Cơ sở lý luận về chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức rất đa dạng và phong phú và đang đƣợc tiếp tục bổ
sung, hoàn thiện cho phù hợp với xu thế phát triển. Mỗi quốc gia có một cách
nhìn nhận riêng, một cách tiếp cận riêng về phạm vi, đặc trƣng của công chức.
Phạm vi công chức ở mỗi quốc gia không giống nhau. Ví dụ, có những quốc
gia coi công chức là những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc (bao gồm
cả các cơ quan quản lý nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp hay các lực lƣợng vũ trang,
công an). Trong khi đó có những nƣớc lại chỉ giới hạn công chức là những
ngƣời làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc hay hẹp hơn nữa là trong
các cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc.
Việc xác định ai là công chức thƣờng do các yếu tố sau quyết định:
- Hệ thống thể chế chính trị.
- Tổ chức bộ máy nhà nƣớc.
- Sự phát triển kinh tế - xã hội.
- Tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử.
Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, công chức là khái niệm chung để chỉ những
công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc thƣờng xuyên trong cơ quan nhà nƣớc,
công chức thƣờng có một số đặc điểm chung là:
- Là công dân của nƣớc đó.
- Đƣợc tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển.
- Đƣợc bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí
việc làm.
- Đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
10

Ở Việt Nam, qua rất nhiều gia đoạn phát triển của lịch sử, với nhiều văn
bản ra đời nói về đội ngũ công chức. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã quy
định rõ ràng, cụ thể hơn cho từng khái niệm “công chức” là: Công chức
là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [33].
Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những ngƣời là công chức
xác định: “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại
Nghị định này” [7].
Nhƣ vậy, theo tác giả, Công chức là những người đủ các tiêu chí chung
của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị
của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
11

1.1.2. Khái niệm công chức hành chính
Nhƣ vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, tiêu chí để xác định công
chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh.
Công chức có mặt ở nhiều cơ quan khác nhau trong hệ thống chính trị Việt
Nam, từ các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội
đến bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó đa số ở
trong bộ máy hành chính nhà nƣớc. Đây cũng là điểm riêng trong quan niệm
về công chức của Việt Nam, và đang cần đổi mới cho phù hợp với quan niệm
chung của thế giới. Công chức hành chính nhà nước, theo tác giả, là công chức
làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Đối tƣợng công chức hành
chính nhà nƣớc, do đó, có một số điểm đặc thù so với công chức ở các cơ quan
khác.
Trong phạm vi Luận văn này, khái niệm công chức đƣợc hiểu là công
chức hành chính.
1.1.3. Khái niệm đội ngũ công chức
Đội ngũ là tập hợp gồm nhiều ngƣời có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp,
tạo thành một lực lƣợng. Khái niệm đội ngũ đƣợc sử dụng trong nhiều lĩnh vực
khác nhau nhƣ đội ngũ trí thức, đội ngũ giáo viên, đội ngũ công chức, và những
tập hợp ngƣời này mang những đặc trƣng riêng so với những tập hợp ngƣời
khác.
Đội ngũ công chức, do đó, theo tác giả, là tập hợp những công chức đƣợc
tổ chức thành một lực lƣợng (có tổ chức) cùng chung một chức năng, nhiệm
vụ để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Họ làm việc cùng với nhau và có sự gắn
bó với nhau thông qua lợi ích vật chất và tinh thần theo quy định của pháp luật
và nội quy của cơ quan, tổ chức đó. Họ là một tập thể có sự gắn kết, làm việc
theo tổ chức, hƣớng tới mục tiêu chung.
12

1.1.4. Khái niệm bồi dưỡng công chức
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo
công chức đã đƣa ra những quy định tại Điều 5 của Nghị định này. Theo đó,
“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học”; “Bồi dƣỡng là hoạt động trang bị,
cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [8]. Bồi dƣỡng là thực hiện
khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức danh, theo
vị trí công tác…) và đƣợc ghi nhận việc hoàn thành khóa học bằng chứng nhận,
chứng chỉ.
Bồi dưỡng, bồi dƣỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn,
kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của
mặt bằng kiến thức đã đƣợc đào tạo trƣớc đó. Nó là hoạt động làm tăng thêm
những kiến thức mới đòi hỏi những ngƣời đang giữ chức vụ, thực thi công vụ
của một ngạch nhất định hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ đƣợc giao.
Bồi dƣỡng thƣờng đƣợc gắn liền với đào tạo. Nhƣng đào tạo và bồi
dƣỡng có nhiều điểm khác biệt. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010
của Chính phủ về ĐTBD công chức đã quan niệm “Đào tạo là quá trình truyền
thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp
học, bậc học”; nhƣ vậy, đào tạo là thực hiện khóa học dài hạn (đại học, sau đại
học) mà văn bản chứng minh việc hoàn thành khóa học là văn bằng (cử nhân,
thạc sỹ, tiến sỹ) trong khi bồi dƣỡng là thực hiện khóa học ngắn hạn nhằm nâng
cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức danh, theo vị trí công tác…) và đƣợc ghi
nhận việc hoàn thành khóa học bằng chứng nhận, chứng chỉ.
Bởi vậy, theo tác giả, “Bồi dưỡng công chức là hoạt động trang bị, cập
nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho những người là công chức”.
Bồi dƣỡng là cầu nối để thực hiện quá trình truyền thụ kiến thức, kĩ năng một
13

cách có kế hoạch từ các cơ quan, tổ chức tới đội ngũ công chức. Do đó, hoạt
động bồi dƣỡng xuất phát từ cả yêu cầu của ngƣời học (đội ngũ công chức) lẫn
yêu cầu của cơ quan, tổ chức của đội ngũ công chức đó.
Nhƣ trên đã trình bày, đội ngũ công chức là một tập hợp các công chức
của một cơ quan, tổ chức, một nền hành chính trong một tổng thể chung. Vì
thế, trong hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ công chức, chúng ta không tiến hành
bồi dƣỡng từng cá nhân công chức riêng lẻ, mà bồi dƣỡng cả một tập thể công
chức ấy trong một tổng thể chung. Mặc dù, đội ngũ công chức đƣợc phân chia
thành nhiều nhóm mang những đặc thù riêng (theo vị trí, công việc có nhóm
công chức lãnh đạo, nhóm công chức tham mƣu, nhóm công chức thừa hành;
hoặc theo thâm niên công tác có thể có công chức tập sự, công chức có thâm
niên dƣới 5 năm, dƣới 10 năm,...) với nhu cầu bồi dƣỡng khác nhau. Song nhìn
chung, khi nói tới đội ngũ công chức là nói tới một tập hợp thống nhất các công
chức, phát triển trong một tổng thể chung.
1.1.5. Khái niệm chất lượng và chất lượng bồi dưỡng công chức
Chất lƣợng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự
việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác. Chất lƣợng là tiềm năng của một
sản phẩm, dịch vụ hay hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của ngƣời sử dụng.
Các đặc tính chất lƣợng có thể đƣợc thể hiện tƣờng minh qua các chỉ số kỹ
thuật - mỹ thuật của sản phẩm và có thể so sánh rõ ràng với các sản phẩm khác
cùng loại và đƣơng nhiên chúng có các giá trị, giá cả khác nhau.
14

Trong lĩnh vực đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, chất lƣợng đào tạo,
bồi dƣỡng với đặc trƣng sản phẩm là: “con ngƣời: lãnh đạo, quản lý, thực thi
chuyên môn, nghiệp vụ trong nền công vụ” có thể hiểu là kết quả (đầu ra) của
quá trình đào tạo, bồi dƣỡng và đƣợc thể hiện cụ thể ở kiến thức, kỹ năng, thái
độ (phẩm chất, giá trị, nhân cách, trách nhiệm với công vụ) hay năng lực của
cán bộ, công chức sau khi đã tốt nghiệp khóa học tƣơng ứng với mục tiêu,
chƣơng trình của từng khóa đào tạo, bồi dƣỡng
Theo tác giả, “chất lượng bồi dưỡng công chức được coi là sự phù hợp và
đáp ứng của hoạt động so với yêu cầu về bồi dưỡng công chức”. Điều này có
nghĩa là, chất lƣợng của hoạt động bồi dƣỡng công chức là sự phù hợp và đáp
ứng đƣợc của chính hoạt động bồi dƣỡng đó so với yêu cầu, tiêu chuẩn cần đạt
đƣợc của việc bồi dƣỡng công chức trong tình hình hiện nay. Chất lƣợng bồi
dƣỡng công chức phải gắn với tiêu chuẩn công chức hành chính. Đây là những
quy định về chức trách, nhiệm vụ để các bộ ngành, địa phƣơng thực hiện việc
tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển công chức theo
quy định của Nhà nƣớc. Gắn tiêu chuẩn công chức với chất lƣợng bồi dƣỡng
công chức để lấy những tiêu chuẩn này làm mẫu mực hay cơ sở để đo lƣờng,
đánh giá hoặc làm căn cứ để thực hiện. Tiêu chuẩn công chức là cơ sở để xây
dựng mục tiêu, xác dịnh nhu cầu, tổ chức thực hiện và đánh giá công tác bồi
dƣỡng đội ngũ công chức.
Quan niệm về chất lƣợng bồi dƣỡng cán bộ, công chức không chỉ dừng
ở kết quả quá trình đào tạo trong các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng mà còn phải tính
đến mức độ phù hợp và thích ứng của học viên đã hoàn thành khóa học
với năng lực thực thi công vụ tại các vị trí làm việc cụ thể ở các cơ quan hành
chính nhà nƣớc và khả năng phát triển của bản thân. Tuy nhiên, cần nhấn mạnh
rằng chất lƣợng bồi dƣỡng trƣớc hết phải là kết quả của quá trình bồi dƣỡng
và đƣợc thể hiện trong hoạt động công vụ của ngƣời đã học
15

xong chƣơng trình của khóa bồi dƣỡng. Quá trình thích ứng với môi trƣờng
làm việc, vị trí làm việc không chỉ phụ thuộc vào chất lƣợng, bồi dƣỡng mà
còn phụ thuộc vào các yếu tố khác nhƣ chế độ, chính sách, quản lý, sử dụng và
bố trí công việc của Nhà nƣớc và đơn vị, thủ trƣởng cơ quan sử dụng cán bộ,
công chức
Nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng là đƣa ra các giải pháp, cách thức mới
nhằm sửa đổi, bổ sung cách thức, tiêu chuẩn, chế độ, nhận thức, cách thức thực
hiện làm cho công tác bồi dƣỡng đội ngũ công chức đƣợc hoàn chỉnh hơn, có
chất lƣợng hơn về mọi mặt. Đây là một yêu cầu quan trọng bởi hoạt động nào
cũng cần đƣợc đảm bảo về mặt chất lƣợng. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay,
yêu cầu này càng trở nên bức thiết do khoảng cách còn lớn giữa chất lƣợng các
khóa bồi dƣỡng trên thực tế với yêu cầu cần đáp ứng của các khóa bồi dƣỡng
công chức.
1.2. Nội dung, nguyên tắc và sự cần thiết phải bồi dƣỡng đội ngũ
công chức
Theo quy định tại Điều 6, Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03
năm 2010 về đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức, nội dung bồi dƣỡng đội
ngũ công chức đƣợc quy định nhƣ sau:
1.2.1.1.Nội dung bồi dưỡng ở trong nước
- Lý luận chính trị: bồi dƣỡng về lý luận chính trị, cập nhật đƣờng lối,
chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc nhằm thƣờng xuyên xây dựng
đội ngũ cán hộ, công chức Nhà nƣớc có lập trƣờng chính trị vững vàng, thái
độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tƣ tƣởng tốt.
- Chuyên môn, nghiệp vụ: bồi dƣỡng về kiến thức các lĩnh vực chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng một đội ngũ chuyên gia
giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các
16

chính sách, quản lý các chƣơng trình, dự án của Nhà nƣớc có hiệu quả, đáp
ứng các mục tiêu phát triển;
- Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý
chuyên ngành: Bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng hành chính Nhà nƣớc nhằm xây dựng
một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ kiến thức, kỹ năng hành chính cần thiết
phục vụ công việc, đáp ứng quá trình cải cách hành chính nhà nƣớc.
- Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc: Bồi dƣỡng ngoại ngữ cho đội ngũ
công chức Nhà nƣớc để tăng cƣờng khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu
nƣớc ngoài trong lĩnh vực chuyên môn; Trang bị những kiến thức cơ bản về
tin học, sử dụng công cụ tin học nhằm từng bƣớc hiện đại hoá và tăng cƣờng
năng lực của nền hành chính Nhà nƣớc; Bồi dƣỡng tiếng dân tộc đối với công
chức công tác ở vùng dân tộc thiểu số để giúp công chức am hiểu ngôn ngữ các
dân tộc, tạo điều kiện thuận lợi trong giao tiếp và làm việc với ngƣời dân tộc
thiểu số.
1.2.1.2. Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước
- Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản
lý chuyên ngành: Bồi dƣỡng để công chức nghiên cứu những lý thuyết quản lý
tiên tiến, tham khảo, học tập những kinh nghiệm, kỹ năng hành chính và quản
lý chuyên ngành hiện đại tại các nƣớc có nền hành chính phát triển, qua đó tìm
ra những bài học vận dụng cho Việt Nam ;
- Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế: tìm hiểu về những kiến thức, kinh
nghiệm hội nhập quốc tế, giúp trang bị cho công chức Việt Nam những cơ sở, điều
kiện cần thiết để chủ động, tích cực trong quá trình hội nhập quốc tế.
1.2.2. Nguyên tắc bồi dưỡng công chức
Điều 3, Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 Về đào
tạo, bồi dƣỡng công chức đã quy định rõ về nguyên tắc đào tạo, bồi dƣỡng
17

cán bộ, công chức. Hoạt động bồi dƣỡng công chức, vì thể cũng tuân thủ theo
những nguyên tắc này.
- Đào tạo, bồi dƣỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch
công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát
triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo,
bồi dƣỡng.
- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn
chƣơng trình bồi dƣỡng theo vị trí việc làm.
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.2.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức
1.2.3.1. Sự cần thiết phải bồi dưỡng đội ngũ công chức
Sự thành công hay thất bại của bất cứ tổ chức nào đều do con ngƣời quyết
định bởi trình độ, kĩ năng và thái độ của họ trong công việc. Đảng và Nhà nƣớc
ta đã xác định con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển.
Đội ngũ công chức hành chính hoạt động trong những cơ quan hành chính nhà
nƣớc, thực hiện quản lý nhà nƣớc trên tất cả các lĩnh vực phức tạp, đa dạng
của đời sống xã hội. Do đó, bồi dƣỡng giúp nâng cao năng lực đội ngũ công
chức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn.
Công chức bƣớc vào hệ thống công vụ khi đã đƣợc đào tạo ở một hoặc
một số chuyên ngành nhất định. Tuy nhiên, khi đƣợc bổ nhiệm vào ngạch công
chức và đƣợc bố trí công việc cụ thể trong một cơ quan cụ thể thì cần đƣợc bổ
sung thêm những kiến thức, kĩ năng mới cho phù hợp với vị trí việc làm, chuyên
môn công việc hiện tại. Bởi vậy, bồi dƣỡng công chức là hoạt
18

động không thể thiếu, nhất là đối với công chức trẻ vừa gia nhập hệ thống công
vụ.
Trong quá trình thực thi công vụ, yêu cầu công việc ngày càng có những đòi
hỏi cao hơn về kĩ năng, nghiệp vụ, thực tiễn quy định chính sách, pháp luật có
nhiều thay đổi đòi hỏi đội ngũ công chức phải thích ứng đƣợc với tình hình mới.
Do đó, bồi dƣỡng công chức phải là hoạt động thƣờng xuyên của mỗi cơ quan,
đơn vị cũng nhƣ của mỗi công chức để có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
Bồi dƣỡng công chức, vì thế, gắn bó với từng giai đoạn trong con đƣờng chức
nghiệp của công chức, gắn với từng vị trí mà công chức đảm nhiệm.
Tính cần thiết của hoạt động bồi dƣỡng công chức còn xuất phát từ thực
tế hiện nay, chất lƣợng công chức còn nhiều hạn chế đòi hòi phải tiếp tục đƣợc
bồi dƣỡng nâng cao trình độ. Do nhiều nguyên nhân, cả khách quan và chủ
quan, năng lực của một bộ phận không nhỏ công chức trên cả 3 phƣơng diện
cấu thành là kiến thức, kĩ năng và thái độ còn yếu, chƣa đƣợc chuẩn hóa dẫn
tới chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Bởi vậy, với những thiếu hụt đó, bồi
dƣỡng công chức là giải pháp cấp thiết và hữu hiệu.
1.2.3.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức
Hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ công chức là một hoạt động quan trọng giúp
nâng cao trình độ của đội ngũ công chức. Trong những năm qua, với chủ
trƣơng coi trọng bồi dƣỡng công chức, hệ thống hành chính nƣớc ta đã tập
trung nhiều nguồn lực cho hoạt động này. Liên tục các khóa bồi dƣỡng đƣợc
mở với nhiều đối tƣợng công chức khác nhau, góp phần trang bị, bổ sung
nhiều kiến thức, kĩ năng quý giá cho công chức để hoàn thành tốt công việc.
Tuy nhiên, chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ công chức còn nhiều tồn tại, hạn
chế nhƣ: Nội dung, chƣơng trình, hình thức và phƣơng pháp bồi dƣỡng chƣa
đáp ứng yêu cầu thực tiễn lãnh đạo, quản lý, nhất là trong lĩnh vực quản lý
nhà nƣớc. Một số chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nặng về lý luận, dàn trải,
19

thiếu sự liên thông, kế thừa, trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chƣa
đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho công chức; cách thức
quản lý các khóa bồi dƣỡng còn chƣa khoa học, nhiều điểm bất hợp lý. Do vậy,
mặc dù đã đƣợc bồi dƣỡng, một số công chức còn lúng túng trong việc thực
hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề
thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trong giai
đoạn mới; chất lƣợng các khóa bồi dƣỡng công chức chƣa đạt đƣợc những
tiêu chí cơ bản, chƣa tƣơng xứng với sự đầu tƣ của Nhà nƣớc, cơ quan sử
dụng công chức, các cơ sở đào tạo và bản thân sự tham gia của chính đội ngũ
công chức.
Chính vì thế, cần nâng cao chất lƣợng của hoạt động này để đảm bảo phát
huy hiệu quả trong mục tiêu xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính
nhà nƣớc.
1.2.4. Cơ sở pháp lý của đánh giá chất lượng bồi dưỡng công chức
Hoạt động bồi dƣỡng công chức đƣợc căn cứ vào cơ sở pháp lý nhƣ sau:
- Luật Cán bộ Công chức năm 2008.
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về công
tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức.
- Nghị định số 125/2011/NĐ-CP ngày 30/12/2011 của Chính phủ quy
định về trƣờng của cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội, lực lƣợng vũ trang nhân dân (Nghị định số 125).
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức
- Quyết định số 1374/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ về việc phê
duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức giai đoạn 2011 – 2015.
20

- Thông tƣ số 03/2011/TT-BNV ngày 25 tháng 01 năm 2011 của Bộ Nội vụ
hƣớng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05
tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức.
- Thông tƣ số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 của Bộ Tài chính quy
định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng ngân sách nhà nƣớc dành cho công
tác ĐTBD cán bộ, công chức (Thông tƣ số 139).
- Thông tƣ liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT ngày 06/6/2011 của
Bộ Nội vụ và Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ
làm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở ĐTBD của bộ, cơ quan ngang
bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, trƣờng Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ƣơng (Thông tƣ số 06).
1.3. Các yếu tổ ảnh hƣởng và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng bồi
dƣỡng đội ngũ công chức
1.3.1.1. Quan điểm và nhận thức đối với công tác bồi dưỡng đội ngũ công
chức
Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ nhƣ hiện nay, chất
lƣợng nguồn nhân lực càng trở nên quý giá. Xây dựng đội ngũ công chức có
chất lƣợng cao trong đó, cũng trở thành mục tiêu của công cuộc cải cách hành
chính nói chung, cải cách công vụ nói riêng. Để thực hiện đƣợc mục tiêu đó,
hoạt động bồi dƣỡng công chức đóng vai trò quan trọng.
Chính vì vậy, các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam rất coi trọng
hoạt động bồi dƣỡng công chức, chú trọng nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng
công chức. Quan điểm thống nhất này đã đƣợc thể chế hóa thành hệ thống pháp
luật, chính sách và đƣợc triển khai sâu rộng trên thực tế. Đây là một thuận lợi
to lớn cho hoạt động bồi dƣỡng công chức.
21

Bên cạnh đó, quan điểm, nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp uỷ Đảng
và lãnh đạo các cấp trong từng cơ quan, đơn vị đối với công tác bồi dƣỡng đội
ngũ công chức sẽ thúc đẩy và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của công tác bồi
dƣỡng. Nó tác động đến quá trình thực hiện chế độ, chính sách về bồi dƣỡng
phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và nhu cầu dự nguồn, góp
phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ chính trị. Nếu nhƣ các cấp lãnh đạo trong nền hành chính nói chung, lãnh
đạo cơ quan nói riêng nhận thức đƣợc tầm quan trọng cũng nhƣ những xu
hƣớng, đổi mới, yêu cầu của bồi dƣỡng công chức thì hoạt động này sẽ nhận
đƣợc sự quan tâm, đầu tƣ, tạo điều kiện thích đáng và ngƣợc lại.
Đồng thời, nhận thức của chính đội ngũ công chức- đối tƣợng của hoạt
động bồi dƣỡng công chức cũng góp phần quyết định chất lƣợng của hoạt động
bồi dƣỡng. Họ, với việc xác định đúng nhu cầu và động cơ học tập sẽ chuẩn bị
đƣợc tâm thế và những điều kiện phù hợp để việc học tập đạt kết quả cao nhất.
Ngƣợc lại, việc học tập trở nên hình thức, chống đối, qua loa đại khái, hao phí
sức lực, thời gian, nguồn lực,... của chính họ lẫn cơ quan quản lý công chức và
cơ sở đào tạo.
1.3.1.2. Hệ thống pháp luật về bồi dưỡng công chức
Đây là hành lang pháp lý cho hoạt động bồi dƣỡng công chức, giúp cho
hoạt động đó có căn cứ để thực hiện trên thực tế. Các quy định pháp luật cần
đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ và phù hợp để tạo cơ sở thuận lợi cho hoạt động
bồi dƣỡng công chức. Những quy định về nội dung đào tạo, hình thức đào tạo,
đánh giá chất lƣợng đào tạo theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP cũng cần có nhiều
đổi mới nhằm đảm bảo chất lƣợng của hoạt động bồi dƣỡng công chức vì nó
đang ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động này.
22

1.3.1.3. Hệ thống chương trình, giáo trình, tài liệu bồi dưỡng
Hệ thống chƣơng trình giáo trình, tài liệu bồi dƣỡng là một trong những
yếu tố quan trọng cho bồi dƣỡng đội ngũ công chức đạt chất lƣợng và hiệu
quả. Nếu chƣơng trình tài liệu phù hợp, linh hoạt với từng đối tƣợng ngƣời
học; đƣợc đổi mới, đƣợc thiết kế có tỷ lệ hợp lý giữa lý thuyết và thực hành và
dễ áp dụng phƣơg pháp giảng dạy hiện đại, đƣợc cập nhật thƣờng xuyên để
phù hợp với xu thế chung của thế giới, khu vực cũng nhƣ đáp ứng đƣợc yêu
cầu thực tiễn, nó sẽ tác động tích cực đến hoạt động bồi dƣỡng công chức, góp
phần nâng cao chất lƣợng hoạt động này. Ngƣợc lại, nếu chƣơng trình nặng
về lý thuyết, chậm đổi mới, những nội dung không thực sự bám sát và phục vụ
yêu cầu công việc thực tiễn sẽ trở nên khô cứng, xa lạ, giáo điều, làm giảm chất
lƣợng học tập, giảng dạy.
Các cơ sở bồi dƣỡng tổ chức các khóa bồi dƣỡng theo nội dung chƣơng
trình đã đƣợc phê duyệt có sự vận dụng đặc điểm về chức năng, nhiệm vụ và
thực tế công tác quản lý nhà nƣớc của từng đơn vị cũng nhƣ sử dụng các
phƣơng pháp giảng dạy phù hợp với đối tƣợng, khả năng của cơ sở sẽ có tác
dụng thiết thực đến nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng.
Hiện nay, các nƣớc đang phát triển rất chú trọng hoạt động hợp tác quốc
tế, học tập kinh nghiệm biên soạn chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng từ các nƣớc
có nền hành chính tiên tiến. Đây cũng là giải pháp có giá trị trong bối cảnh chất
lƣợng chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng của các nƣớc này còn nhiều hạn chế,
bất cập ảnh hƣởng đến hoạt động bồi dƣỡng công chức.
1.3.1.4. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập và năng
lực tổ chức bồi dưỡng của cơ sở bồi dưỡng
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập và năng lực tổ
chức bồi dƣỡng của cơ sở bồi dƣỡng là những điều kiện cơ bản cho hoạt động
bồi dƣỡng công chức. Chính vì thế, mức độ đáp ứng của những yếu tố
23

này ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động bồi dƣỡng công chức, góp phần quyết
định chất lƣợng của hoạt động đó.
Thứ nhất, về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy học tập. Diện
tích, mặt bằng của cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc quy hoạch hợp lý, có đủ hội
trƣờng, phòng học, thƣ viện, ký túc xá, phòng làm việc và các khu hoạt động
khác phục vụ cho hoạt động dạy và học. Những yếu tố này cần đƣợc đảm bảo
về vệ sinh, an toàn, đạt chuẩn. Các trang thiết bị cần thiết phục vụ cho giảng
dạy (máy chiếu, micro, bảng, phấn, giấy, bút,....)
phải luôn ở điều kiện tốt nhất. Đây là những điều kiện cơ bản tối cần thiết hoạt
động bồi dƣỡng công chức.
Thứ hai, năng lực tổ chức bồi dƣỡng của cơ sở bồi dƣỡng cho thấy khả
năng thực hiện hoạt động bồi dƣỡng của các cơ sở bồi dƣỡng. Điều này trả lời
cho câu hỏi, cơ sở đào tạo đó có thể tiến hành bao nhiêu khóa bồi dƣỡng, cho
những đối tƣợng ra sao, đáp ứng đƣợc ở mức độ nào? Nếu các cơ sở đào tạo
có đủ phòng học, phòng làm việc, kí túc xá đạt chuẩn, đội ngũ quản lý đào tạo,
bồi dƣỡng, các bộ phận hỗ trợ hoạt động bồi dƣỡng,... có thể hoàn thành công
việc ở mức tốt, năng lực tổ chức bồi dƣỡng của cơ sở đào tạo vì thế đƣợc đánh
giá đạt yêu cầu. Nhờ đó, hoạt động bồi dƣỡng công chức có cơ sở để đƣợc tiến
hành tốt. Song, nếu theo chiều ngƣợc lại, hẳn sẽ là rào cản rất lớn đến kết quả
và hiệu quả trong bồi dƣỡng công chức.
Những yếu tố này sẽ tạo môi trƣờng thuận lợi hay không thuận lợi ảnh
hƣởng đến chất lƣợng bồi dƣỡng, thậm chí là điều kiện để có thể hay không
thế tổ chức hoạt động bồi dƣỡng công chức.
1.3.1.5. Đội ngũ giảng viên và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức
Một là, đội ngũ giảng viên
Vai trò của giảng viên là cầu nối truyền tải kiến thức tới ngƣời học.
Giảng viên là lực lƣợng quan trọng trong công tác bồi dƣỡng công chức. Bên
24

cạnh đội ngũ đội ngũ giảng viên cơ hữu của các cơ sở bồi dƣỡng công chức thì
đội ngũ giảng viên thỉnh giảng (kiêm chức) có vai trò quan trọng. Có đƣợc đội
ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là một yếu tố tích cực
tác động tốt tới bồi dƣỡng đội ngũ công chức. Trong bối cảnh hoạt động bồi
dƣỡng công chức đang đƣợc đổi mới mạnh mẽ, đội ngũ giảng viên cần phải có
kinh nghiệm thực tiễn, am hiểu về các vị trí việc làm cụ thể của công chức,
nhận diện đƣợc những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để hoàn thành tốt
nhiệm vụ. Yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giảng viên trong việc nâng cao chất
lƣợng bồi dƣỡng công chức hiện nay là không phải giảng cái mình “có”, mà
phải giảng cái ngƣời học (công chức, cơ quan sử dụng công chức) “cần” đặt
hàng.
Vì vậy, chất lƣợng của bồi dƣỡng công chức phụ thuộc nhiều vào việc
sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên thỉnh giảng (kiêm chức), đồng thời cần
có những giải pháp cần thiết nhằm nâng cao kiến thức thực tiễn cho đội ngũ
giảng viên cơ hữu.
Hai là, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức
Cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng tham gia quy trình bồi dƣỡng công chức với vai
trò đối tác thực hiện các yêu cầu mà cơ quan nhà nƣớc có nhu cầu đặt hàng và
trọng trách chính trị - xã hội của các cơ sở đào tạo trong mục tiêu xây dựng đội
ngũ công chức của quốc gia. Ở đây có 2 nhóm cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng công chức
thực hiện hoạt động bồi dƣỡng công chức: (i) các cơ sở đào tạo bồi dƣỡng trực
thuộc hệ thống (các trƣờng, học viện, viện, trung tâm của ngành, trực thuộc cơ
quan quản lý công chức, ví dụ: Trƣờng Bồi dƣỡng cán bộ ngân hàng thuộc Ngân
hàng nhà nƣớc Việt Nam, trƣờng Bồi dƣỡng cán bộ tài chính thuộc Bộ Tài
chính,...), (ii) các cơ sở đào tạo bồi dƣỡng bên ngoài hệ thống đƣợc mời làm đối
tác của cơ quan sử dụng công chức trong việc phối hợp mở các lớp bồi dƣỡng.
Các cơ sở này chuyên giảng dạy những lĩnh vực
25

chuyên sâu (ví dụ: Học viện Hành chính Quốc gia bồi dƣỡng chuyên sâu về
kiến thức quản lý nhà nƣớc và kĩ năng hành chính; Đại học Nội vụ Hà nội bồi
dƣỡng chuyên sâu về nghiệp vụ văn thƣ, lễ tân văn phòng,...)
Trên cơ sở nhu cầu bồi dƣỡng của công chức, cơ quan sử dụng công chức
và các cơ sở đào tạo cùng thực hiện vai trò của mình từ các khâu khảo sát nhu
cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả. Cơ sở bồi dƣỡng
công chức chịu trách nhiệm trang bị những kiến thức, kỹ năng đang hẫng hụt
cho công chức và đảm bảo chất lƣợng của các nội dung, chƣơng trình bồi
dƣỡng công chức. Từ kết quả bồi dƣỡng công chức, các cơ sở đào tạo tạo lập
uy tín, thƣơng hiệu và gia tăng các chọn lựa từ ngƣời học.
Các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng công chức có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến
chất lƣợng bồi dƣỡng công chức. Đó là (i) cơ sở pháp lý quy định về chức
năng, nhiệm vụ của các cơ sở bồi dƣỡng công chức, đây là hành lang pháp lý
để các cơ sở hoạt động; (ii) tổ chức hệ thống các cơ sở ĐTBD nhƣ thế nào vừa
phù hợp với điều kiện, thuận lợi cho ngƣời học, vừa vận hành hiệu quả, tiết
kiệm kinh phí;(iii) quản lý việc đảm bảo chất lƣợng ĐTBD của các cơ sở
ĐTBD; (iv) quy định mối quan hệ và ban hành cơ chế phối hợp giữa các cơ sở
bồi dƣỡng công chức trong hệ thống;(v) quản lý và phân cấp quản lý các cơ sở
ĐTBD trong các hoạt động bồi dƣỡng công chức;(vi) đầu tƣ các nguồn lực
phát triển cho các cơ sở bồi dƣỡng công chức; (vii) giám sát, kiểm tra hoạt
động của các cơ sở bồi dƣỡng công chức, đảm bảo thực hiện các mục tiêu
chung của hệ thống.
Những yếu tố này nếu đƣợc bảo đảm tốt sẽ giúp củng cố chất lƣợng bồi
dƣỡng công chức, do đó, cần chú trọng quản lý, phát triển chúng để phục vụ
cho hoạt động bồi dƣỡng công chức của cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng đạt chất
lƣợng, hiệu quả.
26

1.3.1.6 Hình thức, phương pháp bồi dưỡng, học và thái độ học viên
Một là, hình thức và phương pháp bồi dưỡng công chức
Hình thức và phƣơng pháp bồi dƣỡng công chức có có tác động trực tiếp
chất lƣợng bồi dƣỡng công chức.
Khi lựa chọn và tiến hành các hình thức và phƣơng pháp bồi dƣỡng công
chức phải căn cứ vào nhiều yếu tố khác nhau nhƣng về cơ bản muốn đạt đƣợc
chất lƣợng đào tạo phải cân nhắc đầy đủ đến đặc điểm của ngƣời học là công
chức đang trong nền công vụ.
Khi tham gia các khóa bồi dƣỡng công chức, có nhiều đối tƣợng công
chức khác nhau về chức vụ, vị trí; về lứa tuổi; về giới tính; về đặc thù công việc
chuyên môn; về động cơ, mục đích học tập,... Chính vì vậy, hình thức, phƣơng
pháp bồi dƣỡng phải phù hợp với đặc điểm hoạt động chuyên môn, đặc điểm
tâm lý của đối tƣợng công chức tham gia các khoá bồi dƣỡng để đạt đƣợc hiệu
quả cao nhất cho cả ngƣời học, cả cơ sở đào tạo và cơ quan quản lý, sử dụng
công chức.
Đây là một trong những vấn đề quan trọng của bồi dƣỡng công chức để
đảm bảo đƣa đến kết quả thiết thực của việc dạy và học. Một nội dung chƣơng
trình hay, nhƣng nếu sử dụng phƣơng pháp và hình thức chuyển tải không phù
hợp thì kết quả mang lại không đƣợc nhƣ mong muốn. Vì vậy, các cơ quan, tổ
chức cần lựa chọn hình thức phù hợp, phù hợp với khả năng của tổ chức, đáp
ứng nhu cầu của ngƣời học.
Hai là, thái độ học viên
Thái độ học tập trong quá trình tham gia các khóa bồi dƣỡng của đội ngũ
công chức ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng của hoạt động bồi dƣỡng công
chức đó. Bởi thái độ dẫn đến hành động, ứng xử trong học tập. Nếu công chức
có nhu cầu học tập rõ ràng, mục đích, động cơ học tập đúng đắn, thái độ học
tập nghiêm túc, tích cực, chắc chắn họ sẽ luôn luôn có nhu cầu hoàn
27

thiện bản thân mình, mong muốn cố gắng tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm và
nhận thức trong quá trình đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng. Vì vậy, trách nhiệm và thái
độ học tập tốt sẽ giúp học viên tiếp thu nhanh kiến thức mới; hình thành cho
mình các năng lực, kỹ năng làm việc và sử dụng nó một cách tốt hơn, có hiệu
quả hơn. Ngƣợc lại, tinh thần thái độ không rõ ràng, không đúng mực hay thiếu
tích cực sẽ khiến cho học viên trễ nải, đại khái, thậm chí chiếu lệ trong học tập,
ảnh hƣởng đến không khí, tâm thế, kết quả học tập chung của các học viện,
giảng viên khác trong lớp lẫn chất lƣợng của toàn khóa học.
1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức
1.3.2.1. Đánh giá chất lượng chương trình bồi dưỡng
Đánh giá chất lƣợng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nhằm tìm ra
nhữngbất hợp lý, thiếu thực tế của chƣơng trình để cung cấp thông tin cải tiến,
điều chỉnh chƣơng trình không ngừng nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng
cán bộ, công chức. Việc đánh giá chất lƣợng chƣơng trình bồi dƣỡng đƣợc
thực hiện trên các nội dung sau:
- Nội dung chƣơng trình bồi dƣỡng đƣợc xây dựng trên cơ sở các quy
định của Đảng và Nhà nƣớc ban hành và phù hợp với đối tƣợng bồi dƣỡng.
- Khung các chƣơng trình bồi dƣỡng có xác định phƣơng pháp giảng dạy
và học tập; hình thức kiểm tra đánh giá phù hợp để đạt chuẩn đầu ra và những
yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, thái độ tƣơng ứng theo yêu cầu không.
- Tỷ lệ giữa lý thuyết và thực hành, những nội dung mới cập nhật và tính
hấp dẫn của chƣơng trình.
1.3.2.2. Đánh giá giảng viên
Đánh giá giảng viên là một trong những cơ sở để lựa chọn giảng viên phù
hợp với từng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nhằm đáp ứng đƣợc mục tiêu của
khóa học và giúp cho công tác quản lý đào tạo đƣợc tốt hơn. Đánh giá xem
28

giảng viên có đáp ứng đƣợc yêu cầu của hoạt động bồi dƣỡng công chức hay
không? Nội dung đánh giá giảng viên bao gồm những vấn đề nhƣ sau:
- Đánh giá về kiến thức của giảng viên, sự hiểu biết và kiến thức về
chuyên đề mà ngƣời giảng viên đó giảng dạy cho khóa học có đáp ứng đƣợc
mục tiêu, kế hoạch khóa học đặt ra hay không.
- Đánh giá về phƣơng pháp giảng dạy, khả năng, cách thức mà giảng viên
truyền đạt kiến thức đến học viên: Những phƣơng pháp đó có phù hợp
với nội dung bài giảng và đối tƣợng học viên không? Giảng viên có linh hoạt
trong cách thức áp dụng phƣơng pháp và phƣơng tiện không? Giảng viên có
khả năng tạo hứng thú cho học viên hay không?
- Đánh giá về tác phong, thái độ lao động của giảng viên: phẩm chất
chính trị, đạo đức, thái độ, sự nhiệt tình trong giảng dạy và tinh thần trách nhiệm
đối với học viên.
Thông thƣờng, cách thức đánh giá giảng viên khóa đào tạo, bồi dƣỡng
bằng Phiếu đánh giá giảng viên của cán bộ quản lý đào tạo; sự phản hồi của học
viên.
1.3.2.3. Đánh giá học viên tham gia khóa bồi dưỡng
Học viên là trung tâm của các khóa bồi dƣỡng, đó là nguyên tắc trong đổi
mới đào tạo, bồi dƣỡng nói chung, bồi dƣỡng công chức nói riêng. Chính vì
thế, đánh giá học viên cũng đƣợc đặt ra là một nội dung quan trọng trong đánh
giá bồi dƣỡng công chức.
- Đánh giá về kiến thức: sau khi tham gia khóa đào tạo, bồi dƣỡng, học
viên thu nhận đƣợc những kiến thức gì? Những kiến thức đó có liên quan/ phục
vụ cho công việc của công chức hay không? Những kiến thức đó có đảm bảo
tính cần thiết, tính thời sự, tính chính xác, khoa học hay không?
- Đánh giá về kỹ năng: Sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, học viên đạt
đƣợc kỹ năng gì? Mức độ vận dụng trong thực tế ra sao? Học viên có thể
29

áp dụng kỹ năng một cách tốt nhất trong thực tiễn không? Những kĩ năng mới
có có giúp cải thiện kỹ năng làm việc của công chức hay không?
- Đánh giá về thái độ: Đánh giá thái độ, cảm xúc, tâm thế của ngƣời học
trong quá trình học cũng nhƣ thái độ trong công việc của họ sau khóa học có
thể cải thiện không?
Thƣờng cách thức đánh giá ngƣời học: thông qua bài kiểm tra, bản thu
hoạch cuối khóa; kế hoạch áp dụng và chuyển giao kiến thức để giải quyết công
việc tại nơi làm việc; thông qua trao đổi trực tiếp với học viên.
1.3.2.4. Đánh giá công tác tổ chức bồi dưỡng
- Đánh giá về thời gian, địa điểm tổ chức, thời lƣợng khóa học: (địa điểm tổ
chức, thời điểm bắt đầu và kết thúc khóa học có phù hợp với điều kiện của ngƣời
học không, có tạo thuận lợi cho ngƣời học không? Thời lƣợng cho
từng chuyên đề và cho cả khóa học có phù hợp không?)
- Đánh giá về mức độ đáp ứng và đảm bảo cơ sở vật chất: Lớp học, bàn
ghế, phƣơng tiện giảng dạy, phƣơng tiện học tập, nơi ăn, nghỉ cho ngƣời học,
tài liệu cho ngƣời học,.. đáp ứng nhƣ thế nào đối với quá trình tiến hành khóa
bồi dƣỡng công chức.
- Đánh giá về khâu quản lý lớp: những ngƣời phụ trách quản lý lớp có sát
sao với hoạt động của lớp hay không, có đảm bảo đáp ứng các yêu cầu chính
đáng của giảng viên và học viên hay không, có linh hoạt, nhanh chóng trong xử
lý các tình huống phát sinh hay không, có tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên
và học viên hay không?...
Việc đánh giá này là cơ sở để cơ quan quản lý công chức quyết định có tiếp
tục lựa chọn hợp tác với cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng này trong những khóa bồi dƣỡng
tiếp theo. Đồng thời, đối với các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng, nó cũng là căn cứ để
họ nhìn nhận và tìm ra các giải pháp đổi mới phƣơng thức quản
30

lý, tăng cƣờng cơ sở vật chất và rút kinh nghiệm, phục vụ tốt nhất hoạt động
đào tạo bồi dƣỡng của mình.
1.4. Kinh nghiệm bồi dƣỡng công chức một số nƣớc trên thế giới và
bài học cho Việt Nam
1.4.1. Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức một số nước trên thế giới
1.4.1.1.Singapore
Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm vấn đề bồi dƣỡng nhằm phát huy
cao độ tiềm lực của mỗi ngƣời.
Sự phát triển của công chức Singapore theo lộ trình nghề nghiệp, từ khi
bắt đầu xác định chức nghiệp đến đỉnh cao nghề nghiệp của họ. Công chức
đƣợc trải qua các chƣơng trình bồi dƣỡng ở các giai đoạn phát triển nghề
nghiệp khác nhau để lĩnh hội đầy đủ các phẩm chất và năng lực lãnh đạo.
Quá trình bồi dƣỡng của Singapore thông qua 5 công đoạn chính:
Giai đoạn 1: là giai đoạn giới thiệu nhằm tổ chức cho nhân viên mới về
nhận việc hoặc dành cho những ngƣời mới chuyển công tác từ nơi khác đến.
Giai đoạn này kéo dài từ 01 đến 03 tháng.
Giai đoạn 2: là giai đoạn cơ bản nhằm bồi dƣỡng các kiến thức, kỹ năng
để công chức có các kiến thức, kỹ năng thích ứng với công việc của mình.
Giai đoạn 3: là giai đoạn bồi dƣỡng nâng cao nhằm bổ sung các kiến
thức, kỹ năng giúp công chức làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Giai đoạn này
thƣờng tiến hành trong vòng một đến ba năm đầu của công vụ.
Giai đoạn 4: là giai đoạn bồi dƣỡng mở rộng. Đây là giai đoạn bồi
dƣỡng nhằm trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng không chỉ làm
tốt công việc của mình, mà còn có thể làm tốt những công việc khác có liên
quan.
31

Giai đoạn 5: là giai đoạn bồi dƣỡng phát triển. Giai đoạn này không chỉ
liên quan đến những công việc hiện tại của công chức mà còn nâng cao khả
năng làm việc của ngƣời đó trong tƣơng lai.
Ngoài Học viện Công vụ, Viện Quản lý Singapore; Singapore còn thành
lập thêm Tổ chức tƣ vấn công vụ làm công tác tƣ vấn về chính sách và thực thi
công tác đào tạo, tƣ vấn về các chƣơng trình giảng dạy. Chính phủ Singapore
trao quyền tự quyết định cho các Bộ, ngành lựa chọn nơi bồi dƣỡng đội ngũ
công chức, không nhất thiết phải vào trƣờng công vụ.
1.4.1.2. Nhật Bản
Điều 71 Luật Công vụ quốc gia quy định “Thực hiện các nỗ lực để phát
triển và nâng cao hiệu quả làm việc của công chức” và “Cơ quan Nhân sự quốc
gia tiến hành điều tra và nghiên cứu nhu cầu đào tạo của công chức để thực
hiện từng bƣớc thích hợp đảm bảo đƣợc mục tiêu này”.
Việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức đƣợc tiến hành ở tất cả các vị trí công
việc, từ vị trí nhân viên cho tới vị trí Vụ trƣởng. Mục đích cơ bản của việc đào
tạo là nâng cao ý thức của công chức về sứ mệnh phục vụ nhân dân và nâng
cao năng lực trong thực thi công vụ.
trách nhiệm phục vụ nhân dân, nâng cao phẩm chất và năng lực thực thi công
vụ của công chức, tạo sự hợp tác và tin tƣởng lẫn nhau giữa các công chức
trong hoạt động công vụ. Ở Nhật Bản các khóa đào tạo công chức cho tất cả
các chức danh, vị trí chức nghiệp đều hƣớng tới việc đề cao nghĩa vụ và trách
nhiệm công chức, xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách công tốt nhất.
Sau khi đƣợc tuyển dụng vào cơ quan nhà nƣớc, công chức nhà nƣớc đƣợc
đào tạo, bồi dƣỡng dƣới hai hình thức: đào tạo, bồi dƣỡng tại nơi làm việc và đào
tạo, bồi dƣỡng ngoài nơi làm việc. Việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức đƣợc
chuyên biệt hóa gắn liền với vị trí việc làm, không có sự dập khuôn các
32

chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cho các nhóm công chức ở các vị trí việc làm
khác nhau.
* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc.
Đào tạo, bồi dƣỡng tại nơi làm việc đƣợc thực hiện thông qua: thuyên
chuyển, thực hiện nhiều công việc khác nhau trong một đơn vị của cơ quan.
Trong quá trình công tác, công chức đƣợc chuyển đổi tới các vị trí khác nhau
của tổ chức theo định kỳ. Họ còn đƣợc cử đi biệt phái tại các Bộ, ngành khác
hoặc các cơ quan của Chính phủ. Ngoài ra, một số công chức có thể đƣợc cử
tới các doanh nghiệp tƣ nhân để nghiên cứu và học hỏi các phƣơng thức và
kinh nghiệm quản lý của khu vực tƣ. Ý nghĩa của hình thức đào tạo thông qua
thuyên chuyển là ở chỗ: thông qua thuyên chuyển nhiều vị trí công tác, công
chức có thể phát hiện thấy lĩnh vực công tác nào phù hợp nhất với mình. Hàng
năm, có khoảng 30 - 40% công chức của một vụ, ban đƣợc luân chuyển.
Hình thức đào tạo, bồi dƣỡng tại nơi làm việc còn đƣợc thực hiện thông
qua kinh nghiệm thực hiện nhiều công việc khác nhau và thay thế nhau khi cần
thiết trong phạm vi một đơn vị của cơ quan hành chính nhà nƣớc hoặc tại các
vị trí công việc khác nhau của nhiều cơ quan hành chính nhà nƣớc. Hình thức
đào tạo này giúp công chức đƣợc trải nghiệm nhiều công việc khác nhau và do
đó tầm nhìn đƣợc nâng cao, giúp họ có khả năng phân tích, đánh giá sau khi
cân nhắc nhiều mặt để ra quyết định.
* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc
Các Bộ đều có chƣơng trình bồi dƣỡng định kỳ hàng năm nhằm mục
đích cập nhật các kiến thức quản lý hành chính, về tình hình phát triển kinh tế,
xã hội của Nhật Bản cũng nhƣ trên thế giới, đặc biệt cho các công chức trẻ.
Đối với lãnh đạo cấp phòng, hàng năm Cục Tổng vụ, Cơ quan Nhân sự
Quốc gia tổ chức các khóa đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức chung. Mục đích của
những khóa đào tạo, bồi dƣỡng này giúp cán bộ lãnh đạo cấp phòng nắm bắt
33

đƣợc những vấn đề mới trong kinh tế, chính trị của Nhật Bản và của thế giới
để vận dụng vào việc hoạch định chính sách. Các khóa đào tạo, bồi dƣỡng cũng
tạo cơ hội cho cán bộ lãnh đạo cấp phòng có dịp mở rộng quan hệ với đồng
nghiệp, tạo điều kiện để họ hợp tác với nhau trong việc xây dựng các chính sách
mang tính liên ngành.
1.4.1.3. Hoa Kỳ
Trong đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển năng lực cho công chức, Hoa Kỳ áp
dụng nguyên tắc “chuyên tài”, nhấn mạnh tới việc cung cấp các kiến thức thực
tiễn chuyên sâu, khả năng làm việc và các kỹ năng cho công chức trong thực
thi công vụ. Luật Đào tạo công chức Hoa Kỳ (1958) nhấn mạnh nguyên tắc
công bằng trong việc tiếp cận các cơ hội ĐTBD cho tất cả công chức nhà nƣớc.
Hoa Kỳ đặc biệt quan tâm đến việc tổ chức các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng
phù hợp với nhu cầu của công chức và hoạt động của các cơ quan nhà nƣớc.
Luật pháp Hoa Kỳ yêu cầu mỗi cơ quan nhà nƣớc phải xác định nhu cầu đào
tạo, bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng hoạt động và xác định các chƣơng trình
đào tạo, bồi dƣỡng gắn với nhu cầu đó.
Học viện Quan chức hành chính Liên bang của Mỹ chịu trách nhiệm đào
tạo, bồi dƣỡng quan chức hành chính cao cấp của chính phủ và chính quyền
các bang. Mục đích của đào tạo, bồi dƣỡng công chức ở Mỹ là tìm hiểu các chế
độ, chính sách của nhà nƣớc, trao đổi kiến thức và kinh nghiệm quản lý hiện
đại, bồi dƣỡng năng lực lãnh đạo, quản lý. Thời hạn đào tạo, bồi dƣỡng mỗi
khóa là 08 tuần. Mỗi năm tổ chức năm kỳ. Các bộ, ngành tổ chức các khóa đào
tạo, bồi dƣỡng quan chức hành chính trung cấp. Cục quản lý nhân sự địa
phƣơng tổ chức các khóa bồi dƣỡng về kiến thức quản lý tổ chức nhân sự. Hiện
nay, việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức của Chính phủ Mỹ phần lớn đều do các
bộ, ngành tổ chức. Mỗi năm có khoảng 10 nghìn ngƣời tham gia các khóa khóa
đào tạo, bồi dƣỡng [46, tr 364-365].
34

Tháng 7/1958, Chính phủ Mỹ chính thức ban bố “Luật đào tạo, bồi
dƣỡng công chức chính phủ”, quy định mở rộng phạm vi đào tạo, bồi dƣỡng
công chức và giao cho Hội đồng công chức quy hoạch, phối hợp việc đào tạo,
bồi dƣỡng công chức các bộ, ngành.
Theo Luật Đào tạo, bồi dƣỡng công chức Chính phủ của Mỹ năm 1958,
tại Mỹ có bốn hình thức đào tạo, bồi dƣỡng công chức.
- Cơ quan tự đào tạo, bồi dƣỡng: Công tác đào tạo, bồi dƣỡng do các
cơ quan tự tổ chức, tự biên soạn giáo trình.
- Đào tạo chính quy do Hội đồng công chức chịu trách nhiệm tổ chức
đào tạo công chức các bộ, ngành trong Chính phủ. Giáo trình bao gồm: quản lý
nhân sự, quản lý tài vụ, quản lý khoa học, quan hệ quốc tế….
- Đào tạo tại chức do Hội đồng công chức hoặc các bộ, ngành phối hợp
với các trƣờng đại học thực hiện. Cơ quan lựa chọn công chức của mình gửi
đến các trƣờng đại học để học tập, nghiên cứu. Thời gian bổ túc kiến thức từ
06 tháng hoặc 01 năm.
- Bồi dƣỡng tại chức: Là hình thức bồi dƣỡng tại chỗ, công chức vừa làm
việc vừa học tập các kiến thức nghiệp vụ để nâng cao trình độ chuyên môn đáp
ứng các yêu cầu của công việc.
Ở Hoa Kỳ, đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ lãnh đạo cao
cấp. Hiện tại chính quyền liên bang có hơn 9.000 công chức loại này. Đội ngũ
này đƣợc đào tạo định kỳ tại các cơ sở đào tạo danh tiếng ở trong nƣớc và
ngoài nƣớc. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng tập trung vào việc hình thành các
năng lực quản lý sự thay đổi, năng lực lãnh đạo con ngƣời, năng lực đạt đƣợc
mục tiêu, năng lực nhạy bén trong kinh tế thị trƣờng, năng lực thiết lập liên
minh và kênh giao tiếp.
Luật pháp Hoa Kỳ yêu cầu mỗi cơ quan phải có các quy trình xác định
nhu cầu cải tiến chất lƣợng hoạt động và xác định chƣơng trình đào tạo gắn
35

với nhu cầu đó. Cùng với việc đầu tƣ từ ngân sách nhà nƣớc cho đào tạo nhân
lực thì Mỹ còn huy động đƣợc nhiều nguồn lực khác từ trong xã hội vào công
tác đào tạo nhân lực. Phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng công chức ở Hoa Kỳ
khá phong phú cùng với việc sử dụng các thiết bị kỹ thuật hiện đại giúp ngƣời
học dễ nắm bắt vấn đề và có thể dự báo đƣợc các vấn đề trong tƣơng lai. Các
phƣơng pháp phổ biến đang áp dụng là gắn kết mô hình lý thuyết với việc
nghiên cứu phân tích các tình huống thực tiễn.
1.4.2. Bài học cho Việt Nam
Một là, đặc biệt coi trọng hoạt động bồi dƣỡng công chức, coi đây là một
trong những nhiệm vụ trọng tâm, thƣờng xuyên và bắt buộc đối với công chức và
cơ quan sử dụng công chức. Điều này cần đƣợc thể chế hóa thành hệ thống chính
sách pháp luật hoàn thiện, làm cơ sở pháp lý cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng.
Các nƣớc đều đã ban hành Luật Đào tạo, bồi dƣỡng công chức. Việt Nam nên
ban hành luật này thay cho văn bản là nghị định hiện nay.
Hai là, về nội dung và phƣơng pháp bồi dƣỡng, có sự đan xen hợp lý giữa
lý thuyết và thực tiễn với mục đích trang bị những kiến thức, kĩ năng cần thiết
phục vụ cho công việc của từng nhóm đối tƣợng học viên. Nội dung đào tạo,
bồi dƣỡng luôn gắn với các mốc trong con đƣờng phát triển chức nghiệp của
công chức. Đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm là nhiệm vụ cần đẩy mạnh
trong thời gian tới. phƣơng pháp bồi dƣỡng, có sự đa dạng, linh hoạt trong việc
kết hợp các phƣơng pháp hiện đại.
Ba là, ƣu tiên phát triển một trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng công chức quốc
gia. Đây là nơi tập trung đội ngũ giáo sƣ, nhà khoa học, giảng viên hàng đầu
quốc gia về hành chính và quản lý nhà nƣớc. Các Học viện/trƣờng/ cơ quan
này sẽ thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức, thƣờng là
đội ngũ nhân sự cấp cao của nền hành chính, đồng thời là nơi biên
36

soạn các tài liệu, chƣơng trình chất lƣợng cao. Ở Việt Nam, đó là Học viện
Hành chính Quốc gia.
Bốn là, huy động nhiều nguồn lực cho đào tạo, bồi dƣỡng công chức, về
cả ngân sách, cơ sở vật chất, trang thiết bị, đổi mới cơ chế cho ngƣời dạy,
ngƣời học,...
37

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Chƣơng 1 đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở khoa học của chất lƣợng
bồi dƣỡng công chức.
Một số khái niệm cơ bản của đề tài đã đƣợc đƣa ra và phân tích. Trong
đó, khái niệm chất lƣợng bồi dƣỡng công chức cũng đã đƣợc làm rõ. Nội dung,
nguyên tắc và sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức đƣợc
trình bày cụ thể. Để làm rõ hơn cơ sở lý luận của bồi dƣỡng công chức, luận
văn đã nhận diện các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động bồi dƣỡng công chức,
từ hệ thống pháp luật, hệ thống giáo trình, cơ sở vật chất đến chính nhận thức
của các cơ sở đào tạo và của cả học viên.
Do những đặc trƣng của bồi dƣỡng công chức, Chƣơng 1 đã nêu bật
những tiêu chí đánh giá chất lƣợng bồi dƣỡng công chức, làm căn cứ cho việc
xem xét, đánh giá chất lƣợng hoạt động bồi dƣỡng công chức. Đó là các tiêu
chí để đánh giá về chất lƣợng chƣơng trình bồi dƣỡng, đánh giá giảng viên,
học viên, đánh giá công tác tổ chức bồi dƣỡng. Đây cũng là khung nội dung để
nghiên cứu thực trạng chất lƣợng bồi dƣỡng công chức tại Tổng cục Đƣờng
bộ Việt Nam trong Chƣơng 2.
Kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới nhƣ Singapore, Nhật Bản, Mỹ,...
cũng đã đƣợc tìm hiểu, nghiên cứu, tổng hợp. Qua đó, tác giả đã lựa chọn những
nội dung trọng tâm, thành công của các nƣớc nhƣng sát thực, phù hợp với điều
kiện thực tiễn Việt Nam để tìm ra bài học kinh nghiệm cho hoạt động bồi dƣỡng
công chức của Việt Nam nói chung.

Cơ sở lý luận về chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận về chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính.docx

Similar to Cơ sở lý luận về chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ sở lý luận về chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính.docx