SlideShare a Scribd company logo
1 of 16
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ
DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh. Trước
hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm
trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các
nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng
cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát
triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một
sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân
lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng
không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng
và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con
người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế
bền vững, thậm chí con người còn được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn
nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả
những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội
của mỗi đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không
chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như
vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao
hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những phân tích trên, ta thấy nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng
đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Như
vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
 Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng
khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược
của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều
phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý
nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
 Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện
những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết
tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế
hoạch tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu đã đặt ra.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai muc ̣tiêu cơ bản:
 Sử duṇg có hiêụ quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đôṇg và nâng cao tính
hiêụ quả của tổ chức.
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đươc ̣
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đươc ̣kích thích, đôṇg viên nhiều nhất taị nơi
làm viêc ̣và trung thành, tận tâm với doanh nghiêp
1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản tri ̣nguồn nhân lực giúp các nhà quản tri ̣hoc ̣đươc ̣cách giao tiếp
với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,
nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá nhân viên chính
xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viêc ̣, tránh được các sai lầm trong tuyển choṇ
và sử duṇg nhân viên, biết cách phối hơp̣thưc ̣hiêṇ muc ̣tiêu của tổ chức và muc ̣tiêu của
các cá nhân, nâng cao hiêụ quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiêp̣. Về măṭ xã hôị,
quản trị nguồn nhâ n lực thể hiêṇ quan điểm rất nhân bản về quyền lơị của người lao đôṇg,
đề cao vị thế vàgiá trị của người lao động, chú trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi
íchgiữa tổ chức, doanh nghiêp̣ và người lao đôṇg, góp phần làm giảm bớt mâu thuâñ tư
bản- lao đôṇg trong các doanh nghiêp
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức,
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt
hiện nay, đặc biệt là trước ngưỡng cửa của hội nhập kinh tế quốc tế. Tầm quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố
cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì thế, vai
trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua các vấn đề sau:
 Xác định những cơ hội, trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp;
 Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ CBCNV;
 Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, ý tưởng sáng tạo;
 Bồi dưỡng tinh thần, khẩn trương và tích cực hành động;
 Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý;
 Xây dựng phương châm hoạt động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm;
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
 Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên
hợp lý;
1.1.4.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Để có thể tuyển đươc ̣đúng người cho đúng công viêc ̣, trước hết doanh nghiêp̣phải
căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thưc ̣traṇg sử duṇg nhân viên trong doanh
nghiêp̣nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thưc ̣hiêṇ phân
tích công viêc ̣sẽ cho doanh nghiêp̣biết số lượng nhân viên cần tuyển thêm và những tiêu
chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên
mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công
việc của doanh nghiêp̣. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào
taọ, huấn luyêṇ và đào taọ laị nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như : hướng nghiêp̣, huấn luyêṇ, đào taọ kỹ năng thưc ̣hành cho công
nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Chức năng kích thích, đôṇg viên liên quan đến các chính sách và các hoaṭ đôṇg
nhằm khuyến khích, đôṇg viên nhân viên trong doanh nghiêp̣làm viêc ̣hăng say, tâṇ tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên
những công viêc ̣mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đươc ̣sự đánh giá của cán
bộ lãnh đaọ về mức đô ̣hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên
đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các
cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh
và uy tín của doanh nghiêp̣, v.v…là những biện pháp hữu hiêụ để thu hút và duy trì đươc ̣
đôị ngũ lao đôṇg lành nghề cho doanh nghiêp̣. Do đó, xây dưṇg và quản lý hê ̣thống thang
bảng lương, thiết lâp̣và áp duṇg các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng,
phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thưc ̣hiêṇ công viêc ̣của nhân viên là những hoạt động
quan trọng nhất của chức năng kích thích, đôṇg viên.
1.2 .Nội dung cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
1.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1 Khái niệm
Ngày nay, người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ
là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm – dịch vụ với chất lượng
cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm – dịch vụ có chất lượng
đó. Như vậy, người lao động sẽ quyết định thành bại của doanh nghiệp, do đó tuyển dụng
nhân lực trở thành một trong những chiến lược quan trọng của công ty. Thông thường
những người được công ty tuyển chọn phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn
nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết mà công ty đã đề ra.
Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định
tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của doanh nghiệp.
Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, trong số những người
đến tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với
các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Thông thường các doanh nghiệp sẽ đưa
ra các yêu cầu của những nhân viên cần tuyển dụng vào làm việc ở doanh nghiệp như:
Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể làm việc
đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt.
Có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc lâu dài.
Có tính kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp
Có phẩm chất cá nhân tốt.
1.2.1.2. Nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực
Nguồn nội bộ:
Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ưu điểm như khuyến khích nhân viên bồi dưỡng,
tự bồi dưỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm…Đồng thời, nhân viên của doanh nghiệp đã được làm
quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc,
nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới. Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có
những hạn chế như không thu hút nguồn lao động có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp,
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
có thểgây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng
tạo.
Nguồn bên ngoài
Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài baogồm: những người tự đến doanh nghiệp
để xin việc, người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại họcgiới
thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp,…
Trần Kim Dung (2010)Quản trị nguồn nhân lực - NXB Giáo Dục
Hình 1.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1.3. Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
 Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của
hội đồng tuyển dụng.
 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
 Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung
đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu
chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển
dụng sau:
 Quảng cáo trên báo, đài, tivi
Chuẩn
bị
tuyển
dụng
Thông
báo
tuyển
dụng
Thu
nhận và
nghiên
cứu hồ
sơ
Tổ chức
phỏng
vấn, trắc
nghiệm
và sát
hạch ứng
viên
Kiểm
tra
sức
khoẻ
Đánh
giá
ứng
viên
và ra
quyết
định
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
 Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
 Thông báo tại doanh nghiệp
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung
công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội
dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho
doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có
thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần
phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển
dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn
đề.
 Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất.
Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến
thức cơ bản, khả năng thực hành.
 Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc
biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo…
 Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện
như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
 Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá
được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo
đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người có
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh
tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
 Sau khi thực hiện các bước trên, nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là
doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
 Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng
lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức
vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
 Trách nhiệm của nhà quản trị là làm “mềm” các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm
quen với công việc mới.
1.2.1.4 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự
Nhân sự là nguồn lực vô cùng quan trọng của tổ chức, chính vì vậy, công tác tuyển
dụng nhân sự có một ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức.
Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, vì
nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức để thực hiện các chiến lược
kinh doanh lâu dài.
Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, được tiến
hành nghiêm túc với các tiêu chuẩn xác đáng theo một qui trình khoa học sẽ bảo đảm cho
tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn nó sẽ góp phần mang lại những thành
công cho tổ chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng được tiến hành một cách giản đơn, tùy
tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn, thì chẳng những không mang lại lợi ích gì cho
tổ chức, đôi khi còn là nguyên nhân gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị và
thậm chí đến mức phải sa thải người này, để rồi lại phải tuyển người mới gây lãng phí cho
tổ chức.
1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1 Khái niệm
Mỗi người lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung cần đạt tới trình độ nhất
định, trước hết phải thực hiện giáo dục, phải đào tạo nghề cho người lao động và sau đó
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
cần phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ một cách thường xuyên theo sự phát triển của
xã hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến
sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh
nghiệp.
Đào tạo nói chung là tổng hợp những họat động nhằm nâng cao trình độ học vấn,
trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động
Phát triển là các họat động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ chuyên
môn và trình độ quản lý cao hơn, theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức.
1.2.2.2 Phân loại hình thức đào tạo
Theo điṇh hướng nôị dung đào taọ, có hai hình thức: đào taọ điṇh hướng công viêc ̣
và đào taọ điṇh hướng doanh nghiêp̣.
Theo muc ̣đích, nôị dung đào taọ, có rất nhiều hình thức: đào taọ, hướng dẫn công
viêc ̣cho nhân viên; đào taọ, huấn luyêṇ kỹnăng; đào taọ kỹ thuâṭ an toàn lao đôṇg; đào taọ
và nâng cao trình đô ̣chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản tri…̣
Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào taọ chính quy, đào taọ taị chức,
lớp caṇh xí nghiêp̣, kèm cặp tại chỗ,…
Theo điạ điểm hoăc ̣nơi đào taọ, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài
nơi làm việc,…
Theo đối tươṇg hoc ̣viên, có các hình thức: đào taọ mới, đào tạo laị
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
1.2.2.3. Vai trò của đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở của sự phát triển nhanh và bền vững,
con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Đặc biệt đối với những
đơn vị mới thành lập, nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan
trọng nhất. Bởi vì, cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà
không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Mặt khác, ít khi một đơn vị nào
tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù hợp.
Bên cạnh đó, sự bùng nổ của khoa học công nghệ, chúng tác động mạnh đến dây
chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến suy nghĩ của toàn nhân viên trong một đơn
vị. Chính sự bùng nổ này mà các cấp quản trị cần phải trang bị cho mọi người các kiến
thức và kỹ năng mới theo kịp sự thay đổi. Đồng thời phải các chương trình đào tạo này
cũng đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong
tương lai. Việc đầu tư đào tạo cho nhân viên có thể mang lại cho đơn vị hiệu quả cao
hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật mà là giải pháp quan trọng cho lộ
trình hội nhập và cạnh tranh thắng lợi.
1.2.2.4 Tiến trình đào tạo
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê
Hình 1.2:Sơ đồ quy trình đào tạo
1.2.2.5 Ý nghĩa việc đào tạo và phát triển nhân lực
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng có hiệu quả hơn
nguồn lực hiện có, nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Đối với các tổ chức và doanh nghiệp
Trong các tổ chức hay doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên qúy
giá nhất. Đó là những tài năng của tất cả cán bộ công nhân viên thể hiện qua trình độ kỹ
thuật chuyên môn, trình độ lành nghề của họ. Để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày
càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ,
cũng như để đảm bảo sản xuất – kinh doanh có hiệu quả ngày càng cao, các tổ chức và
doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực của mình.
Cũng nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà trong các tổ chức sẽ cải thiện
được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, ngăn
chặn được những căng thẳng và mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể tốt hơn,
đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển vì mục tiêu của tổ chức.
Đối với bản thân những người lao động
Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiên
tiến và hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hóa và nghiệp vụ
chuyên môn để không bị tụt hậu. Nhờ được đào tạo và không ngừng nâng cao trình độ mà
mỗi người lao động sẽ tự tin hơn.
Hơn thế nữa, tương lai của các tổ chức là nằm trong tay của các nhà quản lý, các
nhà lãnh đạo. Có thể nói chính họ sẽ quyết định sự thành bại của các tổ chức. Do đó, việc
phát triển các kỹ năng quản trị cho các nhà quản lý và lãnh đạo là một yếu tố quyết định.
Đối với nền kinh tế – xã hội
Trong nền kinh tế phát triển, vẫn phải chấp nhận một bộ phận người lao động bị thất
nghiệp, con người càng có ít cơ hội tìm được việc làm nếu như không biết chuẩn bị cho
mình một trình độ học vấn, một trình độ nghề nghiệp nhất định.
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Việc đào tạo và đào tạo lại cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính chất cơ cấu.
Đó là khi có các nghề mới xuất hiện, các nghề cũ bị thu hẹp và mất đi, thì sẽ nảy sinh hiện
tượng cầu về lao động tăng lên ở loại lao động này và giảm ở loại khác, trong khi đó cung
về lao động không kịp điều chỉnh dẫn tới tình trạng thất nghiệp cơ cấu.
1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực
1.2.3.1 Khái niệm
Đãi ngộ chỉ về mọi lọai phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
động của mình.
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính, và
đãi ngộ về mặt phi tài chính. Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm phần trực tiếp
và gián tiếp. Phần trực tiếp gồm có lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, và tiền
thưởng. Phần gián tiếp bao gồm các kế họach bảo hiểm, các lọai phúc lợi, và tiền lương
trong khi vắng mặt.
Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có kích thích và làm
cho nhân viên thỏa mãn không, và môi trường bối cảnh làm việc có kích thích và thỏa mãn
nhu cầu của nhân viên không.
1.2.3.2.Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với
tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên
quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Có hai hình thức trả lương cơ bản:
trả lương theo thời gian và trả lương theo từng sản phẩm.
Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ
không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng
và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, được tôn trọng, được
đối xử công bằng, được giao tiếp với mọi người, đồng nghiệp, sự hứng thú, say mê trong
công việc…
Hiêṇ nay, các doanh nghiệp đang cốgắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi
ngô ̣hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hơp̣, điều này hoàn
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
toàn không phải là yếu tố quyết điṇh sự“đi hay ở” của nhân viên. Nếu đươc ̣trả mức lương
cao và chế đô ̣đãi ngô ̣hấp dẫn nhưng phải làm viêc ̣trong môṭ môi trường thiếu trang thiết
bi ̣làm việc, thiếu sự côṇg tác, tin tưởng và tôn troṇg lẫn nhau thìchắc chắn người lao động
cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy.
Ngoài tiền lương còn có các chế độ khen thưởng, một số hình thức khen thưởng chủ
yếu:
 Các CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao.
 Các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh
doanh.
 Những người trung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp.
 Thưởng nhân dịp lễ, Tết, ngày thành lập doanh nghiệp.
1.2.3.3. Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của
người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần càng cao, khuyến khích tinh
thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao
động. Sau đây là một số biện pháp khuyến khích tinh thần:
 Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của
mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
 Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường
xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
 Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt,
vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng
năm tổ chức văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ, Tết.
 Phong tặng danh hiệu cho người lao động: Gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình
tuyên dương.
 Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng
đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
 Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui
tươi thoải mái cho người lao động.
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
 Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ
này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ tăng cao.
 Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp nhằm giúp phát
huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.1 Môi trường bên ngòai
 Bối cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn quản trị nguồn nhân lực.
Trong giai đoạn kinh tế suy thóai, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty
một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí
lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho
nghỉ việc.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại có nhu cầu
phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.
Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải
tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc.
 Dân số/lực lượng lao động
Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động
đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế. Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn rất ảnh hưởng
đến xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái.
 Luật lệ của Nhà nước
Luật lệ của nhà nước ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của công ty. Các công
ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm.
 Văn hóa – xã hội
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Trong
một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với
đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức.
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các công ty. Tại
các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang ngành
dịch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh.
 Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú trọng cạnh tranh thị
trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
quản trị, các công ty ngày nay chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố.
Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực
một cách hiệu quả. Để thực hiện được điều trên, các công ty phải có chính sách nhân sự
hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí
gắn bó. Ngòai ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên
làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi.
 Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc
dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan
trọng đối với sự sống còn của một công ty. Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân
viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng.
Chất lượng của hàng hóa hoặc dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản
trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn
doanh nghiệp, và họ không còn có cơ hội được làm việc nữa. Hoặc người lao động hiểu
rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Muốn cho người lao động ý
thức được các điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản trị và của toàn công ty là phải biết quản
trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, nghĩa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ không phải
đơn thuần là lương bổng và phúc lợi, hoặc tăng lương, thăng chức.
1.3.2 Môi trường bên trong
 Mục tiêu của công ty
Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu của công
ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình.
Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận
Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính. Mỗi bộ phận chuyên môn phải
dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
 Chính sách của công ty
Chính sách của công ty thường là các lãnh vực thuộc về quản trị nguồn nhân lực.
Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các chính sách là
chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công ty phải linh
động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách
hành xử công việc của các cấp quản trị. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực:
- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình
- Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên
số lượng và chất lượng.
- Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công
ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng
 Bầu không khí văn hóa của công ty
Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia xẻ.
Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn. Khi gặp những vấn đề khó
khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi
ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề.
Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp
quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói.
Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một công ty. Ba yếu tố sau đây có
một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là truyền thông, động viên và phong
cách lãnh đạo. Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ
chức của công ty, và phong cách quản trị cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty.

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận về tuyển dụng, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực.docx

Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ ...
Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ ...Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ ...
Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ ...Thanh Hoa
 

Similar to Cơ sở lý luận về tuyển dụng, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực.docx (20)

Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.docx
Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.docxCơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.docx
Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.docx
 
Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lựcCơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
 
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.docx
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.docxCƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.docx
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.docx
 
Cơ sở lý luận về nhân viên kinh doanh, công tác đào tạo nhân sự và phát triển...
Cơ sở lý luận về nhân viên kinh doanh, công tác đào tạo nhân sự và phát triển...Cơ sở lý luận về nhân viên kinh doanh, công tác đào tạo nhân sự và phát triển...
Cơ sở lý luận về nhân viên kinh doanh, công tác đào tạo nhân sự và phát triển...
 
Cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân sự.docx
Cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân sự.docxCơ sở lý luận về vấn đề nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân sự.docx
Cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân sự.docx
 
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty dv và xd địa...
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty dv và xd địa...Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty dv và xd địa...
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty dv và xd địa...
 
Những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Thiều...
Những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Thiều...Những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Thiều...
Những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Thiều...
 
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.docx
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.docxCƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.docx
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.docx
 
Cơ Sở Lý Luận Về Nguồn Nhân Lực Và Quản Trị Nguồn Nhân Lực.docx
Cơ Sở Lý Luận Về Nguồn Nhân Lực Và Quản Trị Nguồn Nhân Lực.docxCơ Sở Lý Luận Về Nguồn Nhân Lực Và Quản Trị Nguồn Nhân Lực.docx
Cơ Sở Lý Luận Về Nguồn Nhân Lực Và Quản Trị Nguồn Nhân Lực.docx
 
Chuyên Đề Thực Tập Hoàn Thiện Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Chuyên Đề Thực Tập Hoàn Thiện Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân LựcChuyên Đề Thực Tập Hoàn Thiện Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Chuyên Đề Thực Tập Hoàn Thiện Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực
 
Cơ sở lý luận chung về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.docx
Cơ sở lý luận chung về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.docxCơ sở lý luận chung về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.docx
Cơ sở lý luận chung về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.docx
 
Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.docx
Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.docxCơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.docx
Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.docx
 
Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ ...
Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ ...Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ ...
Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ ...
 
Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.docx
Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.docxCơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.docx
Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.docx
 
Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.docx
Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.docxCơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.docx
Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.docx
 
Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.docx
Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.docxCơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.docx
Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.docx
 
Cơ Sở Lý Luận Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Thực Phẩm Tphcm
Cơ Sở Lý Luận Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Thực Phẩm TphcmCơ Sở Lý Luận Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Thực Phẩm Tphcm
Cơ Sở Lý Luận Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường Đại Học Công Nghiệp Thực Phẩm Tphcm
 
Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.docx
Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.docxCơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.docx
Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.docx
 
Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.docx
Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.docxCơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.docx
Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.docx
 
Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công...
Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công...Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công...
Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công...
 

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Cơ sở lý luận về quản trị hàng tồn kho.docx
Cơ sở lý luận về quản trị hàng tồn kho.docxCơ sở lý luận về quản trị hàng tồn kho.docx
Cơ sở lý luận về quản trị hàng tồn kho.docx
 
Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự.docx
Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự.docxCơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự.docx
Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự.docx
 
Cơ sở lý luận về công tác lưu trữ.docx
Cơ sở lý luận về công tác lưu trữ.docxCơ sở lý luận về công tác lưu trữ.docx
Cơ sở lý luận về công tác lưu trữ.docx
 
Cơ sở lý luận về hiệu quả hoạt động kinh doanh tại doanh nghiệp.docx
Cơ sở lý luận về hiệu quả hoạt động kinh doanh tại doanh nghiệp.docxCơ sở lý luận về hiệu quả hoạt động kinh doanh tại doanh nghiệp.docx
Cơ sở lý luận về hiệu quả hoạt động kinh doanh tại doanh nghiệp.docx
 
Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động.docx
Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động.docxCơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động.docx
Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động.docx
 
Cơ sở lý luận về thể chế quản lý nhà nước đối với tài sản công trong các doan...
Cơ sở lý luận về thể chế quản lý nhà nước đối với tài sản công trong các doan...Cơ sở lý luận về thể chế quản lý nhà nước đối với tài sản công trong các doan...
Cơ sở lý luận về thể chế quản lý nhà nước đối với tài sản công trong các doan...
 
Cơ sở lý luận về an toàn vệ sinh lao động và pháp luật điều chỉnh an toàn vệ ...
Cơ sở lý luận về an toàn vệ sinh lao động và pháp luật điều chỉnh an toàn vệ ...Cơ sở lý luận về an toàn vệ sinh lao động và pháp luật điều chỉnh an toàn vệ ...
Cơ sở lý luận về an toàn vệ sinh lao động và pháp luật điều chỉnh an toàn vệ ...
 
Cơ sở lý luận về đăng ký giao dịch bảo đảm tiền vay.docx
Cơ sở lý luận về đăng ký giao dịch bảo đảm tiền vay.docxCơ sở lý luận về đăng ký giao dịch bảo đảm tiền vay.docx
Cơ sở lý luận về đăng ký giao dịch bảo đảm tiền vay.docx
 
Cơ sở lý luận về bảo vệ quyền của lao động nữ và pháp luật về bảo vệ quyền củ...
Cơ sở lý luận về bảo vệ quyền của lao động nữ và pháp luật về bảo vệ quyền củ...Cơ sở lý luận về bảo vệ quyền của lao động nữ và pháp luật về bảo vệ quyền củ...
Cơ sở lý luận về bảo vệ quyền của lao động nữ và pháp luật về bảo vệ quyền củ...
 
Cơ sở lý luận về hoạt động ban hành văn bản hành chính tại ủy ban nhân dân qu...
Cơ sở lý luận về hoạt động ban hành văn bản hành chính tại ủy ban nhân dân qu...Cơ sở lý luận về hoạt động ban hành văn bản hành chính tại ủy ban nhân dân qu...
Cơ sở lý luận về hoạt động ban hành văn bản hành chính tại ủy ban nhân dân qu...
 
Cơ sở lý luận về kiểm sát việc giải quyết tin báo, tố giác về tội phạm của vi...
Cơ sở lý luận về kiểm sát việc giải quyết tin báo, tố giác về tội phạm của vi...Cơ sở lý luận về kiểm sát việc giải quyết tin báo, tố giác về tội phạm của vi...
Cơ sở lý luận về kiểm sát việc giải quyết tin báo, tố giác về tội phạm của vi...
 
Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối với hoạt động báo chí.docx
Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối với hoạt động báo chí.docxCơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối với hoạt động báo chí.docx
Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối với hoạt động báo chí.docx
 
Cơ sở lý luận về cơ chế “một cửa” của ủy ban nhân dân quận.docx
Cơ sở lý luận về cơ chế “một cửa” của ủy ban nhân dân quận.docxCơ sở lý luận về cơ chế “một cửa” của ủy ban nhân dân quận.docx
Cơ sở lý luận về cơ chế “một cửa” của ủy ban nhân dân quận.docx
 
Cơ sở lý luận về chuyển nhượng quyền sử dụng đất ở.docx
Cơ sở lý luận về chuyển nhượng quyền sử dụng đất ở.docxCơ sở lý luận về chuyển nhượng quyền sử dụng đất ở.docx
Cơ sở lý luận về chuyển nhượng quyền sử dụng đất ở.docx
 
Cơ sở lí luận về quản lí thu bảo hiểm xã hội bắt buộc tại bảo hiểm xã hội cấp...
Cơ sở lí luận về quản lí thu bảo hiểm xã hội bắt buộc tại bảo hiểm xã hội cấp...Cơ sở lí luận về quản lí thu bảo hiểm xã hội bắt buộc tại bảo hiểm xã hội cấp...
Cơ sở lí luận về quản lí thu bảo hiểm xã hội bắt buộc tại bảo hiểm xã hội cấp...
 
Cơ Sở Lý Thuyết Về Phân Tích Tình Hình Tài Chính.docx
Cơ Sở Lý Thuyết Về Phân Tích Tình Hình Tài Chính.docxCơ Sở Lý Thuyết Về Phân Tích Tình Hình Tài Chính.docx
Cơ Sở Lý Thuyết Về Phân Tích Tình Hình Tài Chính.docx
 
Cơ sở lý luận của vấn đề thực hiện pháp luật và thực hiện pháp luật về giáo d...
Cơ sở lý luận của vấn đề thực hiện pháp luật và thực hiện pháp luật về giáo d...Cơ sở lý luận của vấn đề thực hiện pháp luật và thực hiện pháp luật về giáo d...
Cơ sở lý luận của vấn đề thực hiện pháp luật và thực hiện pháp luật về giáo d...
 
Cơ sở lý thuyết về tài sản ngắn hạn, sử dụng tài sản ngắn hạn và quản lý tài ...
Cơ sở lý thuyết về tài sản ngắn hạn, sử dụng tài sản ngắn hạn và quản lý tài ...Cơ sở lý thuyết về tài sản ngắn hạn, sử dụng tài sản ngắn hạn và quản lý tài ...
Cơ sở lý thuyết về tài sản ngắn hạn, sử dụng tài sản ngắn hạn và quản lý tài ...
 
Cơ sở lý luận và thực tiễn về thị trường và phát triển thị trường.docx
Cơ sở lý luận và thực tiễn về thị trường và phát triển thị trường.docxCơ sở lý luận và thực tiễn về thị trường và phát triển thị trường.docx
Cơ sở lý luận và thực tiễn về thị trường và phát triển thị trường.docx
 
Cơ Sở Lý Luận Về Chất Lượng Tiệc Buffet.docx
Cơ Sở Lý Luận Về Chất Lượng Tiệc Buffet.docxCơ Sở Lý Luận Về Chất Lượng Tiệc Buffet.docx
Cơ Sở Lý Luận Về Chất Lượng Tiệc Buffet.docx
 

Recently uploaded

Luận văn 2024 Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần in Hồng Hà
Luận văn 2024 Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần in Hồng HàLuận văn 2024 Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần in Hồng Hà
Luận văn 2024 Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần in Hồng Hàlamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Quản trị cơ sở Giáo dục nghề nghiệp
Quản trị cơ sở Giáo dục nghề nghiệpQuản trị cơ sở Giáo dục nghề nghiệp
Quản trị cơ sở Giáo dục nghề nghiệpaminh0502
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...Nguyen Thanh Tu Collection
 
60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docx
60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docx60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docx
60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docxasdnguyendinhdang
 
Tử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận Hạn
Tử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận HạnTử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận Hạn
Tử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận HạnKabala
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...Nguyen Thanh Tu Collection
 
[123doc] - ao-dai-truyen-thong-viet-nam-va-xuong-xam-trung-quoc-trong-nen-van...
[123doc] - ao-dai-truyen-thong-viet-nam-va-xuong-xam-trung-quoc-trong-nen-van...[123doc] - ao-dai-truyen-thong-viet-nam-va-xuong-xam-trung-quoc-trong-nen-van...
[123doc] - ao-dai-truyen-thong-viet-nam-va-xuong-xam-trung-quoc-trong-nen-van...VnTh47
 
Mở rộng hoạt động cho vay tiêu dùng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Mar...
Mở rộng hoạt động cho vay tiêu dùng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Mar...Mở rộng hoạt động cho vay tiêu dùng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Mar...
Mở rộng hoạt động cho vay tiêu dùng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Mar...lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN BẢO TỒN VÀ PHÁT HUY CA TRÙ (CỔ ĐẠM – NGHI XUÂN, HÀ ...
MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN BẢO TỒN VÀ PHÁT HUY CA TRÙ (CỔ ĐẠM – NGHI XUÂN, HÀ ...MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN BẢO TỒN VÀ PHÁT HUY CA TRÙ (CỔ ĐẠM – NGHI XUÂN, HÀ ...
MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN BẢO TỒN VÀ PHÁT HUY CA TRÙ (CỔ ĐẠM – NGHI XUÂN, HÀ ...lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Luận văn 2024 Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý hành...
Luận văn 2024 Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý hành...Luận văn 2024 Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý hành...
Luận văn 2024 Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý hành...lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Luận văn 2024 Tạo động lực lao động tại Trung tâm nghiên cứu gia cầm Thụy Phương
Luận văn 2024 Tạo động lực lao động tại Trung tâm nghiên cứu gia cầm Thụy PhươngLuận văn 2024 Tạo động lực lao động tại Trung tâm nghiên cứu gia cầm Thụy Phương
Luận văn 2024 Tạo động lực lao động tại Trung tâm nghiên cứu gia cầm Thụy Phươnglamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
ĐỀ SỐ 1 Của sở giáo dục đào tạo tỉnh NA.pdf
ĐỀ SỐ 1 Của sở giáo dục đào tạo tỉnh NA.pdfĐỀ SỐ 1 Của sở giáo dục đào tạo tỉnh NA.pdf
ĐỀ SỐ 1 Của sở giáo dục đào tạo tỉnh NA.pdflevanthu03031984
 
bài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hành
bài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hànhbài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hành
bài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hànhdangdinhkien2k4
 
Hướng dẫn viết tiểu luận cuối khóa lớp bồi dưỡng chức danh biên tập viên hạng 3
Hướng dẫn viết tiểu luận cuối khóa lớp bồi dưỡng chức danh biên tập viên hạng 3Hướng dẫn viết tiểu luận cuối khóa lớp bồi dưỡng chức danh biên tập viên hạng 3
Hướng dẫn viết tiểu luận cuối khóa lớp bồi dưỡng chức danh biên tập viên hạng 3lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ: Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của n...
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ: Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của n...NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ: Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của n...
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ: Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của n...lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Giáo trình xây dựng thực đơn. Ths Hoang Ngoc Hien.pdf
Giáo trình xây dựng thực đơn. Ths Hoang Ngoc Hien.pdfGiáo trình xây dựng thực đơn. Ths Hoang Ngoc Hien.pdf
Giáo trình xây dựng thực đơn. Ths Hoang Ngoc Hien.pdf4pdx29gsr9
 
Đề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng Tạo
Đề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng TạoĐề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng Tạo
Đề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng Tạowindcances
 
C.pptx. Phát hiện biên ảnh trong xử lý ảnh
C.pptx. Phát hiện biên ảnh trong xử lý ảnhC.pptx. Phát hiện biên ảnh trong xử lý ảnh
C.pptx. Phát hiện biên ảnh trong xử lý ảnhBookoTime
 

Recently uploaded (20)

Luận văn 2024 Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần in Hồng Hà
Luận văn 2024 Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần in Hồng HàLuận văn 2024 Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần in Hồng Hà
Luận văn 2024 Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần in Hồng Hà
 
Quản trị cơ sở Giáo dục nghề nghiệp
Quản trị cơ sở Giáo dục nghề nghiệpQuản trị cơ sở Giáo dục nghề nghiệp
Quản trị cơ sở Giáo dục nghề nghiệp
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
 
60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docx
60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docx60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docx
60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docx
 
Tử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận Hạn
Tử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận HạnTử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận Hạn
Tử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận Hạn
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
 
[123doc] - ao-dai-truyen-thong-viet-nam-va-xuong-xam-trung-quoc-trong-nen-van...
[123doc] - ao-dai-truyen-thong-viet-nam-va-xuong-xam-trung-quoc-trong-nen-van...[123doc] - ao-dai-truyen-thong-viet-nam-va-xuong-xam-trung-quoc-trong-nen-van...
[123doc] - ao-dai-truyen-thong-viet-nam-va-xuong-xam-trung-quoc-trong-nen-van...
 
Mở rộng hoạt động cho vay tiêu dùng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Mar...
Mở rộng hoạt động cho vay tiêu dùng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Mar...Mở rộng hoạt động cho vay tiêu dùng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Mar...
Mở rộng hoạt động cho vay tiêu dùng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Mar...
 
MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN BẢO TỒN VÀ PHÁT HUY CA TRÙ (CỔ ĐẠM – NGHI XUÂN, HÀ ...
MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN BẢO TỒN VÀ PHÁT HUY CA TRÙ (CỔ ĐẠM – NGHI XUÂN, HÀ ...MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN BẢO TỒN VÀ PHÁT HUY CA TRÙ (CỔ ĐẠM – NGHI XUÂN, HÀ ...
MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN BẢO TỒN VÀ PHÁT HUY CA TRÙ (CỔ ĐẠM – NGHI XUÂN, HÀ ...
 
Luận văn 2024 Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý hành...
Luận văn 2024 Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý hành...Luận văn 2024 Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý hành...
Luận văn 2024 Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý hành...
 
Luận văn 2024 Tạo động lực lao động tại Trung tâm nghiên cứu gia cầm Thụy Phương
Luận văn 2024 Tạo động lực lao động tại Trung tâm nghiên cứu gia cầm Thụy PhươngLuận văn 2024 Tạo động lực lao động tại Trung tâm nghiên cứu gia cầm Thụy Phương
Luận văn 2024 Tạo động lực lao động tại Trung tâm nghiên cứu gia cầm Thụy Phương
 
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...
TỔNG HỢP HƠN 100 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT TIẾNG ANH 2024 - TỪ CÁC TRƯỜNG, ...
 
ĐỀ SỐ 1 Của sở giáo dục đào tạo tỉnh NA.pdf
ĐỀ SỐ 1 Của sở giáo dục đào tạo tỉnh NA.pdfĐỀ SỐ 1 Của sở giáo dục đào tạo tỉnh NA.pdf
ĐỀ SỐ 1 Của sở giáo dục đào tạo tỉnh NA.pdf
 
bài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hành
bài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hànhbài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hành
bài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hành
 
Hướng dẫn viết tiểu luận cuối khóa lớp bồi dưỡng chức danh biên tập viên hạng 3
Hướng dẫn viết tiểu luận cuối khóa lớp bồi dưỡng chức danh biên tập viên hạng 3Hướng dẫn viết tiểu luận cuối khóa lớp bồi dưỡng chức danh biên tập viên hạng 3
Hướng dẫn viết tiểu luận cuối khóa lớp bồi dưỡng chức danh biên tập viên hạng 3
 
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ: Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của n...
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ: Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của n...NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ: Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của n...
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ: Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của n...
 
Giáo trình xây dựng thực đơn. Ths Hoang Ngoc Hien.pdf
Giáo trình xây dựng thực đơn. Ths Hoang Ngoc Hien.pdfGiáo trình xây dựng thực đơn. Ths Hoang Ngoc Hien.pdf
Giáo trình xây dựng thực đơn. Ths Hoang Ngoc Hien.pdf
 
Đề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng Tạo
Đề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng TạoĐề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng Tạo
Đề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng Tạo
 
Trích dẫn theo Harvard với Microsoft Word
Trích dẫn theo Harvard với Microsoft WordTrích dẫn theo Harvard với Microsoft Word
Trích dẫn theo Harvard với Microsoft Word
 
C.pptx. Phát hiện biên ảnh trong xử lý ảnh
C.pptx. Phát hiện biên ảnh trong xử lý ảnhC.pptx. Phát hiện biên ảnh trong xử lý ảnh
C.pptx. Phát hiện biên ảnh trong xử lý ảnh
 

Cơ sở lý luận về tuyển dụng, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực.docx

  • 1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người còn được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số
  • 2. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Từ những phân tích trên, ta thấy nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. 1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:  Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.  Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai muc ̣tiêu cơ bản:  Sử duṇg có hiêụ quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đôṇg và nâng cao tính hiêụ quả của tổ chức.
  • 3. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149  Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đươc ̣ phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đươc ̣kích thích, đôṇg viên nhiều nhất taị nơi làm viêc ̣và trung thành, tận tâm với doanh nghiêp 1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản tri ̣nguồn nhân lực giúp các nhà quản tri ̣hoc ̣đươc ̣cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viêc ̣, tránh được các sai lầm trong tuyển choṇ và sử duṇg nhân viên, biết cách phối hơp̣thưc ̣hiêṇ muc ̣tiêu của tổ chức và muc ̣tiêu của các cá nhân, nâng cao hiêụ quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiêp̣. Về măṭ xã hôị, quản trị nguồn nhâ n lực thể hiêṇ quan điểm rất nhân bản về quyền lơị của người lao đôṇg, đề cao vị thế vàgiá trị của người lao động, chú trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi íchgiữa tổ chức, doanh nghiêp̣ và người lao đôṇg, góp phần làm giảm bớt mâu thuâñ tư bản- lao đôṇg trong các doanh nghiêp Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trước ngưỡng cửa của hội nhập kinh tế quốc tế. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì thế, vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua các vấn đề sau:  Xác định những cơ hội, trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp;  Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ CBCNV;  Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, ý tưởng sáng tạo;  Bồi dưỡng tinh thần, khẩn trương và tích cực hành động;  Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý;  Xây dựng phương châm hoạt động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm;
  • 4. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149  Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên hợp lý; 1.1.4.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Để có thể tuyển đươc ̣đúng người cho đúng công viêc ̣, trước hết doanh nghiêp̣phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thưc ̣traṇg sử duṇg nhân viên trong doanh nghiêp̣nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thưc ̣hiêṇ phân tích công viêc ̣sẽ cho doanh nghiêp̣biết số lượng nhân viên cần tuyển thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiêp̣. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào taọ, huấn luyêṇ và đào taọ laị nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiêp̣, huấn luyêṇ, đào taọ kỹ năng thưc ̣hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Chức năng kích thích, đôṇg viên liên quan đến các chính sách và các hoaṭ đôṇg nhằm khuyến khích, đôṇg viên nhân viên trong doanh nghiêp̣làm viêc ̣hăng say, tâṇ tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công viêc ̣mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đươc ̣sự đánh giá của cán bộ lãnh đaọ về mức đô ̣hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiêp̣, v.v…là những biện pháp hữu hiêụ để thu hút và duy trì đươc ̣ đôị ngũ lao đôṇg lành nghề cho doanh nghiêp̣. Do đó, xây dưṇg và quản lý hê ̣thống thang bảng lương, thiết lâp̣và áp duṇg các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thưc ̣hiêṇ công viêc ̣của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, đôṇg viên. 1.2 .Nội dung cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
  • 5. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 1.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1 Khái niệm Ngày nay, người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm – dịch vụ với chất lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm – dịch vụ có chất lượng đó. Như vậy, người lao động sẽ quyết định thành bại của doanh nghiệp, do đó tuyển dụng nhân lực trở thành một trong những chiến lược quan trọng của công ty. Thông thường những người được công ty tuyển chọn phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết mà công ty đã đề ra. Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của doanh nghiệp. Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, trong số những người đến tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Thông thường các doanh nghiệp sẽ đưa ra các yêu cầu của những nhân viên cần tuyển dụng vào làm việc ở doanh nghiệp như: Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt. Có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc lâu dài. Có tính kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp Có phẩm chất cá nhân tốt. 1.2.1.2. Nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực Nguồn nội bộ: Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ưu điểm như khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm…Đồng thời, nhân viên của doanh nghiệp đã được làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới. Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có những hạn chế như không thu hút nguồn lao động có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp,
  • 6. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 có thểgây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo. Nguồn bên ngoài Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài baogồm: những người tự đến doanh nghiệp để xin việc, người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại họcgiới thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp,… Trần Kim Dung (2010)Quản trị nguồn nhân lực - NXB Giáo Dục Hình 1.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1.3. Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng  Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.  Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.  Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:  Quảng cáo trên báo, đài, tivi Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch ứng viên Kiểm tra sức khoẻ Đánh giá ứng viên và ra quyết định
  • 7. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149  Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động  Thông báo tại doanh nghiệp Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề.  Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.  Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo…  Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…  Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất. Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người có
  • 8. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp. Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định  Sau khi thực hiện các bước trên, nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.  Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…  Trách nhiệm của nhà quản trị là làm “mềm” các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới. 1.2.1.4 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự Nhân sự là nguồn lực vô cùng quan trọng của tổ chức, chính vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự có một ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức. Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức để thực hiện các chiến lược kinh doanh lâu dài. Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, được tiến hành nghiêm túc với các tiêu chuẩn xác đáng theo một qui trình khoa học sẽ bảo đảm cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn nó sẽ góp phần mang lại những thành công cho tổ chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng được tiến hành một cách giản đơn, tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn, thì chẳng những không mang lại lợi ích gì cho tổ chức, đôi khi còn là nguyên nhân gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị và thậm chí đến mức phải sa thải người này, để rồi lại phải tuyển người mới gây lãng phí cho tổ chức. 1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Khái niệm Mỗi người lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung cần đạt tới trình độ nhất định, trước hết phải thực hiện giáo dục, phải đào tạo nghề cho người lao động và sau đó
  • 9. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 cần phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ một cách thường xuyên theo sự phát triển của xã hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật. Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Đào tạo nói chung là tổng hợp những họat động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động Phát triển là các họat động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn, theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức. 1.2.2.2 Phân loại hình thức đào tạo Theo điṇh hướng nôị dung đào taọ, có hai hình thức: đào taọ điṇh hướng công viêc ̣ và đào taọ điṇh hướng doanh nghiêp̣. Theo muc ̣đích, nôị dung đào taọ, có rất nhiều hình thức: đào taọ, hướng dẫn công viêc ̣cho nhân viên; đào taọ, huấn luyêṇ kỹnăng; đào taọ kỹ thuâṭ an toàn lao đôṇg; đào taọ và nâng cao trình đô ̣chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản tri…̣ Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào taọ chính quy, đào taọ taị chức, lớp caṇh xí nghiêp̣, kèm cặp tại chỗ,… Theo điạ điểm hoăc ̣nơi đào taọ, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm việc,… Theo đối tươṇg hoc ̣viên, có các hình thức: đào taọ mới, đào tạo laị
  • 10. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 1.2.2.3. Vai trò của đào tạo Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở của sự phát triển nhanh và bền vững, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Đặc biệt đối với những đơn vị mới thành lập, nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì, cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Mặt khác, ít khi một đơn vị nào tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù hợp. Bên cạnh đó, sự bùng nổ của khoa học công nghệ, chúng tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến suy nghĩ của toàn nhân viên trong một đơn vị. Chính sự bùng nổ này mà các cấp quản trị cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới theo kịp sự thay đổi. Đồng thời phải các chương trình đào tạo này cũng đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai. Việc đầu tư đào tạo cho nhân viên có thể mang lại cho đơn vị hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật mà là giải pháp quan trọng cho lộ trình hội nhập và cạnh tranh thắng lợi. 1.2.2.4 Tiến trình đào tạo
  • 11. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê Hình 1.2:Sơ đồ quy trình đào tạo 1.2.2.5 Ý nghĩa việc đào tạo và phát triển nhân lực Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức. Đối với các tổ chức và doanh nghiệp Trong các tổ chức hay doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên qúy giá nhất. Đó là những tài năng của tất cả cán bộ công nhân viên thể hiện qua trình độ kỹ thuật chuyên môn, trình độ lành nghề của họ. Để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ, cũng như để đảm bảo sản xuất – kinh doanh có hiệu quả ngày càng cao, các tổ chức và doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực của mình. Cũng nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà trong các tổ chức sẽ cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, ngăn chặn được những căng thẳng và mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể tốt hơn, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển vì mục tiêu của tổ chức. Đối với bản thân những người lao động Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hóa và nghiệp vụ chuyên môn để không bị tụt hậu. Nhờ được đào tạo và không ngừng nâng cao trình độ mà mỗi người lao động sẽ tự tin hơn. Hơn thế nữa, tương lai của các tổ chức là nằm trong tay của các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo. Có thể nói chính họ sẽ quyết định sự thành bại của các tổ chức. Do đó, việc phát triển các kỹ năng quản trị cho các nhà quản lý và lãnh đạo là một yếu tố quyết định. Đối với nền kinh tế – xã hội Trong nền kinh tế phát triển, vẫn phải chấp nhận một bộ phận người lao động bị thất nghiệp, con người càng có ít cơ hội tìm được việc làm nếu như không biết chuẩn bị cho mình một trình độ học vấn, một trình độ nghề nghiệp nhất định.
  • 12. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 Việc đào tạo và đào tạo lại cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính chất cơ cấu. Đó là khi có các nghề mới xuất hiện, các nghề cũ bị thu hẹp và mất đi, thì sẽ nảy sinh hiện tượng cầu về lao động tăng lên ở loại lao động này và giảm ở loại khác, trong khi đó cung về lao động không kịp điều chỉnh dẫn tới tình trạng thất nghiệp cơ cấu. 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 1.2.3.1 Khái niệm Đãi ngộ chỉ về mọi lọai phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính, và đãi ngộ về mặt phi tài chính. Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm phần trực tiếp và gián tiếp. Phần trực tiếp gồm có lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, và tiền thưởng. Phần gián tiếp bao gồm các kế họach bảo hiểm, các lọai phúc lợi, và tiền lương trong khi vắng mặt. Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có kích thích và làm cho nhân viên thỏa mãn không, và môi trường bối cảnh làm việc có kích thích và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không. 1.2.3.2.Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao. Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Có hai hình thức trả lương cơ bản: trả lương theo thời gian và trả lương theo từng sản phẩm. Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, được tôn trọng, được đối xử công bằng, được giao tiếp với mọi người, đồng nghiệp, sự hứng thú, say mê trong công việc… Hiêṇ nay, các doanh nghiệp đang cốgắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngô ̣hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hơp̣, điều này hoàn
  • 13. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 toàn không phải là yếu tố quyết điṇh sự“đi hay ở” của nhân viên. Nếu đươc ̣trả mức lương cao và chế đô ̣đãi ngô ̣hấp dẫn nhưng phải làm viêc ̣trong môṭ môi trường thiếu trang thiết bi ̣làm việc, thiếu sự côṇg tác, tin tưởng và tôn troṇg lẫn nhau thìchắc chắn người lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy. Ngoài tiền lương còn có các chế độ khen thưởng, một số hình thức khen thưởng chủ yếu:  Các CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao.  Các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.  Những người trung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp.  Thưởng nhân dịp lễ, Tết, ngày thành lập doanh nghiệp. 1.2.3.3. Đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Sau đây là một số biện pháp khuyến khích tinh thần:  Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.  Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.  Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ, Tết.  Phong tặng danh hiệu cho người lao động: Gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương.  Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.  Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
  • 14. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149  Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ tăng cao.  Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp nhằm giúp phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động. 1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.3.1 Môi trường bên ngòai  Bối cảnh kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn quản trị nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thóai, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc.  Dân số/lực lượng lao động Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế. Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn rất ảnh hưởng đến xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái.  Luật lệ của Nhà nước Luật lệ của nhà nước ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của công ty. Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm.  Văn hóa – xã hội Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức.
  • 15. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các công ty. Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang ngành dịch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh.  Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú trọng cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị, các công ty ngày nay chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Để thực hiện được điều trên, các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn bó. Ngòai ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi.  Khách hàng Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một công ty. Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hoặc dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp, và họ không còn có cơ hội được làm việc nữa. Hoặc người lao động hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Muốn cho người lao động ý thức được các điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản trị và của toàn công ty là phải biết quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, nghĩa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ không phải đơn thuần là lương bổng và phúc lợi, hoặc tăng lương, thăng chức. 1.3.2 Môi trường bên trong  Mục tiêu của công ty Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận
  • 16. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149 Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính. Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.  Chính sách của công ty Chính sách của công ty thường là các lãnh vực thuộc về quản trị nguồn nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công ty phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: - Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn - Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình - Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số lượng và chất lượng. - Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng  Bầu không khí văn hóa của công ty Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia xẻ. Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn. Khi gặp những vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề. Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một công ty. Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo. Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty, và phong cách quản trị cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty.