Op dinsdag 18 februari heeft de Tweede Kamer met een belangrijke meerderheid het wetsvoorstel Werk en zekerheid aangenomen. Ook is nog een aantal amendementen doorgevoerd, die ingrijpende gevolgen hebben voor het wetsvoorstel. Op 4 maart 2014 bespreekt de Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de procedure. AKD heeft een overzicht gemaakt met de elf belangrijkste wijzigingen en de gevolgen daarvan voor werkgevers. Update na aanname wetsvoorstel door Tweede Kamer. 1. Aanpassing duaal stelsel 2. Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 3. Transitievergoeding 4. Vaststellingsovereenkomst 5. Scholingsplicht 6. Ketenregeling 7. Proeftijd in tijdelijk contract 8. Concurrentiebeding 9. Opvolgend werkgeverschap 10. Risicoregeling 11. Werkloosheidswet

1. Nieuw Ontslagrecht
De elf belangrijkste voorgestelde wijzigingen en
gevolgen voor de werkgever
*** Update na aanname wetsvoorstel door Tweede Kamer ***
19 februari 2014
EEN UITGAVE VAN AKD ADVOCATEN EN NOTARISSEN

2. INHOUD
1.
Aanpassing duaal stelsel
2.
Beëindiging arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd
3.
Transitievergoeding
4.
Vaststellingsovereenkomst
5.
Scholingsplicht
6.
Ketenregeling
7.
Proeftijd in tijdelijk contract
8.
Concurrentiebeding
9.
Opvolgend werkgeverschap
10. Risicoregeling
11. Werkloosheidswet
BOVENSTAANDE INHOUDSOPGAVE IS KLIKBAAR

3. Aanpassing duaal stelsel
Hoe is het nu?
De werkgever kan – ongeacht de reden voor het
ontslag – kiezen tussen twee “ontslagroutes”: via
het UWV of via de kantonrechter. Hoger beroep
en cassatie tegen uitspraak kantonrechter is niet
mogelijk.
Wat gaat er veranderen?
De UWV-route dient bewandeld te worden indien
sprake is van ontslag om bedrijfseconomische reden
of ontslag na twee jaar ziekte. De procedure bij de
kantonrechter is uitsluitend bedoeld voor een
beëindiging om “persoonlijke” redenen.
Gevolgen voor de werkgever
• Meer duidelijkheid over te
bewandelen weg.
• Kans op meer en langdurige
procedures over de geldigheid
van een ontslag/ontbinding.
• Het kan lang duren voordat
partijen weten waar zij aan toe
zijn.
Datum invoering
1 juli 2015
De beslissing van het UWV kan worden voorgelegd
aan kantonrechter. De lengte van ontslagprocedure
kan worden afgetrokken van opzegtermijn. Tegen
uitspraken van de kantonrechter kan hoger beroep
en cassatie worden ingesteld.
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

4. Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Hoe is het nu?
Hoofdregel is dat een tijdelijk contract van
rechtswege afloopt.
Wat gaat er veranderen?
Invoering van een aanzegtermijn: bij tijdelijke
contracten met een duur van zes maanden of
langer moet de werkgever uiterlijk één maand
voor de einddatum duidelijkheid verschaffen of
hij het contract al dan niet gaat verlengen.
Bij niet-naleving is de werkgever aan
werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk
aan het bedrag aan salaris over één maand en
bij niet-tijdige nakoming een vergoeding naar
rato.
Gevolgen voor de werkgever
• De werkgever moet in feite al
één maand eerder een beslissing
nemen over het al dan niet
verlengen.
• De werkgever zal in ieder geval
willen voorkomen dat de
vergoeding verschuldigd wordt
en bij twijfel over niet-verlengen,
het zekere voor het onzekere
nemen en de werknemer tijdig
het einde van het dienstverband
aanzeggen.
• De kosten voor werkgever
stijgen.
Datum invoering
1 juli 2014
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

5. Transitievergoeding
Hoe is het nu?
Bij ontbinding door de kantonrechter kan een vergoeding
worden toegekend op basis van de kantonrechtersformule.
Bij opzegging na een UWV-procedure kan aanspraak
worden gemaakt op een schadevergoeding in geval van
kennelijk onredelijk ontslag. Deze (schade)vergoeding is
niet gemaximeerd. Bij niet-verlenging van een tijdelijk
contract is geen vergoeding verschuldigd.
Wat gaat er veranderen?
De werknemer met een dienstverband van minimaal twee
jaar heeft recht op een transitievergoeding bij beëindiging
of niet-verlenging van zijn arbeidsovereenkomst. Die
vergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor de
eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor de
jaren daarna met een maximum van € 75.000 bruto. Voor
inkomens boven € 75.000 is de vergoeding gemaximeerd
op één bruto jaarsalaris. De transitievergoeding is niet
verschuldigd bij ernstige verwijtbaarheid van de
werknemer. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever
kan de werknemer aanspraak maken op een aanvullende
vergoeding. Die aanvullende vergoeding is niet
gemaximeerd.
Gevolgen voor de werkgever
• Ontslag wordt waarschijnlijk
•
•
•
•
goedkoper voor de werkgever.
Meer duidelijkheid over de
uitkomst en daarmee grotere
kans tot schikken met de
werknemer.
Complex vergoedingensysteem
Bij niet-verlenging van een
tijdelijk contract moet ook een
transitievergoeding worden
betaald.
Tot 1 januari 2020 geldt er een
overbruggingsregeling voor
kleine MKB werkgevers en
oudere werknemers.
Datum invoering
1 juli 2015
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

6. Vaststellingsovereenkomst
Hoe is het nu?
Een vaststellingsovereenkomst kan op ieder moment
rechtsgeldig worden overeengekomen. Er geldt geen
vormvoorschrift en wettelijke bedenktijd voor de
werknemer.
Wat gaat er veranderen?
Een vaststellingsovereenkomst mag alleen schriftelijk
worden overeengekomen. Voor de werknemer geldt een
wettelijke bedenktijd van veertien dagen. Binnen
deze termijn kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst vernietigen door middel van een
schriftelijke verklaring. De werkgever moet de
werknemer in de vaststellingsovereenkomst, of uiterlijk
binnen twee werkdagen na ondertekening van de
vaststellingsovereenkomst, schriftelijk over deze
bedenktijd informeren. Doet de werkgever dat niet, dan
wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken. Komt
een werknemer terug van een akkoord en wordt binnen
zes maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst
gesloten, dan geldt er geen bedenktijd meer.
Gevolgen voor de werkgever
• Bij het aangaan van een
vaststellingsovereenkomst blijft
de werkgever veertien dagen
lang in onzekerheid of de
gemaakte afspraken in stand
blijven.
• Werknemer kan een
vernietiging gebruiken om een
hogere vergoeding te bedingen.
Datum invoering
1 juli 2015
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

7. Scholingsplicht
Hoe is het nu?
Het huidige arbeidsrecht kent geen verplichting voor de
werkgever om zorg te dragen voor de scholing van zijn
werknemers.
Wat gaat er veranderen?
In de wet wordt vastgelegd dat de werkgever de
werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die
noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie.
Voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan
worden verwacht, moet hij de werknemer ook in staat
stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het
voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de
functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet
langer in staat is deze te vervullen.
Een werknemer kan niet wegens disfunctioneren
worden ontslagen als de ongeschiktheid het gevolg is
Gevolgen voor de werkgever
• Het al dan niet naleven van de
wettelijke scholingsplicht door
de werkgever wordt een
belangrijk criterium bij de
beantwoording van de vraag of
een werknemer kan worden
ontslagen.
• Er zal daardoor veel discussie
ontstaan over de vraag of de
werkgever aan zijn
scholingsplicht heeft voldaan.
Datum invoering
1 juli 2015
van het niet-naleven van de scholingsplicht.
Ook bij een eventuele herplaatsing moet de
mogelijkheid van scholing worden onderzocht.
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

8. Ketenregeling
Hoe is het nu?
Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een periode
van drie maanden opvolgen ontstaat bij het vierde
contract of na drie jaar een contract voor onbepaalde
tijd. Afwijking bij cao is onbeperkt mogelijk.
Wat gaat er veranderen?
Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een periode
van zes maanden opvolgen ontstaat bij het vierde
contract of na twee jaar een contract voor onbepaalde
tijd. Afwijking bij cao van de ketenregeling is alleen
mogelijk (1) als de bedrijfsvoering dit vereist (2) indien
het een bestuurder betreft (3) in een bedrijfstak waar de
ketenbepaling tot onaanvaardbare consequenties zou
leiden (4) voor leerlingen die een duale opleiding volgen.
Afwijken bij cao van de tussenperiode van zes maanden
is niet meer mogelijk. Er komt een overgangsregeling
van maximaal twaalf maanden voor bestaande cao’s. De
ketenregeling is niet van toepassing op werknemers tot
18 jaar die max. 12 uur per week werken.
Gevolgen voor de werkgever
• Het aangaan van een tijdelijk
contract brengt minder
flexibiliteit voor de werkgever.
• De werkgever zal nu onder
omstandigheden al na twee
jaar. besluiten afscheid van een
werknemer te nemen: de drie
jaar. ‘baan(on)zekerheid’ wordt
dan teruggebracht naar twee
jaar.
Datum invoering
1 juli 2015
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

9. Proeftijd in tijdelijk contract
Hoe is het nu?
Bij het aangaan van een tijdelijk contract voor
korter dan twee jaar kan een proeftijd worden
overeengekomen van één maand en bij een
tijdelijk contract van twee jaar of langer een
proeftijd van twee maanden.
Wat gaat er veranderen?
In tijdelijke contracten met een duur van zes
maanden of minder kan géén proeftijd worden
opgenomen.
Gevolgen voor de werkgever
De werkgever zal minder mogelijkheden
hebben voor het inzetten van
kortdurende contracten: de keuze moet
worden gemaakt voor een tijdelijk
contract dat langer duurt dan zes
maanden mét proeftijd of een tijdelijk
contract voor zes maanden of minder
zonder proeftijd.
Datum invoering
1 juli 2014
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

10. Concurrentiebeding
Hoe is het nu?
Een concurrentiebeding kan zowel in een tijdelijk
contract als in een vast contract worden
opgenomen.
Wat gaat er veranderen?
Hoofdregel wordt dat een concurrentiebeding
alleen geldig is in een vast contract. In een
tijdelijk contract is een concurrentiebeding
alleen geldig indien uit de schriftelijke
motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is
wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Gevolgen voor de werkgever
• Het wordt voor een werkgever veel
moeilijker om een geldig
concurrentiebeding overeen te komen
in een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd.
• Er zal vermoedelijk veel geprocedeerd
worden over de vraag wanneer sprake
is van zwaarwegende
bedrijfsbelangen.
Datum invoering
1 juli 2014
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

11. Opvolgend werkgeverschap
Hoe is het nu?
Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als (i) de
nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden
en verantwoordelijkheden eist als de vorige
overeenkomst en (ii) tussen de nieuwe werkgever en
de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het
door die laatste op grond van zijn ervaringen met de
werknemer verkregen inzicht in dienst hoedanigheden
en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden
toegerekend aan de nieuwe werkgever.
Gevolgen voor de werkgever
• Er is sneller sprake van
opvolgend werkgeverschap.
• Voor de toepassing van de
ketenregeling betekent dit dat
er eerder een vast contract kan
ontstaan.
• Ook de transitievergoeding kan
hierdoor hoger uitvallen.
Wat gaat er veranderen?
Datum invoering
Het tweede criterium komt te vervallen. Dus ook als de
opvolgende werkgever geen inzicht heeft in de
hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, kan
sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Er hoeven
niet zodanige banden te bestaan tussen de opvolgende
werkgevers, dat deze kennis over de werknemer
1 juli 2015
beschikbaar is. Wel moet er een aanleiding zijn
waardoor de werknemer van de oude naar de nieuwe
werkgever overgaat.
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

12. Risicoregeling
Hoe is het nu?
De hoofdregel van de huidige risicoregeling luidt: ‘geen
arbeid, geen loon’. De uitzondering op deze hoofdregel
is dat de werknemer zijn recht op loon behoudt indien
hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door
een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de
werkgever behoort te komen.
Wat gaat er veranderen?
De hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’ komt te
vervallen. Uitgangspunt wordt dat de werkgever
verplicht is het loon te voldoen indien de werknemer de
arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij
dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer
hoort te komen. Er is dus sprake van een omkering
van de bewijslast.
Gevolgen voor de werkgever
• De werkgever moet straks
stellen en zo nodig aannemelijk
maken dat bij de werknemer de
bereidheid ontbrak de bedongen
arbeid te verrichten.
• De werkgever zal daardoor
eerder gehouden zijn om het
loon door te betalen indien een
werknemer niet heeft gewerkt.
Datum invoering
1 april 2016
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

13. Werkloosheidwet
Hoe is het nu?
Gevolgen voor de werkgever
Met elk jaar arbeidsverleden wordt één maand
WW opgebouwd. De maximale WW-duur is 38
maanden. Na twaalf maanden wordt alle arbeid
als passend aangemerkt.
Werknemers zullen vaker om een hogere
ontslagvergoeding vragen nu de duur van
de WW-uitkeringen fors wordt ingeperkt.
Wat gaat er veranderen?
Datum invoering
Met de eerste tien jaar arbeidsverleden wordt
één maand WW per jaar opgebouwd. Voor elk
daaropvolgend jaar arbeidsverleden wordt een
halve maand WW opgebouwd. De maximale
WW-duur wordt 24 maanden. Sociale partners
1 januari 2016
kunnen op cao niveau een aanvulling van 14
maanden WW introduceren. Na zes maanden
wordt alle arbeid als passend aangemerkt.
TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE

14. 14