Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Luận văn thạc sĩ ngành luật: Hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế ở Việt Nam hiện nay, cho các bạn tham khảo

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
ĐÀO THỊ HỒNG MINH
HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ
BIÊN CHẾ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Chuyên ngành: Lý luận và lịch sử nhà nước và pháp luật
Mã số: 60 38 01 01
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: GS.TS. PHẠM HỒNG THÁI
HÀ NỘI - 2014

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN
Đào Thị Hồng Minh

3. MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
Danh mục bảng
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦ A HOÀ N THIỆN PHÁ P LUẬT VỀ
QUẢN LÝ BIÊN CHẾ....................................................................... 7
1.1. Khái quát chung về quản lý biên chế............................................... 7
1.1.1. Khái niệm về biên chế.......................................................................... 7
1.1.2. Quan niệm chung về quản lý nhà nƣớc về biên chế ..........................12
1.1.3. Phân loa ̣i quản lý biên chế..................................................................13
1.1.4. Nội dung quản lý biên chế..................................................................14
1.1.5. Nguyên tắc quản lý biên chế ..............................................................18
1.1.6. Thẩm quyền quản lý biên chế ............................................................19
1.2. Pháp luật và vai trò của pháp luật về quản lý biên chế ...............20
1.2.1. Pháp luật về quản lý biên chế.............................................................20
1.2.2. Vai trò pháp luâ ̣t về quản lý biên chế .................................................24
1.3. Tiêu chí đánh giá mứ c đô ̣ hoàn thiện pháp luật về quản lý
biên chế .............................................................................................27
1.3.1. Tính toàn diện, đồng bộ......................................................................27
1.3.2. Phải luôn thống nhất...........................................................................29
1.3.3. Các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý biên chế đƣợc ban
hành phù hợp......................................................................................29

4. 1.3.4. Trình độ kỹ thuật pháp lý khi xây dựng các văn bản quy phạm
pháp luật về quản lý biên chế.............................................................31
1.3.5. Các quy định của pháp luật về quản lý biên chế phải có khả năng
thực hiện đƣợc....................................................................................32
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................33
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC HIỆN PHÁP
LUẬT VỀ QUẢN LÝ BIÊN CHẾ Ở VIỆT NAM.........................35
2.1. Thực trạng pháp luật về quản lý biên chế ở Việt Nam từ năm
1945 đến nay .....................................................................................35
2.1.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến 2008 .......................................................35
2.1.2. Giai đoạn từ 2008 đến nay .................................................................40
2.2. Thực trạng thực hiện pháp luật về quản lý biên chế ở Việt
Nam hiện nay....................................................................................45
2.2.1. Thực trạng về thực thi pháp luật về quản lý biên chế công chức ......45
2.2.2. Thực trạng thực thi pháp luật về quản lý biên chế viên chức
hiện nay..............................................................................................48
2.2.3. Thực trạng về số lƣợng biên chế do Chính phủ quản lý giai đoạn
2002 - 2014 (năm 2002 là trƣớc khi thực hiện việc phân cấp quản
lý biên chế hành chính, sự nghiệp).....................................................50
2.2.4. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện nay....54
2.3. Những thành tựu đã đạt được và hạn chế của pháp luật về
quản lý biên chế ở Việt Nam hiện nay............................................58
2.3.1. Thành tựu đã đạt đƣợc........................................................................58
2.3.2. Hạn chế của pháp luật về quản lý biên chế........................................67
2.4. Nguyên nhân hạn chế của pháp luật về quản lý biên chế ............73
2.4.1. Nguyên nhân khách quan...................................................................74
2.4.2. Nguyên nhân chủ quan.......................................................................74
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................77

5. Chương 3: QUAN ĐIỂM, YÊU CẦU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ BIÊN CHẾ Ở VIỆT NAM
HIỆN NAY .......................................................................................78
3.1. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế ở Việt
Nam hiện nay ....................................................................................78
3.2. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế ở Việt Nam
hiện nay .............................................................................................85
3.3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế ở Việt
Nam hiện nay ....................................................................................91
3.3.1. Giải pháp chung .................................................................................91
3.3.2. Giải pháp riêng...................................................................................96
KẾT LUẬN..................................................................................................101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................103

6. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
HĐND Hội đồng nhân dân
UBND Ủy ban nhân dân
XHCN Xã hội chủ nghĩa

7. DANH MỤC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 2.1: Báo cáo chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức 2014 54
Bảng 2.2: Báo cáo chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức 2014 55
Bảng 2.3: Báo cáo chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức 2014 55
Bảng 2.4: Báo cáo chất lƣợng đội ngũ viên chức 2014 56
Bảng 2.5: Báo cáo chất lƣợng đội ngũ viên chức 2014 57
Bảng 2.6: Báo cáo chất lƣợng đội ngũ viên chức 2014 57

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngày 13 tháng 11 năm 2008, Quốc hội ban hành Luật Cán bộ, công
chức. Luật này có nhiều quy định mới về việc xác định và quản lý biên chế
công chức so với Pháp lệnh Cán bộ, công chức nhƣ: phạm vi, đối tƣợng là
biên chế công chức; nguyên tắc xác định và quản lý biên chế công chức thống
nhất với quản lý cán bộ, công chức; xác định biên chế công chức trên cơ sở
xác định vị trí việc làm; phân công và thực hiện thẩm quyền quyết định biên
chế công chức; và một số nội dung khác của Luật cán bộ, công chức có liên
quan đến quản lý biên chế công chức. Theo đó, ngày 08/3/2010 Chính phủ đã
ban hành Nghị định số 21/2010/NĐ-CP về quản lý biên chế công chức để cụ
thể hóa các quy định nêu trên của Luật. Đây là lần đầu tiên có văn bản quy
phạm pháp luật riêng về quản lý biên chế công chức.
Năm 2010, Quốc hội ban hành Luật Viên chức. Theo Luật Viên chức
thì không còn khái niệm biên chế sự nghiệp nhƣ trƣớc đây, mà thay vào đó là
khái niệm về số lƣợng ngƣời làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập. So với
Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số
điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 thì Luật Viên chức có một
số điểm mới nhƣ: Phạm vi điều chỉnh, đối tƣợng áp dụng; nguyên tắc, căn cứ,
phƣơng pháp xác định và quản lý vị trí việc làm; quy định vị trí việc làm là
căn cứ xác định số lƣợng ngƣời làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Theo đó, ngày 08/5/2012, Chính phủ đã ban hành Nghị định 41/2012/NĐ-CP
quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Đây là những văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực pháp lý cao
nhất từ trƣớc tới nay và đƣợc coi là tạo hành lang pháp lý, khoa học giúp cho

9. 2
việc quản lý biên chế công chức, vị trí việc làm, số lƣợng ngƣời làm việc
trong đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc thống nhất và việc định biên trong hệ
thống cơ quan nhà nƣớc có tính khoa học hơn. Tuy nhiên do hệ thống văn
bản pháp luật thiếu đồng bộ nên đến nay trong các nội dung quản lý về biên
chế thì việc xác định biên chế công chức, số ngƣời làm việc trong đơn vị sự
nghiệp thế nào là đúng, đủ trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nƣớc
gặp nhiều khó khăn.
Mặt khác, hiện nay trong rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật về quản
lý ngành, lĩnh vực lại có nội dung quy định về biên chế, không thực hiện theo
đúng các văn bản quy phạm pháp luật về biên chế, do các ngành, lĩnh vực khi
xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật đều cài việc quy định cụ thể về số
lƣợng biên chế để thực hiện các nhiệm vụ của ngành, lĩnh vực mình. Dẫn đến,
nếu thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý ngành, lĩnh vực thì
biên chế ngày càng phình ra. Nên trong mỗi kỳ họp của Quốc hội, một số đại
biểu Quốc hội đƣa ra các chất vấn Bộ trƣởng Bộ Nội vụ, là cơ quan đƣợc giao
giúp Chính phủ quản lý nhà nƣớc về biên chế, có nội dung trái ngƣợc nhau về
vấn đề biên chế, nhƣ: có ý kiến cho rằng tại sao việc thực hiện tinh giản biên
chế, sắp xếp lại tổ chức bộ máy, biên chế không những không giảm, mà ngày
càng phình ra, trách nhiệm của Bộ trƣởng nhƣ thế nào… ; có ý kiến đề nghị
phải bổ sung biên chế để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc này, nhiệm vụ
quản lý nhà nƣớc kia. Mặt khác, bất kỳ cơ quan, tổ chức hành chính nào trong
việc lập kế hoạch biên chế hàng năm cũng đều đề nghị bổ sung thêm, không
thấy cơ quan, tổ chức nào đề nghị giảm bớt biên chế.
Do đó, việc nghiên cứu những quy định của pháp luật về quản lý biên
chế, những khó khăn trong việc quản lý biên chế hiện nay và đƣa ra giải pháp
hoàn thiện pháp luật quản lý biên chế để giúp cho việc quản lý nhà nƣớc về
biên chế hiện nay đạt đƣợc hiệu quả là một yêu cầu cần thiết trong giai đoạn

10. 3
hiện nay. Vậy nên, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế
ở Việt Nam hiện nay” làm luận văn thạc sỹ luật học.
2. Tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về vấn đề biên chế ở Việt Nam từ trƣớc đến nay đã đƣợc
một số tác giả quan tâm nhƣ: "Cơ sở khoa học xác định biên chế của các cơ
quan quản lý nhà nƣớc cấp tỉnh và cấp huyện ở nƣớc ta", Luận văn thạc sỹ
của Thái Quang Toản, năm 2006; “Chuyên đề về cơ chế quản lý và sử dụng
biên chế trong thời gian qua”, Bộ Nội vụ, năm 2013… và một số bài viết về
tinh giản biên chế đăng trên các tạp chí chuyên ngành nhƣ Tạp chí nghiên cứu
nhà nƣớc và pháp luật, Tạp chí Luật học, Tạp chí Đảng cộng sản..
Nghiên cứu các vấn đề pháp luật về quản lý biên chế ở Việt nam từ
trƣớc đến nay ít đƣợc quan tâm. Bởi các quy định pháp luật về biên chế đƣợc
lồng ghép trong hệ thống các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức. Đến
năm 2010 với sự ra đời Nghị định số 21/2010/NĐ-CP về quản lý biên chế
công chức hoạt động quản lý nhà nƣớc về biên chế mới chính thức đƣợc tách
ra là văn bản quy phạm riêng biệt. Có thể nói đây là đề tài đầu tiên ở Việt
Nam nghiên cứu về vấn đề hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế ở Việt
Nam hiện nay. Đặc biệt đề tài nghiên cứu lại đặt trong bối cảnh Việt Nam
đang xây dựng nhà nƣớc pháp quyền XHCN, thực hiện Chƣơng trình cải cách
tổng thể nên hành chính giai đoạn 2011-2020, thực hiện cải cách chế độ công
vụ, công chức, xây dựng và thực hiện Đề án tinh giản biên chế và cơ cấu lại
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
3. Mục đích, ý nghĩa và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Luận văn làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản pháp luật về quản
lý biên chế; những tiêu chí hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế; thực
trạng pháp luật và thi hành pháp luật về quản lý biên chế; trên cơ sở đó tìm

11. 4
ra những thành tựu đạt đƣợc, phát hiện ra các hạn chế và nguyên nhân của
hạn chế và đƣa ra yêu cầu, đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật về quản lý biên chế ở Việt Nam hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
- Tổng hợp một số vấn đề lý luận về biên chế, về pháp luật về quản
lý biên chế; các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện pháp luật về quản lý
biên chế.
- Phân tích thực trạng pháp luật và thi hành pháp luật về quản lý biên
chế ở Việt Nam hiện nay, phân tích nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
của pháp luật về quản lý biên chế ở Việt Nam hiện nay.
- Từ đó đƣa ra một số quan điểm, yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quản
lý biên chế; đƣa ra một số giải pháp chung và riêng nhằm hoàn thiện pháp luật
về quản lý biên chế ở Việt Nam hiện nay.
3.3. Ý nghĩa luận văn
- Có ý nghĩa thực tiễn góp phần tăng cƣờng hoàn thiện pháp luật về
quản lý biên chế
- Đóng góp cho công tác xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp
luật về biên chế của các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền.
- Đóng góp một phần vào thành quả của chƣơng trình cải cách tổng thể
hành chính giai đoạn 2011- 2020; chƣơng trình cải cách chế độ công vụ, công
chức và Đề án tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức.
- Đồng thời, luận văn cung cấp cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn, là tài liệu
tham khảo cho hoạt động quản lý nhà nƣớc về biên chế cho các cơ quan nhà
nƣớc có thẩm quyền.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề hoàn thiện
pháp luật về quản lý biên chế ở Việt Nam hiện nay

12. 5
4.2. Phạm vi nghiên cứu: Với đề tài "Hoàn thiện pháp luật về quản lý
biên chế ở Việt Nam hiện nay", tác giả chỉ tập trung nghiên cứu các quy định
của pháp luật có nội dung chứa đựng những quy phạm về biên chế bao gồm
quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010,
cùng các văn bản quy phạm hƣớng dẫn thi hành luật và các văn bản luật, dƣới
luật khác thuộc ngành, lĩnh vực có nội dung quy định về biên chế. Bên cạnh
đó, việc tìm hiểu, xem xét và phân tích thực tiễn hoạt động quản lý về biên
chế của các cơ quan, tổ chức hành chính cũng góp phần giúp tác giả nghiên
cứu đề tài một cách sâu sắc hơn.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phƣơng pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ
nghĩa duy vật lịch sử, phép biện chứng của chủ nghĩa Mác Lênin, tƣ tƣởng Hồ
Chí Minh, những quan điểm, chủ trƣơng của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc
về công chức. Đề tài sử dụng những phƣơng pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phƣơng pháp thống kê, phân tích, so sánh;
- Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp;
- Phƣơng pháp chuyên gia và phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm …
6. Điểm mới của luận văn
Đây là một đề tài mới, dƣới góc độ là ngƣời làm trong cơ quan quản lý
nhà nƣớc về biên chế có những điểm mới sau:
- Hệ thống lại cơ sở lý luận của pháp luật về quản lý biên chế.
- Đƣa ra tiêu chí hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế theo yêu cầu
của xây dựng nhà nƣớc pháp quyền XHCN.
- Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp triển của pháp luật
về quản lý biên chế ở Việt Nam. Thực trạng pháp luật, thực trạng thi hành
pháp luật về quản lý biên chế ở Việt Nam.
- Đƣa ra quan điểm, yêu cầu và các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp
luật về quản lý biên chế ở Việt Nam hiện nay

13. 6
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế
Chương 2: Thực trạng pháp luật và thực hiện pháp luật về quản lý
biên chế ở Việt Nam hiện nay
Chương 3: Quan điểm, yêu cầu và giải pháp hoàn thiện pháp luật về
quản lý biên chế ở Việt Nam hiện nay

14. 7
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦ A HOÀ N THIỆN PHÁ P LUẬT
VỀ QUẢ N LÝ BIÊN CHẾ
1.1. Khái quát chung về quản lý biên chế
1.1.1. Khái niệm về biên chế
Biên chế là một khái niệm có tính lịch sử, trong một quốc gia ở từng
thời điểm lịch sử khác nhau, khái niệm này cũng đƣợc hiểu khác nhau.
Trên thế giới, do tính chất đặc thù của từng quốc gia nên khái niệm về
biên chế cũng khác nhau, có nƣớc chỉ giới hạn biên chế trong cơ quan quản lý
nhà nƣớc, thi hành pháp luật. Cũng có nƣớc biên chế áp dụng cho những
ngƣời làm việc trong các đơn vị sự nghiệp, thực hiện dịch vụ công.
Ở Việt Nam , trƣớc kia quan niệm biên chế là những ngƣời làm việc
trong các cơ quan nhà nƣớc nói chung (bao gồm cả cơ quan nhà nƣớc, đơn vị
sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nƣớc).
Song nhìn chung, các nƣớc đều giới hạn biên chế là những ngƣời làm
việc trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc, những ngƣời làm việc trong các đơn
vị sự nghiệp của nhà nƣớc.
Theo Hiến pháp 1992 của Nƣớc CHXHCN Việt Nam, không quy
định thuật ngữ biên chế, nhƣng đƣa ra thuật ngữ “cán bộ, viên chức nhà
nước” [27, Điều 8, 9] và “cán bộ, công nhân, viên chức”[27, Điều 10].
Theo đó, biên chế đƣợc hiểu là số lƣợng cán bộ, công nhân , viên chức .
Theo các văn bản khác cũng sử dụng từ biên chế để chỉ số lƣợng , cơ cấu, vị
trí công việc của cán bộ, viên chức hoặc cán bộ, viên chức, công chức nhà
nƣớc. Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 cũng đƣa ra thuật ngữ chung
“biên chế cán bộ, công chức” [26, Điều 33, khoản 1 Điều 35], "biên chế
cán bộ" [26, khoản 4 Điều 35], "biên chế công chức" [26, khoản 2, 3 Điều

15. 8
35]. Cán bộ, công chức đƣợc quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt
Nam, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, gồm:
Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm
kỳ trong các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -
xã hội; Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao
nhiệm vụ thƣờng xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội; Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
giao giữ một công vụ thƣờng xuyên, đƣợc phân loại theo trình độ
đào tạo, ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính,
sự nghiệp trong các cơ quan nhà nƣớc; mỗi ngạch thể hiện chức và
cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng;
Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân
dân; Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao
nhiệm vụ thƣờng xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị
thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp [26, Điều 36 ].
Thi hành Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Chính phủ ban hành
Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức, trong đó quy định công chức bao gồm những ngƣời làm
việc trong trong các cơ quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp. Nhƣ vậy, ngoài
những ngƣời đƣợc bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội là cán bộ, thì cán
bộ còn là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ
thƣờng xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
Và biên chế đƣợc hiểu là số lƣợng cán bộ, công chức trong các cơ quan

16. 9
nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội. Nhƣ vậy, ở đây chƣa có sự phân biệt rạch ròi giữa đối tƣợng là biên chế
cán bộ với biên chế công chức; biên chế trong các cơ quan, tổ chức hành
chính với biên chế trong các đơn vị sự nghiệp.
Pháp lệnh cán bộ, công chƣ́ c sửa đổi, bổ sung năm 2003 đã bổ sung thêm
đối tƣợng cán bộ, công chức cấp xã; đã tách biệt đối tƣợng viên chức là những
ngƣời bổ nhiệm vào một ngạch viên chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc,
tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội và công chức là những ngƣời đƣợc bổ
nhiệm vào ngạch công chức trong các cơ quan nhà nƣớc. Theo đó, có thêm thuật
ngữ "biên chế hành chính, biên chế sự nghiệp" [28, Điều 36].
Thi hành Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003, ngày
19/6/2003 Chính phủ ban hành Nghị định số 71/2003/NĐ-CP về phân cấp
quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nƣớc, Nghị định này đã đƣa ra
quy định về thuật ngữ biên chế hành chính, biên chế sự nghiệp nhƣ sau:
Biên chế hành chính là số ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm
vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thƣờng
xuyên trong các tổ chức giúp Bộ trƣởng, Thủ trƣởng cơ quan
ngang bộ, Thủ trƣởng cơ quan thuộc Chính phủ, Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân nhân dân cấp huyện) thực hiện
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn về quản lý hành chính nhà nƣớc
đƣợc giao [13, khoản 1 Điều 2]
Biên chế sự nghiệp là số ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm
vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên
trong các đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc về giáo dục và đào tạo, khoa
học, y tế, văn hoá, nghệ thuật, thể dục thể thao và các đơn vị sự

17. 10
nghiệp khác do cơ quan có thẩm quyền quyết định thành lập để
phục vụ nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc hoặc để thực hiện một số dịch
vụ công của bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện theo quy định
của pháp luật [13, khoản 2 Điều 2].
Tuy nhiên đến Luật Cán bộ , công chức năm 2008 (sau đây go ̣i tắt là
Luâ ̣t cán bộ, công chƣ́ c); Luật Viên chức năm 2010 (sau đây gọi tắt là Luâ ̣t
Viên chƣ́ c) đã tách biên chế cán bộ, biên chế công chức và số lƣợng ngƣời
làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập. Theo Luật cán bộ, công chức 2008
không còn khái niệm biên chế hành chính, thay vào đó là biên chế công chức.
Tuy nhiên, ngoài công chức quy định tƣơng tự nhƣ Pháp lệnh cán bộ , công
chức sửa đổi năm 2003, còn có công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập . Về biên chế cán bô ̣ (trƣ̀ cán bô ̣cấp xã ) theo quy
đi ̣nh của Luâ ̣t cán bô ̣ , công chƣ́ c thuô ̣c thẩm quyền qu ản lý của Đảng và số
lƣợng cán bộ, công chức cấp xã đã đƣợc quy định cụ thể tại Nghị định số
92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lƣợng, một
số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phƣờng, thị trấn và
những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã , do vâ ̣y trong đề tài này
sẽ không đề cập đến . Theo Luật Viên chức không còn khái niệm biên chế sự
nghiệp, mà thay vào đó là số lƣợng ngƣời làm việc trong đơn vị sự nghiệp
công lập. Việc xác định biên chế công chức hay số lƣợng ngƣời làm việc đều
đƣợc xác định dựa trên vị trí việc làm.
Luật cán bộ, công chức quy định vị trí việc làm là công việc gắn với
chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí
công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Luật viên chức quy định vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn
với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tƣơng ứng, là căn cứ xác

18. 11
định số lƣợng ngƣời làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng,
sử dụng và quản viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Biên chế luôn gắn liền với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của cơ
quan nhà nƣớc và đơn vị sự nghiệp công lập. Biên chế trong các cơ quan quản
lý nhà nƣớc là nhân tố đảm bảo cho việc quản lý đất nƣớc theo pháp luật và
quản lý xã hội bằng pháp luật, đảm bảo cho nền hành chính nhà nƣớc hoạt
động thông suốt, thống nhất và có hiệu quả từ Trung ƣơng đến cơ sở.
Biên chế trong các cơ quan nhà nƣớc trƣớc đây là số lƣợng ngƣời làm
việc trong cơ quan để thực hiện chức năng, nhiệm vụ về quản lý hành chính
nhà nƣớc đƣợc giao và đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, do cơ quan
nhà nƣớc có thẩm quyền giao để làm căn cứ cấp kinh phí hoạt động thƣờng
xuyên hàng năm. Hiện nay, Bộ Nội vụ là cơ quan của Chính phủ thực hiện
chức năng quản lý nhà nƣớc về biên chế.
Biên chế của đơn vi ̣sƣ̣ nghiê ̣p là số lƣợng ngƣời làm việc trong đơn vị
sự nghiệp nhà nƣớc do cấp có thẩm quyền quyết định hoặc phê duyệt hoặc
do đơn vị quyết định theo quy định của pháp luật để phục vụ nhiệm vụ quản
lý nhà nƣớc hoặc để thực hiện một số dịch vụ công theo quy định của pháp
luật. Đối với đơn vị sự nghiệp đƣợc tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ ,
tài chính, tổ chức bộ máy , nhân sự do Thủ trƣởng đơn vi ̣sƣ̣ nghiê ̣p tự quyết
định số lƣợng biên chế căn cứ vào tính chất, khối lƣợng công việc và nguồn
thu của đơn vị.
Tƣ̀ nhƣ̃ng phân tích trên chúng ta có thể hiểu theo 2 khía cạnh sau:
Theo nghĩa rộng: Biên chế là chỉ số lƣợng , cơ cấu, vị trí công việc của
số lƣợng ngƣời là cán bộ , công chƣ́ c , viên chƣ́ c làm viê ̣ c ta ̣i cơ quan nhà
nƣớc, đơn vi ̣sƣ̣ nghiê ̣p công lập, UBND cấp xã do cơ quan nhà nƣớc có thẩm
quyền quyết đi ̣nh hoă ̣c phê duyê ̣t hoặc do đơn vị sự nghiệp tự quyết định theo
quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t.

19. 12
Theo nghĩa hẹp: Biên chế là chỉ số lƣợng ngƣời làm viê ̣c với các vi ̣trí
công viê ̣c trong tƣ̀ ng cơ quan , tổ chƣ́ c, đơn vi ̣sƣ̣ nghiê ̣p nhất đi ̣nh thuô ̣c bộ
máy nhà nƣớc do cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền giao.
1.1.2. Quan niệm chung về quản lý nhà nước về biên chế
1.1.2.1. Quản lý nhà nước
Về khái niê ̣m thuâ ̣t ngƣ̃ “quản lý” hiê ̣n nay ở Viê ̣t Nam cũng nhƣ trên
thế giới có rất nhiều cách hiểu khác nhau . Nhƣng dƣới góc độchung nhất có
thể hiểu quản lý là sự tác động có tổ chức , có định hƣớng, có mục đích, có kế
hoạch của chủ thể quản lý đến đối tƣợng quản lý để chỉ huy, điều khiển, liên
kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất, điều
hòa hoạt động của tổ chƣ́ c một cách hợp quy luật nhằm đạt đến mục tiêu xác
định trong điều kiện biến động của môi trƣờng.
Quản lý nhà nƣớc là quản lý xã hội, quản lý từng lĩnh vực khác nhau
của đời sống xã hội, do Nhà nƣớc tiến hành và quản lý chính việc tổ chức,
hoạt động của Nhà nƣớc. Nhƣ thế, quản lý nhà nƣớc chỉ xuất hiện khi Nhà
nƣớc xuất hiện. Quản lý nhà nƣớc là quản lý xã hội do nhà nƣớc thực hiện .
Nhà nƣớc quản lý xã hội bằng cách phân chia dân cƣ theo “địa vực” , trên cơ
sở thiết lập một “quyền lực công cộng” tách rời khỏi dân cƣ và bằng việc đặt
ra pháp luật, bắt buộc mọi tổ chức, mọi thành viên xã hội phải thi hành. Trong
nhiều tác phẩm khác nhau, C.Mác và Ph.Ăngghen đã đề ra những điều kiện
của quản lý, trong đó nhấn mạnh để quản lý phải có các chuẩn mực pháp lý,
bộ máy quản lý và một quyền uy nhất định đủ để buộc đối tƣợng quản lý tuân
theo ý chí đƣợc thể hiện trong các chuẩn mực pháp lý, trong các quyết định
quản lý cụ thể.
Nhƣ vâ ̣y, quản lý nhà nƣớc là một dạng đặc biệt của quản lý , đƣợc sử
dụng các quyền lực nhà nƣớc để quản lý mọi lĩnh vực của đời sống xã hội .
Trong đó, quản lý nhà nƣớc mang tính quyền lực đặc biệt là tính tổ chức cao

20. 13
và có mục tiêu chiến lƣợc , chƣơng trình kế hoạch để thực hiện mục tiêu , hơn
cả là quản lý nhà nƣớc ở Việt Nam mang nguyên tắc tập trung dân chủ . Quản
lý nhà nƣớc không có sự tách biệt tuyệt đối giữ a chủ thể quản lý và khách thể
quản lý và nó luôn đảm bảo tính liên tục, ổn định trong tổ chức.
1.1.2.2. Quản lý nhà nước về biên chế
Quản lý biên chế là hoạt động quản lý nhà nƣớc về biên chế do các cơ
quan nhà nƣớc có thẩm quyền thƣ̣c h iện tƣ̀ viê ̣c ban hành các văn bản quy
phạm pháp luật đến hƣớng dẫn , tổ chƣ́ c thƣ̣c hiê ̣n và kiểm tra hoa ̣t động quản
lý, sử dụng biên chế theo quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t . Tuy nhiên ngoài công cụ
quản lý chính là pháp luật nhà nƣớ c còn dùng nhiều biê ̣n pháp và công cụ
khác để thực hiện quản lý biên chế nhằm đảm bảo hoạt động quản lý biên chế
theo đúng quy đi ̣nh.
Tƣ̀ nhƣ̃ng phân tích ở trên ta có thể hiểu quản lý biên chế dƣới hai góc
đô ̣nghĩa rộng và nghĩa hẹp nhƣ sau:
Theo nghĩa rộng : Quản lý biên chế là việc nhà nƣớc dùng các biện
pháp, công cụ có đƣợc tác động vào lĩnh vực quản lý biên chế để hoa ̣t động
biên chế hoạt động đúng định hƣớng, mục tiêu mà Nhà nƣớc mong muốn.
Theo nghĩa hẹp: Quản lý biên chế là hoạt động của cơ quan nhà nƣớc
có thẩm quyền trong việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về biên
chế, dựa trên cơ sở pháp luật để hƣớng dẫn , tổ chƣ́ c thƣ̣c hiê ̣n quản lý biên
chế nhƣ: quyết đi ̣nh biên chế , phân bổ sƣ̉ dụng biên chế , lâ ̣p kế hoa ̣ch biên
chế hàng năm… đồng thời thực hiện kiểm tra , thanh tra, giải quyết khiếu nại,
tố cáo và xử lý vi phạm pháp luâ ̣t trong lĩnh vƣ̣c biên chế.
1.1.3. Phân loại quản lý biên chế
Nếu căn cƣ́ theo đối tƣ ợng bị quản lý thì quản lý biên chế đƣợc chia
làm 3 loại là quản lý biên chế công chức , quản lý biên chế viên chức và quản
lý cán bộ, công chức xã.

21. 14
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng
lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ, công chƣ́ c cấp xã là công dân Việt Nam , đƣợc bầu cử giữ chức
vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí
thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công
chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
1.1.4. Nội dung quản lý biên chế
Mă ̣c dù quản lý biên chế công chƣ́ c, biên chế cán bô ̣, công chƣ́ c cấp xã,
biên chế viên chƣ́ c thuộc đối tƣợng điều chỉnh của các văn bản quy ph ạm
pháp luật khác nhau nhƣng dƣới góc độ quản lý nhà nƣớc thì nội dung của
quản lý biên chế bao gồm hoạt động xây dựng và ban hành các văn bản quy
phạm pháp luật về quản lý biên chế , hoạt động hƣớng dẫn và tổ chƣ́ c thƣ̣c

22. 15
hiện quản lý biên chế và hoạt động thanh tra, kiểm tra và giải quyết khiếu na ̣i,
tố cáo về quản lý biên chế.
1.1.4.1. Xây dựng và ban hà nh cá c văn bản quy phạm phá p luật về
quản lý biên chế
Pháp luật về quản lý biên chế là cơ s ở và là công cụquản lý nhà nƣớc
bằng pháp luật lĩnh vực biên chế , nó vừa cung cấp các chuẩn mực cho các cơ
quan nhà nƣớc thực hiện việc quản lý, sử dụng biên chế.
Vị trí quan trọng trong xây dựng pháp luâ ̣t về quản lý biên chế thuộc về
Chính phủ. Chính phủ là cơ quan thống nhất quản lý biên chế, có thẩm quyền
xây dựng, trình các dự án luật, pháp lệnh có nội dung liên quan, cũng nhƣ ban
hành các văn bản quy định chi tiết thi hành để áp dụng thống nhất quản lý
biên chế trên toàn lãnh thổ Việt Nam.
BộNội vụchi ̣u trách nhiê ̣m trƣớc Chính phủ về quản lý nhà nƣớc về
biên chế. Trong pha ̣m vi thẩm quyền của mình BộNội vụchi ̣u trách nhiê ̣m xây
dƣ̣ng các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý biên chế trình cơ quan nhà
nƣớc có thẩm quyền, nhƣ xây dựng Nghị định về quản lý biên chế trình Chính
phủ ban hành. Và ban hành các văn bản quy pha ̣m pháp luâ ̣t nhƣ Thông tƣ ,
thông tƣ liên ti ̣ch và các văn bản quy pha ̣m pháp luâ ̣t khác quy đi ̣nh, điều chỉnh
và hƣớng dẫn thực hiê ̣n hoa ̣t đô ̣ng quản lý biên chế nói chung.
Bộ quản lý ngành, lĩnh vực xây dựng trình cơ quan có thẩm quyền hoặc
ban hành văn bản hƣớng dẫn về xác định biên chế đối với ngành, lĩnh vực
mình phụ trách.
Trong xây dựng và ban hành pháp luâ ̣t về quả n lý biên chế, công tác rà
soát, hệ thống hoá văn bản quy pha ̣m pháp luâ ̣t về quản lý biên chế có tầm
quan trọng đặc biệt nhằm khắc phục kịp thời những hạn chế của pháp luâ ̣t về
quản lý biên chế, nâng cao chất lƣợng của hệ thống pháp luâ ̣t về quản lý biên
chế, tính pháp điển và đặc biệt là tạo điều kiện cho công tác quản lý biên chế
đạt hiệu lực, hiệu quả.

23. 16
1.1.4.2. Hướ ng dẫn và tổ chứ c thực hiện quản lý biên chế
Tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý biên chế nhằm đƣa các quy
phạm pháp luật vào điều chỉnh các quan hệ về quản lý biên chế , đƣợc tiến
hành trên hai bình diện chủ yếu là triển khai thực hiện và áp dụng.
Về triển khai thực hiện pháp luật về quản lý biên chế : Trên bình diện
này, trong phạm vi thẩm quyền, các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền quản lý
biên chế tổ chức triển khai các quy định trong các văn bản pháp luật về quản
lý biên chế bằng việc tập huấn , hƣớng dẫn nghiệp vụ tại các cơ quan, đơn vị
cơ sở bằng nhiều hình thức, biện pháp phù hợp. Trong tổ chức thực hiện pháp
luâ ̣t về biên chế phải có sự phối hợp một cách đồng bộ và thống nhất giƣ̃a các
cơ quan nhà nƣớc, các đơn vị sự nghiệp từ trung ƣơng đến địa phƣơng , tƣ̀ cơ
quan cấp trên với cơ quan cấp dƣới và trong nội bộcác cơ quan nhà nƣớc, các
đơn vi ̣sƣ̣ nghiê ̣p.
Về áp dụng pháp luật về quản lý biên chế: Hoạt động áp dụng pháp luâ ̣t
về quản lý biên chế là sự tác động quản lý bằng quyền lực nhà nƣớc trực tiếp
của cơ quan quản lý biên chế và một số cơ quan kh ác. Áp dụng các quy định
pháp luật về quản lý biên chế cụ thể trong các hoạt động nhƣ xây dựng kế
hoạch biên chế công chức hàng năm ; phân bổ , sƣ̉ dụng biên chế công chƣ́ c ;
xác định vị trí việc làm…
Áp dụng đúng các quy đị nh pháp luâ ̣t về quản lý biên chế là yếu tố
quyết định sự tuân thủ nghiêm minh các quy phạm pháp luâ ̣t về quản lý biên
chế, tăng cƣờng và nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực tế quản lý biên chế.
1.1.4.3. Thanh tra, kiểm tra và giải quyết khiế u nại, tố cá o về quản lý
biên chế
Thanh tra, kiểm tra và giải quyết khiếu na ̣i , tố cáo về quản lý biên chế
là hoạt động tổ chức bảo vệ pháp luật về biên chế nhằm ngăn chặn , hạn chế
bất kỳ hành vi nào vi phạm pháp luâ ̣t về quản lý biên chế, xử lý nghiêm minh,
công bằng các hành vi vi phạm.

24. 17
Thanh tra, kiểm tra để đảm bảo cho quản lý đạt đƣợc nhiệm vụ , mục
đích đề ra. Thanh tra, kiểm tra quản lý biên chế giúp cho cơ quan quản lý có
đƣợc các thông tin phản hồi, tham mƣu uốn nắn kịp thời những khiếm khuyết,
điều chỉnh cơ chế, chính sách, pháp luật về quản lý biên chế cho phù hợp thực
tiễn, nắm đƣợc tình hình thực hiện thẩm quyền quản lý biên chế , sƣ̉ dụng biên
chế, phát hiện những thiếu sót, yếu kém, sơ hở trong hoạt động quản lý, từ đó
đề ra các biện pháp khắc phục, sửa chữa cũng nhƣ nhân rộng các điển hình
tích cực, hoặc kiến nghị xử lý các trƣờng hợp vi phạm pháp luật.
Hoạt động giải quyết khiếu nại, tố cáo có ý nghĩa quan trọng trong việc
bảo vệ cho các quy phạm pháp luâ ̣t về quản lý biên chế trƣớc các hành vi vi
phạm pháp luật của các cơ quan , công chức nhà nƣớc có thẩm quyền , lập lại
trật tự, kỷ cƣơng trong hoạt động quản lý biên chế.
Xử lý vi phạm pháp luật về quản lý biên chế là hoạt động của cơ quan
nhà nƣớc có thẩm quyền tiến hành bằng các biện pháp cƣỡng chế đối với các
hành vi vi phạm các quy pha ̣m pháp luâ ̣t về quản lý biên chế . Tuy nhiên, từ
trƣớc đến nay ở Việt Nam chƣa có trƣờng hợp nào bị xử lý vi phạm pháp luật
về quản lý biên chế.
Theo quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t về quản lý biên chế ở Viê ̣t Nam hiê ̣n nay
thì nội dung cụ thể của quản lý biên chế nhƣ sau:
Quản lý biên chế công chức : Theo quy đi ̣nh của Luâ ̣t cán bộ , công
chƣ́ c năm 2008 và Nghị định số 21/2010/NĐ-CP, quản lý biên chế công chức
gồm các nội dung sau:
- Xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật về biên chế công
chức, hƣớng dẫn xác định biên chế công chức và quản lý biên chế công chức.
- Lập kế hoạch biên chế công chức hàng năm, điều chỉnh biên chế
công chức.
- Quyết định biên chế công chức; phân bổ, sử dụng biên chế công chức.

25. 18
- Hƣớng dẫn, thanh tra, kiểm tra việc quản lý biên chế công chức.
- Thống kê, tổng hợp và báo cáo về biên chế công chức.
Quản lý số lượng người làm việc trong các đơn vị sự ngh iệp công lập
(sau đây gọi tắt là biên chế viên chứ c ): Theo quy đi ̣nh của Luâ ̣t Viên chƣ́ c
và Nghị định số 41/2012/NĐ-CP, quản lý biên chế viên chức bao gồm các
nô ̣i dung sau:
- Xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật về quản lý biên
chế viên chức; hƣớng dẫn cụ thể việc xác định biên chế viên chức.
- Lập kế hoạch biên chế viên chức hàng năm và việc điều chỉnh biên
chế viên chức;
- Quyết định biên chế viên chức; phân bổ, sử dụng biên chế viên chức;
- Hƣớng dẫn, thanh tra, kiểm tra việc quản lý biên chế viên chức;
- Thống kê, tổng hợp và báo cáo về biên chế viên chức.
1.1.5. Nguyên tắc quản lý biên chế
Quản lý biên chế ngoài việc tuân thủ theo các nguyên tắc chung của
quản lý nhà nƣớc nhƣ nguyên tắc pháp chế , nguyên tắc đảm bảo sƣ̣ lãnh đạo
của đảng, đảm bảo tính tâ ̣p trung dân chủ… thì quản lý biên chế còn phải đảm
bảo những nguyên tắc đặc thù sau đây:
Thứ nhất, đối vớ i quản lý biên chế công chứ c:
Bảo đảm thống nhất, đồng bộ giữa quản lý biên chế công chức với
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Kết hợp giữa quản lý biên chế công chức với tiêu chuẩn chức danh, vị
trí việc làm của công chức.
Đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, bảo đảm biên chế công chức phù
hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Công khai, minh bạch, dân chủ trong quản lý biên chế công chức.

26. 19
Thứ hai, đối vớ i quản lý biên chế viên chứ c:
Bảo đảm thống nhất, đồng bộ giữa quản lý biên chế viên chức với
tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
Kết hợp giữa quản lý biên chế viên chức với tiêu chuẩn chức danh, vị
trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp.
Đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, bảo đảm biên chế viên chức phù
hợp với chức năng, nhiệm vụ của đơn vị sự nghiệp công lập.
Công khai, minh bạch, dân chủ trong quản lý biên chế viên chức.
1.1.6. Thẩm quyền quản lý biên chế
1.1.6.1. Thẩm quyền quản lý biên chế công chứ c
Luâ ̣t cán bộ , công chƣ́ c năm 2008 và Nghị định số 21/2010/NĐ-CP
ngày 08/3/2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chƣ́ c, trong đó có qui
định thẩm quyền, trách nhiệm quản lý biên chế công chức, quy định thẩm
quyền, trách nhiệm quản lý biên chế của Bộ trƣởng, Thủ trƣởng cơ quan
ngang bộ; thẩm quyền, trách nhiệm của Bộ trƣởng bộ Tài chính; thẩm quyền,
trách nhiệm của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh; thẩm quyền, trách nhiệm của
Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh.
1.1.6.2. Thẩm quyền quản lý biên chế viên chứ c
Luâ ̣t Viên chƣ́ c 2010 và Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012
của Chính phủ về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó có
quy định thẩm quyền, trách nhiệm quản lý số lƣợng ngƣời làm việc trong đơn
vị sự nghiệp công lập (sau đây gọi tắt là biên chế viên chức), quy định thẩm
quyền quản lý, trách nhiệm của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính
phủ, tổ chức do Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ thành lập mà không phải là
đơn vị sự nghiệp công lập; thẩm quyền, trách nhiệm của Hội đồng nhân dân
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng; thẩm quyền, trách nhiệm của Ủy ban
nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng; thẩm quyền, trách nhiệm của

27. 20
Bộ Nội vụ; thẩm quyền, trách nhiệm của Bộ Tài chính; thẩm quyền, trách
nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập.
1.2. Pháp luật và vai trò của pháp luật về quản lý biên chế
1.2.1. Pháp luật về quản lý biên chế
1.2.1.1. Quan niệm pháp luật về quản lý biên chế
Pháp luật là công cụ quản lý nhà nƣớc và điều chỉnh các quan hệ xã
hội. Vai trò điều chỉnh đó trƣớc hết và chủ yếu thể hiện ở quy phạm pháp luật.
Quy phạm pháp luật nói chung đƣợc ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ
xã hội phát sinh trong các lĩnh vực của đời sống xã hội. Quy phạm pháp luật
về quản lý biên chế đƣợc ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ về quản lý,
sử dụng biên chế phát sinh trong quá trình tổ chức và hoạt động của các cơ
quan, tổ chức, đơn vị. Quy phạm pháp luật về quản lý biên chế cũng nhƣ các
quy phạm pháp luật khác đều có tính bắt buộc chung do cơ quan nhà nƣớc có
thẩm quyền ban hành và đƣợc áp dụng nhiều lần trong cuộc sống đến khi bị
thay đổi hoặc huỷ bỏ. Tuy nhiên, điểm khác là quy phạm pháp luật về quản lý
biên chế chỉ điều chỉnh các quan hệ về quản lý , sử dụng biên chế phát sinh
trong quá trình tổ chức và hoạt động của cơ quan , tổ chức, đơn vị. Quy phạm
pháp luật về quản lý biên chế hiện nay đƣợc thể hiện ở các văn b ản luật và
dƣới luâ ̣t nhƣ Luật cán bộ , công chƣ́ c và các văn bản hƣớng dẫn thi hành ;
Luật Viên chƣ́ c năm và các văn bản hƣớng dẫn thi hành và các văn bản quy
phạm pháp luật khác , nhƣng dù dƣới hình thức văn bản nào thì pháp luật về
quản lý biên chế chứa đựng các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ
về quản lý, sử dụng biên chế phát sinh trong quá trình tổ chức và hoạt động
của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Nhƣ vậy chúng ta có thể hiểu pháp luâ ̣t về quản lý biên chế bao gồm
tổng hợp những quy phạm pháp luật điều chỉnh những quan hệ phát sinh
trong quá trình chủ thể quản lý biên chế thƣ̣c hiê ̣n thẩm quyền quản lý lên đối

28. 21
tƣợng bi ̣quản lý ; những quy phạm pháp luật điều chỉnh về tổ chức, quyền
hạn, trách nhiệm các cơ quan nhà nƣớc , ngƣời có thẩm quyền quản lý biên
chế; nhƣ̃ng quy pha ̣m điều chính về quyền , nghĩa vụ của đối tƣợng bị quản lý
và những quan hệ xã hội khác có liên quan đến quản lý biên chế.
Pháp luật về quản lý biên chế là tổng thể các quy phạm pháp luật
phản ánh đặc thù của quản lý biên chế , vừa có những quy phạm mang tính
hành chính, vừa có những quy phạm mang tính thủ tục.
Nhóm quy phạm pháp luật mang tính chất hành chính thể hiện chủ
yếu trong việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm cơ
quan quản lý nhà nƣớc về biên chế ; mối quan hê ̣giƣ̃a cơ quan quản lý biên
chế cấp dƣới với cơ quan quản lý biên chế cấp trên ; mối quan hệ phối hợp
của các cơ quan , tổ chức có liên quan với cơ quan quản lý biên chế trong
quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình ...
Nhóm quy phạm pháp luật mang tính chất thủ tục chủ yếu thể hiện
trong các quy định về trình tự , thủ tục , nội dung kiểm tra , thanh tra hoa ̣t
đô ̣ng quản lý biên chế ; Trình tự , thủ tục lập kế ho ạch biên chế , điều chỉnh
biên chế ; Trình tự, thủ tục xác định vị trí việc làm ..
Nguồn pháp luật cho hoạt động quản lý biên chế rất phong phú , đa
dạng, các quy định của pháp luật về quản lý biên chế không chỉ thể hiện ở
các văn bản pháp luật chuyên ngành liên quan đến quản lý biên chế (nhƣ
Luâ ̣t cán bộ, công chƣ́ c năm 2008 và các văn bản hƣớng dẫn thi hành , Luâ ̣t
Viên chƣ́ c năm 2010 cùng các văn bản hƣớng dẫn thi hành ; mà còn thể hiện
ngay trong các văn bản pháp luật khác có liên quan nhƣ : Hiến pháp năm
1992 (đƣợc sƣ̉ a đổi , bổ sung năm 2001); Luâ ̣t tổ chƣ́ c HĐND và UBND
năm 2003; Luâ ̣t tổ chƣ́ c Chính phủ ; Nghị định số 36/2012/NĐ–CP ngày
18/4/2014 của Chính phủ về quy định chức năng , nhiê ̣m vụ, quyền hạn và
cơ cấu tổ chƣ́ c của Bô ̣ , cơ quan ngang Bô ̣và nhiều văn bản quy phạm pháp

29. 22
luật khác.
1.2.1.2. Nội dung phá p luật về quản lý biên chế
Xuất phát từ khái niệm , đặc điểm của pháp luật về quản lý biên chế
nhƣ nêu trên, nội dung pháp luật về quản lý biên chế p hải thể hiện sự điều
chỉnh đầy đủ , toàn diện đối với các quan hệ phát sinh trong quá trình tiến
hành các hoạt động quản lý biên chế .
Quản lý biên chế là một loại hình hoạt động quản lý nhà nƣớc nên
thƣờng làm phát sinh nhiều loại quan hệ xã hội khác nhau , bao gồm các
mối quan hệ bên trong và các mối quan hệ bên ngoài của hoạt động quản lý
biên chế . Các mối quan hệ bên trong của quản lý biên chế thể hiện mối
quan hệ tổ chức, hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nƣớc về quản lý
biên chế ; Mối quan hệ trong tổ chức và hoạt động của bản thân các cơ quan
quản lý biên chế . Các mối quan hệ bên ngoài của quản lý biên chế thể hiện
mối quan hệ giữa cơ quan quản lý biên chế và cơ quan , tổ chức có liên
quan đến việc quản lý biên chế .
Các mối quan hệ bên trong và bên ngoài của quản lý biên chế phản ánh
tính đa dạng và phức tạp của hoạt động quản lý biên chế. Trong quá trình thực
hiện chức năng quản lý biên chế, các mối quan hệ này có sự chi phối lẫn nhau
và tạo nên trật tự pháp luật về quản lý biên chế . Tuy nhiên, dựa vào tính chất
của các mối quan hệ, chúng ta có thể phân chia chúng thành ba nhóm quan hệ
chủ yếu là: nhóm quan hệ mang tính chất nội dung; nhóm quan hệ mang tính
chất tổ chức và quản lý; nhóm quan hệ mang tính chất thủ tục.
Nhóm quan hệ mang tính chất nội dung
Đây là những quan hệ phản ánh nội dung việc thi hành và chấp hành
các quy định pháp luật về quản lý biên chế , các quyết định về quản lý biên
chế (Quyết đi ̣nh phê duyê ̣t kế hoa ̣ch biên chế hàng năm ; Quyết đi ̣nh biên
chế công chƣ́ c ; Quyết đi ̣nh thanh tra , kiểm tra hoa ̣t đô ̣ng quản lý biên

30. 23
chế..). Các quy định , quyết định đó là căn cứ để xác định thẩm quyền và
nghĩa vụ của các cơ quan quản lý biên chế cũng nhƣ quyền , nghĩa vụ của
cơ quan, tổ chức, đơn vị và những công chƣ́ c , viên chƣ́ c có liên quan phải
có trách nhiệm chấp hành.
Nhóm quan hệ mang tính tổ chức - quản lý liên quan đến việc hình
thành cơ chế , hệ thống tổ chức và hoạt động của các cơ quan quản lý
biên chế
Đây là nhóm các quan hệ phát sinh trong quá trình hình thành tổ
chức, hoạt động và cơ chế quản lý các cơ quan quản lý biên chế . Các quan
hệ này liên quan đến việc hình thành cơ cấu tổ chức ; quy định thẩm quyền
và quy chế hoạt động của cơ quan quản lý biên chế . Những mối quan hệ
này đƣợc thể hiện cụ thể trong thực tiễn nhƣ : mối quan hệ giữa cơ quan
quản lý nhà nƣớc về biên chế với các cơ quan nhà nƣớc sƣ̉ dụng biên chế ;
cơ cấu tổ chức , hoạt động trong hệ thống các cơ quan quản lý biên chế ;
giữa cơ quan quản lý biên chế cấp trên và cơ quan quản lý biên chế cấp
dƣới về mặt tổ chức...
Trong thực tiễn, việc xử lý các mối quan hệ này thƣờng rất phức tạp,
có nhiều vƣớng mắc, bất cập. Do đó, nếu xác định đúng đắn các mối quan
hệ trong quá trình quản lý và sử dụng biên chế , xây dựng cơ chế quản lý ,
mô hình tổ chức và hoạt động quản lý biên chế phù hợp sẽ góp phần tăng
cƣờng và nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý biên chế .
Nhóm quan hệ mang tính chất thủ tục , trình tự quản lý biên chế
Một trong những đặc trƣng cơ bản của quản lý biên chế là đƣợc tiến
hành theo trình tự , thủ tục chặt chẽ mang tính hành chính , chịu sự điều
chỉnh của pháp luật về quản lý biên chế và một số các quy định của pháp
luật liên quan. Chính vì vậy, trình tự, thủ tục quản lý biên chế làm xuất
hiện hàng loạt các mối quan hệ giữa các chủ thể trong quá trình quản lý

31. 24
biên chế . Cụ thể nhƣ những quan hệ phát sinh trong viê ̣c ra quyết đi ̣nh bổ
sung, điều chỉnh biên chế ; nhƣ̃ng mối quan hê ̣phát sinh trong vi ệc ra quyết
định thanh tra , kiểm tra hoa ̣t đô ̣ng quản lý biên chế ; các mối quan hệ phát
sinh liên quan đến thủ tục khiếu nại , tố cáo của các chủ thể trong quá trình
quản lý biên chế .
Sự thể hiện đầy đủ các nhóm quan hệ trên đây trong pháp luật quản lý
biên chế sẽ tạo ra khung pháp lý cho việc quản lý, sử dụng biên chế ngày càng
có hiệu quả.
1.2.2. Vai trò phá p luật về quản lý biên chế
1.2.2.1. Phương tiện thể chế đườ ng lối , quan điểm , chính sách của
Đảng về quản lý biên chế
Hiến pháp năm 2013 của nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
đã xác định:
Đảng Cộng sản Việt Nam - Đội quân tiên phong của giai cấp
công nhân, đồng thời là đội tiên phong của nhân dân lao động và
của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành quyền lợi của giai cấp
công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ nghĩa Mác
- Lênin và tƣởng Hồ Chí Minh làm nền tảng, là lực lƣợng lãnh đạo
Nhà nƣớc và xã hội [33, Điều 4].
Sƣ̣ lãnh đạo của Đảng trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc nói
chung, đối với hoa ̣t động quản lý biên chế nói riêng đƣợc thể hiện bằng các
chỉ thị, nghị quyết, kết luận của Đảng. Song, các chỉ thị, nghị quyết, kết luận
đó không thể tự tạo ra đƣợc môi trƣờng pháp lý cho quản lý biên chế . Chỉ khi
đƣờng lối, chính sách của Đảng về quả n lý biên chế đƣợc thể chế hóa thành
pháp luật, thì nó trở thành phƣơng tiện của Nhà nƣớc, có sức mạnh bắt buộc
mọi tổ chức, cá nhân phải tuân theo.
Thực tiễn quản lý biên chế ở Việt Nam cho thấy , các văn bản pháp luật

32. 25
của Nhà nƣớc về hoạt động quản l ý biên chế đƣợc ban hành trên cơ sở đƣờng
lối, chính sách về quản lý nhà nƣớc trong đó có hoa ̣t động quản lý biên chế
của Đảng. Pháp luật về quản lý biên chế luôn thể hiện sự tôn trọng và quan
tâm của Đảng đối với hoa ̣t đô ̣ng quản lý nhà nƣớc trong đó có quản lý biên
chế. Ở mỗi giai đoạn cách mạng , quan điểm, chính sách quản lý nhà nƣớc
trong đó có quản lý biên chế của Đảng đều có sự điều chỉnh , bổ sung cho phù
hợp với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng, nên pháp luật về quản lý biên chế cũng
đƣợc điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với quan điểm, chính sách của Đảng.
Vì vậy , trong quá trình xây dựng , hoàn thiện hệ thống pháp luật về
quản lý biên chế , cần phải nắm vững, quán triệt các chủ trƣơng, chính sách
của Đảng.
1.2.2.2. Công cụ quan trọng nhất để thực hiện quản lý biên chế
Nhà nƣớc có nhiều phƣơng thức, biện pháp khác nhau nhƣ: quản lý
bằng pháp luật, bằng tuyên truyền, giáo dục, thuyết phục, bằng các chính sách
kinh tế - xã hội... Trong đó, quản lý bằng pháp luật đối với quản lý biên chế là
công cụ hữu hiệu nhất , chủ yếu và quan trọng nhất , bởi vì, pháp luật có tính
cƣỡng chế, bắt buộc mọi ngƣời phải tuân theo, mọi tổ chức, cá nhân đều bình
đẳng trƣớc pháp luật. Với những đặc điểm riêng của mình, pháp luật có khả
năng triển khai những chủ trƣơng, chính sách của Nhà nƣớc một cách nhanh
chóng, đồng bộ và hiệu quả nhất trên quy mô rộng lớn nhất. Mặt khác, Nhà
nƣớc cũng dựa vào pháp luật để phát huy quyền lực và kiểm tra, kiểm soát
các cơ quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp công lập trong việc tổ chức, thực hiện
pháp luật về quản lý biên chế.
Một lý do nƣ̃a nữa để khẳng định pháp luật là công cụ quan trọng nhất
trong quản lý biên chế , bởi vì: chỉ có pháp luật mới tạo đƣợc hành lang pháp
lý cho các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền thƣ̣c hiê ̣n quản lý biên chế . Với
tƣ cách là chủ thể quản lý , Nhà nƣớc đã sử dụng pháp luật để đƣa ra các

33. 26
chuẩn mực pháp lý cho các hoạt động quản lý biên chế . Các hoạt động quản
lý biên chế vi phạm pháp luật sẽ bị Nhà nƣớc ngăn chặn và xử lý.
Một hệ thống các quy phạm pháp luật hoàn thiện về quản lý biên chế ,
sẽ là công cụ hữu hiệu nhất để thực hiện chức năng quản lý biên chế.
1.2.2.3. Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
Biên chế là chỉ số lƣợng ngƣời , vị trí việc làm, vị trí công việc của đội
ngũ công chức , viên chƣ́ c ta ̣i cơ quan nhà nƣớc , đơn vi ̣sƣ̣ nghiê ̣p công lâ ̣p .
Pháp luật về quản lý biên chế sẽ tạo hành lang pháp lý ngay từ bƣớc đầu tiên
là xây dựng tiêu chuẩn , yêu cầu cụthể đối với tƣ̀ ng vi ̣trí làm viê ̣c , xây dƣ̣ng
quy trình tuyển dụng chi tiết . Ngoài quy phạm về quản lý biên chế, còn có
quy phạm về tinh giản biên chế để góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức.
Quá trình nỗ lực xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu ngày càng
cao của thực tiễn đất nƣớc đòi hỏi phải không ngừng hoàn thiện, nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó, vấn đề trong sạch
hóa đội ngũ cần phải đƣợc quan tâm hàng đầu. Nhất thiết phải có những cơ
chế, chế tài đủ mạnh, có tính khả thi cao nhằm loại bỏ ra khỏi đội ngũ cán bộ,
công chức những ngƣời có lối sống buông thả, tha hóa, biến chất, nhất là
những ngƣời đang nắm giữ những vị trí lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan đơn
vị, là những “công bộc” của dân. Kiện toàn năng lực, phẩm chất của đội ngũ
cán bộ, công chức cũng là giải pháp quan trọng nhằm hạn chế tham nhũng,
tiêu cực vốn là một trong những vấn nạn đang gây nhức nhối hiện nay.
Bên cạnh đó, cũng cần có sự điều chỉnh phù hợp trong quá trình tuyển
dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức theo hƣớng lựa chọn đƣợc
những ngƣời có đủ phẩm chất, năng lực vào những vị trí thích hợp. Cuối
cùng, giải pháp hết sức quan trọng là đẩy nhanh lộ trình thực hiện việc cải

34. 27
cách chế độ, chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực để đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức yên tâm làm việc, phát huy đƣợc sở trƣờng, năng lực của bản
thân trong môi trƣờng công tác thực sự trong sạch, minh bạch.
1.3. Tiêu chí đánh giá mứ c đô ̣hoàn thiê ̣n pháp luâ ̣t về quản lý biên chế
Pháp luật là một bộ phận của kiến trúc thƣợng tầng, phản ánh cơ sở hạ
tầng, hay nói cách khác, pháp luật phản ánh hiện tại khách quan của đời sống
kinh tế, xã hội của đất nƣớc. Mà thực tại khách quan luôn vận động biến đổi
không ngừng. Chính vì thế, pháp luật cũng luôn phải đƣợc hoàn thiện để kịp
thời đáp ứng nhu cầu của xã hội, xây dựng hoàn thiện pháp luật là một trong
những hoạt động quan trọng của nhà nƣớc, nhất là trong điều kiện hội nhập
WTO, cải cách pháp luật, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền hiện nay.
Một hệ thống pháp luật hoàn thiện sẽ có khả năng tạo lập đƣợc các cơ sở
pháp lý vững chắc cho toàn bộ sự vận động khách quan của đời sống. Để đánh
giá tính hoàn thiện của hệ thống pháp luật có nhiều tiêu chí khác nhau, trong
đó có 4 tiêu chí cơ bản, đó là tính toàn diện về nội dung, tính đồng bộ, tính
phù hợp đối với các quan hệ về quản lý biên chế và trình độ kỹ thuật pháp lý.
Để đánh giá chất lƣợng, xác định mức độ hoàn thiện hệ thống pháp luật
nói chung và pháp luật quản lý biên chế nói riêng của mỗi quốc gia cần phải
dựa vào những tiêu chí đƣợc xác định về mặt lý thuyết, từ đó liên hệ với điều
kiện và hoàn cảnh thực tế trong mỗi giai đoạn cụ thể, xem xét một cách khách
quan và rút ra những kết luận, làm sáng rõ những ƣu điểm và nhƣợc điểm của
hệ thống pháp luật . Có nhiều tiêu chí để xác định mức độ hoàn thiện của hệ
thống pháp luật nói chung và của pháp luật quản lý biên chế trong đó có các
tiêu chí cơ bản là: Tính toàn diện, đồng bộ; tính thống nhất; tính phù hợp;
ngôn ngữ, kỹ thuật xây dựng pháp luật và tính khả thi của hệ thống pháp luật.
1.3.1. Tính toàn diện, đồng bộ

35. 28
Tính toàn diện, đồng bộ của pháp luâ ̣t về quản lý biên chế thể hiện sự
thống nhất ở hai cấp độ. Ở cấp độ chung, sự đồng bộ thể hiện giữa pháp luật
quản lý biên chế và các quy định thuộc các ngành luật khác . Pháp luật về
quản lý biên chế xác định rõ phạm vi điều chỉnh , đối tƣợng điều chỉnh cụ thể,
phân biệt so với ngành luật khác và tạo ra đƣợc một hệ thống quy phạm pháp
luật riêng để tạo cơ sở củng cố tính thống nhất của toàn bộ hệ thống pháp luật.
Ở cấp độ cụ thể đó là thể hiện sự thống nhất , không mâu thuẫn, không trùng
lặp, chồng chéo trong các quy định của pháp l uâ ̣t về quản lý biên chế , trong
mỗi chế định pháp luật và giữa các quy phạm pháp luật với nhau.
Pháp luật về quản lý biên chế toàn diện và đồng bộ thể hiện ở cấu trúc
hình thức của nó, nghĩa là nó phải có khả năng đáp ứng đƣợc đầy đủ nhu cầu
điều chỉnh pháp luật trong lĩnh quản lý biên chế , đảm bảo các quan hệ xã hội
quan trọng có tính điển hình , phổ biến cần có sự điều chỉnh của pháp luâ ̣t về
quản lý biên chế thì đều có pháp luật điều chỉnh.
Về kết cấu mỗi quy phạm pháp luâ ̣t về quản l ý biên chế phải có cấu
trúc lôgíc, chặt chẽ; mỗi chế định pháp luật có đầy đủ các quy phạm pháp luật
cần thiết; không chỉ chú trọng tới luật nội dung mà còn phải chú ý tới luật
hình thức về trình tự, thủ tục.
Bất kỳ một quy phạm hay văn bản quy phạm pháp luật nào cũng đƣợc
tạo ra và tác động không phải trong sự độc lập, riêng rẽ mà trong một tổng thể
những mối liên hệ và những sự ràng buộc nhất định. Do vậy, tính toàn diện và
đồng bộ của pháp luật quản lý biên chế có ảnh hƣởng rất lớn tới tính khả thi
và hiệu quả của việc thực hiện pháp luật. Bởi tất cả những mối liên hệ, những
sự ràng buộc đó của các quy định, các văn bản pháp luật quản lý biên chế với
những yếu tố khác nhau, xét đến cùng đều có ảnh hƣởng tới sự tác động, điều
chỉnh của pháp luật. Việc thực hiện pháp luâ ̣t về quản lý biên chế chƣa tốt có
thể sẽ làm việc thực hiện các quy phạm, các chế định pháp luật khác gặp

36. 29
nhiều khó khăn thậm chí là không thể thực hiện đƣợc, tuỳ theo vị trí, vai trò
và các mối liên hệ của nó với các yếu tố, các bộ phận khác.
Tính toàn diện, đồng bộ của pháp luật về quản lý biên chế còn thể hiện
ở việc ban hành đầy đủ các văn bản quy định chi tiết, các văn bản quy định
pháp luật trong những trƣờng hợp cần có sự quy định chi tiết, để khi văn bản
pháp luật có hiệu lực thì nó cũng đã có đủ các điều kiện để có thể đƣợc tổ
chức thực hiện ngay trên thực tế.
1.3.2. Tính thống nhất
Sự thống nhất của pháp luật về quản lý biên chế là điều kiện cần thiết
bảo đảm cho tính thống nhất về mục đích của pháp luật và sự triệt để trong
việc thực hiện pháp luật . Tính thống nhất của pháp luật về quản lý biên chế
đƣợc thể hiện trong cả hệ thống cũng nhƣ trong từng bộ phận hợp thành của
nó ở các cấp độ khác nhau, nghĩa là giữa các chế định pháp luật; giữa các quy
phạm pháp luật phải thống nhất . Không có các hiện tƣợng trùng lặp , chồng
chéo, mâu thuẫn lẫn nhau của các quy phạm pháp luật , trong mỗi bộ phận và
trong các bộ phận khác nhau . Điều này đòi hỏi các văn bản quy phạm pháp
luật trong lĩnh vực quản lý biên chế phải đƣ ợc ban hành không chỉ bảo đảm
sự thống nhất, hài hoà về nội dung mà còn phải bảo đảm tính thứ bậc của mỗi
văn bản về giá trị pháp lý của chúng.
1.3.3. Tính phù hợp
Tính phù hợp của pháp luật về quản lý biên chế thể hiện ở nội dung của
pháp luật quản lý biên chế luôn có sự tƣơng quan với trình độ phát triển kinh
tế - xã hội của đất nƣớc . Có thể nói pháp luâ ̣t về quản lý biên chế là những
nhu cầu cơ bản, điển hình và có tính phổ biến nhất của đời sống kinh tế - xã
hội đƣợc khái quát hoá, mô hình hoá dƣới hình thức pháp lý cụ thể thông qua
hoạt động lý trí và ý chí của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền.
Do vậy, sự phù hợp của các văn bản quy phạm pháp luật mà đặc biệt là
của các văn bản dƣới luật về quản lý biên chế với các quy luật khách quan của

37. 30
sự phát triển kinh tế - xã hội là điều kiện vô cùng quan trọng bảo đảm cho tính
khả thi và hiệu quả của pháp luật. Phù hợp với các quy luật và điều kiện kinh tế
- xã hội sẽ làm cho pháp luật về quản lý biên chế dễ dàng đƣợc thực hiện, đồng
thời cũng góp phần thúc đẩy, tạo điều kiện cho sự phát triển của kinh tế - xã
hội; trƣờng hợp ngƣợc lại, pháp luật khó đƣợc thực hiện trên thực tế, thậm chí
có thể cản trở hoặc gây ra những thiệt hại nhất định cho sự phát triển đó.
Tiếp đến là sự phù hợp của pháp luật về quản lý biên chế với điều kiện
chính trị của đất nƣớc, mà quan trọng nhất là phù hợp với đƣờng lối, chính
sách của Đảng. Tại mỗi quốc gia luôn tồn tại nhiều giai cấp khác nhau và lợi
ích của mỗi cá nhân, mỗi cộng đồng, giai cấp cũng có sự khác nhau.
Vì vậy, nội dung của pháp luật về quản lý biên chế phải quy định sao
cho tƣơng quan giữa các loại lợi ích của các tầng lớp xã hội khác nhau có
đƣợc sự hài hoà và có thể chấp nhận đƣợc. Dƣới hình thức pháp lý, trong
khuôn khổ các văn bản pháp luật nhà làm luật phải làm sao cho lợi ích hợp
pháp của tầng lớp xã hội này không xung đột với lợi ích của các tầng lớp
khác. Chỉ trong những điều kiện nhƣ vậy mới bảo đảm đƣợc sự phát triển
bình thƣờng của các quan hệ xã hội và việc thực hiện các quyền, tự do, lợi ích
của tầng lớp xã hội này sẽ không làm tổn hại đến tự do , lợi ích của các tầng
lớp khác trong xã hội . Nếu không quan tâm tới sự thống nhất , hài hoà giữa
các loại lợi ích của các lực lƣợng khác nhau trong quá trình xây dựng và thực
hiện pháp luật về quả n lý biên chế có thể dẫn đến nhiều hiện tƣợng tiêu cực
trong xã hội sẽ không phát huy đƣợc vai trò điều chỉnh của pháp luật.
Trong xã hội ngoài pháp luật còn có những công cụ khác nhƣ đạo đức,
phong tục tập quán, tín điều tôn giáo..., những công cụ này cùng với pháp luật
luôn có tác động rất lớn lên các quan hệ xã hội. Sự tác động của các quy phạm
xã hội khác nhau lên các quan hệ xã hội luôn không giản đơn, chúng có liên
quan, ảnh hƣởng qua lại lẫn nhau. Pháp luật chỉ có thể phát huy đƣợc vai trò,

38. 31
tác dụng của mình một cách tốt nhất khi có sự tác động cùng chiều, phù hợp
với những công cụ điều chỉnh khác.
Do vậy, pháp luật về quản lý biên chế đòi hỏi phải phù hợp với phong
tục, tập quán, những truyền thống tốt đẹp của dân tộc, phù hợp với các giá trị
đạo đức, văn hoá cao đẹp của nhân dân các dân tộc cùng sinh sống trên đất
nƣớc. Sự phù hợp của pháp luật về quản lý biên chế với đạo đức , văn hóa dân
tộc, với thuần phong mỹ tục của đất nƣớc, các công cụ điều chỉnh quan hệ xã
hội khác cũng là một trong những yếu tố phản ánh chất lƣợng của nó, làm cho
pháp luật về quản lý biên chế đƣợc tôn trọng và là điều kiện bảo đảm cho việc
thực hiện pháp luật nghiêm minh trên cơ sở tự giác của mọi ngƣời.
1.3.4. Trình độ kỹ thuật lập quy
Đó là tổng thể những phƣơng pháp, phƣơng tiện đƣợc sử dụng trong
quá trình soạn thảo và hệ thống hoá pháp luật nhằm đảm bảo cho pháp luật về
quản lý biên chế có đƣợc đầy đủ các khả năng để điều chỉnh có hiệu quả các
quan hệ xã hội trong phạm vi điều chỉnh của mình. Điều này đòi hỏi: Khi xây
dựng và hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế phải đƣa ra đƣợc những
nguyên tắc, những trình tự thủ tục tối ƣu để tiến hành có hiệu quả quá trình đó
nhằm tạo ra đƣợc những quy định, những văn bản pháp luật quản lý biên chế
tốt nhất, đồng thời phù hợp với các quy định đã có; xác định chính xác, khoa
học cơ cấu của pháp luật về khiếu nại và giải quyết khiếu nại phù hợp với các
điều kiện kinh tế - xã hội của đất nƣớc; ngôn ngữ đƣợc sử dụng trong văn bản
phải chính xác, phổ thông, cách diễn đạt phải rõ ràng, dễ hiểu, đảm bảo tính
cô đọng, lôgíc và một nghĩa. Đối với những thuật ngữ chuyên môn cần xác
định rõ nội dung và phải đƣợc giải thích trong văn bản.
Nội dung các quy phạm pháp luật, các văn bản quy phạm pháp luật
đƣợc xây dựng với một trình độ kỹ thuật pháp lý cao có kết cấu chặt chẽ,
lôgíc, các thuật ngữ pháp lý đƣợc sử dụng chính xác, một nghĩa, lời văn trong

39. 32
sáng, ngắn gọn, dễ hiểu, phù hợp với khả năng nhận thức của quảng đại quần
chúng nhân dân. Sự chặt chẽ, rõ ràng, chính xác của các quy phạm pháp luật
cũng tránh đƣợc những thiếu sót, sơ hở có thể bị lợi dụng trong quá trình thực
hiện và áp dụng pháp luật.
Để có chất lƣợng các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý biên chế
phải đƣợc xây dựng đúng thẩm quyền, đúng trình tự, thủ tục luật định, có tên
gọi phù hợp với nội dung thể hiện, hình thức rõ ràng, dễ thực hiện.
Mức độ hệ thống hóa cao coi là biểu hiện pháp luật về quản lý biên chế
hoàn thiện. Tính hệ thống hóa cao là đảm bảo rất quan trọng cho việc thực
hiện pháp luật dễ dàng, thuận lợi và chính xác.
1.3.5. Tính khả thi
Pháp luật về quản lý biên chế có chất lƣợng thì phải bảo đảm tính
khả thi, nghĩa là các quy định pháp luật phải có khả năng thực hiện đƣợc
trong điều kiện kinh tế, chính trị - xã hội hiện tại. Điều này đòi hỏi các quy
định pháp luật phải đƣợc ban hành phù hợp với trình độ phát triển của đất
nƣớc ở mỗi thời kỳ phát triển nhất định. Nếu các quy định pháp luật đƣợc
ban hành quá cao hoặc quá thấp so với các điều kiện phát triển của đất
nƣớc thì đều có ảnh hƣởng đến chất lƣợng của pháp luật. Trong những
trƣờng hợp đó hoặc là pháp luật không có khả năng thực hiện đƣợc hoặc là
đƣợc thực hiện không triệt để, không nghiêm, không phát huy hết vai trò
tác dụng của nó trong đời sống xã hội.
Tính khả thi của pháp luật về quản lý biên chế còn thể hiện ở việc các
quy định pháp luật phải đƣợc ban hành đúng lúc, kịp thời đáp ứng những nhu
cầu mà cuộc sống đang đặt ra, đồng thời phải phù hợp với cơ chế thực hiện và
áp dụng pháp luật hiện hành. Khi ban hành pháp luật phải xem xét tới điều
kiện về kinh tế, chính trị, xã hội của đất nƣớc có cho phép thực hiện đƣợc quy
định hoặc văn bản pháp luật đó hay không, đồng thời phải tính đến các điều

40. 33
kiện khác nhƣ tổ chức bộ máy nhà nƣớc, trình độ của đội ngũ cán bộ, công
chức có cho phép thực hiện đƣợc không, dƣ luận xã hội trong việc tiếp nhận
quy định hoặc văn bản pháp luật đó (ủng hộ hay không ủng hộ), trình độ văn
hoá và kiến thức pháp lý của nhân dân... Pháp luật có chất lƣợng phải là pháp
luật đƣa ra đƣợc phƣơng án tốt nhất với phƣơng pháp điều chỉnh pháp luật
phù hợp nhất để thông qua đó có thể đạt đƣợc mục đích mong muốn trong
những điều kiện kinh tế - xã hội hiện tại.
Chất lƣợng của pháp luật về quản lý biên chế là một trong những cơ sở
để bảo đảm cho việc thực hiện và áp dụng pháp luật đạt đƣợc kết quả cao
trong thực tiễn, đồng thời cho phép dự báo đƣợc khả năng hiện thực hoá các
quy định pháp luật trong đời sống xã hội.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Quản lý nhà nƣớc về biên chế là vấn đề hết sức quan trọng đối với
việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức, đối với
việc đảm bảo cho bộ máy nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động có
hiệu quả. Việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế ở nƣớc ta,
nhất là trong thời kỳ đổi mới, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền XHCN, đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức là một
tất yếu khách quan.
Thực tiễn cho thấy, pháp luật về quản lý biên chế đã thật sự trở thành
một bộ phận không thể thiếu đƣợc trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Pháp
luật về quản lý biên chế giữ vai trò quan trọng trong việc thể chế hóa đƣờng
lối, chính sách quản lý nhà nƣớc về biên chế của Đảng; Nghiên cứu pháp luật
về quản lý biên chế dƣới góc độ lý luận nhà nƣớc và pháp luật, có thể thấy,
tuy chƣa phải là một ngành luật độc lập, nhƣng nó có đối tƣợng, phƣơng pháp
điều chỉnh cụ thể. Nội dung của pháp luật về quản lý biên chế tập trung điều

41. 34
chỉnh mối quan hệ giữa cơ quan quản lý nn về biên chế với cơ quan, tổ chức,
đơn vị; mối quan hệ giữa các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền quản lý biên
chế với nhau.
Tại chƣơng 1 luận văn đã đƣa ra những vấn đề cơ bản chung nhất về cơ
sở lý luận của hoàn hiện pháp luật về quản lý biên chế nhƣ: Đƣa ra những vấn
đề cơ bản chung về biên chế, quản lý nhà nƣớc về biên chế, pháp luật về quản
lý biên chế; Đƣa ra đƣợc nội dung cụ thể của pháp luật về quản lý biên chế ở
Việt Nam hiện nay; Đồng thời, đƣa ra đƣợc những tiêu chí đánh giá mức độ
hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế. Từ kết quả nghiên cứu ở chƣơng 1,
có thể thấy rằng, yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quản lý biên chế là một vấn
đề cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Kết quả nghiên cứu của chƣơng 1 sẽ là
cơ sở để tác giả phân tích thực trạng pháp luật về quản lý biên chế ở Việt
Nam hiện nay ở chƣơng 2.

42. 35
Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT
VỀ QUẢN LÝ BIÊN CHẾ Ở VIỆT NAM
2.1. Thực trạng pháp luật về quản lý biên chế ở Việt Nam từ năm
1945 đến nay
2.1.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến 2008
Ở nƣớc ta, ngay sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, Nhà nƣớc
Việt Nam dân chủ cộng hoà đƣợc thành lập. Trong khi chƣa có Hiến pháp
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký nhiều sắc lệnh quan trọng để quản lý đất nƣớc và
xã hội. Ngày 23 tháng 11 năm 1945 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh số 63-
SL quy định về tổ chức chính quyền nhân dân ở địa phƣơng; Sắc lệnh số 77-
LS ngày 21 tháng 12 năm 1945 quy định về tổ chức chính quyền nhân dân
lâm thời ở thị xã, thành phố; trong đó quy định số lƣợng thành viên của Hội
đồng nhân dân và Uỷ ban hành chính cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã và có thể
đƣợc hiểu đó là biên chế của tổ chức chính quyền nhân dân. Đây đƣợc coi là
văn bản đầu tiên có quy định về biên chế ngay sau khi thành lập nhà nƣớc
Việt nam Dân chủ Cộng hòa.
Ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL
ban hành Quy chế công chức Việt Nam, Quy chế này quy định công chức là:
“Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một
chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoài nước
đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ
quy định” [12, Điều 1].
Nhƣ vậy, phạm vi công chức rất hẹp, chỉ bao gồm những ngƣời làm
việc trong các cơ quan Chính phủ tức là cơ quan quản lý nhà nƣớc nhƣ các
Bộ, Uỷ ban hành chính các cấp, cơ quan hoặc ngƣời đại diện cho Chính phủ ở

43. 36
nƣớc ngoài. Biên chế đƣợc hiểu là số lƣợng công chức. Do hoàn cảnh đất
nƣớc lúc bấy giờ chiến tranh ác liệt, quy chế công chức không đƣợc áp dụng
trong thực tế.
Sau đó một thời gian dài (từ đầu thập kỷ 60 đến đầu thập kỉ 80 thế kỷ
XX), ở nƣớc ta gần nhƣ “không tồn tại khái niệm công chức” mà thay vào đó
là khái niệm “cán bộ, công nhân viên chức nhà nƣớc” chung chung, không
phân biệt công chức, viên chức với công nhân (đây là những ngƣời hợp đồng
làm việc trong các doanh nghiệp nhà nƣớc). Biên chế đƣợc hiểu là số lƣợng
cán bộ, công nhân viên chức nhà nƣớc.
Đến năm 1991, do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành
chính nhà nƣớc và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cho phù hợp với thông lệ
quốc tế, khái niệm công chức đƣợc qui định tại Nghị định 169/HĐBT của Hội
đồng Bộ trƣởng ngày 25/5/1991 về công chức nhà nƣớc thì công chức là công
dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên
trong một công sở của nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng, trong nƣớc
hay ngoài nƣớc, do ngân sách nhà nƣớc cấp. Công sở ở đây bao gồm cả trƣờng
học, bệnh viện, viện nghiên cứu… Quan niệm này chƣa tách bạch công chức
với viên chức, nhƣng đã tách công chức ra khỏi những ngƣời làm việc trong
các tổ chức, kinh doanh của nhà nƣớc và những ngƣời làm việc trong các cơ
quan Đảng và các tổ chức đoàn thể chính trị – xã hội. Biên chế vẫn đƣợc hiểu
chung là số lƣợng, cơ cấu, vị trí công việc của ngƣời là công chức.
Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 cũng đƣa ra thuật ngữ chung
“biên chế cán bộ, công chức”, "biên chế cán bộ", "biên chế công chức" và quy
định rõ thẩm quyền quyết định biên chế cán bộ, công chức các cơ quan trong
hệ thống chính trị, cụ thể nhƣ sau:
Uỷ ban thƣờng vụ Quốc hội quyết định biên chế cán bộ, công
chức thuộc Toà án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân, số

44. 37
lƣợng Thẩm phán của các Toà án, biên chế công chức Văn phòng
Quốc hội; Chủ tịch nƣớc quyết định biên chế công chức Văn phòng
Chủ tịch nƣớc; Biên chế cán bộ làm việc trong tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội do tổ chức có thẩm quyền của Đảng Cộng
sản Việt Nam quyết định; Chính phủ quyết định biên chế và quản lý
cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan hành chính, sự nghiệp
nhà nƣớc; Cơ quan đƣợc giao nhiệm vụ về công tác tổ chức - cán
bộ của Chính phủ giúp Chính phủ thực hiện việc quản lý cán bộ,
công chức trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nƣớc; Các
Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Uỷ ban nhân
dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng thực hiện quản lý cán
bộ, công chức theo phân cấp của Chính phủ và theo quy định của
pháp luật. [26, Điều 35, Điều 36].
Pháp lệnh cán bộ , công chƣ́ c sửa đổi , bổ sung năm 2003 đã tách biệt
đối tƣợng viên chức với đối tƣợng là công chức và có thêm khái niệm biên
chế hành chính, biên chế sự nghiệp.
Thi hành Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh cán bộ,
công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và chƣơng trình tổng thể cải cách hành
chính giai đoạn 2001-2010, ngày 19/6/2003 Chính phủ đã ban hành Nghị định
số 71/2003/NĐ-CP của Chính phủ về phân cấp quản lý biên chế hành chính,
sự nghiệp nhà nƣớc; trong đó quy định rõ nội dung phân cấp quản lý biên chế
hành chính cho Bộ trƣởng bộ, ngành và Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Theo đó, đối với cơ chế quản lý biên chế hành chính đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Hàng năm các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh căn cứ vào nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, chức
năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, tổ chức, đặc điểm về địa lý tự nhiên, dân
số… xây dựng kế hoạch biên chế gửi Bộ Nội vụ để tổng hợp trình Thủ tƣớng

45. 38
Chính phủ phê duyệt. Riêng đối với kế hoạch biên chế hành thuộc tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ƣơng phải trình Hội đồng nhân dân cấp tỉnh trƣớc khi
gửi Bộ Nội vụ.
Bộ trƣởng, Thủ trƣởng cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ,
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định việc phân bổ, quản lý chỉ tiêu
biên chế của các cơ quan, tổ chức trực thuộc trong tổng số biên chế đƣợc cơ
quan có thẩm quyền giao.
Mặc dù, Nghị định 71/2003/NĐ-CP đã quy định các căn cứ xây dựng
kế hoạch biên chế, nhƣng chƣa có quy định mang tính khoa học trong việc
xác định biên chế công chức. Do đó, việc giao, phân bổ biên chế công chức
hàng năm bị coi là theo cơ chế "xin - cho".
Nghị định số 71/2003/NĐ-CP cũng đã phân cấp mạnh thẩm quyền
quyết định biên chế sự nghiệp cho Bộ trƣởng bộ, ngành và Hội đồng nhân dân
cấp tỉnh, cụ thể nhƣ sau:
Bộ trƣởng, Thủ trƣởng cơ quan ngang bộ, Thủ trƣởng cơ
quan thuộc Chính phủ quyết định chỉ tiêu biên chế sự nghiệp
đối với những lĩnh vực đã có định mức biên chế thuộc phạm vi
quản lý [13, khoản 5 Điều 9].
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân
dân cấp tỉnh phê chuẩn biên chế sự nghiệp hàng năm của địa
phƣơng để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc và phát triển
kinh tế - xã hội trên cơ sở định mức biên chế do cơ quan nhà
nƣớc có thẩm quyền ban hành và khả năng của ngân sách địa
phƣơng hàng năm [13, khoản 3 Điều 10].
Ngoài ra, Nghị định số 71/2003/NĐ-CP còn quy định nhiệm vụ cho các
Bộ trƣởng, Thủ trƣởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trƣởng cơ quan thuộc Chính
phủ chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan xây dựng và đề nghị cơ

46. 39
quan quản lý nhà nƣớc có thẩm quyền quy định các định mức biên chế mới và
sửa đổi, bổ sung định mức hiện hành theo chuyên môn nghiệp vụ của ngành,
lĩnh vực mình phụ trách để áp dụng trong phạm vi cả nƣớc.
Thực hiện Nghị định số 71/2003/NĐ-CP, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã
chủ trì phối hợp với Bộ Nội vụ ban hành Thông tƣ liên tịch số 35/2006/TTLT-
BGD&ĐT-BNV ngày 23/8/2006 hƣớng dẫn định mức biên chế viên chức ở các
cơ sở giáo dục công lập; Thông tƣ liên tịch số 71/2007/TTLT-BGDĐT-BNV
ngày 28/11/2007 hƣớng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở giáo
dục mầm non công lập, Thông tƣ số 59/2008/TT-BGDĐT ngày 31/10/2008 của
Bộ Giáo dục và Đào tạo hƣớng dẫn định mức biên chế sự nghiệp ở các trƣờng
chuyên biệt công lập;
Bộ Y tế đã chủ trì phối hợp với Bộ Nội vụ ban hành Thông tƣ liên tịch
số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 hƣớng dẫn định mức biên chế
sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nƣớc.
Ngày 26/11/2003, Quốc hội đã ban hành Luật Tổ chức Hội đồng nhân
dân và Ủy ban nhân dân và tại khoản 4 Điều 17 của Luật đã quy định thẩm
quyền Hội đồng nhân dân cấp tỉnh trong việc quản lý biên chế hành chính,
biên chế sự nghiệp nhƣ sau: "Hội đồng nhân dân cấp tỉnh Quyết định tổng
biên chế sự nghiệp ở địa phương phù hợp với yêu cầu phát triển và khả năng
ngân sách của địa phương; thông qua tổng biên chế hành chính của địa
phương trước khi trình cấp có thẩm quyền quyết định" [29, khoản 4 Điều 17].
Thực hiện chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai
đoạn 2001-2010 (ban hành kèm theo Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày
17/9/2001 của Thủ tƣớng Chính phủ), trong đó đổi mới cơ chế tài chính đối
với khu vực dịch vụ công, Chính phủ đã ban hành các Nghị định sau:
Nghị định 112/2004/NĐ-CP ngày 08/4/2004 của Chính phủ quy định
cơ chế quản lý biên chế đối với đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc, trong đó quy