Luận văn thạc sĩ ngành luật: Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao động Việt Nam, cho các bạn có thể tham khảo

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
PHẠM THỊ HẢI DỊU
CHO THU£ L¹I LAO §éNG
THEO PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI - 2016

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
PHẠM THỊ HẢI DỊU
CHO THU£ L¹I LAO §éNG
THEO PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HIỀN PHƢƠNG
HÀ NỘI - 2016

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
Phạm Thị Hải Dịu

4. MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục những từ viết tắt
Danh mục bảng
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
VÀ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT............................................. 7
1.1. Khái quát chung về cho thuê lại lao động........................................ 7
1.1.1. Khái niệm cho thuê lại lao động ......................................................... 7
1.1.2. Đặc điểm cho thuê lại lao động..........................................................12
1.1.3. Các hình thức cho thuê lại lao động...................................................17
1.2. Pháp luật về cho thuê lại lao động..................................................20
1.2.1. Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động................20
1.2.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại lao động .............23
Kết luận chƣơng 1 .........................................................................................36
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP
LUẬT VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM ...........38
2.1. Thực trạng quy định pháp luật về cho thuê lại lao động ở
Việt Nam............................................................................................38
2.1.1. Điều kiện cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động .................39
2.1.2. Hợp đồng cho thuê lại lao động .........................................................47
2.1.3. Quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ cho thuê
lại lao động.........................................................................................50
2.1.4. Giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm pháp luật trong hoạt
động cho thuê lại lao động .................................................................52

5. 2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở
Việt Nam............................................................................................53
2.2.1. Khái quát về hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam................53
2.2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam.......59
Kết luận chƣơng 2 .........................................................................................68
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ
CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM..............................70
3.1. Yêu cầu cơ bản cho việc hoàn thiện pháp luật về cho thuê
lại lao động ........................................................................................70
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về
cho thuê lại lao động ở Việt Nam....................................................75
3.3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động.....78
Kết luận chƣơng 3 .........................................................................................90
KẾT LUẬN....................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................93

6. DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
DN: Doanh nghiệp
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
ILO: Tổ chức Lao động Quốc tế
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

7. DANH MỤC BẢNG
Số hiệu Tên bảng Trang
Bảng 2.2: Số lượng DN cho thuê la ̣i lao động, DN thuê la ̣i lao động và
lao động cho thuê la ̣i năm 2010 ở một số địa phương 56

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế nước ta trong những năm gầ n đây đang phát triển một cách
mạnh mẽ theo xu hướng công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa nên sự ra đời của
nhiều DN, tâ ̣p đoàn kinh tế nhà nước và tư nhân là điều tất yếu . Điều đó đã
góp phần giải quyết vấn đề viê ̣c làm cho NLĐ trên mọi miền đất nước . Tuy
nhiên, đi cùng với sự phát triển của nền kinh tế và nhu cầu của nguồn nhân
lực cho các DN và tập đoàn trong và ngoài nước đã nảy sinh những vấn đề
đang được xã hội quan tâm đó là vấn đề cho thuê lại lao động.
Trên thế giới, cho thuê lại lao động là một phương thức sử dụng lao
động linh hoạt, mang lại cơ hội việc làm cho NLĐ, đặc biệt đối với những
công việc mang tính chất tạm thời và đã xuất hiện từ rất lâu trong những năm
60, 70 của thế kỷ XX. Ở Việt Nam, hình thức lao động này cũng đã có mặt từ
những năm 2000. Tuy nhiên đến năm 2012, cho thuê lại lao động mới chính
thức được thừa nhận trong Bộ luật Lao động 2012, có hiệu lực từ 01/05/2013.
Trong đó nội dung cho thuê lại lao động được quy định tại mục 5, chương III
về HĐLĐ gồm 6 điều từ Điều 53 đến Điều 58. Việc luật hóa hình thức lao
động mới này là hoàn toàn hợp lý vì nó có thể đáp ứng nhu cầu của nhiều DN,
nhất là đối với kế hoạch sử dụng lao động linh hoạt, cho phép DN dễ dàng
điều chỉnh nhu cầu về lao động trong thời gian ngắn và tiết kiệm các chi phí
tuyển dụng cũng như những chi phí hành chính khác.
Chính vì hoạt động cho thuê lại lao động tại Việt Nam lần đầu tiên được
thừa nhận bằng luật nên không thể tránh khỏi sự bỡ ngỡ trong cách hiểu, cách áp
dụng luật của đối tượng áp dụng cũng như những thiếu sót nhất định trong việc
xây dựng các quy định liên quan do chưa dự liệu hết các tình huống xảy ra trên
thực tế của nhà làm luật. Bởi vậy mà tôi chọn đề tài “cho thuê lại lao động theo
pháp luật lao động Việt Nam” nhằm làm rõ hơn các quy định của pháp luật về

9. 2
cho thuê lại lao động. Từ đó chỉ ra những hạn chế, tồn tại trong các quy định của
pháp luật cũng như thực tế áp dụng các quy định này và đưa ra một số kiến nghị
nhằm hoàn thiện hơn chế định này tại Việt Nam.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Cho đến thời điểm hiện tại, theo tìm hiểu của tôi đã có một số bài đăng
trên tạp chí, tham luận hội thảo, bài đăng trên website của các nhà nghiên cứu,
luật sư về cho thuê lại lao động, như:
- Cho thuê lại lao động và những yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh
pháp luật lao động Việt Nam của TS. Lê Thị Hoài Thu đăng trên tạp chí khoa
học ĐHQGHN, Luật học 28(2012) trang 78-84
- Nguyên tắc, nội dung và hình thức pháp luật điều chỉnh hoạt động cho
thuê lại lao động của PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Nhà nước
và Pháp luật số tháng 7 năm 2012, trang 50-58;
- Cuốn “Tài liệu nghiên cứu cho thuê lại lao động” do Bộ Lao động-
Thương binh và Xã hội và ILO phối hợp xuất bản năm 2011, được sử dụng
chủ yếu làm tài liệu tham khảo đẻ xây dựng Bộ luật Lao động sửa đổi về cho
thuê lại lao động;
- Luật hóa “hoạt động cho thuê lại lao động” trong cuốn tài liệu Cho
thuê lại lao động, NXB Lao động- Xã hội, năm 2011 của Youngmu- Cố vấn
trưởng về Quan hệ lao động, tổ chức lao động Quốc tế tại Việt Nam;
- Lao động cho thuê lại ở Việt Nam của TS. Nguyễn Xuân Thu, tham
luận tại Hội thảo Việt – Đức: Pháp luật lao động, trường Đại học Luật Hà Nội
năm 2010;
- Hoạt động cho thuê lại lao động: một điều chỉnh pháp luật theo
hướng cho phép của Phan Huy Hồng và Ngô Thị Thu đăng trên Tạp chí Nhà
nước và Pháp luật số 109 tháng 11 năm 2007;
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường “Cho thuê lại lao động – Một

10. 3
hướng điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị
trường và hội nhập quốc tế” của trường Đại học Luật Hà Nội do TS. Nguyễn
Xuân Thu làm chủ nhiệm đề tài.
Có thể nói các bài biết, công trình nghiên cứu về cho thuê lại lao động
trên đã nghiên cứu về cho thuê lại lao động ở các cấp độ khác nhau. Tuy
nhiên các bài viết, công trình đó đều được thực hiện trước khi Bộ luật Lao
động 2012 có hiệu lực nhằm nhận diện, phân tích hoạt động cho thuê lại lao
động, đề xuất sự cần thiết trong việc luật hóa hoạt động này.
Ngoài ra có hai đề tài luận văn thạc sỹ về vấn đề cho thuê lại lao động là:
- Đề tài Luận văn Thạc sỹ: “So sánh pháp luật Việt Nam về cho thuê
lại lao động với một số nước trên thế giới” của Đặng Thị Oanh
- Đề tài Luận văn thạc sỹ “Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt
Nam hiện nay” của Phạm Thị Thảo.
Các đề tài luận văn này cũng đã nghiên cứu quy định của pháp luật về
cho thuê lại lao động, đưa ra hạn chế của pháp luật và kiến nghị hoàn thiện
pháp luật. Những kết nghiên cứu của các tác giả này đã rất thành công, giúp
cho người đọc hiểu một cách rõ ràng về hoạt động cho thuê lại lao động.
Tuy nhiên luận văn của Đặng Thị Oanh đi sâu vào so sánh pháp luật
Việt Nam và pháp luật Đức, Nhật Bản, Trung Quốc về cho thuê lại lao
động. Còn luận văn của Đặng Thị Thảo chưa khái quát hoạt động cho thuê
lại lao động ở Việt Nam từ khi hoạt động này xuất hiện đến nay và thực
tiễn thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở nước ta. Chính vì vậy
mà tôi muốn tiếp tục nghiên cứu đề tài này trên cơ sở những kết quả mà các
tác giả đã nghiên cứu được. Tôi đã tiếp cận vấn đề theo hướng nghiên cứu
những vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động, phân tích vai trò của pháp
luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động. Nội dung pháp luật về cho
thuê lại lao động, khái quát hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam từ

11. 4
khi hoạt động này xuất hiện đến nay, những hạn chế, bất cập trong quy
định của pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động
ở nước ta. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng
cao hiệu quả hoạt động cho thuê lại lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về
cho thuê lại lao động và pháp luật lao động Việt Nam về cho thuê lại lao
động. Từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật trên thực tế.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận văn đưa ra những nhiệm vụ cụ thể sau:
- Nghiên cứu khái niệm và đặc điểm cho thuê lại lao động; các hình
thức cho thuê lại lao động và vai trò điều chỉnh của pháp luật đối với hoạt
động này;
- Nghiên cứu pháp luật Việt Nam về cho thuê lại lao động và so sánh
với pháp luật một số nước, chỉ ra hạn chế của pháp luật và thực tiễn thực hiện
pháp luật cũng như khái quát hoạt động cho thuê lại lao động ở nước ta từ
trước đến nay;
- Kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật trên thực tế
4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận văn là:
- Các quy định pháp luật hiện hành về cho thuê lại lao động ở Việt Nam;
- Thực tiễn thực hiện pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn:
Luận văn này không nghiên cứu tất cả các vấn đề về cho thuê lại lao

12. 5
động mà chủ yếu tập trung nghiên cứu về khái niệm, đặc điểm, các hình thức
của cho thuê lại lao động, sự cần thiết điều chỉnh pháp luật, pháp luật về cho
thuê lại lao động ở Việt Nam và thực tiễn thực hiện pháp luật về cho thuê lại
lao động ở Việt Nam. Từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ
thống pháp luật về cho thuê lại lao động ở nước ta.
Luận văn tập trung nghiên cứu về quy định pháp luật hiện hành về cho
thuê lại lao động ở Việt Nam và thực tiễn thực hiện pháp luật cho thuê lại lao
động ở Việt Nam. Trong quá trình nghiên cứu, pháp luật về cho thuê lại lao
động của một số nước được so sánh làm cơ sở cho lập luận đề cập trong luận
văn. Các nội dung khác về cho thuê lại lao động với góc độ tiếp cận xã hội,
kinh tế,… không được nghiên cứu trong luận văn này.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được triển khai trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin về nhà nước và pháp luật. Cụ
thể là một số phương pháp được sử dụng như: phân tích, thống kê, so sánh,
chứng minh, tổng hợp....
- Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các chương để thực hiện
việc phân tích, đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp thống kê được sử dụng để tập hợp, xử lí các tài liệu, số
liệu,... phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp so sánh được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá
các quan điểm của các quan điểm khác nhau về cho thuê lại lao động, từ đó có
thể rút ra những kinh nghiệm nhất định nhằm đề xuất nâng cao hiệu quả của
điều chỉnh pháp luật và hiệu quả của hoạt động cho thuê lại lao động trên thực
tế tại Việt Nam.
- Phương pháp chứng minh được sử dụng để chứng minh các luận
điểm được đề cập trong luận văn.

13. 6
- Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc đưa ra những
kết luận của từng chương và kết luận chung của luận văn.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của việc nghiên cứu đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tài liệu tham khảo hữu ích tại
các cơ sở nghiên cứu và đào tạo về luật học, về lao động.
Các kiên nghị của đề tài có thể là tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ
chức khi nghiên cứu hoàn thiện pháp luật và tổ chức thực hiện pháp luật về
cho thuê lại lao động ở Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn
gồm 03 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về cho thuê lại lao động và điều chỉnh của
pháp luật
- Chương 2: Thực trạng và thực tiễn thi hành pháp luật về cho thuê lại
lao động ở Việt Nam
- Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng
cao hiệu quả pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam

14. 7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
VÀ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1. Khái quát chung về cho thuê lại lao động
1.1.1. Khái niệm cho thuê lại lao động
Cho thuê lại lao động là một khái niệm tương đối phổ biến và không
còn xa lạ ở nhiều nước trên thế giới. Tại các nước phát triển như Mỹ, các
nước Tây Âu, cho thuê lại lao động xuất hiện dưới các hình thức như cho thuê
nhân viên hay dịch vụ cho thuê nhân viên từ những thập niên 60-70 của thế
kỷ XX [12, tr.8]. Ngay cả một số nước trong khu vực như Châu Á như Nhật
Bản, Trung Quốc, Thái Lan, Singapore, Malaysia, Philippines, hoạt động cho
thuê lại lao động cũng khá phát triển và pháp luật điều chỉnh hoạt động này
cũng được ban hành cách đây nhiều năm tại các quốc gia kể trên.
Vậy cho thuê lại lao động được hiểu như thế nào?
Cho thuê lại lao động được biết đến với nhiều tên gọi khác nhau ở các
quốc gia tùy thuộc vào sự phản ánh khái niệm, ý nghĩa, mục đích nhấn mạnh
tính chất, thời hạn của công việc. Ở Mỹ và các nước Châu Âu, cho thuê lại
lao động được gọi phổ biến là “lao động cho thuê tạm thời” bởi hình thức
dịch vụ việc làm này chủ yếu áp dụng đối với các công việc có tính chất
“tạm thời” [12, tr.8]. Điều này thể hiện rất rõ từ thực tế cho thuê lại lao động ở
các quốc gia này khi một NLĐ được gửi từ công ty cho thuê lao động (được gọi
là “Tổ chức cho thuê lao động tạm thời”) đến một công ty sử dụng lao động cho
thuê, công việc của NLĐ này tại công ty sử dụng lao động thuê thường kéo dài
dưới 1 năm, đa số NLĐ cho thuê không làm việc quá 03 tháng [12, tr.9]. Còn ở
các nước Châu Á, cho thuê lại lao động được gọi là “lao động phái cử” hay
“cung ứng lao động”.

15. 8
Cùng với việc thừa nhận hình thức việc làm tạm thời và cho thuê lại lao
động, pháp luật các quốc gia đều đưa ra khái niệm cho thuê lại lao động để
nhận diện loại dịch vụ việc làm này.
Luật HĐLĐ của nước Cộng Hòa nhân dân Trung Hoa năm 2007 đưa ra
định nghĩa:
Cho thuê lao động (phái cử lao động) được hiểu là việc đơn
vị phái cử tuyển dụng lao động và có trách nhiệm thực hiện nghĩa
vụ đối với NLĐ nhưng phái cử lao động của mình sang làm việc tại
một đơn vị khác. Hợp đồng giữa đơn vị phái cử và NLĐ được phái
cử là HĐLĐ, còn hợp đồng giữa đơn vị phái cử và đơn vị nhận phái
cử là hợp đồng phái cử [16, tr.12].
Pháp luật Nhật Bản đưa ra định nghĩa phái cử lao động trong số Luật
88 ngày 05 tháng 07 năm 1985 như sau:
Lao động phái cử được hiểu là NLĐ làm thuê cho một
NSDLĐ, sau đó được thuê lại để làm việc cho một NSDLĐ khác
dưới sự quản lý, điều hành của NSDLĐ dó, trong khi vẫn duy trì
quan hệ lao động với NSDLĐ trước, trừ trường hợp NSDLĐ trước
đồng ý với NSDLĐ sau, trong trường hợp này NLĐ sẽ được
NSDLĐ sau tuyển dụng [12, tr.9].
Pháp luật Đức mặc dù không đưa ra khái niệm chính thức về cho thuê
lại lao động nhưng thông qua Luật kinh doanh về cho thuê lao động của Đức
quy định về trường hợp phải xin phép khi cho thuê lao động thì có thể hiểu về
cho thuê lao động của Đức như sau:
- DN cho thuê lao động (NSDLĐ) cho DN khác thuê lại lao
động của đơn vị mình nhưng giữa hai DN này không có mối liên hệ
về tổ chức với nhau mà phải là những đơn vị độc lập.
- DN cho thuê lao động vẫn là NSDLĐ nên DN này vẫn phải gánh
chịu các nghĩa vụ cũng như đảm nhận các rủi ro của NSDLĐ [20, tr.49].

16. 9
Theo ILO, cho thuê lao động được hiểu là việc các tổ chức việc làm tư
nhân (chủ sử dụng lao động chính) tuyển dụng lao động nhưng không trực
tiếp sử dụng mà để cung cấp lao động cho bên thứ ba (DN trực tiếp sử dụng
lao động). DN trực tiếp sử dụng lao động có quyền giao việc cũng như giám
sát NLĐ trong việc thực hiện công việc được giao nhưng quyền lợi của NLĐ
lại do tổ chức việc làm tư nhân chịu trách nhiệm chính [20, tr.48].
Ngoài ra, đứng từ góc độ của một tổ chức cho thuê lao động chuyên
nghiệp như Entrepreneur Media Inc, họ quan niệm rằng:Cho thuê lại lao động
là một thỏa thuận hợp đồng trong đó DN cho thuê lao động cũng được biết
như là một tổ chức cho thuê lao động chuyên nghiệp (PEO), là NSDLĐ chính
thức. Trách nhiệm thuê lao động có đặc trưng là sự chia sẻ giữa người cho
thuê lại lao động và người thuê lại lao động. Người thuê lại lao động thực chất
là người điều hành quản lý mọi công việc mà NLĐ được thuê thực hiện.
Trong khi đó, người cho thuê lại lao động có trách nhiệm thực hiện các công
việc khác như khai báo bảng lương, chi trả các khoản thuế cho NLĐ. Trách
nhiệm của người thuê lại lao động là ký séc để chi trả phí cho người cho thuê
lại lao động trong đó bao gồm các khoản lương, thuế, các lợi ích và chi phí
hành chính. Còn lại là trách nhiệm của người cho thuê lại lao động [20].
Tại Việt Nam, hoạt động cho thuê lại lao động lần đầu tiên được ghi nhận
tại luật số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012 (Bộ luật Lao động năm
2012). Theo đó, khái niệm cho thuê lại lao động cũng lần đầu tiên được ghi nhận
trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Bộ luật Lao động năm 2012 định nghĩa:
Cho thuê lại lao động là việc NLĐ đã được tuyển dụng bởi DN
được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho
NSDLĐ khác, chịu sự điều hành của NSDLĐ sau và vẫn duy trì quan
hệ lao động với DN cho thuê lại lao động [Điều 53, Khoản 1].
Trước đó, mặc dù chưa được ghi nhận chính thức trong luật nhưng hoạt

17. 10
động cho thuê lại lao động ở nước ta đã xuất hiện từ những năm 2000 trên
thực tế và hoạt động này cũng được đề cập trong một số công trình nghiên
cứu lớn nhỏ. Trong đó đáng chú ý có đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường
của Đại học Luật Hà Nội: “Cho thuê lại lao động – một hướng điều chỉnh của
pháp luật lao động Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập
quốc tế” đã khái quát và đưa ra khái niệm cho thuê lại lao động như sau:
Cho thuê lại lao động là việc một DN tiến hành tuyển dụng
lao động (ký HĐLĐ với NLĐ) nhưng sau đó cho DN khác thuê lại
để sử dụng trong một thời gian nhất định. Trong thời gian làm việc
tại DN thuê lại lao động, quyền lợi của NLĐ vẫn do DN cho thuê
lao động đảm bảo nhưng NLĐ phải chịu sự giám sát, điều hành của
DN thuê lại lao động [20, tr.50].
Từ các khái niệm trên có thể thấy dù được tiếp cận dưới góc độ nào hay
cách thể hiện định nghĩa khác nhau nhưng tựu trung lại thì cho thuê lại lao
động là một hoạt động đặc biệt với các dấu hiệu đặc trưng riêng như:
- DN cho thuê lại lao động tuyển dụng và ký HĐLĐ với NLĐ nhưng
không trực tiếp sử dụng lao động mà cho DN khác thuê lại trong một thời
gian nhất định theo hợp đồng cho thuê lại lao động giữa hai DN;
- Quyền lợi của NLĐ cho thuê lại vẫn do DN cho thuê lại lao động thực
hiện và đảm bảo với tư cách là NSDLĐ
- Trong thời gian làm việc tại DN thuê lại lao động, NLĐ chịu sự quản
lý, giám sát, điều hành trực tiếp của DN thuê lại lao động.
Như vậy, quan hệ cho thuê lại lao động khác với quan hệ lao động
thông thường ở chỗ:
Thứ nhất, về chủ thể tham gia: cho thuê lại lao động luôn có sự tham
gia của ba chủ thể: (1) DN cho thuê lao động: là bên tuyển dụng và trực tiếp
ký HĐLĐ với NLĐ sau đó cho DN khác thuê lại lao động đó nhằm mục đích

18. 11
nhận được một khoản phí từ dịch vụ này. Cho thuê lại lao động là một ngành
nghề kinh doanh của DN cho thuê lại lao động và DN này phải đáp ứng các
điều kiện pháp luật quy định mới được thực hiện dịch vụ này; (2) DN thuê lại
lao động: là bên thuê lại lao động từ DN cho thuê lao động để đáp ứng nhu
cầu sản xuất kinh doanh của mình trong trường hợp thiếu hụt lao động hoặc
cần lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao trong một thời gian nhất
định,… và (3) NLĐ cho thuê lại: là NLĐ đã ký HĐLĐ với DN cho thuê lao
động nhưng không làm việc trực tiếp cho DN này mà được DN khác thuê lại
trong một thời gian nhất định. Trong thời gian làm việc tại DN thuê lại lao
động, NLĐ phải chịu sự quản lý, giám sát, điều hành trực tiếp từ DN thuê lại
lao động nhưng quan hệ lao động (HĐLĐ) vẫn được duy trì với DN cho thuê
lao động. Điều này có nghĩa quyền lợi cơ bản như tiền lương, BHXH,
BHYT,… của NLĐ sẽ do DN cho thuê lao động thực hiện.
Thứ hai, về căn cứ phát sinh: trong quan hệ cho thuê lao động, có ba căn
cứ làm phát sinh mối quan hệ của các chủ thể tham gia, bao gồm: (i) HĐLĐ
làm phát sinh quan hệ giữa DN cho thuê lao động và NLĐ được cho thuê lại;
(ii) Hợp đồng cho thuê lại lao động làm phát sinh quan hệ giữa DN cho thuê
lao động và DN thuê lại lao động; (iii) Hành vi sử dụng lao động thực tế làm
phát sinh quan hệ giữa NLĐ được cho thuê lại và DN thuê lại lao động. Mối
quan hệ của ba chủ thể này, xét về bản chất là quan hệ ba bên (quan hệ mang
hình tam giác) với sự tham gia của bên cho thuê lại lao động (DN cho thuê lao
động), NLĐ được thuê lại và bên thuê lại lao động (DN thuê lại lao động).
Thứ ba, về quyền quản lý điều hành: bên sử dụng lao động trực tiếp
(bên thuê lao động) lại không ký kết HĐLĐ với NLĐ mà thông qua một chủ
thể khác là bên cho thuê lao động và bên thuê lao động có quyền quản lý, điều
hành trực tiếp NLĐ. Như vậy quan hệ cho thuê lao động đã có sự chuyển giao
quyền quản lý điều hành đi kèm với sự chuyển giao quyền sử dụng lao động

19. 12
từ chủ thể ký HĐLĐ sang chủ thể thực tế sử dụng lao động. Đây là một trong
những đặc điểm đặc trưng của hoạt động cho thuê lại lao động.
Thứ tư, khác với các HĐLĐ thông thường, đối với hợp đồng cho thuê
lại lao động, khi kết thúc hợp đồng cho thuê lại lao động, bên cho thuê lại
lao động có nghĩa vụ nhận lại NLĐ từ chủ thể thuê và bố trí việc làm tiếp
theo cho NLĐ.
1.1.2. Đặc điểm cho thuê lại lao động
Thực tế đã chứng minh, cho thuê lại lao động mới xuất hiện phổ biến từ
những thập niên 60-70 của thế kỷ XX ở các quốc gia có nền kinh tế thị trường
như Mỹ và các nước Tây Âu. Từ những năm 1970, ở nhiều nước phát triển ,
kinh phí cho các di ̣ch vụviê ̣c làm công cô ̣ng giảm , tạo cơ hội cho các trung
tâm di ̣ch vụviê ̣c làm ta ̣m thời phát triển . Sự tăng trưởng của các trung tâm
dịch vụ việc làm tạm thời nả y sinh trên nhu cầu cần thiết phải cung cấp các
dịch vụ cho thị trường lao động đang phát triển nhanh và linh hoạt . Từ đó mô
hình dịch vụ cung ứng lao động ra đời như một thực tế tất yếu của thị trường
lao động mặc dù thời gian đầu cũng có khá nhiều tranh luận xung quanh loại
hình dịch vụ này.
Một minh chứng rõ ràng cho khẳng định trên là Hoa Kỳ. Trong hai thập
kỷ qua, nhu cầu ngày càng tăng về cung cấp dịch vụ cho một thị trường lao động
phát triển nhanh chóng và linh hoạt đã dẫn đến sự tăng trưởng ngoạn mục của
các cơ quan dịch vụ việc làm tư nhân. Các cơ quan dịch vụ việc làm tư nhân
ngày càng đóng vai trò quan trọng trong sự vận hành của thị trường lao động.
Trong bối cảnh thị trường lao động quốc gia và toàn cầu có nhiều biến động, thị
phần của các cơ quan dịch vụ việc là tư nhân đã liên tục tăng và hoạt động kinh
doanh của họ được mở rộng. Những tổ chức này đã bố trí việc làm cho trên 8
triệu lao động trên toàn thế giới và đã tăng cường việc làm của người tìm việc
bằng cách giữ liên lạc với thị trường việc làm và thông qua đào tạo [20, tr.66].

20. 13
Ở Việt Nam từ những năm đầu của thế kỷ XXI, nền kinh tế có những
bước chuyển biến rõ rệt, đặc biệt là chủ trương bước đầu hình thành nền kinh
tế hàng hóa nhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trường. Trong những
năm này dịch vụ cho thuê lại lao động cũng bước đầu hình thành ở nước ta
xuất phát từ thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh như một hệ quả tất yếu của
nền kinh tế. Tuy nhiên thời điểm này dịch vụ cho thuê lại lao động chưa thực
sự phổ biến trên cả nước và loại hình dịch vụ này cũng chưa được thừa nhận,
chưa có pháp luật điều chỉnh. Trong những năm tiếp theo hoạt động cho thuê
lại lao động ở nước ta ngày càng phổ biến xuất phát từ nhu cầu có thật về thuê
lao động của các DN. Đến năm 2012, Bộ luật Lao động mới chính thức ghi
nhận hoạt động này. Cho thuê lại lao động có các đặc điểm chính sau:
Thứ nhất, cho thuê lại lao động vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính
xã hội
Về mặt kinh tế, hoạt động lao động luôn chịu sự điều tiết của các quy luật
kinh tế thị trường như quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung – cầu.
DN kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động tìm kiếm lợi nhuận từ hoạt động
cho thuê lại lao động. Còn đối với DN thuê lao động thì giải quyết vấn đề thiếu
hụt nguồn nhân lực trong một thời gian nhất định bởi nhu cầu về lao động của
DN thay đổi theo khối lượng đơn đặt hàng. Trong khi đó khối lượng đơn đặt
hàng có thể thay đổi phụ thuộc vào thời vụ hay chu kỳ tăng trưởng và các yếu tố
thị trường khác. Sự tăng giảm đơn đặt hàng thường kéo theo sự tăng, giảm về
nhu cầu sử dụng lao động. Chi phí lao động là một yếu tố cấu thành giá thành
sản phẩm nên DN luôn phải tính toán để không phải chi phí cho lao động dư dôi
do khối lượng đơn hàng giảm. Bởi vậy phương án thuê lại lao động là phương án
tối ưu để giải quyết bài toán này. Hơn nữa, sử dụng dịch vụ thuê lao động DN
cũng không phải mất nhiều thời gian cho quy trình tuyển dụng, hạn chế chi phí
đào tạo, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh.

21. 14
Về mặt xã hội, cho thuê lại lao động đem lại cơ hội việc làm cho NLĐ,
góp phần giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội, đời sống của chính NLĐ
và gia đình họ được đảm bảo, xã hội, đất nước ngày một phồn thịnh. Ngoài ra
cho thuê lại lao động còn giúp cho thị trường lao động trở nên linh hoạt và
năng động, góp phần thu hút đầu tư trong và ngoài nước.
Như vậy, cho thuê la ̣i lao đô ̣ng là sự tổng hòa các yếu tố kinh tế và xã
hô ̣i. Nó không chỉ liên quan đến việc làm , giải quyết việc làm , hạn chế thất
nghiê ̣p, bảo đảm đời sống c ho NLĐ,… mà còn liên quan đến đầu tư nguồn
nhân lực, thu nhâ ̣p, thu hút đầu tư , tăng trưởng và phát triển DN cũng như
toàn bộ nền kinh tế xã hội.
Thứ hai, khác với chủ thể của quan hệ lao động thông thường, chủ thể
của quan hệ cho thuê lại lao động gồm ba chủ thể với những mối quan hệ
khác nhau.
Như trong phần “khái niệm cho thuê lại lao động” đã đề cập, cho thuê
lại lao động luôn có sự tham gia của ba chủ thể đó là (i) DN cho thuê lao
động, (ii) NLĐ cho thuê lại và (iii) DN thuê lại lao động. Hoạt động cho thuê
lại lao động xuất hiện ba loại quan hệ pháp luật khác nhau nhưng có mối quan
hệ mật thiết với nhau: (i) Quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê lao động và
NLĐ; (ii) Quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê lao động với DN thuê lại lao
động; (iii) Quan hệ giữa DN thuê lao động với NLĐ được thuê lại.
- Quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê lao động và NLĐ
DN cho thuê lao động là người trực tiếp tuyển dụng và ký HĐLĐ với
NLĐ. DN cho thuê lao động cũng chịu trách nhiệm trả lương và đảm bảo các
quyền lợi của NLĐ theo quy định của pháp luật. Vì vậy, quan hệ pháp luật
giữa DN cho thuê lao động và NLĐ là quan hệ pháp luật lao động. Trong đó,
DN cho thuê lao động là NSDLĐ và lao động được cho thuê lại là NLĐ.
Thông thường pháp luật lao động của các quốc gia đều coi hoạt động cho thuê

22. 15
lao động là một ngành nghề kinh doanh có điều kiện. Vì vậy, ngoài các điều
kiện chung của NSDLĐ thì DN cho thuê lao động còn phải đáp ứng thêm các
điều kiện riêng của DN cho thuê lao động.
- Quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê lao động với DN thuê lại lao động
Về thực chất, quan hệ của hai DN này là quan hệ pháp luật trong lĩnh
vực kinh doanh thương mại được hình thành nhằm thỏa mãn nhu cầu về
sản xuất, dịch vụ, lợi nhuận thông qua hợp đồng cho thuê lại lao động.
Trong khi điều kiện đặt ra đối với DN cho thuê lao động khá khắt khe thì
DN thuê lại lao động chỉ cần đáp ứng các điều kiện chung theo pháp luật về
kinh doanh thương mại.
Hợp đồng cho thuê lại lao động là căn cứ thể hiện sự ràng buộc quyền
lợi và nghĩa vụ giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động. Ngoài
quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng, hợp đồng cho thuê lại lao
động còn liên quan đến quyền lợi của bên thứ ba là NLĐ cho thuê lại. Trong
đó quy định rõ DN cho thuê lao động phải đảm bảo cung ứng NLĐ đủ về số
lượng, đúng yêu cầu về chất lượng theo thỏa thuận còn DN thuê lại lao động
phải thanh toán đủ và đúng hạn phí dịch vụ thuê lao động, tiền lương, bảo
hiểm của NLĐ cho DN thuê lao động,…. DN thuê lại lao động có quyền quản
lý trực tiếp, điều hành NLĐ trong thời gian NLĐ làm việc tại DN mình. Khi
hợp đồng cho thuê lao động chấm dứt, DN thuê lại lao động sẽ hoàn trả số lao
động đã thuê cho DN cho thuê lao động.
- Quan hệ giữa DN thuê lại lao động và NLĐ được thuê lại
Như trên đã đề cập, cho thuê lại lao động luôn tồn tại ba loại chủ thể
với ba mối quan hệ. Quan hệ giữa DN cho thuê lao động với NLĐ dựa trên
HĐLĐ còn quan hệ giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lao động dựa trên
hợp đồng cho thuê lại lao động. Vậy quan hệ giữa DN thuê lại lao động và
NLĐ được thuê lại dựa trên căn cứ nào? Thực tế pháp luật các quốc gia cũng

23. 16
như Việt Nam đều không quy định cần có một hợp đồng riêng giữa DN thuê
lại lao động và NLĐ mà quan hệ của hai chủ thể này dựa trên hai hợp đồng:
HĐLĐ và hợp đồng cho thuê lại lao động. Vì vậy nội dung hai hợp đồng này
cần thống nhất với nhau, các bên cũng cần thỏa thuận về điều kiện lao động
của NLĐ, loại công việc, ngành nghề mà NLĐ sẽ làm, nơi làm việc, vị trí việc
làm của NLĐ, thời giờ làm việc thời giở nghỉ ngơi, các quyền và nghĩa vụ
khác của NLĐ được thuê lại, vấn đề sử dụng lao động, …
Quan hệ pháp luật giữa DN thuê lại lao động và NLĐ được thuê lại sẽ
chấm dứt trong các trường hợp: hợp đồng cho thuê lại lao động giữa DN cho
thuê lao động và DN thuê lại lao động chấm dứt; thời hạn cho thuê lại lao
động theo hợp đồng cho thuê lại lao động đã hết hạn; NLĐ được thuê lại bị
DN thuê lại lao động trả lại DN cho thuê khi không đáp ứng yêu cầu đã thỏa
thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động; DN thuê lại lao động chấm dứt hoạt
động; NLĐ được thuê lại chết,…
Thứ ba, cho thuê lại lao động là hoạt động có điều kiện áp dụng đối với
một số ngành nghề và đối tượng nhất định.
Hoạt động cho thuê lại lao động đem lại nhiều lợi ích cho các chủ thể
liên quan và cho xã hội nhưng bên cạnh đó, hoạt động này cũng tiềm ẩn
những rủi ro nhất định. Vì vậy, pháp luật hầu hết các quốc gia coi cho thuê lại
lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện. Thông thường, pháp luật quy
định hai loại điều kiện với hoạt động này: điều kiện về nội dung và điều kiện
về thủ tục. Điều kiện về nội dung có thể bao gồm các điều kiện như: quy định
giới hạn công việc được phép cho thuê lại lao động, điều kiện về ký quỹ và
vốn pháp định, điều kiện về người đứng đầu DN. Điều kiện về thủ tục được
thể hiện thông qua quy định về thủ tục cấp giấy phép hoạt động
Ví dụ, ở Cộng hòa Liên Bang Đức, DN muốn tiến hành hoạt động cho
thuê lại lao động thì phải “xin phép” hoặc “khai báo”. Hoặc pháp luật Nhật

24. 17
Bản lại quy định hoạt động phái cử lại lao động phải cần được cấp giấy phép
hoạt động. Còn ở Trung Quốc, điều kiện của DN cho thuê lao động là phải có
mức vốn tối thiểu 500.000 Nhân dân tệ. Việt Nam cũng coi cho thuê lao động
là ngành nghề kinh doanh có điều kiện với các điều kiện như: ký quỹ, đảm
bảo vốn pháp định, điều kiện về trụ sở, điều kiện cấp giấy phép hoạt động,….
Cho thuê lại lao động thường được áp dụng trong các công việc mang
tính chất tạm thời, mùa vụ; các công việc mang tính chất dịch vụ trong thời
gian ngắn như phiên dịch, nhân viên marketing, bán hàng, giúp việc gia
đình,... hay những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Hoặc
do nguồn lao động thiếu hụt tạm thời như NLĐ của DN thuê lại lao động
đang trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động,... để đảm bảo tiến độ
của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Mặt khác, pháp luật giới hạn cho thuê lại lao động ở một số ngành
nghề, công việc nhất định là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ- bên yếu thế hơn trong mối quan hệ ba bên. Việc giới hạn các ngành
nghề, công việc được cho thuê lại lao động cũng là hướng quy định chung của
hầu hết các quốc gia thừa nhận loại hình dịch vụ việc làm này.
1.1.3. Các hình thức cho thuê lại lao động
Cho thuê lại lao động là một sản phẩm của nền kinh tế thị trường, hoạt
động cho thuê lại ngày càng phát triển đa dạng với nhiều hình thức phong phú
tùy thuộc vào mục đích của DN hoạt động cho thuê lại lao động. Có DN cho
thuê lao động như một ngành nghề kinh doanh chính của DN nhằm mục đích
kiếm lời nhưng cũng có DN do không bố trí được việc làm cho NLĐ nên cho
thuê lại lao động để đảm bảo việc làm và thu nhập cho họ cho NLĐ. Chính vì
vậy, việc phân loại và xác định các trường hợp cho thuê lại lao động có ý
nghĩa hết sức quan trọng trong việc xây dựng và áp dụng luật cho phù hợp.
Cho thuê lao động là hoạt động tương đối phong phú và đa dạng nên tùy

25. 18
thuộc vào tiêu chí phân loại mà có các hình thức cho thuê lại khác nhau. Song
nhìn chungcóthể chia cho thuê lại lao động làm hai trường hợp chính: cho
thuê lại lao động là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN và cho
thuê lại lao động không là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN.
- Cho thuê lại lao động là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu
của DN
Cho thuê lại lao động là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN
là trường hợp DN tuyển dụng lao động không nhằm mục đích sử dụng mà nhằm
mục đích cho DN khác thuê lại để thu lợi nhuận. Điều này có nghĩa DN cho thuê
lao động thu lợi nhuận chính từ việc cho thuê lao động và đây là hoạt động kinh
doanh chủ yếu của DN. DN cho thuê lao động tuyển dụng và ký HĐLĐ với
NLĐ nhưng sau khi tuyển dụng, NLĐ được chuyển đến làm việc tại DN khác,
NLĐ vẫn duy trì quan hệ lao động với DN cho thuê lao động nhưng chịu sự
giám sát, quản lý, điều hành trực tiếp từ DN thuê lại lao động. Vì mục tiêu chính
của DN cho thuê lao động là tuyển dụng NLĐ để cho thuê lại nên các DN này
không cần phải có nhà xưởng, thiết bị và cũng không cần phải đầu tư cho những
hoạt động này mà vẫn có thể có một số lượng lớn lao động.
Dấu hiệu phân biệt hoạt động cho thuê lại lao động trong trường hợp này
với hoạt động môi giới, giới thiệu việc làm chính là HĐLĐ. Đối với hoạt động
cho thuê lao động, DN cho thuê lại lao động là người trực tiếp ký HĐLĐ với
NLĐ và chịu trách nhiệm đối với mọi quyền lợi của NLĐ, song NLĐ lại làm
việc tại DN thuê lại và chịu sự quản lý, điều hành của DN thuê lại. Còn hoạt
động môi giới, DN môi giới chỉ đóng vai trò trung gian, tìm kiếm và tuyển chọn
lao động trên cơ sở nhu cầu của DN sử dụng và NLĐ không ký HĐLĐ với DN
môi giới mà ký HĐLĐ với chính DN mà mình sẽ làm việc.
Lợi nhuận thu được từ cho thuê lại lao động là doanh thu chính của DN
cho thuê lại lao động nên quyền lợi của NLĐ có thể không được đảm bảo, sẽ

26. 19
không tránh khỏi các trường hợp DN cho thuê lao động thu của DN thuê lại lao
động một khoản rất cao nhưng lại trả lương cho NLĐ rất thấp. Đây là một trong
những nội dung pháp luật cần quan tâm để quyền lợi của NLĐ được đảm bảo.
- Cho thuê lại lao động không là hình thức hoạt động kinh doanh
chủ yếu của DN
Cho thuê lại lao động không là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu
của DN là trường hợp DN tuyển dụng NLĐ vào DN làm việc nhưng trong quá
trình sử dụng DN có thể gặp khó khăn do không bố trí được việc làm cho
NLĐ hoặc vì lý do nào đó mà cho DN khác thuê lại trong một thời gian nhất
định, hoặc DN thấy việc cho thuê lại lao động có lợi hơn cho NLĐ cũng như
cho chính bản thân DN so với việc trực tiếp sử dụng các lao động này. Như
vậy trong trường hợp này hoạt động cho thuê lại lao động xuất hiện (chen
ngang) trong quá trình NLĐ làm việc chính thức tại DN, điều này cũng có
nghĩa cho thuê lao động không phải là mục đích chính của DN, mục tiêu lợi
nhuận cũng không phải là mục tiêu hàng đầu của DN. Thậm chí trong một số
trường hợp, DN có thể không đặt ra lợi nhuận từ hoạt động này khi họ gặp
khó khăn trong sản xuất kinh doanh, nguồn lao động dư thừa thì việc cho thuê
lao động là giải pháp hữu hiệu vì lợi ích của DN.
Hình thức cho thuê lại lao động này thường được áp dụng trong trường
hợp DN dư thừa lao động theo mùa vụ, với những công việc mang tính chất
nghệ thuật, công việc có chuyên môn nghiệp vụ cao,... Đây cũng là hình thức
cho thuê lại lao động phù hợp và áp dụng tại nhiều DN nhỏ. Tuy nhiên pháp
luật lao động Việt Nam chưa có sự phân biệt rõ các hình thức cho thuê lại lao
động để ban hành các quy phạm pháp luật phù hợp với từng hình thức cụ thể.
Điều này có nghĩa ở Việt Nam hiện nay, dù cho thuê lại lao động là hình thức
hoạt động kinh doanh chủ yếu hay không là hoạt động kinh doanh chủ yếu
của DN thì DN đều phải tuân thủ theo những điều kiện và thủ tục như nhau.

27. 20
Trong trường hợp cho thuê lại lao động không là hình thức hoạt động
kinh doanh chủ yếu của DN, nhìn chung HĐLĐ giữa DN cho thuê lao động
và NLĐ giống như HĐLĐ thông thường. Khi DN thực hiện hoạt động cho
thuê lại lao động đối với NLĐ thì những nội dung liên quan đến hoạt động
này có thể được đưa vào những thỏa thuận khác trong HĐLĐ giữa hai bên
hoặc là thỏa thuận riêng (tách ra khỏi HĐLĐ) trong quá trình thực hiện
HĐLĐ nếu có phát sinh nhu cầu cho thuê lại lao động.
1.2. Pháp luật về cho thuê lại lao động
1.2.1. Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động
Thực tế đã chứng minh hoạt động cho thuê lại lao động mang lại lợi ích
to lớn không chỉ cho các chủ thể tham gia mà còn đem lại lợi ích cho nhà
nước và xã hội:
Thứ nhất, cho thuê lại lao động giúp cung cấp đầy đủ và kịp thời số lao
động có tay nghề cần thiết cho các DN có hoạt động sản xuất, kinh doanh đặc
thù hay theo thời vụ, giúp các DN này tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng,
đào tạo. Khi hết nhu cầu lao động thì DN thuê lại lao động có thể cắt giảm nhanh
chóng số lượng lao động theo hợp đồng cung cấp dịch vụ với DN cho thuê lại
lao động mà không bị ràng buộc bởi các quy định của pháp luật lao động. Nói
một cách khác, hoạt động cho thuê lại lao động giúp cho các DN chuyển chi phí
lương từ định phí (fixed cost) sang biến phí (variable cost), giảm thiểu các rủi ro
pháp lý liên quan đến việc cho nghỉ việc hay sa thải NLĐ trái pháp luật, cho
phép DN giảm thiểu các chi phí lớn trong giai đoạn đầu phát triển cũng như tập
trung vốn cho các hoạt động sản xuất kinh doanh khác.
Thứ hai, hoạt động cho thuê lại lao động cũng có thể giúp cho DN thuê
lại lao động hấp dẫn hơn trong mắt các nhà đầu tư, đặc biệt là các quỹ đầu tư
nước ngoài hay các đối tác kinh doanh chiến lược, vì họ có thể đổ vốn trực
tiếp vào các hoạt động tạo ra doanh thu của DN mà họ tham gia đầu tư.

28. 21
Thứ ba, hoạt động cho thuê lại lao động giúp các DN thay thế những
nhân viên không phù hợp bằng các nhân sự khác vào các vị trí chủ chốt để bảo
đảm hoạt động hiệu quả. Về phía NLĐ được cho thuê lại, cho thuê lại lao động
giúp họ giảm rủi ro thất nghiệp, được làm việc trong nhiều môi trường khác
nhau giúp họ tích lũy kinh nghiệm, làm quen với nhiều công việc và cách thức
quản lý khác nhau. Còn đối với nhà nước, cho thuê lại lao động tạo nguồn thu
cho ngân sách, giúp thị trường lao động linh hoạt, đáp ứng được quan hệ cung
cầu lao động một cách nhanh chóng và hiệu quả, dễ dàng thu hút đầu tư. Từ
những lợi ích mà cho thuê lại lao động đem lại, pháp luật hầu hết các quốc gia
đều thừa nhận và tạo hành lang pháp lý cho hoạt động này tồn tại.
Hơn nữa, trong bất cứ thị trường nào, hành vi tìm kiếm lợi nhuận của
các chủ thể cũng có thể dẫn tới tình trạng cạnh trạnh, chèn ép nhau dẫn tới
tình trạng quyền và lợi ích của một hay các bên bị xâm phạm. Đặc biệt trong
quan hệ ba bên này, quyền lợi của NLĐ cho thuê lại dễ bị xâm phạm nhất bởi
có thể nói NLĐ cho thuê lại là bên chủ thể yếu hơn so với hai chủ thể còn lại.
Như vậy cho thuê lại lao động mang đến những tác động tích cực cho các chủ
thể tham gia và cho nhà nước như đã phân tích trên, nhưng bên cạnh đó hoạt
động này cũng tiềm ẩn những rủi ro và bất lợi nhất định. Chính vì vậy, nhất
thiết phải có một hành lang pháp lý vững chắc cho hoạt động cho thuê lại lao
động diễn ra một cách ổn định và lành mạnh. Tránh tình trạng các DN phải
hoạt động “chui”, “lách luật”, quyền lợi và nghĩa vụ các chủ thể không rõ
ràng, khi xảy ra tranh chấp cơ quan có thẩm quyền không có cơ sở, căn cứ
pháp lý để giải quyết làm cho thị trường lao động nói riêng cũng như nền kinh
tế nói chung mất ổn định bởi pháp luật ở một chừng mực nhất định sẽ giúp
hài hòa tối đa lợi ích giữa các chủ thể, tạo môi trường lao động lành mạnh,
góp phần tạo nên công bằng xã hội.
Thực tế ở Việt Nam, hoạt động này đã xuất hiện và tồn tại trước khi

29. 22
pháp luật thừa nhận. Do pháp luật chưa quy định nên hoạt động cho thuê lại
lao động diễn ra ở mỗi địa phương một khác, cách quản lý của các cơ quan có
thẩm quyền mỗi địa phương cũng khác nhau. Có địa phương cho phép hoạt
động, có địa phương không cho phép tạo nên sự không thống nhất, làm ảnh
hưởng đến quyền lợi của DN, nhà đầu tư không an tâm đầu tư. Với vai trò là
công cụ quản lý nhà nước, pháp luật cần thể chế hóa các đòi hỏi của thực tiễn,
tạo hành lang pháp lý cho sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động nói
chung cũng như cho hoạt động cho thuê lại lao động vốn đã tồn tại trên thực
tế và có thể sẽ tiếp tục phát triển theo xu hướng toàn cầu. Hơn nữa xét về cả
phương diện kinh tế-xã hội và phương diện pháp lý, việc luật hóa hình thức
lao động này đều cần thiết.
Về phương diện kinh tế - xã hội: chấp nhận và quản lý tốt cho thuê lại
lao động sẽ đáp ứng nguyện vọng và mang lại lợi ích kinh tế cho cả ba bên:
DN cho thuê lao động, DN thuê lao động và NLĐ cho thuê lại. DN cho thuê
lao động là các DN hoạt động dịch vụ việc làm, bản thân DN cũng muốn mở
rộng phạm vi dịch vụ việc làm, nhất là hoạt động cho thuê lại lao động- một
lĩnh vực có thể coi là thức thời, phù hợp với xu hướng phát triển của thị
trường lao động, mang lại khoản thu không nhỏ từ phí dịch vụ cho thuê lại lao
động; NLĐ hướng tới thu nhập/tiền lương/tiền công và có việc làm thường
xuyên; DN thuê lại lao động hướng tới giảm thiểu tối đa chi phí sử dụng lao
động, chi phí đào tạo, tuyển dụng,…
Về phương diện pháp lý: xây dựng pháp luật điều chỉnh hoạt động cho
thuê lại lao động đáp ứng yêu cầu của cơ chế thị trường bởi nhu cầu cho thuê
lại lao động và nhu cầu thuê lao động ở Việt Nam là có thật. Vì vậy, pháp luật
lao động điều chỉnh vấn đề cho thuê lại lao động sẽ làm đầy đủ hơn nội dung
của hoạt động dịch vụ việc làm, làm hợp lý hơn công cụ pháp lý để nhà nước
quản lý thị trường lao động một cách hiệu quả.

30. 23
Sự cần thiết của pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động được
thể hiện ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất, pháp luật định hướng cho các chủ thể trong quan hệ cho thuê
lại lao động; xây dựng các quy định liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao
động để các chủ thể áp dụng trên thực tiễn;
Thứ hai, pháp luật bảo vệ, khuyến khích những hoạt động thúc đẩy sự phát
triển lành mạnh của thị trường lao động, đồng thời hạn chế những hoạt động xâm
phạm quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể và của chính nhà nước;
Thứ ba, pháp luật tạo ra cơ chế xử lý các tranh chấp phát sinh trong
hoạt động cho thuê lại lao động.
Có thể nói, điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động bằng pháp luật
là hết sức cần thiết, điều này là một xu hướng tất yếu, đây không chỉ là mong
muốn của nhiều DN, của lực lượng lao động trong xã hội mà còn đem lại lợi
ích to lớn cho đất nước. Không những thế, việc luật hóa hoạt động cho thuê
lại lao động còn phù hợp với xu thế chung của quốc tế bởi rất nhiều quốc gia
trên thế giới đã thừa nhận và xây dựng hành lang pháp lý cho hoạt động này.
Ở Anh, hoạt động cho thuê lại lao động xuất hiện từ rất sớm, những năm 1900
và đến năm 1973 được chính thức thừa nhận trong luật. Cùng thời điểm này,
Luật cho thuê lại lao động của Đức cũng được ban hành năm 1972. Ở Nhật,
hoạt động cho thuê lại lao động rất phát triển và Luật về thuê lại lao động
(Luật số 88) được ban hành vào năm 1985. Tại Hàn Quốc, luật cho thuê lại
lao động được ban hành năm 1998 [20, tr.84-86].
1.2.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại lao động
Mỗi quốc gia có cách tiếp cận khác nhau đối với vấn đề cho thuê lại lao
động và vì vậy mà pháp luật ở mỗi nước cũng có những đặc điểm riêng.
Ở Anh, pháp luật cho thuê lại lao động không giới hạn phạm vi nghề
nghiệp được cho thuê lao động, nhưng thực tế hoạt động cho thuê lại lao động

31. 24
chỉ tập trung chủ yếu vào công việc hành chính nói chung và thư ký, công
việc phổ thông, đơn giản và không cần kỹ năng chuyên ngành [20, tr.84].
Luật pháp nước này cũng quy định khá cụ thể về nghĩa vụ của DN cho thuê lao
động như: không được thu phí đối với NLĐ; không được đưa ra những quy định
bất lợi, hạn chế NLĐ; không được cho các DN thuê để thay thế lao động của họ
đang đình công; không được thay mặt DN sử dụng để trả lương cho lao động;
không được nói và làm bất nhất; không được áp dụng mức lệ phí quá cao, bất
hợp lý nhằm ngăn cản bên sử dụng lao động thay vì tuyển lao động làm việc
thường xuyên để sử dụng lao động này theo dịch vụ khác ngắn hạn, hoặc giới
thiệu NLĐ đến một bên thứ ba khác; không được ký kết HĐLĐ thay mặt NLĐ
hoặc ngược lại ký kết HĐLĐ thay mặt bên sử dụng lao động; không được khấu
trừ hoặc đe doạ giữ lại bất cứ khoản thanh toán nào đối với NLĐ,...[20, tr.85]
Bên cạnh đó, luật pháp của Anh cũng quy định chi tiết về các thoả
thuận của DN cho thuê lao động đối với NLĐ, những yêu cầu đối với hợp
đồng với bên sử dụng lao động, thông tin bên sử dụng phải cung cấp, việc xác
nhận chuyên môn và khả năng của NLĐ, những biện pháp bảo vệ lao động
cho thuê trước bên sử dụng, điều khoản về thông tin đối với NLĐ và bên sử
dụng lao động; quy định và xử lý những tình huống đặc biệt... [20, tr.18].
Ở Đức, pháp luật về cho thuê lại lao động quy định các vấn đề như:
hợp đồng cho thuê lao động, tiền lương, chi trả cho lao động trong những
ngày nghỉ ốm, nghỉ phép, chế độ thai sản đối với NLĐ thuê, trách nhiệm
giữ bí mật công nghệ, kinh doanh sau khi chấm dứt hợp đồng làm việc, vấn
đề trả lại NLĐ thuê,... [20, tr.87]
Ở Thụy Điển, các vấn đề chủ yếu được quy định trong luật là khái niệm
cho thuê lao động, quyền lợi, trách nhiệm của DN cho thuê lao động, DN thuê
lại lao động và NLĐ được cho thuê lại; vấn đề tiền lương, điều kiện làm việc,
hoạt động công đoàn [20, tr.88-89].
Ở Mỹ, quy định của pháp luật tập trung ở một số nội dung như: các

32. 25
khái niệm có liên quan, hợp đồng liên quan đến quá trình cho thuê lao động,
các giấy biên nhận, tuyển dụng lao động làm việc gia đình từ bang khác tới,
tuyển dụng lao động làm việc gia đình ngoài lãnh thổ Hoa Kỳ; lệ phí, việc trả
lại phí; các quy định cấm đối với DN cho thuê lao động; các hành vi bị cấm;
phí dịch vụ việc làm [20, tr.91].
Ở Nhật, một số quy định cơ bản được quy định trong Luật này gồm:
phạm vi công việc được hoạt động cho thuê lao động; giấy phép; cho thuê lao
động đặc thù; hợp đồng cho thuê lao động; các biện pháp mà người điều hành
công việc phái cử phải thực hiện; việc xử phạt những chủ thể không thực hiện
đúng các yêu cầu của luật [20, tr.92-93].
Tại Trung Quốc, nội dung chủ yếu của pháp luật cho thuê lao động
gồm: điều kiện thành lập và hoạt động của DN cung ứng lao động; nghĩa vụ
của DN cung ứng lao động; nghĩa vụ của DN sử dụng lao động,... [20, tr.95]
Như vậy, mỗi quốc gia có một cách tiếp cận riêng về hoạt động cho
thuê lại lao động. Từ điều kiện kinh tế-xã hội của đất nước cùng với thực
tiễn hoạt động cho thuê lại lao động và những kinh nghiệm học hỏi từ các
quốc gia đi trước, pháp luật Việt Nam cũng bước đầu xây dựng pháp luật
về cho thuê lại lao động. Theo đó, Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt
Nam đã thừa nhận sự tồn tại của hoạt động cho thuê lại lao động và điều
chỉnh các vấn đề chủ yếu gồm: i) Các khái niệm liên quan đến cho thuê lại
lao động; ii) Điều kiện hoạt động của DN cho thuê lại lao động; iii) Hợp
đồng cho thuê lại lao động; iv) Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia
hoạt động cho thuê lại lao động; v) Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp
trong hoạt động cho thuê lại lao động.
Việc đưa ra các khái niệm liên quan đến cho thuê lại lao động có ý nghĩa
rất quan trọng trong việc xác định đúng quan hệ pháp luật cần điều chỉnh, nhận
diện chính xác một quan hệ lao động là cho thuê lại lao động hay không phải là

33. 26
cho thuê lại lao động, tránh trường hợp chủ sử dụng lao động ”lách” luật sang
các hình thức tương tự khác nhằm trốn tránh nghĩa vụ, trách nhiệm đối với
NLĐ. Theo đó, Bộ luật lao động Việt Nam và Nghị định số 55/2013/NĐ-CP
ngày 22 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành khoản 3
Điều 54 của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao
động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động
(Nghị Định số 55/2013/NĐ-CP) đã đưa ra các khái niệm về: cho thuê lại lao
động, DN cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động, NLĐ thuê lại.
i) Điều kiện hoạt động của DN cho thuê lại lao động
Bên cạnh những lợi ích mà hoạt động cho thuê lại lao động mang lại nó
cũng tồn tại những bất lợi nhất định đối với các chủ thể tham gia, nhất là NLĐ
và ảnh hưởng tới trật tự thị trường lao động. Chính vì vậy, điểm chung dễ
nhận thấy trong pháp luật về cho thuê lại lao động ở các quốc gia là coi cho
thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện. Tiếp thu kinh nghiệm
của các quốc gia đi trước trong lĩnh vực này, khi thừa nhận cho thuê lại lao
động, pháp luật Việt Nam cũng quy định cho thuê lại lao động là hoạt động
kinh doanh có điều kiện. Quy định điều kiện đối với DN hoạt động cho thuê
lại lao động còn tạo ra một hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp
luật về cho thuê lại lao động nói riêng phù hợp với pháp luật lao động quốc tế
và khu vực, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
Pháp luật lao động nước ta quy định hai loại điều kiện đối với DN cho
thuê lao động, đó là điều kiện về nội dung và điều kiện về thủ tục. Hai loại
điều kiện này có mối quan hệ qua lại, trong đó điều kiện về nội dung được coi
là điều kiện cần, là nền tảng để đạt được điều kiện về thủ tục, còn điều kiện về
thủ tục là điều kiện đủ. Theo đó, DN muốn kinh doanh hoạt động cho thuê lại
lao động cần đáp ứng các điều kiện về nội dung như: điều kiện về ký quỹ;
điều kiện về vốn pháp định; điều kiện về người đứng đầu DN, chi nhánh, văn

34. 27
phòng đại diện cho thuê lao động; điều kiện về công việc được phép cho thuê
lại lao động và điều kiện về thủ tục là DN cho thuê lao động phải được cấp
phép hoạt động bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Về điều kiện ký quỹ và vốn pháp định,trong quan hệ cho thuê lại lao
động, NLĐ cho thuê lại là bên yếu thế hơn cả, quyền lợi của họ cũng dễ bị
xâm phạm. Vì vậy, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NLĐ cho thuê lại là việc
làm cần thiết và quan trọng. Để thực hiện được mục tiêu này, pháp luật nước
ta quy định DN kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động phải thực hiện ký
quỹ và đảm bảo vốn pháp định. Khoản tiền ký quỹ được coi là nguồn tài
chính duy trì ổn định để đảm bảo thực hiện các nghĩa vụ phát sinh trong quá
trình hoạt động của DN. Yêu cầu về vốn pháp định để đảm bảo DN đủ năng
lực về mặt tài chính khi tham gia kinh doanh loại hình lao động đặc biệt này.
Về công việc được phép cho thuê lại lao động,ILO và nhiều quốc gia
đều coi cho thuê lại lao động là một ngành nghề kinh doanh đặc thù và không
được khuyến khích [20, tr.164]. Vì vậy, việc quy định những ngành nghề
được phép cho thuê lại lao động, những ngành nghề không được phép cho
thuê lại lao động là cần thiết trong việc quản lý nhất là trong giai đoạn pháp
luật nước ta lần đầu tiên ghi nhận hình thức dịch vụ việc làm này. Thực tế,
mặc dù pháp luật lao động nước ta đã công nhận hình thức cho thuê lại lao
động nhưng vẫn không khuyến khích kinh doanh ngành nghề này nhằm đảm
bảo quyền lợi là việc làm lâu dài cho NLĐ.
Pháp luật cho thuê lại lao động ở một số quốc gia khác nhìn chung
cũng giới hạn các công việc, ngành nghề được phép cho thuê lại lao động. Ví
dụ ở Đức, việc cho thuê lại lao động chỉ được tiến hành cùng một ngành kinh
tế, giữa các DN của cùng một tập đoàn hoặc cùng một liên doanh, trừ một số
trường hợp ngoại lệ. Một ví dụ khác là Nhật Bản, trước đây lao động phái cử
cũng chỉ giới hạn ở 13 ngành nghề và nay được tăng lên 26 ngành nghề, trong

35. 28
đó tập trung vào một số ngành sử dụng nhiều lao động, các công việc mang
tính chất hỗ trợ như: Sản xuất/thực hiện chương trình truyền hình; sản xuất
thiết bị văn phòng; Phiên dịch/biên dịch/tốc ký;…[17]. Pháp luật Trung Quốc
cũng giới hạn công việc được phép phái cử lao động. Cụ thể Điều 66 của Luật
về HĐLĐ của nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa quy định: “Lao động phải
cử được sử dụng làm những công việc tạm thời, phụ trợ hay thay thế. Các vị
trí công việc cụ thể sẽ được cơ quan quản lý Nhà nước về lao động quy định”.
Theo giải thích của Ủy ban thường vụ Quốc hội Trung Quốc, “tạm
thời” có nghĩa là thời hạn công việc kéo dài không quá 06 tháng; “hỗ trợ” có
nghĩa là vị trí công việc sử dụng lao động cho thuê không phải là bộ phận
trung tâm của DN sử dụng; “thay thế” có nghĩa là vị trí công việc là của người
làm việc dài hạn hay trực tiếp đang vắng mặt.
Như vậy, cách quy định của pháp luật Lao động Việt Nam về các công
việc được phép cho thuê lại lao động tương tự Nhật Bản, đó là liệt kê cụ thể
danh mục công việc mà không quy định mang tính định hướng và mang tính
nhận dạng như của Đức và Trung Quốc. Nhìn chung pháp luật các quốc gia
đều giới hạn ngành nghề, công việc được phép cho thuê lại lao động nhưng
mỗi quốc gia có một cách quy định khác nhau về số lượng và tính chất các
công việc, ngành nghề được phép cho thuê lại lao động.
Về cấp phép hoạt động, điều kiện về cấp phép hoạt động cho thuê lại
lao động là điều kiện mang tính thủ tục mà nhiều quốc gia quy định cho các
DN cho thuê lại lao động.
Theo quy định tại Điều 1 Luật về Kinh doanh cho thuê Lao động của
Đức thì: “NSDLĐ với tư cách là người cho thuê lao động muốn cho người
thứ ba (người thuê lao động) thuê NLĐ (NLĐ thuê) thì phải xin phép”. Như
vậy nghĩa vụ xin phép là một trong những điều kiện để NSDLĐ được tiến
hành hoạt động cho thuê lại lao động. Tuy nhiên luật về Kinh doanh cho

36. 29
thuê lại Lao động của Đức còn có thêm quy định tạo sự linh hoạt, đơn giản,
thuận tiện cho NSDLĐ cho thuê lao động khi quy định một vài trường hợp
không phải xin phép mà chỉ cần thực hiện thủ tục khai báo. Đó là trường hợp
cho thuê lại lao động với quy mô nhỏ (dưới 50 lao động), thời gian chuyển
giao lao động dưới 12 tháng thì NSDLĐ chỉ cần khai báo trước bằng văn
bản với cơ quan có thẩm quyền mà không cần thực hiện việc xin phép. Quy
định cụ thể như sau:
Trong trường hợp NSDLĐ có dưới 50 lao động chuyển giao
cho một NLĐ đến làm thuê cho một NSDLĐ khác trong thời hạn
dưới 12 tháng để tránh việc phải sử dụng lao động ngắn hạn hoặc
tránh việc sa thải thì không phải xin phép, nhưng phải khai báo
trước bằng văn bản với cơ quan giám sát lao động liên bang (Điều 1
Luật Kinh doanh về cho thuê lại lao động của Đức).
Luật Phải cử Lao động Nhật Bản cũng quy định để được tiến hành hoạt
động phái cử lao động thì DN phải cử lao động phải được cấp giấy phép hoạt
động: “bất kỳ người nào có ý định tiến hành một giao dịch phái cử lao động
chung cần có giấy phép từ Bộ trưởngY tế, Lao động và Phúc lợi” (Điều 5,
Luật phái cử Lao động)
Pháp luật Lao động Việt Nam cũng yêu cầu các DN cho thuê lao động
phải được cấp phép hoạt động trước khi tiến hành cho thuê lao động. Nếu các
điều kiện về ký quỹ, vốn pháp định, điều kiện về trụ sở và điều kiện về người
đứng đầu DN là các điều kiện cần thì điều kiện về thủ tục cấp phép là điều
kiện đủ để DN tiến hành hoạt động kinh doanh cho thuê lại lao động.
Nếu so với luật của Đức và Nhật Bản thì pháp luật Việt Nam có phần
quy định chặt chẽ và khắt khe hơn về điều kiện để được kinh doanh cho thuê
lại lao động. Luật Lao động nước ta không chỉ đưa ra nhiều điều kiện về mặt
tài chính như phải thực hiện ký quỹ, đảm bảo vốn pháp định mà còn yêu cầu

37. 30
đáp ứng các điều kiện về trụ sở, về người đứng đầu DN cho thuê lao động,
yêu cầu cấp phép hoạt động. Còn pháp luật Đức và Nhật Bản để được cho
thuê lại lao động hay phái cử lao động, DN chỉ cần xin phép hoặc thông báo
với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc chỉ yêu cầu số vốn đăng ký tối
thiểu 500.000 Nhân dân tệ như pháp luật Trung Quốc quy định thì pháp luật
Lao động Việt Nam yêu cầu cả hai yếu tố trên.
ii) Hợp đồng cho thuê lại lao động
Hợp đồng cho thuê lao động là một trong những nội dung quan trọng
của pháp luật cho thuê lại lao động bởi đây là cơ sở xác lập quan hệ cho thuê
lao động giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động. Hợp đồng cho
thuê lại lao động thể hiện sự thỏa thuận giữa DN cho thuê lao động và DN
thuê lại lao động về việc cho thuê lại lao động, theo đó bên cho thuê lại lao
động cung ứng lao động còn bên thuê lao động phải trả tiền dịch vụ cho bên
cho thuê lao động.
Về bản chất, HĐ cho thuê lại lao động là hợp đồng có yếu tố lợi ích
thương mại. Vì vậy, hai bên chủ thể của hợp đồng phải đáp ứng các điều kiện
về chủ thể trong quan hệ hợp đồng thương mại được quy định trong các văn
bản luật liên quan như: Bộ Luật Dân sự, Luật Thương mại,...Bên cạnh đó, cho
thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện nên chủ thể cho thuê
lại lao động còn phải đáp ứng thêm các điều kiện riêng ngoài các điều kiện
chung của chủ thể trong quan hệ hợp đồng thương mại. Các điều kiện riêng
đó đã đề cập bao gồm: điều kiện ký quỹ, vốn pháp định, giấy phép hoạt
động,.... Ngoài những điều kiện cơ bản của một hợp đồng kinh doanh thương
mại, hợp đồng cho thuê lại lao động cần tuân thủ đầy đủ các quy định tại Điều
55 BLLĐ 2012 về hình thức và nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động.
Về hình thức, hợp đồng cho thuê lại lao động phải được lập bằng văn
bản. Quy định hình thức bằng văn bản nhằm ràng buộc các bên thực hiện các

38. 31
quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng, hướng đến mục tiêu không chỉ bảo đảm
quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các bên là chủ thể của hợp đồng mà còn hướng
đến bảo vệ quyền và lợi ích của bên thứ 3 là NLĐ cho thuê lại.
Về nội dung, do tính chất đặc thù của quan hệ cho thuê lại lao động mà
hợp đồng cho thuê lại lao động không chỉ liên quan trực tiếp tới DN cho thuê
lao động và DN thuê lao động mà còn liên quan đến chủ thể thứ ba là NLĐ cho
thuê lại. Vì vậy, hợp đồng cho thuê lại lao động sẽ có các nội dung như: nơi
làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của
công việc, yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thuê lại; Thời hạn thuê lại lao động; thời
gian bắt đầu làm việc của NLĐ; Nghĩa vụ của mỗi bên đối với NLĐ,…
Về thời hạn của hợp đồng cho thuê lại lao động, pháp luật lao động
Việt Nam xác định thời hạn của hợp đồng cho thuê lại lao động tối đa là 12
tháng. Pháp luật một số nước như Nhật Bản, Đức không giới hạn thời hạn hợp
đồng cho thuê lại lao động mà để các bên tự thỏa thuận. Pháp luật Trung
Quốc không đề cập đến thời hạn của hợp đồng phái cử lao động nhưng quy
định thời hạn của HĐLĐ giữa DN phái cử lao động và NLĐ tối thiểu là 2
năm. Vì vậy có thể hiểu thời hạn phái cử lao động sẽ do các bên thỏa thuận và
không được vượt quá thời hạn của HĐLĐ. Pháp luật Hàn Quốc quy định thời
gian cho thuê lao động không dài hơn 01 năm. Tuy nhiên nếu được cả ba đối
tác là DN phái cử lao động, DN sử dụng và NLĐ đều đồn ý thì thời gian phái
cử có thể được gia hạn thêm 1 năm, nhưng tổng thời gian phái cử không quá
02 năm. Như vậy so với pháp luật các nước, việc pháp luật Việt Nam quy
định thời hạn của hợp đồng cho thuê lại lao động là 12 tháng và không gia
hạn có vẻ hơi ngắn và chưa thực sự hợp lý. Các phân tích cụ thể về vấn đề
này người viết sẽ đề cập trong các chương sau của luận văn.
iii) Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia hoạt động cho thuê
lại lao động
Nếu quan hệ lao động thông thường chỉ có sự tham gia của hai chủ thể

39. 32
thì trong quan hệ cho thuê lại lao động luôn có sự hiện diện của ba chủ thể. Vì
vậy ngoài các quyền và nghĩa vụ chung của NSDLĐ và NLĐ, các chủ thể của
quan hệ cho thuê lại lao động còn phải tuân thủ các quyền và nghĩa vụ riêng
do tính chất đặc thù của hoạt động cho thuê lại lao động. Việc xác định quyền
và nghĩa vụ của ba chủ thể tham gia quan hệ pháp luật cho thuê lại lao động là
hết sức cần thiết và cần được quy định một cách rõ ràng nhằm giúp cho các
chủ thể dễ dàng thực hiện trên thực tế và hạn chế xảy ra tranh chấp trong quá
trình thực hiện. Pháp luật Việt Nam xác định quyền và nghĩa vụ cho từng chủ
thể tham gia cho thuê lại lao động khá rõ ràng và cụ thể.
- Quyền và nghĩa vụ của DN cho thuê lại lao động
Quyền và nghĩa vụ của DN cho thuê lại lao động được xác định dựa
trên mối quan hệ với DN thuê lao động thể hiện qua hợp đồng cho thuê lại lao
động và mối quan hệ với NLĐ thông qua HĐLĐ. Pháp luật quy định điều
kiện và nghĩa vụ đối với DN cho thuê lại lao động khá chặt chẽ.DN cho thuê
lại lao động với tư cách là NSDLĐ thông thường sẽ phải tuân thủ các quyền
và nghĩa vụ của NSDLĐ nói chung. Ngoài ra, với tư cách là một chủ thể trong
quan hệ cho thuê lại lao động, DN cho thuê lao động còn phải tuân thủ quyền
và nghĩa vụ riêng được xác lập trên cơ sở của hợp đồng cho thuê lại lao động
ký với DN thuê lại lao động và HĐLĐ ký với NLĐ.
- Quyền và nghĩa vụ của DN thuê lại lao động
Do tính chất đặc thù của hoạt động cho thuê lại lao động, mặc dù DN
thuê lại lao động không ký HĐLĐ trực tiếp với NLĐ cho thuê lại nhưng họ
được “chuyển giao” một số quyền và nghĩa vụ từ DN cho thuê lại lao động,
đặc trưng là quyền điều hành, quản lý NLĐ cho thuê lại. Ngoài ra quyền và
nghĩa vụ của DN cho thuê lại lao động được xác lập trong mối quan hệ với
DN cho thuê lại lao động và trong quan hệ với NLĐ thuê lại. Trong các quyền
và nghĩa vụ của DN thuê lại lao động, có một quyền khá mới mà các quốc gia

40. 33
như Đức, Nhật Bản hay Trung Quốc chưa đề cập đến đó là DN thuê lại lao
động có quyền thỏa thuận với NLĐ thuê lại và DN cho thuê lại lao động để
tuyển dụng chính thức NLĐ thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp
HĐLĐ của NLĐ với DN cho thuê lại lao động chưa chấm dứt. Quy định
quyền này cho DN thuê lại lao động là phù hợp với thực tế, bởi trong quá
trình thuê lao động, đôi khi DN cho thuê lại lao động thấy NLĐ thuê lại phù
hợp với nhu cầu của đơn vị, NLĐ làm việc đạt năng suất cao hoặc vì lý do
nào đó nên muốn NLĐ thuê lại làm việc chính thức cho DN mình mà không
mất thời gian tuyển dụng, thử việc. Còn về phía NLĐ sẽ có cơ hội làm việc ổn
định, lâu dài tại một đơn vị mà không phải chuyển đổi địa điểm, môi trường
làm việc, công việc sau khi hết hạn hợp đồng cho thuê lại lao động.
- Quyền và nghĩa vụ của NLĐ được cho thuê lại
Trong mối quan hệ ba bên của quan hệ cho thuê lại lao động thì NLĐ
cho thuê lại được coi là bên yếu thế nhất. Vì vậy bảo vệ NLĐ cho thuê lại là
nhiệm vụ quan trọng của pháp luật lao động. Pháp luật hiện hành quy định
khá cụ thể quyền và nghĩa vụ của NLĐ cho thuê lại. Theo đó, ngoài các quyền
và nghĩa vụ chung của NLĐ thông thường, NLĐ được hưởng một số quyền
đặc thù khi tham gia quan hệ cho thuê lại lao động nhằm đảm bảo các quyền
lợi về tiền lương, thời giờ làm việc, quyền thỏa thuận giao kết HĐLĐ với bên
thuê lại lao động sau khi chấm dứt HDLĐ với DN cho thuê lại lao động,…
Bên cạnh quyền, NLĐ cho thuê lại cũng phải tuân thủ các nghĩa vụ nhất định
đối với cả DN cho thuê lại lao động và DN thuê lao động.
iv) Giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm pháp luật trong hoạt động
cho thuê lại lao động.
Cho thuê lại lao động luôn tồn tại ba mối quan hệ giữa ba chủ thể.
Trong quá trình cho thuê lao động, mẫu thuẫn, tranh chấp có thể phát sinh
giữa DN cho thuê lại lao động và DN thuê lao động liên quan tới hợp đồng

41. 34
cho thuê lại lao động, giữa DN cho thuê lại lao động và NLĐ cho thuê lại liên
quan đến HĐLĐ hoặc giữa DN thuê lao động và NLĐ được thuê lại trong quá
trình NLĐ làm việc tại DN. Có thể nói tranh chấp dù phát sinh giữa NLĐ với
DN cho thuê lại lao động hay tranh chấp giữa NLĐ với DN thuê lao động đều
là tranh chấp lao động cá nhân và được giải quyết theo thẩm quyền và trình
tự, thủ tục của tranh chấp lao động cá nhân được quy định trong Bộ luật Lao
động 2012. Trong đó đáng lưu ý mặc dù hợp đồng cho thuê lại lao động giữa
DN cho thuê lại lao động và DN thuê lao động có yếu tố lợi ích thương mại
đối với bên cho thuê lại lao động nhưng hợp đồng này có liên quan đến một
chủ thể thứ ba được coi là trung tâm, là lý do để hai bên ký hợp đồng, đó
chính là NLĐ cho thuê lại. Vì vậy mà tranh chấp giữa DN cho thuê lại lao
động và DN thuê lao động vẫn được coi là tranh chấp lao động và được giải
quyết theo trình tự, thủ tục của luật lao động.
Cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện với sự
tham gia của nhiều chủ thể và những đặc thù nhất định nên rất cần có sự quản
lý chặt chẽ của nhà nước. Để đảm bảo các quy định của pháp luật về cho thuê
lại lao động được áp dụng hiệu quả và nghiêm chỉnh trên thực tế, để hoạt
động cho thuê lại lao động phát triển ổn định và lành mạnh thì không thể thiếu
quy định của pháp luật về xử lý vi phạm đối với các hành vi vi phạm quy định
cho thuê lại lao động.
Pháp luật các quốc gia đều quy định các hình thức và mức xử phạt hành
vi vi phạm quy định về cho thuê lại lao động. Tuy nhiên chế tài được quy
định ở mỗi nước không giống nhau. Có nước quy định cả hình thức xử phạt
hành chính và trách nhiệm hình sự như Nhật Bản, theo đó hành vi tiến hành
giao dịch phái cử lao động chung mà không có giấy phép theo quy định hoặc
có giấy phép nhưng theo một hình thức “sai trái, lừa bịp” sẽ bị phạt giam giữ,

42. 35
lao động với thời gian 01 năm hoặc một khoản tiền phạt không quá 1.000.000
Yên (Điều 59 Luật phái cử Lao động Nhật Bản) [12, tr.75]. Hoặc có nước chỉ
áp dụng hình thức xử phạt hành chính như Trung Quốc.
Pháp luật Việt Nam áp dụng hình thức xử phạt vi phạm hành chính đối
với các hành vi vi phạm. Tùy thuộc vào mức độ vi phạm mà có các mức phạt
tương ứng. Ngoài hình thức phạt tiền, cơ quan có thẩm quyền có thể áp dụng
thêm hình phạt bổ sung, biện pháp khắc phục hậu quả đối với hành vi vi phạm.

43. 36
Kết luận chƣơng 1
Cho thuê lại lao động là hệ quả tất yếu của nền kinh tế thị trường ngày
càng phát triển đa dạng về các hình thức dịch vụ việc làm, là một phương
thức hữu hiệu để đưa cung và cầu về lao động gặp gỡ nhau một cách hiệu
quả. Cho thuê lại lao động mặc dù ẩn chứa những rủi ro nhất định nhưng
những lợi ích mà hoạt động này đem lại cho xã hội, cho các chủ thể liên
quan cũng không thể phủ nhận. Hơn nữa đây cũng là vấn đề khá mới mẻ đối
với Việt Nam khi mà hoạt động này mới được pháp luật thừa nhận cách đây
không lâu. Chính vì thế, việc nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề chung nhất,
mang tính lý luận về cho thuê lại lao động như khái niệm, đặc điểm, các
hình thức cho thuê lao động, vai trò điều chỉnh của pháp luật có ý nghĩa
quan trọng cả về nhận thức và thực tiễn, giúp hiểu rõ bản chất của cho thuê
lại lao động từ đó nhận diện đúng hoạt động này trên thực tế để xây dựng và
áp dụng pháp luật một cách hiệu quả.
Tại chương 1, người viết đã khái quát chung về cho thuê lại lao động và
điều chỉnh của pháp luật đối với hoạt động này. Cụ thể: i) Khái niệm cho thuê
lại lao động, ii) Đặc điểm của cho thuê lại lao động, bao gồm 3 đặc điểm: Cho
thuê lại lao động vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội; Khác với chủ
thể của quan hệ lao động thông thường, chủ thể của hoạt động cho thuê lại lao
động gồm ba chủ thể với những mối quan hệ khác nhau; Cho thuê lại lao
động là hoạt động có điều kiện áp dụng đối với một số ngành nghề và đối
tượng nhất định; iii) Nghiên cứu các hình thức cho thuê lại lao động trên thực
tiễn bao gồm hai hình thức: cho thuê lại lao động là hình thức hoạt động kinh
doanh chủ yếu của DN và cho thuê lại lao động không là hình thức hoạt động
kinh doanh chủ yếu của DN; iv) Sự cần thiết điều chỉnh của pháp luật đối với
hoạt động cho thuê lại lao động và v) Nội dung điều chỉnh của pháp luật đối

44. 37
với hoạt động này. Có 5 nội dung chính trong pháp luật cho thuê lại lao động
bao gồm: (1) Các khái niệm liên quan đến cho thuê lại lao động; (2) Điều kiện
hoạt động của DN cho thuê lại lao động; (3) Hợp đồng cho thuê lại lao động;
(4) Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia hoạt động cho thuê lại lao
động; (5) Giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm pháp luật trong hoạt động
cho thuê lại lao động.
Đây là những cơ sở lý luận tổng quan nhất về cho thuê lại lao động làm
căn cứ cho việc nghiên cứu thực trạng pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt
Nam và đưa ra kiến nghị, giải pháp cho việc hoàn thiện quy định pháp luật.

45. 38
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ CHO
THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
2.1. Thực trạng quy định pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam
Sự thừa nhận hình thức cho thuê lại lao động trong pháp luật lao động ở
Việt Nam được coi là một sự thay đổi lớn tác động đến thị trường lao động bởi
việc luật hóa hình thức này sẽ góp phần tạo thêm kênh giải quyết việc làm, kết
nối cung - cầu lao động hiệu quả, điều tiết thị trường lao động, tạo thêm nhiều
việc làm cho NLĐ, các DN có thêm lựa chọn trong ngành nghề kinh doanh và
góp phần giải quyết sự thiếu hụt lao động tạm thời của các DN có nhu cầu.
Có thể nói Việt Nam đã xây dựng một hệ thống văn bản pháp luật khá đầy
đủ giúp hình thành chế độ pháp lý cho hoạt động cho thuê lại lao động. Đây
được coi là sự tiến bộ trong hoạt động xây dựng pháp luật để điều chỉnh hoạt
động cho thuê lại lao động nói riêng và trong lĩnh vực lao động nói chung.
Nhìn chung các quy định về cho thuê lao động trong các văn bản này
khá đầy đủ và chi tiết, các quy định này đã đưa ra những tiêu chí và hướng
dẫn rõ ràng cho việc thành lập và điều hành DN kinh doanh cho thuê lao
động, quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ cho thuê lại lao
động, quy định rõ các hành vi bị cấm trong hoạt động cho thuê lại lao động,
đưa ra danh mục các công việc, ngành nghề được cho thuê lại lao động,…
Trong đó phải kể đến sự tiến bộ trong việc đưa ra các khái niệm như khái
niệm cho thuê lại lao động, khái niệm DN cho thuê lại lao động, bên thuê lại
lao động, NLĐ thuê lại. Mặc dù cho thuê lại lao động mới lần đầu tiên được
thừa nhận tại Việt Nam nhưng nhà làm luật đã xây dựng được các khái niệm
có thể chỉ ra được bản chất của cho thuê lại lao động, xác định rõ các chủ thể
tham gia quan hệ cho thuê lại lao động, xác định phạm vi hoạt động, điều kiện
hoạt động của các chủ thể và quy định cho họ các quyền và nghĩa vụ tương

46. 39
ứng. Thêm vào đó, các khái niệm cũng thể hiện sự phù hợp với thông lệ quốc
tế về cho thuê lại lao động của ILO và tiếp thu kinh nghiệm của một số quốc
gia đi trước trong lĩnh vực này.
Bên cạnh những kết quả đạt được, một số quy định của pháp luật về
cho thuê lai lao động còn chưa thực sự phù hợp với thực tiễn thị trường lao
động tại Việt Nam, với điều kiện phát triển kinh tế- xã hội ở nước ta. Một số
quy định chưa rõ ràng, hợp lý, gây vướng mắc, khó khăn cho việc áp dụng
trên thực tế dẫn tới hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại lao động
chưa cao, cụ thể:
2.1.1. Điều kiện cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động
Điều kiện cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động được quy
định từ Điều 5 đến Điều 8 Mục I Nghị định 55/2013/NĐ-CP. Theo đó, DN
được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động khi có đủ các điều
kiện sau đây:
- Đã thực hiện ký quỹ 02 tỷ đồng;
- Bảo đảm vốn pháp định 02 tỷ đồng;
- Trụ sở thỏa mãn điều kiện: Địa điểm đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng
đại diện của DN cho thuê phải ổn định và có thời hạn ít nhất từ 02 năm trở
lên; nếu là nhà thuộc sở hữu của người đứng tên đăng ký kinh doanh thì trong
hồ sơ đề nghị cấp, cấp lại hoặc gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao
động phải có giấy tờ hợp lệ, nếu là nhà thuê thì phải có hợp đồng thuê nhà có
thời hạn thuê từ 02 năm trở lên.
- Người đứng đầu DN:Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, lý lịch rõ
ràng;Có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ 03 năm
trở lên;Trong 03 năm liền kề trước khi đề nghị cấp Giấy phép hoạt động cho
thuê lại lao động, không đứng đầu DN đã bị thu hồi Giấy chứng nhận đăng ký
DN hoặc không tái phạm hành vi giả mạo hồ sơ xin cấp, cấp lại Giấy chứng

47. 40
nhận đăng ký DN, hồ sơ xin cấp, cấp lại hoặc gia hạn Giấy phép hoạt động
cho thuê lại lao động.
Về điều kiện ký quỹ
Theo quy định trên thì DN kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động
phải thực hiện ký quỹ 02 tỷ đồng. Điều 15 của Nghị định 55/2013/NĐ-CP
quy định “tiền ký quỹ được sử dụng để thanh toán tiền lương hoặc bồi thường
cho NLĐ thuê lại trong trường hợp DN cho thuê vi phạm HĐLĐ với NLĐ
thuê lại hoặc gây thiệt hại do không bảo đảm về quyền và lợi ích hợp pháp
của NLĐ thuê lại”. Về thủ tục, DN tiến hành nộp tiền tại ngân hàng thương
mại nơi DN cho thuê mở tài khoản giao dịch chính. Sau khi nộp tiền theo
đúng thủ tục của ngân hàng, ngân hàng cấp giấy chứng nhận tiền ký quỹ kinh
doanh cho thuê lại lao động cho DN. DN vẫn được nhận tiền lãi từ việc ký
quỹ theo thỏa thuận với ngân hàng. Với mục đích sử dụng như trên tiền ký
quỹ chỉ được rút trong một số trường hợp nhất định theo pháp luật quy định
tại Điều 20 Nghị định số 55/2013/NĐ-CP,ngân hàng sẽ không được cho DN
cho thuê rút tiền ký quỹ khi chưa có ý kiến bằng văn bản của Bộ trưởng Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội.
Như vậy, quy định ký quỹ 02 tỷ đồng là nhằm mục đích đảm bảo quyền
lợi cho NLĐ trong trường hợp DN không trả được lương cho NLĐ hoặc bồi
thường cho NLĐ thuê lại trong trường hợp DN cho thuê vi phạm HĐLĐ với
NLĐ thuê lại hoặc gây thiệt hại do không bảo đảm về quyền và lợi ích hợp
pháp của NLĐ thuê lại. Nhìn chung, điều kiện này cần thiết và quan trọng
nhằm duy trì nguồn tài chính ổn định của DN cho thuê lao động và bảo vệ
NLĐ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, đa số các DN ở nước ta thuộc loại DN vừa
và nhỏ nên số tiền 02 tỷ đồng là con số lớn đối với nhiều DN khiến họ không
đáp ứng được điều kiện này và trở thành rào cản đối với các DN muốn kinh
doanh cho thuê lại lao động.