Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người thông qua hai tiêu chí là thể lực và
trí lực. Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân nặng, độ dẻo
dai, sức bền của cơ thể....và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như độ tuổi, giới tính, điều kiện
sống, mức thu nhập, chế độ nghỉ ngơi, ăn uống, luyện tập thể dục thể thao. Còn trí lực là
nói đến sự hiểu biết, trình độ học vấn, khả năng tiếp thu, học hỏi, biết suy nghĩ, tư duy, vận
dụng óc sáng tạo cùng với những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm,
lòng tin và nhân cách của mỗi con người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ
chức và chịu sự quản lí của tổ chức đó nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh
nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực chính là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề
trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực
Mỗi doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu chung là tạo ra lợi nhuận, tạo ra các sản
phẩm dịch vụ đạt chất lượng cao nhằm thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng. Và trong
thời đại kinh tế hội nhập hiện nay, sự phát triển của khoa học kĩ thuật là bước đệm cho mỗi
doanh nghiệp nhằm cải tiến quy trình cũng như chất lượng sản phẩm. Họ sẵn sàng đầu tư
thiết bị máy móc hiện đại vào quá trình sản xuất kinh doanh. Khi đó mỗi doanh nghiệp có
thể thành công hay không là phụ thuộc vào nguồn lực con người. Và làm sao để quản trị
được nguồn nhân lực có hiệu quả? Đó là bài toán mà mỗi doanh nghiệp cần phải làm để
đạt được mục tiêu đề ra.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận: với mục tiêu là kinh doanh phải
có lời thì mỗi doanh nghiệp đều trang bị cho mình các nguồn lực tốt nhất như tài chính, tài
nguyên, tư liệu sản xuất ( máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, cơ sở vật chất....) nhưng giữ
vai trò chủ chốt vẫn là lực lượng lao động. Các nguồn lực đó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm
năng muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người. Dưới bàn tay
của con người thông qua kỹ năng, kinh nghiệm, sự sáng tạo, sự học hỏi....thì các nguồn lực
đó được khai thác một cách có hiệu quả nhất giúp cho quá trình sản xuất thực hiện nhanh
chóng và tạo ra các sản phẩm có chất lượng đáp ứng được nhu cầu của xã hội và tạo ra lợi
nhuận.

- Nguồn nhân lực mang tính chiến lược: trong điều kiện nền kinh tế xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các các nguồn lực vốn, công nghệ, nguyên vật liệu
đang giảm dần với vai trò của nó. Khi các doanh nghiệp đều có lợi thế tương đương nhau
về nguồn vốn đó khi muốn thành công thì con người chính là yếu tố quyết định sự thành
bại. Tính chiến lược được thể hiện bằng việc phát huy các khả năng, kinh nghiệm, sự sáng
tạo, kỹ năng của mỗi con người bởi yếu tố con người luôn khác nhau, ai giỏi hơn, thông
minh hơn biết tận dụng một cách tối đa các nguồn lực sẵn có thì đương nhiên sự thành
công sẽ cao hơn.
- Nguồn nhân lực là nguồn vô tận: khi các nguồn lực như tài chính, công nghệ đều có
mức giới hạn thì con người được xem là nguồn lực vô tận. Con người luôn được sản sinh
ra, được trau dồi các kỹ năng, kiến thức, luôn có sự sáng tạo, sự nhiệt huyết, ham học hỏi
không ngừng nghỉ. Sự ưu việt thể hiện trong chính bản chất của mỗi con người. Vì vậy
nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa
mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau:
- Ở góc độ quá trình tổ chức lao động thì quản trị nguồn nhân lực chính là sự theo
dõi, kiểm tra, hướng dẫn sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh...) giữa con người với các
yếu tố tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động...) trong quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát
triển tiềm năng của con người.
- Đi sâu chính vào nội dung hoạt động thì “Quản trị nguồn nhân lực là công tác tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên cũng như cung cấp tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức”.
- Dưới góc độ là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì “ Quản trị
nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát việc thực hiện các chức
năng thu hút, sử dụng, đào tạo và phát triển người lao động trong các tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Song dù ở góc độ nào thì “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức
nhằm thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một lực lượng lao động sao
cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”.
Quản trị nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật. Bằng việc hệ
thống được các kiến thức, các nguyên tắc, các phương pháp khoa học được đúc rút, tổng

kết từ thực tế để thực hiện quản lí con người. Kết hợp vô đó nhà quản trị cần phải có kiến
thức toàn diện, biết phân tích tổng hợp, biết vận dụng linh hoạt các phương pháp, sử dụng
các kỹ năng giải quyết vấn đề vào từng hoàn cảnh, từng trường hợp nhằm thực hiện được
mục tiêu cuả tổ chức đề ra. Do đó nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật tư duy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác. Nghệ thuật đó làm cho
những mục tiêu của tổ chức và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và thỏa mãn một
cách hợp lí, hài hòa nhất dựa trên lợi ích cả hai bên.
Đối tượng quản trị nguồn nhân lực là người lao động bao gồm cán bộ công nhân viên
trong tổ chức. Và họ được hưởng các quyền lợi, nghĩa vụ chính đáng khi làm việc.
1.1.4. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
- Khi tiến hành sản xuất kinh doanh thì mỗi doanh nghiệp đều phải hội tụ đủ hai yếu
tố là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và
giúp cho tổ chức đó tồn tại và phát triển trên thị trường. Khi ở mỗi doanh nghiệp vật lực
được trang bị đầu tư như nhau thì khi đó nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành bại cuả
doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực chính là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong
mỗi doanh nghiêp. Các nguồn lực khác muốn hoạt động có hiệu quả thì công tác tổ chức
quản lí nguồn nhân lực phải tốt. Cho nên hoạt động tổ chức nguồn nhân lực phải tốt thì
mới đem lại hiệu quả cao. Suy cho cùng thì quản trị nguồn nhân lực đóng góp vai trò cực
kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Trên thị trường hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, doanh nghiệp
muốn tồn tại được thì phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trong
đó yếu tố con người mang tính quyết định. Trong mỗi doanh nghiệp thì việc điều hành, sử
dụng các nguồn lực khác ra sao là do con người quyết định. Vận dụng các kiến thức, kỹ
năng, trình độ của mình để phân tích tổng hợp đưa ra mục tiêu, chiến lược hoạt động cho
công ty. Con người được xem là hệ điều hành từ trên xuống dưới, dựa vào năng lực, chuyên
môn mà mỗi người được sắp xếp ở mỗi vị trí khác nhau. Chung quy lại thì việc sử dụng
vốn, phân bổ nguồn tài chính như thế nào, định vị, thiết kế, sản xuất ra hàng hóa dịch vụ,
tiến hành kiểm tra chất lượng, chào bán tung các sản phẩm ra thị trường đều được thực
hiện bởi con người. Vậy để tạo ra sản phẩm hàng hóa cuối cùng và đưa hàng hóa tới tay
người tiêu dùng do con người làm ra. Cho nên mỗi doanh nghiệp muốn thực hiện được
mục tiêu của mình thì phải tổ chức được nguồn nhân lực có hiệu quả.

- Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà
quản trị cần phải thích ứng nhanh chóng và theo kịp với sự thay đổi này. Do đó, các nhà
quản trị cần lên kế hoạch tuyển dụng, duy trì, đào tạo, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Nhà quản trị tiến hành lập kế hoạch, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ
ràng, có hệ thống kiểm tra, tổ chức, quản lí. Đồng thời tiến hành tuyển chọn, bố trí đúng
người đúng việc. Thường xuyên tổ chức, đào tạo các lớp tập huấn để nâng cao tay nghề
cho nhân viên.Cũng như có những chính sách khen thưởng để khích lệ tinh thần nhân viên
làm việc. Nhà quản trị muốn lãnh đạo có hiệu quả thì cần phải có sự liên kết, hòa hợp với
nhân viên.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị lôi kéo được nhân
viên về phía mình, biết tìm ra ngôn ngữ và tiếng nói chung với họ, tránh được các sai sót
trong quá trình tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của
tổ chức xen kẽ với mục tiêu của cá nhân góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả trong
công tác tổ chức.
1.2. Về hoạt động tuyển dụng
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc
có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. (PGS.TS Bùi Xuân Phong, TS. Vũ Trọng Phong,
quản trị nguồn nhân lực)
Hoạch định nguồn nhân lực chính là qúa trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đảm
bảo cho tổ chức có đủ số lượng người và các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Việc hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách hiện tại
và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, nhìn thấy được những khó khăn,
cơ hội, thách thức giúp cho tổ chức đưa ra được những chiến lược tận dụng được nguồn
lực sẵn có và lên các kế hoạch, giải pháp để tháo gỡ khó khăn đáp ứng được nhu cầu nhân
lực.
1.2.2. Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, phân loại, đánh giá, sàng lọc các ứng viên
hội tụ các điều kiện, tiêu chuẩn làm việc cho tổ chức nhằm mục đích đảm bảo đủ và đúng
người đáp ứng cho yêu cầu công việc, thỏa mãn được nhu cầu sử dụng và bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của quá
trình tuyển dụng các ứng viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và có động cơ phù hợp
với các đòi hỏi của công việc và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
1.2.3. Quy trình tuyển dụng
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng của công ty
 Bước 1: Xác định nhu cầu
Trong bước chuẩn bị cần:
 Thành lập hội đồng tuyển dụng , quy định rõ số lượng, thành phần và nhiệm vụ, quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng, bao gồm:
- Quản trị cấp cao (giám đốc, phó giám đốc...) làm chủ tịch hội đồng tuyển dụng.
- Giám đốc nhân sự hoặc trưởng phòng nhân sự làm phó chủ tịch hội đồng tuyển dụng.
Chuẩn bị
tuyển dụng
Thông báo
tuyển dụng
Tiếp nhận,
nghiên cứu
hồ sơ
Phỏng vấn
sơ bộ
Kiểm tra trắc
nghiệm
Phỏng vấn
lần 2
Tổng hợp
đánh giá
Ra quyết
định tuyển
dụng
Đào tạo và
thử việc
Kí hợp
đồng chính
thức

- Thư kí nhân sự là thư kí hội đồng tuyển dụng.
- Trưởng hoặc phó đơn vị có nhân sự được tuyển làm ủy viên hội đồng tuyển dụng.
- Một số cán bộ quản lí, chuyên gia về công tác chuyên môn tâm lí có thể được trưng
cầu tham gia hội đồng tuyển dụng.
Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm phân tích công việc, tạo ra bản mô tả công việc
trong đó nêu rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm của vị trí cần tuyển. Quy định những kiến thức,
kỹ năng, trình độ cần thiết để thực hiện công việc. Đồng thời xác định phương pháp, công
cụ, tiêu chuẩn đánh giá các ứng viên.
 Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên
quan đến tuyển dụng như: Bộ Luật Lao Động, Pháp lệnh về hợp đồng lao động, yêu cầu
nghiệp vụ chuyên môn.....
 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn dựa vào ba khía cạnh:
- Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở.
- Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
 Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Thông qua các kênh để thu hút nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài như nhân viên trong
công ty giới thiệu; quảng cáo trên báo đài, tivi, internet; thông qua các trung tâm lao động,
các văn phòng giới thiệu việc làm của nhà nước; yết thị trước cổng cơ quan doanh nghiệp.
 Bước 3: Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ
 Tất cả các hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc. Bộ hồ sơ xin việc bao gồm
những giấy tờ theo mẫu thống nhất nhà nước như sau:
+ Đơn xin việc
+ Sơ yếu lý lịch
+ Giấy chứng nhận sức khỏe
+ Bằng cấp liên quan (bằng đại học, tiếng anh, tin học...) và các giấy chứng nhận trình
độ nghiệp vụ khác (nếu có)
+ Chứng minh thư, hộ khẩu có công chứng.
 Nghiên cứu hồ sơ: để loại bỏ bớt ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng được
tiêu chuẩn của công việc và ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên như:
+ Trình độ học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác
+ Khả năng sáng tạo
+ Sức khỏe

+ Các kỹ năng mềm trong xử lí công việc
+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
 Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Thường chỉ kéo dài từ 5-10 phút nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu
chuẩn hoặc yếu kém hơn so với những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát
hiện ra.
 Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Các ứng viên sau khi đã vượt qua đợt phỏng vấn thứ nhất sẽ được làm các bài kiểm tra,
sát hạch về kiến thức chuyên môn, khả năng thực hành, cách xử lí tình huống hay các bài
test về IQ, trách nghiệm tâm lí phân loại tính cách....nhằm chọn ra những ứng viên xuất
sắc nhất.
 Bước 6: Phỏng vấn lần 2
Nhằm tìm hiểu, đánh giá các ứng viên một cách kĩ càng hơn để phát hiện ra những ưu
và nhược điểm của họ. Nắm bắt được trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, năng
lực, tính cách, khả năng giao tiếp, ứng xử của ứng viên trong công việc cũng như xác định
mức độ kết quả công việc trước đây thông qua xử lí tình huống , từ đó đánh giá liệu ứng
viên có đặc điểm, tính cách phù hợp với vị trí cần tuyển hay không, và để đánh giá độ
chính chắn,trung thực, phẩm chất cá nhân thích hợp với công việc. Đồng thời xác định
được mục tiêu ngắn hạn, dài hạn, nguyện vọng và khả năng thăng tiến của ứng viên.
 Bước 7: Tổng hợp đánh giá
Sau khi phỏng vấn hoàn tất đánh giá, tổng hợp các ứng viên có đủ kỹ năng, tố chất phù
hợp với công việc của tổ chức. Tiến hành xác minh, điều tra làm sáng tỏ thêm những điều
chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,
bạn bè, thầy cô giáo, lãnh đạo cũ của ứng viên hoặc gọi điện tới công ty cũ hay trường
học của ứng viên để xác nhận lại những thông tin đã ghi nhận được trong cuộc phỏng vấn.
Việc xác minh như vậy sẽ phát hiện thêm được trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính cách,
phẩm chất đạo đức cũng như tinh thần làm việc của các ứng viên. Đồng thời tiến hành
công tác khám sức khỏe bởi dù là người có trình độ, kĩ năng chuyên môn cao, phẩm chất
tốt mà sức khỏe không đảm bảo thì cũng không được tuyển dụng. Sức khỏe ảnh hưởng
đến quá trình làm việc, công tác của ứng viên, nếu không có sức khỏe sẽ dẫn đến công
việc bị trì hoãn gây tổn thất cho công ty và không thực hiện được mục tiêu đề ra.
 Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng

Là bước quan trọng nhất. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn,
cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt của ứng
viên, dựa vào thang điểm đã được lập từ khâu đầu tiên như trình độ học vấn, kinh nghiệm,
các kỹ năng, cách ứng xử trao đổi, mức chịu đựng sự căng thẳng, khả năng học hỏi, giải
quyết vấn đề hay tính cách, trang phục.....nhà tuyển dụng sẽ quan tâm đến khả năng ứng
viên có thể làm gì trong hiện tại và trong tương lai. Khi xem xét tổng thể về những vị trí
mà công ty cần cũng như những quyền lợi mà ứng viên mong muốn đạt được, khi thấy
đảm bảo được lợi ích cả hai bên thi tiến hành công tác tuyển dụng, thông báo và mời các
ứng viên đến nhận việc.
 Bước 9: Đào tạo và thử việc
Sau khi nhận được thông báo tuyển dụng, các ứng viên sẽ được tiếp cận công việc đúng
với vị trí mình ứng tuyển để làm quen với công việc, quen với đồng nghiệp, quen với văn
hóa của doanh nghiệp cũng như tình hình hoạt động của công ty. Các ứng viên sẽ được
chỉ dẫn cần làm những gì, cách thức làm việc....cũng như được cung cấp bản mô tả công
việc nắm bắt được nhiệm vụ và trách nhiệm công việc mình đảm nhận. Thử việc là một
khoảng thời gian giúp cho nhà quản lí có thể giám sát nhân viên mới để đánh giá mức độ
làm việc của họ có phù hợp với vị trí hiện tại hay không.
 Bước 10: Kí hợp đồng chính thức
Sau khoảng thời gian thử việc (không quá 6 tháng) các ứng viên cũng như doanh nghiệp
nhất trí thì tiến hành kí hợp đồng chính thức. Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc là
người ra quyết định tuyển dụng và trong hợp đồng cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời
gian làm việc, các điều khoản lao động, quy chế, quy định của công ty.....tiến hành hoàn
tất hồ sơ nhân viên để đảm bảo thủ tục quản lí của doanh nghiệp.
1.2.4. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
Bảng 1: Các quyết định tuyển chọn
Năng lực hoàn thành
công việc của ứng
viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt (2)
Sai lầm
(Đánh giá quá thấp)
(1)
Chính xác
Không tốt (3) (4)

Chính xác Sai lầm
(Đánh giá quá cao)
- Ô số 1 và số 3: chỉ ra các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển dụng được các
ứng viên có đủ kỹ năng, trình độ, tư cách, phẩm chất đạo đức tốt....có khả năng thực hiện
tốt các công việc và loại bỏ được các ứng viên chưa phù hợp, không có khả năng thực
thực hiện tốt công việc.
- Ô số 2: nhà quản trị đánh giá ứng viên thấp hơn so với khả năng thực tế. Trong quá
trình phỏng vấn vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên như thái độ, trang
phục.....khiến cho nhà quản trị không hài lòng nên những viên đó bị loại. Sai lầm này ít
khi được phát hiện vì khó có thể đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp khi loại bỏ
những ứng viên giỏi.
- Ô số 4: có thể ứng viên đã thể hiện rất tốt trong buổi phỏng vấn từ tác phong, trang
phục diện mạo, thái độ, các kỹ năng, biết che đi các khuyết điểm của bản thân tôn lên các
ưu điểm mà bản thân có được gây ra ấn tượng tốt đối với nhà tuyển dụng khiến cho nhà
tuyển dụng hài lòng và đánh giá cao với các ứng viên này. Nhưng đến khi được tuyển
dụng thì các ứng viên này làm việc hời hợt, không có tinh thần trách nhiệm, gây ảnh hưởng
đến công việc chung. Sai lầm này gây ra thiệt hại không hề nhỏ từ phí tổn do phải tuyển
ứng viên mới, chất lượng làm việc lại không tốt, khiến cho nhân viên cũ mất cảm tình và
không hòa hợp đươc với ứng viên mới.
Để đánh giá được hiệu quả trong công tác tuyển dụng thì phải phân tích kỹ càng các
yếu tố:
+ Chi phí cho hoạt động tuyển dụng: chi phí bỏ ra để thu hút các ứng viên trên báo chí,
quảng cáo, hay các trung tâm giới thiệu việc làm....
+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ ứng tuyển
+ Số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối công việc với mức lương đề ra
+ Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới
+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Tùy theo vào nguồn tuyển mà sẽ cho các kết quả khác nhau về mức độ tuyển chọn
được các ứng viên phù hợp đến chi phí tuyển đối với một nhân viên. Những phân tích như
vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra được các chính sách và biện pháp để nâng cao công
tác tuyển dụng trong tương lai.
1.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp

1.3.1. Khái niệm
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong hiện tại và tương lai.
- Đào tào nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành
trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng vào sự thay đổi hành vi và nghề nghiệp
của người lao động. Giúp cho người lao động tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng mới,
nâng cao được hành vi, quan điểm và năng lực làm việc cho người lao động. Để phát triển
nguồn nhân lực đạt tới một trình độ nhất định thì trước hết phải thực hiện giáo dục, đào
tạo nâng cao tay nghề, phát triển trình độ chuyên môn cao hơn đi theo sự phát triển của
khoa học kỹ thuật. Ba yếu tố này luôn luôn được chú trọng:
+ Giáo dục: là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Qua giáo
dục sẽ hình thành và phát triển ở người học những năng lực, nhận thức, hành động, xây
dựng được các phẩm chất đạo đức của con người. Trong mỗi doanh nghiệp giáo dục được
xem là các hoạt động cần thiết để củng cố và hoàn thiện con người khi bước vào công việc
mới cũng như sẽ thích nghi được khi có sự thay đổi của môi trường, của công việc.
+ Đào tạo là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề
nghiệp, chuyên môn cho người lao động. Giúp cho người lao động có những kỹ năng cần
thiết để làm tốt công việc hiện tại.
+ Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao khả năng trí tuệ, trình độ chuyên môn và
trình độ quản lí cao hơn theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức.
Đào tạo và phát triển đều hướng tới mục tiêu là giúp cho người lao động tiếp thu được
các kiến thức, kỹ năng mới thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao khả năng thực
hiện công việc tốt hơn. Nhưng đào tạo và phát triển vẫn khác nhau ở chỗ:
Bảng 2: Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu
hụt và kỹ năng ở hiện
tại
Phát triển chú trọng
công việc trong tương
lai

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
phát triển được tiềm năng con người. Do vậy để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của
nền sản xuất cũng như sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho việc sản xuất kinh
doanh ngày càng cao thì tổ chức, doanh nghiệp phải thường xuyên xây dựng, lập kế hoạch
đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp chuyên môn cho nguồn nhân lực của mình để
có được một lực lượng lao động tay nghề cao, ngày càng giỏi hơn, hoàn thiện được mục
tiêu đề ra và định hướng được sự phát triển trong tương lai.
1.3.2. Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.2.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
 Mục tiêu tổng quát
Công tác đào tạo và phát triển hướng đến mục tiêu chung là tận dụng tối đa được nguồn
lực hiện có, nâng cao được hiệu quả công việc sau khi tiến hành đào tạo giúp cho người
lao động nắm vững được kiến thức, hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ của mình và nâng
cao được khả năng thích ứng khi có sự thay đổi về môi trường làm việc, công việc mới
trong tương lai.
Công tác đào tạo phải thể hiện được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc mà
các học viên đạt được sau khi tham gia đào tạo. Mục tiêu cuối cùng là làm tăng năng suất
lao động và hiệu quả làm việc, nó sẽ được đánh giá dựa trên kết quả và hiệu quả của toàn
bộ tổ chức.
 Mục tiêu cụ thể
 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới.
 Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi của khoa học công nghệ.
 Tránh tình trạng quản lí lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lí sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trường
kinh doanh.
 Giải quyết các vấn đề về tổ chức: như mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lí nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có hiệu quả.
 Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: khi bắt đầu với công việc thì nhân viên
mới còn nhiều bỡ ngỡ, chưa làm quen được với tiến độ công việc, gặp nhiều khó khăn

trong quá trình làm việc, nhà quản trị cần đưa ra bảng mô tả công việc, định hướng, chỉ
dẫn để họ nắm bắt được yêu cầu, nhiệm vụ công việc mình phải làm giúp cho họ thích
ứng được với môi trường làm việc một cách nhanh chóng.
 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ, quản lí kế cận: việc đào tạo sẽ giúp cho nhân viên có thêm
các kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lí chuyên môn
khi cần thiết.
 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kỹ năng chuyên
môn, nâng cao được trình độ sẽ kích thích họ làm việc tốt hơn, đảm nhận các công việc
có tính thách thức cao hơn và họ có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.3.2.2. Vai trò đào tạo và phát triển nhân lực
Yếu tố con người được xem là nguồn lực quan trọng nhất giúp cho tổ chức, doanh
nghiệp hoàn thành được mục tiêu đề ra. Vì thế mà đi theo với sự phát triển của khoa học
kĩ thuật mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ lao động làm việc có
hiệu quả. Đầu tư vào nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng giúp cho doanh
nghiệp đứng vững trên thị trường. Việc thực hiện công tác đào tạo chiếm vai trò to lớn đới
với doanh nghiệp, giúp cho bản thân người lao động làm việc và gắn bó lâu dài với tổ
chức hơn.
 Đối với các tổ chức và doanh nghiệp
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có được một đội ngũ
lao động có trình độ kĩ thuật chuyên môn, có đội ngũ giỏi, nâng cao được các kỹ năng
chuyên môn cũng như tay nghề đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất
và sự thay đổi, phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành
được các mục tiêu đề ra.
+ Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, các tổ chức doanh nghiệp muốn đứng
vững cần phải cạnh tranh gay gắt, thích ứng một cách nhanh chóng với những sự biến đổi
của nền kinh tế để thay đổi cách thức tư duy và hành động giúp cho doanh nghiệp phát
triển. Vì vậy, việc đào tạo bồi dưỡng, phát triển kiến thức, kỹ năng là động lực thúc đẩy
người lao động làm việc tốt hơn, hiểu rõ hơn về các mục tiêu của tổ chức góp phần nâng
cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tăng năng suất lao động, giảm được chi phí sản xuất
và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần cải thiện được mối quan hệ giữa cấp
trên với cấp dưới, giúp họ hiểu biết nhau nhiều hơn, ngăn chặn được những căng thẳng và
mâu thuẫn xảy ra, tạo ra được bầu không khí vui vẻ, thân thiện, gắn kết được mọi người
lại với nhau cùng làm việc và phấn đấu vì mục tiêu của tổ chức.

 Đối với người lao động
+ Trong điều kiện phát triển của nền kinh tế và khoa học kỹ thuật người lao động phải
luôn nâng cao trình độ tay nghề, kỹ thuật chuyên môn để bắt kịp với sự thay đổi mà không
bị tụt lại phía sau.
+ Nhờ công tác tổ chức đào tạo, huấn luyện giúp cho người lao động tự tin hơn, thái
độ làm việc tích cực hơn, thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ, không bị
ngỡ ngàng khi tiếp nhận với một công việc mới, biết đưa ra các quyết định tốt hơn, có suy
nghĩ cân nhắc kĩ càng hơn, làm việc hiệu quả hơn, phát huy được tính sáng tạo và giúp họ
thỏa mãn được với công việc, tạo động lực thúc đẩy làm việc cũng như tạo ra được sự gắn
bó với tổ chức lâu dài hơn
+ Sự thành bại của công ty được giao phó cho chính các nhà lãnh đạo, quản lí, không
chỉ là đào tạo cho tập thể người lao động mà chính các nhà lãnh đạo, quản lí phải tự bồi
đắp thêm các kỹ năng chuyên sâu cho mình, tham gia các lớp đào tạo chuyên về quản lí
hơn để đưa tổ chức đi theo một con đường đúng đắn.
 Đối với nền kinh tế xã hội
Hiện nay thất nghiệp đang là một vấn đề được quan tâm do nhiều nguyên nhân tạo nên.
Trong đó việc người lao động không được đào tạo liên tục sẽ có nguy cơ không bắt kịp
với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật thì tất nhiên họ sẽ bị đào thải khi kiến thức tay nghề
của họ không còn phù hợp với công việc. Do đó việc đào tạo sẽ tránh được việc người lao
động bị sa thải dẫn đến thất nghiệp. Nhờ có sự giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng mà người lao
động có thêm các kiến thức mới, nâng cao được tay nghề, trình độ, mà còn tăng cường sự
hiểu biết về pháp luật. Góp phần đẩy mạnh được mối quan hệ phát triển và hợp tác trong
xã hội làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Giảm thiểu được những tai nạn lao động xảy
ra tại nơi làm việc một phần là do điều kiện trang thiết bị nơi làm việc, một phần là do sự
thiếu hiểu biết, chủ quan của con người. Vì vậy, các nhà quản lí phải nhìn xa, trông rộng
chẳng những xây dựng được chương trình đào tạo trong thời điểm hiện tại mà còn chuẩn
bị trong vài năm tiếp theo, dự báo được sự thay đổi trong tương lai thì doanh nghiệp đó sẽ
thành công góp phần thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế xã hội nước nhà.
1.3.3. Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và các chức năng quản trị khác
Việc xác định được sự ảnh hưởng giữa công tác đào tạo với các chức năng khác giúp
cho doanh nghiệp xây dựng được tổng thể chiến lược quản trị nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp đưa ra được những chính sách, giải pháp thích hợp nhằm có đủ nguồn nhân
lực giỏi phục vụ cho quá trình sản xuất và kinh doanh
Đào tạo làm giảm công tác tuyển dụng, thu hút các
nhân tài có khả năng cao hơn
Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao được
trình độ, hoàn thành công việc tốt hơn
Bố trí sắp xếp
đúng người, đúng
việc
Đánh giá được
kết quả sau khi

Sơ đồ 2: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và các chức năng quản trị khác
1.3.4. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác
định
nhu cầu
đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo:
- Mục tiêu
- Nội dung và xây dựng chương
trình đào tạo
- Lựa chọn phương pháp đào
tạo và phát triển
- Lựa chọn giảng viên và dự trù
kinh phí đào tạo
Thực
hiện
chương
trình
đào tạo
và phát
triển
Đánh giá
chương
trình sau
đào tạo

Sơ đồ 3: tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
 Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện các chiến lược kinh doanh của tổ chức
Sau khi hoạch định được chiến lược kinh doanh, các doanh nghiệp đều vạch ra kế hoạch
dự kiến về nguồn nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối trình độ
lực lượng lao động hiện tại, tổ chức doanh nghiệp xác định kế hoạch đào tạo cần thiết cho
nguồn nhân lực để điều chỉnh nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại nguồn lực
bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
+ Bên trong doanh nghiệp: thực hiện đào tạo, đào tạo bổ sung để nâng cao trình độ
nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
+ Bên ngoài doanh nghiệp: tuyển dụng nguồn lực mới có trình độ cao hay tiến hành đào
tạo thêm về kỹ năng chuyên sâu, nâng cao năng lực phù hợp với tình hình kinh doanh đảm
bảo cho nguồn nhân lực kịp thời thích ứng với các yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
- Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động
kinh doanh và của công việc
Tổ chức doanh nghiệp dựa vào các yếu tố như:
+ Tình hình chất lượng sản phẩm, dịch vụ, mức độ sai hỏng, phế phẩm
+ Tình hình năng suất lao động
Những phàn nàn và khiếu nại trong sản xuất kinh doanh
+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc, tai nạn lao động....
Sau đó các nhà quản lí tìm hiểu nguyên nhân gây ra sự yếu kém trên để tiến hành khắc
phục các điểm yếu kém đó. Lên chương trình đào tạo cho người lao động, đồng thời cả
cán bộ quản lí trong tổ chức. Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào kết quả
đánh giá thực hiện công việc của tất cả cán bộ công nhân viên một cách định kì. Cơ sở
việc đánh giá dựa vào bản phân tích công việc, các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công
việc.
- Dựa vào nguyện vọng của nhân viên
Thông qua các cuộc khảo sát điều tra như phỏng vấn, phát phiếu khảo sát có thể xác
định được nhu cầu đào tạo chính đáng của mọi cá nhân. Các bộ phận sẽ lập một bảng tổng

hợp về nhu cầu đào tạo của đơn vị mình và gửi cho phòng quản lí nguồn nhân lực. Phòng
sẽ xem xét và quyết định các nhu cầu đào tạo cần thiết, hợp lí cho từng cá nhân, cũng như
toàn bộ tổ chức trong từng thời kì.
- Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước
+ Nhu cầu quan trọng và khẩn cấp
+ Nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp
+ Nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp
+ Nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp
 Phân tích nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các nghiên cứu sau:
phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
- Phân tích doanh nghiệp: cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch
chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Bao gồm:
+ Phân tích các tiêu thức tổ chức như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công
việc, chi phí lao động, kỉ luật, tai nạn lao đông.....
+ Doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng
viên cho các vị trí đó để thay thế đội ngũ cán bộ không còn làm việc.
+ Nếu nguồn tuyển từ bên trong doanh nghiệp cần dự kiến chương trình đào tạo để
giúp nhân viên có các kỹ năng đáp ứng được công việc
+ Nếu nguồn tuyển từ bên ngoài: thì phải xây dựng được chính sách tuyển dụng kĩ càng,
khắt khe nhằm tìm kiếm được các ứng viên tốt đáp ứng được nhu cầu như kỳ vọng.
+ Phân tích môi trường tổ chức: đánh giá các quan điểm, thái độ của nhân viên đối với
tổ chức
- Phân tích tác nghiệp: xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để
thực hiện tốt công việc. Được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo cho các nhân viên mới
hoặc nhân viên mới làm công việc này lần đầu giúp cho nhân viên xác định được mình cần
làm những gì để thực hiện tốt công việc.
- Phân tích nhân viên: dựa trên cơ sở năng lực, trình độ, các ưu điểm, nhược điểm và
tính cách của mỗi cá nhân để:
+ Xác định đối tượng thực sự cần thiết được đào tạo

+ Xác định những kỹ năng, kiến thức cần thiết cần đươc chú trọng trong quá trình đào
tạo.
Việc phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng kỹ năng, trình độ của nhân viên.
1.3.4.2. Lập kế hoạch đào tạo
1.3.4.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
- Mục tiêu đào tạo phải nhằm vào các mục đích của tổ chức trong từng giai đoạn phát
triển
- Phải chỉ ra được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc mà các học viên phải
đạt được sau khóa đào tạo được thể hiện dựa trên kết quả và hiệu quả kinh doanh của tổ
chức.
- Mục tiêu đào tạo được đặt ra cần phải tuân thủ theo nguyên tắc SMART:
+ Cụ thể (Specific): các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác
+ Đo lường được (Measurable): các mục tiêu này phải được viết ra và phải đo lường
được
+ Có thể đạt được (Achievable): sau khóa học các học viên phải đạt được như mục tiêu
ban đầu đề ra như tay nghề, trình độ chuyên môn được nâng cao....
+ Có liên quan (Relevant): liên quan đến nội dung tới công việc người học đang đảm
nhận và cần được đào tạo
+ Hạn định thời gian hợp lí ( Timebound): cần nêu rõ thời gian đào tạo mà người học
sẽ đạt được sau khóa đào tạo
- Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách
đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng chương trình đào tạo, cũng như lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp đối với từng nhân viên tham gia đào tạo.
1.3.4.2.2. Lựa chọn nội dung và xây dựng chương trình đào tạo
 Lựa chọn nội dung đào tạo
- Căn cứ vào mục tiêu đào tạo và xuất phát vào nhu cầu đào tạo mang tính chất ưu
tiên trước hay sau, các nhà quản lí sẽ quyết định nội dung thích hợp, cần thiết phải đào
tạo cho cán bộ công nhân viên. Nội dung đào tạo đa dạng được áp dụng cho từng đối
tượng từ cán bộ quản lí, lãnh đạo đến công nhân.
- Nội dung đào tạo được xác định như sau:

+ Đào tạo để tiếp nhận thông tin: cung cấp cho nhân viên các kiến thức, các thông tin
liên quan đến các quy định, quy chế của công ty, văn hóa doanh nghiệp trong công ty, các
chính sách khen thưởng, đãi ngộ cũng như các hình thức kỷ luật và các quy định mới về
pháp luật có ảnh hưởng đến công ty, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động của công ty, các
chỉ tiêu về hiệu quả.....
+ Đào tạo kỹ năng: người lao động sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết nhằm nâng
cao tay nghề giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, họ biết nhiệm vụ phải
làm và làm như thế nào để có thể thích ứng được với những thay đổi trong công việc cũng
như những công nghệ mới.
+ Đào tạo an toàn: góp phần ngăn chặn các nguy cơ về tai nạn lao động, đảm bảo an
toàn sản suất cũng như tính mạng của người lao động
+ Đào tạo người giám sát và quản lí: các nhà giám sát, quản lí tham gia đào tạo để cải
thiện các kỹ năng ra quyết định và cách làm việc với con người. Loại hình này được chú
trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và kích thích tạo động
lực cho người lao động.
 Xây dựng chương trình đào tạo
- Chương trình đào tạo bao gồm các môn học trong đó chỉ rõ cụ thể những môn học
nào, cho thấy được những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao
lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo và cơ sở đào tạo phù hợp.
- Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng: số môn học, số giờ học,
tiết học, tiết học của từng môn, giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, địa điểm học,giảng viên,
chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết học, thời gian học cho từng tiết, từng môn, thời gian đào
tạo trong vòng bao lâu, điểm đánh giá của giáo viên.....
1.3.4.2.3. Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển
Tùy thuộc vào mục đích, nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo mà các tổ chức, doanh
nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất.
Phương pháp đào tạo đối với cấp cán bộ quản lí
- Phương pháp hội nghị- thảo luận: các thành viên cùng tham gia một cuộc thảo luận
để giải quyết một vấn đề xác định, có người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc hội thảo diễn
ra trôi chảy và không bị lạc đề. Các thành viên tham gia được trao đổi, thảo luận, học được
kỹ năng lựa chọn chủ đề, biết cách lập luận, trình bày, giải quyết tình huống mang tính

thuyết phục và đạt hiệu quả cao. Đồng thời khi tham gia cuộc hội thảo này sẽ giúp cho nhà
quản lí quan sát, học hỏi được nhiều điều từ các nhà quản lí khác.
- Phương pháp mô hình ứng xử: sử dụng video mô tả cách ứng xử và xử lý tình huống
khác nhau được các nhà quản lí giải quyết một cách cụ thể để học viên theo dõi phát hiện
ra tình huống và nhìn nhận liên hệ với cách xử lý công việc của mình.
- Phương pháp đào tạo chính quy: các học viên sẽ được học các lớp về nâng cao năng
lực quản lí, cách giải quyết vấn đề trong công việc tại các trường chuyên sâu về đạo tạo
trong thời gian từ 2- 3 tháng để lấy chứng chỉ quản lí nhân sự góp phần nâng cao được
trình độ quản lí.
- Phương pháp đóng vai: đưa ra một vấn đề nan giải nào đó, mỗi thành viên đảm
nhận một vai diễn. Sau mỗi lần đóng vai mọi người sẽ nhận xét và bình luận về hành vi và
kỹ năng của mỗi vai diễn. Như vậy phương pháp này sẽ giúp cho nhà quản lí rèn luyện được
phẩm chất, cách giải quyết vấn đề, học tập được nhiều kinh nghiêm từ các nhà quản lí tham
gia cùng.
- Các trò chơi về kinh doanh: sự mô phỏng về các tình huống kinh doanh. Học viên
sẽ được chia thành từng nhóm, mỗi cá nhân suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định cụ thể với
tình huống đó. Sau đó toàn nhóm sẽ tranh luận và đưa ra các phương phán kinh doanh,
lựa chọn phương án kinh doanh phù hợp nhất. Sẽ có giảng viên là người điều hành cuộc
chơi và người phân tích, kết hợp với công cụ máy tính để phân tích các quyết định của học
viên đạt ở mức độ nào. Phương pháp này giúp cho học viên rèn luyện được các kỹ năng tư
phân tích, tư duy, tổng hợp, ứng xử, phán đoán tình huống và ra quyết định một cách toàn
diện và nhanh chóng, chính xác, hợp lí.
Phương pháp đào tạo đối với công nhân viên
 Đào tạo trong công việc
Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ở đó các học viên sẽ được học các kiến
thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua quá trình thực hiện công việc và được chỉ
dẫn bởi những lao động lành nghề hơn.
- Ưu điểm:
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo, tận dụng được các trang thiết bị, máy móc tại nơi làm việc,
tận dụng được nhà xưởng của đơn vị để giảng dạy, không đòi hỏi phải có đội ngũ giáo viên
chuyên môn.

+ Học viên vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất, đào tạo tốt các kỹ năng về mặt
thực hành, kinh nghiệm làm việc cụ thể nên vận dụng được ngay vào các công việc thực tế
và đem lại hiệu quả nhất định.
+ Dễ dàng đánh giá kết qủa đào tạo, nhanh chóng chỉ ra được các sai sót giúp cho học
viên hoàn thiện tay nghề hơn.
+ Giúp cho doanh nghiệp dễ dàng kiểm soát nội dung chương trình dạy và học.
- Nhược điểm:
+ Phương pháp giảng dạy thiếu tính sư phạm nên hệ thống kiến thức lí thuyết sẽ không
rõ ràng, mạch lạc, thiếu tính khoa học.
+ Các học viên sẽ giới hạn sự sáng tạo của mình, ít có khả năng phát triển kiến thức lí
luận, làm việc dập khuôn theo sự hướng dẫn của người chỉ dẫn, học theo cả những kinh
nghiệm và phương pháp còn chưa khoa khọc của người dạy.
+ Chương trình đào tạo thiếu tính khoa học, không bài bản, không đi theo trình tự từ
dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ...nên người học sẽ không định vị được các
kiến thức theo một hệ thống logic.
+ Nếu người hướng dẫn bảo thủ, nghiêm khắc hay có thái độ không truyền đạt hết kinh
nghiệm trong nghề vì sợ người mới sẽ học hỏi nhanh và tranh lấy vị trí của mình nên hiệu
quả đào tạo sẽ bị giảm xuống.
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Các học viên vừa học lí thuyết và vừa quan sát người hướng dẫn, nghe lời chỉ dẫn cụ
thể, tỉ mỉ quan sát các thao tác làm việc và ghi nhớ cách thưc hiện cũng như trao đổi, học
hỏi và làm thử dưới sự chỉ dẫn của người hướng dẫn cho đến khi thành thạo công việc.
Phương pháp này áp dụng cho các công nhân trực tiếp sản xuất những công viêc mang tính
phổ thông hoặc áp dụng những công việc lao động đơn giản.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc được thực hiện theo trình tự: người hướng dẫn sẽ
giới thiệu cho học viên toàn bộ công việc, sau đó sẽ thao tác thử để học viên quan sát và
ghi nhớ cách làm rồi tiến hành thực hiện lại các thao tác đó dưới sự giám sát của người
hướng dẫn. Để học viên làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh, sau đó kiểm tra chất lượng
sản phẩm, hướng dẫn, giải thích cho học viên cách thực hiện tốt hơn.
- Ưu điểm:

+ Phương pháp này dễ học, học viên có thể nắm bắt ngay cách thức thực hiện công
việc.
+ Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc
- Nhược điểm:
+ Học viên không được trang bị lí thuyết một cách có hệ thống nên có thể sẽ không thể
hiểu hết được bản chất cũng như phương thức thực hiện công việc
+ Hiệu quả mang lại sẽ phụ thuộc vào trình độ học vấn, trình độ sư phạm do học viên
có thể bắt chước cả những điều chưa hay của người hướng dẫn dẫn đến hiệu quả bị giảm
sút.
+ Và sự nhiệt tình, cởi mở, hòa nhã vui vẻ của người hướng dẫn sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến sự tiếp thu các kiến thức, độ hiểu biết nông hay sâu của học viên đối với công việc nên
đôi khi người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm nên không nhiệt tình
hướng dẫn.
b. Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo
Phương pháp này cho các nhân viên giám sát học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết
cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai dưới sự kèm cặp, chỉ bảo của người
quản lí giỏi hơn. Có thể là lãnh đão trực tiếp, cố vấn, hay đồng nghiệp am hiểu công việc
kèm cặp. Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc nhiều vào trách nhiệm và sự am
hiểu công việc thực tế của người hướng dẫn.
c. Đào tạo theo kiểu học nghề
Các học viên sẽ được học lý thuyết trên lớp và đến làm việc dưới sự chỉ dẫn của các
công nhân lành nghề, thực hiện công việc thuộc nghề cho tới khi thành thạo các kỹ năng
của nghề. Là hình thức đào tạo kết hợp việc học lí thuyết và học thực hành trên máy móc
nên hình thức này áp dụng với các công nhân sản xuất mà thường áp dụng với nghề cơ khí,
xây dựng.
d. Luân phiên thay đổi công việc
Là phương pháp mà các học viên được luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác,
phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những công việc khác nhau về cả nội
dung lẫn phương pháp thực hiện giúp cho các học viên nắm bắt được nhiều kỹ năng hơn

để thực các công việc khác nhau, cung cấp cho học viên nhiều kinh nghiệm làm việc hơn ở
những lĩnh vực mang tính chất công việc khác nhau.
- Ưu điểm:
+ Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, dễ dàng thích ứng được các công việc
khác nhau giúp cho doanh nghiệp bố trí sử dụng nguồn lực một cách hợp lí và khoa học,
đồng thời các phòng ban phối hợp với nhau có hiệu quả hơn.
+ Qua sự luân phiên này tạo cho các học viên cơ hội nhìn thấy được khả năng thực tế
của mình, phát hiện ra được những điểm mạnh, điểm yếu nhằm phát huy tốt nhất khả
năng sở trường của mình.
+ Các học viên sẽ cơ cơ hội thăng tiến cao hơn
- Nhược điểm:
+ Cần phải có thời gian để nhân viên làm quen với công việc
+ Vì luôn phiên thay đổi công việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của người lao
động và sẽ tạo ra những khó khăn nhất định trong công tác quản lý cũng như đôi khi sẽ gây
ra sự xáo trộn trong công việc.
 Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo mà ở đó người lao động tách ra khỏi công việc và môi trường
làm việc để đưa đến môi trường học tập. Chương trình học sẽ bao gồm hai phần là lí thuyết
và thực hành.
- Ưu điểm:
+ Học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kiến thức cả lí thuyết lẫn thực hành.
Các giờ lí thuyết và thực hành sẽ được xen kẽ nhau một cách hợp lí góp phần nâng cao
được chất lượng đào tạo. Giúp cho học viên vừa nắm bắt được lí thuyết mà vừa áp dụng
ngay được lí thuyết vào thực tế.
+ Môi trường học tập được trang bị đầy đủ từ cơ sở đào tạo, phương tiện hiện đại: máy
móc, thiết bị, phòng thí nghiệm, thực hành;có đội ngũ giảng viên chuyên sâu, có kinh
nghiệm sư phạm giảng dạy trong nghề. Tạo động lực thoải mãi cho các học viên tham gia
và tiếp thu kiến thức nhanh chóng.
- Nhược điểm:

+ Chi phí đào tạo cao hơn như chi phí thuê giảng viên, chi phí đầu tư cơ sở vật chất,
nâng cấp các phương tiện giảng dạy, chi phí cơ hội khi cử người đi học trong thời gian làm
việc.....
+ Thời gian đào tạo thường kéo dài
+ Tách khỏi quá trình sản xuất nên không áp dụng ngay được vào trong quá trình tạo
ra sản phẩm. Hay có một số chương trình đào tạo không ứng dụng được vào trong công
việc thực tế.
a. Mở các lớp tại doanh nghiệp
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cơ sở vật chất sẵn có của doanh
nghiệp rồi mới giáo viên giảng dạy. Chương trình đào tạo chia ra thành hai phần:
- Phần lí thuyết: được tiến hành một cách tập trung trên lớp học do giáo viên giảng
dạy. Có chuẩn bị tài liệu, giáo trình học cho các học viên.
- Phần thực hành: sau khi nắm được lí thuyết các hoc viên được đến phòng thực hành
có trang bị, bố trí những thiết bị cần thiết cho công việc của họ và được sự hướng dẫn của
giáo viên.
b. Cử đi học tại các lớp, trường chính quy
Người lao động tạm ngừng công việc hiện tại, được cử đi học tại các lớp chính quy
giành cho những công nhân viên muốn nâng bậc. Thời gian tham gia khóa học từ 2-3
tháng tại các trường như đại học công nghiệp, đại học khoa học tự nhiên, đại học bách
khoa.....lấy chứng chử giúp cho nhân viên nâng cao được các kỹ năng, kiến thức trên lí
thuyết và thực hành. Kiểu đào tạo này tốn chi phí và thời gian nhiều.
Một số hình thức đào tạo khác
a. Người lao động tự đào tạo
Khi công việc luôn bận rộn không có thời gian tham gia các lớp đào tạo thì người lao
động có thể tranh thủ thời gian rảnh, nghỉ ngơi để tự học tập thông qua internet, sách báo,
CD.......để nắm vững chuyên môn và công việc của mình. Cách đào tạo này là hình thức đào
tạo đơn giản nhất, tiết kiệm được chi phí lẫn thời gian nhưng đòi hỏi người học phải có nghị
lực có sự kiên trì, nỗ lực cao thì mới hoàn thành được kế hoạch học tập của mình.
b. Đào tạo theo kiểu có sự trợ giúp của máy tính
Người lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chương trình học tập được
viết sẵn trên phần mềm máy tính. Khi doanh nghiệp cần đào tạo một nghề nào đó chỉ cần

mua phần mềm về cho học viên, họ tự học và không cần tới giáo viên. Và hình thức này
cũng cho phép đào tạo cùng một lúc rất nhiều kỹ năng mà không cần có giáo viên hướng
dẫn thường xuyên. Tuy nhiên, do hình thức này không có giáo viên hướng dẫn nên khi học
viên gặp vướng mắc trong vấn đề nào đó sẽ không được giải đáp kịp thời. Nó chỉ áp dụng
đối với một số đối tượng nhất định.
1.3.4.2.4. Lựa chọn giảng viên đào tạo và dự trù kinh phí đào tạo.
- Lựa chọn giảng viên: Căn cứ vào nội dug chương trình và phương pháp đào tạo mà
tiến hành lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau:
+ Nguồn nội bộ: những người trong công ty có kinh nghiệm chuyên môn cao, nắm bắt
kiến thức tốt, am hiểu sâu rộng về tình hình công ty cũng như công việc hiện tại của họ và
họ đứng ra tiến hành giảng dạy các học viên. Việc lựa chọn như vậy sẽ giúp cho công ty
tiết kiệm được chi phí và tạo được mối quan hệ gần giũ với các học viên hơn nhưng họ lại
thiếu tính sư phạm nên khả năng truyền đạt sẽ không cao.
+ Nguồn bên ngoài: mời các giảng viên tại các trường đại học, các trung tâm đào tạo
có chuyên môn sâu, có khả năng sư phạm, biết cách truyền đạt và gây hứng thú học cho
học viên hơn. Tuy nhiên chi phí đào tạo cao, do các giảng viên này không nắm bắt kĩ được
tình hình của công ty nên không thể đi sâu vào thực tế của công ty để giảng dạy chi tiết và
cụ thể.
- Dự trù kinh phí đào tạo: bao gồm chi phí tài chính và chi phí cơ hội
+ Chi phí tài chính: chi phí đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất, chi phí cho người dạy,
tài liệu, giáo trình, chi phí cho học viên tham gia khóa học, chi phí cho công tác quản lí.....
+ Chi phí cơ hội: bao gồm những lợi ích bỏ qua khi không đầu tư vào chương trình đào
tạo. Và chi phí này chỉ mang tính chất tương đối vì khó có thể đo lượng đươc chính xác.
1.3.4.3. Thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo và căn cứ vào bản kế hoạch đào tạo tiến hành
chương trình đào tạo như dự kiến. Bộ phận quản lí có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra nội
dung và tiến độ đào tạo, định kì gặp gỡ các giảng viên và học viên để nám bắt tình hình và
các phát sinh xảy ra, nắm bắt kết quả từng bước trong quá trình đào tạo cũng như có sự
phối hợp và điều chỉnh cần thiết để đảm bảo chất lượng cuộc đào tạo. Đồng thời xây dựng
được bản mô tả chi tiết được từng nội dung học, thời gian học.... sự theo dõi nghiêm ngặt
về mức độ tham gia của học viên và mức độ tiếp thu của từng học viên.

1.3.4.4. Đánh giá chương trình sau đào tạo
Sau khi đào tạo xong tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả mang lại sau khóa đào
tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và chưa đạt được đề tìm ra nguyên nhân, điểm mạnh,
điểm yếu và có các biện pháp xử lí, rút kinh nghiệm để xây dựng chương trình đào tạo đợt
kế tiếp tốt và hoàn thiện hơn.
Đánh giá về kết quả đào tạo
a. Đánh giá kết quả đào tạo dựa vào điểm học tập của học viên
Sau khi hoàn thành khóa học các học viên sẽ tham gia kì thi kết thúc học phần để xem
học viên tiếp nhận được bao nhiêu kiến thức trong thời gian tham gia. Bộ phận quản lí có
trách nhiệm xem xét, đánh giá, phân tích điểm số học tập của học viên. Kết quả đánh giá
được thể hiện qua số điểm mà học viên đạt được. Tuy nhiên kết quả này sẽ không phản
ánh hết được đúng mức độ lĩnh hội của học viên cũng như sẽ không đảm bảo việc học
viên sẽ vận dụng hết được những kiến thức này vào trong quá trình làm việc sau khi khóa
đào tạo kết thúc.
b. Thông qua phản ứng, thái độ và hành vi của học viên
- Để biết được chất lượng đào tạo như thế nào các nhà quản lí có thể thông qua
bảng khảo sát câu hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp để biết sự hài lòng của học viên đối với
khóa đào tạo, xem học viên có cảm thấy hứng thú không, nội dung đào tạo có thiết thực
không, khả năng tiếp thu kiến thức như thế nào....tuy nhiên các câu trả lời đó thường
mang tính chủ quan.
- Người đánh giá quan sát hành vi thay đổi của người lao động có thể trực tiếp hoặc
một cách ngẫu nhiên, gián tiếp. Khi quan sát một cách liên tục, trong một thời gian tương
đối như vậy sẽ đánh giá được mức độ làm việc, sự thay đổi thái độ trong quá trình làm,
mức độ thành thạo các kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề của các học viên.
Cách làm này tuy mất nhiều công sức nhưng phản ảnh được kết quả chính xác về khả năng
tiếp thu và thực lực của nhân viên.
c. Thông qua sự thay đổi của hiệu suất công việc
Đo lường và so sánh kết quả/ hiệu quả đối với những người tham gia đào tạo ở thời
điểm trước và sau đào tạo. So sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra cho công tác đào
tạo và phát triển, xem có hoàn thành được mục tiêu như ban đầu đề ra hay không.ik.
Đánh giá về hiệu quả đào tạo

a. Thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
- Khi xây dựng một khóa đào tạo và phát triển, người xây dựng chương trình phải
tính được các khoản chi phí đầu tư cho khóa học và cũng như xác định những lợi ích mà
khóa đào tạo mang lại cho cá nhân người học cũng như cho doanh nghiệp.
- Chi phí cho công tác đào tào và phát triển bao gồm:
+ Chi phí đầu tư cho cơ sở vật chất, trang thiết bị: phòng học, phòng thực hành, máy
móc, thiết bị phục cho quá trình đào tạo, máy tính,máy chiếu, thiết bị thí nghiệm....
+ Chi phí về tài liệu, giáo trình, chi phí cho cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện
thực hành, cán bộ quản lí, nhân viên chịu trách nhiệm phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh
nghiệp, các học viên được cử đi học sẽ vẫn nhận được mức lương mặc dù không tham gia
làm việc và các chi phí phát sinh khác.
- Lợi ích của chương trình đào tạo mang lại:
+ Đối với người tham gia đào tạo: lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, nhằm nâng
cao được tay nghề và thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn và hài lòng trong công
vệc, cơ hội thăng tiến trong công việc cao hơn, trình độ quản lí nhân viên đạt hiệu quả rõ
rệt thông qua các quyết định kinh doanh đúng đắn, đạt được như mục tiêu ban đầu đề ra.
+ Đối với doanh nghiệp: khi nhân viên tham gia đào tạo góp phần tăng năng suất lao
động, giảm thiếu được sai sót, chất lượng sản phẩm được nâng cao, doanh số bán hàng
tăng mạnh, khách hàng tin dùng sản phẩm, người lao động gắn bó với công ty và tạo được
mối quạn hệ gắn bó giữa các cấp lại với nhau. Hiệu quả kinh doanh đạt được như mục tiêu
đề ra. Sẽ phản ánh được mức hiệu quả thông qua mức lợi nhuận mà công ty đạt được. Chỉ
tiêu lợi nhuận được tính theo công thức sau:
𝝅 = 𝑻𝑹 − 𝑻𝑪
Trong đó: π: là lợi nhuận thu được trong 1 năm
TR: Tổng doanh thu
TC: Tổng chi phí: chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo, phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh
và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động có lãi và công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực có hiệu quả. Ngược lại, nếu làm ăn thua lỗ kết quả đào tạo và phát
triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả.
Ngoài ra có thể dựa vào các chỉ tiêu sau để đánh giá:
Chi phí đào tạo bình quân Chi phí đào tạo hằng năm
một lao động hằng năm Số người được đào tạo hằng năm
=

b. Thông qua đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ
Việc đánh giá sẽ phụ thuộc vào kết quả của từng học viên được đào tạo:
- Đối với công nhân viên trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sẽ đánh giá dựa vào kỹ
năng, trình độ lành nghề của họ trước và sau đào tạo, được phản ảnh bởi mức năng suất
lao động làm việc của họ
Mức năng suất lao động Tổng sản lượng (Doanh thu)
của một công nhân Tổng số công nhân
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của công nhân trong năm, chỉ tiêu này càng lớn
chứng tỏ mang lại hiệu quả càng cao. Việc năng suất lao động tăng còn phụ thuộc vào các
yếu tố như: máy móc tiên tiến hiện đại, trình độ tổ chức và quản lí của doanh nghiệp.
- Đối với cấp quản lí: chỉ tiêu này khó đo lường một cách chính xác, chỉ mang tính tương đối.
Sẽ đánh giá dựa trên quá trình làm việc thực tiễn, biết vận dụng các kiến thức chuyên sâu
để làm cơ sở lý luận, lập bản kế hoạch kinh doanh, đề ra các chiến lược, chính sách phát
triển. Biết giao tiếp ứng xử với các đối tác trong kinh doanh, trong doanh nghiệp và người
lao động. Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện
người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động giúp họ làm
việc hiệu quả. Giải quyết được các công việc một cách có hiệu quả nhất, biết phân tích
các tình huống phát sinh, đưa ra các giải pháp và có sự quyết định đúng đắn. Biết cân bằng
giữa lợi ích của doanh nghiệp và lơi ích của người lao động.
Đánh giá về công tác tổ chức đào tạo
Ngoài việc đánh giá học viên sau khi tham gia khóa đào tạo thì cần phải đánh giá được
công tác tổ chức khóa đào tạo xem mục tiêu, nội dung, phương pháp học có phù hợp
không, giảng viên có tâm huyết truyền đạt các kiến thức, kỹ năng tới học viên không, có
quan tâm học viên không cũng như đánh giá được về tình hình khóa đào tạo có phù hợp
không từ cơ sở vật chất, thời gian học.....nhằm nâng cao chất lượng các khóa đào tạo sau
này. Sau khi kết thúc ban quản lí có trách nhiệm tổng hợp về kết quả đào tạo, ngân sách
đào tạo, lập hồ sơ lưu trữ, đưa ra các vấn đề còn tồn đọng để thảo luận tìm ra các giải
pháp tối ưu nhất cho công tác tổ chức đào tạo lần kế tiếp. Thông báo kết quả đào tạo cho
các học viên, có giấy khen, bằng chứng nhận, chứng chỉ cho các học viên đạt kết quả tốt.
Đồng thời theo dõi, quan sát các học viên tham gia đào tạo áp dụng như thế nào vô công
việc hiện tại của mình góp phần rà soát được chất lượng cuộc đào tạo mang lại. Và có các
=

chính sách khen thưởng, cơ hội thăng tiến cho những nhân viên hoạt động tốt trong tiến
trình đào tạo và sau đào tạo.
Có thể lập bảng đánh giá công tác tổ chức đào tạo như sau:
Khóa đào tạo: Địa điểm:
Thời gian: Giảng viên:
Điểm đánh giá: 1- Rất không tốt. 2- Không tốt. 3. Bình thường
4- Tốt. 5- Rất tốt
I. Mục tiêu và nội dung Cho điểm (đánh x vào ô chọn)
1 2 3 4 5
1 Mục tiêu đào tạo có rõ ràng hay không?
2 Nhu cầu đào tạo có phù hợp hay không?
3 Tài liệu giảng dạy có dễ hiểu, trình bày tốt không?
4 Nội dung đào tạo có thực tiễn, chuyên sâu không?
Phần góp ý:
II. Phương pháp giảng dạy 1 2 3 4 5
1 Giảng viên sử dụng các phương pháp dạy thế nào?
2 Giảng viên có quan tâm, chỉ dẫn tận tình không?
3 Kiến thức giảng viên về chủ đề khóa học thế nào?
4 Kinh nghiệm, truyền đạt của giảng viên thế nào?
5 Giảng viên có dạy dễ hiểu và đi với thực tiễn không?
Phần góp ý:
III. Đánh giá chung 1 2 3 4 5
1 Khóa đào tạo có hiệu quả không?
2 Thời gian đào tạo thích hợp không?
3 Địa điểm, cơ sở, trang thiết bị thế nào?
Phần góp ý:
Bảng 3:Bảng đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo
1.3.4.5. Môi trường kinh doanh đối với quản trị nguồn nhân lực

1.3.4.5.1. Môi trường bên trong
Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp như chính sách, chiến lược, văn hóa doanh
nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực. Từ các mục tiêu, chiến lược chung của
doanh nghiệp mà doanh nghiệp chú trọng vào quá trình thu hút, đào tạo, phát triển, duy
trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ người, với những phẩm chất
kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc. Doanh nghiệp đưa ra các chính sách,
chiến lược môt cách cụ thể, rõ ràng bởi các chính sách này sẽ ảnh hưởng tới quản trị nguồn
nhân lực như: tạo cho nhân viên một môi trường làm việc an toàn, khuyến khích mọi người
làm việc hết mình, có các chính sách ưu đãi,khen thưởng, cơ hội thăng tiến cao nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt hơn và đạt hiệu quả cao hơn. Và bầu
không khí văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn tới công tác quản trị nguồn nhân lực
nên luôn luôn phải tạo được bầu không khí văn hóa cởi mở.
- Môi trường làm việc: tạo ra bầu không khí vui vẻ, hòa nhã, cởi mở sẽ tạo cho nhân
viên một tâm lý thoải mãi, dễ chịu, kích thích nhân viên hưng phấn, thỏa sức sáng tạo, lao
động, cống hiến hết mình vì công việc, vì mục tiêu chung của tổ chức.Mối quan hệ giữa
cấp trên và cấp dưới luôn bình đẳng, tôn trọng và giúp đỡ lẫn nhau, sẽ là động lực thúc
đẩy cả hai bên làm việc. Việc tạo ra môi trường làm việc tốt, bầu không khí thân thiện sẽ
giúp cho hiệu quả công việc được nâng cao.
- Chính sách nhân sự, khen thưởng: nếu không được xem xét một cách hợp lí, công
bằng thì sẽ gây ra mâu thuẫn, đố kỵ, ganh ghét lẫn nhau, tạo ra sự cạnh tranh không lành
mạnh trong doanh nghiệp. Những chính sách liên quan đến công tác đào tạo nhân sự đã
và đang được thực hiện tại công ty cổ phần kỹ nghệ VietStar:
+ Tất cả mọi người đều có cơ hội bình đẳng trong học tập và đào tạo.
+ Tập trung xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận có đủ trình độ, đủ “tâm- tài” để lãnh
đạo và thực hiện các nhiệm vụ được giao.
+ Chế độ hỗ trợ và kinh phí đào tạo tuân thủ theo đúng quy định của Nhà nước và
đơn vị.
+ Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên đạt thành tích xuất sắc luôn được xem xét và đề
nghị xứng đáng, kịp thời, dựa vào hiệu quả làm việc của từng nhân viên, mức độ đóng
góp mà công ty sẽ có những đãi ngộ xứng đáng nhất, những cơ hội thăng tiến tốt nhất
xứng đáng với những gì họ bỏ ra để cống hiến cho công ty.
1.3.4.5.2. Môi trường bên ngoài

- Kinh tế: sự biến động của nền kinh tế có sự tác động không nhỏ đến quản trị nguồn
nhân lực. Hiện nay, nước ta đang trong thời kì hội nhập hóa, doanh nghiệp muốn mở rộng
sản xuất đòi hỏi phải thu hút nhân tài, tiến hành công tác tổ chức đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ. Để phát triển lâu dài cần có một đội ngũ nhân lực giài kinh
nghiệm, chuyên môn cao, có nhiều tâm huyết để thực hiện mục tiêu phát triển kinh
doanh. Chính vì thế phải tăng cường đội ngũ quản trị, công nhân viên có kỹ năng, chuyên
môn góp phần thúc đẩy quá trình sản xuất và đảm bảo đi đúng hướng vận hành của doanh
nghiệp của nền kinh tế.
- Lao động: doanh nghiệp đều có lực lượng lao động trẻ và lao động già. Các doanh
nghiệp đều muốn lượng công nhân viên có trình độ cao, kinh ghiệm nhiều. Do đó lao động
tuyển vào chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong khi số có tay nghề thì tuổi cao, sức
khỏe không đảm bảo. Do đó nên bố trí họ để có cơ hội kèm cặp, hướng dẫn nhân viên mới
giúp rút ngắn thời gian đào tạo và đáp ứng kịp thời yêu cầu ngày càng cao của công việc.
- Luật pháp: doanh nghiêp phải tuân thủ những quy định của nhà nước về công tác
kinh doanh, thi hành đúng các quy định của luật lao động như kinh doanh đúng mặt hàng
cho phép, phải đóng thuế theo đúng quy định, không gây ô nhiễm môi trường, đảm bảo
an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, giải quyết các vấn đề cho người lao động như
bảo hiểm xã hội, mức lương, thưởng, đãi ngộ thích đáng, bảo vệ quyền lợi cho người lao
động.
- Khoa học công nghệ: khi khoa học công nghệ phát triển thì con người sẽ được giảm
bớt khối lượng công việc lại, hoàn thành công việc sẽ nhanh hơn và đem lại hiệu quả tốt
hơn.Môi trường làm việc phải đảm bảo được trang thiết bị cho nhân viên như máy tính,
máy fax, máy chiếu....các dụng cụ phục vụ cho quá trình lắp ráp, có đồ bảo hộ lao động,
mũ bảo hộ và nhập khẩu máy móc phục vụ cho quá trình chế tạo và lắp ráp. Yêu cầu nhân
viên phải được đào tạo để sử dụng các thiết bị, vận hành theo đúng cơ chế của máy.
- Đối thủ cạnh tranh: doanh nghiệp không chỉ canh tranh để mở rộng thi trường, mở
rộng sản phẩm mà phải cạnh tranh cả về nguồn lực con người.
+ Đối thủ cạnh tranh hiện tại: hiện nay có rất nhiều công ty hoạt động trong ngành
điện, điện tử do đó mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt nhất là vấn đề cạnh
tranh để sở hữu nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề cao. Chính vì vậy phải có những
hoạch định và chiến lược rất chi tiết đối với công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực song song với việc nâng cao chất lượng, trình độ cho đội ngũ nhân viên
hiện tại
+ Đối thủ tiềm năng: trong tương lai quá trình hội nhập sẽ dẫn tới các tập đoàn đa quốc
gia, công ty nước ngoài sẽ đầu tư vào Việt Nam và đương nhiên là sẽ gia tăng sức ép đối
với công ty. Nhà đầu tư có nhiều tiềm lực về vốn, kinh nghiệm, khả năng quản lý tốt tất
yếu sẽ thu hút nhân sự có chất lượng về với họ và tình trạng “ chảy máu chất xám” là điều
tất yếu. Công ty cũng sẽ gặp không ít khó khăn trong cạnh tranh, vì thế một trong những
phương pháp hiệu quả là đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo cho nhân viên ngay từ bây
giờ.
Chính vì vậy nhân sự là tài nguyên quý giá nhất do đó doanh nghiệp phải giữ gì, duy trì
và phát triển. Doanh nghiệp phải có các chính sách thu hút nhân tài, đào tạo bài bản, phải
biết lãnh đạo, động viên, khuyến khích nhân viên làm việc, tạo ra bầu không khí vui vẻ,
thoải mãi, gắn bó, có chế độ chính sách lương thưởng hợp lí để giữ nhân viên ở lại với
công ty, cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc lợi.
- Khách hàng: mục tiêu của doanh nghiệp là bán được hàng thu được lợi nhuận. Khách
hàng chính là người tiêu dùng sản phẩm và có đòi hỏi ngày càng cao. Vì thế các mặt hàng
phải đảm bảo chất lượng, đáp ứng đúng yêu cầu của khách hàng, do đó doanh nghiệp phải
thúc đẩy nhân viên phải làm đúng, tránh sản phẩm bị sai sót, phải thay đổi kịp thời với thị
hiếu của người tiêu dùng. Doanh nghiệp làm rõ được sự tin dùng của khách hàng là điều
kiện để công nhân viên tạo ra chính nguồn thu nhập của mình, khách hàng mua càng nhiều
thì doanh thu công ty càng tăng và mức lương, thưởng của họ càng cao. Chính vì vậy
khách hàng là thượng đế, luôn luôn làm vừa lòng họ, phải tạo cho họ các giá trị tốt nhất
từ sản phẩm đến dịch vụ. Yếu tố con người là vô cùng quan trọng từ việc tạo ra sản phẩm
đến giới thiệu sản phẩm cho khách hàng và thuyết phục khách hàng mua sản phẩm nên
công ty phải đào tạo nhân viên các kỹ năng, chuyên môn phù hợp nhất với vị trí công việc
của họ.
Kết luận: Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của tổ chức. Sau
khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, đơn vị sẽ đề ra mục tiêu cho mình. Từ mục tiêu
này tổ chức sẽ đề ra chính sách chiến lược kinh doanh, giai đoạn này là hoạch định chiến
lược

KẾT LUẬN CHƯƠNG I
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình
phát triển kinh doanh, quyết định sự sống còn, thành bại của doanh nghiệp. Việc lựa chọn
và phát huy các tiềm năng và phẩm chất vốn có của mỗi người lao động trong bộ máy tổ
chức là nhiệm vụ hàng đầu của các nhà lãnh đạo hay quản trị doanh nghiệp. Vậy để công
tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn lực đạt hiệu quả cao thì ban lãnh đạo phải lên kế
hoạch xây dựng cho mình một chương đào tạo phù hợp với tình hình thực tế tại doanh
nghiệp. Trên có sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho
chúng ta có cái nhìn tổng quan hơn. Dựa vào các cơ sở lý luận trên đây , đề tài được tiếp
tục khai thác, phát triển, phân tích một cách rõ nét hơn dựa trên việc xem xét tổng quan
về mô hình sản xuất, quản lí của công ty cổ phần kỹ nghệ VietStar.

Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.docx

Similar to Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍👍 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍👍 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.docx