Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành luật hiến pháp với đề tài: Vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính theo pháp luật hành chính Việt Nam hiện nay, cho các bạn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN TRỌNG TIẾN
VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH THEO PHÁP LUẬT HÀNH CHÍNH
VIỆT NAM HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH
Hà Nội - 2019

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN TRỌNG TIẾN
VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH THEO PHÁP LUẬT HÀNH CHÍNH
VIỆT NAM HIỆN NAY
Ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số: 8.38.01.02
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG THỊ NGÂN
Hà Nội - 2019

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực
hiện trên cơ sở hệ thống hóa kiến thức về nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu
khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng
Thị Ngân.
Các số liệu, kết quả được trình bày trung thực. Luận văn của tôi có
tham khảo một số sách, báo, tạp chí và đã được trích dẫn, ghi chú đầy đủ.
Hà Nội, tháng 9 năm 2019
Tác giả luận văn
Nguyễn Trọng Tiến

4. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: KHÁI NIỆM VỀ VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ................................. 8
1.1. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước............................................. 8
1.2. Khái niệm công chức ......................................................................... 10
1.3. Vị trí việc làm .................................................................................... 11
1.4. Kinh nghiệm xác định VTVL ở một số quốc gia .............................. 23
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ VIỆC
LÀM TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH ................................................ 29
2.1. Các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xác định vị trí việc
làm............................................................................................................. 29
2.2. Kết quả công tác xác định vị trí việc làm .......................................... 34
2.3. Đánh giá chung .................................................................................. 48
Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ VIỆC LÀM
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH........................................................... 53
3.1. Quan điểm trong xác định VTVL...................................................... 53
3.2. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng xác định vị trí
việc làm trong các cơ quan hành chính..................................................... 54
KẾT LUẬN.................................................................................................... 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 62

5. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
- Cán bộ, công chức : CBCC
- Ủy ban nhân dân : UBND
- Hội dồng nhân dân : HĐND
- Vị trí việc làm : VTVL
- Cơ quan hành chính : CQHC
- Đào tạo, bồi dưỡng : ĐTBD
- Xã hội chủ nghĩa : XHCN
- Cải cách hành chính : CCHC

6. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Đối với khung danh mục chung của bộ, ngành Trung ương.......... 35
Bảng 2.2: Đối với khung danh mục chung của UBND tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương............................................................................ 36
Bảng 2.3: Đối với danh mục VTVL của từng cơ quan, đơn vị thuộc, trực
thuộc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ.................. 37
Bảng 2.4: Đối với danh mục VTVL của từng cơ quan, đơn vị thuộc, trực
thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương..................... 38

7. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó có xác định VTVL là một
công việc quan trọng. Việc xác định VTVL có ý nghĩa đối với việc xác định
biên chế phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị cũng như sử dụng
hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức. Vấn đề này đã và đang nhận được sự quan
tâm cả dưới góc độ lý luận và thực tiễn vận hành các cơ quan hành chính.
Thực tế đã chứng minh, triển khai thành công quản lý kết quả công việc
thường gắn với vấn đề “VTVL” và “khung năng lực”. Đây cũng chính là các
vấn đề mấu chốt trong cải cách chế độ công vụ, công chức cũng như cải cách
nền hành chính nhà nước hiện nay ở Việt Nam. Phù hợp với Nghị quyết Đại
hội X của Đảng, đặc biệt là Nghị quyết Trung ương 6 khóa X về đẩy mạnh
CCHC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, Quốc hội
khóa XII đã thông qua Luật CBCC, tạo ra bước tiến mới, mang tính cách
mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức.
Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban
hành Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 đã đề ra
các nhiệm vụ trọng tâm, trong đó có việc xây dựng cơ cấu đội ngũ CBCC
với VTVL gắn với việc xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan,
đơn vị. Đồng thời, Thủ tướng Chính phủ cũng đã phê duyệt Đề án “Đẩy
mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” ban hành kèm theo Quyết định số
1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 với những nội dung đẩy mạnh phân cấp
quản lý và hoàn thiện việc tổ chức công vụ gọn nhẹ; giảm quy mô công vụ,
tránh chồng chéo, tiếp tục tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC; đề ra mục tiêu xây dựng và được phê duyệt Danh mục VTVL và cơ

8. 2
cấu công chức theo ngạch ở các cơ quan, tổ chức của nhà nước từ Trung
ương đến cấp huyện.
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa X về đẩy mạnh CCHC, nâng
cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước cũng đã đề ra một trong
số những giải pháp xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công
chức trong từng cơ quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử
dụng CBCC; trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, VTVL và cơ cấu
công chức của từng cơ quan nhà nước, các cơ quan, đơn vị tiến hành rà soát
lại đội ngũ công chức, đối chiếu với các tiêu chuẩn để bố trí lại đội ngũ công
chức cho phù hợp.
Để cụ thể hóa các nhiệm vụ, mục tiêu nêu trên, tại Khoản 3 Điều 7 Luật
CBCC năm 2008 giải thích thuật ngữ về VTVL, theo đó VTVL là công việc
gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế
và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đó cũng là căn cứ để sắp
xếp lại đội ngũ CBCC; phát hiện các chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ;
nghiên cứu lại việc phân cấp quản lý CBCC; kiểm nghiệm lại tiêu chuẩn,
chức danh, cải cách tiền lương… Do vậy, xác định VTVL được coi là nhiệm
vụ bắt buộc đối với tất cả các bộ, ngành và địa phương để thực hiện đổi mới
cơ chế quản lý CBCC. Việc xác định VTVL và cơ cấu công chức trong cơ quan
nhà nước nói chung và CQHC nhà nước nói riêng hiện nay phải bảo đảm
nguyên tắc quản lý và sử dụng công chức cần phải được kết hợp giữa tiêu chuẩn
chức danh và VTVL, chỉ tiêu biên chế…
Nhằm tạo cơ sở pháp lý và thúc đẩy triển khai thực hiện thành công các
mục tiêu quan trọng nêu trên, ngày 22/4/2013, Chính phủ ban hành Nghị định
số 36/2013/NĐ-CP về VTVL và cơ cấu ngạch công chức. Ngay sau đó, ngày
25/6/2013, Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV

9. 3
nhằm hướng dẫn xác định VTVL và cơ cấu ngạch công chức theo tinh thần
của Nghị định số 36/2013/NĐ-CP.
Có thể nói, xác định VTVL và cơ cấu ngạch công chức là một trong các
nhiệm vụ trọng tâm của CCHC ở Việt Nam hiện nay và trong thời gian tới.
Đồng thời, VTVL cũng là tiền đề để xác định khung năng lực và triển khai
đánh giá kết quả công việc công chức theo tinh thần “quản lý theo kết quả”,
gắn chặt kết quả của cá nhân với kết quả của cả cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Việc xác định VTVL và cơ cấu ngạch công chức trong cơ quan nhà
nước nói chung và CQHC nhà nước nói riêng hiện nay phải bảo đảm nguyên
tắc quản lý và sử dụng CBCC được kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh và
VTVL, chỉ tiêu biên chế… Đây là vấn đề cấp thiết đối với các cơ quan quản
lý nhà nước ở nước ta hiện nay. Tuy nhiên trong thời gian qua, thực tế triển
khai thực hiện quy định của Luật CBCC và các văn bản quy định về VTVL
trong các CQHC nhà nước còn gặp nhiều khó khăn, vướng mắc trong xác
định VTVL trên các mặt từ nhận thức đến thể chế, triển khai thực hiện như về
nhận thức của người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa đầy đủ, chưa trọng tâm,
sát với yêu cầu trong chỉ đạo, điều hành; phương pháp triển khai xác định
VTVL chưa khoa học, hình thức; công tác kiểm tra, hướng dẫn của cơ quan
có thẩm quyền chưa thường xuyên, chưa có chế tài xử lý trách nhiệm đối với
các cơ quan, tổ chức, đơn vị triển khai xây dựng Đề án VTVL không hiệu
quả, không đáp ứng được các mục tiêu đề ra.
Để khắc phục những hạn chế, nguyên nhân nêu trên, cần thực hiện
nhiều biện pháp, nhiệm vụ, trong đó có tổng kết, đánh giá những tác động của
xác định VTVL trong các cơ quan nhà nước nói chung và với CQHC nhà
nước nói riêng nhằm điều chỉnh những điểm chưa hợp lý, thiếu minh bạch,
đảm bảo thuận lợi hơn cho quá trình áp dụng xác định VTVL. Với lý do đó
nên tác giả chọn đề tài “Vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính theo
pháp luật hành chính Việt Nam hiện nay” làm Luận văn thạc sĩ của mình.

10. 4
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trước khi Luật CBCC năm 2008 ban hành có rất ít các công trình
nghiên cứu về VTVL. Tới giai đoạn sau 2008 đến nay mới có một số văn bản,
công trình nghiên cứu khoa học, bài báo viết về chủ đề xác định VTVL như:
- Các đề án xác định VTVL và cơ cấu ngạch công chức của các Bộ,
ngành, các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;
- Chuyên đề về “Kỹ năng lãnh đạo, quản lý và phát triển nhân sự của
lãnh đạo cấp phòng” nằm trong chương trình đào tạo chức danh cấp phòng do
Bộ Nội vụ ban hành năm 2013;
- Tác giả Vũ Duy Yên có một số bài báo đăng trên các Tạp chí khoa
học như: Quản lý nhà nước, Tâm lý học có nghiên cứu về một số khía cạnh
của năng lực công chức như xác định những kỹ năng cần thiết của Chủ tịch
UBND xã và nhu cầu đào tạo các kỹ năng này (Tạp chí Tâm lý học, 2007);
xác định những kỹ năng “mềm” của người lãnh đạo, quản lý trong quản lý
hành chính nhà nước (Tạp chí Quản lý nhà nước, năm 2012) [49], trong đó đã
đề cập đến tiêu chuẩn năng lực công chức lãnh đạo, quản lý theo 3 nhóm
thành phần tạo nên năng lực như: kiến thức, kỹ năng, thái độ;
- Các bài viết nghiên cứu xoay quanh vấn đề này như: "Về xây dựng
khung năng lực trong đơn vị sự nghiệp công lập" của tác giả Mai Hữu Thỉnh
đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 1/2013; "Hệ thống công vụ theo
VTVL và những vấn đề đặt ra khi áp dụng vào Việt Nam" của tác giả Văn Tất
Thu đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 8/2013…
Ngoài ra, một số Luật do Quốc hội ban hành, Nghị định của Chính phủ
và Thông tư của Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức cũng đã đưa ra hệ thống các khái niệm về VTVL, công
việc, nhiệm vụ, chức năng, chức vụ, chức danh…
Tuy nhiên, do cách tiếp cận theo những nội dung, phương diện, mức độ và
phạm vi khác nhau mà chưa nghiên cứu theo hệ thống lý luận và cơ sở thực tiễn

11. 5
xác định VTVL ở các CQHC nhà nước. Vì vậy, trong nội dung nghiên cứu của đề
tài luận văn, học viên cao học sẽ tập trung nghiên cứu nhằm hệ thống hóa kiến
thức về lý luận và thực tiễn về VTVL trong các CQHC nhà nước, tác giả xin lấy
dẫn chứng từ thực tế ở một số bộ, ngành và UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích của đề tài:
Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về xác định VTVL và đánh giá thực
trạng của VTVL trong các CQHC từ đó đề tài đưa ra những quan điểm và đề
xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện VTVL và nâng cao việc
thực hiện cải cách chế độ công vụ, công chức.
3.2. Nhiệm vụ của đề tài:
- Phân tích cơ sở lý luận về VTVL theo quy định của pháp luật, từ đó
xây dựng khái niệm, nhiệm vụ, vị trí, vai trò và làm rõ những tiêu chí đánh
giá, những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện xác định VTVL;
- Phân tích đánh giá thực trạng VTVL của nước ta hiện nay; trong đó
nêu lên những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế cần khắc phục;
- Đưa ra quan điểm và các giải pháp để nâng cao hiệu quả việc xác định
VTVL, đáp ứng được các mục tiêu, nhiệm vụ Đảng và nhà nước đã đề ra.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Xác định VTVL của đối tượng công chức trong các Bộ, cơ quan ngang
Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Tại các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính
phủ, UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong Luận văn được giới
hạn trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến nay.

12. 6
5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu của luận văn:
5.1.1. Phương pháp luận:
Luận văn áp dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng để
tiếp cận và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới VTVL.
5.1.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua thu thập dữ liệu, sàng
lọc dữ liệu, thực hiện phân tích số liệu để đánh giá những mặt được và chưa
được khi triển khai xây dựng và hoàn thiện VTVL;
- Nội dung khảo sát: Nhận thức của công chức làm việc tại các Phòng,
ban về VTVL, tầm quan trọng của VTVL đối với công tác quản lý, sử dụng
công chức;
- Đối tượng khảo sát: CBCC lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ
chức danh lãnh đạo, quản lý.
5.1.3. Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh:
Sử dụng để phân tích số liệu thu thập được từ phương pháp khảo sát và
các số liệu, dữ liệu khác trong quá trình thực hiện đề tài.
5.1.4. Phương pháp phân tích và tổng hợp:
Sử dụng để phân tích và tổng hợp kết quả phân tích từ thực trạng vị trí
việc làm ở nước ta để rút ra tồn tại và nguyên nhân làm căn cứ đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện VTVL.
Phân tích và tổng hợp các tài liệu lý luận, trong đó, phân tích khái quát
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các
tài liệu có liên quan đến nội dung đề tài luận văn.
5.2. Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu:
5.2.1. Dữ liệu thứ cấp: Tác giả thu thập thông tin bằng cách tra cứu các
tài liệu, các văn bản, sách và cơ sở dữ liệu văn bản QPPL các thông tin về văn

13. 7
bản, chính sách của nhà nước. Đồng thời, đã kế thừa một số kết quả nghiên
cứu trước đó nhằm làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu của đề tài; các thông tin
về số lượng và thực trạng VTVL được thu thập từ các CQHC.
5.2.2. Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua khảo sát công chức
đang làm việc tại các CQHC nhà nước.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
- Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ
sở lý luận về VTVL trong CQHC đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập,
hạn chế, những yếu tố ảnh hưởng đến VTVL và những vấn đề đang đặt ra và
quan điểm, giải pháp về VTVL trong tình hình mới hiện nay.
- Đề tài góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về VTVL, góp phần đẩy
mạnh cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng nhà nước pháp quyền
XHCN Việt Nam.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị trong
việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá, quy hoạch, ĐTBD công chức
hiệu quả.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm:
Mở đầu;
Chương 1: Khái niệm về VTVL trong CQHC và những vấn đề liên quan
Chương 2: Thực trạng VTVL trong các CQHC;
Chương 3: Quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng
xác định VTVL trong CQHC
Kết luận;
Danh mục tài liệu tham khảo.

14. 8
Chƣơng 1
KHÁI NIỆM VỀ VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRONG CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LIÊN QUAN
1.1. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nƣớc
CQHC nhà nước bao gồm: Chính phủ, các bộ, các Ủy ban nhà nước,
các cơ quan khác thuộc Chính phủ, UBND các cấp và các sở, phòng ban
thuộc UBND; các cơ quan này là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước,
hoạt động chủ yếu ở phương diện chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và
phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định.
Như vậy, CQHC nhà nước là các cơ quan thực hiện chức năng hành
pháp nhằm thực thi pháp luật trên nhiều lĩnh vực, dưới nhiều cấp độ khác
nhau, từ quản lý hành chính vĩ mô đến quản lý hành chính vi mô, từ việc quản
lý nhà nước đối với việc cung cấp dịch vụ công đến việc triển khai thực hiện
chính sách,… Nói cách khác, CQHC nhà nước thực hiện các hoạt động chấp
hành, điều hành các mặt hoạt động của đời sống xã hội.
Từ khái niệm trên, CQHC nhà nước có những đặc điểm chung giống
với cơ quan nhà nước như:
Thứ nhất, CQHC nhà nước có quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia
vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiên các quyền và nghĩa vụ pháp lý với
mục đích hướng tới lợi ích công. Biểu hiện của tính quyền lực nhà nước đó là:
CQHC nhà nước có quyền ban hành các văn bản pháp luật như nghị định,
quyết định, chỉ thị và có thể được áp dụng những biện pháp cưỡng chế hành
chính nhà nước nhất định.
Thứ hai, CQHC nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định; có tính độc lập tương đối về cơ

15. 9
cấu, tổ chức được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như Luật tổ
chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương…
Thứ ba, nguồn nhân sự chính của CQHC nhà nước là đội ngũ CBCC
được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định của Luật
CBCC và các văn bản QPPL có liên quan.
Thứ tư, CQHC nhà nước là cơ quan quản lý hành chính nhà nước có
phương diện hoạt động chủ yếu là chấp hành, điều hành. Các cơ quan nhà
nước khác cũng thực hiện những hoạt động quản lý hành chính nhà nước
nhưng đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là hoạt động
được thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của cơ quan nhà
nước đó như: Chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử của tòa án
nhân dân, chức năng kiểm sát của viện kiểm sát nhân dân. Chỉ có CQHC nhà
nước mới thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các
lĩnh vực như kinh tế, văn hóa, xã hội…
Thứ năm, hệ thống các CQHC nhà nước được thành lập từ Trung ương
đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, có hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc, tạo
thành một chỉnh thể thống nhất, được tổ chức theo hệ thống thứ bậc, có mối
quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt động nhằm thực thi
quyền quản lý hành chính nhà nước.
Thứ sáu, thẩm quyền của các CQHC nhà nước được pháp luật quy định
trên cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn mang tính tổng hợp. Đó
là những quyền và nghĩa vụ pháp lý hành chính chỉ giới hạn trong phạm vi
hoạt động chấp hành, điều hành.
Thứ bảy, các CQHC nhà nước đều trực tiếp hay gián tiếp trực thuộc cơ
quan quyền lực nhà nước cùng cấp, chịu sự giám sát và báo cáo công tác
trước cơ quan quyền lực nhà nước.

16. 10
1.2. Khái niệm công chức
Ngày 26/02/1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh
CBCC (có hiệu lực kể từ ngày 01/5/1998); sửa đổi, bổ sung lần thứ nhất vào
ngày 28/4/2000, lần thứ hai vào ngày 29/4/2003 thì khái niệm về công chức
chính thức được Nhà nước Việt Nam đề cập đến theo hướng liệt kê như tại
Điều 1 Pháp lệnh CBCC năm 2003, theo đó CBCC là công dân Việt Nam,
trong biên chế được bầu cử theo nhiệm kỳ, được tuyển dụng, bổ nhiệm giao
nhiệm vụ làm việc trong các tổ chức; được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một
ngạch công chức trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện…
Như vậy, Pháp lệnh CBCC đã đưa ra thuật ngữ ghép CBCC và việc liệt
kê đối tượng là CBCC theo xu hướng tăng dần qua các lần sửa đổi chính là
hạn chế cần khắc phục. Đây cũng chính là lý do để nước ta pháp điển hóa
Pháp lệnh CBCC 1998 thành Luật CBCC năm 2008.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật CBCC năm 2008 thì công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Bên cạnh đó, tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của
Chính phủ quy định những người là công chức (sau đây viết tắt là Nghị định số

17. 11
06/2010/NĐ-CP) và Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 của Bộ
trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP
cũng xác định công chức làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống CQHC
nhà nước, trong các tổ chức hội, các đơn vị sự nghiệp và các cơ quan, đơn vị
thuộc quân đội nhân dân, công an nhân dân.
1.3. Vị trí việc làm
1.3.1. Khái niệm:
VTVL được chính thức sử dụng lần đầu tiên tại Luật CBCC năm 2008,
một công việc mới, khó, lần đầu tiên thực hiện nên quá trình triển khai thực
hiện còn nhiều vấn đề cần có sự nghiên cứu, trao đổi để bổ sung và tiếp tục
hoàn thiện. Theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP và Thông tư số 05/2013/TT-
BNV thì “VTVL là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch
công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức,
đơn vị”. Một trong những nguyên tắc cơ bản để xác định VTVL là “phải phù
hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan,
tổ chức, đơn vị”; đồng thời, quy định rõ việc xác định VTVL là nhiệm vụ bắt
buộc trong hoàn thiện cơ cấu công chức theo ngạch tại các cơ quan trung
ương và địa phương.
Để cụ thể hóa chủ trương trên, Luật CBCC năm 2008 đưa vào quy định
và định nghĩa về VTVL là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và
ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ
chức, đơn vị từ việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt, bổ nhiệm,
quy hoạch, ĐTBD, đánh giá...
VTVL thể hiện hoạt động của công chức để triển khai công việc có tính
thường xuyên, ổn định, gắn với tên gọi nhất định phù hợp với tính chất, đặc thù
của từng công việc cũng như phù hợp với quy định về cơ cấu tổ chức, chức năng,
nhiệm vụ của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị và được thể hiện bằng bản mô tả công
việc, khung năng lực của VTVL, bảo đảm tính thực tiễn, khoa học.

18. 12
1.3.2. Nguyên tắc xác định vị trí việc làm; các bộ phận cấu thành và
phân loại vị trí việc làm
- Căn cứ vào cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mỗi
cơ quan, tổ chức, đơn vị đê xác định VTVL. Từng VTVL phải gắn với một
ngạch công chức nhất và phải tuân thủ quy định của pháp luật có liên quan.
Ngoài ra, xác định VTVL còn phải căn cứ vào số lượng Danh mục
VTVL và chỉ tiêu biên chế được cấp có thẩm quyền giao; phù hợp với từng
ngành, lĩnh vực.
- VTVL được cấu tạo bởi 4 bộ phận như tên gọi VTVL (chức vị);
nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm VTVL cần phải thực hiện (chức
trách); yêu cầu về trình độ và kỹ năng về chuyên môn mà người đảm nhiệm
VTVL phải đáp ứng (tiêu chuẩn) và chính sách tiền lương được trả tương ứng
với chức vị, chức trách và chiêu chuẩn của người đảm nhiệm công việc.
Bên cạnh những bộ phận của VTVL thì còn có cách bộ phận khác hợp
thành như là các chế độ áp dụng đối với những VTVL đặc biệt như yêu cầu
chức trách, tiêu chuẩn và phụ cấp được hưởng, hoặc là các điều kiện để có thể
đảm bảo việc thực hiện các nhiệm vụ (các trang thiết bị tại nơi làm việc, quá
trình phối hợp thực hiện).
- Việc phân loại VTVL trong một cơ quan, tổ chức, các đơn vị có thể
được phân loại như sau đây:
Phân loại theo chức danh có các vị trí lãnh đạo, quản lý; các vị trí thực
hành, thực thi (theo chuyên môn, nghiệp vụ); các vị trí hỗ trợ và phục vụ.
Mỗi VTVL nhất định đều có bản mô tả công việc với những yêu cầu về
phẩm chất, về trình độ và năng lực, cũng như sự hiểu biết tương ứng đối với
một ngạch công chức cụ thể. Trong đó, một số vị trí công việc giữ cương vị
lãnh đạo, quản lý, còn lại là những VTVL mang tính thực thi và hỗ trợ, phục
vụ. Thực tế, số lượng những vị trí thực thi và thừa hành, hỗ trợ, phục vụ nhiều
hơn những vị trí lãnh đạo, quản lý.

19. 13
Ngoài ra, VTVL còn được phân loại theo số lượng người đảm nhận
VTVL do một người đảm nhận; VTVL do nhiều người đảm nhận; VTVL
kiêm nhiệm.
Một VTVL có thể có nhiều công việc khác nhau, do đó sẽ có nhiều
VTVL khác nhau ở các cơ quan. Vì gắn với các yếu tố công việc, nên sẽ có
rất nhiều những VTVL khác nhau. Chúng ta có thể lấy ví dụ cụ thể hơn:
Công việc của kế toán sẽ có các VTVL như: Trưởng phòng kế toán,
phó phòng kế toán, tổ trưởng kế toán, tổ phó kế toán.
Đồng thời, trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước mang tính cấp bậc
giữa các cơ quan từ cấp trung ương đến địa phương, cho nên VTVL ở đây
cũng chính là vị trí theo cấp bậc giữa những cơ quan này. Do đó, có cùng một
vị trí lãnh đạo và quản lý, có cùng một loại công việc nào đó nhưng lại có
những cấp bậc khác nhau thì cũng sẽ khác nhau về VTVL.
1.3.3. Vai trò của việc xác định VTVL:
Thứ nhất, xác định VTVL thực chất là xác định số lượng VTVL và
số lượng người làm việc cho mỗi vị trí này để có thể hoàn thành nhiệm vụ
được giao.
VTVL là căn cứ để có thể xác định được số lượng cũng như cơ cấu
công việc và chất lượng nguồn nhân lực, có thể đảm bảo thực hiện những
nhiệm vụ của các cơ quan và tổ chức, các đơn vị. Theo đó, xác định VTVL
chính là cơ sở để có thể thực hiện sắp xếp các bộ máy trong một cơ quan, tổ
chức, con người, công tác tuyển dụng, quản lý nhân lực, sử dụng nhân lực,
đào tạo và bồi dưỡng, cũng như đánh giá và xây dựng chế độ đãi ngộ đối với
các công chức để góp phần sử dụng những hiệu quả về nguồn vốn và nguồn
nhân lực.
Thứ hai, việc xác định VTVL là cơ sở để xác định rõ về cơ cấu ngạch
công chức và cụ thể hóa tiêu chuẩn đối với từng chức danh công chức.

20. 14
Thứ ba, xác định VTVL giúp cơ quan, tổ chức, đơn vị sắp xếp lại đội
ngũ công chức, các đơn vị, tổ chức cấu thành phù hợp với chức năng, nhiệm
vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đồng thời, tạo cơ sở để xây dựng các tiêu
chí, khung năng lực cụ thể cho việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ
công chức.
Thứ tư, xác định VTVL là cơ sở để nâng cao hiệu quả của công tác
nhận xét, đánh giá công chức hàng năm. Việc mô tả công việc rõ ràng, cụ thể
sẽ giúp cho việc nhận xét, đánh giá hiệu quả làm việc của công chức được
chính xác, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính cơ
quan, tổ chức, đơn vị.
Thứ năm, dựa vào khung năng lực của VTLV được xác định, cơ quan,
tổ chức, đơn vị sẽ có chiến lược, kế hoạch ĐTBD công chức; xác định những
nội dung ĐTBD cần thiết và hình thức ĐTBD phù hợp với từng VTVL và yêu
cầu của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thứ sáu, xác định VTVL là cơ sở để thực hiện việc chi trả tiền lương
theo hiệu quả công việc, tạo động lực để công chức phấn đấu hoàn thành tốt
nhiệm vụ; khắc phục những hạn chế của việc chi trả tiền lương như hiện nay
là theo ngạch, bậc công chức và tăng lương theo thời gian công tác.
Như vậy, việc xác định VTVL góp phần đổi mới, khắc phục những hạn
chế của các mô hình công vụ, tạo ra tính năng động và hiệu quả của cả nền
công vụ trong nhiều mặt như sau:
Thứ nhất, đòi hỏi các cơ quan và tổ chức phải thực hiện việc rà soát và
sắp xếp các bộ máy gọn nhẹ, loại bỏ những chồng chéo và sự trùng lặp về các
chức năng và nhiệm vụ của các cơ quan đơn vị, các bộ phận cũng như là
những VTVL.
Thứ hai, cho phép những cơ quan, tổ chức tuyển dụng nhân lực làm
việc cho mình theo phương thức cạnh tranh, công khai đối với tất cả những vị

21. 15
trí công việc và không có sự giới hạn về phạm vi, đối tượng nhằm thu hút
người phù hợp đối với vị trí cần tuyển dụng.
Thứ ba, mỗi VTVL đều đòi hỏi người làm việc có một trình độ và năng
lực nhất định, từ đó có thể giúp cho các cơ quan và tổ chức xác định được
trình độ, năng lực của nguồn nhân lực của tổ chức để có kế hoạch đào tạo hợp
lý, bồi dưỡng cũng như tuyển dụng, sắp xếp nguồn nhân lực để có thể chọn
được người phù hợp và có thể đáp ứng được yêu cầu của VTVL.
Thứ tư, phân tích và mô tả VTVL cũng như những yêu cầu công việc
và trách nhiệm của từng vị trí được quy định một cách rõ ràng, cụ thể làm có
thể tạo được điều kiện cho việc đánh giá năng lực, trình độ của các công chức
một cách chính xác, khoa học để có thể đảm bảo được tính công bằng, công
khai và minh bạch, có thể loại bỏ được những yếu tố chủ quan của người đánh
giá công việc.
Thứ năm, đánh giá năng lực làm việc của các công chức gắn liền với
kết quả công việc chính là cơ sở vững chắc cho quá trình quy hoạch và bổ
nhiệm và khen thưởng, có thể trả lương cho công chức một cách công bằng,
thỏa đáng để tạo động lực làm việc, cống hiến của các công chức khác. Đây
cũng chính là phương thức nhằm thay đổi tư duy và cách thức cũng như thái
độ làm việc của công chức, từ đó dẫn tới hiệu quả công việc cũng được cải
thiện đáng kể.
1.3.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến xác định vị trí việc làm:
Có thể nói, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa rất quan
trọng, ảnh hưởng đến việc xây dựng khung năng lực VTVL, đánh giá hiệu
quả làm việc của công chức theo VTVL. Các yếu tố ảnh hưởng đến VTVL
như: cơ cấu tổ chức bộ máy, phạm vi chức năng của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
cơ cấu số lượng công chức, mức độ phức tạp của công việc; trình tự thủ tục
xử lý công việc; mức độ hiện đại hóa công sở; yêu cầu về chất lượng công

22. 16
việc; các yếu tố mang tính đặc thù khác. Bên cạnh đó, việc xác định VTVL
cũng phải tính đến các yếu tố ảnh hưởng như: diện tích tự nhiên; quy mô dân
số; số lượng đơn vị hành chính; thực trạng đời sống kinh tế, văn hóa, an ninh,
chính trị, trật tự xã hội của địa phương ... Tùy theo độ phức tạp công việc của
mỗi VTVL mà cơ quan, đơn vị, tổ chức sẽ sử dụng số lượng biên chế phù hợp
với mức độ hiện đại hóa công sở, điều kiện phát triển kinh tế ...
Cụ thể về các yếu tố ảnh hưởng đến việc xác định VTVL ở các CQHC
bao gồm: chế độ làm việc của đơn vị (làm theo giờ hành chính hoặc theo ca,
kíp); phạm vi hoạt động của đơn vị (trung ương, địa phương); tính đa dạng về
lĩnh vực hoạt động của đơn vị (một ngành, nghề hoặc nhiều ngành, nghề);
tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của đơn vị; mô hình tổ chức và cơ
chế hoạt động của đơn vị; mức độ hiện đại hóa công sở.
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đối với việc xác định VTVL của
cơ quan, tổ chức, đơn vị có khác nhau do vậy trong quá trình thực hiện chú ý
đánh giá đúng mức độ (cao, trung bình, thấp) để theo đó xác định VTVL phù
hợp. Ví dụ: đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có mức độ sử dụng mạng cao thì
theo đó cần vị trí quản trị mạng (tức là mức độ ảnh hưởng của hiện đại hóa
công sở đến VTVL) hoặc cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đại diện ở nước
ngoài, ở các địa phương trong nước theo đó cần có VTVL là trưởng đại diện,
phó đại diện của cơ quan, tổ chức, đơn vị ở nước ngoài, ở các địa phương
trong nước (tức là phạm vi hoạt động ảnh hưởng đến VTVL của cơ quan, tổ
chức, đơn vị).
1.3.5. Phương pháp xác định vị trí việc làm:
Nhìn chúng, việc xác định VTVL theo phương pháp tổng hợp là việc
kết hợp giữa hoạt động phân tích tổ chức và phân tích công việc, được thực
hiện theo các bước như: thống kê công việc phải làm, phân nhóm, xác định
các yếu tố ảnh hưởng, đánh giá thực trạng đội ngũ, xác định và phân loại

23. 17
VTVL, bản mô tả công việc, lên khung năng lực, xác định cơ cấu ngạch, cụ
thể là:
Bước 1: Thống kê các công việc theo chức năng và nhiệm vụ của các
cơ quan, tổ chức và đơn vị.
Theo đó, các cá nhân là CBCC và những người lao động trong các cơ
quan, tổ chức, đơn vị tiến hành thống kê công việc đang được giao đảm nhận
công việc theo các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, thống kê những công việc thuộc chức năng và nhiệm vụ của
các cơ quan, tổ chức đó, có tính chất thường xuyên và liên tục, ổn định cũng
như lâu dài, có sự lặp đi lặp lại, gồm có:
- Những công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành của người đứng đầu,
cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị; trưởng phòng, phó
trưởng phòng và tương đương của các tổ chức cấu thành;
- Những công việc thực thi, thừa hành thuộc về chuyên ngành, lĩnh vực
hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị (gọi chung là công việc chuyên môn
nghiệp vụ);
- Những công việc thực thi, thừa hành mang tính phục vụ cho công tác
lãnh đạo, quản lý, điều hành (gọi chung là công việc hỗ trợ, phục vụ).
Thứ hai, thực hiện theo các trình tự từ đơn vị cấp dưới lên đến các đơn
vị cấp trên trong các cơ cấu tổ chức của các cơ quan, tổ chức và đơn vị;
Thứ ba, không thống kê những công việc có tính thời vụ, đột xuất hoặc
công việc không thuộc chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Căn cứ vào từng chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức và đơn
vị, căn cứ vào bản thống kê các công việc của mỗi cá nhân, người đứng đầu
của các cơ quan tổ chức, các đơn vị thống kê công việc của cơ quan tổ chức,
các đơn vị mình để có thể báo cáo về các cơ quan, tổ chức và các đơn vị cấp
trên trực tiếp.

24. 18
Bước 2: Phân nhóm các công việc
Dựa vào cơ sở thống kê công việc của các cơ quan tổ chức, các đơn vị
và người đứng đầu các cơ quan tổ chức đó, các đơn vị chỉ đạo và triển khai
việc tổng hợp, chúng ta có thể phân thành 3 nhóm công việc như sau:
- Các nhóm công việc lãnh đạo, quản lý và điều hành ví dụ như chỉ đạo
triển khai các nhiệm vụ của ngành, lĩnh vực được giao; phân công nhiệm vụ
cho các tổ chức thuộc, trực thuộc đơn vị mình quản lý…;
- Các nhóm công việc hoạt động theo chuyên môn và nghiệp vụ ví dụ
như công việc của chuyên viên trực tiếp soạn thảo kế hoạch, đề án, chương
trình, văn bản nghiệp vụ chịu trách nhiệm về nội dung tham mưu thuộc mảng
công việc do người đứng đầu đơn vị phân công;
- Các nhóm công việc hỗ trợ và phục vụ ví dụ như nghiệp vụ văn thư,
lưu trữ; lái xe lễ tân trong các cơ quan, đơn vị.
Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng
Những yếu tố ảnh hưởng đến những VTVL được đánh giá theo từng
mức độ cao, thấp và trung bình; ở cấp Trung ương và cơ sở có sự khác nhau.
Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến việc xác định VTVL,
biên chế hoặc số lượng người làm việc, ngạch công chức hoặc hạng chức
danh nghề nghiệp tương ứng đối với VTVL.
Các yếu tố có ảnh hưởng đến việc xác định vị trí làm việc của các công
chức và viên chức, có sự khác nhau tùy thuộc vào các chế độ làm việc, chức
trách cũng như nhiệm vụ và quyền hạn của người đảm nhiệm công việc.
- VTVL của các công chức làm việc trong các cơ quan tổ chức hành
chính ở Trung ương phụ thuộc vào các yếu tố như sau:
+ Các tính chất, đặc điểm và mức độ phức tạp, phạm vị và quy mô, đối
tượng quản lý;

25. 19
+ Quy trình quản lý các công việc chuyên môn, nghiệp vụ để xử lý
công việc;
+ Mức độ hiện đại hóa các trang thiết bị và phương tiện làm việc, các
ứng dụng công nghệ thông tin;
+ Thực trạng về chất lượng cũng như số lượng công chức của các cơ
quan, tổ chức;
+ Số lượng và khối lượng của công việc được cấp có thẩm quyền;
+ Yêu cầu đối với tính hiệu quả và hiệu lực quản lý công việc cũng như
chất lượng công việc;
+ Chế độ làm việc và cách thức tổ chức công việc của các cơ quan;
+ Những yếu tố có tính đặc thù của ngành và các lĩnh vực hoạt động.
- VTVL của các công chức làm việc trong các cơ quan tổ chức hành
chính ở địa phương, ngoài các yếu tố như của các cơ quan, tổ chức ở Trung
ương thì việc xác định vị trí làm việc của các cơ quan, tổ chức ở địa phương
còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:
+ Quy mô về dân số, diện tích tự nhiên;
+ Mức độ phát triển nền kinh tế - xã hội của địa phương;
+ Số lượng của các đơn vị hành chính cấp huyện và cấp xã;
+ Đặc điểm lịch sử, văn hóa, xã hội, tình hình an ninh và chính trị, trật
tự an toàn xã hội.
Bước 4: Thống kê và đánh giá thực trạng đối với những công chức hiện
có bao gồm về: Số lượng, chất lượng, việc sử dụng, phân công và bố trí nhiệm
vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đó.
Thống kê về thực trạng, số lượng, chất lượng, đội ngũ công chức,
người ký hợp đồng lao động theo các quy định của pháp luật tại thời điểm xây
dựng đề án đối với VTVL trong các cơ quan tổ chức và đơn vị;

26. 20
Việc đánh giá về thực trạng những công việc được phân công và bố trí,
sử dụng cũng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các đội ngũ công chức,
người lao động ở các cơ quan, tổ chức và đơn vị.
Bước 5: Xác định VTVL và danh mục và phân loại những đơn vị việc
làm, cần có để có thể thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của các cơ quan
và tổ chức (kể cả các công việc phải thực hiện chế độ hợp đồng lao động).
Dựa trên các cơ sở về việc thống kê công việc, phân nhóm công việc
cùng các yếu tố có ảnh hưởng, báo cáo thống kê và đánh giá đối với thực
trạng về đội ngũ các CBCC của các cơ quan, tổ chức và đơn vị, người đứng
đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị xác định các VTVL và tổng hợp thành danh
mục VTVL chung và của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Đồng thời, dự kiến số lượng biên chế cần có để bố trí theo từng VTVL,
số biên chế dự kiến này chịu ảnh hưởng và phụ thuộc vào điều kiện, tính chất,
đặc điểm công việc; tổ chức lao động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; khối
lượng, số lượng công việc.
Bước 6: Xây dựng Bản mô tả của công việc của từng VTVL.
Bản mô tả công việc là văn bản cung cấp thông tin về các nhiệm vụ,
phận sự, trách nhiệm căn bản của công việc. Do đó, bản mô tả công việc phải
chính xác, bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù
hợp với thực tiễn, trình bày cô đọng những gì người nhân viên được trông đợi
để thực hiện công việc, thực hiện như thế nào và các điều kiện thực hiện chức
trách nhiệm vụ. Các đầu mục thường có trong bản mô tả công việc gồm:
nhiệm vụ chủ yếu phải thực hiện; tỷ lệ thời gian dành cho từng nhiệm vụ; các
chuẩn thực thi cần đạt; điều kiện làm việc và mối nguy cơ có thể gặp; số
lượng nhân viên thực hiện công việc, chế độ báo cáo; các điều kiện đảm bảo
hoàn thành công việc. Trình độ chuyên môn ở mức tối thiểu chấp nhận được

27. 21
mà một người cần có để thực hiện một công việc cụ thể nằm trong bản tiêu
chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc giúp cung cấp thông tin cụ thể về vị trí, nội dung,
yêu cầu, đặc điểm của công việc; về tiêu chí của người công chức để đáp ứng
yêu cầu của cơ quan, đơn vị, tổ chức trong việc thực hiện công việc, qua đó
góp phần thực hiện công tác tuyển dụng công chức mang lại hiệu quả tốt nhất
và là căn cứ để nhận xét, đánh giá kết quả làm việc của công chức.
Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng VTVL
Từ bản mô tả công việc sẽ hình thành một khung năng lực cho mỗi
VTVL bao gồm năng lực và kỹ năng cần có để hoàn thành công việc, hoạt
động đề ra tại bản mô tả công việc.
Khung năng lực là một công cụ mô tả các năng lực cần thiết phù hợp
với một dạng hoạt động cụ thể, nghề nghiệp, tổ chức hoặc ngành nghề cụ thể.
Khung năng lực mô tả sự kết hợp cụ thể về kiến thức, kỹ năng và những đặc
tính cá nhân khác cần thiết cho việc thực hiện nhiệm vụ đạt hiệu quả cao. Cấu
trúc của khung này phải hỗ trợ việc sử dụng các năng lực qua những chức
năng nguồn nhân lực được lựa chọn. Khung năng lực bao gồm các chỉ số hay
tiêu chuẩn kết quả công việc có thể đo lường và quan sát được.
Xây dựng khung năng lực tạo chỉ dẫn thực hiện một loạt hoạt động
quản lý nguồn nhân lực khác nhau và đảm bảo tính nhất quán trong việc thực
hiện. Trong hệ thống công vụ, khung năng lực có mục tiêu hỗ trợ thể chế hóa
cách thức quản lý theo năng lực và quản lý theo kết quả. Khung này mô tả các
năng lực mà một công chức phải có để đủ khả năng thực thi ở những cấp độ
nhất định. Trong khi đưa ra hướng dẫn về xây dựng các năng lực chuyên môn
nghiệp vụ, khung này đồng thời nhận diện các năng lực chung và năng lực cốt
lõi mà công chức nào cũng cần có để hoạt động hiệu quả, năng suất và tiến bộ
trong sự nghiệp của mình. Khung năng lực liên quan đến các năng lực của cá

28. 22
nhân hoặc tổng các năng lực cá nhân phù hợp với tất cả các vai trò và trách
nhiệm xuyên suốt trong toàn hệ thống công vụ. Bên cạnh đó, khung năng lực
cũng xác định các phẩm chất và hành vi thích ứng cần thiết để ứng phó với
môi trường công tác và công nghệ đang ngày càng thay đổi. Do vậy, người
công chức cần phải thích ứng, đổi mới, sáng tạo, tự định hướng và tự tạo động
lực, chứng minh qua năng lực của mình trong thực thi công vụ.
Khung năng lực thường được chia làm ba bậc: những năng lực nền
tảng; năng lực chuyên môn; năng lực phù hợp với vai trò (theo cá nhân,
chuyên môn, vị trí trong tổ chức).
Bước 8: Xác định ngạch công chức tương ứng với từng VTVL.
Việc xác định ngạch công chức tương ứng với VTVL được tiến hành
gắn liền với quá trình xác định danh mục VTVL và căn cứ vào các yếu tố sau:
- Lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tên của VTVL;
- Bản mô tả công việc;
- Khung năng lực;
- Vị trí, quy mô, phạm vi hoạt động và đối tượng phục vụ của cơ quan,
tổ chức, đơn vị;
- Ngạch công chức cao nhất trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Như vậy, việc xác định VTVL sẽ cho ra được danh mục và số lượng
VTVL của đơn vị (được chia thành 3 nhóm gồm nhóm lãnh đạo quản lý;
nhóm chuyên môn nghiệp vụ và nhóm hỗ trợ, phục vụ); dự kiến được tổng số
người làm việc của đơn vị và số lượng người làm việc của mỗi VTVL theo 3
nhóm; xác định cơ cấu ngạch công chức tương ứng với VTVL như chuyên
viên cao cấp, chuyên viên chính hay chuyên viên…; đồng thời, đưa ra được
bản mô tả công việc và khung năng lực của từng VTVL.

29. 23
1.4. Kinh nghiệm xác định VTVL ở một số quốc gia
1.4.1. VTVL của Hàn Quốc:
Theo Luật Công vụ quốc gia sửa đổi vào năm 2004 của Hàn Quốc,
việc làm trong nền công vụ được chia làm hai loại là việc làm theo chức
nghiệp (người lao động được bảo đảm vị trí công việc có thể suốt đời) và
việc làm ngoài chức nghiệp (người lao động không được bảo đảm vị trí công
việc suốt đời).
Ngoài ra, công chức ở nước này cũng chia thành nhóm là công chức
quốc gia hay công chức Trung ương chịu sự điều chỉnh của các đạo luật quốc
gia và công chức địa phương do chính quyền địa phương cấp trực tiếp quản lý
bổ nhiệm và chịu sự điều chỉnh của luật pháp quốc gia và các đạo luật địa
phương. Do đó, hệ thống công vụ địa phương có cấu trúc về cơ bản tương tự
như hệ thống công vụ quốc gia.
Hàn Quốc chia công chức ra làm 9 bậc, trong đó bậc 1 là cao nhất và
bậc 9 là thấp nhất. Hệ thống bậc được áp dụng với các nhóm nghề kỹ sư, hành
chính. Các nhóm nghề khác sử dụng một hệ thống bậc với tên gọi “bậc tương
đương” để xác định vị trí của nhân viên tương ứng những nhân viên thuộc
nhóm nghề hành chính.
Các ưu điểm của hệ thống phân loại VTVL được thể hiện như sau:
- Nguyên tắc “việc nào lương ấy” là cơ sở để tính toán việc xếp lương
và trả lương cho công chức.
- Các tiêu chí quản lý nhân sự trong nền công vụ cho phép bổ nhiệm và
sắp xếp nhân sự phù hợp với năng lực và trình độ theo yêu cầu của từng
VTVL nhất định. Nói cách khác, đó là phương pháp quản lý nhân sự theo
nguyên tắc thực tài.

30. 24
- Việc phân tích công việc chuẩn xác sẽ xác định dược trình độ cần có của
công chức cần tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm,… tránh được tình trạng lựa chọn
người không đủ hoặc chưa đủ trình độ, năng lực vào bộ máy nhà nước.
- Việc thăng chức và công tác luân chuyển công chức được thực hiện
trong cùng một nhóm công việc của hệ thống, do đó, sẽ gắn kết chặt chẽ với việc
bồi dưỡng chuyên môn theo VTVL và ngạch (bậc), tránh được tình trạng thiên
vị hoặc không sát với thực tiễn trong các chương trình bồi dưỡng kiến thức.
- Dù phân loại theo chiều ngang hay chiều dọc, điều quan trọng là phải
xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của công chức trong tính tổng thể đối
với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan. Trong trường hợp cụ thể,
phân định rõ rành mạch ranh giới giữa các VTVL sẽ hạn chế được tình trạng
cấp trên can thiệp để dành lợi ích cho một số nhân viên được ưu ái.
Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, hệ thống phân loại VTVL của Hàn
Quốc cũng có một số hạn chế đó là:
- Do tính cầu toàn nên hệ thống phân loại VTVL khó tạo ra những nhà
quản lý được đào tạo bài bản và có năng lực.
- Công tác thăng tiến và luân chuyển thường chỉ thực hiện trong một
nhóm ngành nghề dẫn đến thiếu tính linh hoạt trong phân bổ nhân sự.
- Tình trạng cá nhân của công chức liên quan mật thiết đến một VTVL
cố định dẫn đến khó khăn cho người công chức trong quá trình bồi dưỡng
phát triển nghề nghiệp về lâu dài. Đây là một điểm yếu gây cản trở xây dựng
một hệ thống công vụ nghề nghiệp.
- Tình trạng cá nhân gắn chặt với các VTVL và công việc nhất định.
Chính điều này tạo thành trở ngại trong việc bảo đảm tình trạng pháp lý cho
CC trước những tác động khi có cải cách tổ chức.
- Tính chuyên nghiệp của mỗi VTVL có thể gây trở ngại đến việc hợp
tác và điều phối của cơ quan chuyên môn.

31. 25
Về quy trình và phương pháp xác định VTVL ở Hàn Quốc, bao gồm
các bước sau:
Bước 1: Hoàn thiện các cơ sở để xác định VTVL bao gồm: xây dựng
căn cứ pháp lý, lựa chọn các cơ quan phụ trách công tác xác định VTVL, tập
hợp các chuyên gia xác định VTVL, dự thảo các quy trình và phạm vi phân
định VTVL. Để thực hiện có hiệu quả khâu này cần thành lập tổ chuyên gia.
Bước 2: Quá trình thu thập các tài liệu cụ thể, tiến hành xây dựng các
bảng mô tả VTVL. Các tài liệu cụ thể gồm các tài liệu quy định bản chất,
thẩm quyền và trách nhiệm, trình độ đối với mỗi công việc, thủ trưởng cơ
quan và người theo dõi giám sát công việc đó xác định định hướng, đánh giá
và điều chỉnh, tiếp đó trao lại các tài liệu góp ý trên cho một ủy ban đặc trách.
Bước 3: Sau khi xây dựng được một bản mô tả VTVL chuẩn xác, tiến
hành các khâu phân tích công việc và đánh giá công việc. Phân tích công việc
là khâu triển khai theo chiều dọc, phân định và kết nối các họ công việc với
nhau thành nhóm nghề nghiệp. Đánh giá công việc là khâu triển khai theo
chiều ngang, định ra bậc trên cơ sở tầm quan trọng và giá trị của mỗi VTVL.
Các phương pháp phân tích công việc bao gồm xếp hạng, phương pháp phân
nhóm, phương pháp điểm và phương pháp so sánh yếu tố.
Bước 4: Xây dựng một danh mục các lớp việc làm sau khi đã xác định
được lớp việc làm, họ việc làm và bậc thông qua khâu phân tích công việc và
đánh giá công việc. Danh mục các lớp việc làm là nền tảng triển khai hệ thống
xác định VTVL thành công. Trong danh mục nêu rõ chức danh, tóm tắt về lớp
công việc và đưa ra ví dụ về một công việc điển hình. Sau khi lập được bản
danh sách các lớp việc làm sẽ xác định tiếp danh sách phân bổ để chỉ rõ từng
VTVL cụ thể sẽ xác định thuộc vào họ công việc nào và các ngạch nào tương
ứng để nhằm xây dựng lên một hệ thống phân định VTVL.

32. 26
Tuy nhiên, xác định VTVL hiệu quả, trước khi cho triển khai hệ thống
này cần thực hiện một đợt đánh giá chặt chẽ; đồng thời, hệ thống này cần
được quản lý một cách linh hoạt trước những thay đổ phát sinh cần thiết trong
các cơ quan, tổ chức.
1.4.2. VTVL của Singapore:
Công chức của Singapore là những người làm công tác chuyên môn,
nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và chia thành 5 nhóm chính,
gồm có:
- Nhóm hành chính và có liên quan bao gồm các công chức cao cấp,
các nhân viên phục vụ trong các lĩnh vực như nhân sự, quan hệ với dân, tài
chính, nghiên cứu và thông tin, hay hoạt động theo ngành dọc của các bộ;
- Nhóm cơ khí và có liên quan đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cơ
khí và kỹ thuật như các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật;
- Nhóm y tế và khoa học bao gồm bác sỹ, nha sỹ và các nhà khí tượng;
- Nhóm xã hội và cộng đồng chăm lo cho việc phát triển cộng đồng ở
cấp quốc gia như các giáo viên, các nhà tâm lý;
- Nhóm nội chính chủ yếu làm nhiệm vụ thực hiện pháp luật gồm cảnh
sát, nhà giam, quân đội,
Chính phủ Singapore đã thành lập Ủy ban tuyển dụng tài năng
Singapore năm 1998 để tuyển chọn người có tài năng không phân biệt quốc
tịch, chủng tộc, hoàn toàn dựa trên năng lực, khả năng đóng góp phục vụ và
làm việc cho nền công vụ. Một trong những nguyên tắc cơ bản trong tuyển
dụng công chức của Singapore là: Tuyển dụng và đề bạt phải trên cơ sở công
tích và mang tính cạnh tranh cao.
Bên cạnh đó, chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ cho công
chức ở Singapore rất cao. Công chức được trả lương linh hoạt gồm lương cố

33. 27
định hàng năm và phần khác biệt mỗi năm tùy theo mức tăng trưởng kinh tế
của năm đó. Việc trả công lao động được thực hiện theo nguyên tắc trả lương
công chức theo mức thị trường trả cho cùng loại hình công việc, khả năng và
trách nhiệm giúp cho công chức Singapore luôn có tâm lý ổn định, được trả
lương cao nhất và luôn đảm bảo mức sống thực tế so với thị trường; góp phần
hạn chế tối đa nạn tham nhũng, minh bạch hóa chính phủ, tạo đà cho công
chức dành hết tâm sức cho công việc được giao.
Từ 02 mô hình VTVL nêu trên, chúng ta có thể rút ra một số bài học
kinh nghiệm trong việc xây dựng VTVL trong nền công vụ:
Một là, xây dựng VTVL là một công việc khó khăn, phức tạp do đụng
chạm đến lợi ích của các giai cấp, tầng lớp trong xã hội; phạm vi chức năng,
nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị nên yêu cầu phải có sự quyết tâm
vào cuộc, sự thống nhất về nhận thức đến hành động, từ các cơ quan Trung
ương đến các địa phương trong việc xây dựng VTVL.
Hai là, trong quá trình xây dựng VTVL, các cơ quan, tổ chức, đơn vị
cần phải tranh thủ sự tham gia ý kiến của các bộ, ngành, địa phương, các
chuyên gia, nhà khoa học trong và ngoài nước để khi xác định được VTVL sẽ
bảo đảm tính khả thi cao, phù hợp với sự phát triển chung của chính trị, kinh
tế, văn hóa, xã hội.
Ba là, các chính sách, quy phạm được Chính phủ ban hành về VTVL
phải thống nhất, đồng bộ, vừa bảo đảm yếu tố đặc thù trong hoạt động của các
co quan, tổ chức, đơn vị nhưng đồng thời không trái với chủ trương, chính
sách của Đảng và nhà nước về tinh giản biên chế.
Bốn là, thường xuyên rà soát các quy định của pháp luật mới liên quan
đến cơ cấu, tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn
vị để bổ sung, điều chỉnh kịp thời VTVL cho phù hợp với thực tiễn.

34. 28
Năm là, xây dựng VTVL luôn gắn liền với việc xác định số lượng, cơ
cấu ngạch công chức, với việc khoán kinh phí, ngân sách hoạt động của các
cơ quan, tổ chức đơn vị.
Tiểu kết chƣơng
Trong Chương 1, tác giả đã làm rõ những cơ sở lý luận, về vai trò, sự
cần thiết phải xác định VTVL trong các CQHC.
Mục đích xác định VTVL của công chức trong các CQHC chính là cơ
sở để nâng cao trách nhiệm, sự cam kết của mỗi công chức trong thực thi
công vụ; đồng thời cũng là nâng cao trách nhiệm, vị trí của nhà lãnh đạo, nhà
quản lý đối với cấp dưới trong sự kiểm soát chặt chẽ về các hoạt động của
công chức và mục tiêu của cơ quan, đơn vị đặt ra. Bằng việc xây dựng danh
mục xác định VTVL và cơ cấu công chức theo ngạch sẽ làm rõ hơn việc bố
trí, phân công và đánh giá công chức, từ đó làm căn cứ cho việc quản lý và trả
lượng công chức theo VTVL và thực hiện các chế độ, chính sách cho từng vị
trí đã được xác định.
Từ những cơ sở lý luận của Chương 1, tác giả xem xét nghiên cứu
thực trạng khi áp dụng xác định VTVL để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu
trong Chương 2.

35. 29
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ VIỆC LÀM
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
2.1. Các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xác định vị trí
việc làm
2.1.1. Xây dựng Đề án vị trí việc làm:
- Theo quy định thì Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, tổ
chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị
sự nghiệp công lập (sau đây gọi chung là Bộ), UBND các tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là tỉnh) có trách nhiệm chỉ đạo, tổ chức
triển khai xây dựng đề án VTVL trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm
quyền quản lý, trình cơ quan có thẩm quyền theo quy định.
Hàng năm, cơ quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm rà soát về chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và VTVL, cơ cấu ngạch công chức
của đề án VTVL đã được phê duyệt. Nếu có sự thay đổi về tổ chức, về nhiệm
vụ, về số lượng, khối lượng công việc, thì xây dựng đề án điều chỉnh VTVL
khi cơ quan, tổ chức, đơn vị được bổ sung, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền hoặc
cơ quan, tổ chức, đơn vị được tổ chức lại hoặc giải thể theo quyết định của cơ
quan có thẩm quyền. Nếu các cơ quan, tổ chức, đơn vị không gửi công văn và
đề án đề nghị cơ quan có thẩm quyền xem xét điều chỉnh VTVL theo quy
định thì giữ ổn định VTVL và cơ cấu ngạch công chức đã được phê duyệt.
Cơ quan, tổ chức, đơn vị xây dựng Đề án VTVL của đơn vị mình theo
Đề án (mẫu) ban hành kèm theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV.
- Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, theo quy định tại Điều 12 Nghị
định số 41/2012/NĐ-CP thì các Bộ quản lý ngành, lĩnh vực sự nghiệp phải

36. 30
xây dựng, ban hành theo thẩm quyền văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn
cụ thể việc xác định VTVL, số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức theo
chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành, lĩnh vực
được giao quản lý (Đến nay theo báo cáo của Bộ Nội vụ tính đến quý I/2016, đã
có 41 tỉnh, thành phố và 16 Bộ, ngành đã xây dựng được đề án VTVL trong các
đơn vị sự nghiệp công lập thuộc phạm vi quản lý theo đúng quy định của Nghị
định số 41/2012/NĐ-CP và Thông tư số 14/2012/TT-BNV).
2.1.2. Thẩm định Đề án vị trí việc làm:
Bước 1. Cơ quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm xây dựng đề án VTVL
theo mẫu hoặc Đề án điều chỉnh VTVL của đơn vị mình trình cơ quan quản lý
cấp trên trực tiếp theo quy định.
Bước 2. Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý cấp trên trực tiếp có trách
nhiệm thẩm định Đề án VTVL hoặc đề án điều chỉnh VTVL của các cơ quan,
tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý; tổng hợp, xây dựng đề án VTVL
hoặc đề án điều chỉnh VTVL trong cơ quan, tổ chức, đơn vị mình trình người
đứng đầu ký và gửi cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp theo quy định.
Bước 3. Vụ (Ban) Tổ chức cán bộ giúp Bộ thẩm định đề án VTVL hoặc
đề án điều chỉnh VTVL của các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc và trực thuộc
Bộ; tổng hợp, xây dựng đề án VTVL hoặc đề án điều chỉnh VTVL trong các
cơ quan, tổ chức, đơn vị của Bộ, trình lãnh đạo Bộ có văn bản gửi Bộ Nội vụ
theo quy định.
Sở Nội vụ giúp UBND tỉnh thẩm định đề án VTVL hoặc đề án điều
chỉnh VTVL trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc và trực thuộc tỉnh; tổng
hợp, xây dựng đề án VTVL hoặc đề án điều chỉnh VTVL trong các cơ quan,
tổ chức, đơn vị của tỉnh, trình lãnh đạo UBND tỉnh có văn bản gửi Bộ Nội vụ
theo quy định.

37. 31
- Điều kiện thẩm định Đề án VTVL khi có đủ hồ sơ theo quy định như
công văn đề nghị phê duyệt Đề án VTVL; Đề án VTVL và cơ cấu ngạch công
chức; văn bản thẩm định của cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền; bản sao
Quyết định về việc thành lập; quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị và các văn bản có liên quan đến việc
xây dựng đề án.
- Nội dung thẩm định về hồ sơ, trình tự, thủ tục xác định VTVL theo
quy định; sự cần thiết và cơ sở pháp lý của việc xây dựng đề án; danh mục
VTVL, bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp và cơ cấu ngạch công
chức tương ứng và điều kiện bảo đảm thực hiện sau khi đề án được phê duyệt.
- Trong thời hạn 30 ngày làm việc kể từ khi nhận được đủ Hồ sơ hợp lệ
về việc đề nghị thẩm định Đề án VTVL và cơ cấu ngạch công chức, cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền thẩm định Đề án VTVL và cơ cấu ngạch công chức
phải hoàn thành việc thẩm định để trình cơ quan có thẩm quyền ký văn bản
gửi về Bộ Nội vụ theo quy định. Việc gửi hồ sơ Đề án VTVL về Bộ Nội vụ
chậm nhất là ngày 20/7 hàng năm.
- Trách nhiệm thẩm định Đề án VTVL đối với đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc Vụ (Ban) Tổ chức cán bộ thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan
thuộc Chính phủ, tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà
không phải là đơn vị sự nghiệp công lập và Sở Nội vụ thuộc UBND tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương (giống với trách nhiệm thẩm định Đề án
VTVL trong các cơ quan hành chính).
2.1.3. Phê duyệt Đề án vị trí việc làm:
- Theo quy định tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP thì Bộ Nội vụ chịu
trách nhiệm phê duyệt danh mục VTVL và và cơ cấu ngạch công chức trong
các cơ quan hành chính theo đề nghị của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan
thuộc Chính phủ, tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà

38. 32
không phải là đơn vị sự nghiệp công lập, UBND tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương.
- Đối với đơn vị sự nghiệp công lập, tại Điều 15 Nghị định số
41/2012/NĐ-CP cũng quy định Bộ Nội vụ quyết định VTVL và cơ cấu viên
chức theo chức danh nghề nghiệp của đơn vị sự nghiệp thuộc các Bộ, ngành,
địa phương (kể cả đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ và đơn vị sự nghiệp công
lập chưa được giao quyền tự chủ).
Tuy nhiên, tại Phiên họp Chính phủ thường kỳ tháng 9/2016, theo đề
nghị của Bộ trưởng Bộ Nội vụ, Chính phủ đã thống nhất tại Nghị quyết số
89/NQ-CP ngày 10/10/2016 về nguyên tắc phân cấp thẩm quyền quyết định
VTVL, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm
việc trong đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó có phân định các đơn vị sự
nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên, chi đầu tư và đơn vị sự nghiệp
bảo đảm chi thường xuyên được quyết định VTVL, cơ cấu viên chức theo
chức danh nghề nghiệp; các đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nước bảo đảm
toàn bộ hoặc một phần chi thường xuyên thì Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan
ngang bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch UBND cấp tỉnh
quyết định VTVL, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp nhưng phải
phù hợp với Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế.
Trường hợp tăng thêm số lượng người làm việc, các cơ quan, đơn vị phải gửi
Bộ Nội vụ thẩm định trước khi trình Thủ tướng Chính phủ quyết định.
Như vậy, theo quy định tại Nghị quyết số 89/NQ-CP thì thẩm quyền
phê duyệt đề án VTVL của các đơn vị sự nghiệp công lập không thuộc trách
nhiệm của Bộ Nội vụ mà thuộc trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập đã
được giao quyền tự chủ hoặc của Bộ, ngành Trung ương và UBND các tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa
được giao quyền tự chủ. Phù hợp với quy định tại Điều 48 Luật Viên chức, vì

39. 33
theo quy định thì việc xây dựng VTVL là một trong nhiều nội dung quản lý
viên chức; đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ thực hiện các
nội dung quản lý viên chức theo quy định; đối với đơn vị sự nghiệp công lập
chưa được giao quyền tự chủ, cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự
nghiệp công lập (các Bộ, ngành ở Trung ương và UBND cấp tỉnh) thực hiện
quản lý viên chức hoặc phân cấp cho đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện các
nội dung quản lý viên chức.
2.1.4. Điều chỉnh vị trí việc làm:
Việc điều chỉnh VTVL và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan,
tổ chức, đơn vị được thực hiện trong các trường hợp sau:
+ Cơ quan, tổ chức, đơn vị được bổ sung, điều chỉnh chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền;
+ Cơ quan, tổ chức, đơn vị được tổ chức lại hoặc giải thể theo quyết
định của cơ quan có thẩm quyền;
+ Thành lập mới, nhập, chia, điều chỉnh địa giới đơn vị hành chính cấp
tỉnh, cấp huyện; tình hình phát triển kinh tế - xã hội, chuyển dịch cơ cấu kinh
tế, áp dụng khoa học kỹ thuật, đô thị hóa, an ninh trật tự;
+ Tính chất, đặc điểm, yêu cầu, mức độ phức tạp, quy mô công việc,
phạm vi quản lý, đối tượng phục vụ, quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp
vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị thay đổi theo quyết định của cơ quan có
thẩm quyền;
+ Trang thiết bị, phương tiện làm việc, mức độ hiện đại hóa công sở,
ứng dụng công nghệ thông tin của cơ quan, tổ chức, đơn vị thay đổi theo
quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
Việc điều chỉnh VTVL và cơ cấu ngạch công chức trong cơ quan, tổ
chức, đơn vị thực hiện như trình tự, thủ tục xác định VTVL và cơ cấu ngạch
công chức theo quy định.

40. 34
Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị được thành lập mới theo quyết định
của cơ quan có thẩm quyền thì Danh mục VTVL và cơ cấu ngạch công chức
phải được xác định ngay từ khi xây dựng đề án thành lập và được cấp có thẩm
quyền phê duyệt trong Quyết định thành lập.
- Đối với đơn vị sự nghiệp công lập, việc điều chỉnh Đề án VTVL khi
đơn vị sự nghiệp công lập được bổ sung, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền hoặc
đơn vị sự nghiệp công lập được tổ chức lại hoặc giải thể.
Ngày 29/11/2018, Chính phủ ban hành Nghị định số 161/2018/NĐ-CP
của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức,
viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ
hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự
nghiệp công lập đã phân cấp Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính
phủ, tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là
đơn vị sự nghiệp công lập và Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương được quyết định danh mục, số lượng vị trí việc làm; quản lý vị trí
việc làm và biên chế công chức theo phân công, phân cấp và theo quy định
của Đảng và của pháp luật.
2.2. Kết quả công tác xác định vị trí việc làm
2.2.1. Về xây dựng Đề án vị trí việc làm:
Ngay sau khi Nghị định số 36/2013/NĐ-CP và các văn bản hướng dẫn
được ban hành, các bộ, ngành và địa phương đã kịp thời tổ chức phổ biến,
quán triệt, tập huấn kỹ năng xây dựng Đề án VTVL, đồng thời hướng dẫn,
đôn đốc các đơn vị trong quá trình xây dựng Đề án VTVL của đơn vị. Qua
đó, giúp các đơn vị nhận thức đầy đủ về mục tiêu, ý nghĩa, nắm được yêu cầu,
cách thức xây dựng VTVL và cơ cấu công chức của các đơn vị, bảo đảm phù
hợp với chức năng, nghiệp vụ, cơ cấu tổ chức, tính chất, đặc điểm, yêu cầu

41. 35
công việc của từng đơn vị gắn với việc thực hiện mục tiêu CCHC và cải cách
chế độ công vụ, công chức.
Đề án VTVL của các đơn vị đã được nghiêm túc, khẩn trương xây dựng
với đầy đủ các nội dung và biểu mẫu theo quy định. Tổ chức thẩm định và gửi
kết quả thẩm định Đề án VTVL đến các đơn vị để tiếp tục hoàn thiện sau đó
tổng hợp, xây dựng Đề án VTVL và cơ cấu công chức, viên chức của bộ,
ngành, địa phương gửi Bộ Nội vụ phê duyệt theo quy định.
2.2.2. Về phê duyệt khung danh mục vị trí việc làm:
Trong năm 2015 và 2016, trên cơ sở Đề án VTVL của các Bộ, ngành,
địa phương, Bộ Nội vụ đã phê duyệt khung danh mục VTVL và cơ cấu ngạch
công chức, cụ thể như:
Bảng 2.1: Đối với khung danh mục chung của bộ, ngành Trung ương
ST
T
Tên cơ quan, đơn vị Tổng
số
VTVL
Nhóm lãnh
đạo, quản lý
Nhóm
chuyên môn,
nghiệp vụ
Nhóm
hỗ trợ,
phục vụ
1 Văn phòng Chính phủ 174 26 140 08
2 Bộ Công Thương 180 35 128 17
3 Bộ Thông tin và
Truyền thông
175 22 128 25
4 Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội
136 28 88 20
5 Bộ Tư pháp 133 24 91 18
6 Bộ Tài chính 359 49 286 24
7 Bộ Nội vụ 133 30 81 22
8 Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam
145 34 90 21
9 Thanh tra Chính phủ 62 16 28 18
10
…
Bảo hiểm Xã hội Việt
Nam
…
119 28 75 (TW46;cấp
tỉnh22;cấphuyện7)
16
(Nguồn Bộ Nội vụ).

42. 36
Bảng 2.2: Đối với khung danh mục chung của UBND tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương
STT Tên cơ quan,
đơn vị
Tổng số
VTVL
Nhóm lãnh
đạo, quản
lý
Nhóm chuyên
môn, nghiệp vụ
Nhóm
hỗ trợ,
phục vụ
1 Tỉnh Lai Châu 312 47 250 (trong đó cấp tỉnh
là 187; cấp huyện là 63)
15
2 Tỉnh Điện Biên 317 49 253 (trong đó cấp tỉnh
là 190; cấp huyện là 63)
15
3 Tỉnh Kiên Giang 321 49 256 (trong đó cấp tỉnh
là 192; cấp huyện là 64)
16
4 Tỉnh Hậu Giang 311 49 246 (trong đó cấp tỉnh
là 184; cấp huyện là 62)
16
5 Tỉnh Trà Vinh 314 49 249 (trong đó cấp tỉnh
là 186; cấp huyện là 63)
16
6 Tỉnh Bạc Liêu 319 49 254 (trong đó cấp tỉnh
là 191; cấp huyện là 63)
16
7 Tỉnh Cà Mau 319 49 254 (trong đó cấp tỉnh
là 191; cấp huyện là 63)
16
8 Tỉnh Ninh Bình 311 49 247 (trong đó cấp tỉnh
là 184; cấp huyện là 63)
15
9 Tỉnh Hải Dương 309 49 245 (trong đó cấp tỉnh
là 182; cấp huyện là 63)
15
10
…
Tỉnh Nam Định
...
309 49 245 (trong đó cấp tỉnh
là 182; cấp huyện là 63)
15
(Nguồn Bộ Nội vụ).
Theo thống kế tại Bảng 2.1 và Bảng 2.2 thì tỷ lệ giữa 3 nhóm có chênh
lệch: nhóm chức danh lãnh đạo, quản lý và nhóm hỗ trợ phục vụ có tỷ lệ thấp
hơn nhiều so với nhóm chuyên môn, nghiệp vụ; cụ thể như Bộ Lao động –

43. 37
Thương binh và Xã hội, nhóm VTVL giữ chức danh, lãnh đạo quản lý có
28/136, chiếm khoảng 20,5% tổng số VTVL; nhóm chuyên môn, nghiệp vụ
có 88/136, chiếm 64,7% tổng số VTVL; nhóm hỗ trợ, phục vụ có 20/136,
chiếm khoảng 14,7% tổng số VTVL. Hay như tỉnh Lai Châu, nhóm VTVL
giữ chức danh, lãnh đạo quản lý có 47/312, chiếm khoảng 15% tổng số
VTVL; nhóm chuyên môn, nghiệp vụ có 250/312, chiếm 80,1% tổng số
VTVL; nhóm hỗ trợ, phục vụ có 15/312, chiếm khoảng 4,8% tổng số VTVL.
Bảng 2.3: Đối với danh mục VTVL của từng cơ quan, đơn vị thuộc,
trực thuộc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ
STT Tên cơ quan, đơn vị Tổng
số
VTVL
Nhóm
lãnh đạo,
quản lý
Nhóm
chuyên môn,
nghiệp vụ
Nhóm
hỗ trợ,
phục vụ
1 Cục Hóa chất, Bộ Công
Thương
24 8 5 11
2 Cục Người có công, Bộ
Lao động – Thương
binh và Xã hội
22 6 4 12
3 Văn phòng Bộ Thông
tin và Truyền thông
23 4 4 15
4 Vụ CCHC, Bộ Nội vụ 11 2 8 1
5
…
Vụ Kiểm toán nội bộ, Bảo
hiểm Xã hội Việt Nam
…
5 2 2 1
(Nguồn Bộ Nội vụ).

44. 38
Bảng 2.4: Đối với danh mục VTVL của từng cơ quan, đơn vị thuộc,
trực thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
STT Tên cơ quan, đơn vị Tổng
số
VTVL
Nhóm
lãnh đạo,
quản lý
Nhóm
chuyên môn,
nghiệp vụ
Nhóm
hỗ trợ,
phục vụ
1 Sở Nội vụ tỉnh Lai Châu 41 14 14 13
2 Sở Nội vụ tỉnh Điện
Biên
41 14 14 13
3 Sở Tài chính tỉnh Ninh
Bình
32 8 11 13
4 Thanh tra tỉnh Hải
Dương
24 6 5 13
5
…
Khối huyện của tỉnh
Kiên Giang (HĐND và
UBND)
…
84 12 57 15
(Nguồn Bộ Nội vụ).
Theo thống kế tại Bảng 2.3 và Bảng 2.4 thì tỷ lệ giữa 3 nhóm có chênh
lệch nhất định: nhóm chức danh lãnh đạo, quản lý và nhóm hỗ trợ phục vụ có
tỷ lệ thấp hơn so với nhóm chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy nhiên, có đơn vị như
Sở Nội vụ tỉnh Lai Châu lại có sự đảo chiều, theo đó nhóm lãnh đạo, quản lý
và nhóm chuyên môn, nghiệp vụ có số lượng ngang nhau 14/41 (đều có tỷ lệ
34,1%); Thanh tra tỉnh Hải Dương nhóm hỗ trợ, phục vụ (13/24, chiếm
54,1%) có số lượng cao hơn hai nhóm cộng lại.
Như vậy, đã có sự thống nhất về cơ cấu, số lượng VTVL ở mỗi nhóm,
tỷ lệ bảo đảm theo xu hướng nhóm chuyên môn, nghiệp vụ có số lượng lớn
hơn nhóm lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, cũng có một số đơn vị, địa phương

45. 39
không theo xu hướng đó mà nhóm lãnh đạo, quản lý bằng hoặc cao hơn nhóm
chuyên môn, nghiệp vụ như VTVL của Sở Nội vụ tỉnh Lai Châu, VTVL của
Thanh tra tỉnh Hải Dương.
2.2.3. Xác định ngạch công chức tối thiểu theo từng vị trí việc làm:
Tại quyết định phê duyệt của Bộ Nội vụ, cơ cấu ngạch công chức của
các Bộ, ngành, địa phương được xác định theo từng nhóm VTVL; tương ứng
với mỗi VTVL đều có ngạch công chức tối thiểu, ví dụ như của Bộ Lao động
– Thương binh và Xã hội có 136 VTVL được phê duyệt; ngoài vị trí Bộ
trưởng không xác định ngạch tối thiểu thì các VTVL còn lại đều có ngạch tối
thiểu tương ứng, cụ thể là: có 01 vị trí là Thứ trưởng có ngạch công chức tối
thiểu là chuyên viên cao cấp (chiếm tỷ lệ 0,7%); ngạch tối thiểu là chuyên
viên chính và tương đương có 06 vị trí gồm: Tổng Cục trưởng, Vụ trưởng,
Chánh Văn phòng Bộ, Chánh thanh tra Bộ, Cục trưởng thuộc Bộ, Phó Tổng
Cục trưởng (chiếm tỷ lệ 4,4%), ngạch tối thiểu là chuyên viên và tương đương
có 113 vị trí (chiếm tỷ lệ 83,08%), ngạch tối thiểu là cán sự, nhân viên và
tương đương có 11 vị trí (chiếm tỷ lệ 8,08%); không giữ ngạch có 4 vị trí
(chiếm tỷ lệ 3%) [10] (Phụ lục số 01 và Phụ lục số 02).
Ngoài ra, ở địa phương như tỉnh Lai Châu có 312 VTVL được phê
duyệt có có cấu ngạch tối thiểu tương ứng, cụ thể là: có 02 vị trí là Chủ tịch
HĐND và Chủ tịch UBND có ngạch công chức tối thiểu là chuyên viên cao
cấp (chiếm tỷ lệ 0,6%); ngạch tối thiểu là chuyên viên chính và tương đương có
17 vị trí gồm: Phó Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch UBND, Giám đốc Sở, Chánh
Thanh tra tỉnh, Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND huyện, thành phố, Chủ tịch, Phó
Chủ tịch UBND huyện, thành phố … (chiếm tỷ lệ 5,4%), ngạch tối thiểu là
chuyên viên và tương đương có 275 vị trí (chiếm tỷ lệ 88,1%), ngạch tối thiểu
là cán sự, nhân viên và tương đương có 14 vị trí (chiếm tỷ lệ 4,48%); không
giữ ngạch có 4 vị trí (chiếm tỷ lệ 1,2%) [9] (Phụ lục số 03 và Phụ lục số 04).

46. 40
Như vậy, qua xem xét các kết quả xây dựng đề án của các Bộ, ngành,
địa phương nhận thấy tuy cùng thực hiện quyết định về chức năng, nhiệm vụ
nhưng các địa phương xác định VTVL cho các kết quả khác nhau. Có nhiều
nguyên nhân chủ quan và khách quan. Trong đó có nguyên nhân xuất phát từ
công tác tổ chức: các cơ quan, đơn vị thường chia nhỏ nhiệm vụ, công việc
được giao để hình thành các tổ chức trực thuộc; quan niệm xác định VTVL để
giao biên chế...
2.2.4. Về xây dựng bản mô tả công việc và xác định khung năng lực
vị trí việc làm:
- Nội dung Bản mô tả công việc thường có nội dung cơ bản là:
+ Xác định tên, mã số cho từng công việc hay chức danh; xác định rõ
cấp bậc của công việc; tên bộ phận thực hiện công việc; có chịu sự quản lý
trực tiếp của chức danh khác không; nếu có thì số người phải quản lý dưới
quyền là bao nhiêu, và cuối cùng là xác định mức lương cụ thể tương ứng;
+ Mô tả tóm tắt công việc, nhiệm vụ nào là chính, nhiệm vụ nào là
kiêm nhiệm; xác định rõ các mối quan hệ; thẩm quyền của người thực hiện
công việc; kết quả công việc của VTVL; thời gian cần phải thực hiện để có
thể hoàn thành những công việc;
+ Xác định điều kiện làm việc ảnh hưởng đến VTVL như đặc thù về
thời gian làm việc, môi trường làm việc, mức độ an toàn của công việc và các
trang thiết bị vận hành công việc…;
Đối với những VTVL thuộc nhóm công việc lãnh đạo, quản lý, điều
hành, nếu kiêm thêm các công việc thuộc nhóm thực thi, thừa hành thì phần
mô tả về công việc thực thi, thừa hành được thực hiện như đối với VTVL gắn
với công việc chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.

47. 41
Bản mô tả công việc như phần trên đã nêu là văn bản cung cấp thông
tin về các nhiệm vụ, phận sự, trách nhiệm căn bản của công việc, vì vậy, bản
mô tả công việc cần khái quát được những nội dung cơ bản về năng lực như:
+ Khả năng tư duy chiến lược, nghiên cứu, phân tích, tổng hợp vấn đề
để đưa ra giải pháp, quy trình giải quyết vấn đề, thực thi nhiệm vụ một cách
sáng tạo, hiệu quả;
+ Có khả năng tổ chức, triển khai thực hiện có hiệu quả công việc dựa
trên tư duy chiến lược; có tinh thần trách nhiệm, chủ động trong công việc, xử
lý kịp thời, hiệu quả các sai sót, các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ...;
+ Có khả năng quan hệ, giao tiếp, thuyết phục, phối hợp truyền cảm
hứng cho người khác; có tầm ảnh hưởng, khả năng hỗ trợ, giúp đỡ, khuyến
khích người khác để cùng hoàn thành công việc;
+ Có khả năng, nhu cầu học tập, nghiên cứu, tiếp thu kiến thức, kỹ
thuật mới để hướng tới mục tiêu phát triển bản thân và nâng cao hiệu quả
công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Khung năng lực VTVL gồm có các thành phần cơ bản sau:
+ Tên năng lực hoạt động chính: được sử dụng để xác định chức năng
của công việc;
+ Định nghĩa năng lực: trong đó mô tả chung về hành vi, chức năng và
những hoạt động cần phải làm để đạt được kết quả như mong muốn;
+ Các cấp độ năng lực: để xác định hành vi của công chức cần có để
thực hiện công việc có hiệu quả và làm chủ khả năng đó, các cấp độ được sắp
xếp theo chiều tăng dần của kiến thức, kỹ năng và thái độ, khi đã đạt năng lực
ở cấp độ cao tất yếu đã có năng lực ở cấp thấp hơn;

48. 42
+ Chỉ số năng lực: mô tả mức độ mà một công chức làm chủ được các
tiêu chí của các cấp độ năng lực; chỉ số này được thể hiện bằng những con số
cụ thể.
Khi xây dựng khung năng lực, thường tiến hành qua các khâu như sau:
+ Đầu tiên là bản thân CBCC tự thống kê công việc theo chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức, đơn vị theo nguyên tắc chỉ kê khai những
công việc mang tính liên tục, thường xuyên, ổn định, lặp đi lặp lại; phải ước
lượng về thời gian cần thiết để thực hiện công việc, khối lượng công việc.
+ Phân nhóm công việc theo tính chất công việc như nhóm quản lý điều
hành, nhóm chuyên môn nghiệp vụ và nhóm hỗ trợ, phục vụ; dựa vào tính
chất đặc thù của công việc mà tại mỗi nhóm, CBCC có thể phân thành các
nhóm công việc chi tiết hơn góp phần xác định tên của các VTVL trong 3
nhóm được chính xác.
+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến VTVL để đánh giá về hiệu quả
làm việc của công chức tại mỗi VTVL.
+ Từ bảng thống kê công việc và xác định các yếu tố ảnh hưởng sẽ tạo
cơ sở để thực hiện đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC, đánh giá sự
phù hợp của VTVL với việc bố trí, phân công nhiệm vụ và mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của từng CBCC, có cơ sở để xác định biên chế, xây dựng kế hoạch
tuyển dụng cho phù hợp.
Sau đây là một vài dẫn chứng từ các vị trí thuộc 3 nhóm lãnh đạo, quản
lý; nhóm chuyên môn, nghiệp vụ và nhóm hỗ trợ, phục vụ, cụ thể là:
Ví dụ 1: Bản mô tả và khung năng lực của VTVL thuộc nhóm lãnh đạo,
quản lý: VTVL Giám đốc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Nam Định[47]:
Thứ nhất, về ngạch yêu cầu chuyên viên chính;
Thứ hai, về nhiệm vụ chính: là người đứng đầu Sở; quản lý, điều hành
toàn bộ hoạt động của Sở, chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh, Chủ tịch

49. 43
UBND tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Sở và việc thực hiện
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao; lãnh đạo, chỉ đạo toàn bộ hoạt
động của Sở;
Thứ ba, công việc thực hiện:
- Các công việc chung phải thực hiện
+ Chủ trì họp giao ban hàng tháng;
+ Chỉ đạo xây dựng báo cáo tổng kết ngành tài nguyên và môi trường tỉnh;
+ Xem xét nội dung tham mưu góp ý các văn bản quy phạm pháp luật
trong các lĩnh vực tài nguyên và môi trường;
+ Xử lý công văn đến và công văn đi;
+ Dự các cuộc họp do Tỉnh ủy, UBND tỉnh và Bộ Tài nguyên và Môi
trường triệu tập;
+ Chỉ đạo xây dựng kế hoạch tài nguyên và môi trường hàng năm;
+ Chỉ đạo thực hiện CCHC;
+ Xử lý các văn bản chỉ đạo của Bộ Tài nguyên và Môi trường, UBND
tỉnh; thực hiện thẩm định, chỉnh sửa, ban hành các văn bản hành chính liên
quan đến tổ chức, cán bộ; chế độ, chính sách; kế hoạch - Tài chính.
- Chỉ đạo công tác quản lý ngành tài nguyên và môi trường:
+ Chỉ đạo lập kế hoạch, xem xét phê duyệt kế hoạch nhiệm vụ ngành
tài nguyên và môi trường hàng năm;
+ Chỉ đạo tham mưu trình UBND tỉnh phê duyệt danh mục nhiệm vụ
tài nguyên và môi trường hàng năm;
- Chỉ đạo công tác tổ chức cán bộ:
+ Chỉ đạo thực hiện công tác quy hoạch, rà soát điều chỉnh, bổ sung
quy hoạch cán bộ;
+ Chỉ đạo thực hiện công tác ĐTBD;
+ Chỉ đạo thực hiện công tác tuyển dụng;

50. 44
+ Hướng dẫn đăng ký thi đua đầu năm;
+ Chỉ đạo tổ chức bình xét thi đua cuối năm;
+ Chỉ đạo hoàn thiện thủ tục đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại;
+ Chỉ đạo hoàn thiện thủ tục nghỉ việc, chuyển công tác, đánh giá, nhận
xét cán bộ theo định kỳ hoặc đột xuất, hướng dẫn trong thời gian tập sự, công
nhận hết thời gian tập sự hoặc thử việc.
- Chỉ đạo chủ trương đầu tư các dự án có liên quan đến ngành tài nguyên và
môi trường thuộc phạm vi chức trách của Sở; chủ trương giao đất, cho thuê đất,
điều chỉnh quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất; cấp phép hoạt động trong lĩnh vực tài
nguyên nước, khoáng sản, khí tượng thủy văn thuộc thẩm quyền của sở.
- Công tác CCHC; phòng chống tham nhũng; thực hiện tiết kiệm chống
lãng phí; công tác bảo vệ bí mật nhà nước; trưởng ban biên tập Website của sở.
- Chỉ đạo công tác Kế hoạch tài chính
Thư tư, yêu cầu về năng lực, trình độ - kỹ năng:
- Đại học trở lên chuyên ngành phù hợp VTVL;
- Quản lý nhà nước: Cử nhân hoặc cao cấp;
- Ngoại ngữ: tương đương bậc 3 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam;
- Tin học: đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản;
Thứ năm, về năng lực, kỹ năng gồm:
- Năng lực tập hợp, quy tụ, đoàn kết trong cơ quan; Năng lực chỉ đạo,
điều hành, triển khai các hoạt động được phân công chỉ đạo; Năng lực giải
quyết những công việc phát sinh, Năng lực phân tích, tổng hợp.
- Kỹ năng: Kỹ năng điều hành các cuộc họp; Kỹ năng góp ý, chỉnh sửa
văn bản; Kỹ năng giải thích, thuyết phục.
Ví dụ 2: Bản mô tả và khung năng lực của vị trí thuộc nhóm chuyên
môn, nghiệp vụ: VTVL phổ biến và theo dõi thi hành pháp luật, Phòng Tư
pháp thành phố Hà Nội [45].