Narasumber : Kanaidi, SE., M.Si., cSAP HP. 0812 2353 284, WA.: 0878 2330 6608 e-mail : kanaidi63@gmail.com atau kanaidi@yahoo.com ---------------------------------------------

1. Strategi Merancang
Program OJT yang Efektif
Training Merancang OJT Program

2. Introduction
• Buat rancangan Program OJT dengan baik dan matang
sebagai persiapan sebelum OJT tersebut dilaksanakan.
• OJT akan berhasil dengan sukses apabila dirancang
dengan baik dan benar. Rencanakan segala sesuatu
yang akan digunakan dan dilibatkan nantinya.
• Karyawan yang lebih berpengalaman (yang akan
ditunjuk untuk bertindak sebagai instruktur/
pembimbing/mentor) tentu harus juga dipersiapkan
untuk membekali diri sebagai persiapan, baik dari segi
materi pembelajaran, mengembangkan keterampilan,
teknik presentasi program, cara mengadaptasikan ke
peserta, maupun teknik melakukan evaluasi.

3. 5 Strategies for a Successful
On-The-Job Training Program
1. Analysis:
Assess what your employees need to know in order to
successfully do their jobs.
2. Design:
Determine what your on-the-job training program will look
like.
3. Development:
Establish methods, resources, and materials that will be in
your on-the-job training program.
4. Implementation:
Decide who/when/how you will implement your on-the-job
training program.
5. Evaluation:
Get feedback so you can know if your on-the-job training
program met you and your employees’ needs.

4. Analysis
• Analysis is a particularly important part of
successfully creating an on-the-job training
program.
• You will be answering questions such as:
 What do your employees need to know?
 What do your employees already know?
 How do your employees learn best?
 What do I need from my employees?
 What do my employees expect?
 What kind of training meets all of these needs?
 Do I have qualified people to do the training?
Analisis apa yang perlu diketahui karyawan agar
berhasil melakukan pekerjaan mereka.
1

5. • Know what each specific job requires
Analysis …
 Penilaian mencakup penentuan needs of specific
employees and jobs.
 Mulailah dengan membuat daftar kualifikasi,
pengetahuan, dan hard and soft skills yang
dibutuhkan pekerjaan tertentu. Anda mencoba
membuat definisi tentang apa yang dapat
dilakukan oleh karyawan secara ideal dalam
pekerjaan tertentu itu.
 Selanjutnya, buat daftar keterampilan apa yang
dimiliki sebagian besar karyawan baru tersebut.

6. • Know what each specific job requires …
Analysis …
 Terakhir, pertimbangkan jika sekiranya Anda harus
mengulang sendiri atau meminta karyawan untuk
mengerjakannya kembali. Sembari mengingat
kembali hambatan komunikasi atau kerja tim yang
memperlambat segalanya.
 Ini praktik terbaik untuk dilakukan untuk setiap
posisi atau tim di perusahaan Anda. Dengan
demikian Anda akan memiliki gambaran yang lebih
baik yang membandingkan apa yang dibutuhkan
karyawan dan apa yang umumnya mereka miliki.
Kesenjangan itu adalah tempat pelatihan yang akan
Anda isi.

7. • Identify necessary tools and systems
Analysis …
Amati daftar yang Anda buat dengan mengidentifikasi
kesenjangan dalam kinerja karyawan. Apakah semata-
mata karena kurangnya keterampilan dan pendidikan
karyawan, atau karena masalah alat dan sistem yang
harus mereka gunakan?
Sebelum Anda membuat program on-the-job training ,
Anda perlu memastikan alat dan sistem apakah sudah
ada dan tertata dengan baik. Pelatihan tidak akan
meningkatkan produktivitas dan output karyawan jika
apa yang mereka harus kerjakan rusak atau tidak tertata
dengan baik.

8. • Common areas of breakdown are:
Analysis …
 Communication systems.
 Technology.
 Job boundaries.
Apakah Anda memiliki sistem komunikasi yang kompleks
atau tidak jelas? Kerusakan komunikasi paling sering
diperbaiki dengan menyederhanakan sistem, tetapi juga
penggunaannya harus ditegakkan kepatuhan terhadap
sistem tersebut.
Pastikan bahwa teknologi yang akan digunakan dalam on-
the-job training memang masih layak atau tidak
ketinggalan zaman.
Pastikan Apakah batas-batas pekerjaan karyawan sudah
dibuat jelas?, karena ketidak jelasannya dapat
menimbulkan banyak konflik.

9. Design
• Tentukan format dan bahan/peralatan mana yang
paling cocok dengan tujuan on-the-job training
yang sedang Anda rancang.
• Yang paling mendasar dari program on-the-job
training adalah terstruktur dan berorientasi pada
tugas, karena akan menjadi pedoman yang
berguna bagi karyawan yang akan melakukan
tugasnya nanti.
• Buat desain pelatihan yang baik, yang dapat
mendorong bagaimana seorang karyawan bisa
belajar secara efektif dan penuh semangat, serta
nantinya juga dapat menerapkannya secara
efektif pula.
Tentukan seperti apa desain program OJT yang akan
diselenggarakan tersebut.
2

10. Beberapa orang belajar dengan cara:
• Doing: Practice doing actual tasks or through
simulations.
• Feeling: Participate in role playing, group
activities, or talk about personal experiences that
relate.
• Thinking: Prefer independent activities, reading,
or taking tests.
• Observing: Attend lectures and seminars, solve
specific problems, or discussions.
Design …

11. • Meskipun kita mungkin tidak dapat
menyesuaikan program on-the-job training kita
dengan setiap gaya belajar tersebut, paling tidak
memungkinkan bagi kita untuk membuat
serangkaian opsi.
• Misalnya, kita merancang desain on-the-job
training yang dapat memungkinkan bagi
karyawan baru untuk melakukan percakapan,
atau simulasi, atau bermain peran dalam role
play untuk mengilustrasikan pengetahuan baru
mereka.
Design …

12. • Setelah diketahui bagaimana desain on-the-job
training yang akan dilaksanakan, Anda dapat
mengembangkan garis besar tujuan pelatihan,
menyusun sumber daya, dan materi yang akan
digunakan dan akan dipelajari peserta dalam program
OJT tersebut.
Development
Rancang dan tetapkan metode, sumber daya, dan
materi yang akan ada dalam program OJT tersebut.
3
• On-the-job training sesungguhnya bukan hanya
merupakan kegiatan yang satu kali di awal masuknya
karyawan baru ke suatu perusahaan, namun
pelatihan berkala lainnya akan sering diikuti para
karyawan sepanjang karier karyawan tersebut berada
di suatu organisasi/ perusahaan.

13. • On-the-job training memungkinkan juga untuk
mencakup situasi seperti:
 Learning about company policies.
 How to work the factory line.
 How to respond to customers.
 Using the new inventory system.
 How to fill out business expense and financial
reports for reimbursement.
 Updates on changes to communications systems.
 How new laws affect employees and their jobs.
 Refresher course on last year’s teamwork training.
Development …

14. • Rencanakan dan pastikan orang-orang terbaik yang
akan dilibatkan dalam OJT, apakah itu manajer,
rekan kerja / mentor atau koordinator pelatihan.
• Anda perlu merencanakan dimana saja tempat dan
objek OJT tersebut akan dilaksanakan, bagaimana
cara mengatur pembagiannya bagi para peserta.
Mempertimbangkan juga budget yang tersedia,
latar belakang para peserta, keunikan dan
keunggulan yang dimiliki masing-masing
cabang/unit perusahaan, termasuk formasi yang
membutuhkan yang akan diisi oleh para karyawan.
Implementation
Rancang dan putuskan siapa / kapan / bagaimana
Anda akan mengimplementasikan program OJT
tersebut.
4

15. • Penting juga direncanakan berapa lama OJT
tersebut akan diselenggarakan dan Materi apa saja
yang akan dipelajari secara mendalam oleh para
peserta, serta siapa yang akan mendelivernya.
• Anda juga dapat memilih untuk melakukan on-the-
job training melalui outsourcing dengan
perusahaan yang sudah biasa menangani pelatihan.
Cara demikian dapat membantu jika Anda tidak
memiliki sumber daya atau pengetahuan untuk
melakukan pelatihan yang berhasil, atau dalam
kasus sistem atau peralatan yang akan digunakan
sangat spesifik.
Implementation …

16. • Tentukan rancangan teknik evaluasi yang
dapat memperlihatkan seberapa sukses
program OJT, dengan menggunakan
pendekatan :
Use a survey.
Look for improvement in employee work.
Monitor employee retention, atau
4 Level of Training Impact Measurement
(4 Level Pengukuran Efektivitas Program
Diklat (Dave Kirkpatrick).
Evaluation
Buat rancangan evaluasi yang akan menghasilkan
umpan balik sehingga dapat diketahui apakah OJT
nantinya tersebut akan memenuhi kebutuhan
5

17. Use a survey
• Gunakan survei yang direncanakan dengan
metodologi yang benar dan bila perlu
anonimitas, dan pertimbangkan untuk
melakukan survei juga segera setelah
beberapa bulan seusai OJT.
Evaluation …

18. Look for improvement in employee work
• Peningkatan kinerja karyawan hampir selalu
berdampak positif terhadap laba dan
pertumbuhan.
• Mengukur peningkatan kinerja karyawan
dilakukan dengan membandingkan penanda
produktivitas dari sebelum pelatihan hingga
setelahnya (mis. Komisi yang lebih tinggi dari
penjualan, lebih banyak barang yang dirakit, dll.).
Evaluation …

19. Monitor employee retention
• Perhatikan: apakah karyawan Anda yang terlatih
bisa bertahan lebih lama dengan kondisi hasil
pelatihan dibandingkan sebelum pelatihan?
• Beberapa hal bisa jadi sulit diukur; Namun,
observasi dan percakapan dengan manajer terkait
akan membantu untuk lebih mengetahui apa
yang terjadi di seluruh departemen.
• Secara keseluruhan, jika terlihat adanya
peningkatan budaya tempat kerja yang
bersangkutan dalam mencapai sasaran kinerja
perusahaan, itulah yang dicari dan diharapkan.
Evaluation …

20. 4 Level of Training Impact Measurement
Evaluation …

21. www.slideshare.net/kenkanaidi
(Narasumber)
www.ken-spektakuler.blogspot.com

22. Pelatihan Terkait SEBELUMNYA

26. Saat Pemaparan Materi Mendorong Kedasaran Digital Nasabah, pada
Training “STRATEGI MARKETING PERBANKAN
di Era Digital”
Bagi para Karyawati Bank BNI Sumbar-Riau
di FAVE Hotel Melawai-Jakarta, 17-18 Oktober 2019

34. www.slideshare.net/kenkanaidi
(Narasumber)
www.ken-spektakuler.blogspot.com