CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, đặc điểm của nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc - Vấn đề con người trong sự nghiệp đổi mới
Chương trình KH-CN Nhà nước KX-07, 1994, nguồn lực con người được thể hiện thông
qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực và trí lực và năng lực phẩm
chất).
“Khái niệm về nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người
làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp được trả công và khai thác, sử dụng có hiệu quả
nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”. Từ khái niệm có thể thấy:
- Thứ nhất, nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người
làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó được tổ chức, doanh nghiệp quản lý, sử
dụng và trả công.
- Thứ hai, nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất không thể thiếu của tổ chức,
doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả.
- Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực và sức
khỏe của cơ thể con người ví dụ như chiều cao, cân nặng, sức bền, ... Trí lực là
năng lực trí tuệ của con người ví dụ như học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
nghề nghiệp và ý thức của con người.
- Thứ tư, khi xem xét nguồn lực này tổ chức, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến
các khía cạnh: Số lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu? Chất lượng/năng lực
là như thế nào? Cơ cấu ra sao?
- Thứ năm, quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh
nghiệp chính là vốn nhân lực. Đó là tập hợp năng lượng kiến thức, kinh nghiệm,
kỹ năng mà mỗi con người tích lũy được.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực
 Sức lao động nằm trong cơ thể của con người
Muốn cho nhân viên làm việc đạt năng suất tối đa thì việc đầu tiên chính là phải
đảm bảo tiền lương và môi trường làm việc cho họ.

+ Tiền lương: trả lương theo định kỳ để cho người lao động được thỏa mãn các nhu cầu
của mình, các kỳ lương phải vừa đủ để họ có khả năng chi trả cho sinh hoạt,
thường là theo tháng. Tiền lương là phạm trù xã hội và phải tăng theo thời gian để
càng ngày càng đáp ứng nhu cầu con người.
+ Môi trường làm việc: phải năng động, sáng tạo mới có thể khuyến khích nhân viên làm
việc hiệu quả nhất.
 Trình độ của người lao động có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau
+ Càng làm việc, trình độ lao động càng tăng lên.
+ Càng làm việc, trình độ lao động càng giảm xuống.
+ Càng làm việc, trình độ lao động hầu như không thay đổi
 Nhận thức của nhà quản trị về nguồn lực của con người ngày càng thay đổi
+ Với những nhà quản trị coi nguồn nhân lực là tài nguyên vô giá, họ sẽ đối xử theo cách
tôn trọng nhân viên, luôn nghĩ ra các biện pháp khích lệ nhân viên.
+ Với những nhà quản trị coi nguồn nhân lực không khác gì những nguồn lực khác,
doanh nghiệp đó vẫn có thể tồn tại nhưng không đem lại hiệu quả kinh doanh cao.
+ Ngoài ra còn có các nhà quản trị coi thường nguồn nhân lực, họ sẽ không đối xử theo
nguyên tắc tôn trọng con người mà chỉ tính đến tiền lương.
 Nguồn nhân lực tồn tại trong thị trường cạnh tranh
Trong thị trường lao động, cạnh tranh là điều bắt buộc, cạnh tranh để sử dụng lao
động và cạnh tranh để kiếm việc làm. Ngoài ra, ngày nay nguồn nhân lực có tính
toàn cầu. Người lao động có quyền dịch chuyển, đi đến nước này nước kia để
tham gia lao động và các nhà tuyển dụng cũng có quyền thuê lao động từ các nước
khác.
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của trong tổ chức, doanh
nghiệp đóng vai trò quản lý tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức,
doanh nghiệp. Bao gồm: hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nguồn
nhân lực nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu
của tổ chức:
 Thứ nhất, mục tiêu kinh tế: hoạt động quản trị nguồn nhân lực được diễn ra nhằm
mục đích giúp cho doanh nghiệp sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực

con người, từ đó tăng năng suất, chất lượng công việc. Từ đó, gia tăng lợi nhuận,
tạo ra thặng dư cho doanh nghiệp.
 Thứ hai, mục tiêu xã hội: tạo công ăn việc làm cho người lao động. Hơn thế nữa,
quản trị nguồn nhân lực còn đưa ra các giải pháp nhằm đào tạo, giáo dục, động
viên người lao động phát triển phù hợp đáp ứng tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi
trường xã hội.
 Thứ ba, mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: quản trị nguồn nhân lực là một
phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu
về tính hiệu lực và sự thống nhất của bộ máy quản trị thực hiện mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp.
 Thứ tư, mục tiêu cá nhân: Các nguồn lực được sử dụng để hỗ trợ các mục tiêu cá
nhân của mỗi nhân viên. Điều này bao gồm việc cung cấp cơ hội học tập hoặc phát
triển nghề nghiệp cũng như duy trì sự hài lòng của nhân viên.
Có thể nói, quản trị nhân lực là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự thất bại
hay thành công của một doanh nghiệp. Không có một hoạt động nào có thể đạt được hiệu
quả tốt nhất nếu như thiếu đi hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực
gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp, bố trí nhân sự thích hợp vào từng vị trí trong bộ
máy tổ chức của doanh nghiệp. Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, tầm quan trọng của
công tác quản trị trong doanh nghiệp càng thể hiện rõ hơn nữa. Bởi vì:
 Nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ kéo theo đó là sự cạnh tranh gay gắt
giữa các doanh nghiệp buộc doanh nghiệp cần không ngừng cải thiện, phát triển tổ
chức của mình. Trong đó con người được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu.
 Sự phát triển chóng mặt của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển hội
nhập kinh tế quốc tế buộc doanh nghiệp cần có khả năng thích ứng nhanh với sự
thay đổi của thị trường. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nguồn nhân lực
là vấn đề mà doanh nghiệp cần hết sức quan tâm.
 Việc nghiên cứu nguồn nhân lực giúp nhà quản trị học được các kiến thức, kinh
nghiệm cũng như thấu hiểu hơn về nhân viên của mình.
1.1.4. Các nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực (HRP) là quá trình dự báo các yêu cầu về nguồn nhân lực
trong tương lai của tổ chức và xác định cách thức sử dụng năng lực nguồn nhân lực hiện
có của tổ chức để đáp ứng các yêu cầu này.
1.1.4.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng liên quan đến công việc nhằm giúp nhà quản trị hiểu roc
bản chất, nhiệm vụ quan trọng của công việc là gì? Chúng được thực hiện như thế nào?
Những thuộc tính nào của con người là cần thiết để thực hiện chúng thành công?
1.1.4.3. Công tác tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử
dụng lao động của doanh nghiệp và bổ sung, thay thế lực lượng lao động cần thiết phục
vụ cho thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Trong thực tế, công tác tuyển dụng nhân
lực có thể thay đổi linh hoạt dựa trên nhiều yếu tố: đặc điểm, yêu cầu của doanh nghiệp,
trình độ của đội ngũ tuyển chọn.
1.1.4.4. Công tác bố trí và sử dụng nhân lực
Phân công lao động là sự phân tích một quá trình làm việc thành một số nhiệm vụ, mỗi
nhiệm vụ được thực hiện bởi một người hoặc một nhóm người riêng biệt. Trên cơ sở bố
trí lao động cho từng công việc phù hợp với kinh nghiệm, trình độ, khả năng và sở trường
của họ.
Phân công lao động hợp lý trong doanh nghiệp sẽ giúp tránh được tình trạng lãng phí
nhân lực và tiết kiệm chi phí sức lao động.
1.1.4.5. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là một chương trình có cấu trúc với các phương pháp khác nhau
được thiết kế bởi các chuyên gia trong công việc cụ thể. Nó đã trở thành nhiệm vụ liên
tục và phổ biến nhất trong bất kỳ doanh nghiệp nào để cập nhật kỹ năng và kiến thức của
nhân viên phù hợp với sự thay đổi của môi trường. Tối ưu hóa chi phí với các nguồn lực
sẵn có đã trở thành nhu cầu bức thiết đối với mọi doanh nghiệp, điều này sẽ chỉ có thể
thực hiện được bằng cách nâng cao hiệu quả và năng suất của nhân viên, chỉ có thể bằng
cách cung cấp đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với điều kiện cần được cung cấp
bởi các chuyên gia.
1.1.4.6. Đánh giá quá trình thực hiện công việc

Đánh giá quá trình thực hiện công việc là cơ sở để doanh nghiệp hoạch định, tuyển chọn,
sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây cũng là một trong những nội dung
quan trọng của quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định không nhỏ đến sự thành
công của doanh nghiệp.
1.2. Khái niệm, vai trò, nội dung của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng
và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau (nội bộ hoặc bên
ngoài), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được.
Ngoài ra cũng có thể hiểu tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn những ứng
viên có trình độ tốt từ trong hoặc ngoài tổ chức để đáp ứng nhu cầu công việc, một cách
hiệu quả và kịp thời.
Hiểu một cách đơn giản nhất, tuyển dụng là sự tuyển và sử dụng nhân lực.
Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai giai đoạn: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn
nhân lực.
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng đối với hoạt động của doanh nghiệp
Bổ xung nguồn lực phù hợp với yêu cầu. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực hiệu quả đem
lại cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất. Bời vì, việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến
cho nhân sự và việc làm có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong công việc, đạt được những
mục tiêu, định hướng kinh doanh hiệu quả.
Tăng khả năng cạnh tranh bền vững. Trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giá trị cốt
lõi để đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lực hoàn thiện,
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường sẽ bền vững và có
hiệu quả cao.
Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả. Từ những vai
trò trên, hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm
được chi phí, đồng thời, việc hoàn thành tốt các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được nguồn
ngân sách hiệu quả.

1.2.3. Nội dung của công tác tuyển dụng
1.2.3.1. Tuyển mộ
Tuyển mộ nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển. Nói
cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên
ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp. Quá trình tuyển mộ của một doanh
nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp
đó; văn hóa, môi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương bổng
và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến…
1.2.3.2. Tuyển chọn
Là quá trình xem xét, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các
yêu cầu của công việc, trong những người đã thu hút qua quá trình tuyển mộ. Quá trình
tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết
cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai phát triển của doanh
nghiệp. Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác tuyển
dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải dựa trên các yếu tố như: mục tiêu
phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh
nghiệp.
- Tuyển dụng phải dựa vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực
tế.
- Phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng
công việc: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, …có thể làm việc với năng suất cao.
1.2.3.3. Hội nhập
Mục đích của hội nhập nhân viên mới là giúp cho nhân lực mới nhanh chóng thích nghi
với công việc và môi trường làm việc mới, bên cạnh đó còn giúp cho doanh nghiệp đánh
giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân lực mới, tạo cơ hội cho nhân lực
mới thử sức bộc lộ hết khả năng của họ.
Hội nhập nhân lực mới gồm có:

- Hội nhập vào môi trường làm việc: người lao động mới sẽ được hướng dẫn, đào
tạo về lịch sử hình thành và quá trình phát triển của doanh nghiệp, văn hóa, các
chính sách quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và công ty.
- Hội nhập với công việc: để người lao động mới bộc lộ hết năng lực, điểm mạnh,
điểm yếu của bản thân doanh nghiệp thường sử dụng cách giao cho người lao
động mới nhiều công việc với nhiều mức độ khó, dễ xen kẽ lẫn nhau để từ đó dẹp
bỏ sự tự mãn, nảy sinh các vấn đề không đáng có giữa người mới với người cũ.
1.3. Quá trình tuyển mộ tại doanh nghiệp
1.3.1. Khái niệm
Quá trình tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động đang có nhu cầu xin việc
có trình độ từ nguồn lao động ngoài xã hội và nguồn lao động bên trong doanh nghiệp.
1.3.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ
- Ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn
- Ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
1.3.3. Các nguồn tuyển mộ
- Nguồn tuyển mộ từ những người đang làm việc tại doanh nghiệp đó (nguồn bên
trong doanh nghiệp).
a. Ưu điểm:
- Lòng trung thành với doanh nghiệp
- Tiết kiệm được thời gian làm quen với môi trường và công việc tại doanh
nghiệp
- Hạn chế các quyết định sai
- Chi phí thấp
b. Nhược điểm:
- Dễ gây mâu thuẫn nội bộ
- Khả năng thay đổi chất lượng lao động không cao
- Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: sinh viên, người chưa có
việc làm, người đang làm việc trong các tổ chức khác
a. Ưu điểm:

- Có trình độ
- Nhận thức tốt về trách nhiệm công việc
b. Nhược điểm:
- Mất thời gian để làm quen với công việc
- Tâm lý làm việc không ổn định khi gặp khó khăn
- Chưa có kinh nghiệm trong công việc
1.3.4. Các phương pháp tuyển mộ
a. Phương pháp bên trong doanh nghiệp:
- Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ tại doanh nghiệp
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của toàn thể người lao động trong
doanh nghiệp
b. Phương pháp bên ngoài doanh nghiệp:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của người lao động trong doanh
nghiệp
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua đăng tin quảng cáo trên các trang mạng
xã hội, truyền thông.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các công ty môi giới và trung tâm
giới thiệu việc làm
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử nhân viên của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, …
1.4. Quá trình tuyển chọn tại doanh nghiệp
1.4.1. Khái niệm tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn tại doanh nghiệp là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra những người phù hợp nhất
với các yêu cầu đã được đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.
1.4.2. Tầm quan trọng của tuyển chọn
- Giúp cho doanh nghiệp đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách chính xác nhất.
- Có ý nghĩa rất quan trọng đối với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
- Giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí do phải tuyển mộ lại và đào tạo lại.
1.4.3. Quá trình tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn gồm nhiều bước mà trong đó mỗi bước để sàng lọc, loại bỏ những
ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước tiếp theo. Số lượng các bước trong
quá trình tuyển chọn tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc và tính chất của loại
lao động cần tuyển chọn. Để qua vòng tuyển chọn vào làm việc thì các ứng viên phải
vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn.
Hầu hết các doanh nghiệp loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng bước trong quá
trình tuyển chọn để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình sàng lọc này. Có một
số doanh nghiệp lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá
trình tuyển chọn cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng
theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ - tuyển chọn của từng doanh nghiệp, khả
năng tài chính và mức độ tin cậy của thông tin thu được.
Khi thiết lập số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn doanh nghiệp
cần phải thiết lập sao cho thu được các thông tin cần thiết nhất và đáng tin cậy để từ đó
mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân
lực có trách nhiệm xây dựng quá trình tuyển chọn và quản lý quá trình tuyển chọn, tham
gia sàng lọc ứng viên để đảm bảo lựa chọn được ứng viên tốt nhất cho vị trí công việc
cần tuyển nhưng lại tiết kiệm chi phí tuyển chọn và không gây ra cảm giác quá căng
thẳng cho ứng viên trong quá trình tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn có thể bao gồm những bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển chọn một cách chính thức và
thường kéo dài từ 5 – 10 phút. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc
và người sử dụng lao động. Dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng một cách kỹ
lưỡng, cán bộ tuyển dụng đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố
chất và khả năng phù hợp với công việc. Trong khi tiếp xúc ở bước này, nếu phát hiện
được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển, cán bộ tuyển dụng
có thể loại bỏ ngay khỏi quá trình tuyển chọn. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố như:
độ tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ

những người nộp đơn xin việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu
tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để
thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ
các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức
nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu, hay tỏ thái độ không mấy quan tâm đến tổ chức…
Tóm lại việc tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
 Buổi gặp gỡ đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển chọn một cách chính thức, nhằm
xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động.
 Dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng một cách kỹ lưỡng, cán bộ tuyển dụng
đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng
phù hợp với công việc.
Cuộc gặp gỡ ban đầu cần phải diễn ra trong bầu không khí lịch sự, thoải mái và tôn trọng.
Bước 2: Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên
Các tổ chức thường sử dụng mẫu thông tin ứng viên như một nội dung quan trọng của
quá trình tuyển chọn. Mẫu thông tin ứng viên thường được các tổ chức thiết kế sẵn, đòi
hỏi người xin việc điền đầy đủ và trung thực các thông tin cá nhân theo yêu cầu mà các
nhà sử dụng lao động đề ra.
Khi thiết kế các mẫu thông tin ứng viên, ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải
có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác
và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra.
Trong mẫu thông tin ứng viên thường bao gồm các loại thông tin điển hình như sau:
 Thông tin về mục tiêu trong công việc cần đạt được trong ngắn hạn và dài hạn
 Các thông tin thiết yếu như: họ, tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu,
…
 Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được,
trình độ học vấn khác.

 Lịch sử quá trình làm việc những công việc đã làm, tiền lương và thu nhập, lý do
bỏ việc hoặc chưa có việc làm
 Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm lý cá
nhân, các vấn đề thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác.
 Thông tin về sở thích cá nhân và lĩnh vực quan tâm.
Các mẫu thông tin ứng viên được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là
một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì cung cấp
cho nhà tuyển dụng các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ
cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân,
các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Thông tin về cá nhân ứng viên thu
thập được từ bước này là cơ sở cho các phương pháo tuyển chọn khác như phương pháp
phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Sử dụng mẫu thông tin ứng viên mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Mẫu thông tin ứng viên là một thủ tục khách quan nhưng không
thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty.
Mặt khác, mẫu thông tin ứng viên chỉ cho biết một số hạn chế các vấn đề, do vậy không
khai thác được đầy đủ tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm
của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong
quá khứ. Trong mẫu thông tin ứng viên, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói
cái lợi cho bản thân họ. Trong mẫu thông tin ứng viên, nhà tuyển dụng mới chỉ thấy hiện
trạng theo kiểu mô tả mà chưa biết được “như thế nào” hoặc “tại sao” …
Nghiên cứu các mẫu thông tin ứng viên giúp nhà tuyển dụng dễ dàng so sánh giữa các
ứng viên, từ đó, phân loại các ứng viên cho các bước tiếp theo trong quá trình tuyển chọn.
Đồng thời, loại bớt một số ứng viên không phù hợp, còn những ứng viên đáp ứng yêu cầu
thì tiếp tục tham gia vào bước tiếp theo.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
Trắc nghiệm là các phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá
phẩm chất cá nhân đặc trưng cho công việc.

Thông qua các bài trắc nghiệm các nhà tuyển chọn có thể tìm hiểu được khả năng thực
hiện công việc của mỗi ứng viên, dự đoán được kết quả làm việc trong tương lai của họ,
và có thể phát hiện được những khả năng đặc biệt của ứng viên mà đôi khi chính họ
không biết. Kết quả của trắc nghiệm là định lượng nên dễ so sánh để loại những viên có
số điểm không vượt qua ngưỡng cần thiết. Tuy nhiên, cũng còn nhiều tranh luận khi sử
dụng trắc nghiệm trong quá tình tuyển chọn do một số yếu tố sau làm ảnh hưởng đến chất
lượng của đánh giá:
 Nhiều ứng viên có thể giả mạo thông tin trong quá trình trả lời câu hỏi nhằm che
đậy các khuyết tật và yếu kém của bản thân. Hiện tượng này sẽ gây khó khăn cho
các nhà tuyển dụng khi phán đoán và dự kiến đánh giá bản chất người xin việc.
Khi phát hiện những gian dối, giả mạo về thông tin thì ta nên sa thải, ngay cả đối
với các ứng cử viên được coi là xuất sắc.
 Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự, vì hiện
tượng này sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của các ứng
viên, làm cho các dự đoán trở nên cứng nhắc.
 Không phải lúc nào dự đoán về kết quả thực hiện công việc của ứng viên cũng
chính xác bởi đôi khi ứng viên có khả năng cao nhưng do một áp lực tâm lý nào
đó mà kết quả trắc nghiệm không tốt nên bị loại bỏ.
 Các câu hỏi trắc nghiệm không nên đề cập tới những vấn đề riêng tư làm ảnh
hưởng tới lòng tự trọng của họ như vấn đề tín ngưỡng, cuộc sống cá nhân. Nếu vi
phạm thì ứng viên co thể không hợp tác trả lời.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp
thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Bởi vậy, khi xây dựng các
bài trắc nghiệm cần thiết kế cẩn thận gắn với yêu cầu công việc của tổ chwucs (dựa vào
bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với người thực hiện). Các bài trắc nghiệm
có thể do tổ chức tự thiết kế hoặc thuê chuyên gia bên ngoài thiết kế. Hiện nay, trong
thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để dử dụng loại trắc nghiệm nào
là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử

dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này ứng viên phải làm, hoặc là bài
trắc nghiệm mẫu.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác
nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết
quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại
trắc nghiệm sau đây:
 Trắc nghiệm thành tính
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực
như giáo dục, thực hiện công việc, …, đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp,
hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành
công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra… Tùy theo từng nghề và từng công việc mà xây
dựng các bài trắc nghiệm.
 Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã
học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức
mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là:
a) Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thông qua
sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưng
khác.
b) Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhân biết của cá nhân
liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.
c) Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong
việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như kiểm soát sự
chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ các hoạt
động của tay, sự khéo léo của tay.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạt các trắc
nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức.

 Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
Đây là lọai trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao
động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước
muốn, đề nghị… Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí
chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư, tương ứng với các
khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích
thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn
hay ức chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp
trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng
người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
 Trắc nghiệm về tính trung thực
Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công
việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá
tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều
khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà
quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật
thà trong công việc… Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi
không trung thực trong tương lai của người dự tuyển.
 Trắc nghiệm y học
Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên
chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như: HIV,
bệnh truyền nhiễm nhất là trong ngành kinh doanh thực phẩm, hay dịch vụ thẩm
mỹ… hay có sử dụng các chất gây nghiện không. Hiện nay các trắc nghiệm này
thường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là cuộc đàm thoại sâu và chính thức giữa nhà tuyển chọn và
ứng viên, để đánh giá ứng viên theo các khía cạnh khác nhau mà thông qua nghiên
cứu hồ sơ xin việc hay trắc nghiệm chưa làm rõ được.

Thông qua phỏng vấn cả nhà tuyển chọn và ứng viên đều có cơ hội tìm hiểu về nhau
để ra quyết định có tiếp tục quá trình tuyển chọn hay không.
 Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn
a) Để thu thập các thông tin về người xin việc như hiểu biết về công việc, các kỹ
năng và kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc theo nhóm, khả năng giao
tiếp, động cơ xin việc và các hạn chế của ứng viên. Bởi các thông tin thu thập
được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình
phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ
hơn.
b) Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty của mình,
làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty. Đây là
hình thức quảng cáo tốt nhất.
c) Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấn
nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của
công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng
tiến, việc làm… Ứng viên cũng có thể tìm hiểu được một số thông tin để đánh
giá xem công việc trống có thực sự hấp dẫn hay không như thông tin về mức
lương khởi điểm, cơ hội và thách thức trong công việc, điều kiện làm việc.
 Các loại phỏng vấn
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin.
a) Phỏng vấn được thiết kế trước và phỏng vấn không được thiết kế trước
- Phỏng vấn được thiết kế trước là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được
thiết kế sẵn từ trước, ứng viên chỉ cần lựa chọn đáp án từ một số phương án
trả lời đã được chuẩn bị trước. Các ứng viên đều được hỏi những câu hỏi
giống nhau. Trong quá trình phỏng vấn thì người phỏng vấn đọc to các câu
hỏi và các câu trả lời để ứng viên lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất
của mình.

Ví dụ:
Câu hỏi: Tại sao bạn muốn làm việc tại vị trí công việc này?
Gợi ý trả lời:
- Hy vọng nhận được mức lương cao.
- Công việc phù hợp với khả năng và sở trường.
- Muốn làm việc trong môi trường năng động.
- Công việc có nhiều cơ hội giao tiếp với đối tác.
Sau đó chờ người trả lời lựa chọn 1 trong 4 câu trên
Phỏng vấn được thiết kế trước có ưu điểm là thường dễ thực hiện, ít tốn thời
gian, thông tin thu được sẽ theo yêu cầu định sẵn nên dễ so sánh, xác định
được các nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là
tính phong phú của thông tin bị hạn chế. Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết
hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu
giống như là cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay trả lời theo phiếu hỏi.
- Phỏng vấn không được thiết kế trước: sử dụng những câu hỏi được đưa ra
hoàn toàn tùy thuộc vào nội dung câu trả lời hoặc cách trả lời của ứng viên,
mụa tiêu nhằm khuyến khích các ứng viên nói về những gì là quan trọng
nhất với cá nhân họ. Chẳng hạn, phỏng vấn viên có thể hỏi: “Bạn có những
kinh nghiệm gì phù hợp với công việc cần tuyển?”. Ứng viên sẽ trả lời
không bị ngắt quãng, phỏng vấn viên lắng nghe và không bị thay chủ đề đột
ngột. Từ những thông tin về kinh nghiệm mà ứng viên đưa ra người phỏng
vấn sẽ đặt thêm các câu hỏi để làm rõ nếu thấy quan tâm như: “Bạn làm rõ
hơn về kinh nghiệm này?” hay “Kinh nghiệm đó giúp gì cho công việc
mới?”. Hình thức phỏng vấn này rất linh hoạt cho phép khai thác được
nhiều loại thông tin. Tuy nhiên, khó so sánh và độ tin cậy thông tin không
cao do không có thang đo thống nhất để đánh giá ứng viên.

Trên thực tế, phỏng vấn tuyển chọn thường áp dụng phương pháp phỏng vấn
hỗn hợp, trong đó, các câu hỏi quan trọng được thiết kế trước nhằm thống nhất
các tiêu chí đánh giá ứng viên. Đồng thời, nhằm đánh giá sâu và làm rõ sự
khác biệt của từng ứng viên, nhà tuyển dụng có thể đặt thêm một số câu hỏi
khác trong quá trình phỏng vấn tùy theo cách trả lời của ứng viên.
b) Phỏng vấn hành vi
Hình thức phỏng vấn này dựa trên giá định hành vi mà trong đó, các câu hỏi
đặt ra hướng vào các vấn đề hoặc các tình huống giả định mà người dự tuyển
phải giải quyết. Các tình huống được xây dựng dựa trên trách nhiệm và mối
quan hệ trong công việc thực tế, công việc càng phức tạp thì tình huống đặt ra
càng đa dạng và phong phú để đánh giá khả năng giải quyết vấn đề của ứng
viên. Chẳng hạn, với vị trí là nhân viên bán hàng có thể hỏi: “Bạn sẽ nói gì
khách hàng phàn nàn về giá bán sản phẩm quá đắt?” hay “Bạn sẽ cư xử thế nào
khi một khách hàng yêu cầu giải thích nhiều sản phẩm nhưng lại không có ý
định muốn mua?”.
c) Phỏng vấn tạo sự căng thẳng
Theo hình thức phỏng vấn này, người phỏng vấn cố tình gây áp lực cho ứng
viên thông qua việc đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, hay nhấn mạnh
vào điểm yếu của ứng viên. Các câu hỏi thường đưa ra liên tục và nhanh làm
cho ứng viên thấy căng thẳng về tâm lý trong quá trình trả lời nhằm đánh giá
sự nhạy cảm tâm lý và sự phản ứng với các tình huống luôn thay đổi của ứng
viên để bố trí họ vào các vị trí công việc căng thẳng như luật sư bào chữa, bán
hàng Tết…
d) Phỏng vấn cá nhân
Đây là hình thức phỏng vấn do một phỏng vấn viên hỏi từng ứng viên, loại này
cũng hay được áp dụng, có thể hỏi sâu, không gây áp lực lớn cho ứng viên
nhưng thường mất nhiều thời gian, kết quả phỏng vấn dễ bị ảnh hưởng bởi ý
kiến chủ quan của người phỏng vấn.

e) Phỏng vấn nhóm
Theo hình thức này một phỏng vấn viên cùng lúc sẽ hỏi một số ứng viên nhất
định và được tiến hành tương tự như một cuộc họp báo. Phỏng vấn viên sẽ đưa
ra câu hỏi như một tình huống để các ứng viên thảo luận và bảo vệ quan điểm
cá nhân, qua đó người phỏng vấn có thể quan sát và đánh giá họ ngay trong
quá trình tranh luận.
f) Phỏng vấn hội đồng
Được tiến hành do một nhóm các phỏng vấn viên hỏi một ứng viên. Theo cách
này các phỏng vấn viên có thể quan sát ứng viên trả lời các câu hỏi của từng
thành viên trong hội đồng và đưa ra đánh giá. Hình thức này thường mang tính
khách quan hơn vì câu hỏi có thể đa dạng đánh giá nhiều khía cạnh, tuy nhiên
hình thức này có thể gây ra tâm lý căng thẳng của ứng viên khi trả lời.
 Nguyên tắc phỏng vấn
Để cuộc phỏng vấn mang lại hiệu quả thì phỏng vấn viên cần tuân theo một số
nguyên tắc sau:
a) Trước khi phỏng vấn phải xem xét lại bản mô tả công việc, bản yêu cầu của
công việc với người thực hiện, hồ sơ của ứng viên, các thông tin thu được qua
trắc nghiệm để xác định hướng câu hỏi và cách thức tiếp cận với ứng viên.
b) Tạo dựng và duy trì mối quan hệ cởi mở và tôn trọng ứng viên trong suốt buổi
phỏng vấn, tránh tỏ thái độ ban ơn với ứng viên (vì nên thiết lập quan hệ lao
động là hai bạn cùng có lợi.)
c) Đưa ra câu hỏi ngắn gọn dễ hiểu. Tỏ thái độ quan tâm tới sự trả lời của ứng
viên, tránh gây tranh cãi, kết hợp quan sát sư thay đổi cử chỉ nét mặt của ứng
viên trong quá trình trả lời nhằm kết hợp đánh giá khả năng giao tiếp của họ.
d) Phải kiểm soát được nội dung cuộc phỏng vấn, hướng ứng viên trả lời theo
đúng hướng tránh sự lan man.

e) Cần ghi lại đầy đủ những thông tin căn bản mà ứng viên cung cấp trong quá
trình phỏng vấn làm cơ sở để đánh giá ứng viên.
f) Sẵn sàng cùng cấp các thông tin căn bản về công việc và tổ chức khi ứng viên
đặt vấn đề, nhưng không nền bày tỏ quan điểm cá nhân về cách trả lời của ứng
viên.
g) Kết thúc cuộc phỏng vấn nên đưa ra đánh giá về những khía cạnh chính về ứng
viên như mức độ hiểu biết về công việc, kinh nghiệm, động cơ xin việc, khả
năng hợp tác, khả năng giao tiếp… Việc đánh giá này có thể cho theo một
thang điểm thiết kế sẵn theo năm cấp độ: 1 (kém) đến 5 (xuất sắc). Trước khi
tích vào mức điểm nào phỏng vấn viên cần bình tĩnh xem xét lại các thông tin
đã được ghi lại để đảm bảo có quyết định hợp lý.
 Độ tin cậy và tính đúng đắn của các cuộc phỏng vấn
Phỏng vấn là công cụ giúp cho các nhà tuyển chọn đánh giá đúng được nhiều khía
cạnh của các ứng viên, xong các thông tin từ các cuộc phỏng vấn cũng còn nhiều
tranh luận về độ tin cậy và tính chính xác của nó, qua nghiên cứu về kiểm tra tính
tin cậy và đúng đẳn của các thông tin thu thập của các cuộc phỏng vấn cho chúng
ta một kết luận sau đây:
a) Tính tin cậy tương quan khá thấp khi hai người phỏng vấn cùng một người mà
lại cho kết quả không đồng nhất.
b) Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người phỏng
vấn và mục tiêu của cuộc phỏng vấn.
c) Sự tiếp xúc trực tiếp sẽ cho kết quả đánh giá cao hơn qua quan sát hình dáng,
khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và các tố chất
thông minh.
d) Các cuộc phỏng vấn theo mẫu, chuẩn bị kỹ thì cho kết quả đáng tin cậy hơn.
e) Các thông tin thu được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất dự đoán
chính xác về kết quả thực hiện công việc.

f) Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm
xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời. Đồng thời, các
đánh giá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏng
vấn như người vào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá kém. Hay
người phỏng vấn lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá cho các ứng viên.
 Tổ chức các cuộc phỏng vấn
Khâu tổ chức phỏng vấn cẩn thận và chu đáo ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả
phỏng vấn. Bởi vậy, các phỏng vấn viên cần phải tuân thủ các nguyên tắc phỏng
vấn, chuẩn bị nơi diễn ra phỏng vấn và các phương tiện phục vụ cho phỏng vấn
thuận tiện nhất và đảm bảo đầu óc sáng suốt không bị chi phối bởi các sự việc
khác khi tiến hành phỏng vấn.
Bước 5: Thẩm tra các thông tin ứng viên
Việc xác minh các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn nhằm đánh giá độ tin cậy
của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong các bước trước đó của quá trình
tuyển chọn, tránh tình trạng ứng viên giả mạo giấy tờ, bằng cấp hay gian dối về những sai
lỗi gây ra ở các tổ chức mà ứng viên đã làm việc trước đây. Việc kiểm tra lại các thông
tin liên quan có thể thông qua thư, điện thoại hay tiếp xúc trực tiếp với bạn bè, đồng
nghiệp cũ, lãnh đạo ở tổ chức trước đây ứng viên đã làm việc, hay tới các cơ sở đào tạo
để kiểm tra về tính đúng đắn của các bằng cấp mà ứng viên có được.
Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc: xác minh các thông tin thu được qua các bước
tuyển chọn nhằm đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp.
Bước 6: Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Ứng viên cần điền thông tin vào tờ khám sức khỏe và được kiểm tra lại bởi các bác sỹ
chuyên trách trong tổ chức hay thuê từ các cơ sở y tế bên ngoài. Phòng nhân sự sẽ đưa ra
các yêu cầu về thể lực với từng vị trí làm việc trống làm cơ sở cho các bác sỹ đánh giá thể
lực của ứng viên. Thông qua việc kiểm tra sức khỏe tổ chức có thể đưa ra quyết định có
nên tuyển hay không vì dù có trình độ cao nhưng không đảm bảo sức khỏe thì cũng
không thể đảm đương được công việc. Hơn nữa, tổ chức có thể tránh trường hợp ứng

viên khi được tuyển vào tổ chức có những đòi hỏi không chính đáng về đền bù sức khỏe
mà không phải do môi trường làm việc của tổ chức gây ra.
Đánh giá về y tế và kiểm tra sức khỏe nhằm đảm bảo người dự tuyển có đủ sức khỏe để
làm việc và tránh những đòi hỏi quá mức từ phía người lao động.
Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người quản lý bộ phận cần người sẽ gặp trực tiếp các ứng viên đã qua các bước trên
nhằm tìm hiểu và đánh giá kỹ hơn về khả năng, kinh nghiệm và sự quan tâm của ứng viên
với vị trí công việc trống. Đồng thời, nhằm nâng cao sự hiểu biết lẫn nhau giữa ứng viên
với người quản lý tương lai của họ, tạo ra mối quan hệ hợp tác công việc sau này và nâng
cao trách nhiệm của người quản lý bộ phận với nhân viên mới.
Bước 8: Tham quan công việc
Để cung cấp cho ứng viên cái nhìn thực tế về công việc, hiểu rõ hơn về công việc, tránh
những mong đợi, đòi hỏi quá mức từ ứng viên.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Khi đã thu được các thông tin cần thiết về ứng viên thông qua các bước trên đáp ứng
được các yêu cầu tuyển chọn của tổ chức thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển
chọn với ứng viên. Khi có quyết định tuyển chọn thì trưởng phòng nhân lực gửi danh
sách lên giám đốc và ký kết hợp đồng lao động. Trong hợp đồng lao động cần phải ghi rõ
chức vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm, thời gian thử việc, tiền công, bảo hiểm xã hội… không
được trái với các quy định của pháp luật về sử dụng lao động.
Sau thời gian thử việc nếu thấy ứng viên đáp ứng được yêu cầu đặt ra, thì sẽ ra quyết định
tuyển chọn chính thức, ký kết hợp đồng lao động theo thời hạn công việc cần, trả đủ tiền
công cho người lao động và bố trí họ vào vị trí cần người.
Kết luận:
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là hai quá trình nối tiếp nhau của tuyển dụng nhân lực,
là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tuyển mộ là quá
trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa

chọn và sàng lọc những người có đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ
chức. Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ
qua lại với nhau. Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ thị trường lao động
bên ngoài với nhiều phương pháp khác nhau.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào
các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Cở sở của
tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như: Bản mô tả
công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn bao gồm 9 bước sau đây:
 Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ
 Bước 2: Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc
 Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
 Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
 Bước 5: Thẩm định các thông tin đã thu thập được
 Bước 6: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
 Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
 Bước 8: Tham quan công việc
 Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
1.4. Hội nhập vào môi trường làm việc
1.4.1. Bản chất
Sau khi đã bỏ ra khá nhiều thời gian và công sức cho đợt tuyển dụng, cuối cùng doanh
nghiệp cũng đã có trong tay những nhân viên mới đầy tiềm năng và doanh nghiệp hy
vọng rằng đây sẽ là nguồn nhân lực quý giá đảm bảo sự thành công trong tương lai. Tuy
nhiên, một khâu quan trọng mà doanh nghiệp không nên xem nhẹ là công tác “hậu tuyển
dụng” hay còn gọi là hội nhập vào môi trường làm việc.
Những doanh nghiệp biết quan tâm đến giai đoạn nhạy cảm này sẽ giảm thiểu tỷ lệ bỏ
việc ở nhân viên mới. Điều này đồng nghĩa với việc công ty sẽ tiết kiệm được đáng kể
các chi phí dành cho tuyển dụng.

Quá trình hội nhập là cực kỳ quan trọng không chỉ cho nhân viên mới mà ngày cả
những nhân viên đang làm việc cho công ty. Ấn tượng về những ngày đầu tiên làm việc
cho công ty sẽ là những kỷ niệm khó phai mờ với nhiều người. Vì vậy, doanh nghiệp nên
có chương trình đón tiếp nhân viên mới sao cho đáng nhớ và trân trọng.
1.4.2. Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc
a) Làm cho nhân viên mới dễ thích ứng với doanh nghiệp
Làm cho nhân viên mới thích ứng với doanh nghiệp chính thức và tổ chức phi
chính thức.
- Chính thức có nghĩa là doanh nghiệp đó muốn nhân viên mới có năng suất
càng sớm càng tốt
- Phi chính thức có nghĩa là nhân viên đó được đồng nghiệp chào hỏi với bàn
tay rộng mở. Nếu thực hiện không khéo thì nhân viên đó sẽ bị nhân viên cũ
đùa cợt, chế diễu theo kiểu “ma cũ bắt nạt ma mới”.
Thường các nhân viên nghỉ việc trong vài tháng đầu các giai đoạn khác do một số
nguyên nhân:
- Do thất bại trong chương trình hội nhập bởi vì nhân viên mới cảm thấy cô
đơn, không được đồng nghiệp chấp nhận. Và càng cao hơn trong các xã hội
có kì thị chủng tộc.
- Sự cảm ứng lạc điệu càng cao thì các nhân viên này rất dễ nghỉ việc “Sự
cảm ứng lạc điệu” là sự khác biệt giữa cái người ta kì vọng tại nơi người ta
làm việc với cái mà người ta thực sự tìm thấy được. Hoặc nhân viên mới có
thể không thích các chính sách liên quan đến công việc của công ty, không
thích đồng nghiệp, sự kiểm soát của cấp trên…
b) Cung cấp thông tin liên quan đến công việc và kỳ vọng
Với chương trình này sẽ giúp nhân viên hiểu được:
- Cấp trên đòi hỏi và tiêu chuẩn hoàn thành công việc của họ như thế nào và
khi hoàn thành công việc bằng hay trên mức chuẩn thì họ sẽ được thưởng
qua việc tăng lương, tăng thưởng ra sao
- Giúp nhân viên mới hiểu biết về các quy định, chính sách của công ty…
c) Giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian

Một khi nhân viên được trang bị mọi thông tin cần thiết, hõ sẽ không mất thời gian
hỏi người này người kia phải làm gì, làm thế nào, được đánh giá ra sao, lương
bổng ra sao… Và cấp trên cũng đỡ mất thời gian giải thích và kiểm tra thường
xuyên.
d) Tạo một ấn tượng thuận lợi
Tạo cho nhân viên mới 1 ấn tượng tốt đẹp về công ty về mặt tình cảm, tránh tình
trạng lo lắng ban đầu.
1.4.3. Các giai đoạn của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc
1.4.3.1. Mục đích
Giới thiệu cho nhân viên mới mọi thông tin liên quan đến tổ chức, đơn vị công tác,
việc làm cụ thể
1.4.3.2. Phân loại
Gồm 2 loại:
 Không bài bản, chính quy: do đồng nghiệp đảm trách, trong trường hợp chỉ có 1
hoặc 2 nhân viên mới vào làm việc trong 1 công ty nhỏ.
 Bài bản, chính quy: không phải lúc nào các công ty lớn cũng áp dụng. Chương
trình bài bản này được chi gồm 3 giai đoạn:
a) Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát
- Do bộ phận nhân sự công ty đảm trách
- Mục đích:
+ Giới thiệu tổng quát về công ty, chính sách, thủ tục, lương bổng, phúc lợi,
an toàn lao động, tương quan với công đoàn, cơ sở vật chất hạ tầng, các yếu
tố kinh tế.
+ Giảm nỗi lo lắng cho nhân viên mới.
+ Giúp cho công ty không bị nhân viên khiếu nại vô cớ hoặc khiếu nại là họ
không biết nên làm sai.
Ngoài ra, bộ phận nhân sự còn cung cấp cho nhân viên mới các tài liệu: Thẻ nhân viên, sổ
tay nhân viên, tập hướng dẫn góp ý, khiếu nại, thông tin nghỉ hưu, các loại bảo hiểm,
phiếu kiểm tra phát tài liệu, …
b) Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn

- Là giai đoạn mà cấp quản trị trực tiếp của nhân viên mới đảm nhận. Nội
dung tùy thuộc vào kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên mới. Phải phối hợp
chương trình hội nhấp với môi trường làm việc chuyên môn và chương
trình đào tạo cho thích hợp với yêu cầu của công việc.
- Mục đích: nhân viên sẽ làm việc hăng say, có năng suất hơn, thỏa mãn với
công việc. Số người bỏ việc sẽ thấp hơn. Đây là tiến trình hội nhập xã hội
rất quan trọng vì nó sẽ tạo bầu không khí thân thiện, giúp nhân viên mới an
tâm, thoải mái, không lạc lõng, cô đơn.
c) Giai đoạn 3: Đánh giá và theo dõi
- Do bộ phận nhân sự công ty đảm trách. Bộ phận nhân sự phối hợp với bộ
phận phòng ban đánh giá, theo dõi.
- Mục đích: kiểm tra việc thực hiện chương trình hội nhập ra sao. Thường
xuyên kiểm tra, theo dõi nhân viên mới làm việc và trả lời các thắc mắc của
họ. Việc theo dõi ở đây nhằm động viên, giúp đỡ chứ không soi mói.
- Các phương pháp để thu thập thông tin phản hồi:
+ Yêu cầu nhân viên mới điền vào bảng câu hỏi mà không kí tên.
+ Phỏng vấn nhân viên mới theo mẫu ngẫu nhiên.
+ Có buổi thảo luận nhóm với nhân viên mới đã thích ứng với công việc.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến. Nếu
tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất kỹ năng
chuyên nghiệp cần thiết cho vị trí cần tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của môi
trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những
ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến
hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Do vậy các nhà tuyển dụng của doanh
nghiệp cần chú ý đến sự tác động của yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết
quả tuyển dụng tốt nhất.
1.5.1.Nhân tố bên trong

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực phải kể
đến các yếu tố cơ bản sau:
1.5.1.1. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới
chất lượng tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai
trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển
dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa
chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty
có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có
chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng vị trí của một
công ty bình thường khác.
1.5.1.2. Kế hoạch hóa nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hóa
nhân lực của doanh nghiệp. Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hóa nhân lực là cơ sở cho các
hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, doanh nghiệp
cần làm rõ: lạo lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? … Trả lời các câu
hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hóa nhân lực là cơ sở của tuyển
dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
1.5.1.3. Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể
hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được
các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài
chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp.
Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất
lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả
công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng
tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời
nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và
thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn

và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho
tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công
tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển
dụng có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng và đào tạo nâng cao
trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì
kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy
đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch
và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng.
1.5.1.4. Chính sách tuyển dụng
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể vè việc tuyển nhân viên.
Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn
như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển
nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ
năng hoặc kiến thức cần thiết. Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc
tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể…?” – một quy trình rất đơn giản
trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và
phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển
dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của
pháp luật về tuyển dụng lao động. Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên
có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các
mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không
những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai,
không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm
năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ
ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
1.5.1.5. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết
định sự thu hút của một doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại.
Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hóa riêng của
mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa
dạng hóa nền văn hóa và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn,

nếu văn hóa doanh nghiệp cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu
hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi
làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo
gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của doanh nghiệp với môi trường văn
hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm
việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một
môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo.
1.5.2.Nhân tố bên ngoài
Như đã phân tích ở trên trong quá trình tuyển dụng nhân lực sẽ có một số tác động tiêu
cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển
được những ứng viên đáp ứng dược yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không
nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, để hạn chế những tác
động tiêu cực đến công tác tuyển dụng, cần tính đến các nhân tố như:
1.5.2.1. Yếu tố kinh tế chính trị
Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện
phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của
nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi
cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng
quy mô.
1.5.2.2. Yếu tố văn hóa xã hội
Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự,
cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ
giúp ý thức và phẩm chất con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao được chất lượng
các ứng viên vào quá trình tuyển dụng.
1.5.2.3. Hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước về tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng. Các doanh nghiệp cũng có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp
dụng các phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động.
1.5.2.4. Các điều kiện về thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao
động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi

đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển
được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động
không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị
trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về
cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời
ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
1.5.2.5. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hóa, cạnh tranh của doanh nghiepj hiện đại đã
chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được rất
nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển
khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân
viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một
chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của
cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện
nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì
công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
1.5.2.6. Các xu hướng kinh tế
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân
lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục
các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát
triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng kinh tế toàn cầu.
Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thàn một thị
trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát
triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh
nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích
ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái
độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết
định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không
thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển
dụng tại các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên
nghiệp hơn
1.5.2.7. Trình độ khoa học kỹ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị
trường các doanh nghiệp cần phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này
cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đồi hỏi phải có thêm nhân viên mới
có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của
khoa học kỹ thuật đông nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít hơn nhân sự.
1.6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý dữ liệu
thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng
nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh hợp lý. Thời điểm
đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước quá trình này kết thúc hoặc sau khi quá trình
này hoàn thành. Quy trình gồm có 3 giai đoạn chính:
+ Bước 1: Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực, tức là xác định các mục
tiêu cần đạt được và mức độ cần đạt
+ Bước 2: Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực, được dùng để so sánh kết quả
đạt được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện sai lệch.
+ Bước 3: Tiến hành hoạt động điều chỉnh, việc này đảm bảo cho kết quả được
như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng kế
tiếp
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển
dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của
tuyển dung nhân lực đối với việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.docx

Similar to CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.docx (20)

More from Nhận viết đề tài trọn gói Số điện thoại / zalo / tele: 0917.193.864

More from Nhận viết đề tài trọn gói Số điện thoại / zalo / tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.docx