Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận án tiến sĩ ngành luật kinh tế với đề tài: Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN THÀNH VINH
KỶ LUẬT SA THẢI THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM
Ngành: Luật kinh tế
Mã số: 9.38.01.07
LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hữu Chí
Hà Nội, 2019

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu trong
luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận
án chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận án
NGUYỄN THÀNH VINH

3. MỤC LỤC
MỞ ĐÀU .................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
THUYẾT NGHIÊN CỨU..................................................................................... 11
1.1. Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước...................................................... 11
1.2. Cơ sở lý thuyết nghiên cứu .............................................................................. 28
CHƯƠNG 2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ
SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG ......................................... 36
2.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải........................................................... 36
2.2. Một số vấn đề lý luận về điều chỉnh pháp luật lao động đối với hình thức kỷ
luật sa thải................................................................................................................ 45
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG
HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ........ 70
3.1. Thực trạng quy định và áp dụng nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải................... 70
3.2. Thực trạng quy định và áp dụng căn cứ xử lý kỷ luật sa thải.......................... 89
3.3. Thực trạng quy định và áp dụng thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải.................. 98
3.4. Thực trạng quy định và áp dụng trình tự, thủ tục áp dụng xử lý kỷ luật sa
thải......................................................................................................................... 101
3.5. Thực trạng quy định và áp dụng thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải .................... 103
3.6. Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải................................................................ 107
3.7. Thực trạng quy định và áp dụng giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải. 119
3.8. Một số nhận xét, đánh giá về thực trạng quy định và áp dụng xử lý kỷ luật
sa thải theo pháp luật Việt Nam hiện nay ............................................................. 123
CHƯƠNG 4. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỶ LUẬT SA THẢI Ở VIỆT NAM...................... 128
4.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về hình thức kỷ luật sa
thải......................................................................................................................... 128
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về hình thức kỷ
luật sa thải.............................................................................................................. 134
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 147
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................... 149

4. 1
MỞ ĐÀU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo
ra các sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Quá trình
này đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào
việc thực hiện kế hoạch chung để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Yếu tố tạo
nên trật tự, nề nếp giữa một nhóm người hay một đơn vị trong quá trình lao
động chính là kỷ luật lao động. Với ý nghĩa đó, kỷ luật lao động là một nhu
cầu khách quan của các đơn vị sử dụng lao động. Đặc biệt, trong điều kiện
sản xuất ngày càng phát triển, cùng với đó là trình độ phân công, tổ chức
lao động trong xã hội ngày càng cao, thì vấn đề duy trì kỷ luật lao động
càng trở nên quan trọng hơn. Trong đó, xử lý kỷ luật sa thải là hình thức xử
lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất bởi hệ quả pháp lý là làm chấm dứt
quan hệ lao động, nên đã tác động trực tiếp đến ý thức chấp hành kỷ luật
lao động của người lao động.
Kỷ luật lao động được coi là một trong những nội dung quan trọng của
quyền quản lý lao động, là vấn đề thiết yếu đối với mọi quá trình lao động.
Để đảm bảo kỷ luật lao động được thực nghiêm túc trên thực tế và có thể
trực tiếp tác động tới ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động, pháp
luật quy định về xử lý kỷ luật lao động khi người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động.
Kỷ luật sa thải chính là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc
nhất đối với người lao động được ghi nhận trong Bộ luật Lao động nhằm bảo
vệ sự tuân thủ kỷ luật lao động, góp phần bảo đảm trật tự, kỷ cương của
doanh nghiệp, đồng thời, tạo cho người lao động tác phong làm việc công
nghiệp, là yếu tố thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Có nhiều
nguyên nhân dẫn đến việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng hình

5. 2
thức xử lý kỷ luật sa thải. Đầu tiên là do ý thức chấp hành kỷ luật lao động
của người lao động còn thấp, tác phong lao động công nghiệp chưa cao, dẫn
đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên ở những
mức độ khác nhau. Bên cạnh những trường hợp sa thải được áp dụng pháp
luật một cách khách quan, không ít trường hợp, người sử dụng lao động cố
tình khai thác vào những quy định chưa chặt chẽ của pháp luật để thực hiện
việc sa thải người lao động. Thực tế cũng cho thấy, một trong các vấn đề mà
các bên tranh chấp quan tâm khi đưa các vụ án lao động về kỷ luật sa thải ra
giải quyết tại cơ quan giải quyết tranh chấp là là việc giải quyết hậu quả pháp
lý của xử lý kỷ luật sa thải.
Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 đã có một số nội dung tiến bộ, hiện
đại liên quan đến kỷ luật sa thải, nhưng đến thời điểm hiện tại, Bộ luật này
cũng đã bộc lộ những điểm không phù hợp, gây khó khăn trong việc thực thi
pháp luật, làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả
người lao động và người sử dụng lao động. Điều này cũng đã gây khó khăn,
lúng túng cho chủ thể có thẩm quyền trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động về xử lý kỷ luật sa thải một cách triệt để và có hiệu quả. Bên cạnh đó,
Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế
giới (WTO) và cũng đang hoàn tất đàm phán nhiều Hiệp định thương mại tư
do thế hệ mới, vì vậy cũng đặt ra nhiều nghĩa vụ mới trong việc thực hiện các
cam kết quốc tế về kinh tế, thương mại, trong đó có các cam kết ở lĩnh vực
lao động.
Việc chấp hành kỷ luật lao động không chỉ nhằm duy trì trật tự trong
doanh nghiệp, tạo ra năng suất chất lượng làm việc hiệu quả cho quá trình lao
động, mà đó còn là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao
động, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động và thực hiện
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Từ những lý do trên, đòi hỏi chúng ta
phải có một hệ thống pháp luật phù hợp, hiệu quả, đặc biệt là trong duy trì kỷ

6. 3
luật lao động, làm thế nào để vừa đảm bảo quyền quản lý lao động của
NSDLĐ, vừa bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
(NLĐ) trong quan hệ lao động.
Ngày nay, rất nhiều vụ tranh chấp xảy ra đều trực tiếp hoặc gián tiếp
liên quan đến kỷ luật sa thải như các tranh chấp về kỷ luật sa thải trái pháp
luật, những cuộc đình công xảy ra mà nguyên nhân xuất phát từ việc người
lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. Thực tiễn giải quyết tại Toà án hiện nay
cũng cho thấy, số lượng các vụ án tranh chấp về kỷ luật sa thải chiếm một
tỷ lệ khá cao và có xu hướng gia tăng. Đặc biệt, những tranh chấp này
thường có diễn biến phức tạp và mâu thuẫn giữa các chủ thể thường rất gay
gắt, bởi khi xảy ra kỷ luật sa thải, quan hệ lao động giữa các chủ thể đi đến
chấm dứt. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, mà một
trong những nguyên nhân phải kể đến chính là thể chế pháp luật về kỷ luật
sa thải hiện nay còn nhiều bất cập, hạn chế chưa phù hợp với thực tế. Vì
vậy, việc nghiên cứu, đánh giá những quy định của pháp luật hiện hành,
tiếp thu có chọn lọc những tiến bộ trong pháp luật quốc tế và các nước trên
thế giới để đưa ra định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề xử
lý kỷ luật sa thải là hết sức cần thiết.
Từ những lý do được phân tích ở trên, nên tác giả đã mạnh dạn lựa chọn
đề tài “Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam” để nghiên cứu và
làm Luận án Tiến sĩ luật học.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận án là nhằm nghiên cứu toàn diện, sâu sắc, có hệ thống
một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam. Trên cơ sở
quan điểm về lý luận được nghiên cứu, luận án tập trung phân tích thực trạng
thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật lao động
Việt Nam. Thông qua việc đánh giá những điểm bất cập của pháp luật hiện

7. 4
hành, luận án đưa ra các kiến nghị về định hướng và giải pháp sửa đổi, bổ
sung một số quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải ở Việt Nam theo
hướng phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động trong bối cảnh hội
nhập sâu rộng với quốc tế và khu vực hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Từ mục đích nghiên cứu ở trên, Luận án xác định các nhiệm vụ nghiên
cứu cụ thể như sau:
Một là, thực hiện tổng quan và đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu
các vấn đề liên quan đến đề tài luận án, từ đó, chỉ ra các vấn đề, luận điểm cần
tiếp tục triển khai làm rõ trong phạm vi và nội dung nghiên cứu của luận án;
chỉ rõ cơ sở lý thuyết nghiên cứu, các lý thuyết nghiên cứu được áp dụng, đặt
ra các câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu, làm rõ hướng tiếp cận
nghiên cứu của luận án.
Hai là, nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận như: Khái niệm,
đặc điểm của kỷ luật sa thải, ý nghĩa và hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật
sa thải đối với các bên trong quan hệ lao động; sự cần thiết phải điều chỉnh
bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh pháp luật đối với kỷ luật sa thải, đánh
giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành về xử lý kỷ luật sa thải;
Ba là, phân tích thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và thực tiễn thi
hành pháp luật ở Việt Nam hiện nay, chỉ ra những điểm bất cập cũng như các
tồn tại, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về xử lý kỷ luật sa thải cần
hoàn thiện.
Bốn là, đề xuất những phương hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện
pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải ở
Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn hội nhập quốc tế.

8. 5
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là những vấn đề lý luận và thực tiễn
cũng như đề xuất hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải. Về vấn đề lý luận,
Luận án viện dẫn, nghiên cứu pháp luật quốc tế và pháp luật các nước trên thế
giới (Trung Quốc, Hàn Quốc, Thái Lan, Nhật Bản…), so sánh, đối chiếu với
các quy định của pháp luật lao động và pháp luật có liên quan, quy định của
pháp luật lao động một số nước trên thế giới để đưa ra những lý luận chung
nhất về kỷ luật sa thải.
Về vấn đề thực trạng, luận án nghiên cứu hệ thống các quy định pháp
luật Việt Nam về điều kiện, nguyên tắc và trình tự, thủ tục, hậu quả pháp lý
của kỷ luật sa thải, thực trạng quy định của pháp luật, thực tiễn áp dụng ở các
doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đối chiếu với những tình huống thực tế.
Cụ thể, luận án nghiên cứu về hình thức xử lý kỷ luật sa thải của chủ thể
NSDLĐ được thực hiện trong đơn vị sử dụng lao động, từ đó có những đánh
giá về hiệu quả thi hành pháp luật đối với vấn đề này. Từ những phân tích về
thực trạng pháp luật và thi tiễn thực hiện, luận án rút ra những đánh giá và đề
xuất những phương án nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam. Để làm sâu sắc
các vấn đề nghiên cứu, tùy từng nội dung và yêu cầu đặt ra, luận án tham
khảo các nghiên cứu về những đối tượng khác có liên quan đến các nội dung
nêu trên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung, dưới góc độ pháp lý, luận án chỉ tập trung nghiên cứu
những vấn đề lý luận và thực tiễn về kỷ luật sa thải theo pháp luật với tư cách
là một nội dung của pháp luật lao động Việt Nam. Đồng thời, luận án đi sâu
vào nghiên cứu những nội dung trực tiếp đến kỷ luật sa thải như nguyên tắc,
căn cứ, thẩm quyền, trình tự thủ tục, thời hiệu, hậu quả pháp lý…

9. 6
Còn một số vấn đề có liên quan như tranh chấp, khiếu nại, xử lý vi phạm
trong lĩnh vực lao động liên quan đến kỷ luật sa thải, luận án xin đề cập ở
mức độ nhất định, bởi những vấn đề đó hiện được giải quyết theo cơ chế giải
quyết tranh chấp nói chung nên có thể tiếp thu ở các công trình nghiên cứu
khác hoặc tiếp tục nghiên cứu ở các công trình khoa học sau này.
Về không gian và thời gian, luận án tập trung nghiên cứu về nội dung
điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải trong bối cảnh kinh tế - xã hội của
Việt Nam, kể từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày
01/05/2013 cho đến nay.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Công trình được thực hiện trên cơ sở áp dụng phương pháp luận duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước về đường lối đổi mới đất
nước, tinh thần cải cách tư pháp để có thể khai thác được bản chất của vấn đề
xử lý kỷ luật sa thải một cách toàn diện và triệt để. Bên cạnh đó, Luận án
cũng sử dụng đa dạng và kết hợp những phương pháp nghiên cứu truyền
thống và có độ tin cậy cao như: Phân tích, tổng hợp, bình luận, thống kê, lịch
sử và so sánh luật học… Cụ thể:
Phương pháp lịch sử được sử dụng để tập hợp các tài liệu, công trình
nghiên cứu trong nước và nước ngoài dựa trên các mốc thời gian, lĩnh vực
pháp luật cũng như hệ thống pháp luật nhằm lựa chọn, tập hợp một cách
đầy đủ nhất các tài liệu liên quan đến đề tài luận án ở các nguồn khác nhau.
Phương pháp này được sử dụng ngay sau khi định hướng chọn đề tài và
xây dựng kế hoạch nghiên cứu đề tài, đặc biệt được sử dụng để tổng quan
tình hình nghiên cứu đề tài và được kết hợp với các phương pháp khác
trong quá trình tìm hiểu các vấn đề lý luận cũng như thực trạng pháp luật
về kỷ luật sa thải.

10. 7
Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các nội dung của luận án
nhằm để phân tách và tìm hiểu các vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật
cũng như thực tiễn thực hiện, các yêu cầu của việc hoàn thiện quy định của
pháp luật cũng như những đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp
luật về kỷ luật sa thải theo mục đích và nhiệm vụ mà luận án đã đặt ra.
Phương pháp tổng hợp là phương pháp liên kết, sắp xếp các tài liệu,
thông tin đã thu thập và đánh giá những tư liệu này để tạo ra một hệ thống lý
thuyết đầy đủ, sâu sắc về chủ đề nghiên cứu. Phương pháp này được sử dụng
xuyên suốt công trình. Tại Chương 2, phương pháp này được sử dụng để lý
giải sự cần thiết phải ban hành các quy định pháp luật xử lý kỷ luật sa thải và
phân tích mối quan hệ giữa vấn đề này với các vấn đề khác có liên quan. Tại
Chương 3, phương pháp này được sử dụng khi phân tích các quy định về xử
lý kỷ luật sa thải và đưa ra kết luận liên quan đến nội dung đó. Khi dùng
phương pháp này, công trình tổng quát được những điểm cơ bản là nguyên
nhân dẫn đến hạn chế của các quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải cũng
như những câu hỏi trọng tâm dẫn đến việc còn tồn tại nhiều quan điểm khác
nhau về vấn đề này.
Tại Chương 4, các giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về xử kỷ
luật sa thải mà công trình đề cập đến cũng được xây dựng dựa trên cơ sở tổng
hợp các kinh nghiệm thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam, pháp luật quốc tế
và pháp luật các nước trên thế giới; và là sự tổng hợp các giải pháp từ việc
hoàn thiện quy định của pháp luật Việt Nam đến việc đưa ra giải pháp nâng
cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động xử kỷ luật sa thải.
Phương pháp chứng minh được sử dụng ở hầu hết các nội dung luận án,
nhằm đưa ra các dẫn chứng (các quy định, tài liệu, số liệu, vụ việc thực tiễn...)
làm rõ các luận điểm, luận cứ trong các nội dung về lý luận ở chương 1,
chương 2, các nhận định trong các nội dung ở chương 3 và đặc biệt là các ý
kiến, quan điểm về sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải
trong chương 4 của luận án.

11. 8
Phương pháp so sánh luật học được tác giả sử dụng chủ yếu ở Chương 3
và Chương 4. Tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh các quy định của
Bộ luật Lao động năm 1994 với Bộ luật Lao động năm 2012, đánh giá những
ưu – nhược điểm của pháp luật hiện hành để định hướng phát triển hành lang
pháp lý về xử lý kỷ luật sa thải trong tương lai được vững chắc hơn. Bên cạnh
đó, tác giả còn đặt các quy định của pháp luật Việt Nam trong mối liên hệ với
pháp luật quốc tế và pháp luật các nước trên thế giới để kết quả nghiên cứu
toàn diện và phù hợp hơn. Dựa trên nền tảng so sánh với pháp luật quốc tế và
pháp luật các nước nêu trên, công trình sẽ rút ra kinh nghiệm và đưa ra những
đề xuất phù hợp hơn với điều kiện cụ thể của Việt Nam.
5. Những đóng góp mới về khoa học của luận án
Là công trình khoa học nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện về
kỷ luật sa thải, luận án có những đóng góp mới chủ yếu sau đây:
Thứ nhất, Luận án làm mới hơn và nhằm diễn giải một cách thống nhất
về khái niệm kỷ luật sa thải. Đồng thời, Luận án cũng làm rõ đặc điểm và ý
nghĩa của kỷ luật sa thải, từ đó thấy được sự cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu
về vấn đề này. Luận án góp phần xây dựng hệ thống lý luận về kỷ luật lao
động nói chung, kỷ luật sa thải nói riêng và sự điều chỉnh của pháp luật khác,
góp phần làm phong phú thêm về mặt học thuật của khoa học luật lao động.
Thứ hai, Luận án đã khái quát các nội dung của pháp luật về kỷ luật sa
thải và phân tích một cách có hệ thống các nội dung này trên cơ sở quy định
của Tổ chúc Lao động Quốc tế (ILO) và pháp luật các nước trên thế giới. Qua
đó, luận án đã lý giải khái niệm và vai trò của pháp luật về kỷ luật sa thải đối
với cơ chế quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động của nền kinh tế thị
trường, đối với quá trình sản xuất kinh doanh của NSDLĐ và việc làm, thu
nhập của NLĐ.
Thứ ba, Luận án đã phân tích, đánh giá một cách tương đối đầy đủ và
toàn diện về thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam, bao gồm
những nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải
và đánh giá những hệ quả pháp lý của kỷ luật sa thải đúng pháp luật và kỷ luật

12. 9
sa thải trái pháp luật, trong đó Luận án có những nghiên cứu về kỷ luật sa thải
có liên quan đến lĩnh vực dân sự và hành chính. Từ những đánh giá pháp luật,
Luận án trình bày, phân tích tình hình thực hiện pháp luật và vi phạm pháp
luật trong xử lý kỷ luật sa thải trong những năm gần đây, đặc biệt là những vụ
việc thực tế về xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh
chấp xử lý kỷ luật sa thải của Toà án nhân dân; từ đó, xác định một số đặc
trưng vi phạm pháp luật khác trong lĩnh vực này; nguyên nhân, điều kiện của
những vi phạm đó và phương hướng giải quyết của các cơ quan có thẩm
quyền để giải quyết những vi phạm và tranh chấp xảy ra liên quan đến kỷ luật
sa thải.
Thứ tư, Luận án đã luận giải về các yêu cầu hoàn thiện pháp luật về kỷ
luật sa thải ở Việt Nam theo hướng bảo đảm hài hòa lợi ích các bên (Nhà
nước, NSDLĐ, NLĐ) và phù hợp với pháp luật quốc tế cũng như điều kiện
nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập hiện nay ở Việt Nam. Luận án
đã đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của Bộ luật Lao động năm 2012
về kỷ luật sa thải nhằm hoàn thiện các quy định của Bộ luật Lao động để nâng
cao hiệu quả thực hiện pháp luật về vấn đề này trong các đơn vị sử dụng lao
động ở Việt Nam. Luận án đưa ra được những giải pháp cụ thể nhằm đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động khi
chấm dứt quan hệ lao động, đảm bảo tính khả thi các quy định pháp luật về kỷ
luật sa thải, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về kỷ luật sa
thải trong mối liên hệ với các vấn đề có liên quan và đảm bảo tính tương thích
của các quy định pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa thải với pháp luật quốc tế
và các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Bên cạnh đó, qua phân tích các quy định
pháp luật hiện hành và khảo sát việc thực thi pháp luật trên thực tế kỷ luật sa
thải ở Việt Nam chưa được thực hiện tốt, do đó, cần bổ sung, sửa đổi những
quy định về quyền kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động, hậu quả pháp
lý của xử lý kỷ luật sa thải và giải quyết tranh chấp xảy ra trong thực tế.

13. 10
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án
Về phương diện lý luận, Luận án góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở
lý luận và quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam
để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu,
người sử dụng lao động và người lao động tham khảo, vận dụng trong quá
trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về
xử lý kỷ luật sa thải
Về phương diện thực tiễn, Luận án góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả
thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải của các bên trong quan hệ lao
động, cũng như hiệu quả quản lý của cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
Đồng thời, kết quả nghiên cứu mà luận án đưa ra có thể được sử dụng làm tài
liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật
lao động trong các trường đào tạo về luật hay sử dụng trong công tác thực tiễn
của ngành Tòa án, ngành Lao động, Thương binh và Xã hội để giải quyết các
vụ việc cụ thể liên quan tới kỷ luật sa thải tại Việt Nam.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận án
được kết cấu 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết nghiên
cứu
Chương 2: Những vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải và sự điều chỉnh của
pháp luật lao động
Chương 3: Thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật sa thải ở Việt Nam hiện nay
Chương 4: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng hình thức
kỷ luật sa thải ở Việt Nam

14. 11
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
NGHIÊN CỨU
1.1. Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Quản lý quan hệ lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng là vấn đề
được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết
nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề liên quan. Tuy nhiên, hiện
nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học
pháp lý chuyên sâu về nội dung này, đặc biệt là trong bối cảnh BLLĐ 2012 ra
đời và đi vào thực tiễn quan hệ lao động.
a. Sách, giáo trình
Các vấn đề về quản lý quan hệ lao động nói chung và xử lý kỷ luật lao
động nói riêng được đề cập một cách khá khiêm tốn ở một số sách và giáo
trình như:
- Phạm Công Bảy (2002) với cuốn sách “Tìm hiểu Bộ luật lao động Việt
Nam” đăng tại Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách này, tác giả
giới thiệu các nội dung cơ bản của BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002,
nhằm cung cấp những kiến thức về các quy định của Bộ luật làm cơ sở để vận
dụng vào thực tế. Bên cạnh đó tác giả đã tìm hiểu tất cả các chế định của
BLLĐ hiện hành. Đặc biệt người viết tập trung tìm hiểu sâu quá trình phân
tích các chế định hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và kỷ luật lao
động, trách nhiệm vật chất trong quyển sách. Ngoài những mặt đạt được như
trên thì tài liệu còn tồn tại một số mặt hạn chế như chưa đề ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện những tồn đọng trong Bộ Luật Lao động Việt Nam,
chưa đào sâu các vấn đề có liên quan đến kỷ luật lao động.
- Nguyễn Hữu Chí (2003) với quyển sách “Pháp luật hợp đồng lao động
Việt Nam - Thực trạng và phát triển”, Nxb Lao động-Xã hội. Cuốn sách đề

15. 12
cập đến đặc trưng quan trọng của hợp đồng lao động chính là yếu tố QLLĐ
của người sử dụng lao động đối với NLĐ. Ngoài ra, tác giả đã phân tích và
đánh giá những bất cập của một số quy định về quyền điều chuyển công việc
đối với NLĐ, quyền thỏa thuận và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động. Ví dụ, việc xác định quyền QLLĐ trong thời
gian tạm hoãn hợp đồng lao động, trách nhiệm bố trí, sắp xếp công việc cho
NLĐ khi doanh nghiệp sáp nhập, chia tách, hợp nhất, chuyển quyền sở hữu,
quyền quản lý tài sản, chưa đề cập sâu đến các vấn đề xử lý kỷ luận và sa thải
lao động trong pháp luật Việt Nam cũng như các yếu tố có liên quan.
- Vụ pháp chế, Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2011) đã ban hành
“Tài liệu nghiên cứu cho thuê lại lao động”, Nxb Lao động-Xã hội. Trong
cuốn sách này, Bộ đã tập hợp các tài liệu nghiên cứu của chuyên gia nước
ngoài (Hàn Quốc, Nhật Bản…), các báo cáo về tình hình cho thuê lại lao động
của Bộ Lao động, thương binh và xã hội, các địa phương (Thành phố Hồ Chí
Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Cần Thơ, Đà Nẵng) và một số tài liệu đã phát
hành của ILO trong quá trình soạn thảo BLLĐ (sửa đổi). Nhằm mục đích
cung cấp các tài liệu liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động nhằm
nghiên cứu để hoạch định và thực thi chính sách, pháp luật về hoạt động cho
thuê lại lao động ở Việt Nam. Tuy nhiên vấn đề nổi bậc về những hạn chế
trong vấn đề cho thuê lao động là xử lý kỷ luật các loai động cho thuê lại vẫn
chưa được thể hiện rõ trong nghiên cứu này, đặc biệt trong tài liệu tác giả
chưa đề xuất được những giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện pháp luật kỷ
luật lao động trong hoạt động cho thuê lại lao động theo pháp luật Việt Nam
hiện nay.
b. Luận án, luận văn, đề tài khoa học
Trong số các luận án, luận văn và đề tài khoa học đã công bố trong thời
gian qua, một số công trình sau đây liên quan đến đề tài luận án như:

16. 13
- Luận văn thạc sỹ luật học “Xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao
động Việt Nam hiện nay” của tác giả Vũ Thị Hương, Học viện khoa học xã
hội, năm 2013; luận văn đã nghiên cứu hệ thống các quy định của pháp luật
lao động Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao
động trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, được
thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động. Cụ thể là các vấn đề như nội quy lao
động, hình thức kỷ luật lao động, căn cứ xử lý kỷ luật, … Do kỷ luật sa thải chỉ
là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động nên luận văn chưa nghiên
cứu sâu về vấn đề này.
- Luận văn thạc sỹ luật học “Xử lý kỷ luật sa thải - Thực trạng và giải
pháp hoàn thiện” của tác giả Đào Mai Anh, Trường Đại học Luật Hà Nội,
năm 2015; Luận văn đã trình bày khái quát về xử lý kỷ luật sa thải, phân tích
thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật sa thải và đề
xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, do khuôn khổ của thạc sỹ
nên công trình chỉ tập trung vào việc xử lý lỷ luật sa thải của người sử dụng
lao động mà chưa đi sâu vào các vấn đề lý luận của kỷ luật sa thải cũng như
thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại các doanh nghiệp ở Việt
Nam.
- Luận văn thạc sỹ luật học “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành” của tác giả Phùng Văn Trường, Khoa
Luật, ĐHQGHN, năm 2016. Luận văn gồm ba chương: Khái quát chung về
xử lý kỷ luật lao động và sự điều chỉnh bằng pháp luật đối với các hình thức
xử lý kỷ luật lao động; Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về
các hình thức xử lý kỷ luật lao động và một số giải pháp nâng cao hiệu quả
các quy định pháp luật lao động Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ luật lao
động. Luận văn chỉ đề cập đến kỷ luật sa thải là một trong các hình thức xử lý

17. 14
kỷ luật lao động, do tính chất của luận văn về mặt nội dung nên chưa thể đi
sâu vào vấn đề này.
- Luận văn thạc sỹ luật học “Kỷ luật sa thải người lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam” của tác giả Từ Ngọc Thúy, Khoa Luật, ĐHQGHN,
năm 2018. Luận văn cung cấp cho người đọc cái nhìn tính khái quát chung về
kỷ luật sa thải và thực tiễn áp dụng trong quan hệ lao động để đưa ra cách tiếp
cận và có cách nhìn tổng quan nhất về hình thức kỷ luật sa thải theo quy định
của pháp luật. Bên cạnh việc đưa ra khái niệm, vai trò, đặc trưng của kỷ luật
sa thải người lao động, Luận văn còn phân tích thực trạng về sa thải người lao
động ở Việt Nam hiện nay từ đó có phương hướng hoàn thiện pháp luật trong
thời gian tới. Luận văn đã chỉ ra được những điểm đã đạt được hay chưa đạt
được, nguyên nhân và đưa ra những giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả áp
dụng pháp luật và bảo vệ người lao động cũng như người sử dụng lao động
trong thời gian tới, tuy nhiên các vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải chưa được
luận văn khai thác sâu.
- Luận văn thạc sỹ luật học “Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động sa
thải từ thực tiễn thực hiện trên địa bàn thành phố Hà Nội” của tác giả Trần
Thị Hà Phương, Khoa Luật, ĐHQGHN, năm 2018. Luận văn đi theo hướng
nghiên cứu hoàn thiện pháp luật từ thực tiễn thực hiện do đó các vấn đề về lý
luận và thực trạng quy định pháp luật còn chưa được nghiên cứu một cách
toàn diện.
- Nguyễn Việt Cường (2001) chủ nhiệm đề tài “Thực tiễn giải quyết các
loại án kiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về kỷ luật sa thải
trong thời gian qua và những kiến nghị” của Tòa án nhân dân tối cao do. Đề
tài này nghiên cứu thực tiễn giải quyết hai loại việc liên quan đến các quyền
QLLĐ của người sử dụng lao động. Đó là quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động và quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ. Trong nghiên cứu

18. 15
này, tác giả chưa đề cập đến những ra những điểm bất cập cũng như các tồn
tại, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về xử lý kỷ luật lao động.
- Trần Thị Thúy Lâm (2007) với đề tài nghiên cứu “Pháp luật về kỷ luật
lao động ở Việt Nam - thực trạng và phương hướng hoàn thiện”. Nghiên cứu
làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
Nghiên cứu những nội dung trực tiếp của kỷ luật lao động như nội quy lao
động, trách nhiệm pháp lý áp dụng đối với hành vi vi phạm kỷ luật. Thực
trạng pháp luật về kỷ luật lao động theo quy định của BLLĐ năm 1994 và
được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007. Đề xuất những phương
hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động phù hợp với cơ
chế quản lý lao động trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên trong nghiên cứu
này tác giả còn chưa đề cập đến một số vấn đề như giải quyết tranh chấp,
khiếu nại, xử lý vi phạm trong lĩnh vực kỷ luật lao động.
- Phạm Thị Thúy Nga (2009) với đề tài “Hợp đồng lao động vô hiệu theo
pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”. Nghiên cứu và đánh giá một cách
toàn diện thực trạng pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu, qua đó chỉ ra
những vấn đề mà pháp luật hiện hành chưa quy định hoặc quy định nhưng
chưa đúng, chưa đầy đủ. Luận án nghiên cứu một cách chi tiết và toàn diện về
các khía cạnh trong pháp luật về hợp đồng lao động. Tuy nhiên chưa đưa ra
những giải pháp phù hợp với thực tiễn hiện nay.
- Trần Thị Thúy Lâm (2010) chủ nhiệm đề tài “Nghiên cứu nhằm góp
phần sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động trong giai đoạn hiện nay” của Trường
Đại học Luật Hà Nội. Trong nội dung đề tài, có ba chuyên đề: đánh giá các
quy định về hợp đồng lao động, đánh giá các quy định về thỏa ước lao động
tập thể và đánh giá các quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất liên
quan đến quyền QLLĐ của người sử dụng lao động. Tuy có nhiều điểm mới
đặc biệt có đóng góp vào việc hoàn thiện pháp luật lao động nước ta, nhưng

19. 16
tác giả chưa đề ra được những giải pháp hữu hiệu nhằm giải quyết các vấn đề
về tranh chấp, kiếu nại trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.
Hoàng Thị Minh (2011) với luận án “Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên
cứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt Nam và Thụy Điển”. Đây là công
trình nghiên cứu chuyên sâu về thỏa ước lao động tập thể. Trong các nội dung
trình bày, luận án đã đề cập ở mức độ nhất định về vai trò của thỏa ước lao
động tập thể đối với người sử dụng lao động khi thực hiện quyền QLLĐ trong
đơn vị.
- Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) với đề tài nghiên cứu “Pháp luật về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lý luận và thực
tiễn”. Đề tài tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn
phương chấm dứt HĐLĐ - là một trong những trường hợp chấm dứt
HĐLĐ, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản
của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Luận án đánh giá thực trạng
pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, từ đó nêu những kiến
nghị hoàn thiện pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều
kiện của nước ta hiện nay. Tuy nhiên luận án chưa nghiên cứu việc điều
chỉnh pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các ngành luật
khác mà chỉ tập trung nghiên cứu pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với tư cách là một bộ phận của chế định HĐLĐ trong pháp luật lao động.
- Hoàng Thị Anh Vân (2014) với đề tài “Kỷ luật lao động theo pháp luật
Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”. Luận văn khái quát một cách hệ
thống những vấn đề lý luận cơ bản của kỷ luật lao động cũng như pháp luật về
kỷ luật lao động ở Việt Nam để làm nổi bật lên cơ chế pháp lý điều chỉnh kỷ
luật lao động ở nước ta. Nghiên cứu và đánh giá việc thực thi pháp luật về kỷ
luật lao động tại Việt Nam. Trên cơ sở phân tích, đánh giá quy định hiện hành
về kỷ luật lao động, luận văn khái quát được bức tranh toàn cảnh của pháp
luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay. Đưa ra những nhận xét cụ thể

20. 17
về ưu, nhược điểm của pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động. Trên cơ sở
những bất cập, hạn chế, thiếu sót còn tồn tại, luận văn mạnh dạn đề xuất
những giải pháp cụ thể để hoàn thiện hơn nữa pháp luật về kỷ luật lao động,
cũng như giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao
động ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên luận văn chỉ nghiên cứu
chủ yếu vớicác vấn đề về nội quy lao động, xử lý vi phạm và việc áp dụng
quy định pháp luật về kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng lao động mà
chưa nghiên cứu sâu vấn đề tranh chấp, kiếu nại trong quá trình xử lý kỷ luật
lao động theo pháp luật Việt Nam.
- Mới nhất là nghiên cứu của Đỗ Thị Dung (2014) với đề tài “Pháp luật
về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam”. Luận án
nghiên cứu quyền QLLĐ của chủ thể người sử dụng lao động được thực hiện
trong đơn vị sử dụng lao động theo quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn
bản hướng dẫn thi hành. Theo đó, nội dung pháp luật về quyền QLLĐ của
người sử dụng lao động trong các đơn vị sử dụng lao động bao gồm: (1)
Quyền thiết lập công cụ QLLĐ; (2) Quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ. Tương
tự như một số nghiên cứu trước, luận án chưa làm rõ vấn đề quyền QLLĐ của
các chủ thể khác như quyền QLLĐ của nhà nước, quyền QLLĐ của các tổ
chức, đoàn thể trong đơn vị sử dụng lao động. Các quyền khác không phải
quyền QLLĐ của người sử dụng lao động, như: quyền đối thoại tại nơi làm
việc, quyền thương lượng tập thể, quyền tham gia tổ chức đại diện, quyền
khiếu nại, tố cáo, quyền khởi kiện, quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao
động, quyền yêu cầu giải quyết đình công… Các vấn đề khác có liên quan
như: xử phạt vi phạm, giải quyết tranh chấp trong lĩnh vực quyền QLLĐ của
người sử dụng lao động. Các vấn đề có liên quan đến tranh chấp, kiếu nại và
xử lý kỷ luật lao động chưa được tác giả nghiên cứu sâu mà chỉ giới thiệu một
cách khái quát, chung chung.

21. 18
c. Bài đăng trên các tạp chí
Bên cạnh các luận văn, luận án, sách, giáo trình, còn có một số bài viết
mang tính nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề
mà đề tài lựa chọn, thực sự hữu ích cho công tác hoàn thiện pháp luật về xử lý
kỷ luật lao động ở Việt Nam, như:
- Đỗ Ngân Bình (2001) với bài báo “Một số kiến nghị sửa đổi những quy
định về kỷ luật lao động” đăng trên Tạp chí Lao động và Xã hội (10/2001).
Bài báo đề cập đến một số bất cập trong các quy định về kỷ luật lao động
trong Bộ Luật Lao Động năm 1994, các thông tư nghị định có liên quan.
Thông qua đó tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm sử đổi bổ sung và hoàn
thiện những quy định pháp luật về kỷ luật lao động. Trong nghiên cứu này,
tác giả chưa đề cậo đến ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật lao
động đối với các bên trong QHLĐ trong Bộ Luật Lao Động năm 1994.
- Diệp Thành Nguyên (2005) với bài báo “Vai trò của công đoàn trong
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động” đăng trên Tạp chí
Nghiên cứu Khoa học 2005:4 201-210, Trường Đại học Cần Thơ. Tác giả đã
trình bày về tổ chức và hoạt động của công đoàn, mà trọng tâm là về vai trò
của công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp trong việc bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động. Ðổi mới nội dung, phuong pháp hoạt dộng
của công doàn co sở tại các doanh nghiệp theo huớng tập trung vào việc dại
diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của nguời lao dộng, giải quyết tranh
chấp lao dộng, giáo dục ý thức pháp luật, ý thức làm chủ dất nuớc, kỷ luật lao
dộng, giác ngộ về giai cấp công nhân, tinh thần doàn kết thống nhất, thực hiện
nghia vụ công dân. Phát dộng phong trào quần chúng dấu tranh chống tham
nhung, lãng phí, chống vi phạm pháp luật lao động, vi phạm các quyền của
công đoàn. Nhưng tác giả chưa làm rõ được vai trò của công đoàn trong các
tranh chấp, kiếu nại trong quá trình xử lý kỷ luật lao động của người lao động.

22. 19
- Trần Thị Thúy Lâm (2005) với bài báo “Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ
luật lao động và kỷ luật công chức” đăng trên tạp chí luật học số 3/2005. Bài
viết so sánh giữa kỷ luật người lao động và kỷ luật công chức dựa trên cơ sở
của BLLD 1994 và Pháp lệnh cán bộ công chức (2003). Tác giả đã có cái nhìn
tổng quan về hình thức, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật và giải quyết tranh chấp
về kỷ luật giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức. Qua bài báo có thể thấy
rằng tuy đều là vấn đề kỷ luật nhưng giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công
chức có nhiều điểm khác nhau cơ bản. Song nhìn chung, so với kỷ luật lao
động, kỷ luật của công chức được quy định chặt chẽ và cứng nhắc hơn. Đây
cũng là điều dễ hiểu bởi công chức là những người trong bộ máy quản lý điều
hành đất nước, quan hệ lao động của họ được hình thành trên cơ sở tuyển
dụng vào biên chế nên kỷ luật đối với công chức là kỷ luật hành chính. Còn
người lao động đơn thuần chỉ là những người làm công ãn lương, không có vị
trí địa vị xã hội như công chức, quan hệ ỉao động của họ lại thiết lập trên cơ
sở hợp đồng nên kỷ luật đối với họ chỉ là ký luật trong lĩnh vực lao động. Nó
được xem là một trong những nội dung thuộc quyền quản lý lao động của
người sử dụng lao động trong các đơn vị sử dụng lao động. Với gói gọn trong
bài viết đăng trên tạp chí nên tác giả chưa có những đề xuất nhằm hoàn thiện
pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam hiện nay.
Ngoài ra còn có các bài báo như : Lưu Bình Nhưỡng (1996) với bài
“Giao kết hợp đồng lao động” ở Tạp chí Luật học số 6/1996; Lê Thị Hoài Thu
(1999) với bài “Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động” trên
Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 1/1999; Trần Thị Thúy Lâm (2006) với bài
“Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị” trên Tạp chí
Nghiên cứu lập pháp số 6/2006; Trần Thị Thúy Lâm (2009) với bài “Những
vấn đề cần sửa đổi về hợp đồng lao động trong BLLĐ” đăng trên Tạp chí
Luật học số 9/2009; Đỗ Thị Dung (2009) với bài “"Hoàn thiện pháp luật về
thỏa ước lao động tập thể ở nước ta trong thời gian tới” Tạp chí Luật học số

23. 20
9/2009; Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà (2001) với bài “Hoàn thiện quy định
về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật” trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 8/ 2011; Đào Thị
Hằng (2011) với bài “Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động CHLB
Đức” đăng trên Tạp chí Luật học, số 9/2011; Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012)
với bài báo “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Một trong những
quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động” đăng trên Tạp chí
Nghiên cứu lập pháp số 9/2012.
Các công trình nói trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ bản cả về lý luận và
thực tiễn liên quan đến pháp luật về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, phần lớn
những nghiên cứu, phân tích của các tác giả trong các công trình này được
dựa trên quy định pháp luật tại thời điểm trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực.
Do đó, khi BLLĐ 2012 có hiệu lực với nhiều thay đổi quan trọng về quy định
kỷ luật lao động so với trước đây, chưa có nhiều công trình nghiên cứu
chuyên sâu về kỷ luật lao động theo pháp luật hiện nay. Vì vậy, đây là đề tài
nghiên cứu có hệ thống trên cơ sở kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của
các công trình nêu trên và các tài liệu khác có liên quan đến pháp luật về kỷ
luật lao động.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Kỷ luật lao động và kỷ luật sa thải là một vấn đề được bàn luận đến ở
những góc độ khác nhau trong một số tài liệu về luật lao động nước ngoài.
Bao gồm sách tham khảo và các bài viết đăng trên các tạp chí.
a. Sách tham khảo
- Dawn D. Bennett Alexander, Laura B. Pincus, McGraw-Hill Companies
(2005) với cuốn sách “Employment law for business”. Các tác giả thực hiện
nghiên cứu các nội dung cơ bản của luật lao động Thụy Điển theo hướng nhằm
bảo đảm các quyền lợi cũng như nghĩa vụ cho người lao động trong quá trình
sản xuất kinh doanh. Theo đó, người lao động phải chịu sự quản lý lao động của

24. 21
người sử dụng lao động. Các vấn đề về hợp đồng lao động và kỷ luật người lao
động chưa được tác giả đề cập trong nghiên cứu này.
- Patrick J. Cihon, James Ottavio, Castagnera, Cengage Learning (2008)
với cuốn sách “Employment & Labor Law”. Cuốn sách trình bày các quy
định trong Luật việc làm và lao động của nước Anh nhằm làm tài liệu tham
khảo cho sinh viên học môn Luật lao động qua việc phân tích, đánh giá một
số chế định pháp luật cơ bản. Tuy nhiên trong quyển sách, tác giả chỉ đề cập
đến vấn để xử lý kỷ luật lao động ở kia cạnh giới thiệu, liệt kê, tác giả chưa
nghiên cứu một cách cụ thể các hạn chế bất cập trong quá trình xử lý kỷ luật
lao động trong luật việc làm và lao động ở quốc gia này.
- David P. Twomey, Cengage Learning (2009) với cuốn sách có nhan đề
“Labor & Employment Law: Text and Cases”. Cuốn sách đề cập đến Luật lao
động và Việc làm tại Hoa Kỳ thông qua việc đề cập các nội dung cơ bản trong
các văn bản pháp lý và án lệ. Đặc biệt các tác giả phân tích sâu các nội dung
về tuyển dụng lao động, hợp đồng lao động và xử lý kỷ luật lao động. Tuy
nhiên việc xử lý các tranh chấp trong quá trình xử lý kỷ luật lao động chưa
được tác giả đề cập đến.
- Reinhold Fahlbeck, Bernard Johann Mulder, Lund: Juristförl (2009)
với cuốn sách “Labour and Employment Law in Sweden” được thực hiện
nghiên cứu pháp luật về lao động tại Thụy Điển. Theo các tác giả, quyền quản
lý lao động được thể hiện rõ ở hai nội dung là “Đặc quyền của người sử dụng
lao động” và phần “Nghĩa vụ lao động”. Người sử dụng lao động có quyền
thuê lao động, quyền điều hành và phân công công việc, quyền kỷ luật và
quyền sa thải người lao động. Trong khi đó người lao động có nghĩa vụ thực
hiện các nhiệm vụ được giao, nghĩa vụ trung thành với người sử dụng lao
động, nghĩa vụ giữ bí mật của đơn vị.
- Cuốn sách “Nghiên cứu so sánh pháp luật lao động các nước ASEAN”
do Bộ LĐ – TB & XH ấn hành năm 2010. Cuốn sách đã giới thiệu và so sánh

25. 22
pháp luật một số nước trong Asean như Thái Lan, Malaysia, Philippines,
Indonesia đối chiếu với Việt Nam. Qua đó giúp các nhà nghiên cứu và giới
làm luật có sự so sánh và cái nhìn chính xác hơn về tình hình pháp luật của
các nước trong khu vực. Trong cuốn sách này tác giả chỉ đề cập đến pháp luật
xử lý kỷ luật lao động ở một số quốc gia chứ chưa có sự so sánh, đối chiếu
trong quan hệ lao động này tại các nước Asean.
- Hugh Collins (2010) với cuốn sách “Employment Law” tại trường
đại học Oxford. Đây là sách tham khảo dành cho sinh viên Trường Đại học
Oxford. Cuốn sách này nghiên cứu các nội dung cơ bản của Luật việc làm.
Trong nội dung trình bày, tác giả gián tiếp nhắc đến quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động khi phân tích các quy định về trách
nhiệm của người sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động trong
việc làm. Theo đó, ở một số trường hợp người sử dụng lao động có quyền
kỷ luật, thậm chí sa thải người lao động. Nhưng trong nghiên cứu này tác
giả chưa làm rõ vấn đề giải quyết các vấn đề về tranh chấp, kiếu nại trong
quá trình xử lý kỷ luật lao động.
- Fred Steingold, Nolo (2013) với quyền sách “The Employer's Legal
Handbook: Manage Your Employees & Workplace Effectively”. Cuốn sách
được xem là cuốn kinh thánh để các nhà quản lý doanh nghiệp quản lý của
người lao động. Nó bao gồm các lĩnh vực tuyển dụng, thực hành nhân sự, tiền
lương/giờ, lợi ích người lao động, thuế, FMLA, sức khỏe và an toàn. Đồng
thời cuốn sách nêu ra những quy định của pháp luật cấm việc người sử dụng
lao động điều tra, can dự vào những hoạt động người lao động thực hiện
ngoài giờ làm việc, hoạt động công đoàn, xét nghiệm ma tuý, hoạt động chính
trị và tín ngưỡng, làm đêm ngoài doanh nghiệp. Bên cạnh đó các vấn đề có
liên quan đến xử lý kỷ luật và sa thải lao động cũng chưa được tác giả đề cập
đến. Đây được xem là khoảng trống trong nghiên cứu này của quyển sách.

26. 23
b. Bài đăng trên các tạp chí
Mia Rönnmar (2006) với bài viết “The Managerial Prerogative and the
Employee’s Obligation to Work: Comparative Perspectives on Functional
Flexibility” được đăng trên tạp chí Industrial Law Journal. Thông qua nghiên
cứu, tác giả tiến hành phân tích các quy định pháp lý về quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động trong việc sắp xếp và bố trí công việc cho
người lao động và liên hệ với nghĩa vụ tương ứng, những biến đổi trong nghĩa
vụ của bên lao động theo pháp luật Thụy Điển, Anh và Đức. Bởi trong bối
cảnh hiện nay đòi hỏi sự linh hoạt trong vận hành doanh nghiệp đang ngày
một tăng trên thị trường lao động. Thông qua đó, tác giả đưa ra bình luận
chung về sự biến đổi của các quyền quản lý lao động trong tương lai. Tuy có
sự đánh giá nhiều mặt của pháp luật về quản lý lao động trên cơ sở pháp luật
của Anh, Đức và Thụy Điện nhưng vấn đề xử lý kỷ luật và sa thải lao động
chỉ được tác giả đề cập ở mức độ giới thiệu cơ bản. Chưa có sự đi sâu, đánh
giá chi tiết và so sánh pháp luật về kỷ luật lao động ở ba quốc gia nêu trên.
Đây là một hạn chế không nhỏ của nghiên cứu nên trên.
John Storey (2007) với bài viết “Workplace collective bargaining and
managerial prerogatives” đăng trên tạp chí Industrial Relations Journal.
Nghiên cứu thực hiện tại Anh nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của thương
lượng tập thể tại doanh nghiệp đối với quyền quản lý lao động của bên sử
dụng lao động và khám phá những điều kiện hoàn cảnh mà quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động bị hạn chế nhiều nhất. Trong nghiên cứu
này, tác giả chưa đề cập đến xử lý kỷ luật lao động cũng như các mặt trong
quan hệ lao động tập thể.
Jean Chrysostome Kanamugire (2014) với bài viết “The Concept of
Managerial Prerogative in South African Labour Law” đăng tạiMediterranean
Journal of Social Sciences. Bài viết phân tích quyền quản lý lao động của nhà
nước và người sử dụng lao động. Đối với người sử dụng lao động, quyền

27. 24
quản lý lao động được thể hiện ở các khía cạnh như quyền chi phối, điều hành
hoạt động của người lao động tại nơi làm việc, quyền quyết định quy mô lao
động, thời gian, địa điểm và cách thức thực hiện công việc, chất lượng sản
phẩm… Quyền quản lý lao động được tác giả thể hiện và đánh giá ở nhiều kía
cạnh. Tuy nhiên vấn đề kỷ luật vao động và xử lý kỷ luật lao động vẫn chưa
được tập trung nghiên cứu một cách cụ thể trong nghiên cứu.
1.1.3. Một số nhận xét, đánh giá về các công trình nghiên cứu liên
quan đến đề tài luận án và những vấn đề luận án kế thừa
Mặc dù các công trình khoa học tổng quan ở trên không trùng với đề tài
luận án, nhưng ở các mức độ khác nhau, có chứa đựng những vấn đề liên
quan đến những nội dung nghiên cứu của đề tài luận án. Cụ thể, bao gồm các
vấn đề sau đây:
Thứ nhất, về khái niệm kỷ luật lao động
Có một số công trình đã đưa ra cách hiểu chung về quyền kỷ luật lao
động [26, tr. 279 - 284]; [77, tr. 273] Quan điểm chung trong các công trình
này đều cho rằng, kỷ luật là một yếu tố vô cùng quan trọng bởi nó góp phần
tạo nên sự ổn định. Vì vậy, “kỷ luật là tổng thể những điều có tính chất bắt
buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức nhằm đảm bảo
tính chặt chẽ của một tổ chức”. Đây thậm chí được coi là "đặc quyền" [77],
"vật sở hữu" [90, tr. 280] của NSDLĐ. Quyền kỷ luật lao động "được thiết lập
dành cho các ông chủ trong đơn vị sử dụng lao động". Quan điểm của "Giáo
trình Luật lao động Việt Nam", Trường Đại học Luật Hà Nội cho rằng: “Kỷ
luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và
điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”.
Tùy theo tính chất của các nhóm quan hệ xã hội cũng như yêu cầu mục
đích của các hoạt động chung mà có nhiều loại kỷ luật khác nhau. Có kỷ luật
của các tổ chức đảng pháp, kỷ luật của các tổ chức xã hội, kỷ luật công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước, kỷ luật của lực lượng vũ trang và kỷ luật

28. 25
của các đơn vị kinh tế. Kỷ luật lao động chỉ là một trong những dạng của kỷ
luật. Đó là kỷ luật trong lĩnh vực lao động. Nó được đặt ra nhằm duy trì
những hoạt động chung của những người lao động trong quá trình lao động.
Đồng thời với việc nêu khái niệm về kỷ luật lao động, các công trình đều đề
cập đến giới hạn pháp luật/phạm vi thực thi quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ.
Tác giả đồng ý với quan điểm của các công trình này. Bởi lẽ, kỷ luật lao
động là một quyền của NSDLĐ. Tùy vào quy định của pháp luật lao động các
nước mà quyền này được giới hạn trong phạm vi khác nhau. Tuy nhiên, các
tài liệu này chưa đưa ra định nghĩa về pháp luật về kỷ luật lao động, đồng
thời, các công trình cũng chưa lý giải sâu sắc sự khác nhau giữa kỷ luật lao
động và các loại kỷ luật khác.
Quyền xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ cũng được nhiều công trình
khoa học nghiên cứu thấu đáo cả về lý luận và thực trạng pháp luật [43], [35],
[49], [50], ... Tuy các công trình không nghiên cứu dưới góc độ quyền quản lý
lao động của NSDLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, song
những phân tích, đánh giá của các công trình này thực sự là những gợi mở để
tác giả luận án nghiên cứu quy định của pháp luật lao động hiện hành về xử lý
kỷ luật nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng.
Thứ hai, về khái niệm kỷ luật sa thải
Trong các hình thức kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý
có vai trò quan trọng và có tác động lớn đến người lao động cũng như hoạt
động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc xây dựng nội dung kỷ luật sa thải
trong các quy định về kỷ luật lao động được người sử dụng lao động đặc biệt
quan tâm, do đó, có nhiều công trình đã đề cập đến vấn đề này.
Theo Từ điển Thuật ngữ Luật học, “sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật
lao động theo đó người sử dụng lao động chấm dứt việc sử dụng lao động khi
người lao động vi phạm”. Theo Từ điển Tiếng Việt của Nhà xuất bản Đà
Nẵng (1998) thì “sa thải được hiểu là việc thải người làm, không được dùng

29. 26
nữa của người sử dụng lao động”. Còn theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật
học của Nhà xuất bản Công an nhân dân (1999) thì “sa thải người lao động là
trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật
với người lao động khi họ có vi phạm kỷ luật lao động được nội quy lao động
của đơn vị hoặc pháp luật quy định”.
"Giáo trình Luật lao động Việt Nam" của Trường Đại học Luật Hà Nội
đưa ra khái niệm về kỷ luật sa thải [26, tr. 285 - 288] hay một số công trình
nước ngoài đã nêu cơ sở quy định về sa thải và quyền sa thải của NSDLĐ. Các
khái niệm về sa thải NLĐ được các công trình đề cập tới đều hợp lý về mặt lý
luận, được khái quát từ quy định của pháp luật lao động các quốc gia. Tuy
nhiên, các công trình chưa phân tích sâu sắc một cách có hệ thống các cơ sở lý
luận và thực tiễn của việc xác định khái niệm này để phù hợp với thực tiễn.
Thứ ba, về các đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa
thải
Các công trình nghiên cứu về kỷ luật sa thải đã có những quan điểm thống
nhất về định hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam. Trong
đó, có nhiều giải pháp đề xuất về kỷ luật sa thải ở Việt Nam dưới những góc độ
như:
+ Đưa ra quan điểm về khái niệm kỷ luật sa thải.
+ Kiến nghị hoàn thiện các quy định trong Bộ Luật Lao động 2012.
+ Giải pháp nâng cao ý thức của người lao động và người sử dụng lao
động.
+ Giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải.
Các kiến nghị này nhằm mục đích hoàn thiện các quy định của Bộ luật
Lao động ban hành năm 1994 và đã được sửa đổi, bổ sung. Đến nay, các ý
kiến này có thể đã được chỉnh sửa trong Bộ luật Lao động năm 2012. Ngoài
ra, một số công trình đã kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền xử lý kỷ luật
sa thải của NSDLĐ trong Bộ luật Lao động năm 2012 [52], [53]. Trong giai

30. 27
đoạn hoàn thiện dự thảo Bộ luật Lao động năm 2019 để đưa vào thực hiện,
các ý kiến, quan điểm hợp lý của các công trình nghiên cứu này sẽ được luận
án tham khảo trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện thêm dưới góc độ
quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong nội dung luận án
Một là, về khía cạnh lý luận
Mặc dù, các kết quả nghiên cứu đã đề cập các khái niệm, nội dung,
nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải ở những mức độ
khác nhau, song tính thống nhất và đồng bộ trong thể chế và quy trình xử lý
kỷ luật sa thải vẫn chưa toàn diện. Vì vậy, Luận án sẽ kế thừa những kết quả
nghiên cứu này và tiếp tục nghiên cứu, phát triển trong nội dung nghiên cứu
của luận án, cụ thể là:
- Làm sâu sắc thêm khái niệm, đặc điểm, những căn cứ áp dụng kỷ luật
sa thải đối với người lao động;
- Phân tích và làm sâu sắc thêm lý luận điều chỉnh pháp luật lao động về
xử lý kỷ luật sa thải và các tiêu chí điều chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
- Phân tích lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt
Nam về xử lý kỷ luật sa thải
Hai là, về thực tiễn điều chỉnh pháp luật lao động đối với hình thức kỷ
luật sa thải
Dựa vào các nội dung nghiên cứu pháp luật về kỷ luật sa thải về mặt lý
luận, luận án nghiên cứu các vấn đề liên quan đến thực trạng hình thức kỷ luật
sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng
dẫn về vấn đề này, cụ thể:
- Làm rõ thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật sa thải của người sử
dụng lao động.

31. 28
- Làm rõ thực trạng pháp luật về tuân thủ các nguyên tắc khi NSDLĐ áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
- Nghiên cứu thực tiễn hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải và giải quyết
tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải.
Trên cơ sở đánh giá các quy định của pháp luật lao động hiện hành cũng
như thực tiễn thực hiện, luận án rút ra những điểm còn bất cập làm cơ sở để
đưa ra các kiến nghị sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam
về quyền này ở chương tiếp sau.
Ba là, về các đề xuất sửa đổi, bổ sung pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt
Nam
Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực trạng pháp luật đã nghiên cứu ở
các phần trên, luận án luận giải phương hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật
sa thải. Từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ
luật sa thải ở Việt Nam. Các kiến nghị tập trung vào hai mục tiêu lớn:
(i) Hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải phải bảo đảm
được các yêu cầu về lý luận và thực tiễn;
(ii) Đề xuất cụ thể để sửa đổi, bổ sung một số quy định về kỷ luật sa thải
trong Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
1.2. Cơ sở lý thuyết nghiên cứu
1.2.1. Lý thuyết nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài luận án, các lý thuyết sau đây được áp
dụng để làm sáng tỏ các nội dung nghiên cứu:
* Lý thuyết pháp luật: Lý thuyết pháp luật đặt ra yêu cầu phải luận giải
để làm rõ những vấn đề thuộc đối tượng nghiên cứu của Luận án, như: Xử lý
kỷ luật sa thải là gì? Vì sao phải xử lý kỷ luật sa thải phải hủy, ai có quyền
này và việc xử lý kỷ luật sa thải mang đến lợi ích gì? Pháp luật về xử lý kỷ
luật sa thải và bao gồm những nội dung gì?

32. 29
* Lý thuyết luật học phê phán: Lý thuyết luật học phê phán yêu cầu việc
phân tích các quy phạm pháp luật phải có quan điểm phê phán đúng sai, nêu
rõ sự phù hợp hay không phù hợp của các quy phạm pháp luật về xử lý kỷ
luật sa thải nhằm đưa ra quan điểm cá nhân của tác giả về các quy phạm pháp
luật về xử lý kỷ luật lao động nói chung và xử lý kỷ luật sa thải nói riêng. Lý
thuyết luật học phê phán cung cấp một tư duy nghiên cứu tích cực, tư duy chủ
động trong việc xem xét, luận giải nhằm tìm ra những bất cập trong hệ thống
các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải cũng như những vướng
mắc trong quá trình thực thi pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải.
* Lý thuyết về quản lý lao động: Quản lý lao động là sự tác động có tổ
chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý phát sinh trong
quá trình lao động nhằm phát huy có hiệu quả nhất các nguồn lực để đạt được
mục tiêu lao động đã đề ra. Cụ thể, quản lý lao động là hoạt động của NSDLĐ
tác động tới đối tượng quản lý là NLĐ bằng các biện pháp (như kinh tế, hành
chính, pháp lý, giáo dục...) và các hình thức (lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ huy, kiểm
tra, khen thưởng, xử phạt...) nhằm phát huy có hiệu quả các nguồn lực lao
động để đạt được mục tiêu lao động đã đặt ra. Theo đó, trong quá trình quản
lý lao động, NSDLĐ có thể áp dụng các biện pháp pháp lý đề xử phạt NLĐ
khi có các căn cứ mà pháp luật quy định. Lý thuyết này được áp dụng để làm
rõ cơ sở lý luận của hình thức kỷ luật sa thải.
* Lý thuyết về kỷ luật lao động: Kỷ luật lao động có một vai trò rất to lớn
trong sản xuất. Bất kỳ một nền sản xuất xã hội nào cũng không thể thiếu được
kỷ luật lao động. Bởi vì để đạt được mục đích cuối cùng của sản xuất thì phải
thống nhất mọi cố gắng của NLĐ, phải tạo ra một trật tự cần thiết và phối hợp
hành động của mọi người tham gia vào quá trình sản xuất. Tăng cường kỷ luật
lao động sẽ giúp cho quá trình sản xuất được tiến hành một cách liên tục và
tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các tiến bộ kỹ thuật, những kinh
nghiệm trên vào sản xuất. Ngoài ra tăng cường kỷ luật lao động còn là một

33. 30
biện pháp để giáo dục và rèn luyện con người lao động mới phát huy tinh thần
trách nhiệm, ý thức tập thể và góp phần xây dựng một xã hội kỷ cương trật tự.
Có 3 hình thức kỷ luật lao động cơ bản là: (i) Kỷ luật lao động ngăn
ngừa (phê bình) dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ
nhàng có tính xây dựng; Trong kỷ luật lao động ngăn ngừa, thông qua những
người quản lý trực tiếp sẽ giải thích rõ những sai sót, sử dụng cách tiếp cận
hữu ích không chính thức và cho phép người dưới quyền tự chủ làm việc. (ii)
Kỷ luật lao động khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến
hành tế nhị, kín đáo "phía sau cánh cửa". Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm
tạo cơ hội cho người vi phạm sửa chữa vấn để và tránh lặp lại trong tương lai
làm cho người lao động hiểu rõ điều họ đang làm không được chấp nhận
nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thoả mãn nếu họ thực sự có chuyển biến theo
hướng mong đợi của doanh nghiệp; (iii) Kỷ luật trừng phạt là cách cuối cùng
áp dụng đối với người vi phạm kỷ luật. Đôi khi còn được gọi là kỷ luật đúng
đắn hoặc "kỷ luật tiến bộ", bởi nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn,
tăng theo thời gian đối với những người bị kỷ luật.
Sa thải là hình thức kỷ luật trừng trị đối với những sai phạm rất nghiêm
trọng như ăn cắp hoặc làm giả tài liệu cơ quan, một người mắc lỗi rất hiếm
khi bị sa thải ngay khi mắc lỗi lần đầu. Bởi vậy, khi áp dụng hình thức kỷ luật
sa thải, người quản lý lao động cần chứng minh được rằng đã cố gắng giáo
dục người phạm lỗi nhưng không có chuyển biến tích cực.
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
(1) Về khía cạnh lý luận
- Câu hỏi nghiên cứu: Khái niệm kỷ luật sa thải ở Việt Nam hiện nay?
Đặc điểm, ý nghĩa của xử lý kỷ luật sa thải?
Giả thuyết nghiên cứu: Hiện nay, pháp luật chưa có định nghĩa thống
nhất về kỷ luật sa thải. Khái niệm này có nhiều quan điểm khác nhau. Do vậy,
cần phải có một cách hiểu thống nhất để nhận diện được những hành vi kỷ

34. 31
luật sa thải và tác động của kỷ luật sa thải đối với sự phát triển của tổ chức nói
riêng và với sự phát triển kinh tế nói chung.
Dự kiến kết quả nghiên cứu: Kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có
qua phần tổng quan tài liệu nghiên cứu cho thấy: khái niệm kỷ luật sa thải
nhìn chung còn chưa thống nhất. Tác giả đề xuất khái niệm chung nhất nhằm
diễn giải một cách thống nhất về kỷ luật sa thải ở Việt Nam.
(2) Về khía cạnh thực tiễn
- Câu hỏi nghiên cứu: Quy định pháp luật về quyền xử lý kỷ luật sa thải
của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện ra sao?
Giả thuyết nghiên cứu: Các quy định trong pháp luật Việt Nam về vấn
đề này đã có nhưng vẫn còn những lỗ hổng để lợi dụng. Đặc biệt về hệ quả
pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải
Dự kiến kết quả nghiên cứu: Xác định một cách chính xác những nguyên
tắc, Căn cứ, Thẩm quyền và trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải. Đánh giá
nhửng hệ quả pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật và xử lý kỷ luật
sa thải trái pháp luật.
(3) Về đề xuất, kiến nghị
- Câu hỏi nghiên cứu: Các yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt
Nam về kỷ luật sa thải?
Giả thuyết nghiên cứu: Để hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về kỷ
luật sa thải thì chúng ta cần thực hiện một số giải pháp nhằm đảm bảo quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, đảm bảo
tính khả thi trong việc áp dụng các quy định của pháp luật vào từng vụ việc cụ
thể liên quan đến kỷ luật sa thải.
Dự kiến kết quả nghiên cứu: Thông qua các yêu cầu hoàn thiện pháp luật
lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật sa thải, chúng ta sẽ đưa ra những giải
pháp để giúp các cơ chế này được thực hiện suôn sẻ như: Đảm bảo quyền và
lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt

35. 32
quan hệ lao động; đảm bảo tính khả thi các quy định pháp luật về kỷ luật sa
thải; đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải
trong mối liên hệ với các vấn đề có liên quan; đảm bảo tính tương thích của
các quy định pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật sa thải với pháp luật quốc tế
và các tiêu chuẩn lao động quốc tế.
- Câu hỏi nghiên cứu: Các giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật
về kỷ luật sa thải?
Giả thuyết nghiên cứu: Để hoàn thiện các quy định pháp luật về xử lý kỷ
luật sa thải cần đưa ra những phương hướng, tiêu chí cụ thể để đảm bảo hài
hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, sau đó việc rà
soát, thống kê, phân loại, đánh giá các quy định pháp luật là rất quan trọng để
có được những giải pháp đối với những khiếm khuyết của pháp luật.
Dự kiến kết quả nghiên cứu: Qua phân tích các quy định pháp luật hiện
hành và khảo sát việc thực thi pháp luật trên thực tế xử lý kỷ luật sa thải ở
Việt Nam chưa được thực hiện tốt. Cần bổ sung, sửa đổi những quy định này
cụ thể như sau:
- Hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về quyền
kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động;
- Hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về hậu quả
pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải;
- Hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải
quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải.
1.2.3. Hướng tiếp cận nghiên cứu
Với mục tiêu trở thành công trình chuyên khảo nghiên cứu một cách toàn
diện, có hệ thống về những vấn đề lý luận và thực tiễn đối với vấn đề kỷ luật
sa thải, dự kiến công trình nghiên cứu theo hướng tiếp cận như sau:

36. 33
Thứ nhất, trên cơ sở phân tích một cách toàn diện sự cần thiết phải điều
chỉnh pháp luật và các tiêu chí điều chỉnh pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải,
công trình xây dựng một hệ thống lý thuyết đầy đủ về vấn đề này.
Thứ hai, công trình phân tích các vấn đề của kỷ luật sa thải từ việc xem
đây là quyền của người sử dụng lao động đến giải quyết hậu quả pháp lý của
kỷ luật sa thải, giải quyết tranh chấp liên quan đến vấn đề này; phân tích thực
tiễn áp dụng quy định đó tại các cơ sở có sử dụng lao động và thực tiễn giải
quyết tranh chấp về vấn đề trên tại cơ quan có thẩm quyền để phát hiện, phân
tích và lý giải những vướng mắc còn tồn tại.
Thứ ba, công trình so sánh những nội dung cụ thể của vấn đề kỷ luật sa
thải của pháp luật Việt Nam với pháp luật quốc tế, pháp luật các nước trên thế
giới như Thái Lan, Singapore, Malaysia – các quốc gia điển hình ở Châu Á có
nhiều điểm khá tương đồng với Việt Nam về vị trí địa lý, sự phát triển về kinh
tế, xã hội, cơ cấu dân số trẻ đang trong độ tuổi lao động với thị trường lao
động đa dạng, linh hoạt... và nền lập pháp phát triển, hệ thống pháp luật tương
đối hoàn thiện về vấn đề xử lý kỷ luật lao động – để trên cơ sở này rút ra kinh
nghiệm, đưa kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề này một cách
phù hợp và khả thi hơn.
Thứ tư, kỷ luật sa thải là một hệ thống những quy định nằm trong một
thể thống nhất có mối liên hệ mật thiết với nhau (từ nguyên tắc, căn cứ, thẩm
quyền đến trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải…) nên công trình sẽ nghiên
cứu các quy định này trong mối liên hệ đó để đánh giá vấn đề một cách toàn
diện và đưa phương pháp áp dụng các quy định này một cách đồng bộ, đáp
ứng được yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường
và xu hướng hội nhập của Việt Nam hiện nay.
Với hướng tiếp cận nghiên cứu như trên, việc tác giả tiếp tục nghiên cứu
pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa thải là không trùng lặp với bất kỳ công trình
nghiên cứu nào đã thực hiện trước đây. Những đề xuất, kiến nghị của công

37. 34
trình có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan chức năng trong công tác
sửa đổi, bổ sung pháp luật để phù hợp tình hình thực tiễn cũng như tăng
cường hiệu quả của công tác áp dụng pháp luật lao động. Bên cạnh đó, đề tài
này còn có thể làm tài liệu tham khảo trong công tác nghiên cứu giảng dạy đối
với các ngành học có liên quan. Nói cách khác, việc tác giả tiếp tục nghiên
cứu đề tài này là rất cần thiết, có ý nghĩa về cả lý luận lẫn thực tiễn trong bối
cảnh Việt Nam hiện nay.
Kết luận chương 1
Qua việc tổng quan về tình hình nghiên cứu ở trong nước và ngoài nước,
khái quát và nhận xét, đánh giá về những vấn đề đã nghiên cứu trong các công
trình, định hướng các vấn đề cơ bản cần tiếp tục giải quyết, luận án rút ra
những kết luận sau đây:
1. Kỷ luật sa thải là vấn đề không mới, đã nhận được nhiều sự quan tâm
và nghiên cứu xuyên suốt sự hình thành của pháp luật lao động trong nước và
thế giới. Tuy nhiên, do xuất phát từ mục đích, phạm vi, đối tượng nghiên cứu
khác nhau cũng như thể loại công trình nghiên cứu khác nhau, nên vấn đề này
chưa được các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước đề cập một cách
cụ thể với tư cách là một công trình khoa học nghiên cứu riêng và chuyên sâu.
2. Ở mức độ nhất định, các công trình nghiên cứu đã đề cập đến một số
vấn đề lý luận và thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật sa thải. Song, vì
những lý do nghiên cứu khác nhau nên quan điểm và nội dung trình bày về
những vấn đề này trong các công trình nghiên cứu chưa được thể hiện một
cách thống nhất, hoặc do khuôn khổ của công trình nghiên cứu nên chưa phân
tích được một cách toàn diện.
3. Là đề tài có tính kế thừa, nên vấn đề cơ bản cần được tiếp tục giải
quyết trong luận án không chỉ là các vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải, pháp
luật về kỷ luật sa thải, mà còn bao gồm các vấn đề về thực trạng pháp luật lao

38. 35
động hiện hành và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về vấn đề này. Nghiên cứu
về tình hình nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến luận án, tác giả nhận thấy
chưa có một công trình nào nghiên cứu vấn đề kỷ luật sa thải ở Việt Nam
trong mối quan hệ mật thiết với quản trị doanh nghiệp. Đây cũng chính là một
trong những nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu tác giả đặt ra trong luận án của
mình.

39. 36
CHƯƠNG 2
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
2.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải
2.1.1. Khái niệm và đặc điểm của kỷ luật sa thải
2.1.1.1. Khái niệm kỷ luật sa thải
Kỷ luật lao động là nền tảng để xây dựng xã hội nền nếp, công bằng và
lành mạnh. Không có kỷ luật thì không thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa
người với người trong sản xuất và các hoạt động của họ trong các tổ chức xã
hội. Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi của con người
trong quá trình lao động và ứng xử trong xã hội, nó được xây dựng dựa trên
cơ sở pháp lý hiện hành và những chuẩn mực đạo đức xã hội.
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ có
thể áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật trong đơn vị. Theo Từ
điển Luật học, sa thải là “một hình thức xử lý kỷ luật lao động (KLLĐ) theo
đó NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm” [33, tr545].
Còn trong Thuật ngữ pháp lý của tác giả Nguyễn Mạnh Hùng định
nghĩa: “Sa thải là một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ buộc NLĐ ra khỏi chỗ
làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với
KLLĐ. Người bị sa thải không được hưởng các chế độ, chính sách như đối
với NLĐ về hưu, mất sức”. [34, tr372].
Nhìn chung, có thể thấy, sa thải là hình thức xử lý KLLĐ để lại hậu quả
lớn nhất vì nó dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ). Pháp luật
Việt Nam hiện nay mặc dù không đưa ra nào một định nghĩa cụ thể về hình
thức này nhưng quy định rất rõ các trường hợp vi phạm nào là căn cứ để
NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải và trình tự thủ tục thực hiện nó.

40. 37
Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, có thể khái quát định nghĩa về
sa thải như sau: “Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được NSDLĐ áp
dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn
cứ và được NSDLĐ cụ thể hóa trong Nội quy lao động mà hậu quả là chấm
dứt QHLĐ”.
2.1.1.2. Đặc điểm của kỷ luật sa thải
Kỷ luật sa thải với vai trò là một trong hình thức xử lý KLLĐ, mang
những đặc điểm của việc xử lý KLLĐ nói chung và ngoài ra còn có những
đặc điểm riêng biệt sau đây:
* Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLĐ
vi phạm với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
Trước hết, tính “nghiêm khắc nhất” thể hiện ở việc nếu như đối với các
hình thức KLLĐ khác, NLĐ vẫn có thể tiếp tục làm việc thì hậu quả của sa
thải sẽ là chấm dứt hoàn toàn QHLĐ. Việc chấm dứt QHLĐ như vậy sẽ khiến
cho NLĐ mất đi nguồn thu nhập cũng như có thể gặp phải khó khăn khi tìm
kiếm công việc mới. Còn về phía NSDLĐ, bất kỳ một sự chấm dứt nào cũng
sẽ có thể tác động đến quá trình sản xuất, kinh doanh nên việc sa thải sẽ chỉ
xảy ra khi lỗi của NLĐ đó ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
Hình thức sa thải tồn tại gần như là tất yếu khi mà NLĐ đã có quá nhiều
vi phạm ví dụ như hành vi bỏ việc quá thường xuyên và bắt buộc phải có hình
thức chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là quyền của NSDLĐ này để giải
quyết vấn đề. Mục đích của giao kết HĐLĐ là để thực hiện các công việc nhất
định nhưng khi NLĐ không thực hiện hoặc có hành vi ảnh hưởng đến việc
thực hiện công việc đó thì rõ ràng phải xử lý kỷ luật.
Nếu không tồn tại hình thức nghiêm khắc nhất là chấm dứt QHLĐ như
sa thải thì sẽ có tình trạng NLĐ cố ý thực hiện các hành vi vi phạm mà
NSDLĐ lại không thể xử lý thì sẽ trở thành hạn chế. Việc quy định sa thải

41. 38
cũng là một hình thức để bảo vệ quyền cho NSDLĐ. Căn cứ xử lý kỷ luật sa
thải cũng thể hiện điều này.
* Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định.
Khác với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
được pháp luật quy định rõ ràng. Như đã phân tích, kỷ luật sa thải để lại hậu
quả lớn nhất là chấm dứt QHLĐ và làm ảnh hưởng đến cả hai bên chủ thể của
quan hệ do đó NSDLĐ chỉ thực hiện cũng như chỉ được thực hiện việc kỷ luật
sa thải khi mà hành vi của NLĐ đạt đến mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc
biệt nghiêm trọng. Với quan điểm này, pháp luật hiện nay quy định các hành
vi theo hướng liệt kê bao gồm các nhóm chủ yếu như:
- Nhóm hành vi làm thiệt hại về tài sản của NSDLĐ:
Với những hành vi như NLĐ trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, hành
vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Nhìn vào có thể thấy, những căn cứ này đều có
mức độ tác động nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng tới việc sản xuất,
kinh doanh của đơn vị. Chính vì vậy mà pháp luật quy định cho NSDLĐ có
quyền chấm dứt QHLĐ với NLĐ thực hiện những hành vi đó.
- Nhóm hành vi tái phạm:
Nhóm này bao gồm các hành vi lặp lại hành vi mà NLĐ đã bị xử lý kỷ
luật trước đó trong thời gian vẫn chưa được xóa kỷ luật.
Khi NLĐ bị xử lý kỷ luật thì sẽ có một thời hạn để xem xét xóa kỷ luật
cho người đó. Thời hạn này được xem như là khoảng thời gian mà NLĐ sửa
chữa khuyết điểm của mình và chứng minh việc không còn gây ảnh hưởng
đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị NSDLĐ nữa. Tuy nhiên, với
căn cứ nêu trên, ngay trong thời gian được xem xét, NLĐ lại lặp lại hành vi
hoàn toàn tương tự, điều này cho thấy ý thức và thái độ làm việc không tốt

42. 39
của NLĐ. Một hành vi có thể chỉ tương ứng với các mức phạt nhẹ hơn như
kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức nhưng nó lại được lặp đi lặp lại nhiều
lần thì mức độ nghiêm trọng sẽ tăng cao hơn và vì thế, pháp luật cho phép
NSDLĐ áp dụng hình thức sa thải NLĐ trong trường hợp này.
- Nhóm hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng:
Mục đích của việc NSDLĐ thiết lập QHLĐ là đạt được hiệu quả của quá
trình sản xuất, kinh doanh. Để đạt được mục đích này thì việc NLĐ làm đúng
nhiệm vụ công việc của mình là đòi hỏi tất yếu nên khi NLĐ tự ý bỏ việc,
điều này gây ảnh hưởng đến mục đích chung đã đề ra. Tuy nhiên, không thể
chỉ vì lý do tự ý bỏ việc mà có thể tùy tiện sa thải NLĐ. Phù hợp với ý nghĩa
của KLLĐ thì việc sa thải NLĐ tự ý bỏ việc còn phải dựa vào số lượng ngày
mà người đó đã nghỉ và lý do của họ là gì.
Số lượng ngày đã nghỉ của NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định
cho thấy ý thức làm việc của NLĐ và khả năng hành vi đó tác động đến hoạt
động sản xuất, kinh doanh. Còn lý do nghỉ việc được xem xét trong căn cứ là
vì ý nghĩa xã hội cũng như xem xét tính khách quan của vấn đề. Ví dụ như
nếu NLĐ vì bị đau ốm mà không thể đến làm việc thì đó không thể xem là lỗi
của NLĐ. Pháp luật định hướng quy định vấn đề “tự ý bỏ việc” của NLĐ để
đánh giá ý thức làm việc, trách nhiệm với công việc và ý chí của NLĐ để xem
đó như căn cứ của việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải, thực hiện
quyền quản lý của NSDLĐ.
* Kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định
Với bản chất là một hình thức xử lý kỷ luật thì việc áp dụng kỷ luật sa
thải NLĐ cũng phải tuân theo trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ nói chung. Thủ
tục xử lý kỷ luật là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử
lý kỷ luật người lao động. Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động,
người sử dụng lao động ngoài việc phải tuân theo các bước như khi tiến hành
xử lý lỷ luật lao động nói chung còn phải tuân thủ các quy định riêng biệt khi