Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xây dựng Quang Thái.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Trong sự phát triển của nền kinh tế tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh
doanh đều hướng tới mục tiêu chung là sinh ra lợi nhuận và lợi nhuận là thước đo quan
trọng để đánh giá mức độ hoạt động hiệu quả của công ty. Trong nền kinh tế thị trường
hiện nay để đạt được lợi nhuận cao thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải sử dụng các nguồn
lực một cách có hiệu quả nhất trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng
trong việc thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp. Cùng với sự
phát triển của khoa học công nghệ thì ở bất kì trong một doanh nghiệp hay công ty nào họ
đều sẵn sàng đầu tư máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại. Nên muốn làm nên sự khác
biệt thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định cho sự thành bại của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị con người đều được các doanh nghiệp coi
trọng và đầu tư phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề được quan
tâm trong mỗi cơ quan tổ chức. Việc đào tạo giúp cho đội ngũ cán bộ quản lí và người lao
động nâng cao kiến thức và trình độ hiểu biết của mình bởi chất xám luôn là yếu tố mang
tính độc nhất giúp cho doanh nghiệp có những điểm khác biệt so với đối thủ cạnh tranh
để ứng phó kịp thời với những rủi ro không may xảy ra. Vậy làm thế nào để nâng cao
chất lượng đào tạo, khơi dậy được tiềm năng của các cán bộ cũng như lực lượng công
nhân trong mỗi doanh nghiệp? Đó là câu hỏi lớn đặt ra nhiều thách thức cho các nhà quản
trị nhân sự.
Qua quá trình tìm hiểu về hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH Xây dựng Quang Thái em nhận thấy công ty khá coi trọng về công tác đào tạo
đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty nhưng còn những hạn chế nhất định như
chưa đa dạng hóa được các loại hình cũng như phương pháp đào tạo nên chưa đáp ứng
được nhu cầu trong công việc. Vì thế sau quá trình thực tập dưới sự hướng dẫn tận tình
của thầy cô và sự giúp đỡ từ phía công ty em đã quyết định chọn đề tài:“Giải pháp nâng
cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng
Quang Thái” làm đề tài tốt nghiệp của mình.
2.Mục tiêu nghiên cứu
Khảo sát và đánh giá thực tế quá trình đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty TNHH
Xây dựng Quang Thái.

- Nghiên cứu, phân tích thực trạng về hệ thống đào tạo và phát triển nhân sự tại công
ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển
nhân sự của công ty trong năm 2020 góp phần nâng cao trình độ của cán bộ công nhân
viên cũng như góp phần tăng trưởng vị thế của công ty trên nền kinh tế thị trường.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công nhân viên trong công ty TNHH Xây dựng
Quang Thái
- Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi không gian: công ty TNHH Xây dựng Quang Thái. Địa chỉ: C7 - Khu nhà
ở thương mại 319 Lý Thường Kiệt, Phường 15, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh
 Phạm vi thời gian: Các số liệu thu thập từ , 2017, 2018 đến 2019
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là:
 Phương pháp thu thập số liệu
- Trực tiếp thu thập dữ liệu từ công ty TNHH Xây dựng Quang Thái.
- Tham khảo số liệu từ sách báo, website, các kiến thức đã học.
- Tham khảo các khóa luận tốt nghiệp của sinh viên thực tập.
 Phương pháp xử lí số liệu
- Phương pháp so sánh tổng hợp: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm từ năm 2017 đến
năm 2019 đề so sánh số tương đối và tuyệt đối nhằm thể hiện được kết quả hoạt động
kinh doanh của công ty trong thời gian vừa qua cũng như công tác đào tạo và phát triển
nhân sự tại công ty trong vòng 3 năm qua.
5. Bố cục của đề tài
Bố cục của bài luận gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng
Quang Thái
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển
nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng Quang Thái

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người thông qua hai tiêu chí là thể lực
và trí lực. Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân nặng, độ
dẻo dai, sức bền của cơ thể....và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như độ tuổi, giới tính, điều
kiện sống, mức thu nhập, chế độ nghỉ ngơi, ăn uống, luyện tập thể dục thể thao. Còn trí
lực là nói đến sự hiểu biết, trình độ học vấn, khả năng tiếp thu, học hỏi, biết suy nghĩ, tư
duy, vận dụng óc sáng tạo cùng với những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, tài năng,
quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi con người.1
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ
chức và chịu sự quản lí của tổ chức đó nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh
nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực chính là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề
trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức doanh nghiệp.
1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận: với mục tiêu là kinh doanh
phải có lời thì mỗi doanh nghiệp đều trang bị cho mình các nguồn lực tốt nhất như tài
chính, tài nguyên, tư liệu sản xuất ( máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, cơ sở vật chất....)
nhưng giữ vai trò chủ chốt vẫn là lực lượng lao động. Các nguồn lực đó chỉ tồn tại dưới
dạng tiềm năng muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người.
Dưới bàn tay của con người thông qua kỹ năng, kinh nghiệm, sự sáng tạo, sự học
hỏi....thì các nguồn lực đó được khai thác một cách có hiệu quả nhất giúp cho quá trình
sản xuất thực hiện nhanh chóng và tạo ra các sản phẩm có chất lượng đáp ứng được nhu
cầu của xã hội và tạo ra lợi nhuận.2
- Nguồn nhân lực mang tính chiến lược: trong điều kiện nền kinh tế xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các các nguồn lực vốn, công nghệ, nguyên vật liệu
1
Trần Kim Dung (2010). Quản trị nguồn nhân lực –NXB Giáo dục
2
Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê

đang giảm dần với vai trò của nó. Khi các doanh nghiệp đều có lợi thế tương đương nhau
về nguồn vốn đó khi muốn thành công thì con người chính là yếu tố quyết định sự thành
bại. Tính chiến lược được thể hiện bằng việc phát huy các khả năng, kinh nghiệm, sự
sáng tạo, kỹ năng của mỗi con người bởi yếu tố con người luôn khác nhau, ai giỏi hơn,
thông minh hơn biết tận dụng một cách tối đa các nguồn lực sẵn có thì đương nhiên sự
thành công sẽ cao hơn.
- Nguồn nhân lực là nguồn vô tận: khi các nguồn lực như tài chính, công nghệ đều
có mức giới hạn thì con người được xem là nguồn lực vô tận. Con người luôn được sản
sinh ra, được trau dồi các kỹ năng, kiến thức, luôn có sự sáng tạo, sự nhiệt huyết, ham
học hỏi không ngừng nghỉ. Sự ưu việt thể hiện trong chính bản chất của mỗi con người.
Vì vậy nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã
hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.3
1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau:
- Ở góc độ quá trình tổ chức lao động thì quản trị nguồn nhân lực chính là sự theo
dõi, kiểm tra, hướng dẫn sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh...) giữa con người với
các yếu tố tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động...) trong quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ
và phát triển tiềm năng của con người.
- Đi sâu chính vào nội dung hoạt động thì “Quản trị nguồn nhân lực là công tác
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên cũng như cung cấp tiện nghi
cho người lao động trong các tổ chức”.
- Dưới góc độ là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì “ Quản
trị nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát việc thực hiện các
chức năng thu hút, sử dụng, đào tạo và phát triển người lao động trong các tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
3
Trần Kim Dung (2015), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

Song dù ở góc độ nào thì “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ
chức nhằm thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một lực lượng lao
động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”.
Quản trị nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật. Bằng việc
hệ thống được các kiến thức, các nguyên tắc, các phương pháp khoa học được đúc rút,
tổng kết từ thực tế để thực hiện quản lí con người. Kết hợp vô đó nhà quản trị cần phải có
kiến thức toàn diện, biết phân tích tổng hợp, biết vận dụng linh hoạt các phương pháp, sử
dụng các kỹ năng giải quyết vấn đề vào từng hoàn cảnh, từng trường hợp nhằm thực hiện
được mục tiêu cuả tổ chức đề ra. Do đó nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật tư duy, nghệ
thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác. Nghệ thuật đó
làm cho những mục tiêu của tổ chức và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và thỏa
mãn một cách hợp lí, hài hòa nhất dựa trên lợi ích cả hai bên.
Đối tượng quản trị nguồn nhân lực là người lao động bao gồm cán bộ công nhân viên
trong tổ chức. Và họ được hưởng các quyền lợi, nghĩa vụ chính đáng khi làm việc.
1.1.4. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
- Khi tiến hành sản xuất kinh doanh thì mỗi doanh nghiệp đều phải hội tụ đủ hai
yếu tố là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành
lập và giúp cho tổ chức đó tồn tại và phát triển trên thị trường. Khi ở mỗi doanh nghiệp
vật lực được trang bị đầu tư như nhau thì khi đó nhân lực là yếu tố quyết định đến sự
thành bại cuả doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực chính là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong
mỗi doanh nghiêp. Các nguồn lực khác muốn hoạt động có hiệu quả thì công tác tổ chức
quản lí nguồn nhân lực phải tốt. Cho nên hoạt động tổ chức nguồn nhân lực phải tốt thì
mới đem lại hiệu quả cao. Suy cho cùng thì quản trị nguồn nhân lực đóng góp vai trò cực
kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Trên thị trường hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, doanh nghiệp
muốn tồn tại được thì phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Trong mỗi doanh nghiệp thì việc điều

hành, sử dụng các nguồn lực khác ra sao là do con người quyết định. Vận dụng các kiến
thức, kỹ năng, trình độ của mình để phân tích tổng hợp đưa ra mục tiêu, chiến lược hoạt
động cho công ty. Con người được xem là hệ điều hành từ trên xuống dưới, dựa vào năng
lực, chuyên môn mà mỗi người được sắp xếp ở mỗi vị trí khác nhau. Chung quy lại thì
việc sử dụng vốn, phân bổ nguồn tài chính như thế nào, định vị, thiết kế, sản xuất ra hàng
hóa dịch vụ, tiến hành kiểm tra chất lượng, chào bán tung các sản phẩm ra thị trường đều
được thực hiện bởi con người. Vậy để tạo ra sản phẩm hàng hóa cuối cùng và đưa hàng
hóa tới tay người tiêu dùng do con người làm ra. Cho nên mỗi doanh nghiệp muốn thực
hiện được mục tiêu của mình thì phải tổ chức được nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các
nhà quản trị cần phải thích ứng nhanh chóng và theo kịp với sự thay đổi này. Do đó, các
nhà quản trị cần lên kế hoạch tuyển dụng, duy trì, đào tạo, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu đã đề
ra.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Nhà quản trị tiến hành lập kế hoạch, xây dựng sơ đồ tổ chức
rõ ràng, có hệ thống kiểm tra, tổ chức, quản lí. Đồng thời tiến hành tuyển chọn, bố trí
đúng người đúng việc. Thường xuyên tổ chức, đào tạo các lớp tập huấn để nâng cao tay
nghề cho nhân viên.Cũng như có những chính sách khen thưởng để khích lệ tinh thần
nhân viên làm việc. Nhà quản trị muốn lãnh đạo có hiệu quả thì cần phải có sự liên kết,
hòa hợp với nhân viên.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị lôi kéo được nhân
viên về phía mình, biết tìm ra ngôn ngữ và tiếng nói chung với họ, tránh được các sai sót
trong quá trình tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của
tổ chức xen kẽ với mục tiêu của cá nhân góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả trong
công tác tổ chức.
1.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong hiện tại và tương lai.
- Đào tào nguồn nhân lực giúp cho người lao động tiếp thu được các kiến thức, kỹ
năng mới, nâng cao được hành vi, quan điểm và năng lực làm việc cho người lao động.
Để phát triển nguồn nhân lực đạt tới một trình độ nhất định thì trước hết phải thực hiện
giáo dục, đào tạo nâng cao tay nghề, phát triển trình độ chuyên môn cao hơn đi theo sự
phát triển của khoa học kỹ thuật. Ba yếu tố này luôn luôn được chú trọng:
+ Giáo dục: là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Qua giáo
dục sẽ hình thành và phát triển ở người học những năng lực, nhận thức, hành động, xây
dựng được các phẩm chất đạo đức của con người. Trong mỗi doanh nghiệp giáo dục
được xem là các hoạt động cần thiết để củng cố và hoàn thiện con người khi bước vào
công việc mới cũng như sẽ thích nghi được khi có sự thay đổi của môi trường, của công
việc.
+ Đào tạo là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ
nghề nghiệp, chuyên môn cho người lao động. Giúp cho người lao động có những kỹ
năng cần thiết để làm tốt công việc hiện tại.
+ Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao khả năng trí tuệ, trình độ chuyên môn
và trình độ quản lí cao hơn theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức.
Đào tạo và phát triển đều hướng tới mục tiêu là giúp cho người lao động tiếp thu
được các kiến thức, kỹ năng mới thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao khả năng
thực hiện công việc tốt hơn. Nhưng đào tạo và phát triển vẫn khác nhau ở chỗ:4
4
Nguyễn Ngọc Khải (2018), “Nghiên cứu hoàn thiện Quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Vật tư vận tải và xếp
dỡ – Vinacomin”, Luận Văn Thạc Sĩ kinh tế, Trường Đại học Mỏ – Địa Chất.

Bảng 1.1. Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
phát triển được tiềm năng con người. Do vậy để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao
của nền sản xuất cũng như sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho việc sản xuất
kinh doanh ngày càng cao thì tổ chức, doanh nghiệp phải thường xuyên xây dựng, lập kế
hoạch đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp chuyên môn cho nguồn nhân lực của
mình để có được một lực lượng lao động tay nghề cao, ngày càng giỏi hơn, hoàn thiện
được mục tiêu đề ra và định hướng được sự phát triển trong tương lai.
Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển hướng đến mục tiêu chung là tận dụng tối đa được
nguồn lực hiện có, nâng cao được hiệu quả công việc sau khi tiến hành đào tạo giúp cho
người lao động nắm vững được kiến thức, hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ của mình
và nâng cao được khả năng thích ứng khi có sự thay đổi về môi trường làm việc, công
việc mới trong tương lai.
Công tác đào tạo phải thể hiện được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc
mà các học viên đạt được sau khi tham gia đào tạo. Mục tiêu cuối cùng là làm tăng năng

suất lao động và hiệu quả làm việc, nó sẽ được đánh giá dựa trên kết quả và hiệu quả của
toàn bộ tổ chức.5
1.2.2.2. Vai trò đào tạo và phát triển nhân lực
Yếu tố con người được xem là nguồn lực quan trọng nhất giúp cho tổ chức, doanh
nghiệp hoàn thành được mục tiêu đề ra. Vì thế mà đi theo với sự phát triển của khoa học
kĩ thuật mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ lao động làm việc
có hiệu quả. Đầu tư vào nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng giúp cho doanh
nghiệp đứng vững trên thị trường. Việc thực hiện công tác đào tạo chiếm vai trò to lớn
đới với doanh nghiệp, giúp cho bản thân người lao động làm việc và gắn bó lâu dài với
tổ chức hơn.
 Đối với các tổ chức và doanh nghiệp
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có được một đội ngũ
lao động có trình độ kĩ thuật chuyên môn, có đội ngũ giỏi, nâng cao được các kỹ năng
chuyên môn cũng như tay nghề đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản
xuất và sự thay đổi, phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn
thành được các mục tiêu đề ra.
+ Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, các tổ chức doanh nghiệp muốn đứng
vững cần phải cạnh tranh gay gắt, thích ứng một cách nhanh chóng với những sự biến
đổi của nền kinh tế để thay đổi cách thức tư duy và hành động giúp cho doanh nghiệp
phát triển. Vì vậy, việc đào tạo bồi dưỡng, phát triển kiến thức, kỹ năng là động lực thúc
đẩy người lao động làm việc tốt hơn, hiểu rõ hơn về các mục tiêu của tổ chức góp phần
nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tăng năng suất lao động, giảm được chi phí
sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần cải thiện được mối quan hệ giữa
cấp trên với cấp dưới, giúp họ hiểu biết nhau nhiều hơn, ngăn chặn được những căng
thẳng và mâu thuẫn xảy ra, tạo ra được bầu không khí vui vẻ, thân thiện, gắn kết được
mọi người lại với nhau cùng làm việc và phấn đấu vì mục tiêu của tổ chức.
 Đối với người lao động
5
Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông.

+ Trong điều kiện phát triển của nền kinh tế và khoa học kỹ thuật người lao động
phải luôn nâng cao trình độ tay nghề, kỹ thuật chuyên môn để bắt kịp với sự thay đổi mà
không bị tụt lại phía sau.
+ Nhờ công tác tổ chức đào tạo, huấn luyện giúp cho người lao động tự tin hơn, thái
độ làm việc tích cực hơn, thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ, không
bị ngỡ ngàng khi tiếp nhận với một công việc mới, biết đưa ra các quyết định tốt hơn, có
suy nghĩ cân nhắc kĩ càng hơn, làm việc hiệu quả hơn, phát huy được tính sáng tạo và
giúp họ thỏa mãn được với công việc, tạo động lực thúc đẩy làm việc cũng như tạo ra
được sự gắn bó với tổ chức lâu dài hơn
+ Sự thành bại của công ty được giao phó cho chính các nhà lãnh đạo, quản lí, không
chỉ là đào tạo cho tập thể người lao động mà chính các nhà lãnh đạo, quản lí phải tự bồi
đắp thêm các kỹ năng chuyên sâu cho mình, tham gia các lớp đào tạo chuyên về quản lí
hơn để đưa tổ chức đi theo một con đường đúng đắn.
 Đối với nền kinh tế xã hội
Hiện nay thất nghiệp đang là một vấn đề được quan tâm do nhiều nguyên nhân tạo
nên. Trong đó việc người lao động không được đào tạo liên tục sẽ có nguy cơ không bắt
kịp với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật thì tất nhiên họ sẽ bị đào thải khi kiến thức tay
nghề của họ không còn phù hợp với công việc. Do đó việc đào tạo sẽ tránh được việc
người lao động bị sa thải dẫn đến thất nghiệp. Nhờ có sự giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng
mà người lao động có thêm các kiến thức mới, nâng cao được tay nghề, trình độ, mà còn
tăng cường sự hiểu biết về pháp luật. Góp phần đẩy mạnh được mối quan hệ phát triển
và hợp tác trong xã hội làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Giảm thiểu được những
tai nạn lao động xảy ra tại nơi làm việc một phần là do điều kiện trang thiết bị nơi làm
việc, một phần là do sự thiếu hiểu biết, chủ quan của con người. Vì vậy, các nhà quản lí
phải nhìn xa, trông rộng chẳng những xây dựng được chương trình đào tạo trong thời
điểm hiện tại mà còn chuẩn bị trong vài năm tiếp theo, dự báo được sự thay đổi trong
tương lai thì doanh nghiệp đó sẽ thành công góp phần thúc đẩy sự phát triển của nền
kinh tế xã hội nước nhà.

Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực6
Sơ đồ 1.1: tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
 Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện các chiến lược kinh doanh của tổ chức
Sau khi hoạch định được chiến lược kinh doanh, các doanh nghiệp đều vạch ra kế
hoạch dự kiến về nguồn nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối
trình độ lực lượng lao động hiện tại, tổ chức doanh nghiệp xác định kế hoạch đào tạo cần
thiết cho nguồn nhân lực để điều chỉnh nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại
nguồn lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
+ Bên trong doanh nghiệp: thực hiện đào tạo, đào tạo bổ sung để nâng cao trình độ
nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
+ Bên ngoài doanh nghiệp: tuyển dụng nguồn lực mới có trình độ cao hay tiến hành
đào tạo thêm về kỹ năng chuyên sâu, nâng cao năng lực phù hợp với tình hình kinh doanh
đảm bảo cho nguồn nhân lực kịp thời thích ứng với các yêu cầu phát triển sản xuất kinh
doanh.
- Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động
kinh doanh và của công việc
Tổ chức doanh nghiệp dựa vào các yếu tố như:
+ Tình hình chất lượng sản phẩm, dịch vụ, mức độ sai hỏng, phế phẩm
6

+ Tình hình năng suất lao động
Những phàn nàn và khiếu nại trong sản xuất kinh doanh
+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc, tai nạn lao động....
Sau đó các nhà quản lí tìm hiểu nguyên nhân gây ra sự yếu kém trên để tiến hành khắc
phục các điểm yếu kém đó. Lên chương trình đào tạo cho người lao động, đồng thời cả
cán bộ quản lí trong tổ chức. Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào kết quả
đánh giá thực hiện công việc của tất cả cán bộ công nhân viên một cách định kì. Cơ sở
việc đánh giá dựa vào bản phân tích công việc, các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công
việc.
- Dựa vào nguyện vọng của nhân viên
Thông qua các cuộc khảo sát điều tra như phỏng vấn, phát phiếu khảo sát có thể xác
định được nhu cầu đào tạo chính đáng của mọi cá nhân. Các bộ phận sẽ lập một bảng
tổng hợp về nhu cầu đào tạo của đơn vị mình và gửi cho phòng quản lí nguồn nhân lực.
Phòng sẽ xem xét và quyết định các nhu cầu đào tạo cần thiết, hợp lí cho từng cá nhân,
cũng như toàn bộ tổ chức trong từng thời kì.7
 Phân tích nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các nghiên cứu sau:
phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
+ Phân tích các tiêu thức tổ chức như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công
việc, chi phí lao động, kỉ luật, tai nạn lao đông.....
+ Doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng
viên cho các vị trí đó để thay thế đội ngũ cán bộ không còn làm việc.
+ Nếu nguồn tuyển từ bên trong doanh nghiệp cần dự kiến chương trình đào tạo để
giúp nhân viên có các kỹ năng đáp ứng được công việc
+ Nếu nguồn tuyển từ bên ngoài: thì phải xây dựng được chính sách tuyển dụng kĩ càng,
khắt khe nhằm tìm kiếm được các ứng viên tốt đáp ứng được nhu cầu như kỳ vọng.
7
Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.

+ Phân tích môi trường tổ chức: đánh giá các quan điểm, thái độ của nhân viên đối với
tổ chức
- Phân tích tác nghiệp: xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên
để thực hiện tốt công việc. Được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo cho các nhân viên
mới hoặc nhân viên mới làm công việc này lần đầu giúp cho nhân viên xác định được
mình cần làm những gì để thực hiện tốt công việc.
- Phân tích nhân viên: dựa trên cơ sở năng lực, trình độ, các ưu điểm, nhược điểm và
tính cách của mỗi cá nhân để:
+ Xác định đối tượng thực sự cần thiết được đào tạo
+ Xác định những kỹ năng, kiến thức cần thiết cần đươc chú trọng trong quá trình đào
tạo.
Việc phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng kỹ năng, trình độ của nhân viên.
1.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
- Mục tiêu đào tạo phải nhằm vào các mục đích của tổ chức trong từng giai đoạn
phát triển
- Phải chỉ ra được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc mà các học viên
phải đạt được sau khóa đào tạo được thể hiện dựa trên kết quả và hiệu quả kinh doanh
của tổ chức.
- Mục tiêu đào tạo được đặt ra cần phải tuân thủ theo nguyên tắc SMART:
+ Cụ thể (Specific): các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác
+ Đo lường được (Measurable): các mục tiêu này phải được viết ra và phải đo lường
được
+ Có thể đạt được (Achievable): sau khóa học các học viên phải đạt được như mục
tiêu ban đầu đề ra như tay nghề, trình độ chuyên môn được nâng cao....
+ Có liên quan (Relevant): liên quan đến nội dung tới công việc người học đang đảm
nhận và cần được đào tạo
+ Hạn định thời gian hợp lí ( Timebound): cần nêu rõ thời gian đào tạo mà người học
sẽ đạt được sau khóa đào tạo

- Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách
đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng chương trình đào tạo, cũng như lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp đối với từng nhân viên tham gia đào tạo.
Lựa chọn nội dung và xây dựng chương trình đào tạo
 Lựa chọn nội dung đào tạo
- Căn cứ vào mục tiêu đào tạo và xuất phát vào nhu cầu đào tạo mang tính chất ưu
tiên trước hay sau, các nhà quản lí sẽ quyết định nội dung thích hợp, cần thiết phải đào
tạo cho cán bộ công nhân viên. Nội dung đào tạo đa dạng được áp dụng cho từng đối
tượng từ cán bộ quản lí, lãnh đạo đến công nhân.
- Nội dung đào tạo được xác định như sau:
+ Đào tạo để tiếp nhận thông tin: cung cấp cho nhân viên các kiến thức, các thông tin
liên quan đến các quy định, quy chế của công ty, văn hóa doanh nghiệp trong công ty,
các chính sách khen thưởng, đãi ngộ cũng như các hình thức kỷ luật và các quy định mới
về pháp luật có ảnh hưởng đến công ty, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động của công ty,
các chỉ tiêu về hiệu quả.....
+ Đào tạo kỹ năng: người lao động sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết nhằm nâng
cao tay nghề giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, họ biết nhiệm vụ phải
làm và làm như thế nào để có thể thích ứng được với những thay đổi trong công việc
cũng như những công nghệ mới.
+ Đào tạo an toàn: góp phần ngăn chặn các nguy cơ về tai nạn lao động, đảm bảo an
toàn sản suất cũng như tính mạng của người lao động
+ Đào tạo người giám sát và quản lí: các nhà giám sát, quản lí tham gia đào tạo để cải
thiện các kỹ năng ra quyết định và cách làm việc với con người. Loại hình này được chú
trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và kích thích tạo động
lực cho người lao động.
 Xây dựng chương trình đào tạo
- Chương trình đào tạo bao gồm các môn học trong đó chỉ rõ cụ thể những môn
học nào, cho thấy được những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời
gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo và cơ sở đào tạo phù hợp.

- Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng: số môn học, số giờ
học, tiết học, tiết học của từng môn, giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, địa điểm học,giảng
viên, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết học, thời gian học cho từng tiết, từng môn, thời gian
đào tạo trong vòng bao lâu, điểm đánh giá của giáo viên.....
Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển
Tùy thuộc vào mục đích, nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo mà các tổ chức, doanh
nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất.
Phương pháp đào tạo đối với cấp cán bộ quản lí
- Phương pháp hội nghị- thảo luận: các thành viên cùng tham gia một cuộc thảo
luận để giải quyết một vấn đề xác định, có người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc hội thảo
diễn ra trôi chảy và không bị lạc đề. Các thành viên tham gia được trao đổi, thảo luận,
học được kỹ năng lựa chọn chủ đề, biết cách lập luận, trình bày, giải quyết tình huống
mang tính thuyết phục và đạt hiệu quả cao. Đồng thời khi tham gia cuộc hội thảo này sẽ
giúp cho nhà quản lí quan sát, học hỏi được nhiều điều từ các nhà quản lí khác.
- Phương pháp mô hình ứng xử: sử dụng video mô tả cách ứng xử và xử lý tình
huống khác nhau được các nhà quản lí giải quyết một cách cụ thể để học viên theo dõi
phát hiện ra tình huống và nhìn nhận liên hệ với cách xử lý công việc của mình.
- Phương pháp đào tạo chính quy: các học viên sẽ được học các lớp về nâng cao
năng lực quản lí, cách giải quyết vấn đề trong công việc tại các trường chuyên sâu về đạo
tạo trong thời gian từ 2- 3 tháng để lấy chứng chỉ quản lí nhân sự góp phần nâng cao
được trình độ quản lí.
- Phương pháp đóng vai: đưa ra một vấn đề nan giải nào đó, mỗi thành viên đảm
nhận một vai diễn. Sau mỗi lần đóng vai mọi người sẽ nhận xét và bình luận về hành vi
và kỹ năng của mỗi vai diễn. Như vậy phương pháp này sẽ giúp cho nhà quản lí rèn luyện
được phẩm chất, cách giải quyết vấn đề, học tập được nhiều kinh nghiêm từ các nhà quản
lí tham gia cùng.
- Các trò chơi về kinh doanh: sự mô phỏng về các tình huống kinh doanh. Học viên
sẽ được chia thành từng nhóm, mỗi cá nhân suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thể
với tình huống đó. Sau đó toàn nhóm sẽ tranh luận và đưa ra các phương phán kinh

doanh, lựa chọn phương án kinh doanh phù hợp nhất. Sẽ có giảng viên là người điều
hành cuộc chơi và người phân tích, kết hợp với công cụ máy tính để phân tích các quyết
định của học viên đạt ở mức độ nào. Phương pháp này giúp cho học viên rèn luyện được
các kỹ năng tư phân tích, tư duy, tổng hợp, ứng xử, phán đoán tình huống và ra quyết
định một cách toàn diện và nhanh chóng, chính xác, hợp lí.
Phương pháp đào tạo đối với công nhân viên
 Đào tạo trong công việc
Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ở đó các học viên sẽ được học các kiến
thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua quá trình thực hiện công việc và được chỉ
dẫn bởi những lao động lành nghề hơn.
- Ưu điểm:
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo, tận dụng được các trang thiết bị, máy móc tại nơi làm
việc, tận dụng được nhà xưởng của đơn vị để giảng dạy, không đòi hỏi phải có đội ngũ
giáo viên chuyên môn.
+ Học viên vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất, đào tạo tốt các kỹ năng về
mặt thực hành, kinh nghiệm làm việc cụ thể nên vận dụng được ngay vào các công việc
thực tế và đem lại hiệu quả nhất định.
+ Dễ dàng đánh giá kết qủa đào tạo, nhanh chóng chỉ ra được các sai sót giúp cho học
viên hoàn thiện tay nghề hơn.
+ Giúp cho doanh nghiệp dễ dàng kiểm soát nội dung chương trình dạy và học.
- Nhược điểm:
+ Phương pháp giảng dạy thiếu tính sư phạm nên hệ thống kiến thức lí thuyết sẽ
không rõ ràng, mạch lạc, thiếu tính khoa học.
+ Các học viên sẽ giới hạn sự sáng tạo của mình, ít có khả năng phát triển kiến thức lí
luận, làm việc dập khuôn theo sự hướng dẫn của người chỉ dẫn, học theo cả những kinh
nghiệm và phương pháp còn chưa khoa khọc của người dạy.
+ Chương trình đào tạo thiếu tính khoa học, không bài bản, không đi theo trình tự từ
dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ...nên người học sẽ không định vị được các
kiến thức theo một hệ thống logic.

+ Nếu người hướng dẫn bảo thủ, nghiêm khắc hay có thái độ không truyền đạt hết
kinh nghiệm trong nghề vì sợ người mới sẽ học hỏi nhanh và tranh lấy vị trí của mình nên
hiệu quả đào tạo sẽ bị giảm xuống.
 Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo mà ở đó người lao động tách ra khỏi công việc và môi trường
làm việc để đưa đến môi trường học tập. Chương trình học sẽ bao gồm hai phần là lí
thuyết và thực hành.
- Ưu điểm:
+ Học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kiến thức cả lí thuyết lẫn thực
hành. Các giờ lí thuyết và thực hành sẽ được xen kẽ nhau một cách hợp lí góp phần nâng
cao được chất lượng đào tạo. Giúp cho học viên vừa nắm bắt được lí thuyết mà vừa áp
dụng ngay được lí thuyết vào thực tế.
+ Môi trường học tập được trang bị đầy đủ từ cơ sở đào tạo, phương tiện hiện đại:
máy móc, thiết bị, phòng thí nghiệm, thực hành;có đội ngũ giảng viên chuyên sâu, có
kinh nghiệm sư phạm giảng dạy trong nghề. Tạo động lực thoải mãi cho các học viên
tham gia và tiếp thu kiến thức nhanh chóng.
- Nhược điểm:
+ Chi phí đào tạo cao hơn như chi phí thuê giảng viên, chi phí đầu tư cơ sở vật chất,
nâng cấp các phương tiện giảng dạy, chi phí cơ hội khi cử người đi học trong thời gian
làm việc.....
+ Thời gian đào tạo thường kéo dài
+ Tách khỏi quá trình sản xuất nên không áp dụng ngay được vào trong quá trình tạo
ra sản phẩm. Hay có một số chương trình đào tạo không ứng dụng được vào trong công
việc thực tế.
a. Mở các lớp tại doanh nghiệp
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cơ sở vật chất sẵn có của
doanh nghiệp rồi mới giáo viên giảng dạy. Chương trình đào tạo chia ra thành hai phần:

- Phần lí thuyết: được tiến hành một cách tập trung trên lớp học do giáo viên giảng
dạy. Có chuẩn bị tài liệu, giáo trình học cho các học viên.
- Phần thực hành: sau khi nắm được lí thuyết các hoc viên được đến phòng thực
hành có trang bị, bố trí những thiết bị cần thiết cho công việc của họ và được sự hướng
dẫn của giáo viên.
b. Cử đi học tại các lớp, trường chính quy
Người lao động tạm ngừng công việc hiện tại, được cử đi học tại các lớp chính quy
giành cho những công nhân viên muốn nâng bậc. Thời gian tham gia khóa học từ 2-3
tháng tại các trường như đại học công nghiệp, đại học khoa học tự nhiên, đại học bách
khoa.....lấy chứng chử giúp cho nhân viên nâng cao được các kỹ năng, kiến thức trên lí
thuyết và thực hành. Kiểu đào tạo này tốn chi phí và thời gian nhiều.
Một số hình thức đào tạo khác
Khi công việc luôn bận rộn không có thời gian tham gia các lớp đào tạo thì người lao
động có thể tranh thủ thời gian rảnh, nghỉ ngơi để tự học tập thông qua internet, sách báo,
CD.......để nắm vững chuyên môn và công việc của mình. Cách đào tạo này là hình thức
đào tạo đơn giản nhất, tiết kiệm được chi phí lẫn thời gian nhưng đòi hỏi người học phải
có nghị lực có sự kiên trì, nỗ lực cao thì mới hoàn thành được kế hoạch học tập của
mình.8
Lựa chọn giảng viên đào tạo và dự trù kinh phí đào tạo.
- Lựa chọn giảng viên: Căn cứ vào nội dug chương trình và phương pháp đào tạo
mà tiến hành lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau:
+ Nguồn nội bộ: những người trong công ty có kinh nghiệm chuyên môn cao, nắm
bắt kiến thức tốt, am hiểu sâu rộng về tình hình công ty cũng như công việc hiện tại của
họ và họ đứng ra tiến hành giảng dạy các học viên. Việc lựa chọn như vậy sẽ giúp cho
công ty tiết kiệm được chi phí và tạo được mối quan hệ gần giũ với các học viên hơn
nhưng họ lại thiếu tính sư phạm nên khả năng truyền đạt sẽ không cao.
8
Phí Hòa Linh (2018), “Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác Quản trị nhân lực tại công ty TNHH Khí đốt Gia
Định”, Luận Văn Thạc Sĩ kinh tế, Trường Đại học Mỏ – Địa Chất.

+ Nguồn bên ngoài: mời các giảng viên tại các trường đại học, các trung tâm đào tạo
có chuyên môn sâu, có khả năng sư phạm, biết cách truyền đạt và gây hứng thú học cho
học viên hơn. Tuy nhiên chi phí đào tạo cao, do các giảng viên này không nắm bắt kĩ
được tình hình của công ty nên không thể đi sâu vào thực tế của công ty để giảng dạy chi
tiết và cụ thể.
- Dự trù kinh phí đào tạo: bao gồm chi phí tài chính và chi phí cơ hội
+ Chi phí tài chính: chi phí đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất, chi phí cho người
dạy, tài liệu, giáo trình, chi phí cho học viên tham gia khóa học, chi phí cho công tác
quản lí.....
+ Chi phí cơ hội: bao gồm những lợi ích bỏ qua khi không đầu tư vào chương trình
đào tạo. Và chi phí này chỉ mang tính chất tương đối vì khó có thể đo lượng đươc chính
xác.
1.2.3.3. Thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo và căn cứ vào bản kế hoạch đào tạo tiến
hành chương trình đào tạo như dự kiến. Bộ phận quản lí có trách nhiệm theo dõi, kiểm
tra nội dung và tiến độ đào tạo, định kì gặp gỡ các giảng viên và học viên để nám bắt
tình hình và các phát sinh xảy ra, nắm bắt kết quả từng bước trong quá trình đào tạo
cũng như có sự phối hợp và điều chỉnh cần thiết để đảm bảo chất lượng cuộc đào tạo.
Đồng thời xây dựng được bản mô tả chi tiết được từng nội dung học, thời gian học.... sự
theo dõi nghiêm ngặt về mức độ tham gia của học viên và mức độ tiếp thu của từng học
viên. 9
1.2.3.4. Đánh giá chương trình sau đào tạo
Sau khi đào tạo xong tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả mang lại sau khóa đào
tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và chưa đạt được đề tìm ra nguyên nhân, điểm mạnh,
điểm yếu và có các biện pháp xử lí, rút kinh nghiệm để xây dựng chương trình đào tạo
đợt kế tiếp tốt và hoàn thiện hơn.
Đánh giá về kết quả đào tạo
a. Đánh giá kết quả đào tạo dựa vào điểm học tập của học viên
9

Sau khi hoàn thành khóa học các học viên sẽ tham gia kì thi kết thúc học phần để
xem học viên tiếp nhận được bao nhiêu kiến thức trong thời gian tham gia. Bộ phận
quản lí có trách nhiệm xem xét, đánh giá, phân tích điểm số học tập của học viên. Kết
quả đánh giá được thể hiện qua số điểm mà học viên đạt được. Tuy nhiên kết quả này sẽ
không phản ánh hết được đúng mức độ lĩnh hội của học viên cũng như sẽ không đảm
bảo việc học viên sẽ vận dụng hết được những kiến thức này vào trong quá trình làm
việc sau khi khóa đào tạo kết thúc.
b. Thông qua phản ứng, thái độ và hành vi của học viên
- Để biết được chất lượng đào tạo như thế nào các nhà quản lí có thể thông qua
bảng khảo sát câu hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp để biết sự hài lòng của học viên đối với
khóa đào tạo, xem học viên có cảm thấy hứng thú không, nội dung đào tạo có thiết thực
không, khả năng tiếp thu kiến thức như thế nào....tuy nhiên các câu trả lời đó thường
mang tính chủ quan.
- Người đánh giá quan sát hành vi thay đổi của người lao động có thể trực tiếp
hoặc một cách ngẫu nhiên, gián tiếp. Khi quan sát một cách liên tục, trong một thời gian
tương đối như vậy sẽ đánh giá được mức độ làm việc, sự thay đổi thái độ trong quá trình
làm, mức độ thành thạo các kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề của các học
viên. Cách làm này tuy mất nhiều công sức nhưng phản ảnh được kết quả chính xác về
khả năng tiếp thu và thực lực của nhân viên.
c. Thông qua sự thay đổi của hiệu suất công việc
Đo lường và so sánh kết quả/ hiệu quả đối với những người tham gia đào tạo ở thời
điểm trước và sau đào tạo. So sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra cho công tác
đào tạo và phát triển, xem có hoàn thành được mục tiêu như ban đầu đề ra hay không.ik.
Đánh giá về hiệu quả đào tạo
a. Thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
- Khi xây dựng một khóa đào tạo và phát triển, người xây dựng chương trình phải
tính được các khoản chi phí đầu tư cho khóa học và cũng như xác định những lợi ích mà
khóa đào tạo mang lại cho cá nhân người học cũng như cho doanh nghiệp.
- Chi phí cho công tác đào tào và phát triển bao gồm:

+ Chi phí đầu tư cho cơ sở vật chất, trang thiết bị: phòng học, phòng thực hành, máy
móc, thiết bị phục cho quá trình đào tạo, máy tính,máy chiếu, thiết bị thí nghiệm....
+ Chi phí về tài liệu, giáo trình, chi phí cho cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện
thực hành, cán bộ quản lí, nhân viên chịu trách nhiệm phục vụ các cơ sở đào tạo của
doanh nghiệp, các học viên được cử đi học sẽ vẫn nhận được mức lương mặc dù không
tham gia làm việc và các chi phí phát sinh khác.
- Lợi ích của chương trình đào tạo mang lại:
+ Đối với người tham gia đào tạo: lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, nhằm nâng
cao được tay nghề và thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn và hài lòng trong
công vệc, cơ hội thăng tiến trong công việc cao hơn, trình độ quản lí nhân viên đạt hiệu
quả rõ rệt thông qua các quyết định kinh doanh đúng đắn, đạt được như mục tiêu ban
đầu đề ra.
+ Đối với doanh nghiệp: khi nhân viên tham gia đào tạo góp phần tăng năng suất
lao động, giảm thiếu được sai sót, chất lượng sản phẩm được nâng cao, doanh số bán
hàng tăng mạnh, khách hàng tin dùng sản phẩm, người lao động gắn bó với công ty và
tạo được mối quạn hệ gắn bó giữa các cấp lại với nhau. Hiệu quả kinh doanh đạt được
như mục tiêu đề ra. Sẽ phản ánh được mức hiệu quả thông qua mức lợi nhuận mà công
ty đạt được. Chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức sau:10
𝝅 = 𝑻𝑹 − 𝑻𝑪
Trong đó: π: là lợi nhuận thu được trong 1 năm
TR: Tổng doanh thu
TC: Tổng chi phí: chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo, phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi phí kinh
doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động có lãi và công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả. Ngược lại, nếu làm ăn thua lỗ kết quả đào tạo
và phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả.
Ngoài ra có thể dựa vào các chỉ tiêu sau để đánh giá:11
10

Chi phí đào tạo bình quân Chi phí đào tạo hằng năm
một lao động hằng năm Số người được đào tạo hằng năm
b. Thông qua đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ
Việc đánh giá sẽ phụ thuộc vào kết quả của từng học viên được đào tạo:
- Đối với công nhân viên trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sẽ đánh giá dựa vào kỹ
năng, trình độ lành nghề của họ trước và sau đào tạo, được phản ảnh bởi mức năng suất
lao động làm việc của họ12
Mức năng suất lao động Tổng sản lượng (Doanh thu)
của một công nhân Tổng số công nhân
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của công nhân trong năm, chỉ tiêu này càng
lớn chứng tỏ mang lại hiệu quả càng cao. Việc năng suất lao động tăng còn phụ thuộc
vào các yếu tố như: máy móc tiên tiến hiện đại, trình độ tổ chức và quản lí của doanh
nghiệp.
- Đối với cấp quản lí: chỉ tiêu này khó đo lường một cách chính xác, chỉ mang tính tương
đối. Sẽ đánh giá dựa trên quá trình làm việc thực tiễn, biết vận dụng các kiến thức
chuyên sâu để làm cơ sở lý luận, lập bản kế hoạch kinh doanh, đề ra các chiến lược,
chính sách phát triển. Biết giao tiếp ứng xử với các đối tác trong kinh doanh, trong
doanh nghiệp và người lao động. Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản
lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức
người lao động giúp họ làm việc hiệu quả. Giải quyết được các công việc một cách có
hiệu quả nhất, biết phân tích các tình huống phát sinh, đưa ra các giải pháp và có sự
quyết định đúng đắn. Biết cân bằng giữa lợi ích của doanh nghiệp và lơi ích của người
lao động.
Đánh giá về công tác tổ chức đào tạo
Ngoài việc đánh giá học viên sau khi tham gia khóa đào tạo thì cần phải đánh giá
được công tác tổ chức khóa đào tạo xem mục tiêu, nội dung, phương pháp học có phù
hợp không, giảng viên có tâm huyết truyền đạt các kiến thức, kỹ năng tới học viên
không, có quan tâm học viên không cũng như đánh giá được về tình hình khóa đào tạo
.
=
=

có phù hợp không từ cơ sở vật chất, thời gian học.....nhằm nâng cao chất lượng các khóa
đào tạo sau này. Sau khi kết thúc ban quản lí có trách nhiệm tổng hợp về kết quả đào tạo,
ngân sách đào tạo, lập hồ sơ lưu trữ, đưa ra các vấn đề còn tồn đọng để thảo luận tìm ra
các giải pháp tối ưu nhất cho công tác tổ chức đào tạo lần kế tiếp. Thông báo kết quả đào
tạo cho các học viên, có giấy khen, bằng chứng nhận, chứng chỉ cho các học viên đạt kết
quả tốt. Đồng thời theo dõi, quan sát các học viên tham gia đào tạo áp dụng như thế nào
vô công việc hiện tại của mình góp phần rà soát được chất lượng cuộc đào tạo mang lại.
Và có các chính sách khen thưởng, cơ hội thăng tiến cho những nhân viên hoạt động tốt
trong tiến trình đào tạo và sau đào tạo.
Có thể lập bảng đánh giá công tác tổ chức đào tạo như sau: 13
Khóa đào tạo: Địa điểm:
Thời gian: Giảng viên:
Điểm đánh giá: 1- Rất không tốt. 2- Không tốt. 3. Bình thường
4- Tốt. 5- Rất tốt
I. Mục tiêu và nội dung Cho điểm (đánh x vào ô chọn)
1 2 3 4 5
1 Mục tiêu đào tạo có rõ ràng hay không?
2 Nhu cầu đào tạo có phù hợp hay không?
3 Tài liệu giảng dạy có dễ hiểu, trình bày tốt không?
4 Nội dung đào tạo có thực tiễn, chuyên sâu không?
Phần góp ý:
II. Phương pháp giảng dạy 1 2 3 4 5
1 Giảng viên sử dụng các phương pháp dạy thế nào?
2 Giảng viên có quan tâm, chỉ dẫn tận tình không?
3 Kiến thức giảng viên về chủ đề khóa học thế nào?
4 Kinh nghiệm, truyền đạt của giảng viên thế nào?
5 Giảng viên có dạy dễ hiểu và đi với thực tiễn
không?
Phần góp ý:
III. Đánh giá chung 1 2 3 4 5
1 Khóa đào tạo có hiệu quả không?
2 Thời gian đào tạo thích hợp không?
3 Địa điểm, cơ sở, trang thiết bị thế nào?
Phần góp ý:
13

Bảng 1.2:Bảng đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh
nghiệp
1.3.1.Các yếu bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp như chính sách, chiến lược, văn hóa doanh
nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực. Từ các mục tiêu, chiến lược chung của
doanh nghiệp mà doanh nghiệp chú trọng vào quá trình thu hút, đào tạo, phát triển, duy
trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ người, với những phẩm chất
kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc. Doanh nghiệp đưa ra các chính sách,
chiến lược môt cách cụ thể, rõ ràng bởi các chính sách này sẽ ảnh hưởng tới quản trị
nguồn nhân lực như: tạo cho nhân viên một môi trường làm việc an toàn, khuyến khích
mọi người làm việc hết mình, có các chính sách ưu đãi,khen thưởng, cơ hội thăng tiến
cao nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
Và bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn tới công tác quản trị nguồn
nhân lực nên luôn luôn phải tạo được bầu không khí văn hóa cởi mở.
- Môi trường làm việc: tạo ra bầu không khí vui vẻ, hòa nhã, cởi mở sẽ tạo cho
nhân viên một tâm lý thoải mãi, dễ chịu, kích thích nhân viên hưng phấn, thỏa sức sáng
tạo, lao động, cống hiến hết mình vì công việc, vì mục tiêu chung của tổ chức.Mối quan
hệ giữa cấp trên và cấp dưới luôn bình đẳng, tôn trọng và giúp đỡ lẫn nhau, sẽ là động
lực thúc đẩy cả hai bên làm việc. Việc tạo ra môi trường làm việc tốt, bầu không khí
thân thiện sẽ giúp cho hiệu quả công việc được nâng cao.
- Chính sách nhân sự, khen thưởng: nếu không được xem xét một cách hợp lí,
công bằng thì sẽ gây ra mâu thuẫn, đố kỵ, ganh ghét lẫn nhau, tạo ra sự cạnh tranh không
lành mạnh trong doanh nghiệp. Những chính sách liên quan đến công tác đào tạo nhân
sự đã và đang được thực hiện tại công ty cổ phần kỹ nghệ VietStar:
+ Tất cả mọi người đều có cơ hội bình đẳng trong học tập và đào tạo.
+ Tập trung xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận có đủ trình độ, đủ “tâm- tài” để lãnh
đạo và thực hiện các nhiệm vụ được giao.

+ Chế độ hỗ trợ và kinh phí đào tạo tuân thủ theo đúng quy định của Nhà nước và
đơn vị.
+ Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên đạt thành tích xuất sắc luôn được xem xét và đề
nghị xứng đáng, kịp thời, dựa vào hiệu quả làm việc của từng nhân viên, mức độ đóng
góp mà công ty sẽ có những đãi ngộ xứng đáng nhất, những cơ hội thăng tiến tốt nhất
xứng đáng với những gì họ bỏ ra để cống hiến cho công ty.
1.3.2.Các yếu bên ngoài doanh nghiệp
- Kinh tế: sự biến động của nền kinh tế có sự tác động không nhỏ đến quản trị
nguồn nhân lực. Hiện nay, nước ta đang trong thời kì hội nhập hóa, doanh nghiệp muốn
mở rộng sản xuất đòi hỏi phải thu hút nhân tài, tiến hành công tác tổ chức đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Để phát triển lâu dài cần có một đội ngũ nhân lực
giài kinh nghiệm, chuyên môn cao, có nhiều tâm huyết để thực hiện mục tiêu phát triển
kinh doanh. Chính vì thế phải tăng cường đội ngũ quản trị, công nhân viên có kỹ năng,
chuyên môn góp phần thúc đẩy quá trình sản xuất và đảm bảo đi đúng hướng vận hành
của doanh nghiệp của nền kinh tế.
- Lao động: doanh nghiệp đều có lực lượng lao động trẻ và lao động già. Các doanh
nghiệp đều muốn lượng công nhân viên có trình độ cao, kinh ghiệm nhiều. Do đó lao
động tuyển vào chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong khi số có tay nghề thì tuổi
cao, sức khỏe không đảm bảo. Do đó nên bố trí họ để có cơ hội kèm cặp, hướng dẫn
nhân viên mới giúp rút ngắn thời gian đào tạo và đáp ứng kịp thời yêu cầu ngày càng cao
của công việc.
- Luật pháp: doanh nghiêp phải tuân thủ những quy định của nhà nước về công tác
kinh doanh, thi hành đúng các quy định của luật lao động như kinh doanh đúng mặt hàng
cho phép, phải đóng thuế theo đúng quy định, không gây ô nhiễm môi trường, đảm bảo
an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, giải quyết các vấn đề cho người lao động như
bảo hiểm xã hội, mức lương, thưởng, đãi ngộ thích đáng, bảo vệ quyền lợi cho người lao
động.

- Khoa học công nghệ: khi khoa học công nghệ phát triển thì con người sẽ được
giảm bớt khối lượng công việc lại, hoàn thành công việc sẽ nhanh hơn và đem lại hiệu
quả tốt hơn.Môi trường làm việc phải đảm bảo được trang thiết bị cho nhân viên như
máy tính, máy fax, máy chiếu....các dụng cụ phục vụ cho quá trình lắp ráp, có đồ bảo hộ
lao động, mũ bảo hộ và nhập khẩu máy móc phục vụ cho quá trình chế tạo và lắp ráp.
Yêu cầu nhân viên phải được đào tạo để sử dụng các thiết bị, vận hành theo đúng cơ chế
của máy.
- Đối thủ cạnh tranh: doanh nghiệp không chỉ canh tranh để mở rộng thi trường, mở
rộng sản phẩm mà phải cạnh tranh cả về nguồn lực con người.
+ Đối thủ cạnh tranh hiện tại: hiện nay có rất nhiều công ty hoạt động trong ngành
điện, điện tử do đó mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt nhất là vấn đề
cạnh tranh để sở hữu nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề cao. Chính vì vậy phải có
những hoạch định và chiến lược rất chi tiết đối với công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực song song với việc nâng cao chất lượng, trình độ cho đội ngũ nhân
viên hiện tại
+ Đối thủ tiềm năng: trong tương lai quá trình hội nhập sẽ dẫn tới các tập đoàn đa
quốc gia, công ty nước ngoài sẽ đầu tư vào Việt Nam và đương nhiên là sẽ gia tăng sức
ép đối với công ty. Nhà đầu tư có nhiều tiềm lực về vốn, kinh nghiệm, khả năng quản lý
tốt tất yếu sẽ thu hút nhân sự có chất lượng về với họ và tình trạng “ chảy máu chất
xám” là điều tất yếu. Công ty cũng sẽ gặp không ít khó khăn trong cạnh tranh, vì thế một
trong những phương pháp hiệu quả là đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo cho nhân viên
ngay từ bây giờ.
Chính vì vậy nhân sự là tài nguyên quý giá nhất do đó doanh nghiệp phải giữ gì, duy
trì và phát triển. Doanh nghiệp phải có các chính sách thu hút nhân tài, đào tạo bài bản,
phải biết lãnh đạo, động viên, khuyến khích nhân viên làm việc, tạo ra bầu không khí vui
vẻ, thoải mãi, gắn bó, có chế độ chính sách lương thưởng hợp lí để giữ nhân viên ở lại
với công ty, cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc lợi.
- Khách hàng: mục tiêu của doanh nghiệp là bán được hàng thu được lợi nhuận.
Khách hàng chính là người tiêu dùng sản phẩm và có đòi hỏi ngày càng cao. Vì thế các

mặt hàng phải đảm bảo chất lượng, đáp ứng đúng yêu cầu của khách hàng, do đó doanh
nghiệp phải thúc đẩy nhân viên phải làm đúng, tránh sản phẩm bị sai sót, phải thay đổi
kịp thời với thị hiếu của người tiêu dùng. Doanh nghiệp làm rõ được sự tin dùng của
khách hàng là điều kiện để công nhân viên tạo ra chính nguồn thu nhập của mình, khách
hàng mua càng nhiều thì doanh thu công ty càng tăng và mức lương, thưởng của họ càng
cao. Chính vì vậy khách hàng là thượng đế, luôn luôn làm vừa lòng họ, phải tạo cho họ
các giá trị tốt nhất từ sản phẩm đến dịch vụ. Yếu tố con người là vô cùng quan trọng từ
việc tạo ra sản phẩm đến giới thiệu sản phẩm cho khách hàng và thuyết phục khách hàng
mua sản phẩm nên công ty phải đào tạo nhân viên các kỹ năng, chuyên môn phù hợp
nhất với vị trí công việc của họ.
Kết luận: Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của tổ chức.
Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, đơn vị sẽ đề ra mục tiêu cho mình. Từ mục
tiêu này tổ chức sẽ đề ra chính sách chiến lược kinh doanh, giai đoạn này là hoạch định
chiến lược

Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xây dựng Quang Thái.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xây dựng Quang Thái.docx

Similar to Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xây dựng Quang Thái.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍👍 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍👍 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xây dựng Quang Thái.docx