1. Wet Werk en Zekerheid
Seminar 3 & 6 oktober 2014
Ronald van der Stap
Mariëlle van Winden-Spaans

2. Agenda
 Deel I – Wijzigingen per 1 januari 2015
− Proeftijd
− Concurrentiebeding
− Aanzegplicht
− Risicoregeling
− Uitzendbeding
2

3. Agenda
 Deel II – Wijzigingen per 1 juli 2015
− Duaal ontslagstelsel
− Opzegging
− Ontbinding
− Beëindiging door partijen
− Rechtsmiddelen
− Transitievergoeding
− Ketenregeling
3

4. Agenda
 Deel III – Wijzigingen per 1 april 2016
− Risicoregeling
−Werkloosheidswet
4

5. WIJZIGINGEN PER 1 JANUARI 2015
5

6. Deel I – Wijzigingen per 1 januari 2015
 Proeftijd
 Concurrentiebeding
 Aanzegplicht
 Risicoregeling
 Uitzendovereenkomst
6

7. Proeftijd
Huidig Nieuw
Aovk bepaalde tijd:
≤ 6 maanden
Max. 1 maand Niet toegestaan
Aovk bepaalde tijd:
> 6 mnd - ≤ 2 jaar
Max. 1 maand Max. 1 maand
Aovk bepaalde tijd:
> 2 jaar
Max. 2 maanden Max. 2 maanden
7

8. Proeftijd
 Afwijking bij CAO niet mogelijk
 Opvolgende aovk: niet mogelijk, tenzij deze nieuwe aovk duidelijk andere
vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist
8

9. Concurrentiebeding
Huidig: twee voorwaarden
(1) schriftelijk
(2) meerderjarigheid
Nieuw:
Uitgangspunt: een concurrentiebeding in tijdelijke contracten
(ongeacht de duur) wordt in principe verboden
Uitzondering: indien uit de bij het beding opgenomen schriftelijke
motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is
vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
Zonder motivering is het beding nietig
9

10. Concurrentiebeding
 Werknemer kan motivering laten toetsen door de rechter
 De rechter kan het beding vervolgens vernietigen indien hij
meent dat de motivering de noodzaak voor een
concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt
 Géén verandering t.a.v. concurrentiebedingen in contracten
voor onbepaalde tijd
10

11. Concurrentiebeding - Overgangsrecht
 De wijzigingen hebben alleen betrekking op
concurrentiebedingen die zijn gesloten op of na 1 januari
2015
 De huidige regels blijven van toepassing op
concurrentiebedingen die zijn gesloten vóór 1 januari 2015
11

12. Concurrentiebeding - Gevolgen
werkgever
 Het wordt voor een werkgever moeilijker om een geldig
concurrentiebeding overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd
 Er zal vermoedelijk veel worden geprocedeerd over de vraag of de
motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding voldoende
onderbouwt
 Bij beëindiging dienstverband zal concurrentiebeding eerder in discussie
worden betrokken, nu deze discussie onderdeel kan uitmaken van
ontbindingsprocedure
12

13. Aanzegplicht
 Invoering schriftelijke aanzegtermijn van 1 maand bij aovk van
6 maanden of langer die van rechtswege eindigt
 Werkgever moet duidelijkheid verschaffen:
(1) Of aovk wordt verlengd
(2) Zo ja, op welke voorwaarden
 Sanctie niet nakomen aanzegtermijn: vergoeding van 1
maandsalaris of pro rato indien te laat
13

14. Aanzegplicht
Stilzwijgende voortzetting voor zelfde duur en tegen dezelfde
voorwaarden, indien:
werkgever niet heeft aangegeven de aovk al dan niet te willen
voortzetten of niet heeft aangegeven onder welke voorwaarden
en er wordt doorgewerkt na de einddatum
verlenging maximaal 1 jaar
14

15. Aanzegplicht
Aanzegplicht geldt niet:
(1) Bij aovk waarbij einde niet op datum is gesteld (project,
vervanging ziekte)
(2) Aovk < 6 maanden (ook niet bij 2e of 3e aovk)
(3) Aovk met uitzendbeding
15

16. Aanzegplicht
Verzoek om vergoeding wegens schenden van de aanzegplicht:
 binnen twee maanden na het moment waarop de tijdelijke
arbeidsovereenkomst waarop de aanzegplicht betrekking had,
is geëindigd
16

17. Aanzegplicht - Overgangsrecht
Indien de aovk eindigt binnen 1 maand na 1 januari 2015 is de
aanzegtermijn niet van toepassing
Let op: toepassing op lopende arbeidsovereenkomsten die
eindigen per 1 februari 2015 of later
 m.i.v. 1 januari 2015 aanzeggen bij afloop bepaalde tijd
17

18. Risicoregeling
Huidig: Geen arbeid, geen loon
Maximaal 26 weken afwijken
Onbeperkt bij CAO
Nieuw: Geen arbeid, wél loon (n.b.: per 1 april 2016)
Maximaal 26 weken afwijken
Maximaal 78 weken bij CAO, mits
(1) Functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn
(2) Die werkzaamheden geen vaste omvang hebben
18

19. Uitzendbeding
Huidig:
Maximaal 26 weken
Onbeperkt bij CAO
Nieuw:
Maximaal 26 weken
Maximaal 78 weken bij CAO
19

20. WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2015
20

21. Deel II – Wijzigingen per 1 juli 2015
 Duaal ontslagstelsel
 Opzegging
 Ontbinding
 Beëindiging door partijen
 Rechtsmiddelen
 Transitievergoeding
 Ketenregeling
21

22. Duaal ontslagstelsel
Uitgangspunt: preventieve ontslagtoets geldt voor iedereen met een
arbeidsovereenkomst
Niet meer van toepassing bij:
22
− Bereiken AOW- of pensioengerechtigde leeftijd
− Na cao-procedure
− ‘Kleine’ opdrachtnemer
Let op: preventieve ontslagtoets geldt straks ook voor internationale
werknemers die niet terugvallen op de Nederlandse arbeidsmarkt.

23. Duaal ontslagstelsel
Route via het UWV
23
‒ Bedrijfseconomische redenen
‒ Langdurige arbeidsongeschiktheid
Route via de kantonrechter
‒ Persoonlijke redenen
‒ Na afwijzing UWV
‒ Tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

24. Opzegging
Redelijke grond; en
Herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp
van scholing, in andere passende functie is niet mogelijk of ligt
niet in de rede.
Herplaatsing ligt niet in de rede als sprake is van een verstoorde
arbeidsverhouding als gevolg van verwijtbaar handelen van wn.
Bij ministeriële regeling worden nadere regels gesteld t.a.v. deze
criteria.
Verplichting tot scholing van de werknemer teneinde deze
inzetbaar te houden ook indien de functie vervalt of de
werknemer niet in staat is deze nog langer te vervullen.
24

25. Opzegging
Instemming van werknemer is vereist, tenzij:
25
‒ Toestemming is verkregen van het UWV / de cao-commissie
‒ In situaties waarin de preventieve ontslagtoets niet van toepassing
is
o bereiken AOW- of pensioengerechtigde leeftijd
o na cao-procedure
o ‘kleine’ opdrachtnemer

26. Opzegging - UWV
Bedrijfseconomische redenen
Langdurige arbeidsongeschiktheid
Binnen vier (4) weken beslissing
Duur procedure aftrekken van opzegtermijn (minimale
opzegtermijn is één (1) maand)
26

27. Opzegging - Cao-commissie
Alternatief voor het UWV in het geval van bedrijfseconomische
redenen
Cao moet zijn gesloten door vakbonden die (i) in de betrokken
onderneming of bedrijfstak werkzaam zijn en (ii) minimaal twee
jaar volledige rechtsbevoegdheid hebben.
In de cao worden regels gesteld m.b.t.:
27
‒ Hoor en wederhoor
‒ Vertrouwelijke behandeling
‒ Redelijke reactie- en beslistermijnen

28. Opzegging - Kantonrechter
 Op verzoek werknemer kan de kantonrechter de opzegging
28
van de arbeidsovereenkomst vernietigen indien:
− in strijd is met opzegverbod;
− opzegging discriminatoir is;
− schending wederindiensttredingsvoorwaarde

29. Ontbinding
Frequent ziekteverzuim
Disfunctioneren
Verwijtbaar handelen/nalaten werknemer
Verstoorde arbeidsverhouding
Andere (in de persoon gelegen) omstandigheden
Duur procedure aftrekken van opzegtermijn
29

30. Ontbinding
Ontbindingsverzoek werkgever kan slechts worden ingewilligd
indien:
30
‒ aan de vereisten voor opzegging is voldaan; en
‒ er geen opzegverboden van toepassing zijn;
 Let op: Het opzegverbod tijdens ziekte geldt ook in geval van
bedrijfseconomische redenen voor ontslag en is alleen niet van
toepassing bij bedrijfsbeëindiging.

31. Ontbinding - Einddatum
 Einddatum arbeidsovereenkomst bij verzoek werkgever:
−arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd en bepaalde tijd met tussentijdse
opzegmogelijkheid uitgangspunt de toepasselijke opzegtermijn; en
−duur ontbindingsprocedure mag hierop in mindering worden gebracht, maar een
termijn van minimaal één (1) maand resteert;
−ernstig verwijtbaar handelen werknemer, eerdere ontbinding mogelijk;
−bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid kantonrechter niet gebonden aan
een wettelijke einddatum maar bestaat de mogelijkheid aan werknemer of werkgever
een vergoeding toe te kennen.
31

32. Ontbinding - Einddatum
Bij ontbindingsverzoek van werknemer kan de kantonrechter de
einddatum van de arbeidsovereenkomst vrij bepalen.
32

33. Beëindiging door partijen
Opzegging door werkgever na schriftelijke instemming van
werknemer
Beëindigingsovereenkomst
33

34. Beëindiging door partijen - Bedenktijd
 Instemming met de opzegging en de beëindigingsovereenkomst
kunnen door werknemer:
‒ door middel van een schriftelijke verklaring;
‒ binnen 14 dagen;
‒ zonder opgaaf van redenen;
‒ worden herroepen respectievelijk worden ontbonden;
‒ na gebruik te hebben gemaakt van de bedenktijd terzake
34
instemming of de beëindigingsovereenkomst kan werknemer
daarvan binnen zes (6) maanden niet nogmaals gebruik
maken, ook niet indien in tweede instantie de
arbeidsovereenkomst op een andere manier eindigt.

35. Beëindiging door partijen - Bedenktijd
Werkgever moet werknemer over deze rechten schriftelijk
informeren:
35
‒ in de beëindigingsovereenkomst;
‒ binnen twee (2) dagen na de instemming.
Sanctie bij overtreding: bedenktijd wordt drie (3) weken

36. Rechtsmiddelen
Indien is opgezegd:
−zonder toestemming (UWV) of instemming (werknemer)
−in strijd met opzegverboden of discriminatie bepalingen
−de wederindiensttredingsvoorwaarde is overtreden
Kan werknemer na opzegging de kantonrechter verzoeken:
36
‒ de opzegging te vernietigen; of
‒ aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen

37. Rechtsmiddelen
Indien is opgezegd:
−met toestemming (UWV)
−in strijd met wettelijke bepalingen
−de wederindiensttredingsvoorwaarde is overtreden.
Kan werknemer na opzegging de kantonrechter verzoeken de
arbeidsovereenkomst te herstellen.
Kantonrechter bepaalt het tijdstip van herstel en treft
voorzieningen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking
van de arbeidsovereenkomst.
37

38. Rechtsmiddelen
Hoger beroep en cassatie mogelijk tegen ontbindingsbeschikking
en beschikking terzake herstel arbeidsovereenkomst
Geen opschortende werking
Hoger beroep en cassatie tegen ontbindingsverzoek van
werknemer
heeft alleen betrekking op de hoogte van de vergoeding.
38

39. Rechtsmiddelen - Varia
Bij ontslag op staande voet moet werknemer binnen twee (2)
maanden procedure bij kantonrechter starten
Vervaltermijn
Alle vorderingen ter zake einde dienstverband kunnen daarbij
worden meegenomen
39

40. Transitievergoeding - Voorwaarden
iedere werknemer
minimaal 24 maanden in dienst
ongeacht of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde of onbepaalde tijd
40

41. Transitievergoeding - Voorwaarden
Beëindiging op initiatief van werkgever:
−opzegging
−ontbinding
−niet voortzetten arbeidsovereenkomst na einde van rechtswege
41

42. Transitievergoeding - Voorwaarden
Beëindiging op initiatief van werknemer ten gevolge van
ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
van de werkgever:
−opzegging
−ontbinding
−niet voortzetten arbeidsovereenkomst na einde van rechtswege
Indien er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
van werkgever en de werknemer wenst de arbeidsovereenkomst niet
voort te zetten, dan is geen transitievergoeding verschuldigd.
42

43. Transitievergoeding - Voorwaarden
 Beëindiging arbeidsovereenkomst ten gevolge van:
− opzegging door de werkgever met instemming van de
werknemer  transitievergoeding verschuldigd
− het sluiten van een beëindigingsovereenkomst tussen werkgever
en werknemer  geen transitievergoeding verschuldigd
43

44. Transitievergoeding – Wanneer nog meer niet?
 In CAO voor werknemers een gelijkwaardige voorziening is
opgenomen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of
het bekorten van de periode van werkloosheid.
 Werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem
surseance van betaling is verleend of op hem de
schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.
 De arbeidsovereenkomst eindigt:
− voordat de werknemer 18 jaar is en gemiddeld maximaal
12uur per week heeft gewerkt;
− in verband met het bereiken van de AOW- of
pensioengerechtigde leeftijd;
− het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van
de werknemer.

44

45. Transitievergoeding – Duur dienstverband
 de maanden waarin de werknemer voor zijn 18e verjaardag
gemiddeld ten hoogste 12 uur per week heeft gewerkt tellen
niet mee
 samentelling van één (1) of meer voorafgaande
arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd met
tussenpozen van ten hoogste zes (6) maanden
45

46. Transitievergoeding - Hoofdregel
 Voor ieder gewerkt dienstjaar  1/3 maandloon
 Vanaf het 10e dienstjaar  1/2 maandloon
 wat onder ‘loon’ zal worden verstaan wordt nog nader
46
vastgesteld in een AMvB
 Maximum  € 75.000 bruto of jaarsalaris
 Op www.akd.nl is een rekentool beschikbaar

47. Transitievergoeding - Voorbeeld
 Werknemer 48 jaar oud
 12 jaar in dienst
 Salaris € 2.500,- bruto per maand (inclusief vakantiegeld)
 Datum uitdiensttreding is 1 juni 2016
 Kantonrechtersformule correctiefactor 1: € 41.250,- bruto
 Transitievergoeding: € 12.708,- bruto
47

48. Transitievergoeding – In mindering te brengen
kosten
Transitiekosten: kosten voor maatregelen die zijn gericht op het
voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode
daarvan (werk-naar-werk).
Inzetbaarheidskosten: kosten voor maatregelen die gericht zijn op
versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op
de arbeidsmarkt. Niet: kosten gemaakt om de inzetbaarheid van
de werknemer binnen de organisatie van werkgever te
bevorderen.
Bij een opvolgende overeenkomst kunnen transitiekosten en
inzetbaarheidskosten die gemaakt zijn bij beëindiging van
voorgaande arbeidsovereenkomsten niet in mindering worden
gebracht op de transitievergoeding.
48

49. Transitievergoeding – In mindering te brengen
kosten
schriftelijke overeenstemming over het in mindering brengen
van transitie- en inzetbaarheidskosten
kosten gemaakt door werkgever en gekoppeld aan werknemer
aan wie de transitievergoeding verschuldigd is
geen loonkosten (m.u.v. kosten i.v.m. in acht nemen langere
opzegtermijn)
redelijke verhouding kosten en doel
49

50. Transitievergoeding – Correctiemogelijkheden?
 ernstige verwijtbaarheid werkgever  billijke vergoeding (al dan
niet naast de transitievergoeding (ook na een einde van
rechtswege))
 ernstige verwijtbaarheid werknemer  geen
transitievergoeding
50

51. Transitievergoeding - Overgangsrecht
Overgangsregeling 50+ werknemers tot 2020:
Vanaf 10e dienstjaar  1 maand loon
Uitzondering: MKB-bedrijven < 25 werknemers, daarop is
reguliere regeling van toepassing
Overbruggingsregeling MKB-bedrijven < 25 tot 2020
indien ontslag is ingegeven door slechte financiële situatie
werkgever  worden alleen dienstjaren vanaf 1 mei 2013 in
aanmerking genomen
51

52. Ketenregeling
Een nieuwe balans tussen flexibiliteit en zekerheid:
 Meer zekerheid bieden aan flexwerkers
 Flexibiliteit werkgevers wordt ingeperkt
52

53. Ketenregeling
Oude ketenregeling:
3 mnd 3 mnd 3 mnd
> 36 mnd
Nieuwe ketenregeling:
6 mnd 6 mnd 6 mnd
> 24 mnd
53

54. Ketenregeling
Ketenregeling niet van toepassing op:
werknemers < 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsomvang van ten hoogste twaalf uur
per week
arbeidsovereenkomst maximaal drie (3) maanden onmiddellijk volgend op een tussen
dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 24 maanden of langer
in een ministeriële regeling op te nemen functies (profvoetballers) via een CAO
54

55. Ketenregeling - Afwijkingen
Afwijkingen toegestaan :
Bij CAO ten aanzien van arbeidsovereenkomsten aangegaan omwille van educatie van
werknemer (bijvoorbeeld beroepsbegeleidende leerweg).
Bestuurders van rechtspersonen terzake de periode van 24 maanden.
55

56. Ketenregeling - Afwijkingen
 Afwijking bij CAO is beperkt mogelijk
 Afwijking van maximaal aantal arbeidsovereenkomsten tot maximaal zes (6) en duur
tot maximaal 48 maanden is uitsluitend mogelijk indien het een:
‒ uitzendovereenkomst betreft óf
‒ indien de intrinsieke aard van het bedrijf dit vereist voor bepaalde functie(groepen).
 Let op: het maken van afwijkende afspraken terzake de onderbreking is niet meer
mogelijk.
56

57. Ketenregeling - Opvolgend werkgeverschap
 Verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht
moeten worden elkaars opvolger te zijn.
 Ook als de opvolgend werkgever géén inzicht heeft in de hoedanigheden en geschiktheid
van de werknemer kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.
 ‘Zodanige banden’ tussen de opvolgende werkgevers zijn niet vereist.
 Gevolgen van wijziging opvolgend werkgeverschap:
− Er is sneller sprake van opvolgend werkgeverschap;
− dan is eerder sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
57

58. Ketenregeling - Overgangsrecht
 Eerbiedigende werking bestaande overeenkomsten
 Moment van aangaan van de verbintenis is bepalend, niet het moment van ingaan van
de verbintenis
 Nieuwe ketenregeling van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1
juli 2015, tenzij cao van toepassing:
‒ Oude regeling van kracht gedurende de looptijd cao; maar
‒ uiterlijk tot 1 juli 2016.
58

59. WIJZIGINGEN PER 1 APRIL 2016
59

60. Deel III – Wijzigingen per 1 april 2016
 Risicoregeling
 Werkloosheidswet
60

61. Geen arbeid, wel loon - Wijzigingen
 Omkering bewijslast:
− Huidige regel: geen arbeid, geen loon, tenzij het niet verrichten
van de arbeid voor rekening van de werkgever behoort te komen.
− Nieuwe regel: geen arbeid, wel loon, tenzij het niet verrichten
van de arbeid voor rekening van de werknemer behoort te
komen.
61

62. Geen arbeid, wel loon - Gevolgen
Werkgever moet bewijzen dat arbeid niet is verricht om een
reden die voor rekening van de werknemer moet komen.
Nog maar zes (6) maanden mogelijk om alleen voor gewerkte
uren te betalen (oproepkrachten).
Langere afwijking bij CAO niet (meer) mogelijk.
62

63. Geen arbeid, wel loon - Schorsing
Schorsing/non actief stelling onder het huidige recht:
‒schorsing komt in beginsel voor rekening van de werkgever 
deze uitzondering op de hoofdregel (geen arbeid, geen loon) volgt
uit rechtspraak
‒in CAO’s kan de loondoorbetalingsverplichting bij schorsing zijn
uitgesloten
Schorsing/non actief stelling naar nieuw recht:
‒bij gegronde redenen voor schorsing komt deze voor rekening
van de werknemer
63

64. Huidige situatie Nieuwe situatie
• Maximale duur: 38 maanden.
• Opbouw: 1 maand per dienstjaar.
• Passende arbeid: eerste jaar op eigen
niveau, daarna alle arbeid passend.
• Urenverrekening
• Maximale duur: 24 maanden.
• Opbouw:
• eerste 10 jaar arbeidsverleden: 1
maand per dienstjaar;
• elk jaar erna: 0,5 maand per
dienstjaar.
• Passende arbeid: eerste 6 maanden op
eigen niveau, daarna alle arbeid passend.
• Inkomensverrekening
Werkloosheidswet
64

65. Werkloosheidswet
 Wijziging passende arbeid en verrekening: vanaf 1 juli 2015
 Wijziging duur en opbouw: vanaf 1 januari 2016
‒ Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur per kwartaal met 1 maand
teruggebracht. Medio 2019 is de maximale duur 24 maanden
‒ Ontvangt men voor 1 januari 2016 al een WW-uitkering, dan wordt de duur
niet aangepast en behoudt men recht op maximaal 38 maanden WW
65

66. Wij houden liever geen afstand
Koffie?