Luận Văn Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LẠI VĂN TUÝNH
ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN TU MƠ
RÔNG, TỈNH KON TUM
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.02
Đà Nẵng - 2020

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu
Phản biện 2: PGS.TS. Lê Kim Long
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) nói chung, đào tạo CBCC, viên
chức nói riêng chính là chìa khóa để cải thiện kết quả làm việc, là
việc làm hết sức cần thiết và không thể thiếu nếu tổ chức muốn tồn
tại, phát triển và thành công. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí nhưng thực hiện tốt
công tác này sẽ mang lại lợi thế cho phát triển bền vững của mỗi tổ
chức.
Trong những năm trở lại đây, công tác đào tạo NNL tại huyện
Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum được tiến hành định kỳ thường xuyên
và được các cấp lãnh đạo quan tâm sâu sắc. Tuy nhiên, trong quá
trình đào tạo NNL tại địa phương còn có những bất cập nhất định
chưa đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ chính trị đề ra. Công tác đào
tạo NNL về cơ bản vẫn còn thực hiện theo cách thức truyền thống;
trong tuyển dụng và phát triển chưa chú trọng tiềm năng của người
được tuyển dụng và chất lượng của nguồn nhân lực. Do đó, hiệu quả
các chức năng phát triển của quản trị nguồn nhân lực chưa cao, từ đó
ảnh hưởng khá lớn đến chất lượng của đội ngũ CBCCVC của huyện;
không tương xứng với yêu cầu phát triển của địa phương. Điều này,
đặt ra yêu cầu cấp thiết là phải xây dựng chất lượng đội ngũ
CBCCVC đáp ứng các yêu cầu phát triển ngày càng cao của địa
phương, tỉnh, đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ tính cấp thiết và yêu cầu thực tiễn, Học viên chọn
nội dung: “Đào tạo đội ngũ CBCCVC tại UBND huyện Tu Mơ
Rông, tỉnh Kon Tum” làm Luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác

VIETKHOALUAN.COM
2
đào tạo NNL nhằm đáp ứng yêu cầu của mọi tổ chức và mục tiêu
phát triển kinh tế - xã hội của địa phương trong tình hình mới để
nguồn nhân lực thực sự là nội lực thúc đẩy địa phương phát triển. Để
đạt được mục tiêu lớn trên thì cần nghiên cứu mục tiêu cụ thể sau:
Hệ thống hóa và đưa ra quan điểm riêng một số vấn đề lý luận
liên quan đến công tác đào tạo NNL gắn với đào tạo CBCC, viên
chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương.
Phân tích và đánh giá thực trạng trong việc thực hiện chính sách
đào tạo CBCC, viên chức, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông.
Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo CBCC, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn Nghiên cứu là tất cả những vấn đề về lý luận và thực
tiễn liên quan đến NNL và công tác đào tạo CBCC, viên chức tại
huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo
và thực hiện chính sách đào tạo CBCC, viên chức trong phạm vi cơ
quan hành chính nhà nước tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.
Thời gian: Luận văn nghiên cứu về đào tạo CBCC, viên chức
tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 03 năm (từ
năm 2016 - 2018) để phản ánh thực trạng công tác đào tạo CBCC,
viên chức của địa phương.
4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Cơ sở lý luận nghiên cứu
Luận văn vận dụng cơ sở lý luận nghiên cứu về đào tạo NNL
nói chúng và hoạt động đào tạo CBCC, viên chức nói riêng. kết hợp

VIETKHOALUAN.COM
3
với nghiên cứu lý thuyết về tình hình thực tiễn tại địa phương. Vận
dụng, kết hợp nghiên cứu lý thuyết với tình hình thực tế tại địa
phương theo cách tiếp cận đa chiều, gắn liền với những chủ trương,
chính sách về đào tạo CBCCVC của Đảng và Nhà nước.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong Luận văn để đạt được mục tiêu nghiên cứu học viên sử
dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thu thập thông tin: Phương pháp thăm dò, phỏng
vấn, điều tra bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu phục vụ cho công tác
phân tích, đánh giá.
Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp và đánh giá: Học
viên đã sử dụng các phương pháp này để xử lý dữ liệu, thông tin thu
thập được liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu, sau đó phân tích,
tổng hợp, đánh giá để có cái nhìn tổng quan trên nhiều khía cạnh về
công tác ĐT CBCCVC trên lý thuyết cũng như thực tế tại địa
phương. Từ đó, nắm bắt được về thực trạng đội ngũ CBCCVC của
huyện, ưu điểm, tồn tại, nguyên nhân và đưa ra một số giải pháp,
khuyến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐT CBCCVC của
huyện nhà.
Ngoài ra, học viên còn sử dụng kết hợp phương pháp thống kê,
phương pháp nghiên cứu lý luận gắn với thực tiễn, suy luận
logic,…trong quá trình phân tích và đánh giá thực hiện các chính
sách liên quan.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn
5.1. Ý nghĩa lý luận của Luận văn
Luận văn làm sáng tỏ thêm, bổ sung về mặt lý luận về đào tạo
NNL nói chung và đánh giá thực trạng về đào tạo CBCC, viên chức
huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum; từ đó đề xuất các giải pháp cơ

VIETKHOALUAN.COM
4
bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CBCC, viên chức cho địa
phương.
5.2. Ý nghĩa thực tiễn của Luận văn
Kết quả nghiên cứu của Luận văn cung cấp những chứng cứ
thực tiễn và đề xuất giải pháp có giá trị tham khảo với các cấp chính
quyền địa phương về một số giải pháp thực hiện chính sách nhằm
nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo từ thực tiễn tại huyện
Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.
6. Bố cục của Luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, Luận văn bao gồm 03
chương, cụ thể:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp,
tổ chức và các cơ quan nhà nước.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC tại
huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội
ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.

VIETKHOALUAN.COM
5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH
NGHIỆP, TỔ CHỨC VÀ CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
1.1. Một số nội dung liên quan, mục đích, vai trò của đào tạo
NNL và đào tạo CBCC, viên chức
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo NNL và đào tạo
CBCC, viên chức
Theo nghĩa thông thường, Đào tạo được xem là “Quá trình tác
động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những
tri thức, kỹ năng kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân
công lao động nhất định”. Đào tạo là một quá trình làm cho con
người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất
định”, còn bồi dưỡng được xem là quá trình làm cho người ta “tăng
thêm năng lực hoặc phẩm chất”.
1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo NNL
* Mục đích chung của đào tạo NNL hay đào tạo CBCCVC là
sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp cho người lao động hoặc CBCCVC hiểu
hơn về công việc, nắm vững về nghiệp vụ để thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của bản thân một cách hiệu quả hơn.
1.1.3. Vai trò của đào tạo NNL
Đối với tổ chức: Đào tạo NNL là để đáp ứng được yêu cầu của
tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp và tổ chức.
Đối với người CBCCVC hay CBCCVC: Đào tạo NNL giúp cho
người CBCCVC cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành
công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật, nhờ đó người CBCCVC

VIETKHOALUAN.COM
6
tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.
Đào tạo, bồi dường (ĐTBD) CBCCVC có vai trò đặc biệt quan
trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật
những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước,...
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo NNL
Đào tạo NNL dựa trên 4 nguyên tắc cơ bản sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển.
Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, khác biệt với những
người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến, cống hiến.
Thứ ba: Lợi ích của người CBCCVC và những mục tiêu của tổ
chức phải kết hợp hài hòa với nhau.
Thứ tư: Đào tạo NNL là nguồn đầu tư sinh lời vì đào tạo NNL
là cách thức duy nhất để đạt được sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.1.5. Yêu cầu và đặc trưng của nguồn nhân lực trong cơ
quan hành chính nhà nước
Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước chính
là đội ngũ CBCCVC, NNL này được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các
vị trí nhất định trong các cơ quan công quyền nhà nước. Theo đó,
công tác tuyển dụng ở đây được xem là khâu then chốt để có được
NNL chất lượng phù hợp với từng vị trí việc làm cụ thể.
1.1.6. Đặc điểm về đào tạo CBCC, viên chức trong cơ quan
hành chính nhà nước
Khi được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một vị trí nhất định,
CBCCVC phải đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí đó, trong đó có tiêu
chuẩn về trình độ đào tạo. Do đó, đào tạo CBCCVC ở đây có thể
được hiểu đào tạo mang tính bồi dưỡng, trang bị những kiến thức, kỹ
năng, khả năng thuộc một lĩnh vực chuyên môn nhất định để
CBCCVC thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình hiện

VIETKHOALUAN.COM
7
tại và trong tương lai.
1.2. Nội dung về đào tạo NNL trong tổ chức
Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự toán chi phí đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Sơ đồ 1.1. Quy trình công tác đào tạo NNL trong tổ chức
1.2.1. Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo là yếu tố rất quan trọng vì
nó là bước đầu của quá trình đào tạo và ảnh hưởng đến kết quả các
bước tiếp theo, mang tính quyết định tính hợp lý của quá trình đào
tạo. Để chính xác nhu cầu ta phải xác định được bộ phận nào, con
người nào có nhu cầu và cần đào tạo, những kiến thức kỹ năng nào,
đối tượng nào, số lượng, thời gian…
1.2.1.1. Phân tích tổ chức
1.2.1.2. Phân tích công việc
1.2.1.3. Phân tích nhân viên
1.2.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Để xác định được mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ
yêu cầu của công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh
nghiệp cũng như tổ chức; đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình

VIETKHOALUAN.COM
8
độ hiện có của người CBCCVC, mục tiêu đặt ra phải dự trên điểm
mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của DN, tổ chức.
1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn từng người cụ thể, bộ
phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo? Nhu cầu đào tạo của
người CBCCVC có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm
năng và ý chí phát triển của họ không giống nhau.
1.2.3. Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.2.3.1. Nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo là nền móng của chương trình đào tạo. Những
nội dung về trình độ kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người
CBCCVC cần phải được xác định rõ ràng và cụ thể gắn với từng
người, từng công việc nhất định.
1.2.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói
cách khác: đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đào
tạo cho người được đào tạo để đạt được mục tiêu đặt ra một cách
hiệu quả.
1.2.4. Dự toán chi phí đào tạo
Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá
trình người CBCCVC tham gia khóa học và những chi phí khác liên
quan đến quá trình đào tạo.
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá là một quá trình thu thập và phân tích dữ liệu một
cách khoa học để đưa ra những quyết định. Về bản chất, đánh giá
chính là sự việc so sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đã
được đề ra.
TỔNG KẾT CHƢƠNG 1

VIETKHOALUAN.COM
9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ
CBCCVC TẠI HUYỆN TU MƠ RÔNG, TỈNH KON TUM
2.1. Khái quát về tình hình của địa phƣơng
2.1.1. Đặc điểm về kinh tế - xã hội
2.1.2. Những định hướng chiến lược của huyện và ảnh
hưởng đến đào tạo bồi dưỡng CBCCVC
Nghị quyết Đảng bộ huyện khóa XVI, nhiệm kỳ 2015-2020 của
Đảng bộ huyện Tu Mơ Rông xác định “Nâng cao năng lực lãnh đạo,
sức chiến đấu của Đảng bộ, hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước;
tăng cường sức mạnh khối đại đoàn kết toàn dân; phát huy lợi thế và
mọi nguồn lực; phát triển nhanh và bền vững về kinh tế - xã hội, giữ
vững quốc phòng - an ninh; chăm lo phát triển toàn diện về văn hóa
xã hội, đảm bảo an sinh xã hội và bảo vệ môi trường, nâng cao mọi
mặt đời sống của nhân dân
Để hoàn thành được mục tiêu của địa phương đòi hỏi phải có
chính sách phát triển CBCCVC có đủ kiến thức, kĩ năng, năng lực
thực thi công vụ mà nhiệm vụ quan trọng nhất là khâu ĐT CBCCVC
đáp ứng với yêu cầu phát triển của đất nước cũng như ở địa phương
trong hiện tại và tương lai.
2.2. Thực trạng đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh
Kon Tum
2.2.1. Chất lượng đội ngũ CBCCVC của huyện
2.2.1.1. Cơ cấu theo cơ cấu giới tính, độ tuổi
Cơ cấu CBCCVC theo giới tính (Bảng 2.1) cho thấy tỉ lệ nam
giới cao hơn rất nhiều so với tỉ lệ nữ giới qua các năm và đạt tỉ lệ
trung bình cả giai đoạn (nam giới là 67,05% so với nữ giới là 32,95
%). Thực trạng trên cho thấy cơ cấu theo giới tính trên địa bàn huyện

VIETKHOALUAN.COM
10
đang mất cân đối; nguyên nhân là do huyện Tu Mơ Rông huyện
nghèo của tỉnh Kon Tum, thuộc vùng kinh tế - xã hội đặc biệt khó
khăn của Việt Nam, hệ thống giao thông đi lại khó khăn nên nữ giới
có xu hướng xin chuyển công tác về vùng có điều kiện thuận lợi hơn.
Cơ cấu theo độ tuổi, theo đó tỉ lệ trung bình trong giai đoạn nghiên
cứu dưới 30 tuổi là 21,07%, từ 30 đến 50 là 57,85% và trên 50 tuổi là
21,08%. Như vậy, có thể thấy cơ cấu theo độ tuổi là khá hợp lý có sự
kế thừa giữa sức trẻ, kinh nghiệm và thâm niên công tác. Qua đó cần
đẩy mạnh hoạt động đào tạo để nâng cao trình độ kiến thức cho đội
ngũ CBCCVC dưới 30 tuổi; bồi dưỡng kỹ năng cũng như tiến hành
quy hoạch cán bộ nguồn cho đội ngũ từ 30 đến 50 tuổi; khai thác,
vận dụng những kinh nghiệm thực tiễn trong giải quyết công việc
của CBCCVC trên 50 tuổi. Cơ cấu theo đặc điểm CBCCVC là người
dân tộc qua các năm có giảm nhưng cũng chiếm tỷ lệ trung bình giai
đoạn cũng tương đối phù hợp với tỷ lệ 18,77%; đa số CBCCVC là
người dân tộc địa phương tại chỗ, được cử đi ĐT để về làm việc
phục vụ địa phương.
2.2.1.2. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Qua báo cáo thống kê thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp
vụ của đội ngũ CBCCVC (Bảng 2.2) cho thấy trình độ chuyên môn
CBCCVC tăng liên tục qua các năm, nhằm đảm bảo thực thi tốt
nhiệm vụ của từng vị trí công việc, chức năng, nhiệm vụ và theo quy
hoạch. Tuy nhiên, tỉ lệ có trình độ Thạc sĩ vẫn còn khiêm tốn; tỉ lệ
CBCCVC có trình độ cao đẳng, trung cấp vẫn còn chiếm tỷ lệ khá
cao cần được quan tâm đào tạo trong các năm tới nhằm đạt chuẩn so
quy định nhất là CBCCVC cấp huyện.
2.2.1.3. Trình độ Lý luận chính trị, Quản lý nhà nước
Trình độ Quản lý nhà nước, theo bảng số liệu thống kê về

VIETKHOALUAN.COM
11
trình độ QLNN (Bảng 2.3) cho thấy tỉ lệ bồi dưỡng QLNN ngạch
Chuyên viên cao cấp không có, Chuyên viên chính trong giai đoạn
trên là rất khiêm tốn, trung bình cả giai đoạn chỉ chiếm khoảng 2,3%.
Vì vậy, cần có sự quan tâm hơn nữa nhằm tăng số lượng với đối
tượng này trong thời gian tới. Số lượng CBCCVC có trình độ QLNN
ngạch Chuyên viên tương đối cao, tỉ lệ trung bình giai đoạn 47,51%
nhưng vẫn còn hạn chế so với CBCCVC chưa qua đào tạo đạt tỉ lệ
trung bình 50,19%. Do đó, cần quan tâm hơn nữa đến đào tạo trình
độ QLNN ngạch Chuyên viên cho đội ngũ CBCCVC trong thời gian
tới.
Bảng 2.3. Tổng hợp theo trình độ Lý luận chính trị và Quản
lý nhà nƣớc:
Dựa vào kết quả phân tích trên, có thể thấy rằng chất lượng đội
ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum đã tăng dần qua
các năm. Cho thấy các cấp chính quyền đã quan tâm đến công tác
đào tạo CBCCVC nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này trong thực
thi công vụ. Tuy nhiên số lượng vẫn còn hạn chế, chất lượng chưa
được nâng cao thể hiện ở trình độ Chuyên môn, trình độ LLCT,
QLNN chưa đạt yêu cầu chiếm tỉ lệ còn thấp.
2.2.2. Thực trạng bộ máy tổ chức tại UBND huyện Tu Mơ
Rông, tỉnh Kon Tum
2.2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý hành chính của UBND
huyện Tu Mơ Rông
2.2.2.2. Số lượng biên chế trong bộ máy quản lý hành chính của
UBND huyện Tu Mơ Rông
Tổng biên chế quản lý hành chính nhà nước của huyện Tu Mơ
Rông được Hội đồng nhân dân, UBND tỉnh Kon Tum giao hàng năm
giai đoạn 2016-2018 tổng cộng: 87 biên chế. Trên cơ sở chỉ tiêu biên

VIETKHOALUAN.COM
12
chế được giao, UBND huyện phân bổ chi tiêu biên chế hàng năm
giai đoạn 2016-2018 cho các đơn vị trực thuộc:
2.3. Thực trạng công tác đào tạo tại UBND huyện Tu Mơ
Rông
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ Kế hoạch đào tạo hàng năm của Tỉnh ủy, UBND tỉnh
Kon Tum, Sở Nội vụ. UBND huyện Tu Mơ Rông giao Phòng Nội vụ
tham mưu triển khai đến các phòng, ban, đơn vị thuộc huyện đăng ký
nhu cầu đào tạo của đơn vị mình gửi về UBND huyện xem xét phê
duyệt gửi Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Sở Nội vụ và các đơn vị tổ chức đào
tạo (nếu có).
Nhu cầu đào tạo chủ yếu của các đơn vị là về lý luận chính trị
(LLCT), quản lý nhà nước (QLNN) ngạch chuyên viên và chuyên
viên chính, đào tạo kỹ năng nghề nghiệp chuyên môn, nghiệp
vụ,…và các lớp bồi dưỡng khác.
2.3.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
Công tác xác định mục tiêu đào tạo còn mang tính chung chung,
không rõ ràng, mục tiêu đào tạo đôi khi không phù hợp với đối
đượng đào tạo. Cụ thể các đơn vị thuộc huyện chưa thực hiện các
bước phân tích để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần
đào tạo bổ sung cho từng đối tượng cụ thể để đáp ứng với mục tiêu
của tổ chức mà chí đăng ký cho đủ số lượng đào tạo. Mục tiêu đào
tạo chủ yếu là về LLCT, QLNN, bồi dưỡng cho cấp quản lý và
nghiệp vụ CBCCVC nhằm nâng cao trình độ về LLCT, QLNN và
nghiệp vụ quản lý chứ không mang lại nhiều về hiệu quả trình độ
chuyên môn. Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo hiện nay của địa
phương chỉ mang tính đào tạo để phù hợp với quy hoạch trong công
tác cán bộ.

VIETKHOALUAN.COM
13
2.3.3. Nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo
2.3.3.1. Nội dung đào tạo
Nhìn chung nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng
CBCCVC chủ yếu vẫn là đào tạo, bồi dưỡng theo chức nghiệp (chức
vụ, nghiệp vụ công tác), nhằm đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, bậc của cán
bộ, công chức, chưa chú trọng trang bị kiến thức và kỹ năng để cán
bộ, công chức thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao.
Việc phân tầng, phân loại kiến thức, kỹ năng cho từng nhóm đối
tượng chưa được chú ý đúng mức và sự dàn trải về nội dung làm
giảm hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.
2.3.3.2. Phương pháp đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo là một bước rất quan trọng, nó
quyết định đến hiệu quả công tác đào tạo NNL, nhằm nâng cao tính
chủ động, sáng tạo của người học. Trên thực tế, phương pháp đào tạo
mà các phòng, ban đang áp dụng trong thời gian qua chủ yếu bằng
hai hình thức: “Đào tạo tại nơi làm việc” thông qua việc kèm cặp
hướng dẫn công việc tại chỗ giữa người đi trước có kinh nghiệm hơn
với người đến sau và “Đào tạo bên ngoài” thông qua việc tham dự
các lớp đào tạo theo chuyên đề.
2.3.4. Dự toán chi phí đào tạo
Thống kê cho thấy, dự toán kinh phí bố trí cho công tác đào tạo
qua các năm tương đối ổn định theo nhu cầu đào tạo hàng năm (giai
đoạn 2016-2018, hàng năm UBND huyện luôn bố trí ổn định 300
triệu đồng/năm cho công tác đào tạo) [2].
Dự toán chi phí đào tạo: Hàng năm, Phòng Nội vụ căn cứ
chương trình, kế hoạch đào tạo và kết quả năm trước tham mưu
UBND huyện lập dự toán kinh phí đào tạo của toàn huyện trình
HĐND huyện thông qua. UBND huyện quyết định hỗ trợ kinh phí

VIETKHOALUAN.COM
14
đào tạo cho các nhân viên được đào tạo theo quy định. Song mức phí
chi cho đào tạo hiện nay còn hạn chế chủ yếu là hỗ trợ một phần kinh
phí (chi phí học tập, tài liệu,…) cho việc đào tạo ngắn hạn.
2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo
Công tác đánh giá hiệu quả là rất quan trọng trong quá trình đào
tạo và hết sức có ý nghĩa đối với việc sử dụng nguồn nhân lực, giúp
nhà quản lý đánh giá được kết quả đào tạo so với chi phí đã bỏ ra và
mức độ đạt được so với mục tiêu đã định. Trên cơ sở đó nhà quản lý
rút ra những bài học kinh nghiệm về những kết quả đạt được và hạn
chế để có biện pháp khắc phục trong thời gian tới. Tuy nhiên, trong
thời gian qua UBND huyện nói chung, các phòng, ban trực thuộc nói
riêng chưa thực sự chú trọng thực hiện việc đánh giá kết quả sau đào
tạo. Công tác đánh giá chỉ ở mức độ hoàn thành khóa đào tạo tại các
cơ sở đào tạo trên cơ sở của kết quả học tập là các văn bằng, chứng
chỉ và quan sát chủ quan của thủ trưởng các đơn vị có liên quan chứ
không có chương trình khảo sát đánh giá một cách cụ thể. Nếu có thì
cũng chỉ là những bảng câu hỏi gửi cho người học đánh giá sau khóa
đào tạo về những ý kiến đóng góp nhưng lại không sử dụng các kết
quả đó. Vì vậy công tác đánh giá gần như chỉ thực hiện cho có, cho
đúng quy trình phải làm chứ chưa thực sự phát huy hết tầm quan
trọng của công tác đánh giá kết quả đào tạo.
2.4. Đánh giá chung công tác đào tạo NNL tại địa phương
2.4.1. Những kết quả đạt được
Các cấp lãnh đạo của huyện đã quan tâm chỉ đạo các cơ quan,
đơn vị chủ động xây dựng được các kế hoạch, chương trình đến các
phòng, ban, đơn vị.
Thông qua ĐT đã bổ sung được những kiến thức, kỹ năng cần
thiết, có sự kết hợp hài hòa giữa nhu cầu ĐT của cá nhân CBCCVC

VIETKHOALUAN.COM
15
với nhu cầu của cơ quan, đơn vị giúp công việc của UBND huyện
được thực hiện chủ động và hiệu quả..
Công tác đào tạo NNL nói chung và đào tạo CBCCVC nói
riêng vẫn được duy trì và được tiến hành thường xuyên hàng năm.
Thực hiện tốt được yêu cầu của cấp ủy, chính quyền về việc tổ
chức đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
địa phương.
Chương trình đào tạo, nội dung đào tạo của các cơ sở đào tạo
mang tính thiết thực nhất định.
Công tác đào tạo cũng phần nào đó giúp nâng cao trình độ
LLCT, quản lý và vận dụng được một phần vào thực tiễn công việc.
Kinh phí cho đào tạo đã được các cấp lãnh đạo tại địa phương
thường xuyên quan tâm, bên cạnh đó khuyến khích CBCCVC tự
tham gia đào tạo tại các trường chuyên nghiệp, các trung tâm giáo
dục để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ góp phần nâng cao
kỹ năng làm việc.
2.4.2. Những tồn tại của công tác đào tạo NNL tại địa phương
Công tác xây dựng lập kế hoạch đào tạo chưa được chú trọng,
dẫn đến CBCCVC tham gia các lớp ĐT còn mang tính tự phát, chưa
phù hợp với kế hoạch và chủ trương của đơn vị.
Công tác phân công phối hợp, quản lý thực hiện giữa cơ quan,
đơn vị dù đã được phân công, phân cấp rõ ràng nhưng trong quá
trình thực hiện vẫn còn nhiều bất cập do phân công thực hiện chưa
đúng đối tượng, chưa phù hợp với trình độ. Công tác phối hợp chưa
đồng bộ giữa đơn vị cử CBCCVC đi ĐT với cơ sở dào tạo, giữa đơn
vị thực hiện với đơn vị hỗ trợ thực hiện.
Chưa thật sự tạo điều kiện thuận lợi để khuyến khích CBCCVC
đi học; nhiều CBCCVC kiêm nhiệm, phụ trách nhiều công việc trong

VIETKHOALUAN.COM
16
cơ quan nên cơ quan vẫn giao việc cho CBCCVC trong thời gian
đang tham gia ĐT gây khó khăn cho CBCCVC khi vừa phải hoàn
thành khóa học vừa phải đảm bảo khối lượng công việc tại cơ quan.
Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc
phân tích công việc và phân tích chất lượng CBCCVC nên chưa xây
dựng sát với nhu cầu thực tế của các Phòng, ban liên quan.
Trong xây dựng nội dung chương trình, tài liệu đào tạo
CBCCVC, mặc dù các cấp chính quyền, cơ sở ĐT đã rất quan tâm
đến việc đổi mới, nâng cao, cập nhật nội dung chương trình; tổ chức
biên soạn các tài liệu ĐT theo ngạch, theo chức danh lãnh đạo, quản
lý các cấp,...;
Công tác tổng kết, đánh giá chất lượng ĐT chưa được quan tâm
đúng mức, cách đánh giá chỉ dựa vào chứng chỉ, bằng cấp sau khi đã
kết thúc khóa học, còn mang tính hình thức nhất là kiểm tra, đánh giá
sau khóa đào tạo.
Chưa có kế hoạch, quy trình đào tạo hoàn chỉnh để thực hiện
đúng và hiệu quả trong công tác đào tạo.
Hệ thống chính sách, chế độ chưa đồng bộ, chưa thực sự đổi
mới để tuyển chọn và giữ chân được những người giỏi, có tài năng
trong công vụ.
ĐT dàn trải, không tập trung, không đảm bảo thực hiện tốt quy
trình ĐT, nên hiệu quả không cao.
TỔNG KẾT CHƢƠNG 2

VIETKHOALUAN.COM
17
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO ĐỘI NGŨ CBCCVC HUYỆN TU MƠ RÔNG,
TỈNH KON TUM
3.1. Mục tiêu, định hƣớng hoàn thiện công tác đào tạo đội
ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum
3.1.1. Mục tiêu công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC
3.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ
CBCCVC
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo CBCC,
viên chức tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu ĐT dựa trên luận thuyết: Nhu cầu ĐT = Năng
lực cần có của CBCCVC (-) Năng lực hiện có của CBCCVC.
Như vậy, nếu CBCCVC có năng lực làm việc hiện tại tốt, cao
hơn hoặc bằng mức độ năng lực cần có cho vị trí công việc của họ
thì không cần phải ĐT. Tổ chức chỉ nên ĐT cho những người có
năng lực yếu kém chưa đáp ứng được mức độ đòi hỏi về năng lực
cần có cho vị trí công việc của họ.
Trong thời gian qua các phòng, ban trực thuộc huyện Tu Mơ
Rông đã không tổ chức đánh giá được nhu cầu đào tạo một cách bài
bản mà chỉ đánh giá tương đối sơ sài, rập khuôn máy móc.
3.2.1.1. Phân tích tổ chức:
Căn cứ vào mục tiêu của tổ chức, địa phương trong thời gian tới
để xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp, cần phải đào tạo đội ngũ
CBCCVC ra sao, bao nhiêu trình độ Cao học, đại học,...để đáp ứng
được nhu cầu cho công cuộc xây dựng và phát triển của địa phương.
Qua đó các cấp lãnh đạo có thể nhận thấy được mong muốn và khả

VIETKHOALUAN.COM
18
năng đáp ứng của đội ngũ CBCCVC trong tương lai như thế nào.
3.2.1.2. Phân tích công việc:
Cần hoàn thiện bảng mô tả công việc cho từng nhân viên. Việc
xây dựng đầy đủ và hoàn chỉnh bảng mô tả công việc cho nhân viên
làm tăng hiệu quả và tính chuẩn xác khi đánh giá về nhu cầu đào tạo
của từng cơ quan, tổ chức và địa phương.
Từ bảng Mô tả công việc đã được xây dựng trước và học viên
tiến hành phỏng vấn các nhà quản lý, CBCCVC tại Phòng Tài chính
- Kế hoạch để xác định yêu cầu năng lực của từng vị trí công việc.
3.2.1.3. Phân tích nhân viên:
Để khảo sát năng lực cá nhân của từng người liên quan thì cần
xây dựng một bảng câu hỏi điều tra cụ thể về nhu cầu đào tạo với cả
đối tượng là nhân viên và nhà quản lý trực tiếp. Trên cơ sở đó, có thể
xác định các loại kiến thức, kỹ năng nào cần đào tạo. Học viên đề
xuất xây dựng Phiếu khảo sát về nhu cầu đào tạo NNL (Phụ lục số 2
đính kèm).
Nhu cầu đào tạo CBCCVC cần xem xét đưa các đối tượng chưa
đạt chuẩn về trình độ chuyện môn đề cử đi đào tạo cho phù hợp. Mặt
khác cần quan tâm đến nguồn nhân lực chất lượng cao cho địa
phương và cử các đối tượng có đủ khả năng, tiêu chuẩn đi đào ở các
cấp bậc cao hơn sau đại học.
Kết quả sau khi khảo sát toàn thể lãnh đạo, nhân viên của
Phòng Tài chính - Kế hoạch và được nhân viên tự đánh giá cũng như
lãnh đạo đánh giá năng lực của từng người, học viên tiến hành tổng
hợp, đánh giá cụ thể như sau:
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp năng lực của nhân sự Phòng Tài
chính - Kế hoạch
Qua đây có thể phần nào đánh giá được về năng lực, mức độ

VIETKHOALUAN.COM
19
thực thi công việc và thái độ, tinh thần, tác phong trong công việc
của từng người, vì vậy có thể thấy được nhân sự của Phòng Tài chính
- Kế hoạch ai đã phù hợp với yêu cầu về năng lực thiết yếu, ai còn
thiếu sót, hạn chế về những năng lực nào, ai đã hoàn thành công việc
được giao ở mức độ nào, tinh thần, tác phong trong công việc như
thế nào để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo cho phù hợp.
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
3.2.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo cần được xây dựng gắn với tất cả các chương
trình đào tạo, ngoài những mục tiêu chung cho công tác đào tạo NNL
thì phải có những mục tiêu riêng cho từng chương trình đào tạo, cho
từng khóa đào tạo cụ thể, riêng biệt. Những mục tiêu này có thể thay
đổi được trong quá trình thực hiện để phù hợp với từng thời điểm.
Các mục tiêu phải được xác định cụ thể, xuất phát từ chức năng,
nhiệm vụ cụ thể của từng cơ quan, đơn vị trên cơ sở nhận định và
đánh giá về NNL hiện có, để từ đó xây dựng mục tiêu đào tạo cho
những năm tiếp theo. Tuy nhiên phải đảm bảo các mục tiêu như: xây
dựng và nâng cao chất lượng NNL để đáp ứng yêu cầu của cơ quan,
đơn vị trong từng giai đoạn. Xây dựng đội ngũ CBCCVC cho hiện
tại và cho tương lai, giúp cho đội ngũ CBCCVC nêu cao tính tiên
phong gương mẫu và tinh thần tự giác trong công việc. Sắp xếp tổ
chức bố trí CBCCVC một cách khoa học hợp lý để thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao hàng năm, phù hợp trong tình hình mới, đáp ứng
mong muốn được học tập nâng cao trình độ và khả năng thăng tiến
của người CBCCVC.
3.2.2.2. Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo
Trong thời gian tới địa phương cần xác định đối tượng đào tạo
một cách rõ ràng, phù hợp, đáp ứng các tiêu chuẩn về chức danh cần

VIETKHOALUAN.COM
20
đào tạo.
Cần theo dõi, xem xét, đánh giá để lựa chọn những người có
tính cầu tiến, cẩn thận, có trách nhiệm với công việc và muốn gắn bó
lâu dài với tổ chức để cử đi đào tạo.
Nên đưa vào quy hoạch theo năng lực thực tiễn, tuổi tác cụ thể
của từng người; xác định những nhân viên có nhiềm tiềm năng phát
triển, dựa trên những điểm mạnh điểm yếu của họ để từ đó xem xét
lựa chọn đối tượng tham gia đào cho hợp lý. Bên cạnh đó cần loại bỏ
sự ưu tiên, thiên vị xuất phát từ các mối quan hệ cũng như cảm tính
cá nhân của các cấp lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, vì như vậy sẽ
xảy ra trường hợp người cần được đào tạo lại không được tham gia
mà người không cần đào tạo lại được đưa đi đào tạo, làm ảnh hưởng
đến chất lượng công việc, làm tăng chi phí và không đem lại hiệu
quả.
3.2.3. Hoàn thiện nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo:
Phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức và năng lực phù hợp
với nội dung ĐT. Trong ĐT có 4 vấn đề quan trọng liên quan đến
nhau là: Cơ quan quản lý đào tạo, cơ sở đào tạo, người học và người
dạy. Đội ngũ giảng viên có vai trò lớn trong việc quyết định chất
lượng ĐT. Đội ngũ giảng viên hiện nay chưa được đào tạo kỹ lưỡng,
chuyên sâu và kinh nghiệm thực tiễn cũng không nhiều, nên gặp
không ít khó khăn trong ĐT CBCCVC.
Đội ngũ giảng viên cần được ĐT chuyên môn nghiệp vụ ở các
nước phát triển, nhất là đi học tập và thực hiện chuyển giao công
nghệ đào tạo hiện đại. Các giảng viên phải là những người trước tiên
được tiếp xúc với cách tổ chức quản lý công việc và quy trình ĐT
của các nước phát triển.

VIETKHOALUAN.COM
21
3.2.4. Hoàn thiện việc lập dự toán chi phí đào tạo:
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào
tạo, nội dung và phương pháp đào tạo hàng năm để lập dự toán kinh
phí đào tạo được sát với thực tế hơn. Cần lập dự toán để hỗ trợ cho
công tác đào tạo sau đại học, đào tạo ở các nước phát triển để có thể
thu hút đối tượng tham gia qua đó phần nào đó nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCCVC của địa phương. Xem xét hỗ trợ toàn bộ chi phí
chi người học để từ đó tạo hứng thú và thu hút CBCCVC tham gia
đào tạo được hiệu quả hơn.
Cần đưa ra các chính sách đặc thù để hỗ trợ cho đào tạo
CBCCVC khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn để
thu hút CBCCVC tham gia đào tạo, nhất là CBCCVC là người dân
tộc thiểu số.
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
Để đánh giá công tác đào tạo trong thời gian qua, học viên đề
xuất xây dựng phiếu khảo sát (Phiếu đánh giá về công tác đào tạo-
Phụ lục số 3) để đánh giá một số nội dung như sau:
Xem xét mức độ tiếp thu của người được tham gia đối với
chương trình nội dung đào tạo thông qua các bài kiểm tra. Do trình
độ người học không đồng đều nên để đánh giá đúng thì bài kiểm tra
cần phải đi sát nội dung đào tạo. Đối với các khóa học bên ngoài địa
phương thì nộp chứng chỉ, bằng cấp của khóa học đó.
Sau khi kết thúc khóa đào tạo, Phòng Nội vụ cần phải tổng hợp,
đánh giá khóa đào tạo từ người tham gia đào tạo. Đơn vị có thể sử
dụng bảng câu hỏi đánh giá khóa học của học viên. Yêu cầu của
bảng câu hỏi phải ngắn gọn, tránh việc người học phải viết mà chỉ
đánh dấu vào những mục nào mà họ cho là đúng nhất.

VIETKHOALUAN.COM
22
3.3. Các giải pháp hỗ trợ khác
3.3.1. Chính sách đãi ngộ
Thay đổi chính sách tiền lương cũng là giải pháp để có được
người tài, qua đó giảm bớt chi phí cho đào tạo cũng như công tác đào
tạo. Mặc dù đây là chính sách thuộc về các cấp quản lý cao hơn
hoạch định, đưa ra nhưng cũng là hành động mà cấp thực hiện cần
nghiên cứu, xem xét theo đặc thù của từng địa phương.
3.3.2. Chính sách bố trí, đề bạt, bổ nhiệm
Công tác đề bạt, bổ nhiệm CBCCVC sau khi đạt thành tích nhất
định trong đào tạo có vai trò hết sức quan trọng, là động lực để
CBCCVC gắn bó với lâu dài với các tổ chức; đồng thời cũng là động
lực để thúc đẩy họ làm việc hăng say, hiệu quả hơn. Vì vậy, địa
phương cần xây dựng và có quy trình thực hiện chính sách đề bạt, bổ
nhiệm một cách rõ ràng, minh bạch.
UBND huyện cần chủ động hơn nữa trong công tác đào tạo theo
quy hoạch và có sự thử thách năng lực công tác bằng nhiều hình thức
như: giao thêm việc, luân chuyển, hoán đổi vị trí công tác để tạo các
môi trường làm việc thay đổi, phong cách quản lý mới và tạo sự độc
lập quyết định trong công việc đơn giản để tạo lập tính chủ động
trong công việc.
3.3.3. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức, viên chức
Đặc thù của chính sách tuyển dụng trong cơ quan hành chính nhà
nước hiện nay là: việc tuyển dụng CCVC không do cơ quan, đơn vị sử
dụng CBCCVC được quyền tuyển dụng mà đăng ký tuyển dụng theo
các vị trí việc làm còn thiếu với cơ quan cấp trên để tổng hợp, tổ chức
tuyển dụng chung toàn địa phương rồi sau đó giao số người đã trúng
tuyển qua một kỳ thi sát hạch về cho từng ngành và các cơ quan, đơn vị
quản lý, sử dụng CBCCVC. Công tác tuyển dụng như

VIETKHOALUAN.COM
23
này có những bất cập nhất định như: khó có thể tuyển được người có
trình độ chuyên môn cao vì thí sinh tự do mới ra trường có thể trúng
tuyển, việc này sẽ mất khá nhiều thời gian để đào tạo người mới, đôi
khi không mang lại hiệu quả như mong muốn. Bên cạnh đó, nội dung
tuyển dụng cũng chưa thực sự phân loại được chất lượng thí sinh.
Do đó, cần đổi mới phương thức, cách thức, nội dung tuyển
dụng để có thể tuyển được những ứng viên đáp ứng được các tiêu chí
nhất định của vị trí cần tuyển dụng. Để khắc phục được những hạn
chế trên cần có sự tham gia mật thiết của bên sử dụng CBCCVC vào
trong công tác tuyển dụng không nên đẩy trách nhiệm tuyển dụng về
cho một cơ tham mưu giúp việc cho địa phương thực hiện.
KẾT LUẬN
Trong công cuộc đổi mới của đất nước: “Vì mục tiêu dân giàu
nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ, văn minh”, con người và
NNL có vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố quyết định sự phát
triển của các tổ chức, DN nói riêng và của quốc gia nói chung.
Đội ngũ CBCCVC là yếu tố quan trọng nhất trong nền hành
chính nhà nước của mỗi quốc gia. “Muốn xây dựng và củng cố chính
quyền địa phương vững mạnh thì phải nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCCVC, xây dựng một đội ngũ CBCCVC có đủ năng lực và phẩm
chất để thực hiện sự nghiệp đổi mới mà Đảng ta đã khởi xướng”.
Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, công
tác cán bộ là khâu “then chốt” của trong tác xây dựng Đảng và hệ
thống chính trị ở nước ta. Sinh thời, Bác đã từng khẳng định: “Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại
đều do cán bộ tốt hay kém”. Thực hiện lời dạy của Bác, Đảng và Nhà
nước ta luôn dành sự quan tâm to lớn cho công tác cán bộ, thường

VIETKHOALUAN.COM
24
xuyên đào tạo, bồi dưỡng huấn luyện cán bộ, coi đây là nhiệm vụ rất
quan trọng trong các thời kỳ cách mạng.
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước được quyết
định bởi phẩm chất đạo đức, năng lực và kết quả công tác của đội
ngũ CBCCVC. Phẩm chất của đội ngũ CBCCVC ngoài khả năng tự
rèn luyện, trau dồi và học tập thì công tác ĐT thường xuyên kiến
thức và kỹ năng thực hành cho họ cũng có ý nghĩa rất lớn. Trong
điều kiện đội ngũ CBCCVC nhà nước đang đứng trước thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, xây dựng nền kinh tế
thị trường, mở cửa để hội nhập vời khu vực và quốc tế, đặc biệt là
trong điều kiện khoa học công nghệ và thông tin phát triển như vũ
bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, việc ứng
dụng những thành tựu khoa học và công nghệ tin học vào hiện đại
hóa nền hành chính, công tác đào tạo CBCCVC trở nên cần thiết hơn
bao giờ hết. Vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo CBCCVC phải cần
được quan tâm giải quyết một cách thiết thực và thấu đáo nhất.
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về NNL, đào tạo NNL
nói chung và đào tạo đội ngũ CBCCVC nói riêng và đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng CBCCVC.

Luận Văn Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.doc

Similar to Luận Văn Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.doc