Ontslag kinderopvang wijzigingen, wijzigingen in het arbeidsrecht

1. Ontslag kinderopvang:
wijzigingen in het arbeidsrecht

2. Titel
Daar waar de managers en bestuurders van de kinderopvang zich
primair willen bezighouden met de kinderen en hen een fijne dag in
een veilige omgeving willen bezorgen, moeten zij zich onder meer
buigen over de 169 pagina’s tellende CAO, de Arbocatalogus
Kinderopvang, de wetgeving op het gebied van arbeidsrecht, en
natuurlijk de Wet kinderopvang. De continue wijzigingen maken het
er voor de kinderopvangmanagers niet makkelijker op. Zo wordt het
arbeidsrecht binnenkort op vele punten gewijzigd. Welke wijzigingen
zijn voor de kinderopvang van belang?

3. Per 1 juli 2014 mag bij een dienstverband van maximaal 6 maanden
geen proeftijd opgenomen worden. Ook bij cao mag hiervan niet
worden afgeweken. In de huidige CAO Kinderopvang (artikel 3.1 lid
2) is een afwijkende proeftijd van twee maanden is opgenomen.
Deze blijft tot de einddatum van de CAO (31 december 2014) van
kracht. Wanneer er daarna toch een proeftijd wordt opgenomen
voor de korte dienstverbanden, is deze nietig. Dit houdt in dat een
werkgever (ook al is het met de werknemer overeengekomen) er
toch geen gebruik van mag maken.

4. Op dit moment hoeft de werkgever niets te melden voor einde
contracttermijn. Het contract eindigt automatisch, zoals ook in artikel
3.6 lid 3 van de CAO Kinderopvang is vastgelegd. Dat gaat per 1 juli
2014 veranderen. Er komt een ‘aanzeggingsplicht’:
• De werkgever moet uiterlijk 1 maand voor het einde van het
arbeidscontract voor bepaalde tijd de werknemer
schriftelijk informeren of hij wel/niet gaat verlengen;
• Dit geldt voor arbeidscontracten van langer dan 6
maanden;
• Indien werkgever wel wil verlengen moet hij ook aangeven
onder welke voorwaarden hij dit wenst te doen.

5. De sanctie op niet nakomen aanzeggingsverplichting is één maand
salaris (door)betalen. Deze regel geldt niet voor contracten voor
bepaalde tijd korter dan 6 maanden en ook niet indien de einddatum
niet vaststaat (bijvoorbeeld bij projecten met een onzekere
einddatum).

6. Onder de huidige regelgeving is het toegestaan om verschillende
contracten voor bepaalde tijd aan elkaar “te plakken” voordat er een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Deze regels
worden aangescherpt. Nu ontstaat (pas) een contract voor
onbepaalde tijd bij het vierde aangegane contract of indien de
arbeidsovereenkomst in totaal langer dan 36 maanden duurt, met
dien verstande dat er tussen de contracten niet meer dan drie
maanden mag zitten (anders begint de teller opnieuw te lopen). Men
spreekt ook wel van de ”3 x3 x3”grens (maximaal 3 contracten met
maximaal 3 maanden ertussen of maximaal drie jaar). Dit wordt per
1 juli 2014: “3x2x6

7. Arbeidscontracten voor bepaalde tijd kunnen maximaal 3 maal
worden verlengd binnen 24 maanden. Contracten die elkaar
opvolgen binnen 6 maanden tellen mee voor de keten. Verleng je
een derde keer of overschrijd je de termijn van 24 maanden is er
automatisch sprake van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.
Om het contract te beëindigen dient dan een ontslagprocedure te
worden gevolgd. Bij CAO kan dit worden verlengd tot maximaal 6
contracten binnen 48 maanden. Dat is tot dusver niet in de CAO
Kinderopvang opgenomen.

8. Het ontslagrecht wordt per 1 juli 2015 gewijzigd. Deze wijziging
houdt in dat de te volgen procedure afhankelijk wordt gesteld van de
ontslagreden. Zo gaat u naar het UWV indien u een medewerker
wenst te ontslaan wegens bedrijfseconomische reden naar UWV en
wendt u zich tot de kantonrechter indien u ontbinding wenst op
grond van een persoons- gerelateerde reden (disfunctioneren, een
gerezen verschil van inzicht). Per 1 juli 2015 wordt de werkgever
verplicht bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een
duur van twee of meer jaar een transitievergoeding te betalen.

9. Bij één of meer (ook tijdelijke) dienstverbanden van in totaal twee
jaar of langer betaalt de werkgever bij ontslag een
transitievergoeding van maximaal € 75.000,- of maximaal één
jaarsalaris als dat hoger is. De transitievergoeding bedraagt over de
eerste 10 dienstjaren één derde van een maandsalaris per
dienstjaar en vanaf de jaren na het 10e dienstjaar een half
maandsalaris per dienstjaar.

10. Per 1 juli 2014 mag niet langer een concurrentiebeding worden
opgenomen in een contract voor bepaalde tijd, tenzij de werkgever
een plausibele motivering opneemt waaruit zijn zwaarwegende
bedrijfsbelangen blijken bij dit concurrentiebeding. Nieuw zijn ook de
uitzonderingen op het concurrentiebeding:
• Indien het einde van het dienstverband in ernstige mate aan
handelen of nalaten van werkgever te wijten is, kan werkgever geen
beroep meer doen op het concurrentiebeding;
• De rechter kán – op verzoek van werknemer – een vergoeding
vaststellen voor de periode dat het concurrentiebeding geldt.

11. Meer weten over dit onderwerp? Aarzel niet om contact op te
nemen met mhendrikse@flib.nl of bel 020-5210130 en vraag naar
Marije Hendrikse. Ook kunt u natuurlijk onze website bezoeken.

12. www.flib.nl