Presentatie Bijeenkomst Wet werk en zekerheid

Editor's Notes

1. Stappenplan: Is er een wijziging van omstandigheden die maakt dat arbeidsvoorwaarden gewijzigd dienen te worden? Zo ja Redelijk voorstel aan werknemer om tot wijziging te komen met wederzijds goedvinden. Vastlegging. Bij niet acceptatie; is er een wijzigingsbeding? Dan ogv 613 wijziging realiseren Bij niet acceptatie en geen wijzigingsbeding in principe overeenstemming nodig tenzij het door werkgever gedane redelijke voorstel in redelijkheid door werknemer niet geweigerd kan worden. Belangenafweging
2. Werkgevers : goedkoper ; te hoge ontslagvergoeding ; moet minder Werknemers : eerlijker ; duaal stelsel; werkgever kan kiezen welke ontslagroute UWV opzegprocedure = geen vergoeding ontbindingsprocedure bij kantonrechter; wel ontslagvergoeding Regering : flexwerkers moeten eerder ontslagbescherming krijgen, maar dan moet het ontslagrecht simpeler en goedkoper.
3. Een aantal van de wijzigingen is belangrijk omdat een wijziging van arbeidsovereenkomsten nodig is.
4. Proeftijd = een schriftelijk beding waarbij partijen gedurende een bepaalde periode de mogelijkheid hebben om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen. Dit wordt ingevoerd om te voorkomen dat de onzekerheid voor werknemer met kortlopend contract te groot wordt. Invoering hiervan heeft 1 mogelijk groot nadeel; Bij twijfel over een aanstaande medewerker zal een werkgever geen kort contract aanbieden. Vlucht zal zijn of uitzendconstructie of overeenkomst van 6 mnd en 1 dag. Dit gaat mogelijk ten kosten van medewerkers met een slechte arbeidsmarktpositie. Arbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast!!!!
5. Beding tussen partijen die werknemer beperkt op een zekere manier werkzaam te zijn. Veel jurisprudentie ; algemene lijn hoe korter de ao hoe beperkter het concurrentiebeding De uitzondering is voer voor procedures; nergens wordt aangegeven wat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn en hoe de motivering er uit moet zien. Het gaat juist om die functies waarin de werknemer specifieke kennis of bedrijfsinformatie op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar de concurrent. Bijv. hoge financiële of marketing functies. Let op: arbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast!!!
6. Niet perse nodig om dit in ao op te nemen ; het is immers een wettelijke bepaling. Einde dienstverband = einde van het tijdelijke contract. Hoe gaat dit in de praktijk lopen? Ondernemer gaat dit niet doen omdat hij bang is dat bij niet verlenging werknemers zich ziek gaan melden. Hij neemt de boete op de koop toe. Bij verlenging contract maar niet tijdige melding? Ik denk niet dat werknemers de boete vorderen.
7. Opvolgende werkgevers: vb uitzendbureau en inlenende werkgever Er moet een bepaalde band tussen de werkgevers zitten waardoor de opvolgend werkgever inzicht heeft in de hoedanigheden en geschiktheid van de werknemer. Hieronder valt nu niet bijv concessie of aanbesteding waarbij het werk overgaat naar een totaal andere werkgever en mogelijk ook de werknemers (voor zover het niet gaat om overgang van onderneming).
8. Concessie valt hier nu ook onder en alle gevallen na faillissement.
9. Ook afwijking mogelijk bij bestuurders rechtspersoon.
10. Op een opvolgende overeenkomst die wordt gesloten op of na 1 juli 2015 is dus de nieuwe ketenregeling van toepassing. Nw keten gaat lopen als je 6 maanden er tussen laat zitten. Als je binnen de 6 maanden een nw overeenkomst sluit is de nw wet van toepassing. Stel: 1 april 2014; 1 jaarscontract; Op 1 april 2015; 2de jaarscontract. Op 1 april 2016: geen nw tijdelijk contract tenzij je 6 maanden wacht. Stel: werknemer heeft 18 mnd contract tot 1 juli 2015. Werkgever wil nogmaals 18 maanden aanbieden tot 1 januari 2017. Hoe zit dat? Het is een nw contract gesloten op 1 juli. Nw ketenregeling is van toepassing. Contract wordt per 1 januari 2016 (is de 2 jaarstermijn) omgezet in contract van onbepaalde tijd.
11. Nu: wkg strategische keuze voor kantonrechter of UWV.   Hoger beroep alleen in zeer uitzonderlijke gevallen: schending van recht of verzuim van vormen. Bijvoorbeeld, hoor en wederhoor.
12. Straks: codificatie van bestaande praktijk. UWV 2 jaar ziektegevallen en bedrijfseconomische redenen. Sluit aan bij expertise UWV (Poortwachtertoets en WIA beoordeling). Disfunctioneren even inzoomen: Nu vrije bevoegdheid van de kantonrechter om oordeel te vormen over het disfunctioneren; vergoeding is smeerolie voor gebrekkig dossier. Straks: vast omlijnde toetsing door de rechter: Werkgever moet werknemer tijdig in kennis stellen en hem in voldoende mate in de gelegenheid stellen zijn functioneren te verbeteren en voor zover de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer + geen herplaatsingsmogelijkheid. gebrekkig dossier; geen ontbinding   hoger beroep is een uitgangspunt. Tegen alle beslissingen ktg kan HB worden ingesteld. Wat gebeurt er dan ondertussen met de arbeidsovereenkomst? Die wordt wel geacht te zijn geëindigd (geen schorsende werking). In HB kan de rechter de werkgever veroordelen tot herstel van de dienstbetrekking en de rechter is vrij te bepalen met ingang van welke datum dat is. Rechter kan voorzieningen treffen voor tussenliggende periode. Als de rechter de werkgever niet tot herstel veroordeelt, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Dit is wat anders dan de transitievergoeding.
13. Inschatting: vaststellingsovereenkomsten zullen alleen maar toevlucht nemen. Wkg zijn bang voor langslepende procedures. Transitievergoeding is ondergrens, afwijking ten voordele van wkn mag. Billijke vergoeding wordt de ruimte voor onderhandeling.   Spijtoptanten regeling: werknemer kan de overeenkomst binnen 14 dagen zonder opgaaf van redenen ontbinden door middel van schriftelijke verklaring. De mogelijkheid van ontbinding moet in de overeenkomst worden opgenomen, bij gebreke waarvan de termijn drie weken bedraagt.   Wanneer gebruik maken van spijtoptantenregeling? Doel van de regeling: overhaaste en ondoordachte instemmingen voorkomen   Opmerkelijk, want niet relevant of wkn wel of niet juridische bijstand heeft gehad. Sterker nog in de MvT wordt gesteld dat de termijn gebruikt kan worden om juridische bijstand in te roepen. Dan zou je dus zeggen dat als je die juridische bijstand wel gehad hebt, je geen gebruik mag maken van het intrekken van de instemming. Houdbaarheidsdatum spijtoptantenregeling Een werknemer mag er binnen 6 maanden niet opnieuw een beroep op doen. Opzegging arbeidsovereenkomst met instemming werknemer. Ook nieuwe opzegmogelijkheid werkgever zonder UWV of kantonrechter: dat is de opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer. Ook hier geldt; herroepingsrecht van de werknemer = 14 dagen en mededelingsplicht werkgever over het herroepingsrecht. Werknemer heeft wel recht op WW.
14. Gewichtige redenen: dringende redenen of verandering van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.
15. Werknemersverzoek: alleen bij dringende redenen werkgever (ernstige verwijtbaarheid wkg). JAR 2010/17   Ontbinding op het tijdstip dat de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd, minus proceduretijd bij rechter en mits er maar een maand overblijft. Vergelijkbaar met UWV.
16. Huidige regeling: Kantonrechtersformule AxBxC   A= gewogen dienstjaren B = beloning C= correctiefactor, meetlat voor de rechter. Transitievergoeding wordt niet toegekend door UWV of kantonrechter, het is een opgebouwd recht van wkn zoals vakantiegeld.  
17. Transitievergoeding wordt niet toegekend door UWV of kantonrechter, het is een opgebouwd recht van wkn zoals vakantiegeld. Kosten employability, is nog in beweging. Wkn en wkg vooraf overeenstemming hierover.
18. Ernstige verwijtbaarheid werkgever. Het ‘muizengaatje’. Hoe bont moet een werkgever het maken?   Voorbeelden: avances wkg, discriminatie, valse grond voor ontslag.   Rechters zullen de billijke vergoeding ofwel gaan gebruiken om de ‘meetlat’ te kunnen blijven hanteren, ofwel ontbindingen af gaan wijzen. Hoogte billijke vergoeding   Niet: ktg formule of gevolgencriterium (arbeidsmarktperspectief, leeftijd, opleiding, verwijtbaarheid). Door wkn geleden schade lijkt het uitgangspunt.   Dus zowel berekeningswijze als inhoud nog onduidelijk. Jurisprudentie moet volgen.
19. Doelstellingen waren: eenvoudiger, sneller, eerlijker, goedkoper   Eenvoudiger: opdeling van ontslagroutes naar reden doet kunstmatig aan. Bij langdurig zieken ligt keuze UWV enigszins voor de hand (poortwachtertoets en WIA toetsing). Maar bedrijfseconomische ontslagen komen nog steeds bij de rechter uit als UWV toestemming weigert en de wkg ontbinding verzoekt.   Wat te doen bij twee redenen? Zowel bedrijfseconomisch als disfunctioneren? Meerdere ankers is mogelijk. Eenvoudiger, sneller?   Sneller: spijtoptantenregeling, hoger beroep   Eerlijker? Rechtspositie van flexwerkers is wellicht sterker, maar alleen zolang ze nog aan het werk zijn… blijven ze wel aan het werk als werkgevers eerder moeten beslissen over het aangaan van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd of kiezen ze toch voor een nieuwe tijdelijke werknemer??   Goedkoper: dat hangt er van af…Nivellering: voor kleine MKB werkgevers wordt het duurder. Immers die kleine MKB werkgevers moeten nu ook na verkregen toestemming UWV transitievergoedingen betalen.