Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Thang máy Thiên Nam.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
LỜI MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Từ nhiều thập kỉ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong các yếu tố để
phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người
là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là
người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất
cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Ngày nay cùng với sự phát triển không
ngừng của khoa học kĩ thuật và quá trình toàn câu hóa diễn ra mạnh mẽ yếu tố cạnh tranh
truyền thống của doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần trở nên
bão hòa. Thay vào đó một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết
định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó chính là con người – nguồn
nhân lực. Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủ
cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính đa dạng, giá cả và
chất lượng của sản phẩm trên thị trường). Sự thiếu quan tâm hoặc không quan tâm đúng
mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng “hụt hơi” hay bị loại khỏi “vòng
chiến” trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân
tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn ứng
dụng công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh
nghiệp. Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây
dựng một đội ngũ nhân lực nhiệt tính, tận tâm có khả năng thích hợp và làm việc hiệu quả
thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế, để có thể tồn tại và phát triển trong môi
trường cạnh tranh và ngày càng khốc liệt đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế
quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều phải phát huy khả năng đáp ứng
của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Chính vì những
lí do trên nên tôi đã chọn đề tài “PHÂN TÍCH VÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THANG MÁY THIÊN NAM”
để làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất nằm
nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thang
mát Thiên Nam.
- Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp
có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực ở công ty Cổ phần Thang máy Thiên Nam. Từ đó tìm ra thuận lợi và khó
khăn cần cải thiện trong tuyển dụng và động viên nhân viên:

- Qua đó, liên hệ thực tế và cơ sở lý luận đưa ra giải pháp giúp công ty nâng cao
công tác tuyển dụng và động viên nhân viên của công ty
3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Thang máy Thiên Nam thông qua các số liệu, phân tích được thực hiện trong
báo cáo chủ yếu nằm trong phạm vi 2014 đến năm 2016.
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Tập trung tìm hiểu công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thang máy
Thiên Nam, hiệu quả của công tác và những yếu tố làm ảnh hưởng những tòn tại của
công ty.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Thu thập số liệu.
- Tổng hợp.
- Phân tích
- So sánh.
- Dự báo.
6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Thang
máy Thiên Nam.
Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thang
máy Thiên Nam.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể
lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung
quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực phản

ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao
động sản xuất xã hội.
Ở mỗi quốc gia thì khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không
giống nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công
nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá
trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì quản trị nguồn
nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho
cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả các vần đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ
và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao nhất cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như:
xác định nhu cầu của nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo,
khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công,…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động
chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng
được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là thế
nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp
cho doanh nghiệp chọn được những ứng viên tốt nhất cho doanh nghiệp. Do
đó, nhóm chức năng này thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử
lý các thông tin về nguồn lực của doanh nghiệp.

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này đặc biệt chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển tối đa năng lực của mình. Các doanh nghiệp sẽ áp dụng chương trình đào
tạo hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực
tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc. Đồng thời các
doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
những nhân viên khi có nhu cầu thay đổi về kế hoạch sản xuất kinh doanh, kĩ
thuật công nghệ. Nhóm chức năng đào tạo phát triển thường thực hiện các hoạt
động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ
hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đế các chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của các bộ lãnh đạo về mức độ hoàn
thành và ý nghĩa của nhân viên đối với các hoạt động doanh nghiệp, trả lương
cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật và đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy tín của doanh nghiệp. Do đó,
xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính
sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng
nhất của chức năng kích thích, động viên…

1.1.3 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
- Quản trị NNL góp phần vào việc giải quyết về mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao
động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi
đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả
do họ làm ra.
- Quản trị NNL là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và
các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị NNL hiện diện ở khắp
các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều
phải có quản trị NNL. Cung cách quản trị NNL tạo ra bầu không khí văn hoá cho
một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp
- Quản trị NNL có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Tuyển dụng
 Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là qui trình thuyên
chuyển đề bạt, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công
việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Ưu điểm:
- Nhân viên của doanh nghiệp đó được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được
mục tiêu của doanh nghiệp do đó họ sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới
và biết cách để đạt được mục tiêu
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích
cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Nhược điểm:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lỡ, sơ cứng do các nhân viên được
thăng chức đó quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ rập khuông vì thế mất
đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”,
họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có
tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.

 Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp.
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp như
thông qua quảng cáo, thông qua qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt
nghiệp từ các trường đại học,..
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó
tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm :
Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và
doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh
nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua
văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số
hình thức khác.
1.2.2 Đào tạo và phát triển
- Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tôt chức thông qua việc giúp người lao động
hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình.
- Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần đưowcj
quan tâm đúng mức trong tổ chức:
 Để đáp ứng các yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu học tập và phát triển của tổ chức
 Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.

 Là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn ại và đi lên trong
cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
 Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc.
 Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
 Giảm bớt giám sát.
 Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
1.2.2.1 Đào tạo nhân sự
Trong qui trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,
được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn
được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành
tốt công việc được giao mà cũng có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường
xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình.
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quy trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người LĐ. Được áp
dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người LĐ trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc chung
với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng rất
đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu
đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo
trong công việc.

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê
những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những
cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng
dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước,
nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng
khiếu của mỗi người.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học,
hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián
tiếp.
 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị
viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng
lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với
một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công
hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người
đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người
lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.
- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ
sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải
quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo. Phương pháp được
áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.
- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian
bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải

quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và
giám đốc.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương
pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….
1.2.2.2 Phát triển nhân sự
Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ
yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ NNL. Ngoài ra
phát triển nhân sự cũng giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho
họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn và có cơ hội thăng tiến.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn
phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực
con người trong doanh nghiệp.
1.2.3 Đãi ngộ nhân sự
- Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp.
- Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh
thần.
 Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình
với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.

- Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về
sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao LĐ trong những điều kiện làm
việc trung bình của từng nghành nghề, công việc
- Phụ cấp lương: Là tiền trả công LĐ ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho
lương cơ bản, bù đắp thêm cho NLĐ khi họ phải làm việc trong những điều kiện không
ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản
- Tiền thưởng: Dùng để kích thích NLĐ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Thưởng có nhiều loại. Các DN có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:
Thưởng năng suất, thưởng chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo
kết quả hoạt động kinh doanh của DN, thưởng tìm được nơi cung ứng,…
- Phúc lợi: Các loại phúc lợi mà NLĐ được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ
phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố hoàn thành cụ thể của DN. Phúc lợi
thể hiện sự quan tâm của DN đến đời sống của NLĐ, có tác dụng kích thích nhân viên
trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của DN gồm có bảo hiểm xã hội-y tế; hưu
trí; nghỉ phép; nghỉ lễ; ăn trưa cho DN; trợ cấp của DN cho nhân viên đông con hoặc có
hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của DN cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, ….
 Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng
của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến
khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của
NLĐ.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng
của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường
xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ
hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý, áp dụng chế độ
này NLĐ sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp để kích thích và
phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của NLĐ.
- Xem xét, thăng chức ký kết hợp đồng vô thời hạn cho những cá nhân làm việc
lâu năm, có nhiều thành tích, sáng kiến.
 Các thuyết tạo động lực cho người lao động:
- Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Những nhu cầu cơ bản hay sinh lý là nhu cầu đảm bảo cho con người như: ăn
uống, tồn tại và phát triển nòi giống.
Nhu cầu về an toàn, an ninh là nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh, luật
lệ.
Nhu cầu xã hội là nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội…
Nhu cầu được tự trọng là nhu cầu về được tự trọng, tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng
Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sang tạo….

- Thuyết của David Mc.Clelland:
Thuyết này cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu
liên minh và nhu cầu quyền lực.
 Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi
việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua mọi khó khan, trở
ngại. Cảm thấy thành công hay thất bại là kết quả của những hành động của
họ. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt
hơn.
 Nhu cầu liên minh: người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc
tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan
hệ và sự hợp tác. Người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công
việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và quan hệ xã hội.
 Nhu cầu quyên lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc
của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà nghiên
cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu cao
thì có xu hướng trở thành các nhà quản trị.
- Thuyết E.R.G
Clayton Alderfer _ giáo sư đại học Yale cho rằng hành động của con người bắt
nguồn từ nhu cầu – cũng giống các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con
người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu cầu cơ bản: tồn tại, quan hệ, phát
triển.
 Nhu cầu tồn tại: gồm những đòi hỏi vật chất cần thiết cho sự tồn tại của con người.
 Nhu cầu quan hệ: đòi hỏi quan hệ và tương tác quan lại giữa các cá nhân, nhu cầu
quan hệ gồm nhu cầu xã hội và 1 phần nhu cầu tự trọng
 Nhu cầu phát triển: đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, bao
gồm nhu cầu tự thể hiện và 1 phần nhu cầu tự trọng.
- Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg:
Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn. Vì vậy bạn không thể mong đợi sự thõa mãn của người lao động bằng cách
đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và động viên.
- Thuyết mong đợi:
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá
nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào mức độ mong muốn thực sự của
cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào
và đạt đến nó thế nào.

- Thuyết về sự công bằng
Người lao động trong tổ chức luôn mong được đối xử công bằng. Họ có xu hướng
so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ, phần thưởng mà
họ nhận được. Thêm đó, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ, phần
thưởng của mình với những người khác.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THANG MÁY THIÊN NAM
2.1 Tổng quan về công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tên công ty: Công ty Cổ phần Thang máy Thiên Nam
Mã số thuế: 0300908346
Vốn điều lệ: 63.842.000.000
Logo:
- Địa chỉ: 1/8C Hoàng Việt, phường 4, quận Tân Bình Thành phố Hồ Chí Minh
- Địa chỉ Email: info@tne.vn
- Website: www.tne.vn
- Điện thoại liên hệ: (84.8) 5449 0210 ~ 15
- Fax: (84.8) 5449 0208
- Tổng giám đốc: Trần Thọ Huy
- Nơi cấp: Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh
- Ngành nghề kinh doanh chính: Sản xuất, mua bán, lắp đặt, sữa chữa, bảo trì thang
máy, thang cuốn, thiết bị, vật tư, phụ tùng các loại phục vụ sản xuất kinh doanh
của công ty
- Slogan của doanh nghiệp: Chuyên chở niềm tin
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.2.1 Mô hình tổ chức bộ máy quản lý
2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ cơ bản của bộ máy quản lý

 Ban giám đốc
 Giám đốc điều hành – Giám đốc kinh doanh
- Trực tiếp lãnh đạo và phụ trách các công việc. Xây dựng chiến lược, kế hoạch, tài
chính, nhân sự phát triển của công ty trong ngắn hạn và dài hạn
- Chịu trách nhiệm trong việc kinh doanh, nghiên cứu và mở rộng thị trường, phụ
trách công tác tiêu thụ sản phẩm của công ty
- Tổ chức sản xuất kinh doanh sao cho hợp lý có hiệu quả, bảo tồn và phát triển vốn
kinh doanh.
 Phó Giám đốc
- Phó giám đốc được ủy quyền giúp đỡ cho Giám đốc trên các lĩnh vực nhất định.
- Giúp Giám đốc chỉ đạo các phương pháp tổ chức sản xuất kinh doanh.
 Các phòng ban khác
 Phòng kinh doanh: Tiến hành tìm kiếm khách hàng từ nhiều nguồn khác nhau, từ đó
mang đến cho khách hàng sự thỏa mãn khi sử dụng sản phẩm của công ty. Thực hiện
công tác chuyên nghành giúp mở rộng thương hiệu, triển khai, hỗ trợ kỹ thuật cho khách
hàng.
 Phòng hành chánh - nhân sự: Đưa ra chính sách sử dụng hợp lý NNL trong công ty,
đồng thời chịu trách nhiệm về công tác tuyển chọn, phân bổ nhân sự hợp lý giữa các
phòng ban, đưa ra các chương trình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân
viên và thực hiện các chính sách nhằm duy trì ĐNNV trong công ty.
 Phòng kế toán
- Tham mưu cho giám đốc sử dụng tài chính, hạch toán kế toán giá thành tích lũy
trong sản xuất kinh doanh.
- Mở đầy đủ sổ chi tiết để theo dõi chặt chẽ các nghiệp vụ kinh tế phát sinh.
- Kiểm tra quỹ tiền mặt, tiền gửi để cân đối thu chi, đảm bảo hoạt động công ty luôn
ổn định.

- Báo cáo kịp thời các số liệu liên quan đến tài chính kế toán cho ban giám đốc theo
định kỳ và khi có đột xuất.
 Phòng tài chính
- Sử dụng nguồn vốn một cách tối ưu vào những dự án đầu tư, những kế hoạch có
liên quan. Đảm bảo đủ vốn cần thiết tối thiểu cho quá trình sản xuất kinh doanh được
thường xuyên và liên tục.
- Xác định vốn cần thiết cho từng khâu, từng khoản vốn nhằm giúp cho công tác
quản lý và phân tích tình hình sử dụng vốn được cụ thể và sát thực tế hơn.
 Phòng nhân sự:
- Quản lý hồ sơ, tổ chức tuyển dụng nhân viên.
- Chấm công, giám sát việc thực hiện nội quy của công ty.
- Giải quyết việc nghỉ phép của công nhân viên công ty.
- Giải quyết tình hình trật tự, kỹ luật, khen thưởng của công nhân viên.
- Phát lương cho công nhân viên hàng tháng.
- Quản lý trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác sản xuất.
 Phòng kinh doanh:
- Phòng kinh doanh có chức năng giúp giám đốc tổ chức kinh doanh xuất nhập theo
đúng nguyên tắc chế độ và đảm bảo kinh doanh hàng hoá đạt hiệu quả kinh tế cao nhất,
tìm nguồn hàng mới, đáp ứng thị hiếu thị trường.
- Đề xuất các biện pháp tốt nhất để cải tiến các nguồn hàng sản xuất trong nước. Ký
kết thực hiện các hợp đồng quản lý khai thác có hiệu quả nhằm mang lại doanh thu cao.
 Phòng bán hàng:
- Có trách nhiệm nhận đơn đặt hàng, tính toán số liệu, đề xuất phòng sản xuất giao hàng
theo chủng loại, số lượng phòng bán hàng xuất bán.
- Điều động phòng Marketing mở rộng thị trường.
- Thu tiền bán hang

- Thu nợ khách hàng.
- Sắp xếp số lượng hàng giao hàng cho từng khách hàng.
2.1.3 Kết quả kinh doanh của công ty năm 2014 - 2016
2.2Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty
2.2.1 Tình hình chung
Công ty Cổ phần Thang máy Thiên Nam được thành lập năm 1994 đến nay đã hơn 21
năm tồn tại và phát triển số lượng nhân viên trong công ty đã không ngừng biến động.
Hiện nay công ty có khoảng 625 công nhân viên

Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu về lao động tại công ty
CHỈ TIÊU Số tuyệt đối Tỉ lệ %
Độ tuổi
18-25 81 12.96
25-35 225 36
35-65 319 51.04
625 100
Trình độ học vấn
cao đẳng-đại học 182 29.12
trung cấp 235 37.6
THPT 198 31.68
Khác 10 1.6
625 100
(Nguồn: Phòng nhân sự )
- Do đặc thù của hoạt động sản xuất kinh doanh nên lao động ở trình độ trung cấp
và trung học phổ thông là chủ yếu chiếm hơn 65% trong những năm qua. Trình độ
đại học và cao đẳng cũng chiếm tỉ lệ khá cao 29.12%.
- Độ tuổi trong nghề của các nhân viên tập trung vào 35-65 tuổi có thâm niên và
kinh nghiệm trong ngành.
Biểu đồ 2.1: Trình độ học vấn tại công ty Thiên Nam
0
5
10
15
20
25
30
35
40
CĐ - ĐH Trung cấp THPT Khác

Biểu đồ 2.2: Độ tuổi của nhân viên tại Thiên Nam
2.2.2 Công tác tuyển dụng
Được thực hiện theo chiến lược phát triển của Công ty, theo kế hoạch tuyển dụng
hàng năm và trong từng giai đoạn dựa trên nguyên tắc tạo cơ hội bình đẳng cho mọi
ứng cử viên, thực hiện theo quy trình tuyển dụng của Công ty, xem xét trên quan điểm
không phân biệt chủng tôc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác.
13%
36%
51%
Độ tuổi
18-25 25-35 35-65

 Quy trình tuyển dụng:
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Để có được nguồn nhân lực chất lượng thì phải trải qua giai đoạn tuyển dụng để chọn
ra người có năng lực và bố trí ở vị trí thích hợp cho từng công việc. Đầu tiên công ty
có nhu cầu tuyển dụng nhân viên ở nhiều vị trí khác nhau thì cần phải lên kế hoạch và
triển khai tuyển dụng sau đó tìm nguồn và sàn lọc ứng viên, xong sẽ tiếp xúc phỏng
vấn ứng viên. Trong quá trình phỏng vấn thì người phỏng vấn sẽ tìm ra những ứng cử
viên thích hợp với công việc. Sau khi phỏng vấn xong, kết quả sẽ được thông báo và
phòng nhân sự sẽ hội nhập nhân sự mới và người được tuyển dụng sẽ được thử việc
một thời gian ngắn nếu nhân viên đó có năng lực và làm tốt công việc thì sẽ được ký
kết hợp đồng lao động và trở thành nhân viên chính thức của công ty.
Tuy nhiên một thực tế cho thấy rằng các bước trong quy trình thường không được áp
dụng đầy đủ, đặc biệt là việc lập kế hoạch dự báo nhu cầu tuyển dụng thực hiện không
đúng với yêu cầu phải lập thường xuyên lâu dài, trái lại, công ty lại chỉ thực hiện hoạt
động này nếu khi có sự thay đổi khiếm khuyết về nhân lực khi thuyên chuyển công
Ký hợp đồng lao động
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn ứng viên
Thử việc Đánh giá thử việc

tác hoặc mở rộng sản xuất. Thậm chí khi sử dụng quy trình tuyển dụng, công ty
thường có xu hướng cắt bớt các bước.
2.2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực
- Xác định khả năng làm việc, trình độ làm việc của người lao động trong
doanh nghiệp, từ đó tìm ra những thiếu xót trong kĩ năng, trình độ chuyên
môn của họ như:
 Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ không có
khả năng hoàn thiện tốt công việc được đảm nhiệm.
 Thiếu kỹ năng cần thiết hay sai sót khi thực hiện các thao tác trong
quá trình là việc.
- Xác định nhu cầu của công ty về kiến thức, kĩ năng mới của cán bộ công
nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu
công việc.Căn cứ vào thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu
đào tạo.
Công ty Cổ phần thang máy Thiên Nam đào tạo nhân viên qua hình thức đào tạo
tại chỗ hay tự đào tạo. Hình thức này được công ty áp dụng với hai đối tượng: Nhân viên
mới, sinh viên và nhân viên làm việc trong công ty.
- Đào tạo nhân viên mới, sinh viên: là việc đào tạo đối với nhân viên được tuyển
dụng từ bên ngoài. Sau quá trình tuyển dụng nhân viên, các nhân viên mới sẽ được
đào tạo lại về những kiến thức liên quan đến lĩnh vực hoạt động của công ty để
giúp cho những nhân viên mới không cảm thấy bỡ ngỡ với công việc và nhanh
chóng thích ứng với công việc mới. Các nhân viên mới này sẽ được những nhân
viên có nhiều năm kinh nghiệm trong nghề kèm cặp, giảng dạy, quan tâm và
truyền đạt kinh nghiệm, kỹ năng làm việc cũng như tư vấn về kỹ năng sống và
cách thực hiện công việc sao cho hiệu quả nhất. Hết giai đoạn đào tạo, học viên sẽ
có một bài kiểm tra nhằm kiểm tra, đánh giá khả năng hòa nhập, tiếp thu, khả năng
nắm bắt vấn đề của học viên, qua đó công ty sẽ có cái nhìn chính xác hơn về năng

lực của mỗi học viên và từ đó công ty sẽ đưa ra những giải pháp thích hợp trong
việc tuyển hay không tuyển, đào tạo lại hay không đào tạo lại.
- Đối với những NV làm việc trong công ty mà kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức còn
hạn chế, không phản ứng kịp thời với sự thay đổi của môi trường kinh doanh thì sẽ
được ban giám đốc hoặc những nhân viên khác trong công ty cùng chia sẻ và kèm
cặp (những nhân viên được đưa đi học từ bên ngoài). Những NV tham gia đào tạo
phải áp dụng tối đa các kiến thức, kỹ năng được đào tạo để nâng cao hiệu quả làm
việc.
 Các phương pháp nâng cao trình độ kĩ thuật:
 Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc với
người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo
 Phương pháp làm theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những
công việc, nhiệm vụ, các bước tiến hành công việc
 Phương pháp giảng bài: Những người hướng dẫn có thể tổ chức các lớp học lý
thuyết đan xen thực hành

2.2.4 Chế độ đãi ngộ
 Đãi ngộ vật chất:
Hiện nay thù lao của người lao động tại công ty gồm lương cơ bản, lương năng suất, các
phụ cấp và lương làm thêm giờ (nếu có).
- Lương cơ bản (hay còn gọi là lương chính) là lương được ghi trong hợp đồng lao động.
Lương cơ bản được tính bằng mức lương tối thiểu của công ty nhân với hệ số lương
tương ứng với từng cấp bậc.
- Lương năng suất còn được gọi là lương hiệu quả công việc có tính chất cố định thường
xuyên, lương năng suất áp dụng cho người lao động khi kí HĐLĐ chính thức với công ty.
Lương năng suất không vượt quá 150% mức lương cơ bản.
- Các phụ cấp (nếu có):
 Phụ cấp chức vụ/trách nhiệm áp dụng cho các quản trị viên có chức danh được nêu cụ thể
trong bảng phụ cấp chức vụ
 Phụ cấp độc hại áp dụng cho vị trí công việc có tiếp xúc với môi trường độc hại theo quy
định của chính phủ
- Lương làm thêm giờ: số giờ làm việc của công ty mỗi ngày không quá 8 giờ, mỗi tuần
không quá 44 giờ
Lương làm thêm giờ (ngày thường) = tiền lương 1 giờ làm việc x 150%
Lương làm thêm giờ (ngày nghỉ hằng tuần) = tiền lương 1 giờ làm việc x 200%
Lương làm thêm giờ (lễ, nghỉ có hưởng lương) = tiền lương 1 giờ làm việc x 300%
- Phép năm:
 Công ty quy định số ngày phép nghỉ trong năm được hưởng nguyên lương nếu làm đủ 12
tháng (không bao gồm ngày nghỉ tuần ngày nghỉ lễ) như sau :
 Số ngày phép được tính từ khi bắt đầu vào thử việc. Nhân viên được cộng thêm 1 ngày
phép năm sau 5 năm làm việc. Nhân viên sắp xếp để nghỉ phép trong năm nếu vì công
việc chưa thể nghỉ hết phép năm thì sẽ được bảo lưu.
 Nhân viên làm việc chưa đủ năm thì ngày nghỉ phép được tính tương ứng với số tháng
làm việc vì lý do nghỉ ốm dài quá 3 tháng hoặc bị tai nặng lao động, bệnh nghề nghiệp

quá 6 tháng trong 1 năm thì thời gian nghỉ này sẽ không được coi là thời gian làm việc để
hưởng phép năm.
- Bảo hiểm: tất cả nhân viên kí HĐLĐ chính thức với công ty được hưởng các chế độ bảo
hiểm như sau:
 Bảo hiểm xã hội: là loại hình bảo hiểm cùng đóng góp nên hằng tháng nhân viên phải
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trên lương cơ bản vào quỹ bảo
hiểm xã hội.
Nhân viên được hưởng các trợ cấp từ bảo hiểm xã hội trong các trường hợp sau:
 Đau ốm.
 Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
 Thai sản
 Chết
 Đãi ngộ tinh thần
Ngoài những đãi ngộ về vật chất công ty cổ phần thang máy Thiên Nam cũng rất quan
tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên trong công ty, điều này được thể hiện qua nhiều
hành động cụ thể: tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, thăm quan nghỉ mát cho các cán
bộ công nhân viên. Công tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ nhân
viên có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi
và tạo sự đoàn kết giữa các khối phòng ban.
2.3 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
2.3.1 Ưu điểm
Công ty đã chọn hướng đi đúng đắn, phù hợp với nhiệm vụ thực tại và chiến lược
phát triển của Công ty trong tương lai.
Công ty có đội ngũ lãnh đạo có trình độ, nhạy bén với thị trường. Đội ngũ lãnh đạo
đều có bằng đại học, đồng thời bộ máy quản lý của công ty không ngừng hoàn
thiện, công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn lao động đã từng bước chấn chỉnh.
Công ty chú trọng vào chất lượng sản phẩm, áp dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào sản xuất, mua sắm nhiều trang thiết bị hiện đại,…
2.3.2 Hạn chế

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế
…..
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Thang máy Thiên Nam.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Thang máy Thiên Nam.docx

Similar to Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Thang máy Thiên Nam.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Thang máy Thiên Nam.docx