Op diverse locaties in het land praten Remmert-Jan Heutink en Henk ten Hove geïnteresseerden bij via informatiesessies over de opvolger van de VAR (wet DBA), Wet Werk en Zekerheid, subsidies en werkkostenregeling.
Deze presentatie is de bijdrage van Remmert-Jan Heutink die ingaat op de Wet Werk en Zekerheid.
Meer informatie vind je hier http://bit.ly/216informatiesessie
Informatiesessie salarispraktijk 216MKB over VAR, Wet DBA, WWZ en loongerelat...216MKB
Op diverse locaties in het land praten Remmert-Jan Heutink en Henk ten Hove geïnteresseerden bij via informatiesessies over de opvolger van de VAR (wet DBA), Wet Werk en Zekerheid, subsidies en werkkostenregeling.
Deze presentatie is de bijdrage van Henk ten Hove die ingaat op de opvolger van de VAR (wet DBA) en andere loongerelateerde onderwerpen.
Meer informatie vind je hier http://bit.ly/216informatiesessie
De wijzigingen in de wet, werk en zekerheid heeft ingrijpende gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers.
Elffers Career Management heeft de belangrijkste wijzigingen op een rij gezet.
\
verschillende contracttypes, hoe ze te gebruiken en in welke context
juridische trends voor 2016
tips en tricks om uw loonadministratie met een gerust hart af te sluiten op het einde van het jaar
Ieder jaar verzorgt AKD Arbeidsrecht voor haar relaties een workshop over de actualiteiten van het Arbeidsrecht. Tijdens deze workshop in oktober jl. informeerden wij u reeds op hoofdlijnen over de ophanden wijzigingen in het ontslagrecht.
Geertje Leijten en Irene de Boer hebben de deelnemers tijdens de workshops op 21 januari (Breda), 23 januari (Eindhoven) en 28 januari (Eindhoven) bijgepraat over de gevolgen die het wetsvoorstel voor werkgevers met zich kan brengen. Met zo'n vijftig deelnemers per keer zijn de workshops druk bezocht.
Tijdens de interactieve bijeenkomsten zijn onder meer de volgende onderwerpen aan bod gekomen.
Ontslagrecht
Allereerst zal het ontslagrecht worden hervormd. De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar de keuzemogelijkheid voor de werkgever tussen de UWV-route of de kantonrechter komt te vervallen. Bovendien wordt er een transitievergoeding ingevoerd bij de beëindiging of niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst. In tegenstelling tot de huidige situatie, zullen in het nieuwe ontslagrecht voorts de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie worden opengesteld.
Flexibele werknemers
Daarnaast is het de bedoeling om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden. Door aanpassing van de 'ketenregeling' wordt de flexibiliteit van tijdelijke contracten ingeperkt. Zo zal de '3 x 3 x 3' regel mogelijk worden vervangen door '3 x 2 x 6'. Bovendien wordt onder meer de mogelijkheid tot gebruikmaking van een proeftijd in tijdelijke contracten sterk beperkt en wordt de aanzegplicht geïntroduceerd, op grond waarvan u verplicht bent uw werknemer een maand voor afloop van zijn bepaalde tijd overeenkomst te informeren over of u deze overeenkomst gaat verlengen, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Concurrentiebeding
Daarnaast wenst de regering het gebruik van concurrentiebedingen te beperken. Het is de bedoeling dat tijdelijke contracten geen concurrentiebeding meer mogen bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken.
WW-uitkering
Tot slot zijn ook de wijzigingen in de WW - waaronder een verkorting van de duur van een WW-uitkering - niet onbelangrijk. Ook voor de aanverwante regelingen (IOAW en IOW) staan veranderingen op stapel.
Nu de wet Werk & Zekerheid per 1 januari 2015 definitief zal worden ingevoerd, zal er in het arbeidsrecht veel komen te veranderen. Arbeidsrecht specialisten van Van Diepen Van der Kroef Advocaten hebben relaties en geïnteresseerden bijgepraat over deze veranderingen en de gevolgen bij het ondernemen.
Slides Arbeidsrecht 2.0
De slides van de sprekers zijn nu beschikbaar en deze gaan in op de veranderingen die voortvloeien uit de nieuwe wet Werk & Zekerheid die voor ondernemers van belang zijn.
Ook vragen over arbeidsrecht?
Mocht u naar aanleiding van deze veranderende wet Werk & Zekerheid ook met vragen zitten inzake arbeidsrecht, dan kunt u vrijblijvend contact opnemen met een van onze specialisten via 072-5121300 of mail ons op alkmaar@vandiepen.com
De vakbonden zijn ontevreden met de kabinetsplannen uit het regeerakkoord. Met name aan de plannen voor Flex, WW en ontslagrecht kan er veel verbeterd worden. Maar er zijn meer onderwerpen waar ruimte is voor verbetering.
Daarom wordt er sinds eind 2012 wordt door vakbonden, werkgevers en het kabinet gesproken over de zogenoemde sociale agenda.
Informatiesessie salarispraktijk 216MKB over VAR, Wet DBA, WWZ en loongerelat...216MKB
Op diverse locaties in het land praten Remmert-Jan Heutink en Henk ten Hove geïnteresseerden bij via informatiesessies over de opvolger van de VAR (wet DBA), Wet Werk en Zekerheid, subsidies en werkkostenregeling.
Deze presentatie is de bijdrage van Henk ten Hove die ingaat op de opvolger van de VAR (wet DBA) en andere loongerelateerde onderwerpen.
Meer informatie vind je hier http://bit.ly/216informatiesessie
De wijzigingen in de wet, werk en zekerheid heeft ingrijpende gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers.
Elffers Career Management heeft de belangrijkste wijzigingen op een rij gezet.
\
verschillende contracttypes, hoe ze te gebruiken en in welke context
juridische trends voor 2016
tips en tricks om uw loonadministratie met een gerust hart af te sluiten op het einde van het jaar
Ieder jaar verzorgt AKD Arbeidsrecht voor haar relaties een workshop over de actualiteiten van het Arbeidsrecht. Tijdens deze workshop in oktober jl. informeerden wij u reeds op hoofdlijnen over de ophanden wijzigingen in het ontslagrecht.
Geertje Leijten en Irene de Boer hebben de deelnemers tijdens de workshops op 21 januari (Breda), 23 januari (Eindhoven) en 28 januari (Eindhoven) bijgepraat over de gevolgen die het wetsvoorstel voor werkgevers met zich kan brengen. Met zo'n vijftig deelnemers per keer zijn de workshops druk bezocht.
Tijdens de interactieve bijeenkomsten zijn onder meer de volgende onderwerpen aan bod gekomen.
Ontslagrecht
Allereerst zal het ontslagrecht worden hervormd. De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar de keuzemogelijkheid voor de werkgever tussen de UWV-route of de kantonrechter komt te vervallen. Bovendien wordt er een transitievergoeding ingevoerd bij de beëindiging of niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst. In tegenstelling tot de huidige situatie, zullen in het nieuwe ontslagrecht voorts de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie worden opengesteld.
Flexibele werknemers
Daarnaast is het de bedoeling om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden. Door aanpassing van de 'ketenregeling' wordt de flexibiliteit van tijdelijke contracten ingeperkt. Zo zal de '3 x 3 x 3' regel mogelijk worden vervangen door '3 x 2 x 6'. Bovendien wordt onder meer de mogelijkheid tot gebruikmaking van een proeftijd in tijdelijke contracten sterk beperkt en wordt de aanzegplicht geïntroduceerd, op grond waarvan u verplicht bent uw werknemer een maand voor afloop van zijn bepaalde tijd overeenkomst te informeren over of u deze overeenkomst gaat verlengen, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Concurrentiebeding
Daarnaast wenst de regering het gebruik van concurrentiebedingen te beperken. Het is de bedoeling dat tijdelijke contracten geen concurrentiebeding meer mogen bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken.
WW-uitkering
Tot slot zijn ook de wijzigingen in de WW - waaronder een verkorting van de duur van een WW-uitkering - niet onbelangrijk. Ook voor de aanverwante regelingen (IOAW en IOW) staan veranderingen op stapel.
Nu de wet Werk & Zekerheid per 1 januari 2015 definitief zal worden ingevoerd, zal er in het arbeidsrecht veel komen te veranderen. Arbeidsrecht specialisten van Van Diepen Van der Kroef Advocaten hebben relaties en geïnteresseerden bijgepraat over deze veranderingen en de gevolgen bij het ondernemen.
Slides Arbeidsrecht 2.0
De slides van de sprekers zijn nu beschikbaar en deze gaan in op de veranderingen die voortvloeien uit de nieuwe wet Werk & Zekerheid die voor ondernemers van belang zijn.
Ook vragen over arbeidsrecht?
Mocht u naar aanleiding van deze veranderende wet Werk & Zekerheid ook met vragen zitten inzake arbeidsrecht, dan kunt u vrijblijvend contact opnemen met een van onze specialisten via 072-5121300 of mail ons op alkmaar@vandiepen.com
De vakbonden zijn ontevreden met de kabinetsplannen uit het regeerakkoord. Met name aan de plannen voor Flex, WW en ontslagrecht kan er veel verbeterd worden. Maar er zijn meer onderwerpen waar ruimte is voor verbetering.
Daarom wordt er sinds eind 2012 wordt door vakbonden, werkgevers en het kabinet gesproken over de zogenoemde sociale agenda.
Nieuwsbericht 216 accountants transitievergoeding juli 2015216MKB
Met ingang van 1 juli 2015 geldt een nieuw stelsel van ontslagvergoedingen, de zogenoemde transitievergoeding. Deze vergoeding vervangt de huidige ontbindingsvergoeding (kantonrechtersformule) en de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. In deze nieuwsbrief informatie over wanneer je recht hebt op transitievergoeding, de hoogte van de vergoeding, de berekening en meer.
Presentatie Tribes Utrecht 24 mei 2016 Wet dba en de praktijk216MKB
ZZP en het einde van de VAR! Welkom DBA. Wat betekent het verdwijnen van de VAR? Wat betekenen deze ontwikkelingen voor opdrachtgever en opdrachtnemer? Wanneer is er sprake van loondienst? Welke risico's zijn er?
Deze presentatie is op 24 mei gegeven door Henk ten Hove van 216 accountants bij Tribes in Utrecht.
Presentatie Seminar Wet Werk en Zekerheid - AKDAKD
Op dinsdag 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Daarmee zal (onder meer) het Nederlandse ontslagrecht definitief gefaseerd gaan wijzigen vanaf 1 januari 2015.
Presentatie over de belangrijkste punten van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), waarvan het nieuwe ontslagrecht een belangrijk onderdeel is.
Nieuw ontslagrecht - De elf belangrijkste voorgestelde wijzigingen en gevolg...AKD
Op dinsdag 18 februari heeft de Tweede Kamer met een belangrijke meerderheid het wetsvoorstel Werk en zekerheid aangenomen. Ook is nog een aantal amendementen doorgevoerd, die ingrijpende gevolgen hebben voor het wetsvoorstel. Op 4 maart 2014 bespreekt de Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de procedure.
AKD heeft een overzicht gemaakt met de elf belangrijkste wijzigingen en de gevolgen daarvan voor werkgevers. Update na aanname wetsvoorstel door Tweede Kamer.
1. Aanpassing duaal stelsel
2. Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
3. Transitievergoeding
4. Vaststellingsovereenkomst
5. Scholingsplicht
6. Ketenregeling
7. Proeftijd in tijdelijk contract
8. Concurrentiebeding
9. Opvolgend werkgeverschap
10. Risicoregeling
11. Werkloosheidswet
Arbeidsrecht is continu in beweging. Redenen van recente wijzigingen zijn:
- werkzekerheid in plaats van baanzekerheid
- vast moet minder vast en flexibel minder flexibel
- actief omscholingsbeleid en begeleiding naar ander werk
- regelen van het ontslag in overleg in plaats van procederen
- duidelijkere procedure, overzichtelijkere wetgeving en eenduidige uitkomsten
Presentatie tijdens Groen Gras over de wijzigingen die de Wet werk en zekerheid met zich meebrengt. Op 1 januari 2015 gaat het eerste gedeelte van de nieuwe Wet werk en zekerheid in. Dat heeft grote gevolgen voor het personeelsbeleid. Bijvoorbeeld als u vaak uitzendkrachten inzet, maar ook voor de proeftijd bij tijdelijke contracten. Tijdens de bootcamp op Groen Gras praatten wij ondernemers bij.
Het nieuwe ontslagrecht _ Heiko van Es_GroenGrasDAS
Op 1 januari 2015 is het eerste gedeelte van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid ingevoerd. Dat heeft grote gevolgen voor uw personeelsbeleid. Bijvoorbeeld als u vaak uitzendkrachten inzet, maar ook voor de proeftijd bij tijdelijke contracten. Heiko van Es, senior jurist DAS, zette tijdens het GroenGras college het nieuwe ontslagrecht de belangrijkste wijzigingen voor uop een rij.
Nieuwsbericht 216 accountants transitievergoeding juli 2015216MKB
Met ingang van 1 juli 2015 geldt een nieuw stelsel van ontslagvergoedingen, de zogenoemde transitievergoeding. Deze vergoeding vervangt de huidige ontbindingsvergoeding (kantonrechtersformule) en de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. In deze nieuwsbrief informatie over wanneer je recht hebt op transitievergoeding, de hoogte van de vergoeding, de berekening en meer.
Presentatie Tribes Utrecht 24 mei 2016 Wet dba en de praktijk216MKB
ZZP en het einde van de VAR! Welkom DBA. Wat betekent het verdwijnen van de VAR? Wat betekenen deze ontwikkelingen voor opdrachtgever en opdrachtnemer? Wanneer is er sprake van loondienst? Welke risico's zijn er?
Deze presentatie is op 24 mei gegeven door Henk ten Hove van 216 accountants bij Tribes in Utrecht.
Presentatie Seminar Wet Werk en Zekerheid - AKDAKD
Op dinsdag 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Daarmee zal (onder meer) het Nederlandse ontslagrecht definitief gefaseerd gaan wijzigen vanaf 1 januari 2015.
Presentatie over de belangrijkste punten van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), waarvan het nieuwe ontslagrecht een belangrijk onderdeel is.
Nieuw ontslagrecht - De elf belangrijkste voorgestelde wijzigingen en gevolg...AKD
Op dinsdag 18 februari heeft de Tweede Kamer met een belangrijke meerderheid het wetsvoorstel Werk en zekerheid aangenomen. Ook is nog een aantal amendementen doorgevoerd, die ingrijpende gevolgen hebben voor het wetsvoorstel. Op 4 maart 2014 bespreekt de Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de procedure.
AKD heeft een overzicht gemaakt met de elf belangrijkste wijzigingen en de gevolgen daarvan voor werkgevers. Update na aanname wetsvoorstel door Tweede Kamer.
1. Aanpassing duaal stelsel
2. Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
3. Transitievergoeding
4. Vaststellingsovereenkomst
5. Scholingsplicht
6. Ketenregeling
7. Proeftijd in tijdelijk contract
8. Concurrentiebeding
9. Opvolgend werkgeverschap
10. Risicoregeling
11. Werkloosheidswet
Arbeidsrecht is continu in beweging. Redenen van recente wijzigingen zijn:
- werkzekerheid in plaats van baanzekerheid
- vast moet minder vast en flexibel minder flexibel
- actief omscholingsbeleid en begeleiding naar ander werk
- regelen van het ontslag in overleg in plaats van procederen
- duidelijkere procedure, overzichtelijkere wetgeving en eenduidige uitkomsten
Presentatie tijdens Groen Gras over de wijzigingen die de Wet werk en zekerheid met zich meebrengt. Op 1 januari 2015 gaat het eerste gedeelte van de nieuwe Wet werk en zekerheid in. Dat heeft grote gevolgen voor het personeelsbeleid. Bijvoorbeeld als u vaak uitzendkrachten inzet, maar ook voor de proeftijd bij tijdelijke contracten. Tijdens de bootcamp op Groen Gras praatten wij ondernemers bij.
Het nieuwe ontslagrecht _ Heiko van Es_GroenGrasDAS
Op 1 januari 2015 is het eerste gedeelte van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid ingevoerd. Dat heeft grote gevolgen voor uw personeelsbeleid. Bijvoorbeeld als u vaak uitzendkrachten inzet, maar ook voor de proeftijd bij tijdelijke contracten. Heiko van Es, senior jurist DAS, zette tijdens het GroenGras college het nieuwe ontslagrecht de belangrijkste wijzigingen voor uop een rij.
De wet werk en zekerheid: welke veranderingen staan er op de planningWerkgeversdagen
In 2015 heeft er zich een grote wijziging in het arbeidsrecht voorgedaan. De Wet Werk en Zekerheid is in fases in werking getreden. Dit heeft gezorgd voor nieuwe kansen, maar ook beperkingen. Tijdens deze sessie bespreken we de laatste wijzigingen in de Wet Werk en Zekerheid, mede door jurisprudentie en door aanpassingen van de wet door minister Asscher.
Outplacement: Wat is het
Wanneer biedt werkgever outplacement aan
Inhoud van outplacement- aanpak
Welke zijn de modaliteiten
GROW*lb outplacement kantoor
Presentatie over de aankomende Wet Werk en Zekerheid, zoals deze op 27 november jl. werd gegeven tijdens het seminar arbeidsrecht. Voor verdere vragen en tips kunt u natuurlijk contact opnemen met de sectie arbeidsrecht via arbeidsrecht@dekempenaer.nl en/of 026 352 2825
Met ingang van 1 mei 2016 is de VAR verdwenen en trad de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties in werking. Deze wijziging heeft onmiskenbare gevolgen voor de praktijk. Maar wat is er nu precies gewijzigd in de wet? En wat betekent dit in de praktijk? Daarom organiseren wij een DRV Uurtje Wijzer om u op de hoogte te brengen.
Impact van het Nieuwe Ontslagrecht, Wet Werk en ZekerheidTHNadvocaten
Op donderdag 5 maart 2015 vond het seminar 'Impact van het nieuwe Ontslagrecht' in De Kuip plaats.
Onze arbeidsrecht advocaat mr. dr. Pascal Kruit en Prof mr. dr. Ruben Houweling, als hoogleraar arbeidsrecht verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, praatten de deelnemers bij over alle ins en outs van de WWZ en gaven praktische tips. Onze arbeidsrecht advocaat mr. Pieter van den Brink, die als bestuurder van de Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten Nederland nauw betrokken is geweest bij het wetgevingsproces, trad op als dagvoorzitter.
In 2015 gaat er veel veranderen op het gebied van HR binnen het bedrijfsleven. Vanuit verschillende disciplines hebben wij op 25 en 26 november tijdens het seminar 'De toekomst van HR', geïnteresseerde partijen op de hoogte gebracht van wat de toekomst brengt en hoe bedrijven hierop in kunnen spelen.
Similar to Informatiesessie 216MKB salarisafdeling, een jaar verder, Wet Werk en Zekerheid, Remmert-Jan Heutink (20)
2. Wet werk en zekerheid
• Geen baanzekerheid maar werkzekerheid
• De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. Werknemers met
tijdelijke contracten kunnen bijvoorbeeld eerder aanspraak maken op een
vaste aanstelling
• Het ontslagrecht wordt eerlijker en eenvoudiger. Alle werknemers krijgen
na een dienstverband van minimaal twee jaar recht op een vergoeding die
kan worden gebruikt voor omscholing naar ander werk
• De wettelijke maximale duur van de WW wordt tussen 2016 en 2019 stap
voor stap teruggebracht van 38 maanden naar twee jaar. In cao’s kunnen
werkgevers en werknemers afspraken maken over aanvullingen. De WW
wordt meer gericht op een snelle terugkeer naar de arbeidsmarkt
3. 1 januari 2015
• Proeftijd
• Aanzegplicht
• Concurrentiebeding
1 juli 2015
• Ketenregeling
• AOW-gerechtigde leeftijd
• Transitievergoeding
• Ontbinding vaststellingsovereenkomst
• Ontslagrecht
Wwz 1 januari 2015 / 1 juli 2015
4. • MKB voorzitter noemt Wet werk en zekerheid ‘een mislukking’
• Werkgevers: ‘nieuwe flexwet is veel te complex’
• ‘Deze supercoach staat op straat, met dank aan de flexwet’
• ‘Een dag lesgeven, en dus een contract’
• Ontslagverzoeken vaker afgewezen door de kantonrechter
• Asscher: ‘ cijfers weerleggen kritiek flexwet’ .
En nu een jaar verder ….
5. • Tenminste één maand voor einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
van zes maanden of langer moet de werkgever de werknemer schriftelijk
informeren over -i- het al dan niet voortzetten van de
arbeidsovereenkomst en -ii- de voorwaarden van de eventuele
voortzetting
• Sanctie bij te late aanzegging: maximaal één maandloon
• Aanzegging steeds, dus ook bij stilzwijgend verlengen
Aanzegtermijn
6. • Uitgangspunt: alleen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd
• Een geldig concurrentiebeding kan wel overeengekomen worden in een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien noodzakelijk vanwege
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
• Schriftelijke motivering
• Ontbreekt motivering: beding nietig
Concurrentiebeding
7. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd
• 3 x 2 – 6
• Maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
• In maximaal 24 maanden
• Keten vangt opnieuw aan na een onderbreking van langer dan zes maanden
• Het nieuwe jaarcontract van acht maanden
8. Afwijking bij CAO
• Intrinsieke aard van de bedrijfsvoering
• Maximaal zes contracten in vier jaar
• Geen afwijking mogelijk van de tussenpoos van zes maanden
9. Transitievergoeding
• Vergoeding verschuldigd voor iedere arbeidsovereenkomst die 24 maanden of
langer heeft geduurd
• De transitievergoeding bedraagt over de eerste 120 maanden van de
arbeidsovereenkomst één zesde maandsalaris voor elke volle periode van zes
maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, en na de eerste 120
maanden een kwart maandloon voor elke volle periode van zes maanden dat
de arbeidsovereenkomst heeft geduurd
• Maximaal bedraagt de transitievergoeding EUR 76.000, of (als dat hoger is) een
jaarsalaris
• Afwijking MKB: tot 1 januari 2020 dienstjaren voor 1 mei 2013 niet
meerekenen
• Tot 2020 overgangsregeling voor werknemers
50 jaar en ouder met meer dan 10 dienstjaren:
1 maandsalaris per dienstjaar voor dienstjaren
vanaf 50 jaar
10. Geen transitievergoeding als:
• De arbeidsovereenkomst eindigt voordat de werknemer 18 jaar wordt en de
gemiddelde arbeidsduur niet meer dan 12 uur per week bedraagt
• De arbeidsovereenkomst eindigt in verband met het bereiken van de AOW-
gerechtigde leeftijd of pensioengerechtigde leeftijd of na het bereiken van die
leeftijd
• Indien er sprake is van faillissement, surseance van betaling van de werkgever
of indien ten aanzien van de werkgever sprake is van de wettelijke
schuldsanering natuurlijke personen
11. Wat doen we met:
• Werknemers die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt zijn?
• Werknemers die bijna de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt??
12. Billijke vergoeding
• Bij ernstige verwijtbaarheid of vernietiging opzegging
• Ernstige verwijtbaarheid is een zeer zware toets
• Voorbeelden:
- Werkgever voert valse grond voor ontslag aan
- Werkgever discrimineert
- Er is sprake van grovelijke niet-nakoming door de werkgever van zijn
verplichtingen uit de overeenkomst (ernstige veronachtzaming re-
integratieverplichting)
- Er is sprake van laakbaar gedrag van de werkgever
14. • De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een
redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een
redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere
passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in
ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of
nalaten (…)
Ontslag (7:669 BW)
15. • A. Bedrijfssluiting en bedrijfseconomische redenen (UWV)
• B. Langdurige arbeidsongeschiktheid (UWV)
• C. Regelmatig ziek (kantonrechter)
• D. Disfunctioneren (kantonrechter)
• E. Verwijtbaar handelen of nalaten (kantonrechter)
• F. Gewetensbezwaren (kantonrechter)
• G. Verstoorde arbeidsverhouding (kantonrechter)
• H. Restgrond (kantonrechter)
Redelijke grond
16. • Noodzakelijk voor de eigen functie
• In het kader van einde arbeidsovereenkomst
(herplaatsing in andere functie)
• Als onderdeel van het verbetertraject
Scholing
17.
18. G. Verstoorde arbeidsverhouding
• Onverenigbaarheid van karakters
• Geschonden vertrouwensband
• Slechte onderlinge samenwerkingsrelatie
• Affectieve relatie tussen werknemers
• Meerdere gebeurtenissen tezamen
Vereisten:
• Verstoorde arbeidsverhouding (tussen werkgever en werknemer)
• Ernstig en duurzaam
• Van de werkgever kan in redelijkheid geen voortzetting worden gevergd
19. G. Verstoorde arbeidsverhouding
• Tijdige signalering proble(e)m(en)
• In gesprek gaan en vastleggen
• Mogelijkheden mediation onderzoeken
• Geen herplaatsingsverplichting bij ernstig en duurzaam verstoorde
arbeidsverhouding
• Maar wel overplaatsing (met scholing) onderzoeken in geval van verstoorde
relatie op de werkvloer
20. D. Disfunctioneren
• Niet (meer) voldoen aan functievereisten
• Houding/karakter past niet (meer) in huidige bedrijfscultuur
Vereisten:
• Ongeschiktheid
• Tijdige constatering
• Verbetertraject
• Mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor scholing en
arbeidsomstandigheden
21. D. Disfunctioneren
Praktische wenken
• Tijdige signalering
• Verbeterdoelen/-punten opstellen
• Termijn voor verbetering vaststellen (3-6-9 maanden)
• Zorgvuldige begeleiding/gesprekken
• Eventueel cursus/scholing aanbieden
• Evaluatiemomenten inbouwen
• Herplaatsing in andere functie/locatie onderzoeken
22. • Omstandigheden die een dringende reden opleveren
• Niet nakomen re-integratieverplichtingen
Vereisten
• Werknemer moet verwijtbaar gehandeld of nagelaten hebben
• Van werkgever kan niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst in stand te
laten
• Geen herplaatsing vereist
E. Verwijtbaar handelen of nalaten
23. E. Verwijtbaar handelen of nalaten
Praktische wenken:
• Huisregels en gedragselementen hanteren
• Consequent beleid voeren
• Tijdig (herhaaldelijke) melding en vastlegging
• Disciplinaire maatregelen treffen
• Officiële waarschuwing(en) geven, inclusief de gevolgen bij herhaling
• Bij niet meewerken aan re-integratie: stopzetting loondoorbetaling (en
melding)
Let op: in beginsel wel transitievergoeding verschuldigd
24. F. Gewetensbezwaren
• Niet mee willen werken aan bepaalde werkzaamheden bij werkgever in
verband met ernstige religieuze, morele of ethische bezwaren
25. H. Restgrond
• Geen ‘open norm’, slechts uitzonderlijke situaties als detentie, illegaliteit,
ontbreken tewerkstellingsvergunning
26. A. Bedrijfssluiting en
bedrijfseconomische omstandigheden
• Bedrijfssluiting
• Reorganisatie
• Herstructurering
Vereisten
• Noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen
• Wegens bedrijfseconomische redenen
• Over een toekomstige periode van een half jaar
• Herplaatsing niet mogelijk
27. B: Langdurige arbeidsongeschiktheid
• Bij twee jaar ziekte
• Bij geen vooruitzicht op herstel (in eigen of passende functie)
Vereisten
• Werknemer is arbeidsongeschikt
• Geen herstel te verwachten binnen een half jaar
• Herplaatsing, eventueel d.m.v. scholing, is niet mogelijk
• Voldoende re-integratie inspanningen
28. Beëindiging met
wederzijds goedvinden
• Beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk
• Bedenktijd werknemer
- mogelijkheid tot ontbinding door werknemer binnen 14 dagen
- door middel van een schriftelijke verklaring
- zonder opgaaf van redenen
29. • In werking getreden op 1 januari 2016
• Kortere opzegtermijn (één maand)
• Minder lange doorbetaling tijdens ziekte (13 weken)
• Uitbreiding ketenregeling (6 x 4 x 6)
• Geen preventieve toets door UWV of Kantonrechter
• Geen transitievergoeding bij einde dienstverband
• Als eerste voor ontslag in aanmerking bij reorganisatie
Werken na AOW-gerechtigde leeftijd
30. Conclusies
• Er wordt zeer kritisch gekeken naar het bestaan van een volledige ontslaggrond
wil ontbinding volgen
• Nog geen duidelijk beeld over de verhouding ernstig verwijtbaar handelen en
de hoogte van de billijke vergoeding
• De hoogte van de billijke vergoeding valt mee (òf tegen)
31. Toekomst
• Brief Asscher 21 april 2016
• Afwijkende ketenbepaling bij seizoensarbeid vanwege ‘klimatologische of
natuurlijke omstandigheden’ tussenpauze van drie maanden i.p.v. zes
maanden; bij cao
• Transitievergoeding na twee jaar ziekte (b-grond) komt ten laste van de
Werkloosheidsfondsen (Asscher bekijkt de mogelijkheid van terugwerkende
kracht bij deze maatregel)
32. Dank je wel
Remmert-Jan Heutink
216 Accountants B.V.
Telefoon: +31 88 995 5350
www.216.nl | @216mkb