Cơ Sở Lý Luận Và Thực Tiễn Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Cơ Sở Lý Luận Và Thực Tiễn Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân
Lực
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nói một cách khái quát, nguồn nhân lực được hiểu là: Tổng thể các tiềm
năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống
nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã
hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng quốc gia. Tính thống
nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con
người đáp ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại và tương lai.
Hiểu một cách đơn giản khi xem xét trong một tổ chức: Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm nguồn lực của tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe thân thể, nó phụ thuộc và sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của mỗi người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống thường tập trung vào tận dụng
các tiềm năng về thể lực con người và có thể nói đã được khai thác đến mức
gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực con người còn mới mẻ, nhiều
tiềm năng vì tư duy sáng tạo của con người là vô hạn.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

6
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người
lao động. Các hoạt động đó được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm
chí vài năm, tùy theo mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng
và trình độ nghề nghiệp của họ.
Xét về nội dung, phát triền nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động
là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.2.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua

7
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công
việc trong tương lai.
Bảng 1.1. Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
STT Nội dung Đào tạo Phát triển
1 Tập Trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4 Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về
Chuẩn bị cho tương lai
kiến thức và kỹ năng hiện tại
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực Trường ĐH KTQD)
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Với xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của
một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải
pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho giáo dục đào tạo là những khoản đầu
tư mang tính chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu
cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng
kể, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để một
doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Cụ thể đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc;
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp;

8
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp;
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp;
Với cá nhân người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động;
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại và
tăng khả năng thích ứng với công việc trong tương lai;
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng học tập của người lao động, là một
trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt;
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt
kiến thức cho người học. Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu - nhược điểm riêng. Tổ
chức cần cân nhắc và lựa chọn phương pháp phù hợp với điều kiện công việc,
đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Việc lựa chọn đúng
phương pháp đào tạo sẽ giúp quá trình đào tạo và phát triển hiệu quả và chất
lượng.
Một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang
được thực hiện:
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn.

9
Nhóm này gồm những phương pháp như:
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dung để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc gián tiếp,
quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người
dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mĩ theo từng bước về cách quan sát
trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn và hướng
dẫn chặt chẽ của người dạy.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dung để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dung để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệp hơn.
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả

10
năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân
chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài công
việc chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
* Những ưu điểm của đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng biệt, đặc thù;
Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong
khi học;
Mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ
năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo);
Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc:
Tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp
tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp.
* Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công
việc Lý thuyết được trang bị không có hệ thống;
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy;
Không đáp ứng được yêu cầu đào tạo về cả số lượng và chất lượng đối
với các nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù.
* Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là

11
Người dạy phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu
của chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc
và khả năng truyền thụ;
Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và
thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm
hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ
sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng
thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp
cho học viên học tập có hệ thống hơn.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

12
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nhất hiện nay mà nhiều
công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các
chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ
việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử
dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách,
tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video -
Conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian này ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học
ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học,
chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi
hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và
chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên áy tính, trò chơi
quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày
nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên
thực tế.
1.2.2.7. Mô hình hóa hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

13
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, cá tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc
và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này
giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc
hằng ngày.

14
Bảng 1.2. Bảng tổng kết về các ƣu điểm và nhƣợc điểm của
các phƣơng pháp đào tạo trong và ngoài công việc
Phƣơng pháp Ƣu điểm Nhƣợc điểm
A. Đào tạo trong công việc
1. Đào tạo theo - Giúp cho quá trình lĩnh hội - Can thiệp vào sự tiến
chỉ dẫn công việc kiến thức và kỹ năng cần hành công việc.
thiết được dễ dàng hơn - Làm hư hỏng các trang
- Không cần phương tiện và thiết bị
trang thiết bị riêng cho học tập
2. Đào tạo theo - Không can thiệp (ảnh - Mất nhiều thời gian
kiểu học nghề. hưởng) tới việc thực hiện - Đắt
công việc thực tế. - Có thể không liên quan.
- Việc học được dễ dàng hơn.
- Học viên được trang bị một
lượng khá lớn các kiến thức
và kỹ năng.
3. Kèm cặp và - Việc tiếp thu lĩnh hội các - Không thật sự được làm
chỉ bảo kỹ năng kiến thức cần thiết công việc đó một cách
khá dễ dàng. đầy đủ.
- Có điều kiện làm thử các - Học viên có thể bị lây
công việc thật. nhiễm một số phương
pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.
4. Luân chuyển - Được làm thật nhiều công việc. - Không hiểu biết đầy đủ
và thuyên chuyển - Học tập thực sự. về một công việc.
công việc - Mở rộng kỹ năng làm việc - Thời gian ở lại một
của học viên. công việc hay một vị trí
làm việc quá ngắn.
B. Đào tạo ngoài công việc
1. Tổ chức các lớp - Học viên được trang bị hóa - Cần có các phương tiện
cạnh doanh nghiệp đầy đủ và có hệ thống các kiến và trang thiết bị riêng cho
thức lý thuyết và thực hành. học tập.
- Tốn kém.

15
2. Cử người đi - Không can thiệp (ảnh hưởng) - Tốn kém.
học ở các trường tới việc thực hiện công việc
chính quy. của người khác, bộ phận.
- Học viên được trang bị đầy đủ
và có hệ thống cải cách kiến
thức lý thuyết và thực hành.
- Chi phí không cao khi cử đi
nhiều người đi học.
3. Bài giảng, hội - Đơn giản, dễ tổ chức. - Tốn nhiều thời gian.
nghị hay thảo luận. - Không đòi hỏi phương tiện - Phạm vi hẹp.
trang thiết bị riêng.
4. Đào tạo theo - Có thể sử dụng để đào tạo - Tốn kém, nó chỉ hiệu kiểu
chương trình rất nhiều kỹ năng mà không quả về chi phí khi sử
hóa với sự trợ giúp cần người dạy. dụng cho số lớn học viên.
của máy tính. - Học viên có điều kiện học - Yêu cầu nhân viên đa
hỏi cách giải quyết các tình năng để vận hành.
huống giống thực tế mà chi
phí lại thấp hơn nhiều.
- Cung cấp cho mọi học viên
mọi cơ hội học tập trong thời
gian linh hoạt, nội dung học
tập đa dạng và tùy thuộc vào
sự lựa chọn của cá nhân, và
đặc biệt là cung cấp tức thời
những phản hồi đối với câu
trả lời của người học là đúng
hay sai và sai ở đâu thông
qua việc cung cấp lời giải
ngay sau câu trả lời của bạn.
- Việc học tập diễn ra nhanh hơn.
- Phản ánh nhanh nhạy hơn
và tiến độ học và trả bài là
do học viên quyết định.

16
5. Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên một - Chi phí cao.
lượng lớn thông tin trong - Đầu tư cho việc chuẩn
nhiều lĩnh vực khác nhau. bị bài giảng lớn.
- Các thông tin cung cấp cập - Thiếu sự trao đổi trực
nhật và lớn về mặt số lượng. tiếp giữa học viên và
- Người học chủ động trong giáo viên.
bố trí kế hoạch học tập.
- Đáp ứng được nhu cầu học
tập của các học viên ở xa
trung tâm đào tạo.
6. Đào tạo theo - Học viên ngoài việc được - Tốn nhiều công sức,
kiểu phòng thí trang bị kiến thức lý thuyết còn tiền của và thời gian để
nghiệm có cơ hội được đào tạo luyện xây dựng lên các tình
những kỹ năng thực hành. huống mẫu.
- Nâng cao khả năng/kỹ năng - Đòi hỏi người xây dựng
làm việc với con người cũng lên tình huống mẫu ngoài
như ra quyết định. giỏi lý thuyết còn phải
giỏi thực hành.
7. Đào tạo kỹ - Được làm việc thật sự để - Có thể ảnh hưởng đến
năng xử lý công học hỏi. việc thực hiện công việc
văn, giấy tờ - Có cơ hội rèn luyện kỹ năng của bộ phận.
làm việc và ra quyết định. - Có thể gây ra những
thiệt hại.
(Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncto, Ca - na - da
và Tài liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa Đại học KTQD)

17

18
1.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên
quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của Quản trị nhân lực, đặc
biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động. Chính vì vậy các hoạt
động đào tạo và phát triển phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu
tổng thể của tổ chức. Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứng như
thế nào với các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiết.
1.3.1. Các vấn đề về mặt chiến lược
Để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về đào tạo và phát
triển, tổ chức cần phải xem xét các vấn đề sau:
1.3.1.1. Các loại hình đào tạo và phát triển công ty cần tập trung đầu tư
Các tổ chức đầu tư cho chương trình đào tạo và phát triển với nhiều lý
do cả khách quan và chủ quan. Lý do chủ quan là vì đói thủ cạnh tranh tiến
hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình
đào tạo y như vậy. Một lý do chủ quan khác là vì các chương trình đào tạo này
phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số chương trình lại được tiến
hành vì nó đáp ứng một sô nhu cầu bức thiết của chính phủ. Lý do khách quan
để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vì nó góp
phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu
của tổ chức.
1.3.1.2. Các chương trình đào tạo và phát triển phải tiến hành
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt
động hiệu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục
tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Có các loại hình đào tạo sau:
Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin,
định hướng và cung cấp kiến thức mới nhu giải thích cho người lao động về
cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho
những người mới.

19
Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết
để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi
công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ.
Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm
bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số
trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến
các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên
quan đến nghề mang tính đặc thù…
Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà
quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm
việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết
định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
1.3.1.3. Đối tượng đào tạo
Câu trả lời đương nhiên là các cá nhân trong tổ chức. Trên thực tế, các
tổ chức thường chọn những cá nhân đã từng được đào tạo tốt trước đó để đào
tạo thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những người không được đào
tạo ngày càng xa. Điều này cũng không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động
không đồng đều. Trả lời câu hỏi này chính là xác định đối tượng đào tạo do đó
các tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục
đích của tổ chức và khả năng của các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt
nhất. Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức
có thể lựa chọn đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ cán bộ công
nhân viên của mình.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân
tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của
hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực

20
sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của
người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Phân tích con người là
việc xem xét: (1) Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc
là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng cảu người lao động
hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động,
thiết kế công việc không hợp lý… (2) Ai là đối tượng cần phải được đào tạo,
(3) Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Phân tích nhiệm
vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và
hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ
hoàn thành công việc tốt hơn.
1.3.1.4. Lựa chọn chương trình đào tạo và phát triển
Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các
chương trình đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ
đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại
thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên
chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức
tự thực hiện.
1.3.1.5. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
Hầu hết các chương trình đào tạo chỉ được đánh giá một cách hết sức
hình thức, những người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về
chương trình đó. Những ấn tượng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của
chương trình đào tạo. Một sự đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu
chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức.
1.3.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực

21
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được
thực hiện theo 7 bước:
Các
quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào
bởi
sự có
thể đo
lường
được
các
mục
tiêu
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - ĐH KTQD)
1.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là giai đoạn có ý nghĩa quan trọng, vừa góp phần nâng cao hiệu quả,
tiết kiệm chi phí cho quá trình đào tạo, vừa tránh tình trạng có thể gây nên thái
độ tiêu cực ở người được đào tạo, làm giảm thiểu mong muốn được tham gia
vào các chương trình đào tạo trong tương lai, để loại trừ những chương trình
đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn
chưa được đáp ứng để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được
vạch ra.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? ở bộ phận nào? Cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu

22
cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và
phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Phương pháp xác định nhu cầu: Dựa vào phân tích công việc và đánh giá
tình hình thực hiện công việc. Tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích
kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống
đánh giá thực hiện công việc để tìm ra những thiếu hụt về khả năng thực hiện
công việc của người lao động so với yêu cầu công việc đang đảm nhận, với mục
tiêu dự kiến đã định trước, tìm ra nguyên nhân của những thiếu hụt về kiến thức
kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc làm cơ sở để xác định
nhu cầu đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong
hệ thống nhu cầu của người lao động. Họ luôn có nhu cầu được đào tạo, bồi
dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm để hoàn thành tốt công
việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành
vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng.
Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển phải
phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như
hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều
phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, như: phỏng vấn
cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin
sẵn có…
Một số phương pháp thường hay được sử dụng:
Phỏng vấn cá nhân: Là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều
hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong
thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng thời
gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)

23
Sử dụng bảng câu hỏi:Đây cũng là một phương pháp thông dụng để thu
thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan
đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được
chuẩn bị sẵn trong bảng câu hỏi. Bảng hỏi có thể được chia làm nhiều phần:
Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự
đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác
nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên
chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện
công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực
hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…)
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực
hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, tổ chức sẽ
xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
1.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Các mục tiêu này là cơ sở
để định hướng các nỗ lực đào tạo.
1.3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác
dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
người.
1.3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu, trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

24
1.3.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
1.3.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo..).
Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại
doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh
nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp
cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp.
Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo chung.
1.3.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương
trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá
chi phí và kế quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi nhuận của
chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành
vi theo hướng tích cực…
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến việc hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.4.1 Nhân tố bên trong
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều
nhân tố. Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý
quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc…nên ta tạm chia ra làm
hai nhóm:

25
1.4.1.1 Yếu tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động
trong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con
người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố
con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với
động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu
cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn.
Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động
đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản
lý).
Các yếu tố ảnh hưởng:
Nhu cầu được đào tạo dẫn tới tự giác trong học tập: Khi người lao động
muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và
nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào
tạo được nâng cao một cách rõ rệt.
Yêu công việc: Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập
nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích
nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm
tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu
quả thu được là cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản,
không muốn học…
Trình độ của người lao động: Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu
tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động.
Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ
luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến
các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho
hợp lý với từng đối tượng.
Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết
quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.

26
1.4.1.2 Nhân tố quản lý
Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như các nhân tố:
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp: Tác động
mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp
không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển
kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát
triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời
gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết
định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít,
bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một
cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của
yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào
tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động: Nếu được xây dựng chiến lược
và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng. Lập các
kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và
tuyển chọn. Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng
cao giúp ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn
và giảm các chi phí đào tạo lại.
Công tác đánh giá thực hiện công việc: Nếu công tác đánh giá được tiến
hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công
việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu
cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và
đem lại hiệu quả hơn nhiều.
Nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp
trên thị trường,…sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công
tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến
nhanh chóng hay không…

27
Chính sách hỗ trợ đào tạo: các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương
qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt việc tốt…Các chính sách đưa
ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động nhất là trình độ của người
lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của lao động. Do đó các
chương trình khuyến khích vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng năng
suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Các nhân tố khác: Như triết lý quản lý, văn hoá doanh nghiệp và các
chương trình phúc lợi: là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động. Nếu
một doanh nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của người
lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được
đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
của doanh nghiệp cho người lao động của mình.
Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các
trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm
các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu
cầu của xã hội. Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên
các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu
của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác này nhằm cung
cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng,
chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu
thế mới. Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy
móc phục vụ cho quá trình.
1.4.1.3 Các nhân tố thuộc chương trình đào tạo
Chất lượng chương trình đào tạo: Các chương trình mới, tiên tiến thường
phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của
các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng
thử đối với tổ chức mình. Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có

28
các chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ
thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp. Nên doanh nghiệp cũng như công
tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng
các chương trình để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình.
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào
tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong
nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về
đào tạo. Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và
đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược,
phương hướng đào tạo của tổ chức. Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng
viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có
khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm
giảm chi phí thuê ngoài.
1.4.2 Nhân tố bên ngoài
Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng
như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau.
Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật
sự cho tổ chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ
tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ;
nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện
thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức.
Trong thời gian gần đây, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được xã hội đề cập tới ngày càng nhiều. Tuy nhiên phần lớn các quan điểm về
vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ mới đề cập đến khía cạnh
chuyên môn việc làm mà chưa đề cập tới thái độ thực hiện chuyên môn đó.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, khi nói đến đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến cả hai khía cạnh: Phải đào tạo,

29
trang bị kiến thức, kỹ năng cho người lao động có đủ năng lực đề hoàn thành
công việc được giao cũng như để có thể thích ứng với công việc mới khi có sự
thay đổi; Phải giáo dục cho người lao động có thái độ trách nhiệm đúng mực
với công việc được giao.
Trước hết nói về năng lực: năng lực của một người lao động là một tập
hợp bao gồm các kiến thức, kỹ năng… và có thể hình thành từ nhiều con đường
khác nhau thông qua đào tạo và tự đào tạo. Cần lưu ý là không nên đánh đồng
năng lực với trình độ đào tạo: Khi nói đến trình độ đào tạo là nói đến cấp bậc
đào tạo đã đạt được; Năng lực là mức độ thể hiện của trình độ đào tạo, thể hiện
năng lực làm việc. Năng lực làm việc là mục tiêu cao nhất của hoạt động đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực. Đối với người lao động, năng lực làm việc thể
hiện qua khả năng tư duy, xử lý công việc…
Về thái độ thực hiện công việc: Thái độ của người lao động đóng vai trò
quan trọng trong quá trình thực hiện công việc. Cần phải kết hợp thái độ trách
nhiệm: Có trách nhiệm với công việc, có trách nhiệm với cơ quan, có trách
nhiệm với đồng nghiệp, có trách nhiệm với khách hàng… Thái độ đó thể hiện
qua sự mẫn cán, tự chủ, tính sáng tạo và nghiêm khắc vơi bản thân trong việc
thực hiện nhiệm vụ được giao.
Qua đây, chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến
các yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những
hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và
phát triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực
cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn.
1.5. Cơ sở thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật Bản, các nước phương Tây
trong những năm giữa của thế kỷ XX, hiện tượng những “con hổ” ở

30
khu vực Đông Á, tiếp đến là sự tăng trưởng nhanh chóng của các nước ASEAN,
Trung Quốc phần lớn đều nhờ vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực có chất lượng. Thực tiễn phát triển của các quốc gia này đáng để chúng ta
học tập.
1.5.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm của các nước
phát triển
* Kinh nghiệm Quốc tế
- Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trong việc đào tạo công nhân kỹ thuật (CNKT), các nước trên thế giới
đã cho chúng ta nhiều bài học quý báu. Trung Quốc - Từ khi thành lập nước
Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa năm 1949, Giáo dục nghề nghiệp (GDNN) đã
trải qua một quá trình sửa đổi, cải cách, hoàn thiện và phát triển vững chắc. Từ
khi Trung Quốc bước vào kỷ nguyên lịch sử mới của cải cách và mở cửa với
thế giới bên ngoài vào năm 1978, Hội đồng Nhà nước ra “Quyết định về phát
triển nghề và giáo dục kỹ thuật một cách mạnh mẽ” xác định nhiệm vụ và mục
tiêu để phát triển dạy nghề. “Đề cương về cải cách và phát triển giáo dục tại
Trung Quốc” do Ủy ban Trung ương Đảng Cộng sản và Hội đồng Nhà nước
đồng soạn thảo năm 1993 yêu cầu chính quyền địa phương các cấp nhận thức
tầm quan trọng to lớn của GDNN, đề ra những kế hoạch tổng quát và phát triển
GDNN một cách mạnh mẽ nhằm động viên mọi sáng kiến của tất cả các ngành,
xí nghiệp, cơ sở và mọi thành phần xã hội cung cấp dạy nghề dưới các hình
thức và trình độ khác nhau. Năm 1996, “Luật dạy nghề” đầu tiên được chính
thức thực hiện, đưa ra cơ sở pháp lý để bảo vệ phát triển và hoàn chỉnh dạy
nghề. “Quyết định tăng cải cách giáo dục và quảng bá chất lượng giáo dục” của
Hội đồng Nhà nước năm 1999 nhấn mạnh hệ thống giáo dục áp dụng trong nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Ngoài ra, kinh phí cho GDNN
được bố trí thông qua nhiều nguồn khác nhau: Phân phối ngân sách của chính
phủ, quĩ tự lập của các xí nghiệp, quĩ tài trợ, tiền quyên góp,

31
vốn vay không lãi, phí tự nguyện do học viên đóng góp… Nhà nước quy định
bắt buộc dùng 1,5% số tiền lãi phải trả cho công nhân trong xí nghiệp vào việc
huấn luyện công nhân. “Nhân lực là nguồn lực chủ yếu của Trung Quốc và đất
nước Trung Quốc phải biến dân số hùng mạnh của mình thành một nguồn lực
lớn với nguồn nhân tài phong phú”.
Thành tựu sau 20 năm đổi mới, năm 1998, kinh tế phát triển nhanh chóng
và bền vững, GDP trong năm 1998 của Trung Quốc là 7,9553 ngàn tỷ Nhân
dân tệ, gấp 2,07 lần GDP năm 1991 nếu so về giá cả.
- Kinh nghiệm Nhật Bản
Nhật Bản coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tương lai của đất nước.
Từ đầu thập niên 1980, Nhật Bản đã đề ra mục tiêu: Đào tạo những thế hệ mới
có tính năng động, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn sâu, có khả năng suy
nghĩ và làm việc độc lập, khả năng giao tiếp quốc tế để đáp ứng những đòi hỏi
của thế giới, với sự tiến bộ không ngừng của khoa học và xu thế cạnh tranh -
hợp tác toàn cầu. Luật dạy nghề được ban hành năm 1958, được chỉnh sửa vào
năm 1978, hướng vào thiết lập và duy trì hệ thống huấn luyện nghề nghiệp, bao
gồm hệ thống “dạy nghề công” mang tính hướng nghiệp và “dạy nghề được cấp
phép” là giáo dục và huấn luyện nghề cho từng nhóm công nhân trong hãng
xưởng do các công ty đảm nhiệm và được chính quyền công nhận là dạy nghề.
Các hình thức huấn luyện nghề gồm: “dạy nghề cơ bản” cho giới trẻ mới ra
trường; “dạy tái phát triển khả năng nghề nghiệp” chủ yếu cho những công nhân
không có việc làm; và “nâng cao tay nghề cho các công nhân đang làm việc
trong các xí nghiệp. Những thay đổi về cấu trúc kinh tế - xã hội, sự tiến bộ
nhanh chóng của khoa học kỹ thuật đã tác động đến lĩnh vực và nội dung huấn
luyện làm mở rộng khung dạy nghề truyền thống. Hiện nay, Nhật Bản thực hiện
phát triển nguồn nhân lực theo một hệ thống huấn luyện suốt đời.

32
1.5.2. Bài học rút ra cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty
TNHH Nhà nước MTV Diesel Sông Công nói riêng:
1.5.2.1. Những điểm tương đồng
Thứ nhất, Việt Nam và các nước trong khu vực đều có điểm xuất phát
tương đối thấp trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Về cơ cấu kinh tế, cơ cấu dân số và lao động hiện nay của Việt Nam đang ở
vào trình độ của Nhật Bản vào khoảng đầu 1960 và của các nước ASEAN
những năm 1970 - 1980, tức là về cơ bản vẫn là một nước nông nghiệp với hơn
70% dân số sống ở nông thôn và phần đông lực lượng lao động vẫn làm việc
trong lĩnh vực nông nghiệp; trình độ kỹ thuật - công nghệ của Việt Nam nhìn
chung còn rất thấp, về cơ bản vẫn phải dựa chủ yếu vào các ngành sử dụng
nhiều lao động có giá trị gia tăng thấp giống như các nền kinh tế khu vực trong
thời kỳ đầu phát triển.
Thứ hai, Việt Nam và các nước trong khu vực đều chịu áp lực cao đối
với việc phát triển nguồn nhân lực. Đối với Việt Nam hiện nay, áp lực đối với
việc phát triển nguồn nhân lực, một mặt xuất phát từ vấn đề lao động - việc làm,
mặt khác từ yêu cầu của chính quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội
nhập với nền kinh tế thế giới.
Thứ ba, Việt Nam và các nước tỏng khu vực Đông Á đều có những những
thuận lợi cơ bản đề phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục - đào tạo, đó là:
đều chịu ảnh hưởng của nền văn hóa Nho giáo, với truyền thống coi trọng giáo
dục, coi trọng nền tảng gia đình vững chắc, coi con người là vốn quý nhất; cần cù
lao động, chịu khó; ham học hỏi; cầu tiến, có ý chí vươn lên đề phát triển; và đặc
biệt là có cơ cấu dân số tương đối trẻ. Điều này tạo thuận lợi cho quá trình học tập
và đào tạo, tiếp thu kiến thức một cách năng động sáng tạo, sớm đưa đất nước hòa
nhập vào quỹ đạo phát triển của nền kinh tế hiện đại.
1.5.2.2. Những điều khác biệt

33
Áp lực và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
là cao hơn do sự tụt hậu hơn so với một số nước trong khu vực; sự nhận thức của
thế giới về phát triển nguồn nhân lực đã cao hơn trước; công nghệ và tri thức trên
thế giới hiện nay đã cao hơn nhiều so với cách đây hơn ba thập kỷ.
Nhiều nước trong khu vực và trên thế giới đang tập trung ưu tiên cho
chiến lược nguồn nhân lực nên đã gây ra những khó khăn rất lớn trong cạnh
tranh để phát triển và sử dụng nguồn nhân lực. Như vậy, áp lực phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam hiện nay không chỉ do các yếu tố chủ quan bên trong như
đói nghèo, kém phát triển… mà còn do các yếu tố từ bên ngoài của trào lưu
phát triển nguồn nhân lực nói chung trên thế giới.
Tuy nhiên, xét về toàn cục, sự thuận lợi trong việc phát triển nguồn nhân
lực ở Việt Nam hiện nay so với các nước trong khu vực trước đây là lớn hơn.
Ly do là: Thứ nhất, do xu thế phát triển của toàn cầu và của nền kinh tế tri thức
đã tạo cơ hội lớn hơn trong việc sử dụng tri thức vào mục đích phát triển của
quốc gia; thứ hai, hiệu ứng lan tỏa kiến thức hiện nay là rất lớn sơ với trước đây
(do sự bùng nổ thông tin, tốc độ xử lý và truyền tải thông tin hiệu quả hơn, cũng
như những xu hướng mở cửa và giao lưu kiến thức giữa các nước ngày càng
tăng). Điều này tạo thuận lợi cho Việt Nam trong việc tiếp thu các công nghệ
và kinh nghiệm giáo dục từ các nước khác; thứ ba, mặt bằng công nghệ và tri
thức cao hơn nên nó vừa là thách thức song cũng là cơ hội đối với Việt Nam
hiện nay.

Cơ Sở Lý Luận Và Thực Tiễn Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ Sở Lý Luận Và Thực Tiễn Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực.docx

Similar to Cơ Sở Lý Luận Và Thực Tiễn Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ Sở Lý Luận Và Thực Tiễn Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực.docx