Luận Văn Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty.

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ***********
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BON, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Khóa luận tốt nghiệp ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn: Ths. NGUYỄN TRẦN THÁI DƯƠNG
Sinh viên thực hiện: ĐOÀN THỊ THANH NGA
Mã số sinh viên: 1405QTNC037
Khóa học: 2014 - 2023
Lớp: ĐH.QTNL 14C
Hà Nội, 2023

DANH MỤC, BIỂU ĐỒ, BẢNG
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần BON .................................. 29
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ nhu cầu của nhân viên tại công ty cổ phần BON giai đoạn
2015 - 2017.......................................................................................................... 36
Bảng 2.1. Thống kê số lượng nhân viên của công ty cổ phần BON giai đoạn
năm 2015 - 2017 ................................................................................................. 31
Bảng 2.2. Thống kê trình độ của nhân viên tại công ty cổ phần BON giai đoạn
năm 2015 – 2017 ................................................................................................ 32
Bảng 2.3. Thống kê nhu cầu của nhân viên công ty cổ phần BON .............. 34
giai đoạn 2015 - 2017 ......................................................................................... 34
Bảng 2.4. Bảng lương bình quân của công ty cổ phần BON......................... 38
giai đoạn 2015 – 2017 (Đơn vị: triệu đồng) ..................................................... 38
Bảng 2.5. Tạo động lực bằng tiền lương.......................................................... 39
Bảng 2.6. Tạo động lực bằng thưởng – phúc lợi............................................. 39
Bảng 2.7. Tạo động lực thông qua công việc .................................................. 40
Bảng 2.8. Tạo động lực thông qua điều kiện làm việc ................................... 41
Bảng 2.9. Tạo động lực qua nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng và thăng tiến ..... 44

Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BON
2.1. Giới thiệu tổng quan về đơn vị thực tập
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN BON (BON.,JSC)
- Địa chỉ: Tầng 1, Tòa nhà Viện dầu khí PVI, số 167 Trung Kính,
phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội.
- Điện thoại : 04.373476666/ ext: 151
- Fax : 04.3 74 72 222
- Email : B_info@bontech.com.vn
- Website : www.bontech.com.vn
- Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp Công ty cổ phần số
0107732197 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày
22/02/2015 cho công ty cổ phần BON.
Công ty cổ phần BON là công ty con của công ty cổ phần Tasco. Được
thành lập với mục tiêu trở thành công ty cung cấp các giải pháp công nghệ
IOT, ITS (Giao thông thông minh) hàng đầu tại Việt Nam. Các sản phẩm và
dịch vụ kinh doanh của BON đến thời điểm hiện tại bao gồm:
- Giải pháp giao thông thông minh:
+ Giải pháp thu phí tự động – Electronic Toll Collection (ETC), Toll
Plaza Management;
+ Giải pháp quản lý bãi đỗ xe – eParking;
+ Giải pháp quản lý đỗ xe lòng, lề đường – On Street Parking (OSP).
- Giải pháp công nghệ thông tin cho doanh nghiệp: Dịch vụ tư vấn giải
pháp công nghệ thông tin tổng thể cho doanh nghiệp.
- Thanh toán điện tử.
28

- Giải pháp quản lý sản xuất nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần BON
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM
ĐỐC (CEO)
GIÁM ĐỐC KỸ
THUẬT (CTO)
PHÒNG QUẢN
LÝ DỰ ÁN
PHÒNG KIẾN
TRÚC & KẾ
HOẠCH
PHÒNG BẢO
MẬT & TUÂN
THỦ
PHÒNG PHÁT
TRIỂN ỨNG
DỤNG
PHÒNG GIẢI
PHÁP THIẾT BỊ
PHÒNG HẠ
TẦNG CÔNG
NGHỆ
PHÒNG
TỔNG HỢP
PHÒNG KẾ
TOÁN TÀI
CHÍNH
PHÒNG KINH
DOANH
(Nguồn: Phòng Tổng hợp)
29

* Phòng Quản lý dự án: Quản lý danh mục các dự án công nghệ; quản
lý các dự án công nghệ thông tin theo đúng quy định và quy trình, chuẩn mực
của quản lý dự án.
* Phòng Kiến trúc & Kế hoạch: Cung cấp dịch vụ Tư vấn và giải pháp
công nghệ; nghiên cứu, thiết kế tổng thể (ở mức cao) các giải pháp công nghệ;
xây dựng hệ thống chính sách, quy định CNTT, hệ thống tiêu chuẩn CNTT
(nội bộ và khách hàng).
* Phòng Bảo mật & Tuân thủ: Cung cấp dịch vụ tư vấn, thiết kế và triển
khai giải pháp về bảo mật; cung cấp dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật, bảo trì hệ thống
bảo mật; kiểm soát tuân thủ qui trình vận hành (sản xuất) nội bộ.
* Phòng Phát triển ứng dụng: Cung cấp dịch vụ triển khai giải pháp
công nghệ mảng phần mềm ứng dụng; cung cấp dịch vụ hỗ trợ vận hành, bảo
trì hệ thống phần mềm ứng dụng.
* Phòng Giải pháp thiết bị: Cung cấp dịch vụ triển khai giải pháp công
nghệ mảng giải pháp thiết bị IOT, tự động hóa...; cung cấp dịch vụ hỗ trợ vận
hành, bảo trì hệ thống thiết bị.
* Phòng Hạ tầng công nghệ: Cung cấp dịch vụ triển khai hệ thống hạ
tầng công nghệ; cung cấp dịch vụ vận hành, hỗ trợ kỹ thuật, hỗ trợ người dùng
và bảo trì hệ thống hạ tầng công nghệ.
* Phòng Tổng hợp: Phụ trách công tác nhân sự; công tác Hành chính –
Văn phòng; công tác trợ lý/thư ký; công tác mua sắm, quản lý chất lượng &
quản lý rủi ro của công ty.
* Phòng Kế toán – Tài chính: Quản lý, tổ chức, thực hiện công tác kế
toán trong toàn công ty; quản trị, cân đối dòng tiền; huy động các nguồn lực tài
chính đpá ứng nhu cầu vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh; Kiểm soát tài
chính (Doanh thu, lợi nhuận,...).
30

* Phòng Kinh doanh: Điều phối nghiên cứu thị trường; truyền thông và
quản lý thương hiệu; tổ chức sự kiện; quản lý quan hệ khách hàng; lập và tổ
chức thực hiện chiến lược & kế hoạch kinh doanh; tìm kiếm khách hàng, đấu
thầu, đàm phán, ký kết và quản lý hợp đồng; chăm sóc khách hàng.
Giữa các bộ phận trong công ty luôn giữ mối liên hệ mật thiết với nhau.
Cấp trên truyền đạt mệnh lệnh, nhiệm vụ xuống cấp dưới. Cấp dưới nhận lệnh
thực thi và có phản hồi ngược lại. Giữa các phòng chức năng cũng có sự hợp
tác qua lại với nhau.
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần BON
Đặc điểm nguồn nhân lực thể hiện qua hai yếu tố đó là: số lượng và chất
lượng. Thông thường, để nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ,
các đơn vị phải tập trung phát triển hai yếu tố này.
2.1.3.1. Số lượng
Qua số liệu từ phòng Tổng hợp, ta thống kê được bảng dưới đây:
Bảng 2.1. Thống kê số lượng nhân viên của công ty cổ phần BON
giai đoạn năm 2015 - 2017
Năm 2015 2016 2017
Số lượng Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
nhân viên 16 4 28 8 37 13
Tổng số 20 36 50
- Tổng số nhân viên của công ty cổ phần BON biến động mạnh qua các
năm: Năm 2015 có 20 nhân viên, sang năm 2016 là 36 người (tăng thêm 16
người), đến năm 2017 đạt 50 người (tăng thêm 14 người).
- Về giới tính: Bảng thống kê cho ta thấy tỷ lệ giới tính mất cân bằng
nghiêm trọng, cụ thể:
31

+ Năm 2015: Số nhân viên nam là 16 người (chiếm 80%), nhân viên nữ
chỉ có 4 người (chiếm 20%). Như vậy, số lượng nhân viên nam gấp 4 lần số
nhân viên nữ.
+ Năm 2016: Nhân viên nam có 28 người (chiếm 77,8%), nhân viên nữ
có 8 người (chiếm 22,2%). Số nhân viên nam gấp 3,5 lần số nhân viên nữ.
+ Năm 2017: Nhân viên nam có 37 người (chiếm 74%), nhân viên nữ
với 13 người chiếm 26%. Số nhân viên nam gấp hơn 2,8 lần số lượng nhân
viên nữ.
Tuy mất cân bằng giới tính nghiêm trọng nhưng cơ cấu nhân viên theo
giới tính tại công ty đã có sự dịch chuyển khởi sắc: số lượng nhân viên nữ
ngày càng tăng lên (mặc dù còn khá ít).
2.1.3.2. Chất lượng
Bảng 2.2. Thống kê trình độ của nhân viên tại công ty cổ phần
BON giai đoạn năm 2015 – 2017
Năm
2015 2016 2017
Trình độ
Tiến sĩ 1 1 1
Thạc sỹ 4 8 10
Cử nhân 15 27 39
- Đầu vào của nhân viên tại BON luôn khởi điểm bằng cử nhân Khoa
học máy tính hoặc Công nghệ thông tin. Nhìn chung, trình độ cử nhân vẫn
chiếm tỷ trọng lớn nhất qua các năm: Năm 2015 và 2016 đều chiếm 75%, năm
2017 chiếm 78% tổng số nhân viên. Trình độ Tiến sỹ chỉ có 1 người, qua các
năm đều không có tăng thêm. Còn lại là số lượng nhân viên trình độ thạc sỹ.
32

2.2. Thực trạng về tạo động lực cho nhân viên làm việc tại công ty
cổ phần BON
2.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực tại công ty cổ phần BON
- Mục tiêu tạo động lực cho nhân viên làm việc tại BON không nằm
ngoài mục đích để “tối đa hóa lợi nhuận và phát triển công ty bền vững”. Cấp
quản lý của BON đã xác định mục tiêu của công tác tạo động lực là:
+ Khai thác triệt để năng lực làm việc của nhân viên đồng thời tạo điều
kiện tối ưu cho nhân viên tái tạo sức lao động của mình một cách hiệu quả
nhằm nâng cao năng suất, hiệu suất, chất lượng hoàn thành công việc;
+ Giữ chân nhân viên giỏi và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến
với tổ chức.
- Tạo động lực trên cơ sở tìm hiểu nhu cầu của nhân viên từ đó đưa ra
những biện pháp thỏa mãn nhu cầu của họ để tạo động lực làm việc hiệu quả.
Hàng loạt các biện pháp được đưa ra để thực hiện mục tiêu trên như:
+ Tạo ra môi trường làm việc an toàn - hiện đại - văn minh, văn hóa
doanh nghiệp phù hợp;
+ Xây dựng các chính sách nhân sự đủ sức cạnh tranh;...
Trong quá trình tạo động lực cần chú ý kiểm tra, đánh giá tính hiệu quả
của các biện pháp nhằm đưa ra quyết định đúng đắn kịp thời khi lựa chọn tiếp
tục thực hiện hay thay đổi kế hoạch cho phù hợp với mục tiêu đã đề ra.
2.2.2. Xác định nhu cầu của nhân viên tại công ty cổ phần BON
Nhu cầu của nhân viên được xác định qua tổ chức Công đoàn hoặc được
tập hợp từ những mong muốn của nhân viên đã phản ánh qua hòm thư nội bộ.
Cũng có khi, cấp quản lý xác định được nhu cầu của nhân viên thông
33

qua việc quan sát, lắng nghe ý kiến trong các buổi trò chuyện tổ chức định kỳ...
Một nhân viên có thể có nhiều nhu cầu khác nhau, trong khi nhu cầu ảnh
hưởng trực tiếp đến quá trình tạo động lực làm việc, vì thế công tác xác định
nhu cầu của nhân viên cần chính xác và hiệu quả. Qua một số tài liệu từ phòng
Tổng hợp, ta thống kê được bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.3. Thống kê nhu cầu của nhân viên công ty cổ phần BON
giai đoạn 2015 - 2017
Nhu cầu
Năm
2015 2016 2017
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
Lương - thưởng - phúc 12 60 11 30,5 6 12
Công việc 8 40 9 25 5 10
Điều kiện làm việc 10 50 10 27,8 10 20
Quan hệ xã hội 6 30 9 25 8 16
Đào tạo - thăng tiến 8 40 23 50 24 48
(Nguồn:Phòng Tổng hợp)
- Ta có thể thấy, mong muốn của nhân viên tập trung rất cao vào nhóm
nhu cầu về lương - thưởng - phúc lợi:
+ Năm 2015: Năm đầu, công ty hoạt động với 20 nhân viên. Công tác
xác định nhu cầu cho thấy, 60% nhân viên có nhu cầu về lương - thưởng - phúc
lợi (12 người). Không có gì lạ khi mọi người đều quan tâm đến nhu cầu cơ bản
nhất của bản thân, tiền lương quyết định mức độ thỏa mãn của nhu cầu sinh lý:
các khoản ăn - ở - mặc cần được đảm bảo đầu tiên. Trong số 60% đó, có người
cho rằng lương còn quá thấp, người cho rằng chính sách thưởng chưa đủ kích
thích, phụ cấp chưa nêu bật được giá trị của nó.
+ Năm 2016: Nhân viên của công ty tăng lên 36 người, tỷ lệ ở nhóm nhu
cầu này chiếm 30,5% (11 người).
34

+ Năm 2017: Nhân viên của công ty đạt 50 người, tỷ lệ ở nhóm nhu cầu
này chỉ chiếm 12% (6 người).
- Tỷ lệ nhân viên có nhu cầu về công việc qua các năm như sau: Năm 2015
là 40% (8 người); năm 2016 là 25% (9 người); năm 2017 là 10% (5 người).
Khi xác định nhu cầu ở nhóm này, có nhiều nhân viên cho rằng công
việc bố trí chưa phù hợp với chuyên môn và năng lực của họ, người thì cho
rằng công việc còn tẻ nhạt, họ chưa được tự chủ trong phần việc của mình.
- Về nhu cầu liên quan đến điều kiện làm việc: Năm 2015 chiếm 50%
(10 người); năm 2016 chiếm khoảng 27,8% (10 người) và năm 2017 tỷ lệ này
vào khoảng 20% (10 người).
Văn phòng làm việc được đánh giá là chưa hiện đại, bố trí bàn làm việc
chưa hợp lý, văn hóa công ty còn chưa phù hợp với tất cả các cá nhân khiến
cho mức độ hòa nhập giảm...
- Nhóm nhu cầu về quan hệ xã hội: Năm 2015 chiếm 30% (6 người);
năm 2017 là 25% (9 người); năm 2017 chỉ 16% (8 người).
Công ty đã quan tâm đến các hoạt động giải trí, nâng cao tinh thần đoàn
kết và mức độ thấu hiểu giữa nhân viên với nhau, tuy nhiên vẫn có người thấy
các sự kiện giao lưu còn ít hoặc chương trình tẻ nhạt ít thu hút. Đặc biệt là có
phản ánh về tình trạng mất cân bằng giới tính tại công ty khi số lượng nhân
viên nữ rất ít làm hạn chế nhu cầu kết giao của nhân viên nam.
- Nhu cầu đào tạo - thăng tiến năm 2015 chiếm 40% (8 người); năm
2016 chiếm 50% (23 người) và năm 2017 là 48% (24 người).
Ta có thể dễ dàng thấy, nhu cầu đào tạo - thăng tiến của nhân viên khá
cao. Nhiều người có mong muốn công ty tạo điều kiện vừa làm vừa học nâng
bằng, nhiều ý kiến thì muốn công ty mở khóa đào tạo ngắn hạn cho toàn thể
35

nhân viên của công ty, chỉ một vài quan điểm là cho rằng lộ trình thăng tiến
cho nhân viên chưa phù hợp...
Qua số liệu trên, nhu cầu của nhân viên được thể hiện bằng biểu đồ như sau:
60%
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
40%
50% 50%48%
30.5% 27.8% 30%
40%
25% 25%16%
12% 10% 20%
Lương - thưởng - Công việc Điều kiện làm Quan hệ xã hội Đào tạo - thăng
phụ cấp việc tiến
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ nhu cầu của nhân viên tại công ty cổ phần BON
giai đoạn 2015 – 2017
(Nguồn: Tác giả)
- Nhóm nhu cầu về lương - thưởng - phúc lợi giảm qua các năm mặc dù
số lượng nhân viên mỗi năm đều tăng lên. Điều này chứng tỏ thang bảng lương
đã được điều chỉnh hợp lý hơn, mức lương và các chế độ đảm bảo cho cuộc
sống nhân viên và cả người nhà nhân viên khá tốt. Hệ thống đãi ngộ của BON
được phân thành 4 loại gồm:
+ Lương: sản xuất kinh doanh (12 tháng)
+ Thưởng: Thưởng hiệu quả kinh tế theo quý, thưởng hiệu quả kinh
doanh theo năm, thưởng theo thành tích thực hiện dự án,...
+ Phụ cấp: Phụ cấp cơm trưa, công tác, làm thêm giờ...
+ Phúc lợi: Các ngày lễ, Tết, kỷ niệm, tang chế, thai sản, nghỉ hưu, kiểm
tra sức khỏe định kỳ, chương trình thăm quan, nghỉ mát hàng năm,….
BON rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ, quan tâm đến đời sống của
nhân viên với phương châm: tạo cho nhân viên có một mức thu nhập cạnh
36

tranh trong môi trường CNTT tại Việt Nam. Chính sách đãi ngộ của BON
được xây dựng trên tiêu chí:
+ Tương xứng với kết quả công việc, giá trị đóng góp cho công ty
+ Cạnh tranh theo thị trường
+ Khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc
+ Công bằng và minh bạch.
Số liệu từ biểu đồ cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên ngày càng
tăng khi năm 2015 có tới 60% nhân viên còn băn khoăn về chế độ lương -
thưởng - phúc lợi. Năm 2016 giảm xuống còn 30.5% và năm 2017 thấp hơn
nhiều chỉ chiếm 12% trong khi số lượng nhân viên giữa các năm đều có sự gia
tăng: năm 2016 tăng thêm 16 người, năm 2017 tuyển dụng thêm 14 người.
- Tương tự vậy, nhìn vào các con số thể hiện tỷ lệ nhu cầu của nhân viên
ở các nhóm về công việc, điều kiện làm việc và quan hệ xã hội ta thấy đều
giảm dần qua các năm. Cấp quản lý đã có các biện pháp tạo động lực hiệu quả
khiến cho nhân viên không quá lo lắng đến cuộc sống và làm việc của mình.
- Nhu cầu được đào tạo, được học hỏi của nhân viên qua các năm vẫn
luôn cao. Đây là điều dễ hiểu khi con người luôn luôn muốn tìm tòi, học hỏi,
nâng cao khả năng của bản thân mình. Đặc biệt năm 2017, nhu cầu được đào
tạo - thăng tiến chiếm tỷ lệ cao nhất với 48%. Điều này gián tiếp cho thấy công
tác giải quyết các nhóm nhu cầu khác cho nhân viên của công ty rất hiệu quả.
Họ không còn lo lắng đến những nhu cầu cơ bản
ở cấp thấp mà có tâm lý để ý đến việc hoàn thiện bản thân, muốn thăng tiến để
khẳng định mình, để được tôn trọng.
2.2.3. Kết quả tạo động lực
Để cụ thể hơn kết quả công tác tạo động lực cho nhân viên làm việc tại
BON, chúng ta sẽ tìm hiểu những đánh giá của nhân viên về vấn đề
37

này. Chắc chắn kết quả tổng hợp sau khi khảo sát từng cá nhân sẽ chuẩn, cụ
thể, chất lượng và đáng tin cậy hơn là những gì được biểu hiện bên ngoài. Sẽ
có nhiều nhân viên không giám thể hiện đòi hỏi hoặc chỉ chấp nhận mà không
thật sự hài lòng với công ty. Sử dụng phiếu điều tra cá nhân cho phép nhân
viên nói thật suy nghĩ của mình và có thể bảo mật tối đa thông tin chia sẻ.
Trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow, tác giả đã đưa ra mẫu phiếu điều
tra có 7 biến quan sát gồm 40 ý nhỏ để đánh giá kết quả tạo động lực làm việc
của nhân viên tại công ty cổ phần BON. Có 5 mức đánh giá: 1. Hoàn toàn
không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3. Bình thường; 4. Đồng ý; 5. Rất đồng ý.
Trình tự các biến thể hiện mức độ cấp thiết về các nhu cầu của nhân viên. Số
phiếu phát ra và số phiếu thu vào: Đủ 50 phiếu (Mẫu phiếu: Phụ lục).
2.2.3.1. Kết quả tạo động lực bằng hình thức vật chất
a/ Tạo động lực bằng tiền lương
- Trước khi đánh giá kết quả tạo động lực thông qua tiền lương, chúng ta
sẽ đánh giá bảng lương bình quân của BON trong giai đoạn năm 2015 – 2017.
Bảng 2.4. Bảng lương bình quân của công ty cổ phần BON
giai đoạn 2015 – 2017 (Đơn vị: triệu đồng)
Năm
Đối tượng
2015 2016 2017
Lãnh đạo cấp cao 80 – 100 – 120 100 – 150
Trưởng phòng 25–30 30 – 40 30 – 45
Nhân viên 10–15 15 – 20 20 – 25
Mức lương bình quân của BON tăng liên tục qua các năm. Bảng
thống kê cho ta thấy lương của công ty phù hợp với mặt bằng chung của
ngành Công nghệ thông tin. Tiền lương của BON có sức cạnh tranh cao
trong khối doanh nghiệp trẻ khi quỹ tài chính may mắn có sự “đỡ đầu” từ
38

Tasco với nền móng hơn 45 năm hoạt động về lĩnh vực bất động sản và hạ
tầng giao thông.
- Dựa trên bảng hỏi, ta có kết quả của công tác tạo động lực bằng tiền
lương như sau:
Bảng 2.5. Tạo động lực bằng tiền lương
STT Các biến quan sát Tỷ lệ mức độ đồng ý
Tiền lương 1 2 3 4 5
1 Công ty không vi phạm các quy định về tiền lương của 0 0 0 0 100
2
Nhà nước
0 2 30 40 28
Công ty có chính sách trả lương tương xứng với kết quả
3
làm việc của mỗi cá nhân
0 4 20 66 10
Công ty đảm bảo công bằng trong trả lương giữa các
4
nhân viên
0 0 30 40 30
Công ty có chính sách tăng lương hợp lý
5 Công ty không chậm trả lương 0 0 0 0 100
6
Thu nhập của nhân viên trong công ty tốt hơn so với các
0 8 23 40 36
công ty cùng ngành
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
+ BON đã làm tốt công tác tiền lương cho nhân viên của mình với sự
nhất trí của tất cả mọi người cho rằng: Công ty không vi phạm các quy định về
tiền lương của Nhà nước và không chậm trả lương.
+ Các chính sách về Tiền lương có tỷ lệ đồng ý và rất đồng ý khá cao.
Chỉ còn một số ít cá nhân là chưa thảo mãn: 2% tương ứng với 1 người không
đồng ý công ty có chính sách trả lương tương xứng với kết quả làm việc của
mỗi cá nhân, 4% tức 2 nhân viên không đồng ý là công ty đảm bảo công bằng
trong trả lương giữa các nhân viên, 8% tức 4 người không đồng ý thu nhập của
nhân viên trong công ty tốt hơn so với các công ty cùng ngành.
b/ Tạo động lực thông qua thưởng – phúc lợi
Bảng 2.6. Tạo động lực bằng thưởng – phúc lợi
STT Các biến quan sát
Thưởng – phúc lợi
7 Công ty có chính sách khen thưởng hợp lý: kịp
thời, hiệu quả
8 Hình thức thưởng đa dạng
9 Tiêu chí khen thưởng rõ ràng
Tỷ lệ mức độ đồng ý (%)
1 2 3 4 5
0 0 0 80 20
0 0 30 46 24
0 0 20 40 40
39

10 Nhân viên hài lòng với mức thưởng của công ty 0 0 16 64 20
11 Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội tốt 0 0 0 76 24
12
Các phúc lợi khác như ma chay, cưới hỏi, phụ cấp 0 0 26 44 30
ăn uống, đi lại, làm thêm... tốt
0 0 30 60 10
13 Công ty có chính sách hỗ trợ cho tôi và gia đình
- Công tác tạo động lực bằng thưởng – phúc lợi được thực hiện khá tốt
khi số người khảo sát ở mức đồng ý và rất đồng ý khá cao, không có ai không
hài lòng với các chính sách này của công ty.
+ Công ty có chính sách khen thưởng hợp lý, kịp thời, hiệu quả với 80%
nhân viên đồng ý và 20% nhân viên rất đồng ý. Điều này rõ ràng thể hiện sự
hài lòng của nhân viên với công tác khen thưởng. BON thưởng rất đúng lúc,
đúng việc nên tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả. Các mức mức
thưởng theo quý, tháng hay thưởng thường niên đều đã được công ty quy định
rõ ràng. Các khoản thưởng nóng hợp lý không gây tị nạnh tạo hiềm khích trong
nội bộ công ty.
+ Đặc biệt, BON được đánh giá cao khi có phúc lợi bảo hiểm xã hội tốt.
Công ty chấp hành nghiêm chỉnh Luật Bảo hiểm xã hội: đóng đủ bảo hiểm bắt
buộc cho nhân viên, giải quyết thủ tục bảo hiểm nhanh chóng, trợ cấp đầy đủ,
kịp thời đảm bảo cho nhân viên có sức khỏe tốt nhất phục vụ công việc.
2.2.3.2. Kết quả tạo động lực bằng hình thức phi vật chất
a/ Tạo động lực thông qua nhu cầu về công việc
Bảng 2.7. Tạo động lực thông qua công việc
Các biến quan sát Tỷ lệ mức độ đồng
ý (%)
STT
Công việc 1 2 3 4 5
14 Công việc ổn định 0 0 20 60 20
40

15 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của tôi 0 0 16 54 30
16 Công việc của tôi thú vị 0 2 23 60 20
17 Tôi được chủ động trong công việc 0 4 30 26 40
23 Tôi có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm 0 2 50 38 10
+ Khi xác định nhu cầu của nhân viên về công việc chiếm 10%, trong
khảo sát chỉ có 8% là không đồng ý về các vấn đề liên quan đến công việc.
Nhu cầu của nhân viên đã được quan tâm giải quyết, tuy nhiên vẫn chưa thực
sự tốt. Sắp xếp, phân công công việc còn chưa phù hợp, vẫn có ý kiến cho rằng
quyền hạn và trách nhiệm không cân bằng.
b/ Nhu cầu tạo động lực thông qua điều kiện làm việc
Bảng 2.8. Tạo động lực thông qua điều kiện làm việc
Biến quan sát
Tỷ lệ mức độ đồng
STT ý (%)
Điều kiện làm việc 1 2 3 4 5
19 Cơ sở vật chất tốt 0 0 20 50 30
20 Văn hóa công ty lành mạnh, phù hợp với tôi 0 4 24 32 40
21 Công ty cung cấp đầy đủ thiết bị làm việc 0 2 22 56 20
22 Thời gian làm việc phù hợp 0 0 0 80 20
23 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 0 0 24 60 16
24 Cởi mở và trung thực với nhau làm việc 0 2 38 46 14
25 Đồng nghiệp biết giúp đỡ, hỗ trợ nhau 0 2 22 40 36
26 Đồng nghiệp luôn nhiệt tình chia sẻ kinh nghiệm 0 2 32 48 23
27 Cấp trên ghi nhận sự cố gắng của tôi 0 0 0 76 24
28 Cấp trên tôn trọng và tin cậy và lắng nghe ý kiến của tôi 0 0 30 50 20
29 Cấp trên đối xử công bằng và không phân biệt 0 0 26 42 32
30 Cấp trên cung cấp đầy đủ thông tin trong công việc 0 0 14 64 22
41

31 Cấp trên tận tình hướng dẫn tôi 0 0 20 54 26
32 Cấp trên tâm lý và gương mẫu 0 0 30 50 20
33 Cấp trên linh hoạt, không cứng nhắc 0 0 30 58 12
(Nguồn:Kết quả khảo sát)
Tạo động lực thông qua điều kiện làm việc thật sự có hiệu quả: khi xác
định nhu cầu có tới 20% nhân viên không hài lòng với điều kiện làm việc, sau
tạo động lực giảm xuống còn 12%.
+ BON chú trọng phát triển cơ sở vật chất, xây dựng môi trường làm
việc hiện đại, sáng tạo, thân thiện. Trong đó có khu văn phòng làm việc được
bố trí tại tầng 1 tòa nhà Viện dầu khí PVI – với cảnh quan văn minh, thuận tiện
di chuyển, an ninh hoàn hảo giúp cán bộ nhân viên có thể phát huy tốt nhất khả
năng của mình trong công việc. Năm 2017 BON đã quyết định cải tạo lại văn
phòng: Dỡ bỏ các vách ngăn vị trí làm việc, thiết kế lại vị trí đặt đồ vật trong
phòng, tạo cảm giác hài hòa với thiên nhiên, tận dụng tốt ánh sáng tự nhiên,
mở rộng phòng sinh hoạt chung với thiết kệ nhẹ nhàng ấm cúng...
+ Văn hóa BON mang trong mình dòng chảy tiên phong gói gọn với 5
tiêu chí: Làm chủ, sáng tạo, hợp tác, đạo đức, vui vẻ. Ngay từ những ngày đầu
thành lập, Ban lãnh đạo BON đã mong muốn xây dựng một công ty đi đầu về
công nghệ nhưng ẩn chứa trong đó là những nét văn hóa độc đáo khác biệt.
BON là một trong số các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam duy trì và phát
triển các giá trị văn hóa truyền thống như như du xuân đầu năm, dâng hương
tưởng nhớ ngày giỗ tổ,… và các hoạt động truyền thống mang bản sắc riêng
như: sinh hoạt nội bộ hàng tháng, sinh nhật công ty, teambuilding theo định kỳ
hàng quý, chương trình “đưa em đi chơi xa” vào các dịp cuối tuần,…
+ Tôn trọng sự khác biệt: BON chấp nhận mọi người như vốn có, cả mặt
mạnh, mặt yếu, cả điểm điểm tốt và chưa hoàn thiện. Đồng thời, tạo điều
42

kiện tối đa để mọi người được là chính mình, cũng như tạo cơ hội tốt nhất để
mỗi cá nhân phát triển, thành công.
+ Tinh thần sáng tạo - vui vẻ: Tại BON, công ty luôn tự đặt câu hỏi còn
cách nào khác không? Cố gắng dẫn đầu về công nghệ mới, sản phẩm mới,
phương thức quản trị, kinh doanh mới. Tinh thần sáng tạo kết hợp với việc liên
tục học hỏi đã giúp BON mặc dù còn non trẻ nhưng ngày một khẳng định vị
thế bởi các sản phẩm đóng mác “Việt Nam” do chính những người trẻ đầy
nhiệt huyết tạo dựng lên. BON cam kết về một một môi trường sáng tạo - vui
vẻ, đó là những giá trị luôn được coi trọng.
- Nhu cầu quan hệ xã hội: Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các
đồng nghiệp với nhau khá tốt.
+ Cấp trên biết ghi nhận sự cố gắng, tôn trọng và lắng nghe ý kiến của
nhân viên. Cán bộ quản lý ở BON khá thân thiện, hòa đồng và luôn gương
mẫu. Rất ít sảy ra xung đột lớn giữa cấp trên và cấp dưới. Không ai có đánh giá
tiêu cực về cấp trên của mình. Họ hài lòng và cùng đồng ý rằng lãnh đạo của
BON linh hoạt, không cứng nhắc.
+ Đa số nhân viên đều đồng ý cho rằng các đồng nghiệp phối hợp làm
việc tốt, biết giúp đỡ hỗ trợ nhau. Phải chăng do tỷ lệ nhân viên nam chiếm ưa
thế nên hạn chế được sự bất đồng thường sảy ra giữa các nhân viên nữa với
nhau.
+ Tinh thần đồng đội: Nhân viên của BON không chỉ làm tốt công việc
của mình mà còn quan tâm tới đồng nghiệp để cùng nhau phát triển vì mục tiêu
chung. Khi có một người đồng đội chẳng may gặp nạn, mọi người luôn bên
cạnh để giúp đỡ, chia sẻ. Chính sự chân tình trong đối xử đồng nghiệp đã
hướng tinh thần “tương thân tương ái” của BON dần dần trở thành một nét văn
hóa đặc biệt phát huy rộng khắp toàn Công ty.
43

Tinh thần đồng đội, tình đoàn kết gắn bó keo sơn càng được gia tăng sau
hàng loạt các buổi du lịch, teambuilding định kỳ, các hoạt động ngoại khóa
thường niên... BON thường lưu lại khoảnh khắc sự kiện chào đón ngày đặc biệt
trong năm bằng cách dựng phim ngắn, hài kịch với các diễn viên đều là nhân
viên trong công ty. Các tiết mục cần sự tham gia của nhiều người sẽ tạo điều
kiện tốt cho các nam thanh niên của công ty tạo quan hệ thân thiết với các nhân
viên nữ khiến bầu không khí làm việc của văn phòng thoải mái hơn.Với
concept Tết bao cấp được chuẩn bị kỹ lưỡng những ngày cuối năm 2017, BON
sẽ "ra lò" một chương trình Year End Party (YEP) 2023 với chủ đề "Hợp tác xã
vui vẻ" rất độc - rất lạ.
c/ Nhu cầu đào tạo – bồi dưỡng và thăng tiến
Bảng 2.9. Tạo động lực qua nhu cầu đào tạo – bồi dưỡng và thăng tiến
Biến quan sát
Tỷ lệ mức độ đồng ý
STT (%)
Đào tạo – Bồi dưỡng 1 2 3 4 5
34
Công ty tạo điều kiện cho nhân viên được học tập, 0 0 10 26 14
nâng cao kiến thức và kỹ năng
35 Hoạt động đào tạo – bồi dưỡng cụ thể, rõ ràng 0 0 12 20 23
36
Nội dung chương trình đào tạo – bồi dưỡng chất 0 0 8 28 14
lượng cao
Thăng tiến 1 2 3 4 5
37 Công ty cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân 0 0 16 24 10
38 Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 0 0 10 24 16
39 Chế độ thăng tiến rõ ràng, phù hợp 0 0 10 22 23
40 Chính sách thăng tiến hiệu quả 0 0 10 22 23
(Nguồn:Kết quả khảo sát)
+ Nhân viên có nhu cầu đào tạo lên đến 48% chứng tỏ mong muốn được
học hỏi nâng cao kỹ năng của nhân viên tại BON là khá lớn. Theo khảo sát, hiện
có 3 nhân viên đang được tạo điều kiện đi học thạc sĩ trong nước, 1 nhân viên
44

được gửi đi đào tạo Tiến sĩ IT ở nước ngoài và rất nhiều khóa đào tạo, bồi
dưỡng thường niên ngắn hạn được tổ chức cho toàn bộ nhân viên của công ty.
+ BON xây dựng cho nhân viên một lộ trình thăng tiến rõ rệt là một
động lực lớn để họ cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đến với BON, chắc chắn
ai cũng sẽ được tạo điều kiện thể hiện bản thân và được ghi nhận sự cố gắng.
Tuy nhiên vẫn có một số nhân viên đánh giá công tác đào tạo – thăng tiến của
công ty chỉ ở mức bình thường.
2.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác tạo động lực cho nhân
viên làm việc tại công ty cổ phần BON
2.3.1. Những mặt đã đạt được
- Công ty lựa chọn thời điểm tổ chức khảo sát nhu cầu nhân viên phù
hợp: định kỳ vào đầu tháng 12 hàng năm - đây là thời điểm nhạy cảm thích hợp
để mở điều tra. Kết quả điều tra cuối năm sẽ cho biết hiệu quả của công tác tạo
động lực năm vừa qua và làm căn cứ rút kinh nghiệm để triển khai thực hiện
tạo động lực cho năm tiếp theo tốt hơn.
- Thái độ làm việc của nhân viên chuyên nghiệp:
+ Với đội ngũ lãnh đạo tài ba, gương mẫu, dễ gần khi nhiều nhân viên
đồng ý rằng lãnh đạo của BON linh hoạt, không cứng nhắc đặc biệt biết tôn
trọng và lắng nghe cấp dưới. Điều này cho thấy nhân viên sẽ có thái độ làm
việc tốt với lãnh đạo, các mệnh lệnh đưa ra thường được nhân viên của BON
nghiêm chỉnh và nhiệt tình chấp hành.
+ Phần lớn nhân viên cho rằng công việc của họ rất thú vị khiến họ có sự
chủ động cao, linh hoạt trong xử lý công việc, ham học hỏi và liên tục sáng tạo.
+ Mọi người trong công ty đều nghiêm chỉnh chấp hành kỷ luật về bảo
mật thông tin, chia sẻ thông tin.
+ Chỉ số động lực làm việc: Nhìn chung nhân viên của BON khá hài
lòng với công tác tạo động lực của công ty. Chỉ số hài lòng đều liên tục tăng
45

qua các năm gián tiếp thể hiện ở bảng xác định nhu cầu và thể hiện trực tiếp
qua phiếu khảo sát kết quả tạo động lực cho nhân viên làm việc.
- Kết quả thực hiện công việc: công việc hoàn thành với hiệu suất tốt
hơn: Đặc biệt giai đoạn sau đào tạo bồi dưỡng, khi nhân viên được bổ túc,
nâng cấp kiến thức thì tốc độ xử lý công việc ngày càng nhanh, năng suất cao,
tiết kiệm nhiều nguồn lực về thời gian, nhân lực, vật lực...
- Không có nhân viên nghỉ hưu sớm; tỷ lệ nhân viên bỏ việc luôn dưới
10% - đây là con số thấp rất đáng ngưỡng mộ. Điều này cho thấy sự gắn bó,
tinh thần đoàn kết, lòng trung thành của nhân viên với công ty rất cao.
- Nhân viên của BON khá hài lòng với các chế độ, chính sách của công
ty. Điều chứng minh rõ ràng nhất đó là kết quả sau khảo sát ở trên. Tiền lương
tại BON có tính cạnh tranh cao trong khối kỹ thuật, mức thu nhập có thể đảm
bảo cho nhân viên cùng gia đình có mức sống cao, ổn định chứ không chỉ là
mức lương chỉ vừa đủ đảm bảo những nhu cầu cơ bản nhất. Đây là thành công
đáng khen ngợi cho một công ty “trẻ” chỉ mới 3 năm thành lập.
Ta có thể kết luận rằng: công tác tạo động lực cho nhân viên làm việc tại
BON đem lại hiệu quả tốt. Tuy nhiên, nó vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần
cải thiện để hoàn chỉnh hơn.
2.3.2. Những mặt hạn chế
- Công tác xác định nhu cầu của nhân viên tại BON chưa thực sự hiệu
quả qua kênh từ Công đoàn. Việc tìm hiểu thông qua tổ chức Công đoàn chỉ có
thể phản ánh một phần những mong muốn của nhân viên, nhu cầu được đưa ra
đôi khi đó chỉ là những mong muốn của chính người đại diện. Điều đó ảnh
hưởng lớn đến chất lượng công tác tạo động lực. Việc xác định nhầm nhu cầu
sẽ làm giảm hiệu quả các chính sách, các biện pháp đưa ra để tạo động lực.
- Chi phí cho công tác tạo động lực còn cao.
- Chưa đáp ứng được hết nhu cầu đào tạo - thăng tiến của nhân viên.
46

- Vẫn tồn tại ý kiến tiêu cực cho rằng lương nhân viên công ty không
bằng các công ty cùng ngành; bố trí công việc chưa phù hợp, giao quyền không
tương ứng với trách nhiệm vì trách nhiệm quá cao; điều kiện làm việc vẫn chưa
làm hài lòng một bộ phận nhỏ; kỷ luật quá chặt chẽ...
- Mất cân bằng giới tính nghiêm trọng trong công ty. Số lượng nhân
viên nam chiếm trên 70% (Năm 2015 là 80%, năm 2016 là 77,8% và năm 2017
chiếm 74%). Nhân viên nữ thường là thư ký, kế toán, nhân viên phòng Tổng
hợp. Các bộ phận khác trong công ty đều là nam giới. Điều này khiến cho
nhiều nhân viên nam thấy giảm phong độ, giảm động lực làm việc.
2.3.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế
- Ban lãnh đạo đặt niềm tin quá lớn vào Công đoàn, coi Công đoàn là
kênh chính để lấy thông tin xây dựng nhu cầu của nhân viên. Công đoàn chưa
thực sự hoạt động hiệu quả khi đại diện tiếng nói của nhân viên nhưng chưa
nêu ra được mong muốn của nhân viên.
- Một trong những nguyên nhân để BON có thể chi mạnh tay cho công
tác tạo động lực là vì có sự bảo hộ của Tasco với nền móng hàng chục năm
năm hoạt động về lĩnh vực bất động sản và hạ tầng giao thông. Chi phí tạo
động lực cao bởi vì công ty muốn cung cấp cho nhân viên những gì tốt nhất có
thể. Tuy nhiên, chúng ta chỉ cần những gì phù hợp, tiện dụng, hiệu quả chứ
không nhất thiết phải quá tốt. Các quyết sách ban đầu về tạo điều kiện làm việc
chưa phù hợp dẫn đến phải thay đổi khiến chi phí tạo động lực cao lên. Ngay
từ ngày đầu thành lập, BON tuyển dụng nhiều nhân sự nhờ headhunter -
chuyên gia "săn đầu người" để có được nhân lực chất lượng cao. Chiêu mộ
nhân viên từ Samsung, ngân hàng, FPT... đều là công ty lớn nên khá khó khăn
và tốn kém để tạo động lực, giữ chân nhân viên giỏi.
- Đào tạo còn chưa đáp ứng đủ nhu cầu do số lượng nhân viên có nhu
cầu được học tập, đào tạo khá nhiều, công ty chưa thể bố trí, tạo điều kiện cho
47

họ vừa học vừa làm bởi nhân sự không đủ. Chỉ tiêu cho phép ra nước ngoài
đào tạo với chi phí 100% từ công ty còn ít.
Công ty chiêu mộ được nguồn nhân lực chất lượng cao, có nhiều người
giỏi khiến cho họ bị ảnh hưởng trong con đường thăng tiến vì cạnh tranh quá
nhiều.
- Lý do khiến công ty mất cân bằng giới tính nghiêm trọng vì ngành
CNTT vốn khó tuyển nữ. Mà tuyển được nữ giới có thể thích ứng được với
cường độ làm việc và tốc độ phát triển của BON lại càng khó hơn.
48

Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
1.

Luận Văn Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty.

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty.

Similar to Luận Văn Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty. (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty.