Sự xuất hiện các công việc mới và đa dạng hóa các ngành nghề đang tạo ra nhiều cơ hội lựa chọn việc làm cho người lao động. Nếu trước kia, việc làm trong khu vực nhà nước được xem là có sức hấp dẫn cao nhất với tính chất ổn định và an toàn thì ngày nay sự xuất hiện các khu vực ngoài nhà nước với những việc làm mới hấp dẫn và thu nhập cao đang là sự lựa chọn của lực lượng lao động tiềm năng. Đây là một thách thức lớn dẫn đến nguy cơ khan hiếm nguồn nhân lực đầu vào đối với các cơ quan nhà nước, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng.

1. BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC THEO CHỨC DANH, VỊ
TRÍ VIỆC LÀM
LỚP BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TS. BÙI QUANG XUÂN

2. TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Nghiên cứu những vấn đề chung nhất về
quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản
lý hành chính nhà nước.
Cử nhân
hành chính
tương lai

3. TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Cần đọc
a) Nguyễn Hữu Thân: Giáo trình quản trị nhân sự. NXB Thống kê,
2001.
b) Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh và Nguyễn Thị Hồng Hải: Giáo
trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước dùng cho hệ cử nhân
hành chính. NXB Thống kê (tái bản năm 2010).
c) TS. Lê Thanh Hà (chủ biên): Giáo trình quản trị nhân lực. NXB
Lao động xã hội, 2009.
2. Tài liệu khác
a) Ths. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (chủ
biên): Giáo trình quản trị nhân lực. NXB Đại học Kinh tế quốc dân,
2007.

4. MỤC TIÊU CỦA
HỌC PHẦN Sau khi học xong học viên có khả
năng:
Đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm
có những điểm khác biệt với những ưu
thế riêng so với ĐTBD CBCC theo cách
truyền thống; là quá trình phát triển
năng lực cho CBCC, xây dựng và phát
triển những năng lực mà một chức
danh, một vị trí việc làm cần phải đáp
ứng, tạo được sự thay đổi về chất trong
toàn bộ hoạt động ĐTBD CBCC.

5. NỘI DUNG Mô tả vắn tắt nội dung của
học phần:
- Chương trình ĐTBD được xây
dựng theo hướng linh hoạt hơn
- Việc tổ chức đào tạo cũng có
sự thay đổi chủ động, linh hoạt,
với thời gian đào tạo ngắn hơn ở
mỗi khóa học,
- Phương thức đào tạo cần có sự
thay đổi,

6. BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO CHỨC DANH, VỊ
TRÍ VIỆC LÀM
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) là một
trong những nội dung trọng tâm của Chương trình tổng thể cải cách
hành chính.
 Xét đến cùng, thước đo kết quả của cải cách hành chính được thể
hiện qua phương thức, cách thức, kết quả giải quyết công việc
đối với công dân, tổ chức.
 Năng lực của mỗi CBCC sẽ hợp thành năng lực của nền công vụ.
 Do vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC có ý nghĩa trực
tiếp và lâu dài đối với công cuộc cải cách hành chính, chất lượng
nền công vụ.

7. BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO CHỨC DANH, VỊ
TRÍ VIỆC LÀM
Để nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC thì công tác đào tạo, bồi dưỡng
(ĐTBD) CBCC là một trong những
giải pháp căn bản nhất.
Mà ĐTBD CBCC theo chức danh, vị
trí việc làm có ý nghĩa rất quan trọng.

8. BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO CHỨC DANH, VỊ
TRÍ VIỆC LÀM
Theo đó, đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm có
những điểm khác biệt với những ưu thế riêng so với
ĐTBD CBCC theo cách truyền thống; là quá trình phát
triển năng lực cho CBCC, xây dựng và phát triển
những năng lực mà một chức danh, một vị trí việc làm
cần phải đáp ứng, tạo được sự thay đổi về chất trong
toàn bộ hoạt động ĐTBD CBCC.
Do vậy, cần phải đổi mới ĐTBD CBCC theo chức
danh, vị trí việc làm, đó là:

9. CHƯƠNG TRÌNH ĐTBD
Chương trình ĐTBD được xây
dựng theo hướng linh hoạt hơn,
bảo đảm trang bị cho học viên
những kiến thức, kỹ năng mà
học viên còn thiếu, những năng
lực mà học viên cần

10. TỔ CHỨC ĐÀO TẠO
• Việc tổ chức đào tạo cũng có sự thay đổi chủ động, linh
hoạt, với thời gian đào tạo ngắn hơn ở mỗi khóa học,
nhưng có thể thực hiện đào tạo nhiều lần để cập nhật
thường xuyên kiến thức, kỹ năng, xây dựng năng lực
thích ứng.
• Phù hợp với phương châm: học tập suốt đời trong thời
đại kinh tế tri thức, khi mà mỗi cá nhân cần xây dựng
cho mình năng lực thích ứng với mọi sự thay đổi ngày
càng cao của xã hội.

11. PHƯƠNG THỨC ĐÀO TẠO
• Phương thức đào tạo cần có sự thay đổi,
không chỉ là sự truyền đạt kiến thức một
chiều mà còn tạo ra cơ hội để CBCC cùng
chia sẻ, thảo luận, làm việc theo nhóm, qua
đó thấy được những thiếu hụt trong kiến
thức, kỹ năng để giải quyết công việc-từ đó
tìm ra nội dung cần bổ khuyết.

12. PHƯƠNG THỨC ĐÀO TẠO
 Để có sự chia sẻ hiệu quả, không chỉ lý
thuyết mà còn có kinh nghiệm thực
tiễn.
 Sự kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn
sẽ góp phần làm sáng tỏ các vấn đề cần
quan tâm, bảo đảm nâng cao năng lực
làm việc cho CBCC.

13. BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO CHỨC DANH, VỊ
TRÍ VIỆC LÀM
Đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm là một
quá trình không đơn giản.
Bởi lẽ, hiệu quả đào tạo chỉ có ý nghĩa khi quá
trình ĐTBD tìm ra đúng khoảng trống về năng
lực để bổ sung kịp thời cho CBCC.
Để tiến hành ĐTBD theo chức danh, vị trí
việc làm cần thực hiện đồng bộ các giải
phápnhư sau:

14. BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO CHỨC
DANH, VỊ TRÍ VIỆC LÀM
• Một là, cần thay đổi nhận thức về ĐTBD CBCC. ĐTBD
phải là quá trình phát triển năng lực nhằm nâng cao
năng lực thực thi công vụ

15. BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO CHỨC
DANH, VỊ TRÍ VIỆC LÀM
Hai là, tiếp tục đổi mới chương trình, nội dung đào tạo. Nội dung
đào tạo được xây dựng dựa trên nhu cầu đào tạo, đánh giá về sự
thiếu hụt năng lực của CBCC theo chức danh, theo vị trí việc làm.
 Về tổng thể, chương trình ĐTBD được xây dựng có tính động.
Bên cạnh những năng lực cơ bản cần bảo đảm đối với tất cả
CBCC thì phải có nội dung bổ sung những năng lực mà thực tiễn
đặt ra đối với mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm.
 Đồng thời, vấn đề lý luận cần được làm sáng tỏ bằng thực tiễn và
vấn đề thực tiễn được giải quyết bằng cơ sở lý thuyết vững chắc.

16. BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO CHỨC
DANH, VỊ TRÍ VIỆC LÀM
Ba là, đổi mới việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Cần xây dựng được
bảng mô tả công việc cụ thể đối với từng chức danh, từng vị trí việc làm. Xác
định nhu cầu ĐTBD CBCC theo chức danh, theo vị trí việc làm phải trên cơ sở
nhận thức rõ những nền tảng mà CBCC đã có, những điểm khuyết thiếu trong
kiến thức, kỹ năng mà chức danh, vị trí việc làm đó yêu cầu. Việc ĐTBD chỉ có
nhiệm vụ bổ sung khoảng trống về kiến thức, kỹ năng đó chứ không lặp lại những
gì mà CBCC đã biết, đã có. Xây dựng đội ngũ giảng viên có đủ năng lực về lý
thuyết và năng lực thực tiễn, tạo mạng lưới rộng khắp để triển khai có kết quả
công tác ĐTBC CBCC. Đây là nội dung quan trọng trong đào tạo theo chức danh,
vị trí việc làm. Giảng viên cần thực sự là những người am hiểu về tất cả các yêu
cầu đặt ra đối với các vị trí, chức danh; thấy được những năng lực cần phải bảo
đảm cho vị trí, chức danh đó.

17. BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO CHỨC
DANH, VỊ TRÍ VIỆC LÀM
Bốn là, triển khai toàn diện, có kết quả theo các yêu cầu
đặt ra theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010
của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, Quyết
định 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt Kế hoạch ĐTBD CBCC giai đoạn 2011-
2015.
Đồng thời cần có khung thể chế khuyến khích CBCC học
tập, cụ thể hóa quyền và trách nhiệm của CBCC trong việc
lựa chọn chương trình, địa điểm, thời gian tham gia các
khoá ĐTBD phù hợp với hoàn cảnh, vị trí công tác

18. BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO CHỨC
DANH, VỊ TRÍ VIỆC LÀM
Năm là, tổ chức đào tạo gắn liền với đánh giá tác động của đào tạo.
Thông qua đánh giá tác động đào tạo để đổi mới nội dung chương
trình, cách thức tổ chức đào tạo.
Đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm là một quá trình đổi mới
không ngừng nhằm tạo ra các chương trình đào tạo phù hợp, xây
dựng và phát triển năng lực, giúp CBCC thích ứng với yêu cầu thực
tiễn.
Tạo điều kiện cho CBCC lựa chọn chương trình, nội dung ĐTBD phù
hợp với yêu cầu của công việc. Đồng thời thúc đẩy các cơ sở đào tạo
phải không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả ĐTBD.

19. TÓM LẠI,
ĐTBD theo chức danh, vị trí việc làm là cách tiếp
cận phù hợp để nâng cao năng lực thực thi công vụ.
Đồng thời, cần kết hợp với việc nâng cao hiệu quả
quản lý thực thi công vụ, đánh giá hiệu quả công
việc, tạo động lực để CBCC không ngừng nâng cao
trình độ, năng lực làm việc-đáp ứng ngày càng tốt
hơn yêu cầu của quản lý hành chính nhà nước, để
hành chính nhà nước thực sự là động lực cho sự tăng
trưởng và phát triển bền vững

20. BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO
CHỨC DANH, VỊ TRÍ VIỆC LÀM
TS. BÙI QUANG XUÂN
HV CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH

21. CÂU HỎI THẢO LUẬN
1. Cơ quan, đơn vị nơi anh/chị công
tác đang gặp phải những thách thức
nào về tổ chức bộ máy? Hãy phân
tích và xác định nguyên nhân dẫn
đến các thách thức nói trên và tìm
hướng giải quyết?

22. CÂU HỎI THẢO LUẬN
2. Công tác quản lý nhân sự ở cơ quan,
đơn vị nơi anh/chị công tác đang gặp
phải những bất cập gì? Hãy lấy một ví
dụ cụ thể, phân tích thực trạng và tìm
nguyên nhân của nó. Theo anh/chị nên
giải quyết tình huống này như thế nào?

23. CÂU HỎI TRAO ĐỔI
TS. BÙI QUANG XUÂN
HV CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH

24. CÂU HỎI TRAO ĐỔI
a) Phân tích vai trò và các đặc điểm
của tổ chức hành chính nhà nước ở
Việt Nam?
b) Quản lý tổ chức hành chính nhà
nước gồm những nội dung nào?

25. CÂU HỎI TRAO ĐỔI
c) Nhân sự hành chính nhà nước bao
gồm những đối tượng nào? Anh/chị hiểu
thế nào về công chức nhà nước?
d) Các đặc trưng của nhân sự hành chính
nhà nước là gì? Nêu các nội dung của
quản lý nhân sự hành chính nhà nước?

26. CHÚNG TA CÙNG TRAO ĐỔI
Phân tích vai trò
và các đặc điểm
của tổ chức hành
chính nhà nước ở
Việt Nam?

27. I. VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC VÀ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC
Bất cứ một nhà nước đương đại nào cũng đều có
vai trò tối thiểu là gìn giữ hòa bình, thực thi luật
pháp và bảo đảm một môi trường bền vững.
 Để thực thi vai trò cơ bản này, Chính phủ và hệ
thống hành chính nhà nước (tổ chức và nhân sự
hành chính nhà nước) phải đảm nhiệm hai chức
năng cơ bản:
Cai trị và phục vụ (cung cấp các dịch vụ công).

28. QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
Quản lý nhà nước là quá trình điều tiết can thiệp
của các cơ quan hành chính nhà nước đối với xã
hội.
 Sự điều tiết, can thiệp của Nhà nước và sự điều
tiết, can thiệp của hành chính nhà nước là hai
cấp độ khác nhau,
Vì vậy, cần phân biệt chức năng quản lý nhà
nước và chức năng quản lý hành chính nhà nước

30. ĐỂ THỰC THI QUYỀN HÀNH PHÁP
Để thực thi quyền hành pháp hệ thống hành chính nhà
nước có quyền lập quy và quyền hành chính (tổ chức điều
hành).
 Hoạt động lập quy là hoạt động ban hành các thể chế
hành chính nhà nước để điều hành xã hội, thực chất là
ban hành các văn bản dưới luật của các cơ quan hành
chính nhà nước.
 Hoạt động này buộc các cơ quan hành chính nhà nước
phải tuân thủ trình tự, thẩm quyền, quy trình và thủ tục
ban hành các văn bản pháp luật.

31. HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ CÁC TIẾN TRÌNH XÃ HỘI
Hoạt động quản lý các tiến trình xã hội (hành
chính) là tổ chức ra bộ máy quản lý, sắp xếp nhân
sự, điều hành công việc quốc gia, sử dụng nguồn
tài chính và công sản để thực hiện các chính sách
của đất nước.
Đó là tổ chức quản lý, điều hành thường xuyên
hàng ngày mọi hoạt động trên các lĩnh vực của đời
sống xã hội để thi hành luật pháp, đảm bảo Hiến
pháp và pháp luật được thực hiện nghiêm minh.

32. HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CÓ CÁC CHỨC NĂNG
1. Chức năng chính trị
2. Chức năng văn hóa
3. Chức năng kinh tế
4. Chức năng xã hội

33. CUNG CẤP CÁC DỊCH VỤ CÔNG
Dịch vụ công là những hoạt động phục
vụ các lợi ích chung thiết yếu, các
quyền và nghĩa vụ cơ bản của tổ chức,
cá nhân, công dân, do nhà nước trực
tiếp đảm nhiệm hay ủy quyền cho các
chủ thể khác thực hiện nhằm bảo đảm
công bằng và ổn định xã hội.

34. II. TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ THÁCH
THỨC TRONG QUẢN LÝ TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC
TS. BÙI QUANG XUÂN
HV CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH

35. CHÚNG TA CÙNG TRAO ĐỔI …
Quản lý tổ chức
hành chính nhà
nước gồm
những nội dung
nào?

36. TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• Trên phương diện chung nhất, cơ quan hành
chính nhà nước cũng là một tổ chức, vì vậy,
nhiều vấn đề thuộc về lý thuyết tổ chức được vận
dụng vào việc thiết kế, tổ chức và quản lý các cơ
quan hành chính nhà nước.
• Mặt khác, hệ thống hành chính nhà nước là hệ
thống tổ chức thực thi quyền hành pháp, hoạt
động theo những nguyên tắc đặc thù trên cơ sở
luật định.

37. NHỮNG NÉT ĐẶC TRƯNG PHẢN ÁNH BẢN
CHẤT CỦA LOẠI HÌNH TỔ CHỨC NÀY
1. Mục tiêu của tổ chức hành chính nhà
nước
2. Cách thức thành lập hay vị trí pháp lý của
các tổ chức hành chính nhà nước trong hệ
thống các cơ quan nhà nước
3. Vấn đề quyền lực - thẩm quyền
4. Quy mô của tổ chức hành chính nhà nước

38. 2. NHỮNG THÁCH THỨC TRONG
QUẢN LÝ TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC
LỚP BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TS. BÙI QUANG XUÂN

39. NHỮNG THÁCH THỨC TRONG QUẢN LÝ TỔ
CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Quản lý tổ chức có thể hiểu là quá trình làm cho tổ
chức đạt được mục tiêu.
Nhiều nghiên cứu về quản lý và phát triển tổ chức đã
khẳng định rằng quản lý các tổ chức phi lợi nhuận
thường dễ dàng và hiệu quả hơn nhiều so với quản lý
các tổ chức phi lợi nhuận.
Là loại hình tổ chức phi lợi nhuận, nỗ lực làm cho
các tổ chức hành chính nhà nước đạt hiệu quả cao
luôn đặt các nhà quản lý trước những thách thức lớn.

40. 1. Thách thức xuất phát từ sự đặc
thù của tổ chức hành chính nhà
nước
2. Thách thức xuất phát từ yêu cầu
cải cách hành chính
3. Thách thức từ bối cảnh

41. III. NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ
NHỮNG THÁCH THỨC TRONG QUẢN LÝ
NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
H CHÍNH NHÀ NƯỚC
LỚP BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TS. BÙI QUANG XUÂN

42. CÂU HỎI THẢO LUẬN
2. Công tác quản lý nhân sự ở cơ quan,
đơn vị nơi anh/chị công tác đang gặp
phải những bất cập gì? Hãy lấy một ví
dụ cụ thể, phân tích thực trạng và tìm
nguyên nhân của nó. Theo anh/chị nên
giải quyết tình huống này như thế nào?

43. PHƯƠNG HƯỚNG CẢI CÁCH QUẢN LÝ
NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Nhân sự hành
chính nhà nước
bao gồm những
đối tượng nào?
Anh/chị hiểu thế
nào về công chức
nhà nước?

44. NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Nhân sự hành chính nhà nước
 Cơ cấu và phân loại chung
1. - Người lao động làm việc trong các cơ quan nhà nước. Đó là
tổng hợp tất cả những ai làm việc trong các cơ quan nhà nước.
2. - Người lao động làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước,
số lượng người này là một nhóm người thu hẹp của bộ phận
người lao động làm việc trong các cơ quan nhà nước;
3. - Những người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nước.
4. - Những công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành
chính nhà nước.

45. Hình 1. Phân loại khái quát nhân sự hành chính nhà nước

47. Nhân sự làm việc trong hệ thống các tổ chức
hành chính nhà nước thông qua bầu cử
Trong các cơ quan hành chính nhà nước, có nhiều người làm
việc theo cơ chế bầu cử.
 Việc bầu ra những người này và nhiệm kỳ của họ
khác nhau giữa các nước cũng như giữa các tổ chức
 Một số người tham gia hoạt động trong các cơ quan
quản lý hành chính nhà nước được bầu theo nguyên
tắc phổ thông bầu phiếu trong khi ở một số nước
khác lại được bầu thông qua các cơ quan đại diện
của dân

48. Nhân sự làm việc trong hệ thống các tổ chức hành
chính nhà nước thông qua tuyển dụng
Thuật ngữ tuyển dụng được hiểu như là một quá trình tìm được người để
đưa vào tổ chức hay chuyển từ nguồn nhân lực tiềm năng để đưa vào tổ
chức.
Trong các tổ chức có nhiều hình thức tuyển dụng, tùy thuộc vào chế độ
việc làm trong các tổ chức hành chính nhà nước. Có thể chia ra thành:
- Người làm việc theo chế độ thường xuyên, theo biên chế;
- Người làm việc theo cơ chế hợp đồng dài hạn;
- Người làm việc theo cơ chế hợp đồng ngắn hạn.
Do tính chất “tuyển dụng”, những tiêu chí được sử dụng để tuyển dụng
cũng khác với cơ chế bầu cử.

49. CÔNG CHỨC
• Công chức là một thuật ngữ sử dụng
phổ biến ở các nước để chỉ nhóm
người đặc biệt làm việc trong các cơ
quan nhà nước.
• Bản chất cốt lõi của địa vị công chức
chính là nằm ở cơ sở pháp lý đối với
việc làm của công chức

50. NHỮNG THÁCH THỨC TRONG QUẢN LÝ
NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TS. BÙI QUANG XUÂN
HV CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH

51. Những thách thức trong quản lý nhân sự hành
chính nhà nước
1. Thách thức xuất phát từ những đặc
điểm của hệ thống quản lý nhân sự
hành chính nhà nước
2. Thách thức trong việc cạnh tranh
nhằm thu hút vã duy trì người tài từ
khu vực tư nhân
3. Thách thức xuất phát từ bối cảnh mới

52. Nghiªn cøu tæ chøc nh©n sù hµnh
chÝnh gièng như nghiªn cøu:
- Cã bao nhiªu con ngưêi ë trong
toµ nhµ ®ã;
- Hä ®ưîc ®i vµo toµ nhµ ®ã b»ng
c¸ch nµo?
- Hä ®ưîc ph©n lo¹i theo nh÷ng
tiªu thøc g×?
- Qu¶n lý hä như thÕ nµo?
- Lµm thÕ nµo ®Ó kû luËt hä;
- NhiÒu c©u hái kh¸c cÇn kh¸m ph¸?

54. I. Nh÷ng vÊn ®Ò c¬ b¶n vÒ
qu¶n lý nguån nh©n lùc
 Kh¸i niÖm nguån nh©n
lùc trong tæ chøc nãi
chung
 Néi dung liªn quan ®Õn
qu¶n lý vµ ph¸t triÓn
nguån nh©n lùc trong tæ

55. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH
1) C¸c giai ®o¹n ph¸t triÓn
cña nguån nh©n lùc trong c¸c
c¬ quan hµnh chÝnh nhµ nưíc.
2)C¸c m« h×nh, trong ®ã m«
h×nh chøc nghiÖp vµ m« h×nh
viÖc lµm.
3)B×nh luËn chung vÒ c¸c m«

56. TÝnh ph¸p lý cña nguån nh©n lùc
trong c¸c c¬ quan hµnh chÝnh
nhµ nưíc
1). Theo nh÷ng quy ®Þnh chung vÒ lao
®éng, viÖc lµm, c¸c chÕ ®é (bé LuËt lao
®éng).
2). Nh÷ng quy ®Þnh b¾t buéc riªng mang
tÝnh chÊt ®Æc thï (nghÜa vô b¾t buéc).
TÍNH PHÁP LÝ

57. II. C¸c yÕu tè ¶nh hëng ®Õn qu¶n lý
nguån nh©n lùc trong tæ chøc
1. Ph©n tÝch ®ưîc c¸c yÕu tè
t¸c ®éng ®Õn qu¸ tr×nh qu¶n
lý vµ ph¸t triÓn nguån nh©n
lùc trong tæ chøc;
2. Ph©n biÖt vµ chØ ra sù
gièng nhau vµ kh¸c nhau cña
c¸c yÕu tè bªn trong vµ bªn

58. §Æc trng
C«ng viÖc
Con ng-
êi
M« h×nh
qu¶n lý
Kh«ng
khÝ tæ
chøc
Qu¶n lý
nh©n
lùc
Môc
®Ých
M«i tr-
êng bªn
trong
C«ng
nghÖ
M«i trêng
bªn ngoµi

59. III. Nguån nh©n lùc trong c¸c c¬
quan hµnh chÝnh nhµ nưíc
1.Ph¶i lµm râ ®ưîc sù kh¸c
nhau vµ gièng nhau gi÷a
nguån nh©n lùc tæ chøc nãi
chung vµ nguån nh©n lùc cña
c¸c tæ chøc hµnh chÝnh nhµ
nưíc;
2.C¸c c¸ch ph©n lo¹i nguån

61. BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

63. Nguån nh©n
lùc cña c¸c
c¬ quan nhµ
nưíc (nãi
chung)
Nguån nh©n
lùc trong hÖ
thèng c¸c cơ
quan qu¶n lý
nhµ níc
Nguån nh©n lùc
trong hÖ thèng
c¸c tæ chøc
qu¶n lý hµnh
chÝnh nhµ nưíc
C«ng chøc
trong hÖ
thèng c¸c tæ
chøc qu¶n lý
hµnh chÝnh
nhµ nưíc
3. Ph©n lo¹i
C«ng chøc chØ lµ mét
“tªn gäi” ®Ó chØ mét nhãm
người ®Æc biÖt lµm viÖc

64. Ngêi lµm/ chç lµm
trong hÖ thèng c¸c
tæ chøc nhµ níc
Ngưêi lµm / viÖc lµm
trong c¸c doanh nghiÖp
nhµ níc
Ngưêi lµm / viÖc lµm trong hÖ thèng c¸c
c¬ quan qu¶n lý nhµ níc
Ngêi lµm / viÖc lµm
trong hÖ thèng c¬
quan nhµ níc trung
¬ng
Lùc lưîng qu©n
®éi
Ngêi lµm / viÖc lµm trong hÖ
thèng c¬ quan nhµ níc ®Þa
ph¬ng
Lùc lîng
c«ng an
Lùc lîng c«ng an
Y tÕ
Gi¸o dôc
Y tÕ
Gi¸o dôc
Lµm viÖc trong
c¸c c¬ quan
qu¶n lý hµnh
chÝnh nhµ níc
trung ¬ng
Lµm viÖc trong c¸c c¬
quan qu¶n lý hµnh chÝnh
nhµ níc ®Þa ph¬ng
Lµm viÖc thưêng xuyªn
( c«ng
chøc) Lµm viÖc thêng
xuyªn ( c«ng
chøc)
Lµm viÖc t¹m
thêi, hîp ®ång Lµm viÖc t¹m thêi,
hîp ®ång

65. 1. Ph©n biÖt ®îc sù gièng nhau
vµ kh¸c nhau gi÷a c¸c: phßng
tæ chøc c¸n bé; vô tæ chøc
c¸n bé; së néi vô.
2. Chøc n¨ng, nhiÖm vô cña c¸c
tæ chøc nªu trªn.
IV. C¸c c¬ quan qu¶n lý nguån nh©n
lùc cña nÒn hµnh chÝnh

66. HÖ thèng c¸c
c¬ quan hµnh
chÝnh nhµ níc
ChÝnh phñ
TØnh
HuyÖn
X·
C¸c c¬ quan cña
chÝnh phñ, c¸c c¬
quan thuéc chÝnh
phñ
C¸c c¬ quan cña
tØnh, thuéc tØnh
(UB)
C¸c c¬ quan QlNNL
cña c¸c c¬ quan cña
chÝnh phñ; c¸c c¬
quan thuéc chÝnh
phñ
C¸c c¬ quan QLNNL
cña c¸c c¬ cña
tØnh, thuéc tØnh
(UB)
Bé Néi Vô
Së Néi Vô
Cã tªn gäi
lµ Vô
Cã tªn gäi lµ
Phßng
Phßng Tæ chøc
chÝnh quyÒn – lao
®éng ....
????????

67. V. KÕ ho¹ch ho¸ nguån nh©n lùc
trong c¸c c¬ quan qu¶n lý hµnh
chÝnh nhµ nưíc
1.Néi dung c¬ b¶n liªn quan ®Õn kÕ
ho¹ch ho¸ nguån nh©n lùc trong tæ
chøc nãi chung vµ trong c¸c c¬
quan hµnh chÝnh nhµ níc nãi
riªng.
2.Quy tr×nh kÕ ho¹ch ho¸ nguån nh©n
lùc.

68. KÕ ho¹ch ho¸
nguån nh©n lùc
Hoµ nhËp ngêi
míi vµo tæ
chøc
Båi dìng, sa
th¶i, ®Ò b¹t,
thuyªn chuyÓn
Thu hót ng-
êi lao ®éng
quan t©m
®Õn tæ chøc
Xem xÐt,
®¸nh gi¸
TuyÓn chän
ngêi mµ tæ
chøc cÇn
Båi dìng,
®µo t¹o
Quy tr×nh qu¶n
lý nh©n sù
trong tæ chøc

69. Vai trß cña c«ng t¸c kÕ ho¹ch ho¸ nguån
nh©n lùc trong c¸c c¬ quan qu¶n lý hµnh
chÝnh nhµ nưíc;
1)Lµ mét qu¸ tr×nh gióp tæ chøc nh×n l¹i vÊn
®Ò nh©n lùc;
2)Lµ mét hÖ thèng c¸c kÕ ho¹ch ®Ó t×m kiÕm
nguån nh©n lùc;
3)C¸ch cÇn thiÕt ®Ó gi¶i quyÕt c¸c khã kh¨n
vÒ nguån nh©n lùc;
4)X¸c ®Þnh ®îc sè lîng, chñng lo¹i cÇn cung
cÊp vµ th¶i håi;
5)Sö dông hiÖu suÊt vµ hiÖu qu¶ h¬n nguån
nh©n lùc;
6)T¹o c¬ héi ®Ó ngêi lao ®éng lµm viÖc tèt
h¬n vµ hµi lßng h¬n víi tæ chøc;

70. III. Nguån nh©n lùc trong c¸c c¬ quan hµnh
chÝnh nhµ nưíc
1.Ph¶i lµm râ ®îc sù kh¸c nhau
vµ gièng nhau gi÷a nguån nh©n
lùc tæ chøc nãi chung vµ
nguån nh©n lùc cña c¸c tæ
chøc hµnh chÝnh nhµ nưíc;
2.C¸c c¸ch ph©n lo¹i nguån nh©n
lùc trong c¸c c¬ quan hµnh
chÝnh nhµ nưíc.

71. KÕ ho¹ch ho¸ nguån nh©n lùc lµ mét bé
phËn cña kÕ ho¹ch ho¸ ph¸t triÓn;
X©y dùng
tÇm nh×nh
và nhiệm vụ
mang tÝnh
chiÕn lîc
Xác định mục
tiêu của tổ
chức trong
giai đạon
chiến lược
Xây dựng
chiến lược
để đạt được
mục tiêu.
Triển khai
thực hiện
chiến lược
phát triển
tổ chức
Đánh giá,
xem xét và
điều chỉnh
chiến lược
Con người / nhân
sự
KÕ ho¹ch nguån nh©n
lùc

72. Néi dung cña c«ng t¸c kÕ ho¹ch ho¸ nguån nh©n
lùc
Ph©n tÝch
m«i trêng tæ
chøc tån
t¹i, vËn
®éng vµ ph¸t
triÓn;
Thùc tr¹ng
ho¹t ®éng
qu¶n lý
nguån nh©n
lùc cña c¬
quan
X¸c ®Þnh
môc tiªu
ph¸t triÓn
cña c¬ quan
vµ chiÕn l-
îc ph¸t
triÓn (híng
néi, ngoµi,
tù lùc...)
Ph©n tÝch,
®¸nh gi¸ nhu
cÇu c«ng
viÖc
Dù b¸o sù
ph¸t triÓn
nguån nh©n
lùc x· héi
vµ nguån
nh©n lùc cña
c¬ quan

73. Ph©n tÝch
kh¶ n¨ng
cung cÊp
nguån nh©n
lùc vµ
®iÒu chØnh
X©y dùng
ch¬ng
tr×nh hµnh
®éng ph¸t
triÓn
nguån nh©n
lùc
X©y dùng
vµ khuyÕn
nghÞ c¸c
chÝnh s¸ch
(nÕu cã)

74. TriÓn khai
thùc hiÖn c¸c
ho¹t ®éng cô
thÓ ®Ó t¹o lËp
nguån nh©n lùc
míi cho c¬
quan
Cã nguån nh©n lùc ®¸p øng ®ßi hái cña
tæ chøc

75. Ph©n tÝch m«i trêng tæ
chøc tån t¹i, vËn ®éng
vµ ph¸t triÓn;
Thùc tr¹ng ho¹t ®éng
qu¶n lý nguån nh©n lùc
cña c¬ quan
X¸c ®Þnh môc tiªu
ph¸t triÓn cña c¬ quan
vµ chiÕn lîc ph¸t
triÓn (híng néi,
ngoµi, tù lùc...)
Ph©n tÝch, ®¸nh gi¸
nhu cÇu c«ng viÖc
Dù b¸o sù ph¸t triÓn
nguån nh©n lùc x· héi
vµ nguån nh©n lùc cña
c¬ quanPh©n tÝch kh¶ n¨ng
cung cÊp nguån nh¸n
lùc vµ ®iÒu chØnh
X©y dùng ch¬ng tr×nh
hµnh ®éng ph¸t triÓn
nguån nh©n lùc
X©y dùng vµ khuyÕn
nghÞ c¸c chÝnh s¸ch
(nÕu cã)
TriÓn khai thùc hiÖn c¸c ho¹t ®éng
cô thÓ ®Ó t¹o lËp nguån nh©n lùc
míi cho c¬ quan

76. VI. TuyÓn dông nh©n lùc cho c¸c c¬ quan qu¶n
lý hµnh chÝnh nhµ níc
N¾m v÷ng kh¸i niÖm vÒ tuyÓn dông nh©n lùc
cho tæ chøc nãi chung vµ c¸c c¬ quan hµnh
chÝnh nhµ níc nãi riªng.
N¾m ®îc néi dung c¬ b¶n vÒ quy tr×nh tuyÓn
dông nh©n sù míi cho c¸c tæ chøc nãi chung
vµ c¸c tæ chøc hµnh chÝnh nhµ níc nãi riªng.
Nh÷ng vÊn ®Ò liªn quan ®Õn tËp sù cho ngêi
míi ®îc tuyÓn vµo c¬ quan qu¶n lý hµnh chÝnh
nhµ níc

77. C¬ së khoa häc cña viÖc thiÕt lËp quy tr×nh
tuyÓn, chän ngêi míi cho c¬ quan qu¶n lý
hµnh chÝnh nhµ níc.
1) Chän ®îc ngêi cã ®ñ yªu cÇu.
2) B¶o ®¶m tÝnh kh¸ch quan, c«ng b»ng.
3) B¶o ®¶m chÊt lîng cña ngêi ®îc chän.
4) ThiÕt lËp quy tr×nh lµ mét qu¸ tr×nh khoa
häc.
5) Tr×nh bµy quy tr×nh 5 bíc.

78. KÕ ho¹ch
ho¸ nguån
nh©n lùc
Thu
hót,
t¹o
nguån
TuyÓn
chän
TËp
sù
TuyÓn
dông
Kh«ng
Quy tr×nh tuyÓn dông / quy tr×nh qu¶n lý
nh©n sù

79. Xem xét lại lần cuối cùng
hồ sơ của những người
nộp đơn xin thi tuyển
Phỏng vấn sơ bộ để có thể loại bỏ nhanh một số
người không đạt yêu cầu mà kiểm tra hồ sơ
không phát hiện được
Thi, kiểm tra sâu những kiến thức
ban đầu cần cho công việc của tổ
chức (bằng nhiều hình thức như thi
viết, vấn đấp, phỏng vấn)
Thi, kiểm tra những kiến
thức ban đầu cần cho công
việc của tổ chức
Những người bị loại bỏ do không đạt
mức chuẩn cần thiết
Kiểm tra sức khoẻ
Danh mục những người được chọn
Phân bổ về các đơn vị (phòng, ban, vụ,
viện) có nhu cầu
Qu¸ tr×nh chän ngêi

80. TËp sù:
1)ý nghÜa c¬ b¶n cña tËp sù: “c¬ quan ho¸” ng-
êi míi ®îc tuyÓn dông;
2)Ph©n tÝch 6 lîi Ých:
a)Gi¶m sù c¨ng th¼ng, lo ©u cña ngêi míi ®îc
tuyÓn.
b)T¹o sù dÔ chÞu ®Ó nhËn thøc tèt h¬n tæ chøc
vµ c«ng viÖc.
c)Më réng sù hiÓu biÕt vÒ tæ chøc vµ c«ng viÖc.
TËp lµm quen víi c«ng viÖc; bæ sung nh÷ng
kiÕn thøc cÇn thiÕt.
d)Gi¶m nh÷ng sai sãt kh«ng cÇn thiÕt. NhiÒu sai
sãt chØ do cha ®îc quan s¸t, xem xÐt. Khi ng-
êi míi nh×n ngêi l©u n¨m bªn c¹nh lµm còng lµ
dÞp ph¸t hiÖn ra nh÷ng ®iÒu cÇn ph¶i lµm
theo.
e)Gi¶m hiÖn tîng bá việc bÊt ngê (sau 1 th¸ng,

81. VII. §êng chøc nghiÖp cña ngêi lao ®éng lµm
viÖc trong c¬ quan qu¶n lý hµnh chÝnh nhµ n-
íc
C¸c vÊn ®Ò liªn quan ®Õn ®êng chøc nghiÖp
cña ngêi lao ®éng trong c¸c c¬ quan nhµ níc
nãi chung vµ c¬ quan hµnh chÝnh nhµ níc nãi
riªng.
Néi dung liªn quan ®Õn ®Ò b¹t, thuyªn
chuyÓn, tinh gi¶m vµ sa th¶i nh©n sù trong
c¸c c¬ quan hµnh chÝnh nhµ níc.

82. Sö dông nguån nh©n lùc trong c¸c c¬ quan hµnh
chÝnh nhµ níc.
1)Sù ph¸t triÓn cña c¸n bé, c«ng chøc trong
c¸c c¬ quan hµnh chÝnh nhµ níc - ®êng chøc
nghiÖp.
2)C¸c giai ®o¹n ph¸t triÓn kh¸c nhau cña ®êng
chøc nghiÖp;Møc ®é ph¸t triÓn
chøc nghiªp
Thêi gian
c«ng t¸c

83. 3). Nh÷ng vÊn ®Ò quan t©m khi sö dông nguån
nh©n lùc :
a)VÊn ®Ò quyÒn lîi - l¬ng vµ c¸c chÕ kh¸c
(t¨ng l¬ng);
b)Bæ nhiÖm: sau tËp sù; bæ nhiÖm chÝnh trÞ;
bæ nhiÖm bªn trong; bæ nhiÖm tõ bªn ngoµi;
tõ c¬ quan kh¸c;
c)§Ò b¹t: bæ nhiÖm ®Õn vÞ trÝ cao h¬n;
d)Th¨ng tiÕn:

84. §ã lµ quyÒn cña c¸n bé, c«ng chøc (?);
Lµ nghÜa vô b¾t buéc hµng n¨m, ®Þnh kú;
Quy ®Þnh mang tÝnh ph¸p lý c¸i g× ph¶i ®i
häc cho tõng lo¹i;
Dùa vµo kÕ ho¹ch ph¸t triÓn chøc nghiÖp tù
m×nh ph¶i ®i häc (nghÞ ®Þnh 25);
Cã thÓ mçi c¬ quan cã tæ chøc båi dìng
riªng;
NhiÒu ch¬ng tr×nh ng¾n, dµi h¹n;
Kinh phÝ phèi kÕt hîp;
Sö dông hÖ thèng gi¸o dôc quèc d©n.

85. 4). Thuyªn chuyÓn
H×nh thøc thuyªn chuyÓn;
Nguyªn nh©n cña thuyªn chuyÓn;
ThuyÓn chuyÓn néi bé
ThuyÓn
chuyÓn sang
c¬ quan
kh¸c
5)Gi¶m bít/ c¾t gi¶m:
6)Sa th¶i/ kû luËt:

86. VIII.§¸nh gi¸ nguån nh©n lùc trong c¸c c¬
quan qu¶n lý hµnh chÝnh nhµ níc
Néi dung c¬ b¶n vÒ ®¸nh gi¸ nh©n sù trong c¬
quan hµnh chÝnh nhµ níc.
Quy tr×nh ®¸nh gi¸ ngêi lao ®éng lµm viÖc
trong c¬ quan qu¶n lý hµnh chÝnh nhµ níc
C¸c ph¬ng ph¸p ®¸nh gi¸ nh©n sù trong c¸c c¬
quan qu¶n lý hµnh chÝnh nhµ níc

87. 1.Môc ®Ých cña ®¸nh gi¸ nh©n sù trong tæ
chøc;
2.Quy tr×nh ®¸nh gi¸ ngêi lao ®éng lµm viÖc
trong c¬ quan qu¶n lý hµnh chÝnh nhµ níc;
3.C¸c ph¬ng ph¸p ®¸nh gi¸ nh©n sù trong c¸c
c¬ quan qu¶n lý hµnh chÝnh nhµ níc

88. 1.Môc ®Ých cña ®¸nh gi¸ nh©n sù trong tæ
chøc.
1)Môc ®Ých ®îc xem xÐt tõ khÝa c¹nh ngêi
bÞ ®¸nh gi¸
2)Môc ®Ých xem xÐt tõ phÝa ngêi ®¸nh gi¸
a)Tõ khÝa c¹nh mang
tÝnh ph¸t triÓn chøc
nghiÖp: ®Ò b¹t, khen
thëng, th¨ng tiÕn, ..
b) Tõ khÝa c¹nh kinh
tÕ;
c)Kh¸c: ®îc tù kh¼ng

89. Tõ phÝa ngưêi ®¸nh gi¸:
a)Qu¶n lý tiÒn l¬ng;
b)Th«ng tin ph¶n håi thùc thi c«ng vô;
c)X¸c ®Þnh ®iÓm m¹nh, yÕu cña ngêi lao ®éng
trong tæ chøc;
d)V¨n b¶n ho¸ quyÕt ®Þnh nh©n sù;
e)Thõa nhËn kÕt qu¶ ho¹t ®éng cña c¸ nh©n;
f)X¸c ®Þnh nh÷ng ho¹t ®éng kh«ng hoµn thµnh;
g)X¸c ®Þnh môc ®Ých;
h)§Ò b¹t c¸n bé;
i)TiÕp tôc hay chÊm døt hîp ®ång;
j)§¸nh gi¸ kÕt qu¶ chung.

90. Quy tr×nh ®¸nh gi¸ ngêi lao ®éng lµm viÖc
trong c¬ quan qu¶n lý hµnh chÝnh nhµ níc;
1)X©y dùng c¸c tiªu chuÈn ®¸nh gi¸ cho c¸c vÞ
trÝ vµ c¸c tiªu chÝ ®¸nh gi¸ (lµm hµng n¨m
vµ dùa vµo ph¸p luËt quy ®Þnh).
2)X©y dùng chÝnh s¸ch ®¸nh gi¸ (khi nµo, th-
êng xuyªn hay ®Þnh kú; ai sÏ tiÕn hµnh ®¸nh
gi¸).
3)Thu thËp th«ng tin cã liªn quan ®Õn ho¹t
®éng nghÒ nghiÖp cña ngêi bÞ ®¸nh gi¸.
4)§¸nh gÝa ho¹t ®éng cña ngêi bÞ ®¸nh gi¸;
5)Trao ®æi ý kiÕn ®¸nh gi¸ víi ngêi bÞ ®¸nh

91. C¸c ph¬ng ph¸p ®¸nh gi¸ nh©n sù trong c¸c c¬
quan qu¶n lý hµnh chÝnh nhµ níc (8).
Chỉ tiªu (hay môc tiªu
x¸c ®Þnh)
Thực
hiện
Vưît Đạt Kh«ng
đạt
Ghi chu
1 x
2 x
3 x
4 x
5 x
1). Phương ph¸p so s¸nh theo môc tiªu

92. STT Nội dung Xếp loại Ghi chú
1. Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước 9
2. Kết quả công tác 8
3. Tinh thần kỷ luật 9
4. Tinh thần phối hợp công tác 7
5. Tính trung thực trong công tác 10
6. Lối sống, đạo đức 9
7. Tinh thần học tập nâng cao trình độ 8
8. Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân 9
2).Phư¬ng ph¸p cho ®iÓm c¸c nhãm
tiªu chÝ

93. 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
3) Ph¬ng ph¸p biÓu ®å

94. 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
3) Ph¬ng ph¸p biÓu ®å

95. Tên nhân viên : Nguyªn Thi Hång Anh
Ngày
Sự vụ Tác
động
tốt
Tác động
ngoài ý
muốn
Cách giải
quyết
4). §¸nh gi¸ theo nh÷ng
sù kiÖn ®Æc biÖt

96. 5.B¸o c¸o
6.§¸nh gi¸ dùa vµo c¸c nhãm hµnh
vi/ c¸ch øng xö víi tõng vô
viÖc,
7.Pháng vÊn

97. KHÓ KHĂN TRONG ĐÁNH
GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TS. BÙI QUANG XUÂN
HV CHÍNH T RI HÀNH CHÍNH

98. Bèn khã kh¨n khi ®¸nh gi¸ c¸n bé, c«ng
chøc:
1)Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng. Nhiều hoạt động của
người lao động làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nước rất khó có thể lượng hoá thành những tiêu chuẩn để
đánh giá hiệu quả, chất lượng. Nhiều sản phẩm mà cá nhân hay
cơ quan quản lý hành chính nhà nước tạo ra chỉ có thể phát huy
tác dụng sau một vài năm (tác động của các chính sách). Do đó
khó có thể đưa ra một hệ thống tiêu chí mang tính định lượng
cụ thể.
TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ KHÔNG RÕ RÀNG

99. 2. Nhiều vấn đề giải quyết trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước mang tính liên ngành. Hiệu quả
hay hoạt động tốt của một ngành chưa thể đem lạiị hiệu
quả chung, thậm chí có thể không đem lại hiệu quả.
Nếu chỉ đánh giá một bộ phận hay một cá nhân có thể
khó khăn để đưa ra quyết định đánh giá đúng.
TÍNH LIÊN NGÀNH

100. 3.Trong nhiều cơ quan nhà nước cũng như nhiều tổ chức
khác, chủ nghĩa bình quân đã và đang tồn tại. Trong cơ chế
bao cấp trước đây, chủ nghĩa bình quân rất nặng nề từ phân
phối thu nhập đến việc làm, thi đua, khen thưởng. "Xấu đều
hơn tốt lõi" phản ảnh tính trung bình chủ nghĩa và nó ảnh
hưởng đến hoạt động đánh giá nói chung. Không có ai quá
xuất sắc và cũng không có ai quá kém để có thể bị sa thải,
đuổi việc như trong khu vực tư nhân. Đã vào cơ quan nhà
nước thì chỉ có thể ra khỏi khi đến tuổi nghỉ hưu. Những sự
thay đổi gần đây trong cải cách hành chính đang làm thay
đổi tư duy về đánh giá và gắn liền với đó, những người tài,
giỏi có nhiều cơ hội hơn để thăng tiến.
CHỦ NGHĨA BÌNH QUÂN

101. 4. Trong một số cơ quan, có hiện tượng
thái quá về đánh giá:
 Quá dễ dàng, ai cũng có thể trở
thành lao động giỏi;
 Hoặc lại quá khắt khe, không có ai
giỏi cả, để rồi ai cũng như ai.
HIỆN TƯỢNG THÁI QUÁ VỀ ĐÁNH GIÁ

102. C¸c yÕu tè ¶nh hƯëng ®Õn kÕt
qu¶ ®¸nh gi¸
KÕt qu¶
®¸nh gi¸
Phư¬ng
ph¸p ®¸nh
gi¸
Thêi ®iÓm
®¸nh gi¸
Sù tham
gia cña
c¸c bªn
Môc ®ich
cña ®¸nh
gi¸
Néi dung
®¸nh gi¸
Người bị đánh
giá
Ngưêi ®¸nh
gi¸
Kh¸c

103. X. QUYỀN LỢI & NGHĨA VỤ NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG CƠ QUAN
TS. BÙI QUANG XUÂN
HV CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH

104. IX. QuyÒn, quyÒn lîi vµ nghÜa vô cña ngưêi
lao ®éng lµm viÖc trong c¬ quan qu¶n lý
hµnh chÝnh nhµ níc
Ph©n tÝch vµ lµm râ c¸c vÊn ®Ò liªn quan
®Õn quyÒn, quyÒn lîi vµ nghÜa vô cña ngêi
lµm viÖc trong c¸c c¬ quan hµnh chÝnh nhµ
níc.
Kû luËt lao ®éng trong c¸c c¬ quan nhµ níc
vµ c¸c h×nh thøc kû luËt.

105. NghÜa vô cña ngêi lµm viÖc cho c¬ quan nhµ
níc
1. NghÜa vô ngêi lµm viÖc cho c¬ quan hµnh
chÝnh nhµ níc lµ sù cam kÕt cña hä víi nhµ n-
íc;
2.C¸c lo¹i nghÜa vô;
3.C¬ së khoa häc vµ thùc tiÔn cña ®iÒu cÊm;

106. NghÜa vô lµ sù cam kÕt cña ngêi lµm viÖc
®èi víi nhµ níc .
 NghÜa vô cña ngêi lµm viÖc cho nhµ níc
mang tÝnh b¾t buéc, ®¬n ph¬ng;
 Kh«ng cã mÆc c¶, tho¶ thuËn;
 NghÜa vô cña ngêi lµm viÖc cho nhµ níc ®-
îc quy ®Þnh trong ph¸p luËt liªn quan ®Õn
tæ chøc hµnh chÝnh nhµ níc;

107. C¸c lo¹i nghÜa vô:
• NghÜa vô c«ng d©n;
•NghÜa vô thµnh viªn cña tæ chøc/ t«n träng
kû luËt
•NghÜa vô riªng cña ngêi lµm viÖc cho nhµ n-
íc.
• §ßi hái vÒ nghÜa vô ®èi víi ngêi lµm viÖc

108. C¬ së khoa häc vµ thùc tiÔn cña ®iÒu cÊm:
1) TÝnh phæ biÕn quy ®Þnh mét sè viÖc kh«ng
®îc lµm;
2) C¬ së lý luËn viÖc cÊm kh«ng ®îc lµm
ngoµi nh÷ng ®iÒu ph¸p luËt cÊm;
3) Thùc tiÔn viÖc kiÓm so¸t chÊp hµnh cÊm,
kh«ng ®îc lµm;
4)Nh÷ng quy ®Þnh cña ViÖt nam ®èi víi c¸n

109. QuyÒn vµ quyÒn lîi cña ngêi lµm viÖc cho nhµ
níc
QuyÒn/quyÒn lîi lµ sù cam kÕt cña nhµ
níc víi ngêi lµm viÖc cho nhµ níc
(nghÜa vô cña nhµ níc).
•C¸c nhãm quyÒn/ quyÒn lîi.
•C¬ së x¸c ®Þnh quyÒn/ quyÒn lîi.
•QuyÒn cña c¸n bé, c«ng chøc ViÖt nam.

110. QuyÒn cña ngêi lµm viÖc trong c¬ quan hµnh
chÝnh nhµ níc:
1) QuyÒn cña c«ng d©n
2)QuyÒn cña ngêi lao ®éng
3)QuyÒn cña c¸n bé, c«ng chøc trong c¸c vÞ
trÝ kh¸c nhau cña hµnh chÝnh.
4)QuyÒn cña c¸n bé, c«ng chøc bÞ h¹n chÕ do
tÝnh chÊt sö dông quyÒn ®îc trao so víi ngêi
lao ®éng, c«ng d©n.
5)C¸n bé, c«ng chøc bÞ cÊm kh«ng ®îc lµm mét
sè ®iÒu;
6) QuyÒn phô thuéc vµo lo¹i c¬ quan vµ ghi
trong quyÕt ®Þnh thµnh lËp;
7)QuyÒn g¾n liÒn víi vÞ trÝ chø kh«ng ph¶i
con ngưêi cô thÓ (v« nh©n xng);

111. QuyÒn lîi cña ngêi lµm viÖc trong c¸c c¬ quan
hµnh chÝnh nhµ níc
1) Nh÷ng quyÒn lîi mang tÝnh chÊt chung mµ
ngêi lao ®éng ®îc ph¸p luËt b¶o vÖ ph¶i ®îc
hëng.
2) Nh÷ng quyÒn lîi tinh thÇn ®Æc biÖt
3) QuyÒn lîi vËt chÊt kh¸c víi quyÒn lîi vËt
chÊt cña ngêi lao ®éng:

112. PHÂN TÍCH THEO 7 ĐẶC
TRƯNG
Quản lý nhà nước về kinh tế

113. 1. Co chõ tr¶ lư¬ng;
2. Mang tinh ®¬n phư¬ng, quy ®inh trưíc;
3. Thu nhập lư¬ng vµ c¸c kho¶n kh¸c;
4. Mçi ngêi cã mét thang b¶ng l¬ng;
5. Lư¬ng thưêng thấp h¬n so víi t nh©n;
6. T¨ng lư¬ng theo th©m niªn;
7. Møc lư¬ng phô thuéc vµo ng¹ch.
Ph©n tÝch theo 7 ®Æc trưng:

114. 1) Ghi nhËn trong hÖ thèng v¨n b¶n
ph¸p luËt chung (HiÕn ph¸p, Bé luËt
lao ®éng, quyÒn con ngêi,....).
2)Ghi nhËn trong v¨n b¶n ph¸p lý dµnh
riªng nhng chung cho mäi c¸n bé, c«ng
chøc lµm viÖc trong bé m¸y nhµ níc.
3)Ghi nhËn trong c¸c v¨n b¶n c¸ biÖt
dµnh riªng cho mét nhãm ®èi tîng c¸n
C¬ së ph¸p lý cña c¸c lo¹i quyÒn vµ

115. Phần 2: VẬN DỤNG CÁC KIẾN THỨC
THỰC TIỄN THÔNG QUA THỰC TẬP
TS. BÙI QUANG XUÂN
HV CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH

116. PhÇn thø hai: vËn dông c¸c kiÕn thøc thùc
tiÔn th«ng qua thùc tËp t¹i c¸c c¬ quan
hµnh chÝnh nhµ níc, c¸c tæ chøc chÝnh trÞ
- x· héi vµ ®Þa ph¬ng.
Néi dung chñ yÕu cña c¶i c¸ch hµnh chÝnh
nhµ níc ViÖt Nam giai ®o¹n 2001-2010.
Nh÷ng thµnh c«ng, h¹n chÕ vµ nguyªn nh©n;
nh÷ng c¶i c¸ch chñ yÕu vÒ nh©n sù hµnh
chÝnh nhµ níc - cã liªn hÖ víi thùc tÕ
t¹i c¬ quan n¬i thùc tËp.
Cai cach Hanh chinh.ppt

117. IV. MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG CẢI CÁCH
QUẢN LÝ TỔ CHỨC VÀ NHÂN SỰ HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC
Quản lý nhà nước về kinh tế

118. PHƯƠNG HƯỚNG CẢI CÁCH VỀ QUẢN
LÝ TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TS. BÙI QUANG XUÂN
HV CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH

119. PHƯƠNG HƯỚNG CẢI CÁCH VỀ QUẢN LÝ TỔ CHỨC
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
• Một trong những phương thức được lựa chọn nhiều
nhất để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của tổ
chức hành chính nhà nước là cải cách hành chính
trong tổ chức hành chính nhà nước.
• Tất cả những nỗ lực có kế hoạch, chủ động đưa
những thay đổi cơ bản vào tổ chức hành chính nhà
nước để các tổ chức này hoạt động có hiệu quả cao,
đáp ứng nhu cầu quản lý xã hội và nâng cao chất
lượng cung cấp dịch vụ công đều được gọi là cải cách
hành chính trong tổ chức hành chính nhà nước.

120. XU HƯỚNG CẢI CÁCH
Xu hướng cải cách này bao gồm tất cả những thay đổi cơ
bản trong:
1. - Cơ cấu tổ chức để đáp ứng sự thay đổi về nhiệm vụ;
2. - Phương thức hoạt động của bộ máy nhằm nâng cao
hiệu quả, tiết kiệm các nguồn lực của tổ chức;
3. - Đổi mới/cải tiến các mối quan hệ chức năng;
4. - Nâng cao chất lượng công vụ và quản lý nguồn nhân
lực.

121. ĐỀ ÁN CẢI CÁCH TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH
Đề án cải cách tổ chức hành chính nhằm nâng cao hiệu quả quản lý của các tổ chức
này bao gồm các bước sau:
1. - Xác định yêu cầu cải cách tổ chức;
2. - Xác định mục tiêu cải cách tổ chức hành chính nhà nước;
3. - Xác định các phương án thực hiện mục tiêu và lựa chọn phương án tối ưu;
4. - Xác định các hoạt động cần thực hiện và các nguồn lực cần thiết. Sau khi đã
lựa chọn phương án, học viên phải lên kế hoạch về các hoạt động cần thực hiện
và dự báo về các nguồn lực cần thiết;
5. - Lập kế hoạch thực hiện cải cách: lập kế hoạch chi tiết cho mỗi hoạt động kèm
theo các điều kiện về thời gian và các nguồn lực cần thiết;
6. - Xác định những vấn đề nảy sinh và kế hoạch đối phó;
7. - Viết đề án cải cách tổ chức hành chính nhà nước và trình cấp trên phê duyệt.

122. PHƯƠNG HƯỚNG CẢI CÁCH QUẢN LÝ
NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TS. BÙI QUANG XUÂN
HV CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH

123. NHỮNG XU HƯỚNG MỚI
Quản lý công mới, quản trị nhà nước tốt thì cũng
xuất hiện yêu cầu về năng lực, trình độ công chức
để thích ứng.
Vì vậy, trong mấy thập kỷ qua hầu hết các nước
đều tập trung đổi mới các hoạt động liên quan
đến quản lý nhân sự theo hướng linh hoạt, giảm
bớt tập quyền, đảm bảo được sự nhất quán và
tăng cường trách nhiệm cho các nhà quản lý
trong quản lý nguồn nhân lực.

124. CẢI CÁCH QUẢN LÝ NHÂN SỰ
Cải cách quản lý nhân sự của tổ chức hành chính nhà nước
tập trung vào:
1. Cách thức thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng
cao, đồng thời đưa ra khỏi hệ thống những người không
đáp ứng được yêu cầu;
2. Quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho tất cả mọi
người;
3. Cơ chế và biện pháp để đảm bảo công chức đạt được kết
quả công việc và phát triển chức nghiệp như mong đợi.

125. XU HƯỚNG CẢI CÁCH NHÂN SỰ HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC TẬP TRUNG VÀO
NHỮNG NỘI DUNG
Các đặc trưng của
nhân sự hành chính
nhà nước là gì? Nêu
các nội dung của
quản lý nhân sự hành
chính nhà nước?

126. 1. CÁC CẢI CÁCH VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG
VÀ CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC:
- Những thay đổi ở khía cạnh này theo hướng thời
gian làm việc linh hoạt hơn, việc tuyển dụng lại
người vào làm việc trong bộ máy nhà nước thực
hiện dễ dàng hơn, các thủ tục tuyển dụng đơn giản
hóa và linh hoạt hơn, việc tuyển dụng được thực
hiện công khai, trên cơ sở cạnh tranh, các hình
thức làm việc đa dạng và linh hoạt hơn theo hướng
có thể làm việc theo hợp đồng, thường xuyên hay
bán thời gian, các thủ tục chấm dứt việc làm (sa
thải) đơn giản hơn.

127. 2. NHỮNG CẢI CÁCH VỀ CHẾ ĐỘ CÔNG CHỨC
 Nhiều nước xóa bỏ chế độ công chức suốt đời, đặc biệt đối với
các vị trí công vụ bậc thấp và điều chỉnh họ bằng luật Lao động.
Công chức làm việc theo các hợp đồng ngắn hạn và không đảm
bảo tính liên tục của việc làm trong công vụ.
 Đối với những nước vẫn duy trì chế độ công chức suốt đời thường
sử dụng hợp đồng cho các vị trí công việc nhằm tăng tính trách
nhiệm cá nhân trong thực thi công vụ (đặc biệt là các vị trí công
vụ cao cấp). Không có trường hợp công chức được đảm nhận mãi
vị trí quản lý cao cấp dù có làm tốt công việc hay không, hoặc đã
“lên cao” thì không thể xuống “thấp”. Nếu công chức không đảm
đương được vị trí công việc đó, có thể được chuyển sang công
việc khác có yêu cầu thấp hơn.

128. 3. NHỮNG CẢI CÁCH LIÊN QUAN ĐẾN TRÁCH NHIỆM
CỦA CÔNG CHỨC
Các nước đều nhấn mạnh đến trách nhiệm của công
chức và có cơ chế và quy định để xác định rõ trách
nhiệm của công chức, bao gồm:
+ Trách nhiệm trong mối quan hệ với tổ chức, cá nhân
có thẩm quyền trong mối quan hệ trực thuộc;
+ Trách nhiệm với kết quả công việc;
+ Trách nhiệm báo cáo và giải trình về công việc và
kết quả công việc;
+ Trách nhiệm cải tiến hiệu quả công việc.

129. 4. NHỮNG CẢI CÁCH VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN
LƯƠNG CỦA CÔNG CHỨC
 Ở nhiều nước cải cách chính sách tiền lương công
chức theo hướng gắn tiền lương với vị trí công việc
và với kết quả thực thi công việc của công chức.
 Khi tiền lương gắn với mức độ hoàn thành công việc,
công chức sẽ có động lực phấn đấu để đạt kết quả cao
nhất trong thực thi các nhiệm vụ được giao. Công
chức sẽ chủ động học tập, nâng cao năng lực bản thân
để đáp ứng được yêu cầu, chủ động tìm ra các giải
pháp để hoàn thành công việc ở mức tốt nhất.

130. 5. PHÂN QUYỀN NHIỀU HƠN TRONG HOẠCH ĐỊNH VÀ
THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ CÔNG CHỨC
+ Phân quyền cho các bộ, các cơ quan tổ
chức cấp dưới trong quản lý công chức.
Cơ quan nhân sự trung ương chỉ tập
trung vào các vấn đề mang tính chiến
lược;
+ Đơn giản hóa các quy tắc, thủ tục hành
chính trong quản lý nhân sự;

131. 5. PHÂN QUYỀN NHIỀU HƠN TRONG HOẠCH ĐỊNH VÀ
THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ CÔNG CHỨC
Các chính sách quản lý công chức mang
tính linh hoạt hơn.
Ví dụ chính sách tiền lương vẫn được
quyết định bởi cơ quan quản lý nhân sự
trung ương, nhưng các Bộ, cơ quan
ngang bộ được linh hoạt hơn trong việc
trả lương;

132. 5. PHÂN QUYỀN NHIỀU HƠN TRONG HOẠCH ĐỊNH VÀ
THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ CÔNG CHỨC
Cơ quan nhân sự Trung ương chỉ chịu trách nhiệm
về các vấn đề như:
 Bổ nhiệm, lương, phân loại các vị trí công vụ cao cấp;
 Quản lý công chức cao cấp;
 Đảm bảo cơ hội bình đẳng về việc làm, an toàn sức
khỏe;
 Các quy định, quy tắc, thủ tục liên quan đến kỷ luật
công chức và giảm biên chế.