Arbeidsrecht is continu in beweging. Redenen van recente wijzigingen zijn: - werkzekerheid in plaats van baanzekerheid - vast moet minder vast en flexibel minder flexibel - actief omscholingsbeleid en begeleiding naar ander werk - regelen van het ontslag in overleg in plaats van procederen - duidelijkere procedure, overzichtelijkere wetgeving en eenduidige uitkomsten

1. Wijzigingen in het
arbeidsrecht
Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse
donderdag 8 mei 2014
Fruytier Academy 1:

2. Introductie

3. Waarom wijzigingen?
Welke problemen worden aangepakt?
• Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid: “Van werk naar werk
• Vast moet minder vast en flexibel moet minder flexibel
• Actief omscholingsbeleid en begeleiding naar ander werk
(hoewel, hoe dan, want budget?)
• Regelen van het ontslag in overleg in plaats van procederen
• Duidelijkere procedure, overzichtelijkere wetgeving en eenduidige
uitkomsten

4. Overzicht
1. Veranderingen bij het aangaan van contracten voor bepaalde
tijd/flexibele (per 01-07-2014) arbeidskrachten
Uitstapje: modernisering ziektewet
Korte pauze (5 à 10 minuten)
2. Het huidige en het nieuwe ontslagrecht (per 01-07-2015)
3. Berekening van de transitievergoeding
Borrel!

5. Rechtspositie van flexwerkers versterkt
Flex wordt minder flex
• Proeftijd
• Concurrentiebeding
• Ragetlie-regel
• Aanzegtermijn
• Ketenregeling
Veranderingen bij het aangaan van
contracten voor bepaalde tijd

6. Proeftijd
• < 6 maanden: geen proeftijd! Anders nietig
(krijgen we dan contracten van 6 maanden + 1 dag…?)
• > 6 maanden - <2 jaar: max 1 maand
• > 2 jaar: max 2 maanden
• Afwijking cao alleen mogelijk met betrekking tot
arbeidsovereenkomsten langer dan > 6 maanden
• Ratio: Flex wordt minder flex

7. Concurrentiebeding
• Beperkend beding om na einde overeenkomst op zeker wijze
werkzaam te zijn.
Huidige regeling:
• Beding geldig indien:
- SR
- meerderjarige werknemer
- vernietigbaar indien werknemer onbillijk wordt benadeeld in
verhouding tot belang werkgever

8. Concurrentiebeding
Per 1 juli 2014: Alleen geldig bij arbeidsovereenkomsten voor
onbepaalde tijd
Uitzondering: in arbeidscontracten voor bepaalde tijd mogelijk mits
de werkgever dat schriftelijk motiveert en dat beding noodzakelijk is
vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen (zal niet snel aan de orde
zijn)

9. Concurrentiebeding
Werkgever kan geen rechten ontlenen aan een beding
indien het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het
gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de
werkgever
Rechter kan:
•vergoedingen toewijzen door werkgever aan werknemer te
betalen
•het concurrentiebeding vernietigen of matigingen in bijv. duur en
regio

10. Bepaalde tijds contracten
Flex wordt minder flex
• Proeftijd
• Concurrentiebeding
• Ragetlie-regel
• Aanzegtermijn
• Ketenregeling

11. Ragetlie-regel
Ziet op situatie
Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd gevolgd door
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Voorbeeld situaties
• Iets andere functie
• Tussendoor wat anders gedaan, terugkomen
Dan opzegging nodig (niet van rechtswege)
• Max. zes maanden i.p.v. drie maanden als tussenpoos

12. Aanzegtermijn
Bij arbeidsovereenkomst > 6 maanden: uiterlijk een maand
voor einde overeenkomst informeren over:
•al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst
•voorwaarden waaronder voortzetting plaatsvindt
Gaat per direct in, behalve voor arbeidsovereenkomsten die uiterlijk 01-08-2014 eindigen (dan
wordt die maand al niet meer gehaald).
Sanctie:
•Geheel niet aanzeggen: 1 maand loon
•Te laat aanzeggen: Pro rato loon/vergoeding

13. Ketenregeling
• Bepaalde tijdscontracten die een “keten” vormen, kunnen
uiteindelijk van rechtswege contract voor onbepaalde tijd
worden.
Arbeidsovereenkomst(en) die > 2 jaar duurt (duren)
tussenpozen max 6 maanden
=
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Vergelijk: nu > 3 jaar, tussenpozen max. 3 maanden

14. Of:
3 bepaalde tijd contracten
tussenpozen max. 6 maanden
=
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Afwijking CAO mogelijk voor specifieke branches tot 4 jaar (i.p.v. 2 jaar)
Max. 6 maal (i.p.v. 3) (uitzend, horeca etc.)

15. Overgangsrecht
• Wijzigingen in ketenregeling, proeftijd en concurrentiebeding
niet van toepassing op overeenkomsten aangegaan voor 1 juli
2014
• Wel voor nieuwe arbeidsovereenkomst waarbij
onderbrekingsregeling direct geldt
• Aanzegplicht geldt niet voor overeenkomst die voor 1 augustus
2014 eindigen; daarna wel
• Huidige CAO-afwijkingen blijven tot expiratie maar maximaal
1,5 jaar na 1 juli 2014 geldig

16. 1 juli 2014
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Ja!
< 3 mnd < 6
mnd
Ketenregeling
Overgangsrecht

17. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd letten op:
• Proeftijd
• Concurrentiebeding
• Aanzegging
• Ketenregeling

18. Uitstapje:
“Modernisering Ziektewet”
BeZaVa Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsgeschiktheid
Vangnetters lasten van overheid naar werkgevers

19. Vangnetters:
•Werknemers die ziek werden en een fictieve dienstbetrekking hebben
•Binnen 4 weken na einde dienstbetrekking ziek worden
•Ziek uit dienst gaan

20. • Wijziging premievaststelling (ex) werkgever
• Uitbreiding re-integratieverplichtingen werkgever en
werknemer

21. Huidig ontslagrecht
• Kantonrechter ontbinding geen hoger beroep mogelijk
• UWV: toestemming opzegging
- Opzegverboden
- Kennelijk onredelijk ontslag procedure
• Beëindiging wederzijds goedvinden

22. Nieuwe ontslagrecht
• Ontslagreden bepaalt wie bij uitsluiting bevoegd is
(Kantonrechter of UWV). Ook sectorale commissies (cao)
mogelijk die over het ontslag oordelen
• Bedenktijd na beëindigingsovereenkomst
• Hoger beroep mogelijk (kantonrechter/UWV!)

23. Werkgever kan opzeggen indien
•Redelijke grond aanwezig is
•Herplaatsing binnen redelijke termijn niet mogelijk is, en
•Ondanks scholing andere passende functie niet mogelijk is of in
de rede ligt
Opzeggen: ook is bedoeld: ontbinding vragen.

24. Redelijke gronden opgesomd in art. 7:669 lid 2 B.W.
• Nu half gesloten stelsel.
H: “andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die
zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden
gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”
• Eerst “verandering in de omstandigheden” waardoor
arbeidsovereenkomst billijks halve moet eindigen
• Was eigenlijk al de praktijk

25. UWV
Bedrijfseconomische reden en langdurige arbeidsongeschiktheid
Kantonrechter
In persoon gelegen redenen (disfunctioneren, verschil van inzicht etc.)

26. UWV
• Beslist over toestemming (net als nu)
• Streeftermijn: binnen 4 weken
• Geen mondelinge behandeling
• Oordeelt op basis van aannemelijkheid
• Toestemming 4 weken geldig
• UWV procedure in mindering opzegtermijn, met 1 maand als
ondergrens
• Werkgever moet zelf transitievergoeding betalen

27. • Opzegging is vernietigbaar door rechter (of billijke vergoeding)
- als strijd met opzegverbod
- bij overtreding van wederindiensttredingsvoorwaarde
• Bij afwijzing toestemming: hoger beroep bij kantonrechter
mogelijk
• Nota bene: is de kantonrechter dan wel ineens “kundig”...?

28. Kantonrechter kan ontbinden
•Ontslag om “persoonsgebonden redenen”
art. 669 lid 2 c t/m h
•Indien toestemming UWV is geweigerd
•Ook bij bedrijfseconomische omstandigheden / ziekte bij
bepaalde tijdscontract, zonder tussentijdse
opzeggingsmogelijkheid

29. Kantonrechter
• “Per grond” benadering: kantonrechter mag niet meer alle
omstandigheden van het geval, bijvoorbeeld ziekte, meewegen
• Wel eenduidiger/simpeler misschien niet altijd rechtvaardiger

30. Kantonrechter
• Houdt in beginsel rekening met de opzegtermijn, tenzij
verwijtbaar handelen werknemer
• De behandelperiode van de procedure mag van de
opzegtermijn worden afgetrokken, maar: min. 1 maand
• Kantonrechter kan billijke vergoeding toekennen bij ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten werkgever

31. Hoger beroep ontbinding mogelijk
Gevolgen:
• Kan 7 jaar duren, rechtsonzekerheid
• Geen ontbinding voor zover vereist
• Loondoorbetaling: terugwerkende kracht?

32. Beëindiging met wederzijds goedvinden
• Binnen 14 dagen na totstandkoming overeenkomst kan werknemer
deze ontbinden door schriftelijke verklaring aan werkgever
• Werkgever moet dit recht schriftelijk binnen 2 dagen na
beëindigingsovereenkomst aan werknemer melden.
Sanctie: anders bedraagt termijn 3 weken…

33. Regeling schiet doel voorbij
De regeling werkt misbruik in de hand.
•Werknemer kan tactisch beroep doen op ontbinding teneinde betere deal
te sluiten
Regeling geen toegevoegde waarde “zwakke werknemer”
•De echt ongeïnformeerde zwakke werknemer zal van de
ontbindingsmogelijkheid niet op de hoogte zijn

34. Transitievergoeding
• Arbeidsovereenkomst >24 maanden
• Arbeidsovereenkomst door werkgever opgezegd/ontbonden/op
initiatief werkgever niet is voortgezet
• Of door werknemer is opgezegd/ontbonden/niet voortgezet ten
gevolge van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van
werkgever

35. Hoogte transitievergoeding
-Eerste 10 dienstjaren 1/6 maandsalaris per gewerkte periode van
6 maanden (1/3 per jaar)
-Na 10e
dienstjaar: 1/4 maandsalaris per gewerkte periode van 6
maanden (1/2 per jaar)
-> 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst (bedrijf> 25 wn-ers): ½
maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden na 50e
Maximum: € 75.000,- of 1 jaarsalaris als dat hoger is.

36. Rekenvoorbeeld
Werknemer, geboren op 1 januari 1966
in dienst op 1 januari 1994
uit dienst op 1 april 2014
bruto loon € 2,750,- per maand
Kantonrechtersformule bij C = 1 : (4,5+10+3,5) x 2750 x 1 = € 49,500
Transitievergoeding: (20 x 2750 x 1/6) + (20 x 2750 x ¼) = € 22,917

37. Werknemer, geboren op 1 januari 1956
in dienst op 1 januari 1986
uit dienst op 1 april 2014
bruto loon € 5.800 per maand
Kantonrechtersformule bij C = 1 : (6+15+10+2,5) x 5800 x 1 = € 194.300
Transitievergoeding: (20 x 5800 x 1/6)+(20 x 5800 x ¼)+(16 x 5800 x ½) = € 94.733
€ 75.000
Per 1 januari 2020: (20 x 5800 x 1/6) + (36 x 5800 x ¼) = € 71.533

38. Geen transitievergoeding:
-AO korter dan 2 jaar
-Onder 18 jaar en minder dan 12-urige werkweek
-Bij ernstig verwijtbaar handelen van werknemer
-Opzegging i.v.m. AOW/pensioen
-Faillissement
-BE omstandigheden bij kleine werknemer < 25 werknemers:
in termijnen betalen, of gewerkte maanden voor 1 mei 2013 worden buiten
beschouwing gelaten.

39. Billijke vergoeding (beroep op doen, niet
ambtshalve!)
In aanvulling op de transitievergoeding kan de kantonrechter (niet
UWV!)
een billijke vergoeding aan een partij toekennen indien:
-de andere partij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld/nagelaten
-is opgezegd in strijd met opzegverbod/opzegtermijn niet in acht
is genomen
-in strijd met ‘wederindiensttreding’ bepaling is gehandeld
“klein muizengaatje”, zal in beginsel niet te snel worden
toegekend

40. Voorbeelden ernstig verwijtbaar gedrag
werkgever
-verstoorde verhouding door discriminatie, intimidatie, valse
beschuldigingen, niet naleven verplichtingen
-arbeidsongeschiktheid als gevolg van onvoldoende zorg voor
arbeidsomstandigheden

41. Conclusies
•Deel praktijk in wet vastgelegd
•Flex minder flex? Mogelijkheden tot omzeiling. Meer kortere
contracten
•Vast minder vast?
•Billijke vergoeding erg onduidelijk
•Hogere kosten scholing/herplaatsing
•Lange procedures en daarmee hogere kosten, rechtsonzekerheid
•Eerder beëindigingsovereenkomsten, maar daardoor minder
bescherming/minder toetsing