Luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Chất lượng uy tín - sdt/ ZALO 093 189 2701 Dịch vụ Viết thuê luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh, luận văn thạc sĩ MBA, thuê viết luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh TẢI BÀI MẪU tại: http://vietthuewriter.com/luan-van-thac-si-dao-tao-nguon-nhan-luc-nganh-du-lich/

1. BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
BÙI THỊ HƯƠNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU TRONG GIAI ĐOẠN
HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Người hướng dẫn khoa học:
TS.VÕ THỊ THU HỒNG
Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 01 năm 2018

2. BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
BÙI THỊ HƯƠNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU TRONG GIAI ĐOẠN
HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Người hướng dẫn khoa học:
TS.VÕ THỊ THU HỒNG
Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 01 năm 2018

3. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 20 tháng 01 năm 2018
Tác giả
BÙI THỊ HƯƠNG

4. ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại Trường Đại Học Bà Rịa-Vũng Tàu và nghiên cứu
đề tài, bên cạnh sự nổ lực và cố gắng học hỏi của bản thân còn có sự đóng góp rất
lớn từ phía Nhà trường trong vấn đề truyền đạt kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi
trong môi trường học tập cũng như trong nghiên cứu. Vì vậy, tôi xin gửi lời cảm ơ n
chân thành và sâu sắc nhất đến:
Tất cả Thầy, Cô là những giáo sư; Tiến sĩ có thành tích đóng góp rất lớn
trong công tác giáo dục và đào tạo đã tham gia giảng dạy truyền đạt kiến thức một
cách tốt nhất trong suốt thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại Trường Đại Học Bà
Rịa-Vũng Tàu.
Xin cám ơn Trường Đại Học Bà Rịa-Vũng Tàu, đặc biệt là Phòng đào tạo
sau đại học cùng tất cả các cán bộ của Phòng đào tạo sau đại học đã tạo điều kiện
thuận lợi về thời gian, trang thiết bị học tập cùng môi trường học tập rất văn minh
(sạch sẽ, thoáng mát).
Đặc biệt chân thành cảm ơn TS. Võ Thị Thu Hồng đã tận tình hướng dẫn tôi
hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả bạn bè, người thân,
những người luôn kịp thời động viên và giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên
cứu
Xin chân thành cảm ơn!
Người thực hiện luận văn

5. iii
NHIỆM VỤ CỦA LUẬN VĂN
Du lịch là ngành kinh tế tổng hợp và ngày càng khẳng định vai trò quan
trọng với sự phát triển kinh tế thế giới. Hiện nay, du lịch chiếm vị trí hàng đầu trong
thương mại toàn cầu, được coi là ngành xuất khẩu và tạo việc làm lớn nhất thế giới.
Theo tổ chức Du lịch thế giới, trong thế kỷ XXI, du lịch trở thành hoạt động
kinh tế quan trọng nhất trên pham vi toàn cầu. Với vai trò ngày càng tăng của ngành
du lịch trong nền kinh tế thế giới, ngày càng nhiều quốc gia coi trọng phát triển du
lịch, coi du lịch là động lực chính phát triển kinh tế - xã hội.
Để thực hiện mục tiêu đưa du lịch Việt Nam trở thành ngành kinh tế mũi
nhọn, phát triển bền vững và đóng góp xứng đáng vào sự phát triển kinh tế - xã hội
đòi hỏi cần phải có chính sách đột phá, các giải pháp tổng thể nhằm giải quyết ngay
những khó khăn vướng mắc, tạo điều kiện cho phát triển du lịch, trong đó công tác
đào tạo nguồn nhân lực du lịch, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng
yêu cầu xã hội và hội nhập quốc tế.
Với lợi thế về vị trí địa lý, cảnh quan tự nhiên cùng bề dày lịch sử phát triển
du lịch, Bà Ria – Vũng Tàu được biết đến như một địa điểm tham quan nghỉ dưỡng
lý tưởng của du khách trong và ngoài nước. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của
Tỉnh đến năm 2020 là xây dựng du lịch trở thành ngành kinh tế trọng điểm, ngành
kinh tế mũi nhọn. Nhân lực ngành du lịch có vai trò quyết định không chỉ cho riêng
sự phát triển du lịch mà còn góp phần không nhỏ vào quá trình phát triển kinh tế -
xã hội.
Đổi mới giáo dục và đào tạo là nhiệm vụ then chốt trong giai đoạn hội nhập
kinh tế quốc tế. Để hội nhập thành công, nhân lực ngành du lịch phải được đào tạo
với kỹ năng, trình độ chuyên nghiệp được thừa nhận rộng rãi, có thể chuyển dịch và
tìm được việc làm trong khu vực, vươn tới tham gia chủ động vào quá trình phân
công lao động quốc tế.

6. iv
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................................. 11
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................................................... 11
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu............................................................................................ 13
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................................. 16
3.1. Mục tiêu chung:................................................................................................................. 16
3.2. Mục tiêu cụ thể:................................................................................................................. 16
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................................. 17
5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................................... 17
6. Ý nghĩa của đề tài..................................................................................................................... 18
7. Bố cục của nghiên cứu.............................................................................................................. 18
CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC DU LỊCH TRONGGIAI
ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ......................................................................................... 19
1.1. Du lịch và nguồn nhân lực để phát triển du lịch trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế:........... 19
1.1.1. Nguồn nhân lực du lịch và đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch ........................................ 19
1.1.1.1. Nguồn nhân lực du lịch ............................................................................................. 19
1.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch............................................................................... 20
1.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực du lịch trong phát triển ngành du lịch giai đoạn hội nhập kinh
tế quốc tế:............................................................................................................................ 25
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................................................... 27
1.1.2.1. Đối với các tổ chức sử dụng lao động......................................................................... 27
1.1.2.2. Đối với bản thân người lao động................................................................................ 27
1.1.2.3. Đối với sự phát triển kinh tế- xã hội........................................................................... 27
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực ............................................................................ 28
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành
du lịch ..................................................................................................................................... 28
1.2. Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực du lịch................................................................. 30
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................................................ 30
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................................. 32
1.2.2.1. Phương pháp xác định nhu cầu .................................................................................. 33
1.2.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo................................................................................ 36
1.2.3. Xác định chương trình đào tạo phù hợp ............................................................................ 38
1.2.4. Xác định phương pháp đào tạo......................................................................................... 39
1.2.4.1. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo............................................................... 39
1.2.4.2.Phương pháp đào tạo nhân lực.................................................................................... 40
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo.................................................................................................. 46
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngành du................................... 48

7. 1.3.1. Sự phát triển của ngành du lịch ........................................................................................ 48
1.3.2. Nguồn nhân lực của địa phương....................................................................................... 50
1.3.3. Quy mô và chất lượng hoạt động của hệ thống đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch.......... 51
1.3.4. Nhận thức và quan tâm của cộng đồng doanh nghiệp du lịch.............................................. 52
CHƯƠNG2: THỰC TRẠNGCÔNGTÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH
BÀ RỊA VŨNG TÀU TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHÂP KINH TẾ QUỐC TẾ.................................. 54
2.1. Tình hình phát triển du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu................................................................... 54
2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu................................................... 54
2.1.2. Thực trạng ngành du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.............................................................. 56
2.1.2.1. Thành tựu................................................................................................................. 56
2.1.2.2. Tồn tại, hạn chế ........................................................................................................ 57
2.1.3. Nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu............................................................ 58
2.1.3.1. Tình hình chung ....................................................................................................... 59
2.1.3.2. Đối với nguồn nhân lực cho các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và đơn vị sự nghiệp
du lịch.................................................................................................................................. 60
2.1.3.3. Đối với doanh nghiệp kinh doanh du lịch ................................................................... 61
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bà RịaVũng Tàu trong giai đoạn
hội nhập kinh tế quốc tế:............................................................................................................... 66
2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................................................ 66
2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................................. 68
2.2.3. Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu............................. 70
2.2.4. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu................................................... 73
2.2.4.1. Công tác quản lý nguồn nhân lực và công tác quản lý đào tạo...................................... 73
2.2.4.2. Tình hình cơ sở vật chất đào tạo................................................................................. 74
2.2.4.3. Tình hình đội ngủ cán bộ giảng dạy ........................................................................... 75
2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo.................................................................................................. 76
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu......... 77
2.3.1. Những thành công........................................................................................................... 77
2.3.2. Những hạn chế................................................................................................................ 81
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế ...................................................................................................... 82
CHƯƠNG3: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒNNHÂNLỰC DU LỊCH TỈNH BÀ RỊA VŨNGTÀU
TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ................................................................... 84
3.1. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ................................................... 84
3.2. Những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội
nhập kinh tê quốc tế:.................................................................................................................... 85
3.2.1.Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch.......................................................................... 85
❖
Mục tiêu của giải pháp ....................................................................................................... 85
❖
Nội dung của giải pháp....................................................................................................... 85
3.2.2 Đào tạo về giáo viên, giảng viên du lịch............................................................................. 88
❖
Mục tiêu của giải pháp ....................................................................................................... 88
❖
Nội dung của giải pháp....................................................................................................... 88

8. 3.2.3 Phát triển chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng, đào tạo lại nguồn nhân lực ngành du lịch
............................................................................................................................................... 90
❖
Mục tiêu của giải pháp ....................................................................................................... 90
❖
Nội dung của giải pháp....................................................................................................... 90
3.2.4 Đào tạo nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội ........................................................... 98
❖
Mục tiêu của giải pháp ....................................................................................................... 98
❖
Nội dung của giải pháp....................................................................................................... 98
KẾT LUẬN...................................................................................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................................................104

9. vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NCS: Nghiên cứu sinh
PGS.TS: Phó giáo sư, tiến sỹ
ThS: Thạc sỹ
CBNV: Cán bộ nhân viên
KTTĐPN: Kinh tế trọng điểm phía Nam
QLNN: Quản lý Nhà Nước
DN: Doanh nghiệp
DL: Du lịch
BR – VT: Bà Rịa Vũng Tàu
UBND: Ủy ban nhân dân
ĐH: Đại học
VH,TT & DL: Văn hóa, thể thao, du lịch
NNL: Nguồn nhân lực

10. viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Bảng kế hoạch nhu cầu đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du
lịch Sơ đồ 1.1. Sơ đồ qui trình đào tạo
Bảng 1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu và nguồn thông tin
Sơ đồ 1.2.Phân tích thực hiện công việc
Bảng 1.3. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo
Bảng 2.1: Doanh thu ngành du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng
Tàu Bảng 2.2: Số lượt khách du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng
Tàu Bảng 2.3.Thực trạng về nguồn nhân lực du lịch
Bảng 2.4. Tình hình chung về nhân lực du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng
Tàu Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn CBCNV quản lý du lịch Bảng
2.6. Nguồn nhân lực được đào tạo nghiệp vụ
Bảng 2.7. Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của nguồn nhân lực
Sơ đồ 2.1.Mục tiêu về kiến thức
Sơ đồ 2.2.Mục tiêu về kỹ năng
Sơ đồ 2.3.Mục tiêu thái độ
Sơ đồ 2.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển
Bảng 2.8. Các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo ở Bà Rịa Vũng Tàu
Bảng 2.9. Đội ngủ cán bộ giảng dạy ngành du lịch đến năm 2016
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát đánh giá kỹ năng của nhân lực trong ngành du lịch
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát đánh giá tiêu chuẩn tuyển nhân lực của nhân lực trong
ngành du lịch
Hình 2.1. Đánh giá kỹ năng của nhân lực trong ngành du lịch
Hình 2.2.Đánh giá tiêu chuẩn tuyển nhân lực của nhân lực trong ngành du lịch Bảng
2.12. Kết quả khảo sát đánh giá nguyên nhân xáo trộn nhân sự tại các đơn vị dịch
vụ du lịch

11. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Du lịch có thể được xem là hoạt động xã hội đặc biệt vừa là tác nhân, vừa là
kết quả đồng thời chính nó là một biểu hiện cụ thể của quá trình “hội nhập” của con
người trong đời sống xã hội, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa
và toàn cầu hóa ngày nay. Bởi, “hội nhập” (integration)được xem là “hành động
hoặc quá trình gắn kết các phần tử riêng rẽ với nhau; hợp chung các bộ phận vào
một chỉnh thể (nhất thể, hợp nhất) và kết hợp các thành tố khác nhau lại” mà ở đây,
thông qua du lịch, đó là quá trình “tích hợp” nhiều hoạt động xã hội khác nhau với
mục tiêu cao nhất là nhằm giúp con người “giao tiếp” (cultural interchange and
acculturation) ngày càng sâu rộng hơn với thế giới bên ngoài. Trên thực tế, hoạt
động du lịch là hoạt động năng động đặc biệt về khía cạnh hội nhập xã hội và không
dừng lại chỉ là “tăng cường sự gắn kết trên cơ sở chia sẻ lợi ích, nguồn lực” như
trong hội nhập về kinh tế và về chính trị. Không phải ngẫu nhiên mà “Nguyên tắc
phát triển du lịch” của Việt Nam đã được xác định:“Góp phần mở rộng quan hệ đối
ngoại và giao lưu quốc tế để quảng bá hình ảnh đất nước, con người Việt Nam” và
“Phát triển đồng thời du lịch trong nước và du lịch quốc tế, tăng cường thu hút ngày
càng nhiều khách du lịch nước ngoài vào Việt Nam” (Điều 5 Luật Du lịch Việt
Nam).Tương tự,“Chính sách phát triển du lịch” đã xác định: “Nhà nước tạo điều
kiện thuận lợi để tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế, các tầng lớp dân cư
tham gia hoạt động du lịch, mở rộng giao lưu hợp tác giữa du lịch Việt Nam với du
lịch khu vực và quốc tế”(Điều 6 Luật Du lịch Việt Nam). Đi sâu hơn,“Hoạt động
xúc tiến du lịch”đượcphác họa “Các doanh nghiệp du lịch được quyền chủ động
hoặc phối hợp với các tổ chức, cá nhân khác để tiến hành các hoạt động xúc tiến du
lịch trong và ngoài nước, tham gia các chương trình xúc tiến du lịch quốc gia”(Điều
82. Luật Du lịch Việt Nam). Cũng theo hướng như vậy, “Chính sách hợp tác quốc tế
về du lịch”đã nói rõ:“Nhà nước đẩy mạnh hợp tác quốc tế về du lịch với các nước,
các tổ chức quốc tế trên cơ sở bình đẳng, cùng có lợi; phù hợp với pháp luật mỗi

12. 2
bên, pháp luật và thông lệ quốc tế nhằm phát triển du lịch, gắn thị trường du lịch
Việt Nam với thị trường du lịch khu vực và thế giới, góp phần tăng cường quan hệ
hợp tác, hữu nghị và hiểu biết lẫn nhau giữa các dân tộc” (Điều 83 Luật Du lịch
Việt Nam)…
Du lịch là ngành kinh tế tổng hợp mang tính dịch vụ, chính vì vậy hội nhập
kinh tế được xem là tiến trình quan trọng để tham gia vào chuỗi cung ứng dịch vụ
gia tăng mang tính khu vực và toàn cầu cũng như đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế
- xã hội của bất kỳ điểm đến nào. Để hội nhập quốc tế thành công, nhân lực ngành
du lịch phải được đào tạo với kỹ năng, trình độ chuyên nghiệp được thừa nhận rộng
rãi; có thể di chuyển và tìm được việc làm trong khu vực; vươn tới tham gia chủ
động vào quá trình phân công lao động quốc tế, đảm bảo cho du lịch Việt Nam có vị
trí xứng đáng trong chuỗi cung ứng dịch vụ du lịch có chất lượng của khu vực và
thế giới. Nhân lực du lịch Việt Nam cần sẵn sàng tham gia vào quá trình phân công
lao động quốc tế trong hoạt động du lịch, trước hết là trong khu vực. Đào tạo du lịch
phải hướng tới tiêu chuẩn trình độ kỹ năng của khu vực và quốc tế và được thừa
nhận
Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, với mục tiêu phát triển du lịch trở thành một trong
những ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của Tỉnh,
có sức lôi kéo một số ngành kinh tế phát triển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ
cấu kinh tế “dịch vụ - công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp–Nông lâm, ngư nghiệp”.
Mục tiêu phát triển kinh tế- xã hội Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu theo hướng phát huy tiềm
năng và lợi thế so sánh của từng địa phương đặc biệt là phát triển mạnh về công
nghiệp, cảng biển, dịch vụ hậu cần cảng và du lịch vì mục tiêu phát triển bền vững
của vùng và lợi ích quốc gia. Một vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc phát
triển của ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu là việc định hướng giải pháp về
nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng bộ, có hệ thống. Thực tế cho thấy,
nguồn nhân lực chính phục vụ cho ngành du lịch hiện nay của tỉnh còn rất yếu và
thiếu, không đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình
độ được đào tạo, cơ cấu về quản lý và phục vụ... phần lớn nguồn nhân lực được

13. 3
tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêu cầu phát triển
của ngành du lịch. Vì vậy, nguồn nhân lực của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu cần phải
được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo hướng chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, xây
dựng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển
trong giai đoạn mới là một trong những nhiệm vụ và giải pháp trong chiến lược quy
hoạch phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đến năm 2020. Hiện
nay có rất nhiều trường đại học tại Việt Nam đào tạo về ngành du lịch, nhà hàng,
khách sạn, nhưng hầu hết mới chỉ tập trung đào tạo về kỹ năng công việc, chứ chưa
có những môn học chuyên sâu về quản lý, lãnh đạo. Do vậy tạo ra một nghịch lý là
các bạn trẻ tốt nghiệp ra trường nhưng vẫn thất nghiệp, trong khi đó, các doanh
nghiệp vẫn đang rất thiếu nhân lực chất lượng cao.
Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực du lịch, thực hiện tốt mục tiêu coi phát triển du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ
cấu kinh tế của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu
kinh tế “dịch vụ-công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp -Nông lâm ngư nghiệp” đến năm
2020, tôi đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế” làm đề tài nghiên cứu của
mình.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Trong nước và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới
nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực, trong thời gian qua có các nghiên cứu
tiêu biểu như:
Hồ Thị Ánh Vân (2011) với luận văn thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực
ngành du lịch Thành Phố Đà Nẵng đến năm 2015 và tầm nhìn 2020”, Trường Đại
học Đà Nẵng. Đề tài đã hệ thống được lý luận cơ bản về du lịch, nguồn nhân lực và
đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch. Bên cạnh đó nghiên cứu tiến hành phân
tích thực trạng về nguồn nhân lực du lịch và công tác đào tạo nguồn nhân lực du
lịch của thành phố Đà Nẵng. Đánh giá những mặt làm được và những hạn chế trong

14. 4
công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch tại thành phố Đà Nẵng. Từ đó đề xuất một
số giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà Nẵng.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại
ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và
đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì,
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn
nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn
nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân
lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
Trong luận án tiến sỹ kinh tế đề tài “Hoàn thiện mô hình ĐT&PT cán bộ
quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” NCS Lê Trung Thành đã đánh
giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước Việt Nam trong
giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán
bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất các giải pháp hoàn thiện các mô hình
đào tạo này.
Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than
- khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội
sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới
hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội nhập
kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về
những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao. Tác giả đã
nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài
học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn

15. 5
công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để
đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển. Để đạt được kết quả cao trong
đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và tác giả
cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, một tổ chức.
Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của
doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi
bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn
Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Nguyễn Thị Cẩm Hà (2015) với đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng lao
động trực tiếp làm công tác du lịch tại các doanh nghiệp ở thành phố Hội An ”,
Trường Đại Học Lao Động – Xã Hội. Trong nghiên cứu này tác giả đã hệ thống hóa
cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng lao động trực tiếp làm công tác du lịch và hoàn
thiện một số nội dung lý luận cơ bản về vấn đề này. Bên cạnh đó làm rõ thực trạng
hoạt động nâng cao chất lượng lao động trực tiếp làm công tác du lịch tại các doanh
nghiệp ở Hội An hiện nay, chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân gây ra chúng. Thông
qua đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng lao động trực
tiếp làm công tác du lịch tại các doanh nghiệp ở thành phố Hội An.
Nguyễn Thu Hiền (2016) với luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Đào tạo
nguồn nhân lực tại tổng công ty Cổ Phần Bưu Chính Viettel”. Luận văn chủ yếu
nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Cổ phần Bưu chính Viettel, cũng như đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty bao gồm: Hoàn thiện xác định
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực; (2) Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn
nhân lực; (3) Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo; (4) Hoàn thiện đối với
đánh giá sau đào tạo.
Nguyễn Diệu Hồng (2016) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành du
lịch ở Thành Phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế”, Trường Đại học Kinh Tế. Tác giả
tiến hành nghiên cứu, khảo sát một số kinh nghiệm phát triển nhân lực ngành du

16. 6
lịch tại một số địa phương trong nước, rút ra bài học cho thành phố Huế. Đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Huế. Từ đó nghiên
cứu đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực du lịch thành
phố Huế, góp phần vào việc khai thác hiệu quả các tiềm năng du lịch Thừa Thiên
Huế nói chung và thành phố Huế nói riêng trong thời gian tới.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong công cuộc đổi mới
và phát triển kinh tế đất nước đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyết
định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu các tác giả
đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết
phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn
thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể. Tuy nhiên chưa có
nghiên cứu nào được thực hiện đối với nguồn nhân lựcngành du lịch Tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế trong thời gian qua. Chính vì thế
tác giả quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế” nhằm lấp đầy
những khoảng trống nêu trên.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung:
Nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn
nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Từ đó đề xuất hệ thống giải pháp
đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội
nhập kinh tế quốc tế.
3.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh giá thực
trạng và xây dựng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực du lịch.
- Chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành
du lịch của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu từ đó đánh giá những ưu điểm và tồn tại kìm
hãm việc đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.

17. 7
- Đề xuất hệ thống giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà
Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Về đối tượng: Đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực du
lịch.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu vào các doanh nghiệp du lịch,
chi nhánh có giấy phép đăng ký kinh doanh sử dụng nguồn nhân lực và các cơ sở
đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
- Về thời gian: Đề tài tập trung vào khai thác các số liệu thống kê và khảo sát
thực tế trong khoảng thời gian 5 năm gần nhất. Tầm xa cho các giải pháp được xác
định là đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tác giả nghiên cứu tài liệu qua sách,báo,
tạp chí, internet, … để tìm hiểu và chọn lọc những tài liệu, thông tin có giá trị tham
khảo khoa học phù hợp với đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra xã hội học: để nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân
lực và đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, tác giả thực
hiện:
+ Khảo sát 25 cán bộ quản lý tại các cở sở kinh doanh du lịch của Tỉnh Bà
Rịa Vũng Tàu.
+ Khảo sát nguồn nhân lực trực tiếp làm công tác du lịch tại các cở sở kinh
doanh du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: để đánh giá rõ hơn về thực trạng đào
tạo nguồn nhân lực du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu và làm căn cứ để đưa ra các giải
pháp hợp lý, tác giả phỏng vấn: Trung tâm thông tin xúc tiến du lịch Tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu, Trưởng phòng nhân sự Công ty cổ phần khách sạn Du lịch Tháng Mười
và một số người lao động tại các cở kinh doanh du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

18. 8
- Phương pháp thống kê phân tích: tác giả thu thập số liệu thứ cấp tại Sở văn
hóa, thể thao và du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu và báo cáo hoạt động tại các cở sở
kinh doanh du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu từ năm 2014 đến năm 2016. Dựa trên số
liệu này, tác giả lập các bảng biểu, sơ đồ, đưa ra nhận xét một cách tổng hợp bản
chất và tính quy luật của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực du lịch.
6. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài mong muốn cung cấp một cái nhìn tổng quát nhất về việc đào tạo
nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Ngoài ra, đề tài cũng tìm hiểu
và xác định một số chính sách để Tỉnh có kế hoạch hỗ trợ nhằm đảm bảo cung cấp
nguồn nhân lực ngành du lịch có chất lượng phục vụ phát triển ngành du lịch của
Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
7. Bố cục của nghiên cứu
Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận và Kiến nghị, luận văn bao gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực du lịch
Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực du lịch Tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu

19. 9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC DU LỊCH TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP
KINH TẾ QUỐC TẾ
1.1. Du lịchvà nguồn nhân lực để phát triểndu lịchtrong giai đoạn hội nhập
kinh tế quốc tế:
1.1.1. Nguồn nhân lực du lịch và đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch
1.1.1.1. Nguồn nhân lực du lịch
Hiện nay,có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Theo PGS.TS Hoàng
Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực (2010), Nxb Thống
kê Hà Nội của Trường Đại học Thương mại, “Nhân lực là một nguồn lực quan trọng
của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được giao đảm
nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định”[12, tr.5].
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế
quốc dân: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể
lựcvà trí lực”[23, tr.7].
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinhtế nguồn nhân lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là sức
lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con
người có sức lao động” [3, tr.12].
Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nhân lực khác nhau nên quy mô nhân lực
khác nhau, ngoài ra có thể giúp các nhà hoạch định chính sách có biện pháp khai
thác và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực. Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao
động và trạng thái hoạt động kinh tế, theo Tổng cục Thố ng kê Việt Nam đã đưa ra
nhận định “Nguồn nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng đang thất nghiệp,

20. 10
đang đi học đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc, những
người thuộc các tình trạng khác như nghỉ hưu trước tuổi” [5, tr.14]. Với cách tiếp
cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động: Nguồn lao
động gồm toàn bộ những người trong độ tuổi tao động, có khả năng lao động không
kể đến trạng thái có việc làm hay không. Với khái niệm này quy mô nguồn nhân lực
chính là nguồn lao động [3, tr.56]. Như vậy, có thể khẳng định nguồn nhân lực
chính là nguồn lực quan trọng bậc nhất của đất nước. Sự phát triển đồng đều của
chất lượng và số lượng nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định thúc đẩy quá trình
phát triển của một quốc gia trong xu hướng hội nhập, toàn cầu hóa như hiện nay.
• Nguồn nhân lực du lịch
Trên nền tảng của khái niệm về nguồn nhân lực đã nêu, có thể hiểu nguồn
nhân lực du lịch là lực lượng lao động bao gồm những người đang làm việc hoặc
tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực du lịch. Nguồn nhân lực du lịch gồm nhân lực du
lịch trực tiếp và nhân lực du lịch gián tiếp, những nhân lực hiện tại và nhân lực tiềm
năng trong ngành Du lịch. Tuy nhiên ranh giới giữa nhân lực du lịch trực tiếp và
nhân lực du lịch gián tiếp, nhân lực hiện tại và nhân lực tiềm năng trong du lịch
rấtmong manh và rất khó phân định rạch ròi. Nguồn nhân lực du lịch trực tiếp là lực
lượng nhân lực hoạt động quản lý nhà nước về du lịch, hoạt động sự nghiệp ngành
Du lịch (đào tạo và nghiên cứu khoa học) và kinh doanh du lịch. Còn nhân lực du
lịch gián tiếp là những người hoạt động trong các lĩnh vực khác có liên quan đến
hoạt động du lịch như Hàng không, Hải quan, Giao thông vận tải, Y tế, Bưu chính
viễn thông, Công nghệ thông tin, Văn hóa, Môi trường….
Lực lượng nhân lực du lịch hiện tại là nguồn nhân lực trực tiếp và gián tiếp
đang tham gia hoạt động trong ngành Du lịch và nhân lực du lịch tiềm năng l à
những người có mong muốn hoặc đang tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực du lịch
như học sinh, sinh viên, hay những người thuộc ngành khác…
1.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch
Bên cạnh những đặc điểm chung của nguồn nhân lực của một ngành nghề thì
nhân lực ngành du lịch có những đặc điểm riêng biệt như:

21. 11
Thứ nhất, cơ cấu nhân lực ngành du lịch thường có độ tuổi trẻ và lao động nữ
chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam. Xuất phát từ tính đặc thù của ngành Du lịch
đòi hỏi phải có lực lượng lao động có sức khoẻ, trẻ trung và nhanh nhẹn, nên hình
thành lực lượng lao động có cơ cấu độ tuổi trẻ. Nhiều lĩnh vực phục vụ khách du
lịch như lễ tân, bàn, bar, buồng đòi hỏi có sự duyên dáng, cẩn thận và khéo léo của
người phụ nữ, vì vậy tỷ lệ lao động nữ thường cao hơn lao động nam.
Thứ hai, chất lượng nhân lực ngành du lịch phân bố không đồng đều: Xuất
phát từ tính định hướng tài nguyên rõ nét của ngành Du lịch, các hoạt động du lịch
thường diễn ra tại các khu, điểm du lịch, những nơi có nhiều tài nguyên du lịch và
được đầu tư đồng bộ về hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật ngành, vì vậy phần lớn lao
động đã qua đào tạo đều làm việc tại những khu du lịch, trung tâm du lịch lớn, ở
những khu vực còn lại thường thiếu lao động. Trong ngành Du lịch có nhiều công
việc với yêu cầu lao động giản đơn, không đòi hỏi phải đào tạo ở trình độ cao mới
thực hiện được, dẫn đến tình trạng tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp phổ thông trung
học khá cao. Ngược lại, ở những bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách du lịch, đội
ngũ lao động thường được trang bị đầy đủ các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ,
giaotiếp và tỷ lệ thông thạo ngoại ngữ tương đối cao.
Thứ ba, có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: Do ảnh
hưởng của tính thời vụ du lịch các hoạt động du lịch thường diễn ra sôi động trong
một thời gian nhất định của năm (còn gọi là mùa cao điểm), các doanh nghiệp du
lịch thường phải tuyển dụng thêm lao động thời vụ để đáp ứng nhu cầu kinh doanh,
phục vụ khách của mình. Đến mùa thấp điểm, doanh nghiệp du lịch chấm dứt hợp
đồng lao động với những lao động thời vụ. Người lãnh đạo trong lĩnh vực kinh
doanh du lịch có những điểm riêng biệt, bởi tính chất công việc, công cụ và sản
phẩm lao động của họ có tính đặc thù vì:
- Đây là loại lao động trí óc đặc biệt: Trong quá trình ra quyết định và tổ
chức thực hiện, quyết định thể hiện rõ nét nhất đặc điểm lao động trí óc của người
lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch.

22. 12
- Đây là loại lao động tổng hợp: Với tư cách là một nhà chuyên môn, lao
động của lãnh đạo là lao động của người tìm kiếm nhân tài, sử dụng người giỏi, tổ
chức và điều hành công việc một cách trôi chảy cho mục đích kinh doanh có hiệu
quả cao. Với tư cách là nhà hoạt động xã hội, người lãnh đạo trong kinh doanh du
lịch còn tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội khác trong đơn vị và theo yêu cầu
của địa phương, ngành và đất nước (các tổ chức đoàn thể quần chúng, các hiệp hội
khoa học, kinh tế, kinh doanh, chính trị, thể thao, văn hoá...).
Những đặc điểm trên đòi hỏi người lãnh đạo phải được đào tạo chuyên
nghiệp, bài bản, có bằng cấp quản lý kinh tế và quản lý du lịch.
Ngoài ra, kinh doanh du lịch nhằm thoả mãn nhu cầu tiêu dùng của du khách
về nhiều loại hàng hoá, dịch vụ mang tính chất đơn lẻ hoặc tổng hợp (như các tour
du lịch trọn gói), ở bất cứ địa điểm nào và vào bất kỳ thời gian nào. Các đặc điểm
sản phẩm và tiêu dùng du lịch này tạo ra nhiều loại công việc có thể thu hút sự tham
gia trực tiếp hoặc gián tiếp của nhiều bộ phận lao động trong xã hội. Do đó, càng
làm tăng khả năng cung (về số lượng) lao động du lịch trên thị trường và sự tham
gia lao động trong ngành Du lịch là rất cao. Vấn đề này có ý nghĩa rất lớn đối với
các nước phát triển, vì các nước này có nguồn lao động dồi dào và dân số trẻ nhưng
chưa được đào tạo, trình độ chuyên môn thấp.
Nhân lực du lịch chất lượng cao và mối quan hệ giữa đào tạo với xây dựng
nguồn nhân lực du lịch (trong bối cảnh hội nhập quốc tế):
Du lịch Việt Nam đang hướng tới mục tiêu đón 17 – 20 triệu lượt khách du
lịch quốc tế, đóng góp hơn 10 % GDP vào năm 2020. Năm 2016, ngành Du lịch đã
đóng góp 1.300 tỷ USD cho GDP của khu vực APEC, tạo ra 67 triệu việc làm trực
tiếp và đóng góp 6,1 % vào xuất khẩu của khu vực. Nền kinh tế APEC cần hợp tác
nhằm bảo đảm các lợi ích kinh tế, xã hội cho tất cả mọi người dân về việc làm ổn
định, cơ hội thu nhập, góp phần giảm nghèo, gìn giữ các giá trị văn hoá và tăng
cường giao lưu, hiểu biết văn hoá lẫn nhau cũng như bảo vệ và quản lý các nguồn
tài nguyên môi trường và đa dạng sinh học.

23. 13
Nhân lực du lịch đó là lực lượng lao động trong ngành và trong cộng đồng xã
hội tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào hoạt động du lịch với một năng lực tay
nghề, trình độ nhận thức nhất định cùng với những phẩm chất tốt về thể lực, trí tuệ,
đạo đức v.v…Trí tuệ của cán bộ chỉ đạo điều hành và lực lượng lao động có kỹ
năng của ngành du lịch sẽ là lực lượng nòng cốt tực hiện mục tiêu đưa Du lịch thành
ngành kinh tế dịch vụ quan trọng, mang lại nguồn lợi lớn cho đất nước. Điều đó
cũng đồng nghĩa với nguyên lý chất lượng nhân lực là tiền đề quyết định chất lượng
sản phẩm du lịch, hay cụ thể hơn đó là: Bản thân năng lực, trình độ, phẩm chất,
phong cách phục vụ của cán bộ, nhân viên du lịch vừa là yếu tố sáng tạo ra sản
phẩm vừa là một bộ phận quan trọng của chất lượng sản phẩm du lịch. Nói cách
khác chất lượng nhân lực ở đây chính là yếu tố cấu thành năng lực, phẩm chất thực
tế của đội ngũ tham gia vào hoạt động du lịch đảm bảo khả năng tạo hiệu quả phát
triển bền vững cho các lĩnh vực hoạt động du lịch. Từ đó người ta có thể đề cập về
“nguồn nhân lực chất lượng cao trong du lịch”, đó là những “ người lao động có trí
tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát
huy tốt nhất, đặc biệt là đội ngũ quản lý và tác nghiệp chủ chốt trong các lĩnh vực
hoạt động du lịch. Do đó vấn đề nghiên cứu khoa học, đào tạo về du lịch là mục tiêu
và động lực cho sự phát triển ngành du lịch, trên nguyên lý việc xây dựng một nành
nghề phải theo nguyên tác: tạo ngành rồi mới có thể tạo nghề, có nghĩa rằng phải
tạo ra lý thuyết, lý luận bên cạnh phải có hoạt động truyền đạt tri thức kết hợp hoạt
động thực hành, thực tế nhằm xây dựng những kiền thức- kỹ năng để có thể tạo ra
đội ngũ thông thạo nghề nghiệp đặc biệt trong bối cảnh hội nhập hiện nay. Với định
hướng chung đã được xác định: “ phấn đấu đến năm 2020, du lịch cơ bản trở thành
ngành kinh tế mũi nhọn, có tính chuyên nghiệp, hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật
tương đối đồng bộ, hiện đại; sản phẩm du lịch chất lượng cao, đa dạng, có thương
hiệu, có sức cạnh tranh; mang đậm bản sắc văn hoá dân tộc, thân thiện với môi
trường; đưa Việt Nam trở thành điểm đến có đẳng cấp trong khu vực.
Đến năm 2020, nhu cầu nhân lực ngành Du lịch sẽ ngày càng tăng cả về số lượng và
chất lượng với cơ cấu phải hợp lý theo yêu cầu đòi hỏi của sự phát triển du lịch và

24. 14
xu thế phát triển khoa học- công nghệ khi nước ta hội nhập quốc tế sâu và toàn diện
trong tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức. Cơ cấu
nhân lực và phát triển nhân lực ngành Du lịch xu hướng dịch chuyển cơ cấu nhân
lực tăng nhanh của hệ thống đào tạo du lịch, tác động nhiều mặt đến số lượng, chất
lượng du lịch. Trên cơ sở như vậy, phương hướng và mục tiêu phát triển nhân lực
ngành Du lịch được xác định là: “Xây dựng lực lượng lao động ngành Du lịch đủ về
số lượng và đáp ứng yêu cầu về chấ lượng, cân đối vế cơ cấu ngành nghề và trình
độ đào tạo để đảm bảo tính chuyên nghiệp, đủ sức cạnh tranh và hội nhập khu vực,
góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch”
Kế hoạch nhu cầu đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du lịch trong thời gian tới:
Bảng 1.1. Bảng kế hoạch nhu cầu đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du lịch
Tỉ lệ Tỉ lệ
STT Chỉ tiêu
Năm Năm % Năm %
2010 2015 tăng 2020 tăng
TB TB
Tổng số 418.250 620.100 9,6 870.300 8,1
3 Theo loại lao động
3.1 Lao động quản lý 32.500 56.100 14,5 83.300 9,7
3.2 Lao động nghiệp vụ 387.100 564.000 9,2 787.000 7,9
1) Lễ tân 37.200 51.000 7,4 69.500 7,2
2) Phục vụ buồng 48.800 71.500 9,3 98.000 7,4
3) Phục vụ bàn, bar 68.400 102.400 9,9 153.000 9,8
4) Chế biến món ăn 35.700 49.300 7,6 73.400 9,7

25. 15
5) Hướng dẫn 20.600 30.800 9,9 45.000 9,2
6) VPDL, ĐL lữ hành 31.100 52.600 13,8 81.400 10,9
7) Nhân viên khác 145.300 206.400 8,4 266.700 6,0
(Quy hoạch Phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011 – 2020)
Về yêu cầu trình độ nhân lực ngành du lịch đến năm 2020 :
Tỉ lệ Tỉ lệ
TT Chỉ tiêu
Năm Năm % Năm %
2010 2015 tăng 2020 tăng
TB TB
Tổng số 418.250 620.100 9,6 870.300 8,1
2 Theo trình độ đào tạo
2.1 Trên đại học 1.450 2.400 13,1 3.500 9,2
2.2 Đại học, cao đẳng 53.800 82.400 10,6 113.500 7,5
2.3 Trung cấp và tương đương 78.200 115.300 9,5 174.000 10,2
2.4 Sơ cấp 98.700 151.800 10,7 231.000 10,4
Dưới sơ cấp
2.5 (học nghề tại chỗ) 187.450 268.200 8,6 348.300 5,9
(Quy hoạch Phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011 – 2020)
1.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực du lịch trong phát triển ngành du lịch giai đoạn
hội nhập kinh tế quốc tế:
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, nền kinh tế nói chung và ngành Du lịch nói
riêng đang chuyển dần sang phát triển về chất, chủ yếu dựa vào đầu tư chiều sâu
khai thác yếu tố con người để tăng hàm lượng tri thức và công nghệ cao cho sự

26. 16
pháttriển bền vững. Thực tế đã chứng minh rằng một quốc gia có nhiều tài nguyên
vẫn chưa đủ để phát triển bền vững, nếu thiếu nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng
sẽ không đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ đề ra.
Một trong những nguồn lực quan trọng để phát triển ngành Du lịch đó là
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố chính cho việc thực hiện các hoạt động
du lịch. Sản phẩm của ngành chủ yếu là sản phẩm dịch vụ, phần lớn các sản phẩm
được tạo ra đều có sự tham gia của con người. Với các ngành kinh tế khác luôn xem
trọng khả năng cơ giới hóa, tự động hóa trong quá trình sản xuất. Nhưng đối với
ngành Du lịch thì yếu tố con người luôn được đề cập trong các hoạt động của ngành
từ lĩnh vực nhà hàng - khách sạn cho đến kinh doanh lữ hành hay vận chuyển hành
khách. Từ khi bắt đầu đến khi kết thúc một chuyến du lịch ngắn hay dài, luôn tồn tại
các mối quan hệ giữa khách du lịch với nhân viên lễ tân, nhân viên phục vụ buồng,
nhân viên điều hành, hướng dẫn viên du lịch đến những người tài xế, người bán
hàng lưu niệm… Các thiết bị, dụng cụ, phương tiện hiện đại chỉ là yếu tố bổ trợ
phục vụ khách tốt hơn. Để khách hài lòng, để phát triển ngành Du lịch cần sự phục
vụ chuyên nghiệp và tận tình của mỗi nhân viên du lịch từ những người quản lý nhà
nước về du lịch, các chuyên gia, lãnh đạo của các doanh nghiệp và đặc biệt những
nhân viên trực tiếp phục vụ khách du lịch. Chất lượng của sản phẩm du lịch do
chấtlượng của nhân lực du lịch quyết định. Mỗi người hoạt động trong ngành Du
lịchđều phải trung thành, trân trọng những truyền thống tốt đẹp của dân tộc, có ý
thức bảo vệ tài nguyên thiên nhiên và nhân văn. Vì thế nguồn nhân lực chiếm vai
trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển Ngành.
Theo xu hướng phát triển nhân lực du lịch đặt ra yêu cầu sự phát triển đồng
bộ cả số lượng lẫn chất lượng và cơ cấu nhân lực nhằm tạo ra những động lực tốt
nhất thúc đẩy sự phát triển của ngành du lịch. Xu hướng đó ngày càng đòi hỏi mỗi
nhà quản lý cấp chiến lược, mỗi chuyên gia, nhà nghiên cứu, những người lãnh đạo
doanh nghiệp du lịch có trình độ cao, kỹ năng quản lý giỏi và đội ngũ nhân viên du
lịch lành nghề có tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp cùng với lòng yêu
nghề. Vì thế, trong thời đại toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế như ngày nay, để sản

27. 17
phẩm du lịch đạt chất lượng cao, nâng cao năng lực cạnh tranh du lịch trên thị
trường du lịch thế giới thì việc phát triển nguồn nhân lực du lịch là nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu cần phải thực hiện của ngành Du lịch nước ta hiện nay.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1. Đối với các tổ chức sử dụng lao động
- Đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ của
khoa học kỹ thuật và công nghệ;
- Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt
động sinh lợi đáng kể;
- Đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả ngày càng cao.
Nếu làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho
các tổ chức sử dụng lao động:
- Trình độ tay nghề nâng lên, năng suất lao động tăng;
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động, giảm bớt
sự giám sát vì người lao động có khả năng tự giám sát mình, nâng cao tính ổn định
và năng động của tổ chức.
1.1.2.2. Đối với bản thân người lao động
- Giúp người lao động nâng cao trình độ học vấn, nghiệp vụ chuyên môn để
theo kịp với điều kiện khoa học và kỹ thuật mới;
- Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo
nên động cơ lao động tốt;
- Tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp của
bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.
1.1.2.3. Đối với sự phát triển kinh tế- xã hội
- Là vấn đề sống còn của đất nước. Đầu tư cho giáo dục và đào tạo là những
khoản đầu tư chiến lược và chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước;
- Nâng cao trình độ tay nghề, khả năng chuyên môn của nguồn nhân lực ngày
càng cao thì càng làm cho nề kinh tế phát triển;

28. 18
- Tăng sự hiểu biết về luật pháp, sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhóm lợi ích,
các dân tộc.
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững
sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người
cụ thể khác với những người những người khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức cóthể kết
hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của
người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức
đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi
trong công việc.
Thứ tư: Nguồn nhân lực được đào tạo là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể,
vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ
chức có hiệu quả nhất.
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch ảnh hưởng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực ngành du lịch
Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch do tính chất của dịch vụ du lịch quy
định. Dịch vụ du lịch là loại hình dịch vụ có tính đặc thù cao và có tính đặc biệt.
Các sản phẩm du lịch vừa chịu tác động của tính khách quan, vừa chịu tác động của
tính chủ quan của nhà cung cấp. Do đó, chất lượng của nguồn nhân lực có ý nghĩa
vô cùng quan trọng, thậm chí quyết định chất lượng của dịch vụ này và qua đó
quyết định đến thương hiệu sản phẩm của một quốc gia, một công ty, một doanh
nghiệp. Do vậy đặc điểm quan trọng nhất là nguồn nhân lực phải có chất lượng cao
và do vậy mà phải được đào tạo tốt. Chất lượng nguồn nhân lực du lịch, đặc biệt là
tính chuyên nghiệp có ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành du lịch của một quốc

29. 19
gia, góp phần tạo dựng thương hiệu, hình thành chất lượng, sự phong phú của sản
phẩm du lịch.
Nguồn nhân lực du lịch đảm nhiệm nhiều chức năng khác nhau trong ngành
du lịch như: Nguồn nhân lực đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước về du lịch;
Nguồn nhân lực đảm nhiệm chức năng quản lý kinh doanh du lịch; Nguồn nhân lực
đảm nhiệm cung cấp các các dịch vụ du lịch.
Do hoạt động du lịch có những nhiệm vụ phức tạp vì vậy nội dung đào tạo
đội ngũ lao động trong ngành du lịch bao gồm sự chuẩn bị về kiến thức văn hóa
chung để đạt được kỹ năng mềm, kiến thức kinh tế, chính trị, kiến thức nghiệp vụ
chuyên môn, kiến thức ngoại ngữ, kỹ năng truyền thông, tiếp cận công nghệ thông
tin và có tư duy sáng tạo.
Kiến thức văn hóa chung - Kỹ năng mềm:
Kiến thức văn hóa chung rất quan trọng đối với nhân lực làm công tác du
lịch, người làm công tác du lịch phải am hiểu sâu rộng về kiến thức văn hóa, kiến
thức văn hóa các dân tộc, các quốc gia, kiến thức xã hội, cần gắn với sự hiểu biết về
tài nguyên du lịch, có ý thức bảo vệ môi trường thiên nhiên.
Kiến thức kinh tế
Kiến thức kinh tế quan trọng đối với đội ngũ lao động trong ngành du lịch và
hoạt động kinh doanh du lịch chủ yếu tăng tính chất kinh tế.
Với kiến thức này họ có thể giải quyết thành công những vấn đề phứctạp
nhằm đáp ứng nhu cầu của khách du lịch và đạt hiệu quả kinh tế cao. Ví dụ: Những
vấn đề như: sử dụng hiệu quả vốn đầu tư, phân tích các hoạt động kinh tế, nghiên
cứu thị trường, hình thức giá cả…
Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ
Kiến thức này giúp cho đội ngũ lao động trong ngành du lịch làm quen với
những công nghệ phục vụ khác nhau (kỹ thuật phục vụ buồng, bàn, hướng dẫn du
lịch…). Nhằm khai thác cơ sở phục vụ cũng như nắm vữngviệc thực hiện và lãnh
đạo quá trình này.
Kiến thức chính trị tư tưởng

30. 20
Kiến thức này có ý nghĩa quan trọng, những hiểu biết chính trị giúp cho đội
ngũ trong ngành du lịch có tư tưởng lập trường chính trị vững vàng, làm cho họ có
khả năng nhận thức được vai trò của mình trong công cuộc xây dựng đất nước, xây
dựng chủ nghĩa xã hội.
Kiến thức ngoại ngữ
Sự chuẩn bị kiến thức ngoại ngữ là một nội dung không thể thiếu được đối
với công tác đào tạo đội ngũ lao động trong ngành du lịch. Thiếu trình độ ngoại ngữ
họ không thể giao tiếp trực tiếp với khách nước ngoài. Từ đó không thể hoàn thành
tốt được nhiệm vụ của mình. Càng nắm vững nhiều ngoại ngữ người cán bộ du lịch
càng thể hiện tốt phong cách, bản lĩnh của mình trước khách ngoại quốc, nâng cao
uy tín và tạo được thiện cảm của du khách cũng như danh tiếng của đất nước, cơ sở
phục vụ du lịch.
Mỗi kiến thức nói trên đều mang một ý nghĩa riêng biệt. Nhưng chỉ có sự
tổng hợp toàn bộ những kiến thức đó thì mới hoàn thành được nội dung của công
tác đào tạo đội ngũ lao động trong ngành du lịch. Sự thiếu khuyết của một trong
những kiến thức đó sẽ làm cho việc đào tạo trở nên không hoàn thiện, bị phiến diện.
Kiến thức về truyền thông: Ngành du lịch được hình dung có rất nhiều khâu.
Đối với du khách, đầu tiên phải tìm địa chỉ, search trên mạng, tìm kiếm thông tin,
tìm chỗ đi lại và giá cả hợp lý nhất … Trong mỗi khâu này, cách mạng công nghệ
4.0 đều có tác dụng. Đối với các đơn vị du lịch, đây cũng là một cơ hội để chúng ta
có thể tuyên truyền, quảng bá những thông tin lên mạnh, lên website. Đưa những
hình ảnh tốt đẹp lên nhằm quảng bá điểm đến.
1.2. Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực du lịch
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Đào tạo, bồi dưỡng là một nhiệm vụ quan trọng, nó không chỉ nâng cao năng
lực công tác cho CBNV hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong
tương lai của doanh nghiệp đó. Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thì
cần phải xây dựng qui trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc
điểm cụ thể.

31. 21
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ qui trình đào tạo
Mục tiêu đào tạo là cơ sở để định hướng các nổ lực đào tạo, xác định các
chương trình nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham
gia. Mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về
kiến thức và kỹ năng, thông qua đó họ sẽ có những hành vi và thái độ tích cực hơn
với công việc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản
phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc.
Xác định mục tiêu đào tạo giúp tìm ra sự sai khác giữa yêu cầu công việc và
khả năng của người lao động nhằm hạn chế sự sai khác đó đến mức tối đa.
Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc,
từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của đơn vị.
Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, là cơ sở để xác
định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối
tượng tham gia.

32. 22
Đồng thời, mục tiêu cũng phải xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được
gì về kiến thức và kỹ năng, thông qua đó họ sẽ có những hành vi và thái độ tích cực
hơn đối với công việc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình đào tạo.
Khi thiết lập mục tiêu đào tạo cần phải tuân thủ các nguyên tắc về tính cụ
thể, đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý.
Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo,
hành vi trên công việc và kết quả. Tương tự, mục tiêu có thể được diễn giải, trình
bày cho mỗi cấp độ này. Kết quả cuối cùng của đào tạo là kết quả đo lường được ở
mức độ nhóm hoặc tổ chức.
Ngoài ra, các nhà tổ chức đào tạo chú ý các ưu điểm sau:
- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng;
- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất quán
vừa quan hệ chặt chẽ với nhau;
- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định hoạt động và
tài liệu đào tạo nào hiệu quả;
- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội
dung;
Cải tiến mối quan hệ giữa người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo;
Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt được
cái gì;
Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì có
hướng dẫn và xác định các mục tiêu cụ thể.
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo
hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc. Hơn nữa, đào tạo
không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực của người được đào tạo và
được tài trợ bởi tổ chức và làm giảm thiểu mong muốn được tham gia vào các
chương trình đào tạo trong tương lai.

33. 23
Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không
thích hợp, để nhận biết những những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp
ứngvà để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo,
đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người.
Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa mục
đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất
chương trình đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thu thập và phân tích
thông tin để làm rỏ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu
đào tạo có phải là giải pháp. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo luôn đòi hỏi: Thời gian;
Chi phí; công sức tập trung để nghiên cứu đánh giá.
1.2.2.1. Phương pháp xác định nhu cầu
Để xác định nhu cầu đào tạo phải tiến hành thu thập thông tin và đánh giá
thông tin theo 3 bước: (1) Cơ quan quản lý của tỉnh sẽ gửi phiếu thăm dò tới các
công ty, doanh nghiệp và tổ chức kinh doanh hay hoạt động quản lý du lịch về nhu
cầu đào tạo; (2) Các công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo; (3) Tổng hợp nhu
cầu đào tạo.
Với các doanh nghiệp và tổ chức thì việc xác định nhu cầu sẽ phải dựa vào
các phương pháp thu thập thông tin như sau:
Bảng 1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu và nguồn thông
tin Phương pháp thu thập dữ liệuđể
đánh giánhu cầu
Nguồn thông tin
Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có Dữ liệu hiện tại: chất lượng, phỏng vấn
hiện tại,phàn nàn, các báo cáo, đánh giá
Phỏng vấn cá nhân
thành tích, sổ tay quy trình, bản mô tả
Bảng câu hỏi
công việc,hồ sơ nhân viên.
Trắc nghiệm thành tích

34. 24
Việc lựa chọn phương pháp và nguồn thông tin tùy thuộc vào mục đích đào
tạo. Nếu mục đích là cải thiện thành tích của nhân viên ở công việc hiện tại thì rõ
ràng người đào tạo phải bắt đầu bằng cách xem xét thành tích hiện tại và xác định
sự thiếu hụt khả năng hoặc các lĩnh vực cần phải cải thiện. Nguồn thông tin về sự
thiếu hụt thành tích bao gồm cả các phàn nàn của người giám sát và khách hàng, dữ
liệu đánh giá thành tích, đánh giá khách quan về đầu ra hoặc chất lượng và thậm chí
các trắc nghiệm thành tích đặc biệt để xác định cấp độ kiến thức và kỹ năng hiện
thời của nhân viên. Thêm vào đó, các chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực có thể thu
thập các sự kiện điển hình của các thành tích công việc và xem xét báo cáo các sự
kiện để định vị các vấn đề về kiến thức và kỹ năng có thể có.
Phỏng vấn cá nhân hoặc nhóm với nhà giám sát, người thực hiện công việc,
hoặc ngay cả khách hàng là một cách thức khác để thu thập thông tin nhằm chỉra sự
khác nhau về thành tích và nhu cầu đào tạo nhận thức được. Kỹ thuật nhóm là đặc
biệt hữu ích để dự báo nhu cầu đào tạo tương lai, cho việc xếp đặt thứ tự ưu tiên về
nhu cầu đào tạo, hoặc cho những tình huống nhập nhằng.
Khi có sự liên quan của một số lượng lớn những người được đào tạo hoặc
khi có sự trải dài theo vùng địa lý khác nhau, một mẫu con (của tổng thể mẫu) có
thể được lựa chọn để phỏng vấn đánh giá nhu cầu, hoặc một bảng câu hỏi để dánh
giá nhu cầu, phương pháp này thích hợp với việc khảo sát một đối tượng đào tạo
rộng. Thông thường trước khi thiết kế bảng câu hỏi người ta sẽ nghiên cứu cẩn thận
các dữ liệu sẵn có và có thể tiến hành một vài cuộc phỏng vấn.
Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại, chúng ta cần xuất
phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên: Dựa vào những tiêu
chuẩn mẫu được xây dựng trước nhà quản lý tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình
thực hiện công việc của nhân viên, từ đó phát hiện ra những vấn đề trục trặc, thiếu
sót và yếu kém của nhân viên trong khi thực hiện công việc. Qua đó nhà quản lý
biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, những ai còn
thiếu sót cần phải đào tạo, huấn luyện.

35. 25
- Phân tích và đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên: Không phải bất
cứ sai sót nào trong công việc cũng đề xuất phát từ nguyên nhân trình độ tay nghề,
nghĩa là từ nguyên nhân “ chưa biết làm”, mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ
kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm”.
Để xác định nguồn gốc của sai sót thì người phân tích cần trả lời được những
câu hỏi sau:
+ Nhân viên có biết họ cần phải làm gì và nhà quản trị mong đợi gì ở họ
không?
+ Họ có làm được công việc đó nếu họ muốn hay không?
+ Nhân viên có muốn làm và thực hiện tốt công việc đó hay không?
- Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục các nhân tố chủ quan: Đối với
những nhân viên “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo huấn luyện không đặt ra mà
vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm ở đây là rà xét lại chính sách khen thưởng, kỹ
luật và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn
làm việc.
Đối với những người “không làm được” không nhất thiết là do họ không biết
làm mà đôi khi họ không hiểu biết được họ cần phải làm gì, hoặc là do sự trục trặc
trong tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp gây ra. Trong trường hợp này doanh
nghiệp cần phải nghiên cứu lại vấn đề tổ chức lao động, phân công nhiệm vụ
rõràng.
- Nhu cầu đào tạo thực tế: Đối với nhân viên “không biết làm” được xác định
do thiếu kỹ năng và trình độ lúc đó mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo. Tuy nhiên để
đi đến quyết định đào tạo hay không doanh nghiệp cần phải dựa trên cơ sở cân nhắc,
so sánh giữa lợi ích thu được nhờ khắc phục các trục trặc thông qua đào tạo so với
công việc, thời gian và chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra để đào tạo cho họ. Trong
trường hợp xét thấy việc triển khai đào tạo không hiệu quả doanh nghiệp có thể áp
dụng các biện pháp khác như bố trí lại công việc cho phù hợp với khả năng, trình độ
hiện có của của nhân viên hoặc cho thuyên chuyển và nghỉ việc.
Phân tích thực hiện công việc gồm các bước sau

36. 26
Sơ đồ 1.2.Phân tíchthực hiện công việc
Khi đào tạo được thiết kế cho nhân viên mới tuyển dụng, phương pháp sử
dụng có thể khác biệt một ít. Đào tạo được thiết kế dựa trên phân tích kỹ lưỡng về
nội dung công việc và các đặc điểm không có thật của người được đào tạo. Nếu
người được đào tạo chưa được tuyển dụng, thực sự là khó để đánh giá mức độ kiến
thức hiện tại của họ. Vì vậy các chuyên gia đào tạo phải hợp tác chặt chẽ với giới
quản trị ngay sau khi thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn và đánh giá nhân viên.
1.2.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, cần phải xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo.
Việc xây dựng tiêu chuẩn đào tạo để nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo hoàn
thành đúng và đạt chất lượng. Cụ thể là cần quan tâm đến các vấn đề sau:

37. 27
- Lựa chọn và tổ chức nội dung đào tạo: Nội dung là nền tảng của chương
trình đào tạo. Nó liên quan đến các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, sự
tổng hợp hóa và trình độ nhận thức của người học. Nội dung đào tạo phải quan tâm
đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ. Không nên chỉ
lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức của nội dung mà còn phải dựa trên
thái độ của người lao động. Nội dung được lựa chọn nên quan tâm tới tầm quan
trọng văn hóa, phải phù hợp với khả năng của người học, với thời gian cho phép,
các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên. Việc tổ chức nội dung
nên bắt đầu với các khái niệm đơn giản và tiếp tục đến cái phức tạp hơn, đi từ các
môi trường trung bình đến môi trường cao hơn.
- Phát triển các hoạt động đào tạo: Là việc tổ chức các hoạt động đào tạo sao
cho đạt được các kết quả đã được xác định ở phần mục tiêu. Khi phát triển các hoạt
động đào tạo, lựa chọn chiến lược đào tạo có thể giúp cho việc đáp ứng mục tiêu.
- Phương pháp đào tạo: Là một quá trình kỹ thuật hay cách tiếp cận mà người
phụ trách đào tạo sử dụng trong việc dạy học.
- Thời gian đào tạo: Cần quyết định lượng thời gian cần để thực hiện mỗi
hành động và để đạt tới mục tiêu đào tạo.
- Chọn và sử dụng kỹ thuật: Ứng dụng vi tính vào trong quá trình đào tạo vì
các ưu điểm sau đây:
+ Vừa là phương tiện làm việc, vừa là công cụ học tập. +
Được nhiều người sử dụng, dể sử dụng và di chuyển.
- Tài liệu đào tạo: Cần phát triển các nguồn tài liệu để hổ trợcho các hoạt
động đào tạo. Chúng bao gồm bản tin, nghiên cứu riêng, các thư mục hay các bảng
câu hỏi.
- Lập kế hoạch đào tạo: Nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về các thời
gian đào tạo bao gồm các mục đích và mục tiêu, trình tự của các hoạt động học tập
cụ thể và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động, các chỉ dẫn và các điểm then chốt
được đề cập trong mỗi hoạt động và người phụ trách đào tạo- người chịu trách
nhiệm cho hoạt động. Kế hoạch đào tạo luôn bao gồm:

38. 28
+ Nội dung đào tạo;
+ Đối tượng đào tạo;
+ Xác định người hướng dẫn, huấn luyện;
+ Thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo;
+ Địa điểm đào tạo và các phương tiện cần thiết.
1.2.3. Xác định chương trình đào tạo phù hợp
Việc lựa chọn chương trình đào tạo phải dựa vào nhu cầu mục tiêu đào tạo
cũng như chi phí để đào tạo. Ngoài ra nó còn tùy thuộc vào phương tiện đào tạo và
đội ngũ giáo viên trong hệ thống đào tạo.
Từ nhu cầu và mục tiêu đào tạo cũng như các điều kiện hiện có của địa
phương như đã nêu ra ở phần trên, các cơ quan quản lý sẽ định hướng và điều chỉnh
các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo đang hoạt động ở địa phương mình.
Chương trình đào tạo nhân lực chia thành 2 loại:
(1) Chương trình chung sẽ giúp cho người học hình thành những năng lực cơ
bản chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí nhớ, tư duy,
tưởng tượng, ngôn ngữ,…) là những điều kiện cần thiết để giúp cho nhiều lĩnh vực
hoạt động có kết quả. Với những năng lực này người học có thể làm được công việc
ở nhiều bộ phận khác nhau.
(2) Các chương trình chuyên sâu giúp cho người học có được những năng
lực chuyên sâu (năng lực chuyên biệt, chuyên môn) là sự thể hiện độc đáo các phẩm
chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt
động chuyên biệt với kết quả cao, chẳng hạn như: hoạch định chính sách phát triển ,
khai thác phát triển sản phẩm, nghiên cứu thị trường và quảng bá xúc tiến, quản lý
nguồn lực, quản trị kinh doanh ….
Hiện nay có rất nhiều trường và cơ sở đào tạo nghề cũng như đại học trong
tỉnh và ngoài tỉnh đã có nhiều chương trình đào tạo cho từng đối tượng khác nhau
và chất lượng cũng khác nhau và họ mời gọi để cung cấp dịch vụ đào tạo cho các cơ
sở ở tỉnh. Điều đó cũng có nghĩa mức độ phù hợp của các chương trình cũng khác
nhau khi các chương trình này được xem xét trong điều kiện của các địa phương.

39. 29
Để có thể lựa chọn được những chương trình đào tạo cho mỗi địa phương
trên thực tế những địa phương đã làm tốt công tác đào tạo cho thấy việc lựa chọn
chương trình đào tạo rất quan trọng. Cách làm ở đây được sử dụng chính là cơ quan
quản lý nhà nước chỉ làm vai trò trung gian, định hướng lựa chọn các chương trình
đào tạo và kiểm soát việc cung cấp các chương trình đó.
(1) Điều tra và xây dựng cơ sở thông tin về các chương trình đào tạo của các
cơ sở đào tạo như các ngành nghề đào tạo, các kỹ năng cơ bản và chuyên sâu. Ngoài
ra thông tin về khả năng đào tạo của họ như cơ sở vật chất, số lượng và chất lượng
của lực lượng giảng viên cơ hữu cũng cần thiết.
(2) Họ làm tốt việc điều tra cơ bản ngành nghề kinh doanh của các cơ sở
kinh doanh cũng như nhu cầu kỹ năng công việc cần đào tạo và khả năng tài chính
cho phép.
Trên cơ sở thông tin hai chiều đó các cơ quan quản lý thông báo cho các cơ
sở có nhu cầu đào tạo những thông tin về các chương trình đào tạo của cơ sở cung
cấp đào tạo để họ lựa chọn, tránh ký kết phải chương trình đào tạo chất lượng kém.
Các thông tin về nhu cầu chương trình đào tạo cũng được cung cấp cho các
cơ sở đào tạo có liên quan để điều chỉnh bổ sung những khiếm khuyết của chương
trình đào tạo.
Khi chương trình đào tạo được lựa chọn thì để được hoàn tất nó bằng cách
lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo mà truyền tải
kiến thức vàkỹ năngđược xác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi. Điều không
kém phần quan trọng là làm thế nào để những người học hiểu được nguyên tắc học.
Các nguyên tắc này là cơ sở để thiết kế một chương trình đào tạo hiệu quả. Những
ghi nhận trong giai đoạn này sẽ rất có giá trị trong giai đoạn đánh giá.
1.2.4. Xác định phương pháp đào tạo
1.2.4.1. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo
Để đào tạo nguồn nhân lực đạt chất lượng tốt, chương trình cho đối tượng
này phải được thiết kế hài hòa kết hợp giữa các nguyên tắc học và các phương pháp
đào tạo nhằm tạo thuận lợi cho quá trình học tập của nhân viên.

40. 30
Bảng 1.3 sẽ thể hiện rõ các chi tiết như sau:
Bảng 1.3. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo
Nguyên tắc học Phương pháp đào tạo
- Nguyên tắc phản hồi - Đào tạo tại nơi làm việc
- Nguyên tắc củng cố - Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
- Nguyên tắc thực hành - Đào tạo theo kiểu học nghề
- Nguyên tắc về sự thích hợp - Luân chuyển công việc
- Nguyên tắc học của người lớn - Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Nguyên tắc về sự tham gia - Phương pháp tình huống
- Kỳ vọng hiệu quả bản thân - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Ứng dụng những điều đã học - Cử đi học ở các trường chính quy
- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo
- Giảng dạy qua máy tính
- Đào tạo theo phương thức từ xa
- Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu
1.2.4.2.Phương pháp đào tạo nhân lực
• Phương pháp đào tạo nhân viên
✓
Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi nhất.
Ước đoán rằng hơn 60% hoạt động đào tạo xảy ra tại nơi làm việc. Nhân viên giàu
kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ
dẫn họ về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp.
Chương trình này có vẻ đơn giản và ít tốn kém, nhưng nếu nó không được
quản lý một cách đúng đắn thì chi phí có thể cao vì hỏng hóc máy móc, không làm
thỏa mãn khách hàng, hình mẫu không chuẩn và nhân viên hướng dẫn thiếu khả
năng sư phạm. Để tránh trường hợp này, người đào tạo phải được lựa chọn và huấn
luyện kỹ càng. Người học việc nên đi kèm với người phụ trách tương đồng về nền

41. 31
tảng, kiến thức và tính cách. Người đào tạo nên sử dụng những kỹ thuật hiệu quả
trong việc hướng dẫn người học.
✓
Phương pháp tình huống
Một kỹ thuật phổ biến là phương pháp tình huống, mà sử dụng bản mô tả
một tình huống ra quyết định thực tế tại doanh nghiệp hoặc tổ chức khác. Nhà quản
trị được yêu cầu nghiên cứu tình huống để xác định vấn đề, phân tích vấn đề, đề
xuất giải pháp, chọn lựa giải pháp tốt nhất và thực hiện nó. Nếu có sự tương tác giữa
nhà quản trị và người hướng dẫn thì việc học sẽ được nhiều hơn. Vai trò của người
hướng dẫn là chất xúc tác giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu công việc
cũng như các thao tác thực hiện công việc. Người hướng dẫn giỏi là người có khả
năng dẫn dắt, cuốn hút mọi người liên quan trong việc giải quyết vấn đề. Phương
pháp này thường được áp dụng cho việc đào tạo hướng dẫn viên hay lễ tân.
Phương pháp tình huống có nhiều ưu điểm. Lấy ví dụ, với việc phân tích
chính sách kinh doanh, nghiên cứu tình huống là tốt hơn nhiều so với cách giải
quyết theo một cấu trúc cứng nhắc. Phương pháp tình huống khiến người ta dể dàng
lắng nghe và đưa ra cách thức giải quyết hơn so với việc đưa ra các cách thức giải
quyết mà không có tình huống. Với người hướng dẫn giỏi thì phương pháp tình
huống là công cụ hữu hiệu để cải thiện và gia tăng tính hữu ích trong việc ra quyết
định.
✓
Phương pháp đóng vai
Phương pháp đóng vai là phương pháp mỗi người được ấn định một vai trò
cụ thể trong một tình huống và được yêu cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương
tác với người khác. Người thực hiện được yêu cầu đóng vai thể hiện vai trò của
người trung tâm trong tình huống và phản ứngtheo cách thức khuyến khích như một
người sẽ làm. Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng. Một bản mô tả
chính, ngắn gọn sẽ luôn được cung cấp cho người tham gia. Thỉnh thoảng, người
đóng vai sẽ được thâu băng video và tái phân tích như là một phần của tình huống
phát sinh. Thông thường đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 1-2 người.
Mức độ thành công của phương pháp này tùy thuộc vào khả năng của người đóng

42. 32
vai. Nếu được thực hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị nhận thức sâu sắc
hơn cảm giác của người khác.
✓
Trò chơi quản trị
Một cách nền tảng, trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của công
ty, ngành công nghiệp. Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải
quyết vấn đề. Trong thủ tục trò chơi quản trị được vi tính hóa, nhóm người tham gia
được yêu cầu ra một loạt các quyết định quản trị. Trong một trò chơi, lấy ví dụ,
người tham gia được yêu cầu ra quyết định về các vấn đề liên quan chẳng hạn như
giá sản phẩm, mua nguyên vật liệu, kế hoạch sản xuất, vay tài chính, marketing và
chi phí R&D (Research & Development- Chi phí nghiên cứu và phát triển). Khi mỗi
người trong đội ra quyết định, sự tương tác của các quyết định này được tính toán (
bằng tay hoặc bằng máy ) tương ứng với mô hình.
* Ưu điểm của trò chơi này:
- Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.
- Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ
ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp thông qua các thông tin phản hồi về các
quyết định.
- Học viên có cơ hội phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và
chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp, kỹ năng ra quyết định trong điều
kiện thiếu dữ liệu mà nó thường phản ánh thực tế.
- Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp
tác, làm việc tập thể.
* Nhược điểm chủ yếu
- Trò chơi này đòi hỏi chi phí rất cao về phát triển, xây dựng và quản lý.
- Bị giới hạn về tính mới lạ và sự tác động ngược lại của các quyết định.
- Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong số các phương án lập sẵn,
trong khi đó, thực tiển thường đòi hỏi nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác
nhau.

43. 33
- Khuynh hướng xáo trộn của nhiều người tham gia để tìm kiếm cách thức
thắng trong trong trò chơi thay vì chú tâm vào việc ra các quyết định đúng.
- Nhiều học viên dường như thấy rằng trò chơi gian lận, một vài nhân tố hoặc
thậm chí một nhân tố có thể dẫn đến thắng cuộc.
✓
Chương trình định hướng ngoài trời
Tình huống, trò chơi, mô hình và đóng kịch là phổ biến, một phương pháp
mới được biết đến nhiều là ngoài trời hoặc cuộc sống thực, chương trình định hướng
vào hành động. Khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm và đối diện nguy hiểm là ưu tiên
hàng đầu trong chương trình định hướng ngoài trời. Thả bè trôi sông, leo núi, truy
tìm ban đêm, ganh đua nhóm, thi bơi thuyền và các bài tập giải quyết vấn đề là
những loại phổ biến của đào tạo ngoài trời.
✓
Chọn lựa phương pháp
Quyết định về phương pháp hoặc sự kết hợp là dựa trên đánh giá các tiêu
chuẩn khác nhau. Sự lựa chọn được tiến hành trên cơ sở một số nhà quản trị, chi phí
liên quan đến mổi nhà quản trị cho mỗi phương pháp, tính sẵn sàng của các vật liệu
trong các hình thức khác nhau (bao hàm cả khả năng của hướng dẫn viên ), và tính
hiệu quả liên quan đến nhân viên trong đào tạo. Phương pháp được sử dụng nên
phản ánh mức độ tích cực tham gia với mỗi chương trình.
• Phương pháp đào tạo nhà quản trị
Tiêu thức Các hình thức /phương pháp
Theo định hướng nội dung đào tạo
- Đào tạo theo định hướng công việc
- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp
- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân
viên
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng
Theo mục đích của nội dung đào tạo
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
kỹ thuật
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản
lý