Download luận văn thạc sĩ ngành luật với đề tài: Năng lực thực thi công vụ của công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ NGỌC DUNG
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG
Ở THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ NGỌC DUNG
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG
Ở THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH
Mã số: 60 38 01 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN MINH SẢN
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn "Năng lực thực thi công vụ của công chức
phường ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi" là công trình nghiên cứu
thực sự của riêng tôi, được thực hiện trên cở sở nghiên cứu lý thuyết, khảo sát
tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Minh Sản.
Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có trích dẫn nguồn gốc
rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa
học nào trước đây.
Thừa Thiên Huế, ngày 02 tháng 4 năm 2017
Học viên
Nguyễn Thị Ngọc Dung

4. LỜI CÁM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận
được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn, động viên quý báu của các
thầy cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp.
Trước hết, với sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày tỏ
lòng cảm ơn chân thành và biết ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Nguyễn Minh Sản,
người đã hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình và định hướng cho tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu, thu thập số liệu, khảo sát thực tế và thực hiện Luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy giáo, cô giáo các khoa chuyên ngành,
Khoa sau đại học - Học viện Hành chính Quốc gia; Cơ sở Học viện Hành
chính khu vực Miền trung đã giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình học tập và
thực hiện Luận văn này.
Xin chân gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo các Cơ quan, Ban, Ngành có
liên quan của Thành phố Quảng Ngãi đã cung cấp thông tin, tài liệu để tôi có
thể hoàn thành luận văn. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới bạn bè, đồng
nghiệp cùng gia đình đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành
luận văn này.
Trân trọng cám ơn!

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...................................................................................................................................1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CẤP XÃ ........................................................................................................7
1.1.Năng lực, công vụ, công chức cấp xã.............................................................................7
1.1.1.Khái niệm năng lực:................................................................................7
1.1.2. Khái niệm công vụ cấp xã. .....................................................................8
1.1.3.Đặc điểm công vụ, công chức cấp xã....................................................12
1.1.4. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã.....................................................14
1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã ..........................................16
1.2.1.Khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã.................16
1.2.2. Đặc điểm năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã ................17
1.3. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã......23
1.3.1. Về kiến thức công chức cấp xã.............................................................24
1.3.2. Về kỹ năng công chức cấp xã...............................................................25
1.3.3. Về thái độ công chức cấp xã ................................................................26
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức cấp
xã...............................................................................................................................28
1.4.1. Tuyển dụng công chức cấp xã..........................................................29
1.4.2. Quy hoạch, sử dụng và luân chuyển công chức cấp xã.................29
1.4.3. Quản lý công chức cấp xã .................................................................30
1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã................................................31
1.4.5. Đánh giá, phân loại công chức cấp xã...............................................32
1.4.6. Thanh tra, kiểm tra, khen thưởng và kỷ luật công chức cấp xã.......34
1.4.7. Chế độ, chính sách đối với công chức cấp xã....................................35
Tiểu kết chương 1..................................................................................................................37
Chương 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG
CHỨC PHƯỜNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI,.......................................................38
TỈNH QUẢNG NGÃI..........................................................................................................38
2.1. Thực trạng công chức phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi........38
2.1.1. Số lượng công chức phường.................................................................38
2.1.2. Cơ cấu giới tính của công chức phường..............................................40
2.1.3. Sự biến động của công chức phường theo độ tuổi...............................41
2.2. Phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức phường
thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi .............................................................42
2.2.1. Về kiến thức của công chức phường ....................................................42
2.2.2. Về kỹ năng của công chức phường ......................................................47
2.2.3. Về thái độ của công chức phường: ......................................................51
2.2.4. Về kết quả thực thi công vụ của công chức phường ............................53

6. 2.3. Đánh giá chung thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức
phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi...............................................57
2.3.1. Những kết quả đạt được .......................................................................57
2.3.2. Những hạn chế, bất cập........................................................................60
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập ...........................................64
Tiểu kết chương 2.........................................................................................67
Chương 3 QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG THÀNH
PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI.................................................................68
3.1. Quan điểm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường
thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi. ............................................................68
3.1.1. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường phải đảm
bảo sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công tác cán bộ.......................................69
3.1.2. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường đáp ứng
yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước ..............................................................70
3.1.3. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường đáp ứng
yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân71
3.2. Phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi...............................................72
3.2.1. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường trên cơ sở
phù hợp với thực tiễn nhằm xây dựng đội ngũ công chức phường chính quy, hiện
đại..............................................................................................................................72
3.2.2. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường trên cơ sở
tôn trọng, quán triệt đầy đủ các nguyên tắc và nội dung cải cách chế độ công vụ,
công chức ..................................................................................................................75
3.3. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường
thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi .............................................................78
3.3.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức.....................................79
3.3.2. Đổi mới quy hoạch, sử dụng và luân chuyển công chức ..................80
3.3.3. Tăng cường quản lý công chức ..........................................................82
3.3.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức...........................83
3.3.5. Đổi mới đánh giá, phân loại công chức...............................................86
3.3.6. Thực hiện thanh tra, kiểm tra, khen thưởng và kỷ luật công chức.......89
3.3.7. Đổi mới chế độ, chính sách đối với công chức ....................................91
Tiểu kết chương 3..................................................................................................................96
KẾT LUẬN ............................................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................................1

7. DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
CBCC Cán bộ, công chức
CCHC Cải cách hành chính
CCCX Công chức cấp xã
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
KT-XH Kinh tế - Xã hội
QLNN Quản lý nhà nước
UBND Ủy ban nhân dân

8. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Thống kê số lượng, công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi
theo chức danh đảm nhiệm...........................................................................38
Bảng 2.2. Thống kê số lượng và cơ cấu công chức phường theo giới tính
năm 2015……………………………………………………………………39
Bảng 2.3. Thống kê cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức phường năm
2015 theo chức danh, vị trí công tác………………………………………40
Bảng 2.4. Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức phường.....43
Bảng 2.5. Thống kê trình độ lý luận chính trị của công chức phường ....44
Bảng 2.6.Thống kê trình độ Quản lý Nhà nước và trình độ tin học, của
công chức phường thành phố Quảng Ngãi.................................................46
Bảng 2.7. Thực trạng về kết quả đánh giá phân loại của công chức
phường thành phố Quảng ngãi năm 2015. ................................................................53

9. DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ1 ............................................................................................................... 8

10. 1
MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài luận văn
Chính quyền xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã)
có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là cầu nối
trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt
động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật
tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho
các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước,
được triển khai thực hiện trong cuộc sống.
Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có vai trò hết sức quan
trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt
động công vụ, bởi hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước phụ thuộc vào
yếu tố chất lượng CBCC. Công chức với chức năng là người trực tiếp giải
quyết các hoạt động chuyên môn, là người đại diện cho Nhà nước để thực thi
nhiệm vụ, chức năng của Nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Công chức cấp phường, xã với đặc thù là người làm việc tại cấp hành chính
cơ sở, trực tiếp triển khai các quy định của pháp luật vào đời sống, triển khai
các hoạt động trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, trực tiếp có quan hệ
với cá nhân và tổ chức. Vì vậy, một mặt công chức cấp xã là chủ thể thực thi
quyền lực nhà nước, mặt khác đây cũng là nơi kết nối Nhà nước với Nhân
dân, kịp thời phát hiện các vấn đề phát sinh trong thực tế để đề xuất chính
sách đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đời sống.
Nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của công chức trong hiệu quả
quản lý nhà nước, trong những năm qua, Đảng đã ban hành nhiều chủ trương
về công tác cán bộ, trong đó xác định xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có
năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp
luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân… nhằm thực hiện tốt
các chức năng: cầu nối giữa Nhà nước với các tổ chức và cá nhân; đại diện

11. 2
cho Nhà nước, nhân danh Nhà nước để thực thi quyền lực nhà nước; trực tiếp
triển khai, tổ chức thực hiện các đường lối, chủ trương, chính sách và pháp
luật của Đảng và Nhà nước trên địa bàn xã là là một trong ba vấn đề cơ bản,
bức xúc nhằm đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở [17].
Trên cơ sở các chủ trương mà Đảng đã ban hành, Nhà nước không
ngừng bổ sung và hoàn thiện hệ thống pháp luật điều chỉnh địa vị pháp lý của
công chức nói chung và công chức cấp xã, phường nói riêng. Các văn bản quy
phạm pháp luật đã hình thành khung khổ pháp lý làm minh bạch hoá các vấn
đề về tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng...công
chức đã góp phần quan trọng vào việc xây dựng, phát triển đội ngũ công chức
và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý, điều hành của bộ máy chính quyền
cấp xã.
Trong thời gian qua, cùng với sự phát triển chung của đội ngũ công
chức cấp xã trong cả nước, đội ngũ công chức cấp xã ở thành phố Quảng
Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi đã có những bước thay đổi căn bản, từng bước được
chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà
nước... Tuy nhiên, trên thực tế chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã,
phường vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Một bộ phận không nhỏ
công chức xã, phường không chỉ yếu về kiến thức chuyên môn mà còn thiếu
cả kỹ năng nghề nghiệp và đạo đức công vụ làm suy giảm niềm tin của Nhân
dân vào cán bộ, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền.
Để xây dựng đội ngũ công chức cấp xã ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng
Ngãi bảo đảm cả về phẩm chất và năng lực đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận,
pháp lý cần phải được giải đáp thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn. Vì
vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Năng lực thực thi công vụ của công chức
phường ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi” là yêu cầu khách quan
và cần thiết cả về lý luận và thực tiễn.

12. 3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Chủ đề liên quan đến năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính nói chung và công chức cấp xã nói riêng là đối tượng nghiên cứu của
nhiều nghành khoa học xã hội như: Luật học, Lý luận và lịch sử của nhà nước và
pháp luật, quản lý công, v.v… Đến nay, đã có nhiều công trình được công bố
dưới những góc độ, mức độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau đã được
đăng tải và công bố trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương và địa
phương, như:
- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên:
Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia,
Hà Nội, 2001
- TS. Trần Anh Tuấn: “Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong
luật cán bộ, công chức”; Caicachhanhchinh.gov.vn/…/ Tạp chí tổ chức nhà
nước/bài 3.doc.
- Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức nhà nước, Nxb Tư
pháp, Hà Nội.
- Mạc Minh Sản: “Hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức chính
quyền cấp xã đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa Việt Nam”, Luận văn Tiến sĩ Luật học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ
Chí Minh, Hà Nội-2008;
- Phạm Thanh Hải: “Nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã của
huyện Lương Tài tỉnh Bắc Ninh”, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học
Kinh tế và quản trị kinh doanh, 2013;
- Th.S Dương Hương Sơn, Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Quảng Trị hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Luật
học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 2004.

13. 4
- Lý Thọ: “Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Bình Sơn,
tỉnh Quảng Ngãi hiện nay”, Luận văn Thạc sĩ Luật học, 2013.
- Đặng Thị Yến: “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công
chức cấp xã trên địa bàn miền núi tỉnh Đồng Nai” Luận văn Thạc sĩ quản lý
Hành chính công, 2016.
Tình hình nghiên cứu trên đây cho thấy, các công trình khoa học, đề tài
nghiên cứu, sách chuyên khảo, luận văn, luận án và bài báo trong chừng mực
nhất định đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan
trọng về năng lực thực thi công vụ của công chức phường.
Tuy vậy, trên địa bàn một địa phương cụ thể của tỉnh Quảng Ngãi thì
chưa có nghiên cứu nào về “Năng lực thực thi công vụ của công chức phường
ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi” dưới góc độ Luật Hiến pháp và
Luật Hành chính để tìm ra giải pháp phù hợp, khả thi cho nâng cao năng lực
đội ngũ công chức phường là cần thiết, đảm bảo để đội ngũ này thực thi
nhiệm vụ đạt hiệu quả cao nhất.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Luận văn hướng tới làm rõ cơ sở lý luận về năng lực thi công vụ của
công chức phường, làm rõ khái niệm, đặc điểm, tính chất công vụ, công chức
phường để đưa ra phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực năng lực
thực thi công vụ của công chức phường đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành
chính nhà nước và xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân,
do dân, vì dân.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ
thể sau đây:
Thứ nhất, luận văn nghiên cứu một số vấn đề lý luận về năng lực thực
thi công vụ của CCCX thông qua việc phân tích, làm rõ các khái niệm công

14. 5
vụ, CCCX; các yếu tố cấu thành và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực
thi công vụ của CCCX.
Thứ hai, luận văn phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của
công chức phường, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi thời gian từ năm
2010 đến nay, trên cơ sở đó đánh giá khách quan về những kết quả đạt được,
những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập.
Thứ ba, luận văn đề xuất phương hướng và những giải pháp cơ bản, có
cơ sở khoa học bảo đảm tính khả thi nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức phường, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi trong thời
gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng ngiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực của công chức phường
ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng ngãi.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã là một vấn đề khó
khăn và phức tạp. Dưới góc độ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính, luận văn
tập trung nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức phường trên địa
bàn thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian từ năm 2010 đến
nay.
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận:
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa
Mác - Lê nin về vật biện chứng và duy vật lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh và
quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam về xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:

15. 6
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể như: phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh pháp luật, vv....
Để đảm cơ sở khoa học và thực tiễn của các kết quả nghiên cứu, luận văn sử
dụng phương pháp điều tra xã hội học. Căn cứ vào từng nhiệm vụ nghiên cứu
cụ thể, luận văn sử dụng từng phương pháp hoặc liên phương pháp một cách
hợp lý, hiệu quả và bảo đảm độ tin cậy của các kết quả nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống về
năng lực thực thi công vụ của công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi,
tỉnh Quảng Ngãi trên cả phương diện lý luận, pháp lý và thực tiễn. Vì vậy, các
kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần làm sáng tỏ những quan điểm
của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đồng
thời, nâng cao nhận thức về vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cũng
như ý nghĩa, giá trị của việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức phường.
Bên cạnh đó, luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo trong
tham mưu hoạch định chính sách về đổi mới công tác cán bộ ở cấp xã; trong
xây dựng, hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức cấp xã; trong công tác
nghiên cứu, giảng dạy tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành và liên ngành.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
được kết cấu thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã;
Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức
phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi;
Chương 3: Quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực
thực thi công vụ của công chức phường.

16. 7
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC
THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Năng lực, công vụ, công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm năng lực:
Năng lực của con người nói chung được sử dụng ở nhiều phương diện
như: năng lực công tác, năng lực sản xuất, năng lực thực thi công vụ, năng lực
quản lý điều hành, năng lực kiểm soát…khi nghiên cứu về năng lực có nhiều
cách hiểu khác nhau:
- Theo từ điển Tiếng Việt thông dụng thì năng lực được hiểu là “khả
năng làm việc tốt” [36].
- Theo đại từ điển Tiếng Việt nhà xuất bản Văn hóa thông tin thì năng
lực hiểu theo hai nghĩa: một là, năng lực là những điều kiện đủ hoặc vốn có
để làm một việc gì (ví dụ: năng lực tư duy của con người); hai là, năng lực là
khả năng để thực hiện tốt một công việc (ví dụ, có năng lực chuyên môn,
năng lực tổ chức).
- Theo quan điểm của những nhà tâm lý học: năng lực là tổng hợp các
đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của
một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao.
Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân
mới đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn đo
tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có [37, tr2].
Các nhà nghiên cứu lí thuyết chia năng lực thành: năng lực chung và
năng lực riêng. Năng lực chung là năng lực đối với các dạng hoạt động chung
của đời sống con người, mọi người đều có ở những mức độ khác nhau. Năng
lực riêng là năng lực để thực hiện một công việc, nhiệm vụ nhất định nào đó
và thường được gọi là năng lực nghề nghiệp.

17. 8
Mặc dù có nhiều cách hiểu về thuật ngữ ''Năng lực'' nhưng một quan
niệm chung được nhiều tác giả tán đồng là: ''Tổng hợp những kiến thức, kỹ
năng, thái độ cho phép một cá nhân thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ
của mình ở cấp độ hiệu suất nhất định'' [1]. Như vậy có thể định nghĩa năng
lực: ''Năng lực là sự liên kết mang tính tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và
thái độ, mà nó ảnh hưởng đến công việc (vai trò hay trách nhiệm); chúng
tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ, và có thể nâng cao
được thông qua đào tạo và phát triển'' [30, tr59].
Sơ đồ1
Nguồn: http://www.vietbac.edu.vn/
1.1.2. Khái niệm công vụ cấp xã.
Theo Từ điển Tiếng việt, công vụ được hiểu là “việc công”, theo cuốn
Thuật ngữ pháp lý dùng trong hoạt động của Quốc hội và Hội đồng nhân
dân thì công vụ được hiểu là “hoạt động do cán bộ, viên chức, quân nhân tiến
hành nằm thực hiện các nhiệm vụ được giao”. Trong một số tài liệu, thuật ngữ
công vụ được hiểu theo một số cách sau:
- Công vụ là hoạt động của Nhà nước nhằm thực hiện ý chí của nhân
dân.
- Công vụ là quy chế, nguyên tắc hoạt động của các cơ quan Nhà nước
nhằm thực hiện các chức năng quản lý xã hội theo mục tiêu đã vạch ra.

18. 9
- Công vụ là một hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước (quyền lực
công).
- Công vụ là loại lao động mang tính quyền lực, pháp lý được thực thi
bởi đội ngũ công chức nhằm thực hiện các chính sách của Nhà nước.
- Công vụ là hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công chức
trong các công sở nhằm giải quyết quan hệ giữa các cơ quan nhà nước với
công dân. Hoạt động công vụ bao gồm: tổ chức công sở, trách nhiệm của
công chức khi thi hành công vụ, quan hệ trong công vụ, thủ tục hành chính
[14, tr17].
Công vụ cũng có thể hiểu theo một cách khác. Đó là nhiệm vụ của khu
vực công; là nhiệm vụ và là trách nhiệm của Nhà nước.Trước đây rất nhiều
nhiệm vụ, trách nhiệm công do Nhà nước đảm nhận, thực hiện việc cung cấp
các loại dịch vụ công. Trong xu hướng chung, các loại nhiệm vụ, trách nhiệm
của Nhà nước đang dần chuyển một phần sang cho các khu vực khác. Do đó,
công vụ được hiểu theo nghĩa hẹp hơn là chỉ những công việc công do Nhà
nước phải đảm nhận thực hiện hoặc có trách nhiệm thực hiện (cung cấp tài
chính, chính sách,...). Còn những công việc trước đây do Nhà nước làm nay
chuyển cho các khu vực khác, thì không thuộc phạm trù công vụ.
Với nhiều nước, quan niệm công vụ của các nước thường không như
nhau, nhìn chung thường là cho rằng đó là hoạt động của cơ quan công quyền,
có nơi công vụ không tính đến khu vực lập pháp, tư pháp, quân đội, hay hoạt
động của các tổ chức chính trị hay chính trị - xã hội là việc riêng của các tổ
chức đó, không nằm trong phạm trù công vụ.
Quan niệm chung nhất về hoạt động công vụ nhà nước cho rằng đó là
hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực nhà nước để thực hiện nhiệm vụ,
chức năng của nhà nước, phục vụ xã hội, công dân, nhà nước [8]. Do vậy,
quyền lực nhà nước đi vào cuộc sống có hiệu lực, hiệu quả hay không, có

19. 10
đúng đắn, tạo ra được các giá trị to lớn cho xã hội hay không, phụ thuộc rất
lớn vào việc hoạt động công vụ nhà nước được thực hiện như thế nào.
Ở Việt Nam, công vụ của chúng ta có những khác biệt, hoạt động công
vụ do các cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy của Nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thực hiện. Hoạt động công vụ được thực
hiện trên cơ sở bản chất của Nhà nước ta là “Nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân. Tất cả quyền lực Nhà nước
thuộc về Nhân dân mà nền tảng là liên minh giữa giai cấp công nhân với giai
cấp nông dân và đội ngũ trí thức” [22]. Do đó, hoạt động công vụ được định
nghĩa là: "chức năng tổ chức và hoạt động quản lý nhằm ổn định và phát triển
và đời sống nhân dân thông qua các công sở, đơn vị phục vụ và toàn thể cán
bộ công nhân viên nhà nước. Theo nghĩa rộng, là toàn thể các công chức làm
việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước ở Trung ương và các cơ quan
chính quyền địa phương. Theo nghĩa hẹp, là toàn bộ các quy chế công
chức”[33].
Trong pháp luật hiện hành nước ta không có định nghĩa chính thức và
thống nhất về "công vụ". Tuy nhiên, trong một số văn bản pháp luật về công
vụ, công chức, khái niệm công vụ thường được hiểu theo nghĩa “công vụ nhà
nước”. Mặc dù về nhận thức có nhiều những quan niệm khác nhau về công
vụ, nhưng nhìn một cách tổng thể có thể hiểu, mọi hoạt động của cán bộ, công
chức đều là hoạt động công vụ. Nhà nước là tổ chức công quyền nên phục vụ
trong cơ quan và công sở nhà nước là thực hiện công vụ nhà nước. . Đây là
nghĩa đầy đủ nhất của từ 'công vụ", với nghĩa "công vụ" là phục vụ nhà nước-
phục vụ nhân dân.
Tóm lại, công vụ là hoạt động của những người làm việc công, là phục
vụ nhà nước, phục vụ Nhân dân, gắn với quyền lực nhà nước, ở đâu có công
chức ở đó có công vụ. [31]. Luật Cán bộ, công chức xác định: Hoạt động
công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được

20. 11
giao. Nói đến hoạt động công vụ là nói đến trách nhiệm của cán bộ, công
chức trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ nhằm mục tiêu phục vụ
người dân và xã hội [27].
Như vậy từ những khái niệm, đặc điểm của công vụ nhà nước, ta thấy
hoạt động công ở vụ cấp xã là hoạt động mang tính quyền lực - pháp lý do
cán bộ, công chức cấp xã tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện
các mặt hoạt động của đời sống xã hội, phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân
trên địa bàn.
1.1.2. Khái niệm công chức cấp xã.
Khái niệm công chức xã được quy định tại khoản 3, Điều 4 của Luật
cán bộ, công chức 2008 như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Như
vậy, theo quy định này thì tiêu chí xác định CCCX là gắn với cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức danh và phụ trách những lĩnh vực chuyên
môn, nghiệp vụ cụ thể tại UBND cấp xã, trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo
UBND cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác, thực hiện các chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Theo Khoản 3, Điều 61 của Luật cán bộ, công chức 2008, công chức
cấp xã có các chức danh sau đây:
a) Trưởng Công an;
b) Chỉ huy trưởng Quân sự;
c) Văn phòng - thống kê;
d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị
trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
đ) Tài chính - kế toán;
e) Tư pháp - hộ tịch;

21. 12
g) Văn hóa - xã hội.
Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý.
Ngoài các chức danh theo quy định trên, công chức cấp xã còn bao gồm
cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã.
- Về số lượng cán bộ, công chức cấp xã: Theo quy định tại Khoản 1,
Điều 4 của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ quy định [9]: Số
lượng cán bộ, công chức cấp xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp
xã: cấp xã loại 1 không quá 25 người, cấp xã loại 2 không quá 23 người, cấp
xã loại 3 không quá 21 người (bao gồm cả cán bộ, công chức được luân
chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã). Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp
xã thực hiện theo quy định tại Nghị định số 159/2005/NĐ-CP ngày
27/12/2005 của Chính phủ về việc phân loại đơn vị hành chính xã, phường,
thị trấn.
Như vậy ở Việt Nam hiện nay CCCX đã được xác định rõ ràng về địa vị
pháp lý là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
1.1.3.Đặc điểm công vụ, công chức cấp xã.
Công chức cấp xã có những đặc điểm cơ bản của đội ngũ CBCC trong
nền công vụ Việt Nam, họ có có những đặc điểm pháp luật chung là công dân
Việt Nam, được hình thành do tuyển dụng thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển,
họ là những người đang giữ trọng trách nhất định theo trình độ đào tạo và
được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính và là những
người đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính
quốc gia. Hiệu quả hoạt động trong tổ chức, bộ máy phụ thuộc vào đội ngũ
công chức. Công chức tốt sẽ làm cho bộ máy hoạt động nhịp nhàng, công
chức kém sẽ làm cho bộ máy tê liệt "công chức là cái dây chuyền của bộ máy.
Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ

22. 13
máy cũng tê liệt" [24, tr.54]. Vì lẽ đó nên hoạt động công vụ của đội ngũ công
chức cấp xã có những đặc điểm mang tính đặc thù như sau:
- Thứ nhất, đội ngũ CCCX là những người thực thi hoạt động công vụ ở
cấp xã theo chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của UBND xã và tuân theo
pháp luật.
Công vụ là lao động đặc thù của công chức trong bộ máy nhà nước, nhân
danh quyền lực công để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp
luật, đưa pháp luật vào cuộc sống và phục vụ nhân dân. Người công chức
được trao quyền thực thi công vụ tương xứng với nhiệm vụ, đồng thời, họ có
bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên
quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ có thể bị buộc thôi việc khi không
hoàn thành nhiệm vụ được giao, bị truy cứu hoặc phải bồi thường thiệt hại
nếu không hoàn thành trách nhiệm, sai phạm do quyết định hành chính làm
tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức. [27]
Thứ hai, đội ngũ CCCX được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết,
quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ.
Để thực hiện công vụ, CCCX được nhà nước cung cấp các điều kiện cần
thiết để bảo đảm thi hành công vụ như trụ sở, phương tiện, trang thiết bị làm
việc… [27]. Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng
lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc được
,mll lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng
khi có công lao xứng đáng .
Thứ ba, đội ngũ công chức cấp xã hầu hết là người địa phương, sinh
sống tại địa phương, có quan hệ và gắn bó mật thiết với nhân dân.
Họ là những người cư trú, sinh sống, gắn bó chặt chẽ với nhân dân, do
đó, người CCCX luôn chịu tác động của các mối quan hệ đan xen phức tạp:
vừa là người đại diện cho quyền lực của nhà nước tại địa phương, vừa là

23. 14
người dân cùng phố, người thân... Những mối quan hệ đó vừa thống nhất
nhưng cũng vừa mâu thuẫn và có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công vụ.
Thứ tư, hoạt động thực thi công vụ của CCCX mang tính đa dạng, phức
tạp, họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa
phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của
người dân.
Cấp xã là nơi giải quyết trực tiếp các vấn đề của người dân, so với các
cấp quản lý khác (Trung ương, Tỉnh, thành phố) thì quy mô của cấp xã nhỏ
hơn nhưng các vấn đề phải giải quyết thường phức tạp hơn do mỗi người dân
có nhu cầu, hoàn cảnh, lợi ích khác nhau và họ hành động xuất phát từ lợi ích
của họ nhiều hơn lợi ích của hệ thống. Bên cạnh đó môi trường hoạt động tiếp
xúc với các đối tượng rất rộng, từ những việc đơn giản nhất như cấp giấy khai
sinh, khai tử, cho đến những việc quan trọng như việc thực hiện công tác an
ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội, việc thực hiện các chính sách nhà nước
cho mục tiêu phát triển các loại hình kinh tế ở địa phương cũng đều cần đến
vai trò của công chức chuyên môn. Chính vì vậy, CCCX phải được đào tạo ở
trình độ nhất định, có chuyên môn, am hiểu thực tế và có kinh nghiệm cùng
với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền để giải quyết những
tình huống khác nhau tại cơ sở.
1.1.4. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã.
Cấp cơ sở là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện mọi chủ trương đường lối
của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Chất lượng và hiệu quả thực thi pháp
luật một phần được quyết định bởi sự triển khai ở cơ sở. Cấp cơ sở là cấp trực
tiếp gắn liền với quần chúng; là nơi tạo dựng phong trào cách mạng quần
chúng. Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ
thuộc vào năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ công chức xã,
phường, thị trấn [16, tr.21].

24. 15
Theo Luật CBCC, ta có thể hiểu công chức cấp xã là những người thừa
hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước
và quản lý nhà nước ở địa phương. Đội ngũ công chức cấp xã chính là những
người trực tiếp thực thi nhiệm vụ quản lý nhà nước ở xã trên 2 phương diện:
Một là người tham mưu, giúp việc cho cán bộ chính quyền trong việc
thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở cơ sở. Công chức cấp xã là lực lượng
“nòng cốt” trong quản lý và tổ chức công việc ở xã. Thông qua việc trực tiếp
tiếp xúc làm việc với nhân dân, công chức cấp xã là cầu nối trực tiếp giữa
Đảng, Nhà nước với nhân dân trên quan hệ hành chính, giải quyết công việc.
Công chức cấp xã là những người trực tiếp đem chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước giải thích cho nhân dân hiểu rõ và thi hành; đồng thời nắm
bắt tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và chính
sách, pháp luật của Nhà nước phản ánh cho Đảng và Nhà nước để có sự điều
chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn. Mọi chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước phần lớn đều do những công chức chuyên môn đề
xuất, đồng thời cũng tổ chức hướng dẫn thực hành, thành công hay không đều
phụ thuộc vào đội ngũ công chức này. Vì vậy, cũng như vị trí của CBCC cấp
xã là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân. Hoạt động công
vụ của công chức cấp xã góp phần đảm bảo hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà
nước của chính quyền cấp xã.
Hai là, công chức cấp xã là những người gần dân nhất, họ vừa là người
đại diện Nhà nước, vừa là người đại diện cộng đồng, vừa là người gần gũi
dân, sát dân nhất cho nên họ là người trực tiếp nắm bắt tâm tư, nguyện vọng
tình cảm của dân để phản ánh lên đến các cấp chính quyền đặt ra chính sách
đúng. Bên cạnh đó họ có vai trò trực tiếp đảm bảo kỷ cương phép nước tại cơ
sở, bảo vệ quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp
của công dân, bảo đảm trật tự an toàn xã hội, ngăn chặn các hành vi vi phạm
pháp luật tại địa phương.

25. 16
Do tính chất công việc của cấp xã, vừa giải quyết những công việc hàng
ngày, vừa phải quán triệt và thực hiện các văn bản của cấp trên, lại phải nắm
tình hình thực tiễn ở địa phương để đề ra kế hoạch, chủ trương, biện pháp
đúng đắn, nên họ luôn phải là những người đóng vai trò tiên phong, đi đầu
trong đấu tranh chống các hiện tượng quan liêu, tham nhũng, cửa quyền và
các tiêu cực khác, làm cho tổ chức Đảng, bộ máy chính quyền cấp xã trong
sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Như vậy, CCCX là người có vị trí, vai trò quan trọng trong quản lý và tổ
chức công việc của chính quyền cơ sở. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ
theo pháp luật và bảo toàn tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà nước ở
cơ sở thông qua việc giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý,
tự quản mọi mặt ở địa phương. Họ còn có vai trò trực tiếp bảo đảm kỷ cương
phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền
và lợi ích hợp pháp của công dân. Thông qua hoạt động của đội ngũ CCCX,
nhân dân thể hiện được quyền làm chủ và quyền tự quản của mình [20].
1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
1.2.1.Khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
Trong hoạt động công vụ của công chức nói chung, CCCX nói riêng,
thuật ngữ “năng lực” được dùng trong đánh giá năng lực công tác, năng lực
giải quyết nhiệm vụ, quyền hạn được giao, gồm các năng lực cơ bản như:
năng lực tư duy; năng lực hành động; năng lực quan hệ giao tiếp; năng lực
học tập tiếp thu, đổi mới sáng tạo… được xây dựng trên nền tảng phẩm chất,
thái độ và hành vi nhằm giúp công chức có khả năng hoàn thành nhiệm vụ
tương ứng với vị trí chức danh một cách chủ động và tích cực.
Như vậy, năng lực thực thi công vụ của CCCX chính là khả năng thực tế
của mỗi cán bộ công chức trong việc sử dụng tổng hợp các yếu tố như kiến
thức, kỹ năng, trình độ, thái độ hành vi để thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
được giao một cách đầy đủ, có chất lượng và có sáng tạo. Năng lực thực thi

26. 17
công vụ của CCCX được thực hiện thông qua hành vi, có thể quan sát và đo
lường trong điều kiện công tác, làm việc và thông qua công việc của công
chức đó đảm nhận. Năng lực CCCX là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào
hoàn cảnh, điều kiện làm việc cụ thể, muốn làm việc có kết quả, hiệu quả,
CCCX không chỉ cần phải biết làm việc (có kiến thức, kỹ năng cần thiết) mà
cần có điều kiện làm việc (được đơn vị, cơ quan tạo điều kiện cho người đó
hiện thực hóa những điều đã biết vào thực tiễn nhiệm vụ công tác).
Từ những phân tích trên, có thể hiểu năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã là sự tổng hợp những thuộc tính của từng chức danh công chức,
đáp ứng những yêu cầu hoạt động của chính quyền cấp xã và đảm bảo cho
hoạt động đó đạt được những kết quả cao. Như vậy, khái niệm về năng lực
thực thi công vụ của công chức cấp xã là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng
và thái độ của công chức được sử dụng trong việc thực thi nhiệm vụ, quyền
hạn theo quy định, đảm bảo cho những hoạt động công vụ được diễn ra
nhanh chóng, kịp thời, chính xác, đúng quy định của pháp luật, đáp ứng được
yêu cầu quản lý nhà nước của chính quyền địa phương. Thước đo cao nhất
đối với năng lực của đội ngũ CCCX là hiệu lực, hiệu quả của chính quyền cơ
sở, là sự phát triển KT-XH, sự hài lòng của người dân đối với cấp ủy Đảng,
chính quyền, đoàn thể tại địa phương.
1.2.2. Đặc điểm năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ
Nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm
những người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo
đức tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân. Công vụ
là một loại hoạt động gắn liền với công chức, là một loại lao động đặc thù để
thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật - đưa pháp luật vào
đời sống, quản lý và sử dụng hiệu quả công sản và ngân sách nhà nước phục
vụ nhiệm vụ chính trị.

27. 18
Đội ngũ CCCX là những người trực tiếp tiếp xúc với dân, giải quyết
công việc phục vụ nhân dân. Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công
chức cấp xã có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh thân
thiện, gần gũi của bộ máy hành chính nhà nước trong con mắt người dân,
quyết định đến chất lượng của các chính sách trong quản lý hành chính nhà
nước và việc thực thi các quyết định, chính sách đó trong thực tiễn đời sống
nhân dân trên địa bàn. Một văn bản pháp luật, một chính sách hay quyết định
có thể rất hoàn hảo nhưng muốn đi vào thực tiễn đời sống phải cần đến các
công chức có năng lực. Trong xu hướng cải cách nền hành chính nhà nước
hướng đến hiệu lực, hiệu quả, CCCX giữ vai trò quan trọng vào sự thành
công hay thất bại của cải cách, vì vậy, cùng với xu thế cải cách hành chính,
nhiều nước tập trung vào phát triển nguồn lực con người trong đó trọng tâm là
xây dựng một đội ngũ công chức có đủ năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm
vụ. Ở Việt Nam, chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011- 2020 đã xác định mục tiêu CCHC với trọng tâm là xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Năng lực CCCX luôn gắn liền với thực tiễn thực thi công vụ của công
chức. Thực tế cho thấy, không phải những người có bằng cấp cao đều có năng
lực trong thực thi công vụ tốt; số lượng công chức qua các lớp đào tạo, bồi
dưỡng ngày càng tăng lên, bằng cấp, chứng chỉ cũng theo đó tăng lên, nhưng
nhìn chung năng lực của CCCX vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Vì
vậy, đòi hỏi năng lực công chức cấp xã phải đáp ứng với yêu cầu thực tiễn
công việc; khi xác định năng lực CCCX phải gắn liền với các vị trí chức danh,
với các tình huống cụ thể. Yêu cầu nâng cao năng lực CCCX phải thay đổi
theo yêu cầu nhiệm vụ ở từng vị trí chức danh, không thể lấy những thành
tích trong quá khứ để chứng minh năng lực của một công chức trong hiện tại
và tương lai.

28. 19
Năng lực CCCX chịu ảnh hưởng của bối cảnh công việc hay vị trí việc
làm. Mỗi vị trí chức danh công chức cấp xã có những yêu cầu đặc thù gắn với
công việc và buộc công chức đảm nhiệm công việc phải đáp ứng yêu cầu. Với
các vị trí công việc khác nhau sẽ đòi hỏi những năng lực khác nhau. Năng lực
của từng công chức được xác định trên cơ sở các chức năng, nhiệm vụ chủ
yếu của một vị trí làm việc. Đó là những năng lực thiết yếu để đạt mục tiêu,
hiệu quả công việc.
Xuất phát từ chức trách nhiệm vụ, quyền hạn của CCCX năng lực thực
thi công vụ của công chức chuyên môn cấp xã có những đặc điểm sau đây:
Đối với công chức Tài chính- Kế toán:
Năng lực xây dựng, thực hiện dự toán thu, chi ngân sách, quyết toán
ngân sách, kiểm tra hoạt động tài chính khác của xã.
Năng lực thực hiện việc quản lý các dự án đầu tư xây dựng cơ bản, tài
sản công tại xã.
Năng lực tham mưu cho UBND trong khai thác nguồn thông tin, thực
hiện các hoạt động tài chính ngân sách đúng quy định của pháp luật.
Năng lực kiểm tra các hoạt động tài chính, ngân sách, năng lực thực
hiện chi tiền theo lệnh chi: thực hiện theo quy định về quản lý quỹ tiền mặt và
giao dịch với kho bạc nhà nước. Năng lực báo cáo tài chính, ngân sách.
Đối với công chức Tư pháp- Hộ tịch:
Năng lực giúp UBND cấp xã soạn thảo ban hành văn bản quản lý; lấy ý
kiến nhân dân đối với dự án luật, pháp lệnh; năng lực phổ biến, giáo dục pháp
luật trong nhân dân xã, phường, thị trấn.
Năng lực giúp UBND cấp xã chỉ đạo cộng đồng dân cư tự quản xây
dựng hương ước, quy ước, kiểm tra việc thực hiện hương ước, quy ước; thực
hiện trợ giúp pháp lý cho người nghèo và đối tượng chính sách, quản lý tủ
sách pháp luật, tổ chức phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật, phối hợp
hướng dẫn hoạt động đối với tổ hòa giải.

29. 20
Năng lực thực hiện việc đăng ký và quản lý hộ tịch, thực hiện chứng
thực và thực hiện một số công việc về quốc tịch theo quy định của pháp luật.
Năng lực quản lý tư pháp, thống kê tư pháp, thi hành án biện pháp giáo
dục tại xã theo sự phân công.
Năng lực quản lý hồ sơ tài liệu, chế độ báo cáo công tác theo quy định.
Năng lực thực hiện các nhiệm vụ tư pháp khác theo quy định của pháp luật.
Đối với công chức Địa chính- Xây dựng:
Năng lực lập và quản lý hồ sơ địa chính ở xã, phường, thị trấn.
Năng lực giải quyết các thủ tục hành chính liên quan đến đất đai theo
quy định của pháp luật.
Năng lực tham gia xây dựng và kiểm tra việc thực hiện quy hoạch, kế
hoạch sử dụng đất ở xã, phường, thị trấn; tiến hành kiểm kê, thống kê đất đai
ở xã, phường, thị trấn. Năng lực tuyên truyền, phổ biến về chính sách pháp
luật đất đai cho nhân dân ở xã, phường, thị trấn.
Năng lực hòa giải tranh chấp đất đai, tiếp nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo
của dân về đất đai để giúp UBND cấp có thẩm quyền giải quyết; năng lực
kiểm tra phát hiện các trường hợp vi phạm pháp luật đất đai để kiến nghị
UBND cấp xã xử lý.
Năng lực phối hợp với các cơ quan chuyên môn cấp trên trong việc đo
đạc, lập bản đồ địa chính, bản đồ địa giới hành chính, giải phóng mặt bằng.
Năng lực tham mưu cho UBND cấp xã quản lý công tác xây dựng, giám
sát về kỹ thuật trong việc xây dựng các công trình phúc lợi ở địa phương.
Đối với công chức Văn phòng- Thống kê:
Năng lực soạn thảo văn bản, giúp UBND cấp xã xây dựng chương trình
công tác, lịch làm việc và theo dõi việc thực hiện chương trình, lịch làm việc
đó; năng lực tổng hợp báo cáo tình hình kinh tế- xã hội, tham mưu giúp
UBND trong chỉ đạo thực hiện.

30. 21
Năng lực quản lý văn bản, lập hồ sơ lưu trữ, lập biểu báo cáo thống kê,
theo dõi biến động số lượng, chất lượng CBCC cấp xã.
Năng lực giúp UBND đảm bảo điều kiện vật chất phục vụ và tổ chức kỳ
họp, tiếp dân, tiếp khách, nhận đơn từ khiếu nại của nhân dân chuyển đến
HĐND và UBND hoặc lên cấp có thẩm quyền giải quyết.
Năng lực nhận và trả kết quả trong giao dịch công việc giữa UBND với
cơ quan, tổ chức và công dân theo cơ chế “một cửa”
Năng lực của công chức Văn hóa- xã hội:
Năng lực lập chương trình, kế hoạch công tác văn hóa, nghệ thuật, thông
tin tuyên truyền, thể dục thể thao, công tác lao động thương binh xã hội và
năng lực tổ chức thực hiện chương trình kế hoạch đó.
Năng lực tuyên truyền, giáo dục đường lối, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước, tình hình kinh tế- xã hội ở địa phương và đấu tranh
chống âm mưu tuyên truyền phá hoại của địch, báo cáo thông tin về dư luận
quần chúng và tình hình môi trường văn hóa ở địa phương lên Chủ tịch
UBND cấp xã.
Năng lực tổ chức các hoạt động thể dục, thể thao, văn hóa nghệ thuật,
xây dựng nếp sống văn minh, gia đình văn hóa.
Năng lực thông tin dân số, lao động, tình hình việc làm, ngành nghề trên
địa bàn, số lượng người hưởng chính sách lao động- thương binh- xã hội.
Năng lực theo dõi và đôn đốc việc chi trả trợ cấp cho người hưởng chính
sách lao động- thương binh- xã hội.
Năng lực theo dõi thực hiện chương trình xóa đói giảm nghèo.
Năng lực báo cáo công tác văn hóa, văn nghệ, thông tin tuyên truyền,
thể dọc thể thao, công tác lao động- thương binh xã hội ở xã, phường, thị trấn.
Đối với công chức Trưởng công an xã:
Năng lực tổ chức lực lượng công an xã, nắm chắc tình hình an ninh trật
tự trên địa bàn; tham mưu đề xuất về chủ trương, kế hoạch, biện pháp bảo

31. 22
đảm an ninh trật tự trên địa bàn và tổ chức thực hiện sau khi được cấp có
thẩm quyền phê duyệt
Năng lực phối hợp với cơ quan, đoàn thể, tuyên truyền, phổ biến pháp
luật liên quan đến an ninh trật tự cho nhân dân, hướng dẫn tổ chức quần
chúng làm công tác an ninh trật tự trên địa bàn quản lý.
Năng lực tổ chức phòng ngừa, đấu tranh phòng chống tội phạm, các tệ
nạn xã hội và xử lý các vi phạm pháp luật khác trên địa bàn theo quy định của
pháp luật.
Năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ phòng cháy, chữa cháy, giữ gìn
trật tự công cộng và an toàn giao thông, quản lý vũ khí, chất nổ, chất dễ cháy,
quản lý hộ khẩu, kiểm tra các quy định về an ninh trật tự trên địa bàn theo
thẩm quyền.
Năng lực xử lý người có hành vi vi phạm pháp luật, tổ chức việc quản
lý, giáo dục đối tượng trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
Năng lực bảo vệ hiện trường, bắt người phạm tội quả tang, tổ chức bắt
có lệnh truy nã, tiếp nhận và dẫn giải người bị bắt lên công an cấp trên, cấp
cứu người bị nạn.
Năng lực bảo vệ mục tiêu quan trọng về chính trị, kinh tế, an ninh, quốc
phòng ở địa bàn theo hướng dẫn của công an cấp trên.
Năng lực xây dựng nội bộ lực lượng công an xã, trong sạch, vững mạnh
và thực hiện một số nhiệm vụ khác do cấp ủy Đảng, UBND xã, công an cấp
trên giao.
Đối với công chức Chỉ huy trưởng quân sự:
Năng lực tham mưu đề xuất về chủ trương, giải pháp lãnh đạo, chỉ đạo
và trực tiếp tổ chức thực hiện nhiệm vụ quốc phòng, quân sự, xây dựng lực
lượng dân quân, lực lượng dự bị động viên. Xây dựng kế hoạch và phối hợp
với các đoàn thể triển khai thực hiện các nhiệm vụ liên quan tới công tác quốc
phòng, quân sự trên địa bàn.

32. 23
Năng lực chỉ đạo dân quân phối hợp với công an và lực lượng khác
thường xuyên hoạt động bảo vệ an ninh trật tự. sẵn sàng chiến đấu, phục vụ
công tác và tổ chức khắc phục thiên tai, sơ tán, cứu hộ, cứu nạn.
Năng lực phối hợp với các đoàn thể giáo dục toàn dân ý thức quốc
phòng, quân sự và các vi phạm pháp luật liên quan tới quốc phòng, quân sự.
Năng lực phối hợp với các tổ chức kinh tế, văn hóa và xã hội thực hiện
nền quốc phòng toàn dân gắn với thế trận an ninh nhân dân.
Năng lực thực hiện chính sách hậu phương quân đội, các tiêu chuẩn, chế
độ, chính sách cho dân quân tự vệ, quân nhân dự bị theo quy định.
Như vậy, năng lực của đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp
xã nói riêng là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng có tính quyết định đến kết quả
hoạt động công vụ, thể hiện rõ nhất ở năng lực chung đó là: năng lực nhận
thức tư duy, năng lực lập kế hoạch, năng lực soạn thảo văn bản, năng lực phối
hợp làm việc, năng lực giao tiếp… và năng lực chuyên môn cần có đối với
từng chức danh. Khi những năng lực này của công chức cấp xã được biểu
hiện trên thực tế và đem lại kết quả, hiệu quả mong muốn thì khi đó mới được
xem là năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã [21]. Hiện nay với
việc hình thành nền kinh tế tri thức, sự xuất hiện của Chính phủ điện tử, chính
quyền điện tử và thực hiện ứng dụng các thành quả của khoa học-công nghệ
vào quản lý thì việc thì việc quan tâm đến năng lực thực thi công vụ để nâng
cao chất lượng của đội ngũ công chức là một việc làm rất cần thiết.
1.3. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
Như chúng ta đã biết, năng lực là là sự liên kết mang tính tổng hợp giữa
kiến thức, kỹ năng và thái độ, có ảnh hưởng đến công việc; chúng tương quan
lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Năng lực thực thi công vụ của đội
ngũ CCCX được cấu thành bởi nhiều yếu tố, như trình độ, kiến thức được đào
tạo, kỹ năng, tinh thần, thái độ thực thi công vụ và phẩm chất chất đạo đức.
Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành

33. 24
thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông tin ...góp phần giải quyết
các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt
khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật.
1.3.1. Về kiến thức công chức cấp xã
Kiến thức là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân
cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó.
Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến
thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích
cho công việc. Kiến thức là quá trình tích luỹ từ học tập, đào tạo, công việc và
sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học
vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân. Có ba loại kiến thức mà CBCC cần
phải tích lũy trong suốt thời gian làm việc là: kiến thức cơ bản (trình độ học
vấn), kiến thức chuyên môn và kiến thức cần thiết để xử lý các tình huống xảy
ra. Kiến thức cơ bản làm nền tảng cho chuyên môn, hạn chế về trình độ học
vấn sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện các quy
định của pháp luật, cản trở việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công
chức. Kiến thức chuyên môn là những kiến thức cần thiết phải có để thực hiện
công việc, nếu không có đầy đủ kiến thức chuyên môn thì CBCC khó có thể
thực hiện tốt công việc của mình. Những kiến thức cần thiết để CBCC xử lý
các tình huống xảy ra là kiến thức cần phải có liên quan đến công việc mà
CBCC đang đảm nhận để xử lý tình huống một cách tốt đẹp, có tình, có lý.
Đồng thời, cũng phải trang bị cho mình những kiến thức về quan hệ, giao tiếp,
văn hóa, về đặc điểm tổ chức của địa phương nơi công tác... Có như thế
CBCC mới vững tâm, tự tin thực hiện công việc và xử lý các tình huống xảy
ra một cách hiệu quả. Kiến thức cơ bản có được qua các khóa đào tạo, qua thu
nhận từ sách vở và từ thực tiễn cuộc sống sinh động [7, tr39-41].

34. 25
1.3.2. Về kỹ năng công chức cấp xã
Hoạt động thực thi công vụ của công chức là công việc phức tạp đòi hỏi
công chức phải biến những kiến thức đã học thành thực tiễn để tổ chức và
quản lý công việc. Nếu kiến thức là sự hiểu biết về công việc thì kỹ năng
chính là cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quyết
công việc của CCCX. Điều này thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức
chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ. Không có
kiến thức thì không thể có kỹ năng, ngược lại không có kỹ năng thì kiến thức
không phát triển. Chỉ một số ít kỹ năng nghiệp vụ của cá nhân được hình
thành trong quá trình đào tạo tại trường, lớp, còn phần lớn các kỹ năng mang
tính thực tế cần thiết cho quá trình giải quyết công việc được hình thành trong
quá trình công tác, đó là kinh nghiệm thực tế.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực công
chức khi thực thi công vụ. Bởi nói đến kỹ năng của một người là nói đến khả
năng của người đó ứng dụng tri thức vào hoạt động thực tiễn, kỹ năng của
CCCX chính là khả năng vận dụng những kinh nghiệm, kiến thức của bản
thân vào thực tiễn công tác. Công chức cấp xã là những người trực tiếp tiếp
xúc với dân, giải quyết công việc phục vụ nhân dân, cho nên trong hoạt động
thực thi công vụ của công chức cấp xã đòi hỏi phải có kỹ năng giao tiếp, ứng
xử tốt, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng phân tích, tổng hợp, bao quát vấn đề; có
khả năng tìm tòi, giải quyết công việc. Tựu chung lại thì kỹ năng của CCCX
có thể phân thành hai nhóm: kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng
giao tiếp, ứng xử. Bên cạnh đó những yêu cầu về kỹ năng lại có thể có sự
khác biệt tùy theo tính chất công việc, vị trí công tác mà đòi hỏi mỗi công
chức phải có những kỹ năng nhất định, chẳng hạn công chức làm công tác văn
phòng- thống kê thì phải có kỹ năng phân tích, tổng hợp, đánh giá sâu sắc.

35. 26
Như vậy, kỹ năng là yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực CCCX khi
thực thi nhiệm vụ. Nắm vững và vận dụng linh hoạt các kỹ năng chủ yếu trên,
người công chức cấp xã sẽ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
1.3.3. Về thái độ công chức cấp xã
Thái độ là một trong 3 bộ phận cấu thành nên năng lực công chức. Trong
nhiều trường hợp chính thái độ là nhân tố quyết định năng lực chuyên môn và
kết quả thực thi công vụ của công chức trong thực tế. Đánh giá thái độ là một
việc khó vì các tiêu chí gần như chỉ định tính mà khó có thể định lượng bằng
các con số cụ thể. Xuất phát từ đặc điểm thực thi công vụ của CCCX, trong
luận văn này việc đánh giá thái độ của công chức cấp xã được thể hiện qua
các tiêu chí sau đây:
Thứ nhất, ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của cơ quan
Công chức cấp xã nói riêng, cán bộ, công chức nói chung là những người
đem chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào
thực tiễn cuộc sống, giải thích và hướng dẫn cho nhân dân thực hiện, do đó
công chức phải là những người đi tiên phong trong việc chấp hành chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Ý thức chấp
hành ở đây cũng có thể được xem là phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng,
trung thành với lý tưởng cách mạng; không được làm những gì mà Đảng và
Nhà nước cấm.
Tuy nhiên khó khăn hiện nay là công tác quản lý và thông thường chúng
ta chưa thể phát hiện những việc làm sai trái của công chức để đánh giá chính
xác. Bên cạnh đó công chức cũng được đánh giá bằng ý thức chấp hành nội
quy, quy chế của cơ quan. Việc chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan
khi thực thi công vụ sẽ phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong việc
phục vụ nhân dân.
Thứ hai, tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với việc thực thi công vụ

36. 27
Với công chức nói chung, việc đánh giá tinh thần trách nhiệm là rất quan
trọng, nó phản ánh trạng thái tâm lý tinh thần và hiệu quả thực sự mà công
chức thể hiện khi thực thi công vụ. Tinh thần trách nhiệm là kết quả đồng thời
của sự tự ý thức của công chức và cách thức quản lý của cơ quan chủ quản
đối với công chức. Nó còn được đánh giá bằng kết quả thực hiện, tỷ lệ hoàn
thành so với thời gian quy định.
Công chức có thái độ tốt là người luôn chủ động trong các mặt công tác
của mình và do đó luôn cố gắng hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao đúng
với thời gian quy định, có chất lượng tốt, được cơ quan, đồng nghiệp và nhất
là nhân dân tín nhiệm.
Thứ ba, tinh thần thái độ hợp tác, cầu thị, sự cởi mở trong giao tiếp với
nhân dân
Tiêu chí này cũng được quy định tại Điều 15,16,17 Luật CBCC 2008 và
được phản ánh thông qua một số biểu hiện bên ngoài của công chức như: sự
sẵn sàng hợp tác, tinh thần học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
đạo đức, lối sống nhất là quan hệ giao tiếp với nhân dân. Sự đánh giá của
nhân dân đối với công chức bao giờ cũng là khách quan và chính xác hơn so
với sự đánh giá của chính cơ quan quản lý công chức, bởi cơ sở quan trọng
nhất để nhân dân đánh giá đó chính là sản phẩm thực thi công vụ mà công
chức đã tạo ra cho họ.
Việc đánh giá tinh thần trách nhiệm của công chức cũng không phải dễ
dàng vì nó có những tiêu chí mang tính định tính mà khó có thể định lượng
được, do đó rất khó khăn để xác định những tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội
phản ánh tinh thần trách nhiệm của công chức thông qua đánh giá bởi sự tán
thành hay không tán thành, đồng tình hay phản đối, mức độ hài lòng, sự khen
ngợi, cảm ơn hay những phản ánh gay gắt.
Thứ tư, tinh thần, ý thức học tập, rèn luyện về đạo đức, chuyên môn
nghiệp vụ

37. 28
Một công chức có thái độ tốt cũng chính là người có ý chí vươn lên trong
công tác, có tinh thần cầu tiến, ham học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ năng tác nghiệp chuyên môn; tinh thần ý thức trách nhiệm phục
vụ nhân dân chu đáo, tận tình. Ý thức học tập, rèn luyện ở đây được đánh giá
chủ yếu là tinh thần tự học, tự rèn luyện cả trong công tác và đời sống.
Thứ năm, thái độ phục vụ người dân
Đây là một tiêu chí đặc biệt quan trọng đánh giá thái độ của công chức.
Khi nền hành chính đang chuyển dần từ quản lý sang xu hướng lấy phục vụ
làm trọng tâm thì mức độ hài lòng của người dân trở thành tiêu chí quan trọng
hàng đầu để đánh giá tính chuyên nghiệp và mức độ phục vụ của nền hành đó.
Chính thái độ phục vụ người dân của công chức cấp xã là cơ sở quan trọng để
đánh giá sự hài lòng của công dân không chỉ đối với công chức trong thực thi
công vụ mà còn đối với cả nền hành chính và bản chất của chế độ.
Sự hài lòng của người dân đối với CCCX được đánh giá thông qua rất
nhiều hình thức khác nhau: thông qua sự phản ánh trực tiếp với công chức về
hài lòng hay không hài lòng, thông qua khiếu nại hay tố cáo những hành vi
mà nhân dân cho là công chức đã lạm dụng quyền hạn, thông qua dư luận xã
hội…Do đó thái độ của CCCX ân cần, cởi mở, chu đáo, thân thiện hay phiền
hà, sách nhiễu, thiếu thận trọng, thiếu chu đáo... đều tác động trực tiếp đến
người dân và có ảnh hưởng lớn đến hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước ở xã.
Giữa các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của CCCX có mối
quan hệ hữu cơ và tác động lẫn nhau, do vậy để nâng cao năng lực thực thi
công vụ của đội ngũ CCCX cần phải kết hợp chặt chẽ và đồng bộ cả ba yếu tố
trên.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã.
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của CCCX,
trong đó các quy định về quản lý và và phát triển đội ngũ công chức bao gồm

38. 29
các khâu đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật… là những yếu
tố quan trọng hàng đầu, tác động, thúc đẩy lẫn nhau, bởi vì các quy định pháp
luật có chặt chẽ, hợp lý, rõ ràng hay không đều ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng thực thi công vụ của công chức trong nền hành chính hiện đại.
1.4.1. Tuyển dụng công chức cấp xã
Quy định về tuyển dụng công chức là một trong các chế định pháp luật
có ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức
nói chung và chất lượng việc thực thi, thừa hành công vụ của đội ngũ này.
Do vậy, Luật Cán bộ, công chức 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của
Chính phủ nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu
nhiệm vụ, vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo
nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật, đảm bảo lựa
chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu
cầu tuyển dụng.
Như vậy, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển
được những người thực sự có năng lực, trình độ, có phẩm chất chính trị và
đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng cán bộ, công chức cấp xã. Ngược lại,
nếu việc tuyển dụng không tốt sẽ không tuyển được những người đủ năng
lực và phẩm chất đạo đức cần thiết để thực thi hoạt động công vụ. Điều này
dẫn đến, hiệu quả thực thi hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ, công
chức thấp, đồng thời gây ra nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng, cửa
quyền, sách nhiễu đối với nhân dân...
1.4.2. Quy hoạch, sử dụng và luân chuyển công chức cấp xã
Quy hoạch là việc lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn về trình
độ chuyên môn, năng lực công tác, đạo đức, sức khỏe, kinh nghiệm công
tác, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của địa phương trong trước mắt và lâu
dài, để đưa vào nguồn kế cận, nhằm tạo được tính chủ động trong công tác
cán bộ. Tuy nhiên, hiện nay việc quy hoạch cán bộ dường như chỉ dừng lại

39. 30
ở các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt mà chưa thực sự chú ý
đến đội ngũ công chức làm công tác chuyên môn. Bởi vậy, nếu không tiến
hành tốt các khâu trong công tác quy hoạch thì không thể tạo ra được đội
ngũ công chức tốt, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
Bên cạnh đó, làm tốt công tác luân chuyển, điều động công chức theo
năng lực sở trường, nhiệm vụ chính trị của địa phương sẽ góp phần tích cực
vào việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức trong thực tiễn, tạo điều
kiện để cán bộ trẻ trưởng thành, phát triển nhanh, toàn diện hơn và tạo sự
đồng đều về năng lực cho bộ máy cơ sở hoạt động. Đối với công chức còn
hạn chế chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong thì đây là cơ hội để nâng cao
chuyên môn, ý thức chấp hành kỷ luật công vụ; với công chức vững chuyên
môn thì tiếp tục phát huy năng lực, chất lượng tham mưu, giúp chính quyền
cơ sở nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động.
Tuy nhiên như đã phân tích ở trên thì việc việc luân chuyển chỉ thực
hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn đối với các chức
danh công chức chuyên môn ở cấp xã phường, thị trấn như: Địa chính - xây
dựng, LĐ-TB&XH, Tư pháp hộ tịch, Tài chính - kế toán.. thì thực hiện
định kỳ chuyển đổi vị trí công tác theo Nghị định 158/CP của Chính phủ.
Ưu điểm của việc chuyển đổi vị trí công tác sẽ giúp cho công chức được
tiếp xúc với nhiều công việc, địa bàn, môi trường mới, rèn luyện, phát huy
tính sáng tạo, tích cực trong công việc nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao và cũng là bước đi quan trọng nhằm tiến đến tính chuyên nghiệp của
đội ngũ CCCX, ngăn ngừa các hiện tượng tiêu cực, tham nhũng trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ của công chức, phục vụ tốt hơn nhu cầu giải quyết
công việc cho Nhân dân.
1.4.3. Quản lý công chức cấp xã
Một trong những nhân tố quyết định đến sự lớn mạnh của đội ngũ
CCCX là việc nâng cao chất lượng quản lý, một trong các yếu tố quyết

40. 31
định đến chất lượng quản lý là hệ thống thể chế quản lý công chức. Khoản
2 Điều 67 Luật CBCC năm 2008 đã giao. "Chính phủ thống nhất quản lý
nhà nước về công chức". Bao gồm từ công việc quản lý biên chế, tuyển
dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, điều động, biệt phái, bổ nhiệm,
miễn nhiệm, từ chức, luân chuyển đến các công việc đánh giá, khen
thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu...
Như vậy, trong công tác quản lý CCCX thì việc tuyển dụng, bố trí phù
hợp với chuyên môn của họ sẽ giúp công chức thấy hứng thú với công việc
được giao và phát huy hết được khả năng của mình. Ngược lại, việc bố trí
không phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ
dẫn tới tình trạng trái ngành nghề được đào tạo thì sẽ không tạo được động
lực khuyến khích đội ngũ công chức nêu cao trách nhiệm, phấn đấu rèn
luyện, nâng cao năng lực công tác. Cho nên việc xây dựng thể chế quản lý
công chức cần phải được thể hiện rõ ràng và cụ thể trong các quy định về
tuyển dụng, nâng ngạch, về đạo đức công vụ, về nghĩa vụ, trách nhiệm, đào
tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật công chức..., gắn thẩm quyền tuyển
dụng với thẩm quyền sử dụng.
1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã.
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ cán
bộ, CCCX. Đào tạo, bồi dưỡng công chức là quá trình trang bị cho công chức
những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước,
pháp luật, phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong điều hành,
phương pháp, kinh nghiệm quản lý, trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động
theo chương trình quy định cho ngạch công chức. Luật CBCC 2008 quy định
việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC đều phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chức vụ, chức
danh, yêu cầu nhiệm mà CBCC đảm nhiệm (điều 25, 47),Nghị định số
18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn

41. 32
mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến
thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao".
Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho đội ngũ CCCX hoàn thiện về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phù hợp với chức danh công việc đảm
nhiệm, thực hiện tốt phương châm phát triển toàn diện là thường xuyên cập
nhật được những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, giúp họ thích ứng được với
những đòi hỏi, yêu cầu thay đổi của môi trường làm việc và sự phát triển của
khoa học, công nghệ, sự quản lý tiên tiến và tính chuyên nghiệp trong hoạt
động công vụ cũng như yêu cầu phát triển của xã hội. Do đó, địa phương nào
có sự quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ tạo nên đội ngũ công chức
có tính chuyên nghiệp, trình độ chuyên môn, kỹ năng hành chính tốt. Ngược
lại, nếu không đào tạo, bồi dưỡng hoặc không quan tâm đến công tác đào tạo,
bồi dưỡng đúng mức thì nơi đó không thể có đội ngũ cán bộ, công chức có
chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quản lý trong tình hình mới.
1.4.5. Đánh giá, phân loại công chức cấp xã
Đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý
công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức
nỗ lực học tập, phát huy được năng lực cá nhân của mỗi công chức, kết quả
đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại. Đồng thời việc đánh giá công chức sẽ
khuyến khích được đội ngũ công chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của
mình để có hướng phấn đấu, hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc.
Luật Cán bộ, công chức nêu rõ hình thức đánh giá công chức chuyển từ
cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp
hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực
lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong
công tác; kết quả thực hiện được giao. Phương pháp đánh giá kết hợp giữa
hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể nơi công tác, và ý

42. 33
kiến của thủ trưởng cơ quan để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức:
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ
nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả phân
loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công
chức được đánh giá. Công chức 2 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng
còn hạn chế về năng lực hoặc có 2 năm liên tiếp, trong đó 1 năm hoàn thành
nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 1 năm không hoàn thành nhiệm
vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác. Công chức
2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có
thẩm quyền giải quyết thôi việc.
Tuy nhiên, việc đánh giá công chức hiện nay còn chưa thật sự phản ánh
sát thực chất lượng đội ngũ công chức, hơn nữa kết quả, mức độ phân loại của
mỗi công chức trong cơ quan lại có sự liên quan đến trách nhiệm của người
đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy
lãnh đạo cũng như tập thể cơ quan. Do vậy, khi đánh giá vẫn mang tính duy
tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính
dẫn đến sự bất bình đẳng, thiếu công bằng do chủ quan của việc đánh giá
khác nhau, khắt khe hay dễ dãi. Vì thế, kết quả đánh giá còn thiếu chính xác,
khách quan, công chức có thể chủ quan cho rằng mình đã có đủ năng lực đảm
nhiệm, hoặc có thể họ thấy chưa được đánh giá đúng thực lực của mình trong
khi họ đã làm tốt công việc và đem lại nhiều lợi ích cho đơn vị nên không cần
cố gắng thêm nữa.
Một trong các lý do dẫn đến những hạn chế trên là do chúng ta đang
trong giai đoạn chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp sang chế độ công vụ
kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống vị trí việc làm, nói cách khác
là kết hợp chế độ “công vụ khép kín” sang chế độ “công vụ mở”, chú trọng
kết quả và thực tài. Do vậy, nếu quan điểm, tiêu chí không rõ ràng, chưa gắn
với chức trách nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc của công chức sẽ

43. 34
dẫn tới kết quả đánh giá không được chính xác là một trong những yếu tố ảnh
hưởng đến năng lực của công chức.
1.4.6. Thanh tra, kiểm tra, khen thưởng và kỷ luật công chức cấp xã
Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát có ý nghĩa rất quan trọng đối với
việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức chính quyền cấp xã.
Thông qua công tác này cơ quan quản lý công chức chính quyền cấp xã nắm
bắt được đặc điểm, tình hình thực tế của công chức, những ưu điểm, khuyết
điểm, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân để có biện pháp khắc phục. Bên
cạnh đó, việc kiểm tra, giám sát còn nhằm đảm bảo cho công vụ được diễn ra
đúng theo quy định của pháp luật, ngăn ngừa những hiện tượng tiêu cực, sách
nhiễu đối với nhân dân. Tuy nhiên, phải thẳng thắn thừa nhận rằng công tác
này ở cấp xã nói chung vẫn còn nhiều hạn chế, do tâm lý địa phương, sự nể
nang trong công tác, nhiều nơi hoạt động công vụ chưa thoát khỏi cách nghĩ,
cách làm mang tính tiểu nông nên những hiện tượng tiêu cực như xuề xòa, nể
nang, dựa dẫm, cục bộ địa phương…sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc thực thi
công vụ của công chức cấp xã. Có thể nói đây là một nhiệm vụ khó khăn,
phức tạp trong điều kiện chúng ta chưa xây dựng được đầy đủ thể chế về công
vụ, các chế định về trách nhiệm của công chức chưa rõ và chưa được hoàn
chỉnh như hiện nay. Chẳng hạn một hành vi vi phạm kỷ luật của công chức
được xác định rõ ràng, cá nhân thừa nhận nhưng thủ tục xử lý lòng vòng, cuối
cùng cũng chỉ là nghiêm khắc kiểm điểm rút kinh nghiệm là chính.
Định hướng theo Luật CBCC là tăng cường thanh tra công vụ, công chức
nhăm giúp cho các cơ quan, đơn vị thự hiện nghiêm các quy định của Nhà
nước. Tuy nhiên, thiết nghĩ muốn thanh tra công vụ có hiệu quả, nâng cao
tinh thần trách nhiệm, thực thi nhiệm vụ, nghĩa vụ của CCCX thì điều đầu
tiên là phải làm rõ chế độ trách nhiệm cá nhân của mỗi công chức trong thực
thi nhiệm vụ, công vụ được giao. Khi chúng ta chưa làm rõ được vấn đề này
thì thanh tra công vụ sẽ trở nên kém hiệu quả, không nêu cao được tinh thần

44. 35
trách nhiệm, năng lực công tác của công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ
được giao.
Công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy
định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Công chức được khen thưởng do
có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn,
được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức,
đơn vị có nhu cầu. Bên cạnh đó, công chức vi phạm kỷ luật thì bị xử lý kỷ
luật ở 1 trong các hình thức: khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức,
cách chức, buộc thôi việc. Trong các hình thức kỷ luật nêu trên, công chức
cấp xã nếu vi phạm kỷ luật thì phải bị xử lý kỷ luật ở 1 trong 4 hình thức là
khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, buộc thôi việc.
1.4.7. Chế độ, chính sách đối với công chức cấp xã
Chế độ, chính sách của nhà nước là công cụ điều tiết rất quan trọng trong
quản lý KT-XH, có tác động mạnh mẽ đến hoạt động của người lao động nói
chung và đội ngũ CCCX nói riêng. Chế độ, chính sách hợp lý sẽ góp phần tạo
động lực thúc đẩy CCCX phấn đấu vươn lên, nâng cao ý thức rèn luyện phẩm
chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, có trách nhiệm và hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao. Ngược lại, chế độ chính sách không phù hợp sẽ kìm hãm sự
phát triển, làm thui chột tài năng, triệt tiêu động lực làm việc của công chức
cấp xã, làm họ không tích cực học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ để hoàn
thành tốt nhiệm vụ, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ và phát sinh
nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng, sách nhiễu nhân dân. Chẳng hạn
như: Luật CBCC năm 2008 và Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ quy
định chế độ, chính sách của công chức chuyên môn cấp xã được áp dụng
chung đối với công chức nhà nước, đã tạo tâm lý yên tâm ổn định công tác
đối với cán bộ, công chức. Tại Quảng Ngãi, BTV Tỉnh ủy đã ban hành Đề án
đào tạo, tuyển chọn, chuẩn hóa cán bộ chủ chốt cấp xã, phường, thị trấn của
tỉnh [3]. Đến nay tỉnh đã tiếp nhận được 116 sinh viên là con em người Quảng

45. 36
Ngãi, tốt nghiệp đại học hệ chính quy tại các trường trong và ngoài tỉnh về
công tác tại các xã, phường, thị trấn. Những sinh viên khi được tiếp nhận, sẽ
tiếp tục được tỉnh được đưa đi đào tạo thêm những kiến thức về lý luận chính
trị, quản lý hành chính, pháp luật, kỹ năng công tác ở cơ sở tại Trường chính
trị của tỉnh trong thời gian từ 12-15 tháng. Trong thời gian học tập, học viên
được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp…. Từ đó đã thu hút một
lượng lớn đội ngũ công chức có trình độ đại học bổ sung cho các xã, phường
góp phần nâng cao chất lượng, giúp chuẩn hóa đội ngũ CCCX nâng cao chất
lượng và hiệu quả công việc, thực hiện công tác CCHC trên địa bàn.
Như vậy, có thể thấy rằng chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước là
một yếu tố có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, năng lực thực thi công vụ của
CCCX, nếu địa phương nào có chính sách thu hút lao động trình độ cao về
làm việc ở cấp xã như tạo điều kiện trong tuyển dụng, sử dụng và các chế độ
chính sách về tiền lương, tiền thưởng….thì sẽ thu hút được lực lượng lao
động trình độ cao về làm việc ở cấp xã và ngược lại sẽ gây ra hiện tượng chảy
máu chất xám ở khu vực công. Do vậy, để nâng cao chất lượng dịch vụ công,
đặc biệt từ cấp xã, nhà nước cần nghiên cứu và có những chế độ, chính sách
phù hợp trong từng thời kỳ để nhằm động viên, khuyến khích, tạo động lực
cho đội ngũ công chức hăng say, nhiệt tình trong công tác, góp phần hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao.