Op donderdag 5 maart 2015 vond het seminar 'Impact van het nieuwe Ontslagrecht' in De Kuip plaats.
Onze arbeidsrecht advocaat mr. dr. Pascal Kruit en Prof mr. dr. Ruben Houweling, als hoogleraar arbeidsrecht verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, praatten de deelnemers bij over alle ins en outs van de WWZ en gaven praktische tips. Onze arbeidsrecht advocaat mr. Pieter van den Brink, die als bestuurder van de Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten Nederland nauw betrokken is geweest bij het wetgevingsproces, trad op als dagvoorzitter.
Op 16, 18 en 25 april 2013 vond het seminar ontwikkeling ontslagvergoedingen; arbeidsrechtelijke en fiscale aspecten plaats. Deze PowerPoint presentatie met als titel: ‘Seminar ontwikkeling ontslagvergoedingen 2013’ is toen gebruikt.
Heeft u vragen? Neem dan contact op met Hans van Mens (hvanmens@akd.nl).
Arbeidsrecht is continu in beweging. Redenen van recente wijzigingen zijn:
- werkzekerheid in plaats van baanzekerheid
- vast moet minder vast en flexibel minder flexibel
- actief omscholingsbeleid en begeleiding naar ander werk
- regelen van het ontslag in overleg in plaats van procederen
- duidelijkere procedure, overzichtelijkere wetgeving en eenduidige uitkomsten
Werken met zzp'ers: Het veranderde speelveld door de Wet DBA🚀 Daniël Maats
De Wet DBA heeft de VAR afgeschaft. Waar moet je rekening mee houden als je zzp'er bent of werkt met zzp'ers? Wanneer is sprake van een arbeidsovereenkomst en wanneer een overeenkomst van opdracht?
Presentatie gegeven door Hans van Mens en Lennaert de Jong tijdens een viertal seminars in november 2016. De presentatie is gericht op de eerste ervaringen met de Wet Werk en Zekerheid.
Op 16, 18 en 25 april 2013 vond het seminar ontwikkeling ontslagvergoedingen; arbeidsrechtelijke en fiscale aspecten plaats. Deze PowerPoint presentatie met als titel: ‘Seminar ontwikkeling ontslagvergoedingen 2013’ is toen gebruikt.
Heeft u vragen? Neem dan contact op met Hans van Mens (hvanmens@akd.nl).
Arbeidsrecht is continu in beweging. Redenen van recente wijzigingen zijn:
- werkzekerheid in plaats van baanzekerheid
- vast moet minder vast en flexibel minder flexibel
- actief omscholingsbeleid en begeleiding naar ander werk
- regelen van het ontslag in overleg in plaats van procederen
- duidelijkere procedure, overzichtelijkere wetgeving en eenduidige uitkomsten
Werken met zzp'ers: Het veranderde speelveld door de Wet DBA🚀 Daniël Maats
De Wet DBA heeft de VAR afgeschaft. Waar moet je rekening mee houden als je zzp'er bent of werkt met zzp'ers? Wanneer is sprake van een arbeidsovereenkomst en wanneer een overeenkomst van opdracht?
Presentatie gegeven door Hans van Mens en Lennaert de Jong tijdens een viertal seminars in november 2016. De presentatie is gericht op de eerste ervaringen met de Wet Werk en Zekerheid.
Het nieuwe ontslagrecht _ Heiko van Es_GroenGrasDAS
Op 1 januari 2015 is het eerste gedeelte van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid ingevoerd. Dat heeft grote gevolgen voor uw personeelsbeleid. Bijvoorbeeld als u vaak uitzendkrachten inzet, maar ook voor de proeftijd bij tijdelijke contracten. Heiko van Es, senior jurist DAS, zette tijdens het GroenGras college het nieuwe ontslagrecht de belangrijkste wijzigingen voor uop een rij.
Presentatie tijdens Groen Gras over de wijzigingen die de Wet werk en zekerheid met zich meebrengt. Op 1 januari 2015 gaat het eerste gedeelte van de nieuwe Wet werk en zekerheid in. Dat heeft grote gevolgen voor het personeelsbeleid. Bijvoorbeeld als u vaak uitzendkrachten inzet, maar ook voor de proeftijd bij tijdelijke contracten. Tijdens de bootcamp op Groen Gras praatten wij ondernemers bij.
Presentatie over de aankomende Wet Werk en Zekerheid, zoals deze op 27 november jl. werd gegeven tijdens het seminar arbeidsrecht. Voor verdere vragen en tips kunt u natuurlijk contact opnemen met de sectie arbeidsrecht via arbeidsrecht@dekempenaer.nl en/of 026 352 2825
Ieder jaar verzorgt AKD Arbeidsrecht voor haar relaties een workshop over de actualiteiten van het Arbeidsrecht. Tijdens deze workshop in oktober jl. informeerden wij u reeds op hoofdlijnen over de ophanden wijzigingen in het ontslagrecht.
Geertje Leijten en Irene de Boer hebben de deelnemers tijdens de workshops op 21 januari (Breda), 23 januari (Eindhoven) en 28 januari (Eindhoven) bijgepraat over de gevolgen die het wetsvoorstel voor werkgevers met zich kan brengen. Met zo'n vijftig deelnemers per keer zijn de workshops druk bezocht.
Tijdens de interactieve bijeenkomsten zijn onder meer de volgende onderwerpen aan bod gekomen.
Ontslagrecht
Allereerst zal het ontslagrecht worden hervormd. De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar de keuzemogelijkheid voor de werkgever tussen de UWV-route of de kantonrechter komt te vervallen. Bovendien wordt er een transitievergoeding ingevoerd bij de beëindiging of niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst. In tegenstelling tot de huidige situatie, zullen in het nieuwe ontslagrecht voorts de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie worden opengesteld.
Flexibele werknemers
Daarnaast is het de bedoeling om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden. Door aanpassing van de 'ketenregeling' wordt de flexibiliteit van tijdelijke contracten ingeperkt. Zo zal de '3 x 3 x 3' regel mogelijk worden vervangen door '3 x 2 x 6'. Bovendien wordt onder meer de mogelijkheid tot gebruikmaking van een proeftijd in tijdelijke contracten sterk beperkt en wordt de aanzegplicht geïntroduceerd, op grond waarvan u verplicht bent uw werknemer een maand voor afloop van zijn bepaalde tijd overeenkomst te informeren over of u deze overeenkomst gaat verlengen, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Concurrentiebeding
Daarnaast wenst de regering het gebruik van concurrentiebedingen te beperken. Het is de bedoeling dat tijdelijke contracten geen concurrentiebeding meer mogen bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken.
WW-uitkering
Tot slot zijn ook de wijzigingen in de WW - waaronder een verkorting van de duur van een WW-uitkering - niet onbelangrijk. Ook voor de aanverwante regelingen (IOAW en IOW) staan veranderingen op stapel.
De wijzigingen in de wet, werk en zekerheid heeft ingrijpende gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers.
Elffers Career Management heeft de belangrijkste wijzigingen op een rij gezet.
\
Deze workshop werd gehouden tijdens het Seminar Arbeidsrecht van DLA Piper. In deze workshop kwamen de belangrijkste recente ontwikkelingen op arbeidsrechtelijk gebied aan bod, zoals contractswijzigingen of ontslag tijdens de proeftijd, de nieuwe vakantieregeling, wijzigingen in de WMCO, en de terugvordering van studiekosten en uren.
Per 1 mei 2016 gaat de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) in. Daarmee komt er een eind aan de VAR voor zzp'ers. Voortaan kunnen zzp'ers en hun opdrachtgevers een modelovereenkomst sluiten bij het aangaan van een opdracht.
Met ingang van 1 mei 2016 verdwijnt de VAR en treedt de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties in werking. Deze wijziging heeft onmiskenbare gevolgen voor de praktijk. Maar wat wijzigt er nu precies in de wet? En wat betekent dit in de praktijk?
Tijdens het DRV Uurtje Wijzer in Naaldwijk keken we in één uur tijd gezamenlijk naar de belangrijkste aandachtspunten bij de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties, zoals:
•Hoe beoordeel je of er sprake is van een dienstbetrekking of een zzp'er?
•Wat zijn de risico’s voor de opdrachtgever en opdrachtnemer?
•Welke zekerheid krijg je als opdrachtgever en opdrachtnemer?
•Hoe dien je te werken met de modelovereenkomsten?
•Hoe werkt dit in de praktijk?
Het nieuwe ontslagrecht _ Heiko van Es_GroenGrasDAS
Op 1 januari 2015 is het eerste gedeelte van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid ingevoerd. Dat heeft grote gevolgen voor uw personeelsbeleid. Bijvoorbeeld als u vaak uitzendkrachten inzet, maar ook voor de proeftijd bij tijdelijke contracten. Heiko van Es, senior jurist DAS, zette tijdens het GroenGras college het nieuwe ontslagrecht de belangrijkste wijzigingen voor uop een rij.
Presentatie tijdens Groen Gras over de wijzigingen die de Wet werk en zekerheid met zich meebrengt. Op 1 januari 2015 gaat het eerste gedeelte van de nieuwe Wet werk en zekerheid in. Dat heeft grote gevolgen voor het personeelsbeleid. Bijvoorbeeld als u vaak uitzendkrachten inzet, maar ook voor de proeftijd bij tijdelijke contracten. Tijdens de bootcamp op Groen Gras praatten wij ondernemers bij.
Presentatie over de aankomende Wet Werk en Zekerheid, zoals deze op 27 november jl. werd gegeven tijdens het seminar arbeidsrecht. Voor verdere vragen en tips kunt u natuurlijk contact opnemen met de sectie arbeidsrecht via arbeidsrecht@dekempenaer.nl en/of 026 352 2825
Ieder jaar verzorgt AKD Arbeidsrecht voor haar relaties een workshop over de actualiteiten van het Arbeidsrecht. Tijdens deze workshop in oktober jl. informeerden wij u reeds op hoofdlijnen over de ophanden wijzigingen in het ontslagrecht.
Geertje Leijten en Irene de Boer hebben de deelnemers tijdens de workshops op 21 januari (Breda), 23 januari (Eindhoven) en 28 januari (Eindhoven) bijgepraat over de gevolgen die het wetsvoorstel voor werkgevers met zich kan brengen. Met zo'n vijftig deelnemers per keer zijn de workshops druk bezocht.
Tijdens de interactieve bijeenkomsten zijn onder meer de volgende onderwerpen aan bod gekomen.
Ontslagrecht
Allereerst zal het ontslagrecht worden hervormd. De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar de keuzemogelijkheid voor de werkgever tussen de UWV-route of de kantonrechter komt te vervallen. Bovendien wordt er een transitievergoeding ingevoerd bij de beëindiging of niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst. In tegenstelling tot de huidige situatie, zullen in het nieuwe ontslagrecht voorts de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie worden opengesteld.
Flexibele werknemers
Daarnaast is het de bedoeling om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden. Door aanpassing van de 'ketenregeling' wordt de flexibiliteit van tijdelijke contracten ingeperkt. Zo zal de '3 x 3 x 3' regel mogelijk worden vervangen door '3 x 2 x 6'. Bovendien wordt onder meer de mogelijkheid tot gebruikmaking van een proeftijd in tijdelijke contracten sterk beperkt en wordt de aanzegplicht geïntroduceerd, op grond waarvan u verplicht bent uw werknemer een maand voor afloop van zijn bepaalde tijd overeenkomst te informeren over of u deze overeenkomst gaat verlengen, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Concurrentiebeding
Daarnaast wenst de regering het gebruik van concurrentiebedingen te beperken. Het is de bedoeling dat tijdelijke contracten geen concurrentiebeding meer mogen bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken.
WW-uitkering
Tot slot zijn ook de wijzigingen in de WW - waaronder een verkorting van de duur van een WW-uitkering - niet onbelangrijk. Ook voor de aanverwante regelingen (IOAW en IOW) staan veranderingen op stapel.
De wijzigingen in de wet, werk en zekerheid heeft ingrijpende gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers.
Elffers Career Management heeft de belangrijkste wijzigingen op een rij gezet.
\
Deze workshop werd gehouden tijdens het Seminar Arbeidsrecht van DLA Piper. In deze workshop kwamen de belangrijkste recente ontwikkelingen op arbeidsrechtelijk gebied aan bod, zoals contractswijzigingen of ontslag tijdens de proeftijd, de nieuwe vakantieregeling, wijzigingen in de WMCO, en de terugvordering van studiekosten en uren.
Per 1 mei 2016 gaat de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) in. Daarmee komt er een eind aan de VAR voor zzp'ers. Voortaan kunnen zzp'ers en hun opdrachtgevers een modelovereenkomst sluiten bij het aangaan van een opdracht.
Met ingang van 1 mei 2016 verdwijnt de VAR en treedt de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties in werking. Deze wijziging heeft onmiskenbare gevolgen voor de praktijk. Maar wat wijzigt er nu precies in de wet? En wat betekent dit in de praktijk?
Tijdens het DRV Uurtje Wijzer in Naaldwijk keken we in één uur tijd gezamenlijk naar de belangrijkste aandachtspunten bij de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties, zoals:
•Hoe beoordeel je of er sprake is van een dienstbetrekking of een zzp'er?
•Wat zijn de risico’s voor de opdrachtgever en opdrachtnemer?
•Welke zekerheid krijg je als opdrachtgever en opdrachtnemer?
•Hoe dien je te werken met de modelovereenkomsten?
•Hoe werkt dit in de praktijk?
Presentatie Seminar Wet Werk en Zekerheid - AKDAKD
Op dinsdag 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Daarmee zal (onder meer) het Nederlandse ontslagrecht definitief gefaseerd gaan wijzigen vanaf 1 januari 2015.
Presentatie over de belangrijkste punten van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), waarvan het nieuwe ontslagrecht een belangrijk onderdeel is.
Presentatie over de fiscale en arbeidsrechtelijke aandachtspunten naar aanleiding van de Wet deregulering beoordeling Arbeidsrelaties (Wet Dba).
http://www.akd.nl/specialisten/lucille-berkelder-van-der-heijden
http://www.akd.nl/specialisten/joost-schunselaar
http://www.akd.nl/specialisten/eva-van-den-krommenacker
www.akd.nl
Nu de wet Werk & Zekerheid per 1 januari 2015 definitief zal worden ingevoerd, zal er in het arbeidsrecht veel komen te veranderen. Arbeidsrecht specialisten van Van Diepen Van der Kroef Advocaten hebben relaties en geïnteresseerden bijgepraat over deze veranderingen en de gevolgen bij het ondernemen.
Slides Arbeidsrecht 2.0
De slides van de sprekers zijn nu beschikbaar en deze gaan in op de veranderingen die voortvloeien uit de nieuwe wet Werk & Zekerheid die voor ondernemers van belang zijn.
Ook vragen over arbeidsrecht?
Mocht u naar aanleiding van deze veranderende wet Werk & Zekerheid ook met vragen zitten inzake arbeidsrecht, dan kunt u vrijblijvend contact opnemen met een van onze specialisten via 072-5121300 of mail ons op alkmaar@vandiepen.com
Nieuw ontslagrecht - De elf belangrijkste voorgestelde wijzigingen en gevolg...AKD
Op dinsdag 18 februari heeft de Tweede Kamer met een belangrijke meerderheid het wetsvoorstel Werk en zekerheid aangenomen. Ook is nog een aantal amendementen doorgevoerd, die ingrijpende gevolgen hebben voor het wetsvoorstel. Op 4 maart 2014 bespreekt de Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de procedure.
AKD heeft een overzicht gemaakt met de elf belangrijkste wijzigingen en de gevolgen daarvan voor werkgevers. Update na aanname wetsvoorstel door Tweede Kamer.
1. Aanpassing duaal stelsel
2. Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
3. Transitievergoeding
4. Vaststellingsovereenkomst
5. Scholingsplicht
6. Ketenregeling
7. Proeftijd in tijdelijk contract
8. Concurrentiebeding
9. Opvolgend werkgeverschap
10. Risicoregeling
11. Werkloosheidswet
2. Programma
14.25 uur Opening door mr. Pieter van den Brink
14.30 uur Prof. dr. A.R. (Ruben) Houweling
Flexrecht
(On)Bedoelde effecten van de WWZ
15.00 uur Mr. dr. P (Pascal) Kruit
Systematiek Ontslagrecht
15.30 uur Pauze
16.00 uur Prof. dr. A.R. (Ruben) Houweling
Reorganisatie-ontslag en zieke werknemer
cao-ontslagcommissie
16.30 uur Mr. dr. P (Pascal) Kruit
Ontslag op staande voet
Beëindigingsovereenkomst
17.00 uur Afsluiting door mr. Pieter van den Brink & Borrel
18.00 uur Einde
2
3. Twitter je mee?
Gebruik #ontslagrecht en/of #THN
Stel ook je vragen via twitter met
#ontslagrecht en/of #THN
3
5. Rechtsgebieden
- Arbeidsrecht
- Vennootschapsrecht
- Transport en Logistiek
- Bouw, Vastgoed en Aanbesteding
- Handels- en Contractenrecht
- Faillissementen en Herstructurering
- Familierecht en Mediation
- (Economisch) Strafrecht
- Pensioenrecht
- Bestuurs- en Omgevingsrecht
5
6. Blok 1: Flexrecht
(On)Bedoelde effecten van de WWZ
Proeftijd/concurrentiebeding
Aanzegging tijdelijke contracten
Ketenregeling
6
Prof. dr. A.R. (Ruben) Houweling
7. Terugtrekkende beweging…?
… dat als gevolg
hiervan werkgevers
werknemers geen
(nieuw) contract meer
aanbieden is natuurlijk
een onbedoeld en
ongewenst effect. Dat
ga ik herstellen…
Dat werkgevers ook voor
seizoensarbeiders een
transitievergoeding
moeten betalen is geen
weeffout, maar de
bedoeling van de wet
8. 8
'Het behoud van een baan is uiteindelijk belangrijker
voor een werknemer dan het verkrijgen van een
transitievergoeding'. Daar is geen speld tussen te krijgen.
Werk is altijd te verkiezen boven een ontslagvergoeding.
Als een nieuw recht op ontslagvergoeding mensen
werkloos maakt, schiet de wet zijn doel mijlenver
voorbij.
Maar die redenering geldt ook voor de rest van de Wet
Werk en Zekerheid.
Daarom is het wachten
op een nieuwe
Kamerbrief van Asscher,
waarin hij schrijft: 'Het
behoud van een baan is
uiteindelijk belangrijker
voor een werknemer dan
het verkrijgen van een
vast contract'. Bij die
brief zit de kortste Nota
van Wijziging ooit,
bestaande uit een enkele
zin: 'De Wet Werk en
Zekerheid wordt
ingetrokken'.
FD 25 februari 2015
9. • Proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor
ten hoogste zes maanden niet toegestaan
–Pas dus op voor ‘copy/paste-oude
overeenkomsten’
• Mag een proeftijd wel opgenomen worden in
aan arbeidsovereenkomst voor zes maanden
plus één dag?
9
Flexrecht onder WWZ (3)
Proeftijd
10. • Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd mag niet, tenzij:
– in de arbeidsovereenkomst opgenomen
– motivering van zwaarwegende bedrijfsbelangen
– waaruit noodzaak van het beding blijkt
Sanctie: - bij niet motiveren non-existent
bij ontbreken zw/bb gehele vernietiging
10
Flexrecht onder WWZ (3)
Concurrentiebeding
11. Flexrecht onder WWZ (2)
• ‘Het is de werknemer op straffe van…
verboden om… gelijke dan wel soort gelijke
werkzaamheden enz.enz., omdat werkgever
zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft die tot
het hiervoor geciteerde concurrentiebeding
noodzaken.’
• Wat denkt u…?
11
12. • Werkgever is verplicht een maand van te voren
werknemer schriftelijk te informeren:
a) wel of niet te verlengen;
b) voorwaarden waaronder de verlenging geschiedt.
• Aanzegging geldt niet bij:
–Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan
zes maanden; of
–Bepaalde tijd niet gesteld op kalenderdatum
(project)
Flexrecht onder WWZ (3)
Aanzegging
13. • Sanctie: vergoeding pro rata maand loon (exclusief bonus,
overwerkvergoeding, vakantiebijslag e.d.), in casu twee weken
Tijdige
Aanzegging
Tijdige
Aanzegging
Niet tijdige
Aanzegging
Niet tijdige
Aanzegging
Flexrecht onder WWZ (3)
Aanzegging
19. • Indien een arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft
geduurd, heeft de werknemer recht op een
transitievergoeding
Flexrecht onder WWZ (4)
Transitievergoeding
8 mnd 8 mnd 8 mnd
8 mnd 8 mnd 7 mnd
20. • En let op ‘samentelregeling’ (673 lid 4):
arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen binnen
zes maanden tellen mee
Flexrecht onder WWZ (4)
Transitievergoeding
(1) 7 mnd (2) 7 mnd (3) 7 mnd
(5) 7 mnd (6) 7 mnd (7) 7 mnd
(4) 7 mnd
1 juli 2015
Eindigt de zevende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
of toch een vast contract?
Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding?
21. • En let op ‘samentelregeling’ (673 lid 4):
arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen
binnen zes maanden tellen mee bij
opvolgende werkgevers
21
Flexrecht onder WWZ (4)
Doorstart na faillissement
Karel Boonstra 20 jr in vaste dienst bij Damter B.V.
Faillissement
6 mnd
Doorstart door
Scholten B.V.
Einde van rechtswege?
Transitievergoeding? 1 juli 2015
22. Blok 2: Systematiek Ontslagrecht
Ontslagroutes
Ontslaggronden
Ontslagvergoedingen
22
Mr. dr. P (Pascal) Kruit
@PascalKruit
#ontslagrecht en/of #THN
23. Ontslagrecht
• Doelstellingen bij herziening ontslagrecht:
1. Eerlijker ontslagrecht
2. Eenvoudiger ontslagrecht
3. Goedkoper ontslagrecht
4. Van baanzekerheid naar werkzekerheid (transitie centraal)
• Maar wat verandert er nu?
#ontslagrecht en/of #THN
24. 24
Huidig duaal ontslagstelsel
Eenzijdig ontslag
UWV (opzegging)
6 BBA
Kantonrechter (ontbinding)
7:685 BW
Alle ontslaggronden
Geen vergoeding tenzij
kennelijk onredelijk ontslag
Vergoeding conform
kantonrechtersformule
26. Ontslaggronden in de wet
• Limitatief opgesomd:
a. Bedrijfseconomische reden (UWV)
b. Langer dan 104 weken ziek (UWV)
c. Frequent ziekteverzuim (Ktr)
d. Disfunctioneren (Ktr)
e. Verwijtbaar handelen (Ktr)
f. Gewetensbezwaren (Ktr)
g. Verstoorde arbeidsrelatie (Ktr)
h. Restcategorie, bijv. wn in detentie (Ktr)
27. Opzeggen (UWV)
Sanctie op het niet hebben van instemming/toestemming:
-vernietiging via de rechter, of
-billijke vergoeding via de rechter
Let op! werknemer moet vordering instellen binnen
twee maanden na dag waartegen is opgezegd
Sanctie onterechte toestemming van het UWV:
–Herstel arbeidsovereenkomst via de rechter, of
–billijke vergoeding via de rechter (alleen bij ernstige
verwijtbaarheid!)
28. Ontbinding
• Ontslagen gelegen in de persoon van de werknemer,
maar let op: ontslaggronden limitatief in artikel 7:669
BW.
• Maar ook bij weigering toestemming UWV en
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder
opzegbeding.
• Kantonrechter kan enkel ontbinden met inachtneming
van een periode gelijk aan de opzegtermijn.
29. Disfunctioneren
• Veel strengere eisen (cumulatief!)
- Sprake van onvoldoende functioneren
- Is werknemer hierop gewezen?
- Is er een voldoende verbetertraject geweest?
- Is disfunctioneren niet veroorzaakt door gebrek aan scholing?
- Is disfunctioneren niet veroorzaakt door slechte
arbeidsomstandigheden?
- Is herplaatsing mogelijk?
- Binnen redelijke termijn?
- Met behulp van scholing?
- In passende functie?
Dus: DOSSIEROPBOUW!!
29
30. Hoger beroep en cassatie
UWV:
- Bedrijfseconomische reden
- Langer dan 104 weken aog
Hof
Hoge Raad
Kantonrechter:
- Verstoorde arbeidsrelatie
- Disfunctioneren
Hof
Kantonrechter
Bij afwijzing UWV
32. Vergoedingen
A) Transitievergoeding (wet stelt geen bestemmingseis)
B) billijke vergoeding (bij ernstige verwijtbaarheid)
•Transitievergoeding is huidige ontbindingsvergoeding en
koo-vergoeding in één
33. Ad A. Transitievergoeding artikel 7:673 BW
Wie?
• Alle werknemers bij onvrijwillig (en niet verwijtbaar) ontslag
met minimaal dienstverband van 24 mnd (ook aok BT!)
Wat?
• 1/6 m./per zes maanden dienstjaar eerste tien dienstjaren
(vanaf twee jaar dienstverband of langer; dus ook bij
bepaalde tijd)
• ¼ m./per zes maanden dienstjaar vanaf tiende dienstjaar
• Maximaal € 75.000,= of (hoger) jaarsalaris
• Maar… minus (collectieve) inspanningen/kosten
employability
34. Aftrekken scholingskostenartikel 7:673 BW
Zeer strenge voorwaarden (cumulatief!):
• Werknemer moet voorafgaand aan scholing schriftelijk hebben
ingestemd
• Scholing mag geen betrekking hebben op functie wn
• Scholing mag geen betrekking hebben op welke functie dan ook
bij wg
• Scholing moet bijdragen aan verbetering positie op
arbeidsmarkt
• Kosten mogen niet meer dan 5 jaar oud zijn
Dus: aftrekken scholingskosten = dode letter?
• Maar: langere opzegtermijn is wel aftrekbaar
35. Voor wie anders?
• 50+ en reeds tien jaar in dienst
Wat?
• overgangsregeling tot 2020
• ½ maandsalaris per half jaar voor dienstjaren
vanaf vijftig jaar
Maar…
• Niet voor MKB < 25 werknemers
• Ook hier plafond van € 75.000 of jaarsalaris
Ad A. Transitievergoeding
36. Voor wie anders?
• MKB-werkgevers < 25 werknemers en
• bedrijfseconomische reden
Wat?
• overgangsregeling tot 2020
• Alleen dienstjaren vanaf mei 2013 tellen mee
bij berekenen transitievergoeding
Ad A. Transitievergoeding
37. Voor wie niet?
• Jongeren tot 18 jaar met contract van 12 uur
of minder
• Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van
werknemer
• Bereiken van pensioengerechtigde leeftijd
• Faillissement / surseance van betaling
Ad A. Transitievergoeding BW
38. • Bij ernstige verwijtbaarheid óf vernietiging
opzegging. Voorbeelden:
– werkgever voert een valse grond voor het ontslag aan
– werkgever discrimineert
– Werkgever schendt re-integratieverplichtingen;
– er is sprake van grovelijke niet-nakoming door de
werkgever van zijn verplichtingen uit de
arbeidsovereenkomst
– er is sprake van laakbaar gedrag van de werkgever
Ad B. Billijke vergoeding
39. Blok 3: Bedrijfseconomische
redenen ontslag
Instemming/UWV of commissie
(Transitie)kosten en sociaal plan
39
Prof. dr. A.R. (Ruben) Houweling
40. • Geen instemming werknemer? Dan:
• UWV; of
• Cao-ontslag-commissie
40
Reorganisatie vanaf 1 juli 2015
41. • Toestemming vragen UWV
• Aannemelijk maken bedrijfseconomische
redenen
• Afspiegeling
• NIEUW: 10%-regeling
• NIEUW: geen toetsing
ontslagadviescommissie, tenzij…
41
Reorganisatie vanaf 1 juli 2015
42. • Naast bedrijfseconomische reden toetsen aan
herplaatsingsplicht art. 7:669 lid 1 BW
(passende functie evt. met scholing binnen
een redelijke termijn).
• Wat is een redelijke termijn?
– Staat in de nog te verschijnen Ontslagregeling
42
Reorganisatie vanaf 1 juli 2015
43. • En volledig digitaal! (levert tevens een
besparing van 2,2 miljoen per jaar op!)
43
Reorganisatie vanaf 1 juli 2015
44. • Toestemming en dan?
• Opzegtermijn
• NIEUW: proceduretijd in mindering op
opzegtermijn, mits 1 maand overblijft
– Let op: de tijd wordt gerekend vanaf ‘volledige
aanvraag’
• Transitievergoeding (!)
44
Reorganisatie vanaf 1 juli 2015
46. • Geen toestemming UWV
• Dus… kantonrechter voor ontbinding?
• NEE: art. 7:671b lid 6 BW staat geen
ontbinding toe bij ‘a-grond’ in geval van een
opzegverbod.
46
Reorganisatie vanaf 1 juli 2015
48. Stelling 2
‘Niet het ontslagrecht… maar de
werkgeversverplichtingen gedurende 104 weken
bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte had
“Den Haag” moeten aanpakken.’
48
49. Alternatief voor UWV is ‘de commissie’
• Bij cao
• Twee jaar rechtsbevoegdheid vakbond (geen
gelegenheidsbondje)
• Minimumeisen van kwaliteit
49
Reorganisatie vanaf 1 juli 2015
51. Nadelen ‘cao-ontslag-commissie’?
• Kan kostbaar zijn (optuigen van commissie die
aan alle waarborgen voldoet)
• Beperkte toetsing (a-grond)
51
Reorganisatie vanaf 1 juli 2015
52. Sociaal Plan?
• Aanmelden als cao want dan afwijking van de
transitievergoeding mogelijk (art. 7:673b BW)
• Kostenbesluit: bepaalde kosten mogen in
mindering worden gebracht op de
transitievergoeding (collectieve instemming)
52
Reorganisatie vanaf 1 juli 2015
53. Stelling 3
‘De praktijk zal veel gebruik gaan maken
van de cao-ontslagcommissie-regeling.’
53
54. Blok 4: Complicaties II
Ontslag op staande voet
&
Beëindigingsovereenkomst
54
Mr. dr. P (Pascal) Kruit
55. • Vereisten blijven gelijk, maar…
• Voorwaardelijke ontbinding ter voorkoming
oplopende loonvordering biedt geen uitkomst
meer ivm hoger beroep/cassatie
• Wat is je ontslaggrond in een eventuele
voorwaardelijke ontbindingsprocedure?
• Transitievergoeding verschuldigd bij terecht
ontslag op staande voet?
Ontslag op staande voet
56. • Procederen over ontslag op staande voet en procederen
over voorwaardelijke ontbinding en eventuele
nevenvorderingen (CB?) leidt tot:
- Woud van procedures;
- Hoge kosten
- Wellicht terugkeer werknemer na jaren procederen
- Wellicht betalen transitievergoeding
- Wellicht betalen billijke vergoeding
• Dus: geen ontslag op staande voet maar ontbinding op de
e-grond of sluit een beëindigingsovereenkomst
Ontslag op staande voet (II)
57. Stelling 1
‘Na invoering van de WWZ wordt het voor een
werkgever een nog groter risico om een
ontslag op staande voet te geven.’
57
Pak je telefoon en stem mee op
www.wetwerkenzekerheid.nl
58. • Beëindigingsovereenkomst kan binnen twee
weken worden ontbonden door werknemer
zonder opgave van reden
• Ook (of: juist?) als werknemer is bijgestaan
door een professionele gemachtigde
• Bij mager dossier geen ‘escape’ voor
werkgever bij de kantonrechter, dus…
Hogere ontslagvergoeding?
Beëindigingsovereenkomst
59. • Mogelijke oplossingen:
- Werkgever houdt iets in de achterzak voor tweede
onderhandelingsronde
(let op: overeenstemming al halverwege de maand!)
- LEO (Losse Eindjes Overeenkomst) +
pro forma-ontbinding
(let op: extra kosten en tijd!)
- Gebruik maken van de bedenktermijn
(let op: hoog risicogehalte!)
Beëindigingsovereenkomst (II)
60. Stelling 2
‘De invoering van een bedenktermijn bij de
beëindigingsovereenkomst leidt uiteindelijk tot
hogere ontslagvergoedingen.’
60
Pak je telefoon en stem mee op
www.wetwerkenzekerheid.nl
62. Hartelijk dank voor uw aandacht
En nu borrelen!
•Mogelijkheid vrijblijvend advies/lunch met een van onze
advocaten (brochures, stands, invulformulieren)
•Vergeet het nieuwe WWZ-boekje niet mee te nemen!
•Alle informatie, wijzigingen en tips ook te vinden op
www.wwzinfo.nl
62