Chuyên đề hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh xăng dầu yên sơn. - Nguồn nhân lực chính là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong mỗi doanh nghiêp. Các nguồn lực khác muốn hoạt động có hiệu quả thì công tác tổ chức quản lí nguồn nhân lực phải tốt. Cho nên hoạt động tổ chức nguồn nhân lực phải tốt thì mới đem lại hiệu quả cao. Suy cho cùng thì quản trị nguồn nhân lực đóng góp vai trò cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ……………………….
KHOA KINH TẾ

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU
YÊN SƠN
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN:..................
SVTH........................................................
LỚP ..........................................................
HỆ.............................................................
NIÊN KHÓA: 2018-2021
Hà Nội

2. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
i
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

3. 1
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2021
Giáo viên hướng dẫn
( Ký và ghi rõ họ tên)

4. 2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ CHI TIẾT
CNV CÔNG NHÂN VIÊN
CNH - HĐH CÔNG NGHIỆP HÓA HIỆN ĐẠI HÓA
CBCNV CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
DN DOANH NGHIỆP
GV GIẢNG VIÊN
KHKT KHOA HỌC KỸ THUẬT
KTQD KINH TẾ QUỐC DÂN
LĐ LAO ĐỘNG
NNL NGUỒN NHÂN LỰC
QTNL QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
SL SỐ LƯỢNG
TNDN THU NHẬP DOANH NGHIỆP
HCNS HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
TCNS TỔ CHỨC NHÂN SỰ
TTĐT TRUNG TÂM ĐÀO TẠO

5. 3
DANH MỤC HÌNH ẢNH – BẢNG BIỂU
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty .................................................................. 29
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần nhất.Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2.1. Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty........................................ 38
Bảng 2.2. Thống kê số lượng CNV được đào tạo ở các phòng, ban .......................... 39
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty TNHH Xăng dầu Yên Sơn ............ 42
Bảng 2.3. Kế hoạch đào tạo cán bộ CNV năm 2020.................................................... 44
Bảng 2.4. Thống kê chi phí đào tạo năm 2020.............................................................. 47
Bảng 2.5 Chi phí đào tạo của công ty qua các năm...................................................... 48
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp từ kết quả kinh doanh:.......................................................... 49

6. 4
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người thông qua hai tiêu chí là thể
lực và trí lực. Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân
nặng, độ dẻo dai, sức bền của cơ thể....và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như độ tuổi, giới
tính, điều kiện sống, mức thu nhập, chế độ nghỉ ngơi, ăn uống, luyện tập thể dục thể
thao. Còn trí lực là nói đến sự hiểu biết, trình độ học vấn, khả năng tiếp thu, học hỏi,
biết suy nghĩ, tư duy, vận dụng óc sáng tạo cùng với những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi con người.1
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho
tổ chức và chịu sự quản lí của tổ chức đó nhằm đạt được những thành quả do tổ chức,
doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực chính là tài nguyên quý giá nhất vì con người
là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức doanh nghiệp.
1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận: với mục tiêu là kinh doanh
phải có lời thì mỗi doanh nghiệp đều trang bị cho mình các nguồn lực tốt nhất như tài
chính, tài nguyên, tư liệu sản xuất (máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, cơ sở vật
chất....) nhưng giữ vai trò chủ chốt vẫn là lực lượng lao động. Các nguồn lực đó chỉ
tồn tại dưới dạng tiềm năng muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực
con người. Dưới bàn tay của con người thông qua kỹ năng, kinh nghiệm, sự sáng tạo,
sự học hỏi....thì các nguồn lực đó được khai thác một cách có hiệu quả nhất giúp cho
quá trình sản xuất thực hiện nhanh chóng và tạo ra các sản phẩm có chất lượng đáp
ứng được nhu cầu của xã hội và tạo ra lợi nhuận.2
- Nguồn nhân lực mang tính chiến lược: trong điều kiện nền kinh tế xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các các nguồn lực vốn, công nghệ, nguyên vật liệu
đang giảm dần với vai trò của nó. Khi các doanh nghiệp đều có lợi thế tương đương
nhau về nguồn vốn đó khi muốn thành công thì con người chính là yếu tố quyết định
1
Trần Kim Dung (2010). Quản trị nguồn nhân lực –NXB Giáo dục
2
Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê

7. 5
sự thành bại. Tính chiến lược được thể hiện bằng việc phát huy các khả năng, kinh
nghiệm, sự sáng tạo, kỹ năng của mỗi con người bởi yếu tố con người luôn khác nhau,
ai giỏi hơn, thông minh hơn biết tận dụng một cách tối đa các nguồn lực sẵn có thì
đương nhiên sự thành công sẽ cao hơn.
- Nguồn nhân lực là nguồn vô tận: khi các nguồn lực như tài chính, công nghệ
đều có mức giới hạn thì con người được xem là nguồn lực vô tận. Con người luôn
được sản sinh ra, được trau dồi các kỹ năng, kiến thức, luôn có sự sáng tạo, sự nhiệt
huyết, ham học hỏi không ngừng nghỉ. Sự ưu việt thể hiện trong chính bản chất của
mỗi con người. Vì vậy nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của
cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.3
1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau:
- Ở góc độ quá trình tổ chức lao động thì quản trị nguồn nhân lực chính là sự theo
dõi, kiểm tra, hướng dẫn sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh...) giữa con người với
các yếu tố tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động...) trong quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì,
bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
- Đi sâu chính vào nội dung hoạt động thì “Quản trị nguồn nhân lực là công tác
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên cũng như cung cấp tiện
nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
- Dưới góc độ là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì “
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát việc thực
hiện các chức năng thu hút, sử dụng, đào tạo và phát triển người lao động trong các tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Song dù ở góc độ nào thì “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ
chức nhằm thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một lực lượng lao
động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”.
Quản trị nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật. Bằng
việc hệ thống được các kiến thức, các nguyên tắc, các phương pháp khoa học được đúc
rút, tổng kết từ thực tế để thực hiện quản lí con người. Kết hợp vô đó nhà quản trị cần
phải có kiến thức toàn diện, biết phân tích tổng hợp, biết vận dụng linh hoạt các
3
Trần Kim Dung (2015), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

8. 6
phương pháp, sử dụng các kỹ năng giải quyết vấn đề vào từng hoàn cảnh, từng trường
hợp nhằm thực hiện được mục tiêu cuả tổ chức đề ra. Do đó nghệ thuật lãnh đạo, nghệ
thuật tư duy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua
người khác. Nghệ thuật đó làm cho những mục tiêu của tổ chức và mong muốn của cá
nhân được đáp ứng và thỏa mãn một cách hợp lí, hài hòa nhất dựa trên lợi ích cả hai
bên.
Đối tượng quản trị nguồn nhân lực là người lao động bao gồm cán bộ công nhân
viên trong tổ chức. Và họ được hưởng các quyền lợi, nghĩa vụ chính đáng khi làm
việc.
1.1.4. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
- Khi tiến hành sản xuất kinh doanh thì mỗi doanh nghiệp đều phải hội tụ đủ hai
yếu tố là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc
thành lập và giúp cho tổ chức đó tồn tại và phát triển trên thị trường. Khi ở mỗi doanh
nghiệp vật lực được trang bị đầu tư như nhau thì khi đó nhân lực là yếu tố quyết định
đến sự thành bại cuả doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực chính là một trong những nguồn lực không thể thiếu được
trong mỗi doanh nghiêp. Các nguồn lực khác muốn hoạt động có hiệu quả thì công tác
tổ chức quản lí nguồn nhân lực phải tốt. Cho nên hoạt động tổ chức nguồn nhân lực
phải tốt thì mới đem lại hiệu quả cao. Suy cho cùng thì quản trị nguồn nhân lực đóng
góp vai trò cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
- Trên thị trường hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, doanh nghiệp
muốn tồn tại được thì phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Trong mỗi doanh nghiệp thì việc điều
hành, sử dụng các nguồn lực khác ra sao là do con người quyết định. Vận dụng các
kiến thức, kỹ năng, trình độ của mình để phân tích tổng hợp đưa ra mục tiêu, chiến
lược hoạt động cho công ty. Con người được xem là hệ điều hành từ trên xuống dưới,
dựa vào năng lực, chuyên môn mà mỗi người được sắp xếp ở mỗi vị trí khác nhau.
Chung quy lại thì việc sử dụng vốn, phân bổ nguồn tài chính như thế nào, định vị, thiết
kế, sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, tiến hành kiểm tra chất lượng, chào bán tung các sản
phẩm ra thị trường đều được thực hiện bởi con người. Vậy để tạo ra sản phẩm hàng
hóa cuối cùng và đưa hàng hóa tới tay người tiêu dùng do con người làm ra. Cho nên

9. 7
mỗi doanh nghiệp muốn thực hiện được mục tiêu của mình thì phải tổ chức được
nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các
nhà quản trị cần phải thích ứng nhanh chóng và theo kịp với sự thay đổi này. Do đó,
các nhà quản trị cần lên kế hoạch tuyển dụng, duy trì, đào tạo, phát triển, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu
đã đề ra.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Nhà quản trị tiến hành lập kế hoạch, xây dựng sơ đồ tổ
chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra, tổ chức, quản lí. Đồng thời tiến hành tuyển chọn,
bố trí đúng người đúng việc. Thường xuyên tổ chức, đào tạo các lớp tập huấn để nâng
cao tay nghề cho nhân viên.Cũng như có những chính sách khen thưởng để khích lệ
tinh thần nhân viên làm việc. Nhà quản trị muốn lãnh đạo có hiệu quả thì cần phải có
sự liên kết, hòa hợp với nhân viên.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị lôi kéo được
nhân viên về phía mình, biết tìm ra ngôn ngữ và tiếng nói chung với họ, tránh được
các sai sót trong quá trình tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện
mục tiêu của tổ chức xen kẽ với mục tiêu của cá nhân góp phần nâng cao chất lượng
và hiệu quả trong công tác tổ chức.
1.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong hiện tại và tương lai.
- Đào tào nguồn nhân lực giúp cho người lao động tiếp thu được các kiến thức,
kỹ năng mới, nâng cao được hành vi, quan điểm và năng lực làm việc cho người lao
động. Để phát triển nguồn nhân lực đạt tới một trình độ nhất định thì trước hết phải
thực hiện giáo dục, đào tạo nâng cao tay nghề, phát triển trình độ chuyên môn cao
hơn đi theo sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Ba yếu tố này luôn luôn được chú
trọng:
+ Giáo dục: là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Qua
giáo dục sẽ hình thành và phát triển ở người học những năng lực, nhận thức, hành
động, xây dựng được các phẩm chất đạo đức của con người. Trong mỗi doanh nghiệp

10. 8
giáo dục được xem là các hoạt động cần thiết để củng cố và hoàn thiện con người khi
bước vào công việc mới cũng như sẽ thích nghi được khi có sự thay đổi của môi
trường, của công việc.
+ Đào tạo là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ
nghề nghiệp, chuyên môn cho người lao động. Giúp cho người lao động có những kỹ
năng cần thiết để làm tốt công việc hiện tại.
+ Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao khả năng trí tuệ, trình độ chuyên môn
và trình độ quản lí cao hơn theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức.
Đào tạo và phát triển đều hướng tới mục tiêu là giúp cho người lao động tiếp thu
được các kiến thức, kỹ năng mới thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao khả
năng thực hiện công việc tốt hơn. Nhưng đào tạo và phát triển vẫn khác nhau ở chỗ:4
Bảng 1.1. Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức
và phát triển được tiềm năng con người. Do vậy để đáp ứng được yêu cầu ngày càng
cao của nền sản xuất cũng như sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho việc sản
xuất kinh doanh ngày càng cao thì tổ chức, doanh nghiệp phải thường xuyên xây
dựng, lập kế hoạch đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp chuyên môn cho nguồn
nhân lực của mình để có được một lực lượng lao động tay nghề cao, ngày càng giỏi
hơn, hoàn thiện được mục tiêu đề ra và định hướng được sự phát triển trong tương lai.
4
Nguyễn Ngọc Khải (2020), “Nghiên cứu hoàn thiện Quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Vật tư vận tải và xếp dỡ –
Vinacomin”, Luận Văn Thạc Sĩ kinh tế, Trường Đại học Mỏ – Địa Chất.

11. 9
1.2.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.2.1.Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển hướng đến mục tiêu chung là tận dụng tối đa được
nguồn lực hiện có, nâng cao được hiệu quả công việc sau khi tiến hành đào tạo giúp
cho người lao động nắm vững được kiến thức, hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ
của mình và nâng cao được khả năng thích ứng khi có sự thay đổi về môi trường làm
việc, công việc mới trong tương lai.
Công tác đào tạo phải thể hiện được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc
mà các học viên đạt được sau khi tham gia đào tạo. Mục tiêu cuối cùng là làm tăng
năng suất lao động và hiệu quả làm việc, nó sẽ được đánh giá dựa trên kết quả và hiệu
quả của toàn bộ tổ chức.5
1.2.2.2.Vai trò đào tạo và phát triển nhân lực
Yếu tố con người được xem là nguồn lực quan trọng nhất giúp cho tổ chức, doanh
nghiệp hoàn thành được mục tiêu đề ra. Vì thế mà đi theo với sự phát triển của khoa
học kĩ thuật mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ lao động làm
việc có hiệu quả. Đầu tư vào nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng giúp cho
doanh nghiệp đứng vững trên thị trường. Việc thực hiện công tác đào tạo chiếm vai
trò to lớn đới với doanh nghiệp, giúp cho bản thân người lao động làm việc và gắn bó
lâu dài với tổ chức hơn.
 Đối với các tổ chức và doanh nghiệp
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có được một đội
ngũ lao động có trình độ kĩ thuật chuyên môn, có đội ngũ giỏi, nâng cao được các kỹ
năng chuyên môn cũng như tay nghề đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của
nền sản xuất và sự thay đổi, phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho doanh
nghiệp hoàn thành được các mục tiêu đề ra.
+ Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, các tổ chức doanh nghiệp muốn
đứng vững cần phải cạnh tranh gay gắt, thích ứng một cách nhanh chóng với những
sự biến đổi của nền kinh tế để thay đổi cách thức tư duy và hành động giúp cho doanh
nghiệp phát triển. Vì vậy, việc đào tạo bồi dưỡng, phát triển kiến thức, kỹ năng là
động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, hiểu rõ hơn về các mục tiêu của tổ
5
Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông.

12. 10
chức góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tăng năng suất lao động,
giảm được chi phí sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần cải thiện được mối quan hệ giữa
cấp trên với cấp dưới, giúp họ hiểu biết nhau nhiều hơn, ngăn chặn được những căng
thẳng và mâu thuẫn xảy ra, tạo ra được bầu không khí vui vẻ, thân thiện, gắn kết được
mọi người lại với nhau cùng làm việc và phấn đấu vì mục tiêu của tổ chức.
 Đối với người lao động
+ Trong điều kiện phát triển của nền kinh tế và khoa học kỹ thuật người lao động
phải luôn nâng cao trình độ tay nghề, kỹ thuật chuyên môn để bắt kịp với sự thay đổi
mà không bị tụt lại phía sau.
+ Nhờ công tác tổ chức đào tạo, huấn luyện giúp cho người lao động tự tin hơn,
thái độ làm việc tích cực hơn, thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ,
không bị ngỡ ngàng khi tiếp nhận với một công việc mới, biết đưa ra các quyết định
tốt hơn, có suy nghĩ cân nhắc kĩ càng hơn, làm việc hiệu quả hơn, phát huy được tính
sáng tạo và giúp họ thỏa mãn được với công việc, tạo động lực thúc đẩy làm việc
cũng như tạo ra được sự gắn bó với tổ chức lâu dài hơn
+ Sự thành bại của công ty được giao phó cho chính các nhà lãnh đạo, quản lí,
không chỉ là đào tạo cho tập thể người lao động mà chính các nhà lãnh đạo, quản lí
phải tự bồi đắp thêm các kỹ năng chuyên sâu cho mình, tham gia các lớp đào tạo
chuyên về quản lí hơn để đưa tổ chức đi theo một con đường đúng đắn.
 Đối với nền kinh tế xã hội
Hiện nay thất nghiệp đang là một vấn đề được quan tâm do nhiều nguyên nhân tạo
nên. Trong đó việc người lao động không được đào tạo liên tục sẽ có nguy cơ không
bắt kịp với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật thì tất nhiên họ sẽ bị đào thải khi kiến
thức tay nghề của họ không còn phù hợp với công việc. Do đó việc đào tạo sẽ tránh
được việc người lao động bị sa thải dẫn đến thất nghiệp. Nhờ có sự giáo dục, đào tạo,
bồi dưỡng mà người lao động có thêm các kiến thức mới, nâng cao được tay nghề,
trình độ, mà còn tăng cường sự hiểu biết về pháp luật. Góp phần đẩy mạnh được mối
quan hệ phát triển và hợp tác trong xã hội làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.
Giảm thiểu được những tai nạn lao động xảy ra tại nơi làm việc một phần là do điều
kiện trang thiết bị nơi làm việc, một phần là do sự thiếu hiểu biết, chủ quan của con
người. Vì vậy, các nhà quản lí phải nhìn xa, trông rộng chẳng những xây dựng được

13. 11
chương trình đào tạo trong thời điểm hiện tại mà còn chuẩn bị trong vài năm tiếp
theo, dự báo được sự thay đổi trong tương lai thì doanh nghiệp đó sẽ thành công góp
phần thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế xã hội nước nhà.
1.2.3.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực6
Sơ đồ 1.1: tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo
 Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện các chiến lược kinh doanh của tổ chức
Sau khi hoạch định được chiến lược kinh doanh, các doanh nghiệp đều vạch ra kế
hoạch dự kiến về nguồn nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối
trình độ lực lượng lao động hiện tại, tổ chức doanh nghiệp xác định kế hoạch đào tạo
cần thiết cho nguồn nhân lực để điều chỉnh nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và
hiện tại nguồn lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
+ Bên trong doanh nghiệp: thực hiện đào tạo, đào tạo bổ sung để nâng cao trình độ
nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
+ Bên ngoài doanh nghiệp: tuyển dụng nguồn lực mới có trình độ cao hay tiến hành
đào tạo thêm về kỹ năng chuyên sâu, nâng cao năng lực phù hợp với tình hình kinh
doanh đảm bảo cho nguồn nhân lực kịp thời thích ứng với các yêu cầu phát triển sản
xuất kinh doanh.
- Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động
kinh doanh và của công việc
Tổ chức doanh nghiệp dựa vào các yếu tố như:
+ Tình hình chất lượng sản phẩm, dịch vụ, mức độ sai hỏng, phế phẩm
6
Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông.

14. 12
+ Tình hình năng suất lao động
Những phàn nàn và khiếu nại trong sản xuất kinh doanh
+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc, tai nạn lao động....
Sau đó các nhà quản lí tìm hiểu nguyên nhân gây ra sự yếu kém trên để tiến hành
khắc phục các điểm yếu kém đó. Lên chương trình đào tạo cho người lao động, đồng
thời cả cán bộ quản lí trong tổ chức. Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa
vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của tất cả cán bộ công nhân viên một cách
định kì. Cơ sở việc đánh giá dựa vào bản phân tích công việc, các tiêu chuẩn đánh giá
thực hiện công việc.
- Dựa vào nguyện vọng của nhân viên
Thông qua các cuộc khảo sát điều tra như phỏng vấn, phát phiếu khảo sát có thể
xác định được nhu cầu đào tạo chính đáng của mọi cá nhân. Các bộ phận sẽ lập một
bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của đơn vị mình và gửi cho phòng quản lí nguồn
nhân lực. Phòng sẽ xem xét và quyết định các nhu cầu đào tạo cần thiết, hợp lí cho
từng cá nhân, cũng như toàn bộ tổ chức trong từng thời kì.7
 Phân tích nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các nghiên
cứu sau: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
+ Phân tích các tiêu thức tổ chức như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện
công việc, chi phí lao động, kỉ luật, tai nạn lao đông.....
+ Doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị
ứng viên cho các vị trí đó để thay thế đội ngũ cán bộ không còn làm việc.
+ Nếu nguồn tuyển từ bên trong doanh nghiệp cần dự kiến chương trình đào tạo để
giúp nhân viên có các kỹ năng đáp ứng được công việc
+ Nếu nguồn tuyển từ bên ngoài: thì phải xây dựng được chính sách tuyển dụng kĩ
càng, khắt khe nhằm tìm kiếm được các ứng viên tốt đáp ứng được nhu cầu như kỳ
vọng.
+ Phân tích môi trường tổ chức: đánh giá các quan điểm, thái độ của nhân viên đối
với tổ chức
7
Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.

15. 13
- Phân tích tác nghiệp: xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên
để thực hiện tốt công việc. Được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo cho các nhân
viên mới hoặc nhân viên mới làm công việc này lần đầu giúp cho nhân viên xác định
được mình cần làm những gì để thực hiện tốt công việc.
- Phân tích nhân viên: dựa trên cơ sở năng lực, trình độ, các ưu điểm, nhược điểm
và tính cách của mỗi cá nhân để:
+ Xác định đối tượng thực sự cần thiết được đào tạo
+ Xác định những kỹ năng, kiến thức cần thiết cần đươc chú trọng trong quá trình
đào tạo.
Việc phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng kỹ năng, trình độ của nhân
viên.
1.2.3.2.Lập kế hoạch đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
- Mục tiêu đào tạo phải nhằm vào các mục đích của tổ chức trong từng giai đoạn
phát triển
- Phải chỉ ra được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc mà các học viên
phải đạt được sau khóa đào tạo được thể hiện dựa trên kết quả và hiệu quả kinh doanh
của tổ chức.
- Mục tiêu đào tạo được đặt ra cần phải tuân thủ theo nguyên tắc SMART:
+ Cụ thể (Specific): các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác
+ Đo lường được (Measurable): các mục tiêu này phải được viết ra và phải đo
lường được
+ Có thể đạt được (Achievable): sau khóa học các học viên phải đạt được như mục
tiêu ban đầu đề ra như tay nghề, trình độ chuyên môn được nâng cao....
+ Có liên quan (Relevant): liên quan đến nội dung tới công việc người học đang
đảm nhận và cần được đào tạo
+ Hạn định thời gian hợp lí ( Timebound): cần nêu rõ thời gian đào tạo mà người
học sẽ đạt được sau khóa đào tạo
- Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách
đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng chương trình đào tạo, cũng như lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp đối với từng nhân viên tham gia đào tạo.

16. 14
Lựa chọn nội dung và xây dựng chương trình đào tạo
 Lựa chọn nội dung đào tạo
- Căn cứ vào mục tiêu đào tạo và xuất phát vào nhu cầu đào tạo mang tính chất
ưu tiên trước hay sau, các nhà quản lí sẽ quyết định nội dung thích hợp, cần thiết phải
đào tạo cho cán bộ công nhân viên. Nội dung đào tạo đa dạng được áp dụng cho từng
đối tượng từ cán bộ quản lí, lãnh đạo đến công nhân.
- Nội dung đào tạo được xác định như sau:
+ Đào tạo để tiếp nhận thông tin: cung cấp cho nhân viên các kiến thức, các thông
tin liên quan đến các quy định, quy chế của công ty, văn hóa doanh nghiệp trong công
ty, các chính sách khen thưởng, đãi ngộ cũng như các hình thức kỷ luật và các quy
định mới về pháp luật có ảnh hưởng đến công ty, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động
của công ty, các chỉ tiêu về hiệu quả.....
+ Đào tạo kỹ năng: người lao động sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết nhằm
nâng cao tay nghề giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, họ biết nhiệm
vụ phải làm và làm như thế nào để có thể thích ứng được với những thay đổi trong
công việc cũng như những công nghệ mới.
+ Đào tạo an toàn: góp phần ngăn chặn các nguy cơ về tai nạn lao động, đảm bảo
an toàn sản suất cũng như tính mạng của người lao động
+ Đào tạo người giám sát và quản lí: các nhà giám sát, quản lí tham gia đào tạo để
cải thiện các kỹ năng ra quyết định và cách làm việc với con người. Loại hình này
được chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và kích
thích tạo động lực cho người lao động.
 Xây dựng chương trình đào tạo
- Chương trình đào tạo bao gồm các môn học trong đó chỉ rõ cụ thể những môn
học nào, cho thấy được những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời
gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo và cơ sở đào tạo phù
hợp.
- Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng: số môn học, số giờ
học, tiết học, tiết học của từng môn, giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, địa điểm
học,giảng viên, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết học, thời gian học cho từng tiết, từng
môn, thời gian đào tạo trong vòng bao lâu, điểm đánh giá của giáo viên.....

17. 15
Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển
Tùy thuộc vào mục đích, nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo mà các tổ chức,
doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất.
Phương pháp đào tạo đối với cấp cán bộ quản lí
- Phương pháp hội nghị- thảo luận: các thành viên cùng tham gia một cuộc thảo
luận để giải quyết một vấn đề xác định, có người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc hội
thảo diễn ra trôi chảy và không bị lạc đề. Các thành viên tham gia được trao đổi, thảo
luận, học được kỹ năng lựa chọn chủ đề, biết cách lập luận, trình bày, giải quyết tình
huống mang tính thuyết phục và đạt hiệu quả cao. Đồng thời khi tham gia cuộc hội
thảo này sẽ giúp cho nhà quản lí quan sát, học hỏi được nhiều điều từ các nhà quản lí
khác.
- Phương pháp mô hình ứng xử: sử dụng video mô tả cách ứng xử và xử lý tình
huống khác nhau được các nhà quản lí giải quyết một cách cụ thể để học viên theo dõi
phát hiện ra tình huống và nhìn nhận liên hệ với cách xử lý công việc của mình.
- Phương pháp đào tạo chính quy: các học viên sẽ được học các lớp về nâng cao
năng lực quản lí, cách giải quyết vấn đề trong công việc tại các trường chuyên sâu về
đạo tạo trong thời gian từ 2- 3 tháng để lấy chứng chỉ quản lí nhân sự góp phần nâng
cao được trình độ quản lí.
- Phương pháp đóng vai: đưa ra một vấn đề nan giải nào đó, mỗi thành viên đảm
nhận một vai diễn. Sau mỗi lần đóng vai mọi người sẽ nhận xét và bình luận về hành
vi và kỹ năng của mỗi vai diễn. Như vậy phương pháp này sẽ giúp cho nhà quản lí rèn
luyện được phẩm chất, cách giải quyết vấn đề, học tập được nhiều kinh nghiêm từ các
nhà quản lí tham gia cùng.
- Các trò chơi về kinh doanh: sự mô phỏng về các tình huống kinh doanh. Học
viên sẽ được chia thành từng nhóm, mỗi cá nhân suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định
cụ thể với tình huống đó. Sau đó toàn nhóm sẽ tranh luận và đưa ra các phương phán
kinh doanh, lựa chọn phương án kinh doanh phù hợp nhất. Sẽ có giảng viên là người
điều hành cuộc chơi và người phân tích, kết hợp với công cụ máy tính để phân tích các
quyết định của học viên đạt ở mức độ nào. Phương pháp này giúp cho học viên rèn
luyện được các kỹ năng tư phân tích, tư duy, tổng hợp, ứng xử, phán đoán tình huống
và ra quyết định một cách toàn diện và nhanh chóng, chính xác, hợp lí.
Phương pháp đào tạo đối với công nhân viên

18. 16
 Đào tạo trong công việc
Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ở đó các học viên sẽ được học các
kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua quá trình thực hiện công việc và
được chỉ dẫn bởi những lao động lành nghề hơn.
- Ưu điểm:
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo, tận dụng được các trang thiết bị, máy móc tại nơi làm
việc, tận dụng được nhà xưởng của đơn vị để giảng dạy, không đòi hỏi phải có đội ngũ
giáo viên chuyên môn.
+ Học viên vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất, đào tạo tốt các kỹ năng về
mặt thực hành, kinh nghiệm làm việc cụ thể nên vận dụng được ngay vào các công
việc thực tế và đem lại hiệu quả nhất định.
+ Dễ dàng đánh giá kết qủa đào tạo, nhanh chóng chỉ ra được các sai sót giúp cho
học viên hoàn thiện tay nghề hơn.
+ Giúp cho doanh nghiệp dễ dàng kiểm soát nội dung chương trình dạy và học.
- Nhược điểm:
+ Phương pháp giảng dạy thiếu tính sư phạm nên hệ thống kiến thức lí thuyết sẽ
không rõ ràng, mạch lạc, thiếu tính khoa học.
+ Các học viên sẽ giới hạn sự sáng tạo của mình, ít có khả năng phát triển kiến thức
lí luận, làm việc dập khuôn theo sự hướng dẫn của người chỉ dẫn, học theo cả những
kinh nghiệm và phương pháp còn chưa khoa khọc của người dạy.
+ Chương trình đào tạo thiếu tính khoa học, không bài bản, không đi theo trình tự
từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ...nên người học sẽ không định vị được
các kiến thức theo một hệ thống logic.
+ Nếu người hướng dẫn bảo thủ, nghiêm khắc hay có thái độ không truyền đạt hết
kinh nghiệm trong nghề vì sợ người mới sẽ học hỏi nhanh và tranh lấy vị trí của mình
nên hiệu quả đào tạo sẽ bị giảm xuống.
 Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo mà ở đó người lao động tách ra khỏi công việc và môi
trường làm việc để đưa đến môi trường học tập. Chương trình học sẽ bao gồm hai
phần là lí thuyết và thực hành.
- Ưu điểm:

19. 17
+ Học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kiến thức cả lí thuyết lẫn thực
hành. Các giờ lí thuyết và thực hành sẽ được xen kẽ nhau một cách hợp lí góp phần
nâng cao được chất lượng đào tạo. Giúp cho học viên vừa nắm bắt được lí thuyết mà
vừa áp dụng ngay được lí thuyết vào thực tế.
+ Môi trường học tập được trang bị đầy đủ từ cơ sở đào tạo, phương tiện hiện đại:
máy móc, thiết bị, phòng thí nghiệm, thực hành;có đội ngũ giảng viên chuyên sâu, có
kinh nghiệm sư phạm giảng dạy trong nghề. Tạo động lực thoải mãi cho các học viên
tham gia và tiếp thu kiến thức nhanh chóng.
- Nhược điểm:
+ Chi phí đào tạo cao hơn như chi phí thuê giảng viên, chi phí đầu tư cơ sở vật
chất, nâng cấp các phương tiện giảng dạy, chi phí cơ hội khi cử người đi học trong thời
gian làm việc.....
+ Thời gian đào tạo thường kéo dài
+ Tách khỏi quá trình sản xuất nên không áp dụng ngay được vào trong quá trình
tạo ra sản phẩm. Hay có một số chương trình đào tạo không ứng dụng được vào trong
công việc thực tế.
a. Mở các lớp tại doanh nghiệp
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cơ sở vật chất sẵn có của
doanh nghiệp rồi mới giáo viên giảng dạy. Chương trình đào tạo chia ra thành hai
phần:
- Phần lí thuyết: được tiến hành một cách tập trung trên lớp học do giáo viên
giảng dạy. Có chuẩn bị tài liệu, giáo trình học cho các học viên.
- Phần thực hành: sau khi nắm được lí thuyết các hoc viên được đến phòng thực
hành có trang bị, bố trí những thiết bị cần thiết cho công việc của họ và được sự hướng
dẫn của giáo viên.
b. Cử đi học tại các lớp, trường chính quy
Người lao động tạm ngừng công việc hiện tại, được cử đi học tại các lớp chính quy
giành cho những công nhân viên muốn nâng bậc. Thời gian tham gia khóa học từ 2-3
tháng tại các trường như đại học công nghiệp, đại học khoa học tự nhiên, đại học bách
khoa.....lấy chứng chử giúp cho nhân viên nâng cao được các kỹ năng, kiến thức trên lí
thuyết và thực hành. Kiểu đào tạo này tốn chi phí và thời gian nhiều.
Một số hình thức đào tạo khác

20. 18
Khi công việc luôn bận rộn không có thời gian tham gia các lớp đào tạo thì người
lao động có thể tranh thủ thời gian rảnh, nghỉ ngơi để tự học tập thông qua internet,
sách báo, CD.......để nắm vững chuyên môn và công việc của mình. Cách đào tạo này
là hình thức đào tạo đơn giản nhất, tiết kiệm được chi phí lẫn thời gian nhưng đòi hỏi
người học phải có nghị lực có sự kiên trì, nỗ lực cao thì mới hoàn thành được kế hoạch
học tập của mình.8
Lựa chọn giảng viên đào tạo và dự trù kinh phí đào tạo.
- Lựa chọn giảng viên: Căn cứ vào nội dug chương trình và phương pháp đào tạo
mà tiến hành lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau:
+ Nguồn nội bộ: những người trong công ty có kinh nghiệm chuyên môn cao, nắm
bắt kiến thức tốt, am hiểu sâu rộng về tình hình công ty cũng như công việc hiện tại
của họ và họ đứng ra tiến hành giảng dạy các học viên. Việc lựa chọn như vậy sẽ giúp
cho công ty tiết kiệm được chi phí và tạo được mối quan hệ gần giũ với các học viên
hơn nhưng họ lại thiếu tính sư phạm nên khả năng truyền đạt sẽ không cao.
+ Nguồn bên ngoài: mời các giảng viên tại các trường đại học, các trung tâm đào
tạo có chuyên môn sâu, có khả năng sư phạm, biết cách truyền đạt và gây hứng thú
học cho học viên hơn. Tuy nhiên chi phí đào tạo cao, do các giảng viên này không
nắm bắt kĩ được tình hình của công ty nên không thể đi sâu vào thực tế của công ty để
giảng dạy chi tiết và cụ thể.
- Dự trù kinh phí đào tạo: bao gồm chi phí tài chính và chi phí cơ hội
+ Chi phí tài chính: chi phí đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất, chi phí cho người
dạy, tài liệu, giáo trình, chi phí cho học viên tham gia khóa học, chi phí cho công tác
quản lí.....
+ Chi phí cơ hội: bao gồm những lợi ích bỏ qua khi không đầu tư vào chương trình
đào tạo. Và chi phí này chỉ mang tính chất tương đối vì khó có thể đo lượng đươc
chính xác.
1.2.3.3.Thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo và căn cứ vào bản kế hoạch đào tạo tiến
hành chương trình đào tạo như dự kiến. Bộ phận quản lí có trách nhiệm theo dõi,
kiểm tra nội dung và tiến độ đào tạo, định kì gặp gỡ các giảng viên và học viên để
8
Phí Hòa Linh (2020), “Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác Quản trị nhân lực tại công ty TNHH Khí đốt Gia Định”,
Luận Văn Thạc Sĩ kinh tế, Trường Đại học Mỏ – Địa Chất.

21. 19
nám bắt tình hình và các phát sinh xảy ra, nắm bắt kết quả từng bước trong quá trình
đào tạo cũng như có sự phối hợp và điều chỉnh cần thiết để đảm bảo chất lượng cuộc
đào tạo. Đồng thời xây dựng được bản mô tả chi tiết được từng nội dung học, thời
gian học.... sự theo dõi nghiêm ngặt về mức độ tham gia của học viên và mức độ tiếp
thu của từng học viên. 9
1.2.3.4.Đánh giá chương trình sau đào tạo
Sau khi đào tạo xong tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả mang lại sau khóa
đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và chưa đạt được đề tìm ra nguyên nhân,
điểm mạnh, điểm yếu và có các biện pháp xử lí, rút kinh nghiệm để xây dựng chương
trình đào tạo đợt kế tiếp tốt và hoàn thiện hơn.
Đánh giá về kết quả đào tạo
a. Đánh giá kết quả đào tạo dựa vào điểm học tập của học viên
Sau khi hoàn thành khóa học các học viên sẽ tham gia kì thi kết thúc học phần để
xem học viên tiếp nhận được bao nhiêu kiến thức trong thời gian tham gia. Bộ phận
quản lí có trách nhiệm xem xét, đánh giá, phân tích điểm số học tập của học viên. Kết
quả đánh giá được thể hiện qua số điểm mà học viên đạt được. Tuy nhiên kết quả này
sẽ không phản ánh hết được đúng mức độ lĩnh hội của học viên cũng như sẽ không
đảm bảo việc học viên sẽ vận dụng hết được những kiến thức này vào trong quá trình
làm việc sau khi khóa đào tạo kết thúc.
b. Thông qua phản ứng, thái độ và hành vi của học viên
- Để biết được chất lượng đào tạo như thế nào các nhà quản lí có thể thông qua
bảng khảo sát câu hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp để biết sự hài lòng của học viên đối
với khóa đào tạo, xem học viên có cảm thấy hứng thú không, nội dung đào tạo có
thiết thực không, khả năng tiếp thu kiến thức như thế nào....tuy nhiên các câu trả lời
đó thường mang tính chủ quan.
- Người đánh giá quan sát hành vi thay đổi của người lao động có thể trực tiếp
hoặc một cách ngẫu nhiên, gián tiếp. Khi quan sát một cách liên tục, trong một thời
gian tương đối như vậy sẽ đánh giá được mức độ làm việc, sự thay đổi thái độ trong
quá trình làm, mức độ thành thạo các kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề
của các học viên. Cách làm này tuy mất nhiều công sức nhưng phản ảnh được kết quả
chính xác về khả năng tiếp thu và thực lực của nhân viên.
9
Trần Kim Dung (2015), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

22. 20
c. Thông qua sự thay đổi của hiệu suất công việc
Đo lường và so sánh kết quả/ hiệu quả đối với những người tham gia đào tạo ở
thời điểm trước và sau đào tạo. So sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra cho
công tác đào tạo và phát triển, xem có hoàn thành được mục tiêu như ban đầu đề ra
hay không.ik.
Đánh giá về hiệu quả đào tạo
a. Thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
- Khi xây dựng một khóa đào tạo và phát triển, người xây dựng chương trình
phải tính được các khoản chi phí đầu tư cho khóa học và cũng như xác định những lợi
ích mà khóa đào tạo mang lại cho cá nhân người học cũng như cho doanh nghiệp.
- Chi phí cho công tác đào tào và phát triển bao gồm:
+ Chi phí đầu tư cho cơ sở vật chất, trang thiết bị: phòng học, phòng thực hành,
máy móc, thiết bị phục cho quá trình đào tạo, máy tính,máy chiếu, thiết bị thí
nghiệm....
+ Chi phí về tài liệu, giáo trình, chi phí cho cán bộ giảng dạy, công nhân huấn
luyện thực hành, cán bộ quản lí, nhân viên chịu trách nhiệm phục vụ các cơ sở đào tạo
của doanh nghiệp, các học viên được cử đi học sẽ vẫn nhận được mức lương mặc dù
không tham gia làm việc và các chi phí phát sinh khác.
- Lợi ích của chương trình đào tạo mang lại:
+ Đối với người tham gia đào tạo: lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, nhằm
nâng cao được tay nghề và thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn và hài lòng
trong công vệc, cơ hội thăng tiến trong công việc cao hơn, trình độ quản lí nhân viên
đạt hiệu quả rõ rệt thông qua các quyết định kinh doanh đúng đắn, đạt được như mục
tiêu ban đầu đề ra.
+ Đối với doanh nghiệp: khi nhân viên tham gia đào tạo góp phần tăng năng suất
lao động, giảm thiếu được sai sót, chất lượng sản phẩm được nâng cao, doanh số bán
hàng tăng mạnh, khách hàng tin dùng sản phẩm, người lao động gắn bó với công ty
và tạo được mối quạn hệ gắn bó giữa các cấp lại với nhau. Hiệu quả kinh doanh đạt
được như mục tiêu đề ra. Sẽ phản ánh được mức hiệu quả thông qua mức lợi nhuận
mà công ty đạt được. Chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức sau:10
𝝅 = 𝑻𝑹 − 𝑻𝑪
10
Bùi Văn Danh và cộng sự (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông.

23. 21
Trong đó: π: là lợi nhuận thu được trong 1 năm
TR: Tổng doanh thu
TC: Tổng chi phí: chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo, phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi phí kinh
doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động có lãi và công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả. Ngược lại, nếu làm ăn thua lỗ kết quả
đào tạo và phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả.
Ngoài ra có thể dựa vào các chỉ tiêu sau để đánh giá:11
Chi phí đào tạo bình quân Chi phí đào tạo hằng năm
một lao động hằng năm Số người được đào tạo hằng năm
b. Thông qua đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ
Việc đánh giá sẽ phụ thuộc vào kết quả của từng học viên được đào tạo:
- Đối với công nhân viên trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sẽ đánh giá dựa vào
kỹ năng, trình độ lành nghề của họ trước và sau đào tạo, được phản ảnh bởi mức năng
suất lao động làm việc của họ12
Mức năng suất lao động Tổng sản lượng (Doanh thu)
của một công nhân Tổng số công nhân
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của công nhân trong năm, chỉ tiêu này càng
lớn chứng tỏ mang lại hiệu quả càng cao. Việc năng suất lao động tăng còn phụ thuộc
vào các yếu tố như: máy móc tiên tiến hiện đại, trình độ tổ chức và quản lí của doanh
nghiệp.
- Đối với cấp quản lí: chỉ tiêu này khó đo lường một cách chính xác, chỉ mang tính
tương đối. Sẽ đánh giá dựa trên quá trình làm việc thực tiễn, biết vận dụng các kiến
thức chuyên sâu để làm cơ sở lý luận, lập bản kế hoạch kinh doanh, đề ra các chiến
lược, chính sách phát triển. Biết giao tiếp ứng xử với các đối tác trong kinh doanh,
trong doanh nghiệp và người lao động. Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ
chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng
đúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả. Giải quyết được các công việc
một cách có hiệu quả nhất, biết phân tích các tình huống phát sinh, đưa ra các giải
.
=
=

24. 22
pháp và có sự quyết định đúng đắn. Biết cân bằng giữa lợi ích của doanh nghiệp và
lơi ích của người lao động.
Đánh giá về công tác tổ chức đào tạo
Ngoài việc đánh giá học viên sau khi tham gia khóa đào tạo thì cần phải đánh giá
được công tác tổ chức khóa đào tạo xem mục tiêu, nội dung, phương pháp học có phù
hợp không, giảng viên có tâm huyết truyền đạt các kiến thức, kỹ năng tới học viên
không, có quan tâm học viên không cũng như đánh giá được về tình hình khóa đào
tạo có phù hợp không từ cơ sở vật chất, thời gian học.....nhằm nâng cao chất lượng
các khóa đào tạo sau này. Sau khi kết thúc ban quản lí có trách nhiệm tổng hợp về kết
quả đào tạo, ngân sách đào tạo, lập hồ sơ lưu trữ, đưa ra các vấn đề còn tồn đọng để
thảo luận tìm ra các giải pháp tối ưu nhất cho công tác tổ chức đào tạo lần kế tiếp.
Thông báo kết quả đào tạo cho các học viên, có giấy khen, bằng chứng nhận, chứng
chỉ cho các học viên đạt kết quả tốt. Đồng thời theo dõi, quan sát các học viên tham
gia đào tạo áp dụng như thế nào vô công việc hiện tại của mình góp phần rà soát được
chất lượng cuộc đào tạo mang lại. Và có các chính sách khen thưởng, cơ hội thăng
tiến cho những nhân viên hoạt động tốt trong tiến trình đào tạo và sau đào tạo.
Có thể lập bảng đánh giá công tác tổ chức đào tạo như sau: 13
Khóa đào tạo: Địa điểm:
Thời gian: Giảng viên:
Điểm đánh giá: 1- Rất không tốt. 2- Không tốt. 3. Bình thường
4- Tốt. 5- Rất tốt
I. Mục tiêu và nội dung Cho điểm (đánh x vào ô chọn)
1 2 3 4 5
1 Mục tiêu đào tạo có rõ ràng hay không?
2 Nhu cầu đào tạo có phù hợp hay không?
3 Tài liệu giảng dạy có dễ hiểu, trình bày tốt không?
4 Nội dung đào tạo có thực tiễn, chuyên sâu không?
Phần góp ý:
II. Phương pháp giảng dạy 1 2 3 4 5
1 Giảng viên sử dụng các phương pháp dạy thế nào?
2 Giảng viên có quan tâm, chỉ dẫn tận tình không?
3 Kiến thức giảng viên về chủ đề khóa học thế nào?
4 Kinh nghiệm, truyền đạt của giảng viên thế nào?
5 Giảng viên có dạy dễ hiểu và đi với thực tiễn
không?
Phần góp ý:
13
Trần Kim Dung (2015), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

25. 23
III. Đánh giá chung 1 2 3 4 5
1 Khóa đào tạo có hiệu quả không?
2 Thời gian đào tạo thích hợp không?
3 Địa điểm, cơ sở, trang thiết bị thế nào?
Phần góp ý:
Bảng 1.2:Bảng đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1.Các yếu bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp như chính sách, chiến lược, văn hóa
doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực. Từ các mục tiêu, chiến lược
chung của doanh nghiệp mà doanh nghiệp chú trọng vào quá trình thu hút, đào tạo,
phát triển, duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ người, với
những phẩm chất kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc. Doanh nghiệp đưa
ra các chính sách, chiến lược môt cách cụ thể, rõ ràng bởi các chính sách này sẽ ảnh
hưởng tới quản trị nguồn nhân lực như: tạo cho nhân viên một môi trường làm việc an
toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết mình, có các chính sách ưu đãi,khen
thưởng, cơ hội thăng tiến cao nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt
hơn và đạt hiệu quả cao hơn. Và bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng
lớn tới công tác quản trị nguồn nhân lực nên luôn luôn phải tạo được bầu không khí
văn hóa cởi mở.
- Môi trường làm việc: tạo ra bầu không khí vui vẻ, hòa nhã, cởi mở sẽ tạo cho
nhân viên một tâm lý thoải mãi, dễ chịu, kích thích nhân viên hưng phấn, thỏa sức
sáng tạo, lao động, cống hiến hết mình vì công việc, vì mục tiêu chung của tổ
chức.Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới luôn bình đẳng, tôn trọng và giúp đỡ lẫn
nhau, sẽ là động lực thúc đẩy cả hai bên làm việc. Việc tạo ra môi trường làm việc tốt,
bầu không khí thân thiện sẽ giúp cho hiệu quả công việc được nâng cao.
- Chính sách nhân sự, khen thưởng: nếu không được xem xét một cách hợp lí,
công bằng thì sẽ gây ra mâu thuẫn, đố kỵ, ganh ghét lẫn nhau, tạo ra sự cạnh tranh
không lành mạnh trong doanh nghiệp. Những chính sách liên quan đến công tác đào
tạo nhân sự đã và đang được thực hiện tại công ty TNHH xăng dầu Yên Sơn:
+ Tất cả mọi người đều có cơ hội bình đẳng trong học tập và đào tạo.
+ Tập trung xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận có đủ trình độ, đủ “tâm- tài” để
lãnh đạo và thực hiện các nhiệm vụ được giao.

26. 24
+ Chế độ hỗ trợ và kinh phí đào tạo tuân thủ theo đúng quy định của Nhà nước
và đơn vị.
+ Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên đạt thành tích xuất sắc luôn được xem xét và
đề nghị xứng đáng, kịp thời, dựa vào hiệu quả làm việc của từng nhân viên, mức độ
đóng góp mà công ty sẽ có những đãi ngộ xứng đáng nhất, những cơ hội thăng tiến tốt
nhất xứng đáng với những gì họ bỏ ra để cống hiến cho công ty.
1.3.2.Các yếu bên ngoài doanh nghiệp
- Kinh tế: sự biến động của nền kinh tế có sự tác động không nhỏ đến quản trị
nguồn nhân lực. Hiện nay, nước ta đang trong thời kì hội nhập hóa, doanh nghiệp
muốn mở rộng sản xuất đòi hỏi phải thu hút nhân tài, tiến hành công tác tổ chức đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Để phát triển lâu dài cần có một đội
ngũ nhân lực giài kinh nghiệm, chuyên môn cao, có nhiều tâm huyết để thực hiện
mục tiêu phát triển kinh doanh. Chính vì thế phải tăng cường đội ngũ quản trị, công
nhân viên có kỹ năng, chuyên môn góp phần thúc đẩy quá trình sản xuất và đảm bảo
đi đúng hướng vận hành của doanh nghiệp của nền kinh tế.
- Lao động: doanh nghiệp đều có lực lượng lao động trẻ và lao động già. Các
doanh nghiệp đều muốn lượng công nhân viên có trình độ cao, kinh ghiệm nhiều. Do
đó lao động tuyển vào chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong khi số có tay nghề
thì tuổi cao, sức khỏe không đảm bảo. Do đó nên bố trí họ để có cơ hội kèm cặp,
hướng dẫn nhân viên mới giúp rút ngắn thời gian đào tạo và đáp ứng kịp thời yêu cầu
ngày càng cao của công việc.
- Luật pháp: doanh nghiêp phải tuân thủ những quy định của nhà nước về công
tác kinh doanh, thi hành đúng các quy định của luật lao động như kinh doanh đúng
mặt hàng cho phép, phải đóng thuế theo đúng quy định, không gây ô nhiễm môi
trường, đảm bảo an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, giải quyết các vấn đề cho
người lao động như bảo hiểm xã hội, mức lương, thưởng, đãi ngộ thích đáng, bảo vệ
quyền lợi cho người lao động.
- Khoa học công nghệ: khi khoa học công nghệ phát triển thì con người sẽ được
giảm bớt khối lượng công việc lại, hoàn thành công việc sẽ nhanh hơn và đem lại hiệu
quả tốt hơn.Môi trường làm việc phải đảm bảo được trang thiết bị cho nhân viên như
máy tính, máy fax, máy chiếu....các dụng cụ phục vụ cho quá trình lắp ráp, có đồ bảo
hộ lao động, mũ bảo hộ và nhập khẩu máy móc phục vụ cho quá trình chế tạo và lắp

27. 25
ráp. Yêu cầu nhân viên phải được đào tạo để sử dụng các thiết bị, vận hành theo đúng
cơ chế của máy.
- Đối thủ cạnh tranh: doanh nghiệp không chỉ canh tranh để mở rộng thi trường,
mở rộng sản phẩm mà phải cạnh tranh cả về nguồn lực con người.
+ Đối thủ cạnh tranh hiện tại: hiện nay có rất nhiều công ty hoạt động trong ngành
điện, điện tử do đó mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt nhất là vấn đề
cạnh tranh để sở hữu nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề cao. Chính vì vậy phải
có những hoạch định và chiến lược rất chi tiết đối với công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực song song với việc nâng cao chất lượng, trình độ cho đội
ngũ nhân viên hiện tại
+ Đối thủ tiềm năng: trong tương lai quá trình hội nhập sẽ dẫn tới các tập đoàn đa
quốc gia, công ty nước ngoài sẽ đầu tư vào Việt Nam và đương nhiên là sẽ gia tăng
sức ép đối với công ty. Nhà đầu tư có nhiều tiềm lực về vốn, kinh nghiệm, khả năng
quản lý tốt tất yếu sẽ thu hút nhân sự có chất lượng về với họ và tình trạng “ chảy
máu chất xám” là điều tất yếu. Công ty cũng sẽ gặp không ít khó khăn trong cạnh
tranh, vì thế một trong những phương pháp hiệu quả là đẩy mạnh hơn nữa công tác
đào tạo cho nhân viên ngay từ bây giờ.
Chính vì vậy nhân sự là tài nguyên quý giá nhất do đó doanh nghiệp phải giữ gì,
duy trì và phát triển. Doanh nghiệp phải có các chính sách thu hút nhân tài, đào tạo bài
bản, phải biết lãnh đạo, động viên, khuyến khích nhân viên làm việc, tạo ra bầu không
khí vui vẻ, thoải mãi, gắn bó, có chế độ chính sách lương thưởng hợp lí để giữ nhân
viên ở lại với công ty, cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc lợi.
- Khách hàng: mục tiêu của doanh nghiệp là bán được hàng thu được lợi nhuận.
Khách hàng chính là người tiêu dùng sản phẩm và có đòi hỏi ngày càng cao. Vì thế
các mặt hàng phải đảm bảo chất lượng, đáp ứng đúng yêu cầu của khách hàng, do đó
doanh nghiệp phải thúc đẩy nhân viên phải làm đúng, tránh sản phẩm bị sai sót, phải
thay đổi kịp thời với thị hiếu của người tiêu dùng. Doanh nghiệp làm rõ được sự tin
dùng của khách hàng là điều kiện để công nhân viên tạo ra chính nguồn thu nhập của
mình, khách hàng mua càng nhiều thì doanh thu công ty càng tăng và mức lương,
thưởng của họ càng cao. Chính vì vậy khách hàng là thượng đế, luôn luôn làm vừa
lòng họ, phải tạo cho họ các giá trị tốt nhất từ sản phẩm đến dịch vụ. Yếu tố con
người là vô cùng quan trọng từ việc tạo ra sản phẩm đến giới thiệu sản phẩm cho

28. 26
khách hàng và thuyết phục khách hàng mua sản phẩm nên công ty phải đào tạo nhân
viên các kỹ năng, chuyên môn phù hợp nhất với vị trí công việc của họ.
Kết luận: Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của tổ chức.
Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, đơn vị sẽ đề ra mục tiêu cho mình. Từ
mục tiêu này tổ chức sẽ đề ra chính sách chiến lược kinh doanh, giai đoạn này là
hoạch định chiến lược

29. 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XĂNG DẦU YÊN SƠN
2.1.Giới thiệu về công ty tnhh xăng dầu yên sơn
1.1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty:
Công ty TNHH Xăng dầu Yên Sơn được thành lập vào tháng 5 năm 2010, công
ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, ngoài ra còn kinh doanh thiết bị linh
kiện ô tô, các thiết bị bảo dưỡng, sửa chữa ô tô.
 Tên quốc tế:YEN SON PETROL CO.,LTD
 Tên viết tắt:YEN SON PETROL CO.,LTD
 Mã số thuế:0104630214
 Địa chỉ thuế:Thôn Quảng Yên, Xã Yên Sơn, Huyện Quốc Oai, Hà Nội
 Đại diện pháp luật:NGUYỄN THỊ LOAN
 Điện thoại:01693111139
 Ngày cấp:04/05/2010
Công ty phấn đấu trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại Việt
Nam về lĩnh vực xăng dầu tại Huyện Quốc Oai. Đồng thời trở thành một trong những
doanh nghiệp tiêu biểu khu vực Hà Nội, hiện nay công ty đang cố gắng phát huy lợi
thế của những sản phẩm đang kinh doanh, tiếp tục mở rộng thị trường và hợp tác với
các đơn vị trong và ngoài nước, đẩy mạnh thị phần kinh doanh lĩnh vực mà công ty
đang kinh doanh
Sản phẩm của công ty được quản lý nghiêm ngặt và tiêu chuẩn chất lượng ISO
9001 2008, sản phẩm được kiểm tra, nghiệm thu, thiết kế nghiêm ngặt nhằm đáp ứng
thị trường về các thiết bị ngành xăng dầu và linh kiện ô tô,.. Hiện nay công ty đã mạnh
dạn đầu tư kho bãi nhà xưởng với nhiều máy móc thiết bị hiện đại được nhập khẩu từ
nước ngoài nhằm mở rộng thêm cửa hàng xăng dầu tại 1 số điểm khác tại Hà Nội.
Tầm nhìn
Công ty hướng đến phát triển kinh doanh trực tuyến theo công nghệ 4.0 và dẫn
đầu thị trường về bán lẻ xăng dầu và các linh kiện ngành vận tải ô tô.
Trở thành nhà cung cấp sản phẩm và dịch vụ đạt tiêu chuẩn bảo vệ môi trường
trong các ngành công nghiệp năng lượng môi trường công cộng.

30. 28
Tích cực tham gia phát triển nguồn nhân lực đào tạo chia sẻ kiến thức cập nhật
công nghệ cho cán bộ công nhân viên và tham gia hoạt động từ thiện xã hội.
Giá trị cốt lõi
Công ty TNHH Xăng dầu Yên Sơn cam kết cho khách hàng nguồn thiết bị công
nghệ cao, đa dạng các sản phẩm, đảm bảo đầy đủ yêu cầu của khách hàng về sản phẩm
cũng như dịch vụ. Qua đây góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty cũng
như gia tăng giá trị của sản phẩm lợi ích mà sản phẩm mang lại cho khách hàng.
1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty
1.2.1.Chức năng
- Kinh doanh cung cấp dịch vụ hàng hoá cung ứng và thiết bị phục vụ cho nhu cầu
người tiêu dùng. Mặt hàng kinh doanh chủ yếu của công ty là xăng dầu, nhớt, linh
kiện vận tải
- Công ty chủ động xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực hiện sản xuất
theo kế hoạch sản xuất đã được Giám đốc phê duyệt, quản lý con người, máy móc thiết
bị trong phạm vi công ty. Thực hiện đào tạo đánh giá nhân viên đảm bảo cho các bộ
phận, cá nhân trong công ty thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ đạt hiệu quả trong
công việc. nghiên cứu nâng cao năng suất, cải tiến chất lượng sản phẩm.
- Tham gia xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, hệ thống quản lý môi trường và
trách nhiệm xã hội tại công ty.
1.2.2.Nhiệm vụ
- Giữ uy tín với khách hàng và người tiêu dùng.
- Chịu trách nhiệm về các hợp đồng kinh tế đã ký và thực hiện các cam kết với
khách hàng.
- Có trách nhiệm giao hàng đúng tiến độ, đảm bảo cả số lượng và chất lượng
- Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước. Thực hiện chính sách BHXH,
BHYT, luôn cải thiện điều kiện làm việc, vệ sinh môi trường, thực hiện đúng chế độ
nghỉ ngơi, bồi dưỡng độc hại đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
- Thực hiện chế độ thanh toán tiền lương hàng tháng trên cơ sở quỹ tiền lương và
đơn giá tiền lương đã đăng ký. Thực hiện khen thưởng cho các cá nhân, tập thể có
thành tích xuất sắc góp phần vào hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công
ty.
- Tuân thủ luật pháp, hoạch toán và báo cáo theo đúng phương pháp kế toán.

31. 29
- Phối hợp với tổ chức Đoàn thể trong công ty thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ
sở, phát huy quyền làm chủ của người lao động, chăm lo đời sống vật chất văn hóa và
tinh thần của cán bộ công nhân viên.
1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty
1.3.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức
(Nguồn: Phòng HC -NS)
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
1.3.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
Ban giám đốc
Điều hành mọi hoạt động của công ty, có quyết định cuối cùng trong việc quản
lý điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước
pháp luật về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Hành chính nhân sự
- Thực hiện và triển khai chủ trương định hướng của Ban lãnh đạo công ty. Theo
dõi, đánh giá, báo cáo việc thực hiện nội quy, quy định của các bộ phận, cán bộ công
nhân viên (CBCNV).
- Xây dựng và duy trì thực hiện hệ thống quản lý nhân sự, chế độ chính sách của
công ty.
- Quản lý thực hiện các công việc có liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá
nhân sự của công ty.
- Quản trị, lưu chuyển công văn giấy tờ, quản lý chế độ chính sách xã hội, an toàn
lao động.
Phòng
HC -NS
Phòng
Tài chính
- Kế toán
Phòng
Kinh
doanh
Phòng
Kỹ thuật
Phòng
Quản lý
chất
lượng
Ban Giám đốc

32. 30
Phòng Kế toán – Tài chính
- Xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính và lập báo cáo thực hiện kế
hoạch tháng, quý, năm;
- Kiểm tra việc sử dụng tài sản, tiền vốn, kiểm tra việc chấp hành các quy định về
dự toán, định mức chi phí trong sản xuất kinh doanh;
- Tổ chức hệ thống chứng từ kế toán, tổ chức việc ghi chép ban đầu và luân
chuyển chứng từ khoa học, hợp lý trong từng đơn vị kế toán;
- Tổ chức thực hiện chế độ báo cáo kế toán đúng quy định và phù hợp với yêu cầu
quản lý của công ty;
- Phân tích thông tin, số liệu kế toán; tham mưu, đề xuất các giải pháp phục vụ yêu
cầu quản trị và quyết định kinh tế tài chính của đơn vị kế toán;
- Cung cấp thông tin số liệu kế toán theo quy định của pháp luật.
Phòng Kinh doanh
- Phối hợp với đơn vị cấp trên làm việc với chủ đầu tư về đơn giá, tổng dự toán, dự
toán các công trình chiếu sáng.
- Tham gia phân tích đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty;
- Chủ trì soạn thảo và tham gia đàm phán để lãnh đạo công ty ký kết các hợp đồng
kinh tế;
- Kiểm tra giám sát tình hình thực hiện các hợp đồng kinh tế theo quy chế quản lý
hợp đồng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và các quy định của Nhà
nước.
Phòng Quản lý chất lượng
- Kiểm soát chất lượng và số lượng nguyên vật liệu đầu vào;
- Kiểm soát chất lượng sản phẩm trên từng công đoạn kinh doanh
- Kiểm soát chất lượng hàng thành phẩm và hàng thành phẩm trước khi xuất kho;
- Lên kế hoạch khắc phục và phòng ngừa các vấn đề về lỗi kỹ thuật và các khiếu
nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm.

33. 31
1.4.Tình hình sản xuất của công ty trong 3 năm gần đây
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 3 năm 2018 - 2020
(Đơn vị tính: 1000 đồng)
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
2020/2019 2019/2018
Doanh
thu tăng
Doanh thu
tăng
Tổng
doanh thu
126.000.000 136.000.000 154.000.000 10.000.000 18.000.000
Tổng chi
phí
109.000.000 116.000.000 129.000.000 7.000.000 13.000.000
Lợi nhuận 17.000.000 20.000.000 25.000.000 3.000.000 5.000.000
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét:
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ công ty đạt tương đối cao.
Cụ thể doanh thu năm 2020 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt
được năm 2019 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2019, năm
2019 doanh thu cũng tăng hơn 2018 10 tỷ đồng, đạt 7,93%. Doanh thu tăng trưởng
hàng năm như vậy là điều đáng mừng cho công ty, trong năm 2019 và năm 2020 công
ty đã mở rộng thêm một số cửa hàng tại Quận 12 và Long An, tình hình kinh doanh tại
2 cửa hàng này tuy mới hoạt động nhưng mang lại doanh thu cao cho công ty.
Tổng chi phí của công ty năm 2020 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm
2019 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2020 là do công ty
chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên
ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết
bị, khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên. Ngoài ra chi phí đầu tư cho 2 cửa hàng
Bình Tây và Miền Đông đã chiếm mất một khoảng chi phí lớn cho công ty trong giai
đoạn 2019-2020
Lợi nhuận của công ty năm 2020 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2019là
20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của công ty năm 2020 đã tăng lên một
cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng

34. 32
cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất
lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở
nước ngoài.
Tình hình lợi nhuận cũng đã tăng theo doanh thu, tuy 2 năm qua chi phí để mở rộng
thêm cửa hàng kinh doanh nhưng tình hình lợi nhuận vẫn tăng đều hàng năm, cho thấy
công ty đang trên đà phát triển thuận lợi. Lợi nhuận đang tăng trưởng mang về cho
công ty lợi nhuận, trong kinh doanh, để tiếp túc giữ vững thị phần của mình trên thị
trường, công ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng và markting cũng như sử
dụng lao động trong công ty, ngoài ra cần phải phân tích nhu cầu của khách hàng để có
thể bắt kịp thị trường, đáp ứng kịp thời, đúng thời điểm nhu cầu của khách hàng hiện
đại.
2.2. Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu của Công ty TNHH Xăng dầu Yên
Sơn ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực
2.2.1. Đặc điểm về sản phẩm
Xăng dầu và các sản phẩm dầu mỏ có tính chất hết sức đặc thù, ảnh hưởng rất lớn đến
quá trình kinh doanh. Từ những đặc tính đặc thù này, đòi hỏi phải có những biện pháp,
công nghệ thích hợp đáp ứng được những yêu cầu của tính chất đặc biệt đó Các sản
phẩm xăng dầu là mặt hàng thiết yếu, mặt khác nguồn cung về là có hạn cho nên trong
ngắn hạn đều rất ít co giãn về lượng cầu –cung so với thay đổi về giá Xăng dầu và các
sản phẩm từ dầu mỏ là nguồn nhiên liệu và nguyên liệu cực kỳ quan trọng, là yếu tố
đầu vào cho nhiều ngành như luyện thép, thủy tinh, xi măng, giao thông,... , đặc biệt
có nghĩa trong hoạt động của nền kinh tế quốc dân, trong quốc phòng, an ninh, và đời
sống hàng ngày của nhân dân. Mặt khác, xăng dầu và các sản phẩm từ dầu mỏ là mặt
hàng đem lại nguồn thu lớn cho ngân sách Nhà nước; góp phần ổn định giá cả, kìm
chế lạm phát ... tạo ra sự phát triển lành mạnh cho nền kinh tế quốc dân. Việc kinh
doanh xăng dầu chịu ảnh hưởng trực tiếp của tình hình biến động giá cả trên thị trường
xăng dầu thế giới, từ đó làm ảnh hưởng đến giá vốn hàng bán của các doanh nghiệp
xăng dầu trong nước. Đồng thời, các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu còn chịu sự
kiểm soát thị trường và điều tiết giá cả của Nhà nước.
2.2.2. đặc điểm về thị trường và đối thủ cạnh tranh
Từ sự phân tích trên ta thấy nhóm khách hàng bán buôn trực tiếp là những khách hàng
lớn như Công ty Xi măng Bút Sơn, Xi măng Tam Điệp,..., có lượng mua hàng một lần
lớn và thường xuyên với sản phẩm hàng hóa chủ yếu là dầu FO. Tuy nhiên có mức độ
dư nợ cao. Doanh thu bán hàng ở nhóm khách hàng này hiện nay có nguy cơ tụt giảm
do các khách hàng này chuyển một phần sang mua của đối thủ cạnh tranh; chuyển một
phần sang sử dụng than có chi phí thấp hơn. Đây là những khách hàng rất quan trọng,

35. 33
sự rời bỏ của mỗi khách hàng sẽ làm tụt giảm lớn sản lượng bán của Công ty. Do đó
quyền thương thuyết của nhóm khách hàng này là tương đối lớn, Công ty cần cân nhắc
những giải pháp thích hợp để phát triển nhóm khách hàng này. Nhóm khách hàng
Tổng đại lý, đại lý chiếm tỷ trọng doanh thu bán hàng rất lớn của Công ty. Trong môi
trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc phát triển nhóm khách hàng này càng trở
lên khó khăn hơn, sự rời bỏ của các đơn vị khách hàng này tương đối dễ dàng. Một số
khách hàng còn có thể sử dụng phương tiện chuyên trở của mình để thu mua xăng dầu
tại các đầu mối xăng dầu ở Hà Nội với giá thấp hơn của Công ty 200 ÷ 300 đồng/lít về
bán trên thị trường. Quyền thương thuyết của nhóm khách hàng này là khá lớn. Để giữ
vững nhóm khách hàng này Công ty cần có giải pháp kinh doanh linh hoạt hơn
Đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn: là các hãng xăng dầu nước ngoài như hãng Shell, Total,
Cantex … Hãng Shell: Shell là tập đoàn các công ty hóa dầu và năng lượng hàng đầu
thế giới với khoảng 101.000 nhân viên làm việc tại hơn 90 quốc gia và vùng lãnh thổ.
Shell trở lại Việt Nam năm 1988 sau khi có luật đầu tư nước ngoài. Hiện nay, tại Việt
Nam các Công ty của Shell gồm Shell Việt Nam, Shell Gas ( LPG) Việt Nam và Shell
Gas ( LPG) Hải Phòng, liên doanh Shell Gas ( LPG) Việt Nam và Vinashin. Hãng
Total: Total là một trong những Tập đoàn dầu khí lớn nhất trên thế giới hoạt động ở
hơn 130 quốc gia. Total có mặt ở Việt Nam từ cuối năm 1980, bắt đầu từ lĩnh vực
thăm dò và khai thác dầu khí, tiếp theo đến lĩnh vực hạ nguồn như khí hóa lỏng (
LPG), dầu nhờn. Hãng Cantex là hãng kinh doanh xăng dầu hàng đầu thế giới cũng
đang có ý định gia nhập thị trường xăng dầu của Việt Nam khi có điều kiện. Đánh giá
về đối thủ tiềm ẩn: Xét về góc độ uy tín, tiềm lực tài chính, cơ sở vật chất, kỹ thuật
công nghệ, nhân lực … thì các hãng Shell. Total, Cantex … hơn hẳn so với các doanh
nghiệp kinh doanh xăng dầu trong nước. Với mức độ tăng trưởng kinh tế cũng như nhu
cầu xăng dầu ngày càng gia tăng, đặc biệt khi Chính phủ quyết định mở cửa thị trường
xăng dầu, đây được xem là cơ hội để các hãng nước ngoài đầu tư vào Việt Nam
2.2.3. Đặc điểm về nguyên vật liệu
Do khu bể chứa tại bến xuất không thể tiếp nhận trực tiếp xăng dầu từ tuyến ống chính
B12, xăng dầu phải bơm chuyển nhiều lần từ tuyến ống vào Kho hang K135 rồi tiếp
tục bơm ra bể chứa tại bến xuất dẫn đến tăng chi phí vận hành và hao hụt xăng dầu
giảm hiệu quả kinh doanh của kho. Kho hang hầm K135 rất thích hợp để chứa hàng dự
trữ Quốc gia vì hao hụt, tồn chứa của kho hang rất thấp và sẽ không thích hợp với một
kho tiếp nhận cấp phát trực tiếp. Do các chi phí vận hành kho hang rất lớn, sự tiêu tốn
về điện năng, máy móc thiết bị, duy tu bảo dưỡng, sửa chữa kho,..., lớn hơn rất nhiều
so với kho ngoài trời, đặc biệt là vấn đề an toàn lao động, ô nhiễm môi trường lao
động đối với công nhân vận hành kho
2.2.4. Đặc điểm về quy trình công nghệ và sản xuất

36. 34
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thế giới và sự phát triển nhanh chóng của cuộc
cách mạng khoa học – kỹ thuật, ngành xăng dầu thế giới trong thập kỷ qua có sự phát
triển vượt bậc về quy mô, chất lượng và công nghệ khai thác. Với ngành xăng dầu Việt
Nam, sự phát triển của khoa học công nghệ đã mang đến sự phát triển như thực hiện
đo tính, xuất nhập hàng hóa tự động, xăng sinh học … Công nghệ xăng dầu phát triển
nhanh một mặt giúp cho các doanh nghiệp có điều kiện để phát triển cơ sở hạ tầng,
thiết bị của mình, thích ứng với sự phát triển của thế giới, giảm thiểu chi phí tăng hiệu
quả kinh doanh
2.2.5. Đặc điểm về máy móc thiết bị
Do đặc điểm hàng hóa mà công ty kinh doanh chủ yếu ở dạng thành phẩm, dạng lỏng
hoặc khí hóa lỏng có hoặc không có bao bì, nên hệ thống máy móc, thiết bị, công
nghệ, kho tàng,... của Công ty đều được đầu tư, trang bị và xây dựng phù hợp với mặt
hàng kinh doanh, đáp ứng cho công tác giao nhận, bảo quản, dự trữ và cấp phát loại
hàng hóa ở thể lỏng, nguy hiểm, dễ cháy nổ. Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty ngày
càng được củng cố và phát triển trở thành Công ty khu vực có hệ thống kho và sức
chứa vào loại lớn (gần 50.000 m3 ). Trong đó, kho bể ở Nam Định có sức chứa trên
6.000 m3 ; Kho hang hầm K135- Hà Nam có sức chứa 40.900 m3
2.2.6. Đặc điểm về nguồn vốn
Năng lực tài chính của Công ty là tương đối đảm bảo bền vững thể hiện ở tổng tài sản,
nguồn vốn chủ sở hữu, hệ số thanh toán hiện hành, tỷ số vốn chủ sở hữu trên tổng tài
sản. Điều này giúp cho Công ty có thể đảm bảo hoạt động kinh doanh của mình được
duy trì ổn định và bền vững, tuy nhiên việc không duy trì bán nợ (chỉ bán nợ khi có
đảm bảo của ngân hàng) điều này chỉ đảm bảo và giúp cho Công ty về khả năng tài
chính ổn định nhưng lại mất đi cơ hội bán hàng gia tăng sản lượng bán ra.
2.2.7 Đặc điểm về nguồn nhân lực
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
VĂN PHÒNG 12 14 19 117% 136%
KINH DOANH 10 12 13 120% 108%
CÔNG NHÂN 98 104 113 106% 109%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Từ bảng trên ta thấy, bộ phận kinh doanh chiếm tỷ trọng ít nhất trong 3 năm qua
bao gồm: nhân viên kinh doanh, nhân viên giao nhận. Năm 2019 tăng 120% so với

37. 35
2018, năm 2019 tăng 108% so với năm 2019, tương ứng tăng 1 người. bộ phận nhân
viên văn phòng bao gồm: kế toán nội bộ, kế toán thuế, nhân viên kho hàng, nhân sự,
tạp vụ cũng tăng đều qua 3 năm, 111%, 136% tương ứng tăng 2 người trong năm
2019, 5 người năm 2020, Tỷ trọng cao nhất là công nhân chiếm 78%, tăng đều 108%-
112% trong 3 năm qua cho thấy mức độ hoạt động kinh doanh được ưu tiên hàng đầu
như hầu hết các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu khác.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
SAU ĐẠI HỌC 3 3 3 100% 100%
ĐẠI HỌC 42 45 45 107% 100%
CAO ĐẲNG 35 38 38 109% 100%
TRUNG CẤP TRỞ XUỐNG 37 44 59 119% 134%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
- Theo số liệu từ phòng HC-NS trình độ học vấn bao gồm: sau đại, đại học, cao
đẳng, trung cấp, nhìn chung trình cơ cấu trình độ tăng đều trong 3 năm qua, Không
biến động là trình độ sau đại học, Trình độ đại học tăng 3 người trong năm 2019,
tương ứng 7%, tăng nhiều nhất là trung cấp trở xuống tương ứng tăng mạnh nhất, năm
2019 tag8 7 người so với 2018, và 2020 tăng 14 người so với 2019, cho thấy nhu cầu
tuyển dụng công nhân của công ty tăng cao
Cơ cấu lao động theo giới tính
- Toàn công ty có 145 lao động, có 110 nam tương đương 76.7% và 35 nữ tương
đương 23.3%. Cho thấy, mặt bằng chung mất cân đối về số lượng nam nữ trong công
ty. Tuy nhiên, cần phân tích sâu hơn để thấy ưu điểm và khuyết điểm của việc mất cân
đối này. Chẳng hạn như việc chào hàng cho các khách hàng thuộc mọi thành phần
khác nhau, và việc trả lời điện thoại liên tục cho những thắc mắc giải quyết của khách
hàng đòi hỏi sự mềm mỏng, khéo léo của nữ giới, song với tích chất kinh doanh của
công ty những công việc như đi kỹ thuật, bán hàng, vận tải … ,… đòi hỏi phải có sức
khỏe, sự nhanh nhẹn của nam giới. Chính vì lẽ đó đa số nhân viên kinh doanh bán
hàng, kế toán tại chỗ đều là nữ. Công nhân, giao nhận làm những công việc còn lại đều
là nam.

38. 36
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
18-25 50 55 62 110% 113%
25-30 44 47 48 107% 102%
TRÊN 30 26 28 38 108% 136%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Nhân viên trong độ tuổi từ 18-25 tuổi chiếm khá cao trong cơ cấu tuổi của công
ty, tốc độ tăng 2019 tăng 5 người so với 2018, đạt 110%, 2020 tăng 7 người so với
2019 đạt 113%, từ 25-30 tuổi cũng tăng từ 1-3 trong 3 năm qua, tương ứng 102-107%,
trong khi đó trên 30 tuổi tăng mạnh vào 2020 đạt 136% tương ứng 10 người. Từ số
liệu trên ta thấy, toàn bộ đội ngũ nhân viên trong công ty đa số còn rất trẻ và đầy nhiệt
huyết để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc của công ty một cách nhanh nhất,
hiệu quả nhất. Tuy nhiên, đây là độ tuổi có khả năng nhảy việc nhiều nhất, nguyên
nhân có thể như sau: còn đi học, tâm lý chưa ổn định, dễ bị lay động khi có những cơ
hội mới hấp dẫn hơn từ các công ty khác…
2.3.Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Xăng dầu Yên Sơn
2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định
nhu cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
- Xác định khả năng làm việc, trình độ làm việc của người lao động trong doanh
nghiệp, từ đó tìm ra những thiếu xót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:
+ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng
hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác
trong quá trình làm việc.
- Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kĩ năng mới của cán bộ công
nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kĩ năng thực hiện công việc, đáp ứng
yêu cầu đòi hỏi của công việc.
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.

39. 37
- Căn cứ và quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động… sự phân công trách nhiệm và
nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó xem xét việc phân
công đã hợp lý hay chưa, có thiếu xót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào
tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau
đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, giáo dục và nâng cao năng lực quản trị có thể
thực hiện theo trình tự sau:
+ Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo trong doanh
nghiệp ở cấc phòng ban, trên cơ sở dựa trên các bản hợp đồng kinh tế hay kế hoạch
mở rộng sản xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp…
+ Các phòng ban, các cán bộ tổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt năng lực
của cá nhân người lao động đang làm việc tại công ty để xác định rõ hơn khả năng của
các nhân viên, bản tóm tắt dựa trên việc tổng hợp các dữ liệu về người lao động như:
trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực hiện công việc…
+ Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác, phiếu thăng chức: để từ đó doanh
nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản trị và người lao
động trong công ty cũng như tiềm năng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Vào quý đầu tiên của năm, người phụ trách có liên quan nằm trong phòng hành
chính - nhân sự cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên rồi gửi cho
nhân viên của mình, gửi cho trường phòng của công ty. Nhu cầu đào tạo có thể được
xác định dựa trên các cơ sở khác nhau.
 Các nội dung đào tạo nhân sự
 Đào tạo về mặt chính trị và lý luận
Mục đích:
Nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các
thành viên trong doanh nghiệp, nhằm tạo ra con người hoàn thiện.
Nội dung:
- Nghi quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước.
- Pháp luật kinh doanh và lao động.
- Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

40. 38
- Các học thuyết về kinh tế, quản trị.
- Các quy luật kinh tế, tự nhiên và xã hội.
- Các phương pháp tư duy khoa học.
 Đào tạo về mặt chuyên môn kỹ thuật.
Mục đích:
Giúp người lao động liên tục nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật
để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhu
cầu phát triển tương lai.
Nội dung:
- Đào tạo kiến thức căn bản và kiến thức chuyên sâu.
- Các kỹ năng cần đào tạo cho nhà quản trị là:
+ Kỹ năng nhân sự: khả năng làm việc với người khác, năng lực giao tiếp, khả
năng thuyết phục.
+ Kỹ năng tư duy: biết nhìn xa trong rộng, hình dung và trình bày vấn đề.
+ Kỹ năng thông tin: thu thập, xử lý, lưu trữ, truyền đạt thông tin.
Quy mô đào tạo qua các năm của công ty:
Bảng 2.1. Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Các chỉ tiêu 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
Tổng CNV được đào tạo 14 25 36 79% 44%
Đào tạo học cấp cao 1 3 5 200% 67%
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ
4 7 10 75% 43%
Đào tạo tin học 7 11 13 57% 18%
Đào tạo ngoại ngữ 2 4 8 100% 100%
(Nguồn : phòng hành chính- nhân sự)
Nhận xét:
Quy mô đào tạo qua các năm tăng đều: năm 2019 so với năm 2018 tăng 79%
tương ứng tăng 11 người, năm 2020 so với năm 2019 tăng 44% tương ứng tăng 9
người. Điều đó chứng tỏ đào tạo ngày càng được coi trọng trong công ty. Trong 2 năm
2020 và 2019, việc đào tạo ngoại ngữ có tỷ lệ tăng nhanh nhất 100% điều đó chứng tỏ,
công ty rất coi trọng vấn đề nâng cao trình độ ngoại ngữ của người lao động. Bên cạnh