De wijzigingen in de wet, werk en zekerheid heeft ingrijpende gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers. Elffers Career Management heeft de belangrijkste wijzigingen op een rij gezet. \

1. Wijzigingen
Wet, werk & zekerheid
Juni 2015

2. De nieuwe Wet, Werk & Zekerheid brengt ingrijpende wijzigingen met zich
mee voor zowel werkgevers als werknemers. Sinds 1 januari jl. zijn de eerste
wijzigingen door deze Wet reeds ingevoerd.
Per 1 juli a.s. veranderen de regels onder andere omtrent de ontslagroute, de
ontslagvergoeding en de totale duur van het aantal arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd. Soms wat taaie, maar nuttige informatie dus.
Yvonne Weernink, arbeidsrecht advocaat bij AssumDelft Advocaten licht voor
Elffers de belangrijkste veranderingen in de wet toe op het gebied van:
• Vaststellingsovereenkomst
• Transitievergoeding
• Ontslagroute
• Aanzegplicht
• Concurrentiebeding
• Proeftijd
• Duur aantal arbeidsovereenkomsten

3. Vaststellingsovereenkomst
Eerst maar eens met wat er niet verandert: ontslag kan ook met de nieuwe wet, dus net als nu, onderling
geregeld worden tussen werkgever en de werknemer. Op deze manier wordt de gang naar het UWV of de
kantonrechter vermeden. Dit betekent dus: onderhandelen. De basis zal de nieuwe transitievergoeding
zijn, die in de plaats komt van de oude kantonrechtersformule.
Nieuw wordt daarbij dat de werkgever de werknemer moet wijzen op de mogelijkheid die
vaststellingsovereenkomst binnen 2 weken te herroepen. Doet hij dat niet, dan heeft de werknemer tot 3
weken na de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst tijd om die vaststellingsovereenkomst met
een simpel briefje aan de werkgever zonder opgave van redenen te ontbinden. Dit kan in het algemeen
slechts een keer.
Laat de vaststellingsovereenkomst lezen door een arbeidsrecht advocaat, omdat diegene goed kan
inschatten wat haalbaar is en bekijkt of met de overeenkomst recht op WW behouden blijft.

4. De transitievergoeding (per 1-7-2015)
De transitievergoeding vervangt de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule.
Deze transitievergoeding wordt gegeven aan ontslagen werknemers die 2 jaar of langer – zowel
vast als tijdelijk- in dienst zijn geweest.
Waar voorheen de ontslagvergoeding alleen door kantonrechters werd opgelegd, dient de
transitievergoeding altijd door de werkgever aan de werknemer betaald te worden, zowel bij een
vaststellingsovereenkomst, na een UWV-procedure, als door de kantonrechter bepaald. Alleen
wanneer de werkgever failliet is of surseance van betaling heeft, is hij de transitievergoeding
niet verschuldigd.
Belasting
De transitievergoeding is een ontslagvergoeding die als bruto
bedrag beschikbaar komt. Als de ontslagvergoeding wordt
gebruikt voor outplacement en/of scholing, dan is geen belasting
verschuldigd. Zodra de transitievergoeding op de bankrekening
wordt gestort, moet (inkomsten)belasting worden betaald.

5. Outplacement
De bruto transitievergoeding mag besteed worden aan outplacement of een opleiding. Dat
is een van de redenen waarom de Overheid de transitievergoeding geïntroduceerd heeft.
Als een werknemer NIET kiest voor outplacement of een opleiding, moet er
inkomstenbelasting worden betaald.
Bekijk hier de mogelijkheden over outplacement bij Elffers.

6. Formule
• De hoogte van de transitievergoeding wordt in het algemeen als volgt berekend (tenzij dit in
een cao anders is geregeld): per 6 maanden dienstverband, 1/6 maandsalaris vergoeding
• De hoogte van de vergoeding is gemaximaliseerd op € 75.000 bruto of 1 jaarsalaris, indien dit
hoger ligt dan die € 75.000. Zie www.transitievergoeding.nl voor meer toelichting en om een
berekening te maken.
• Het verschil tussen de oude kantonrechtersformule en nieuwe transitievergoeding zit in de
gewogen dienstjaren. Deze wegingsfactor, die gunstiger was voor de oudere werknemer, is
vervallen. Doel is hun arbeidsmarktpositie daarmee te versterken.
• Bij werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben (zgn. kleine werkgevers),
wordt voorlopig een aangepaste formule voor de berekening van de transitievergoeding
gehanteerd. Niet de echte datum in dienst, maar een fictieve datum, te weten 1 januari 2013
is uitgangspunt.
• De werkgever kan met instemming van de werknemer tot 2 jaar terug bepaalde kosten in
mindering brengen op de transitievergoeding, zoals opleidingskosten die niet direct met de
functie te maken hebben, of kosten die gemaakt worden bij dreigend ontslag, zoals
outplacementkosten of scholingskosten om de positie op de arbeidsmarkt voor de werknemer
te verbeteren.

7. Billijke vergoeding (per 1-7-2015)
De kantonrechter kan in bepaalde gevallen, zo nodig naast de transitievergoeding een
zogenaamde billijke vergoeding opleggen, wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft
gehandeld.
Hoe die vergoeding berekend gaat worden, is nog niet bekend. Het gaat om
uitzonderingsgevallen. Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling daarmee terug te keren naar de
kantonrechtersformule.

8. Ontslagroute (per 1-7-2015)
Vanaf 1 juli kunnen werkgevers niet meer zelf kiezen of ze ontslag via het UWV of via de
kantonrechter aanvragen. De route wordt vanaf dan bepaald door de reden van ontslag die
is vastgelegd in de wet:
• Ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid
loopt via het UWV
• Alle overige ontslagaanvragen, bijvoorbeeld vanwege disfunctioneren, gaan via de
kantonrechter

9. Hoger beroep en cassatie (per 1-7-2015)
Tot 1 juli is een door UWV of kantonrechter gegeven beschikking voor zowel werkgever als
werknemer bindend. Die snelle duidelijkheid wordt in het algemeen als prettig ervaren.
Vanaf 1 juli verandert dit. Beide partijen kunnen van een beschikking in alle gevallen in
hoger beroep gaan of cassatie instellen.

10. Aanzegplicht (per 1-1-2015)
De werkgever kan niet meer tot 1 dag voor afloop van een contract voor bepaalde tijd laten weten of
hij wel of niet het contract verlengd. Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer, geldt dat
werkgever minimaal 1 maand voor einde van het contract voor bepaalde tijd moet laten weten of
deze wel of niet wordt verlengd en bij verlenging onder welke voorwaarden. Doet de werkgever dit
niet, dan wel te laat, dan is de werkgever aan de werknemer een boete van maximaal 1 maandsalaris
verschuldigd.
Concurrentiebeding (per 1-1-2015)
Er bestaat in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel geen concurrentiebeding meer,
tenzij een zwaarwichtig, bedrijfs – of dienstbelang duidelijk wordt omschreven.
Bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd is het goed dit zwaarwichtig, bedrijfs – of dienstbelang
eveneens te omschrijven.
Proeftijd (per 1-1-2015)
Bij arbeidsovereenkomst (ao) korter dan 6 maanden : geen proeftijd
Bij ao voor bepaalde tijd tussen de 6 maanden en 2 jaar : 1 maand proeftijd
Bij ao voor bepaalde tijd van meer dan 2 jaar : 2 maanden proeftijd
Ao voor onbepaalde tijd : 2 maanden
Duur aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd beperkt (per 1-7-2015)
Kon je tot 1 juli een drietal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar sluiten voor een
periode van 36 maanden, dan kun je dat na 1 juli a.s. nog maar drie keer doen voor in totaal 24
maanden. Om de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te doorbreken, wordt de
tussenpoos verhoogd van drie maanden naar zes maanden.

11. -Wanneer de transitievergoeding niet binnen 3 maanden na het einde
van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is overgemaakt, vervalt je
recht op die vergoeding. Ga dus tijdig voor het einde van die 3 maanden
naar een advocaat, zodat die een verzoekschrift bij de kantonrechter kan
indienen, zodat je aanspraak op die transitievergoeding blijft bestaan.
Spreek met de werkgever af dat de transitievergoeding na 1
maand op je rekening staat.
Daarna is de werkgever de wettelijke rente daarover
verschuldigd.
Bij een ontslag op staande voet moet na 1 juli de nietigheid van dat ontslag
en de loonvordering die je hebt, binnen 2 maanden na dat ontslag bij
verzoekschrift door een advocaat bij de kantonrechter zijn ingediend. Ook
dit is een vervaltermijn, waardoor je het recht verliest. Tot nu toe had je
daar 6 maanden voor.
Tips
Het recht op de boete die de werkgever verschuldigd is wegens het niet
nakomen van de aanzegplicht, vervalt na 2 maanden na de einddatum van de
arbeidsovereenkomst. Ga dus tijdig naar een advocaat, zodat die een
verzoekschrift kan indienen bij de kantonrechter, zodat je recht op die boete
blijft bestaan.
Bovenstaande punten zijn op hoofdlijnen uitgelegd waarbij individuele factoren een rol spelen. Mocht je vragen hebben
of jouw case willen voorleggen dan is Yvonne Weernink te bereiken via:
AssumDelft advocaten
Storkstraat 22
3833 LB Leusden
T 033 432 19 57 06 215 0 2115
E yw@assumdelft.nl
www.assumdelft.nl

12. Over Yvonne
Afgestudeerd in Nijmegen en een graad in het Duitse recht in Münster
Gespecialiseerd in arbeidsrecht
Lid Duits Nederlandse Advocaten vereniging
Yvonne Weernink: “Ik ben al jaren advocaat en heb bij verschillende kantoren gewerkt. Het is
een mooi vak. Met sommige cliënten, ook in het buitenland, heb ik vele jaren contact. Er bestaat
een echte vertrouwensband.
Het is ook een afwisselend vak. Elk probleem is anders. Geen dag is hetzelfde. Als er ‘s ochtends
een spoedtelefoontje komt, ziet de dagplanning er opeens heel anders uit. Ik houd van
onverwachte problemen die meteen moeten worden opgelost. Daarvoor moet je creatief zijn en
snel handelen.
In het arbeidsrecht spelen redelijkheid en billijkheid een grote rol. Het gaat niet over winnen.
Iedereen moet verder kunnen, de ondernemer met zijn bedrijf en de werknemer met zijn
toekomst. Ik schets mijn cliënten de juridische mogelijkheden en help ze bij het maken van
keuzes.”

13. Persoonlijke blauwdruk
Loopbaananalyse
Reality check
Marktbenadering
Elffers netwerk
Nieuwe functie
Oude Utrechtseweg 36 / 3743 KN BAARN / t 035 541 00 80 / info@elffers.nl / www.elffers.nl