Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn đồ án tốt nghiệp ngành tài chính ngân hàng với đề tài: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát, cho các bạn làm luận văn tham khảo 20586

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG
Giảng viên hƣớng dẫn: TS. Lê Quang Hùng
Sinh viên thực hiện : Huỳnh Trang Thảo Nguyên
MSSV: 1054010493 Lớp: 10DQTC07
TP. Hồ Chí Minh, năm 2014

2. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn đƣợc hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn
khoa học của TS. Lê Quang Hùng
Các số liệu và kết quả có đƣợc trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung
thực.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2014
Tác giả
Huỳnh Trang Thảo Nguyên

3. ii
LỜI CẢM ƠN
Với những kiến thức em đƣợc Quý Thầy, Cô tại Trƣờng Đại Học Công Nghệ
TP HCM (Hutech) truyền đạt, qua thực tế khảo sát tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục
Đại Trƣờng Phát và sự hƣớng dẫn của Thầy Lê Quang Hùng em đã hoàn thành khóa
luận tốt nghiệp. Nay em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy, Cô, Quý cơ
quan, đã giúp đỡ em trong thời gian vừa qua:
 Xin chân thành cảm ơn Trƣờng Đại Học Công Nghệ TP HCM, cảm ơn
Quý Thầy, Cô Khoa QTKD đã nhiệt tình giảng dạy cho em trong suốt
khóa học.
 Xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát,
cảm ơn các cán bộ phòng nhân sự Công ty đã hết sức tạo điều kiện, tận
tình hƣớng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực tập.
 Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn Thầy Lê Quang Hùng đã tận tình
hƣớng dẫn, giúp đỡ để em hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Xin chân thành cảm ơn
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2014
Sinh viên thực tập
Huỳnh Trang Thảo Nguyên

4. iii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : …………………………………………………………..
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập

5. iv
Khoa: …………………………
BẢN NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
ĐỒ ÁN/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
1. Họ và tên sinh viên/ nhóm sinh viên đƣợc giao đề tài (sĩ số trong nhóm……):
(1).......................................................... MSSV: ………………… Lớp: ................
Ngành : ..............................................................................................................
Chuyên ngành : ..............................................................................................................
2. Tên đề tài: .......................................................................................................................
3. Tổng quát về ĐA/KLTN:
Số trang: ....................... Số chƣơng: ........................................
Số bảng số liệu: ....................... Số hình vẽ: ........................................
Số tài liệu tham khảo: ....................... Phần mềm tính toán: ........................................
Số bản vẽ kèm theo: ....................... Hình thức bản vẽ: ........................................
Hiện vật (sản phẩm) kèm theo: ........................................................................................
4. Nhận xét:
a) Về tinh thần, thái độ làm việc của sinh viên:
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
b) Những kết quả đạt được của ĐA/KLTN:
..........................................................................................................................................
c) Những hạn chế của ĐA/KLTN:
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
5. Đề nghị:
Đƣợc bảo vệ (hoặc nộp ĐA/KLTN để chấm)  Không đƣợc bảo vệ 
TP. HCM, ngày … tháng … năm ……….
Giảng viên hƣớng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)

6. v
MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................... 4
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC ..........................................................................4
1.1.1 Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực .......................................... 4
1.1.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............. 4
1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.................................... 4
1.1.3 Chức năng quản lý nguồn nhân lực ..................................................... 5
1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực.....................................................5
1.1.3.2 Chức năng đào tạo – phát triển ..........................................................5
1.1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................................................6
1.1.4 Lợi ích của việc quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực................................................................................................................ 6
1.2 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH VÀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. 6
1.2.1 Công tác hoạch định................................................................................. 6
1.2.1.1 Khái niệm..........................................................................................6
1.2.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực.............................................6
1.2.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............7
1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực................................................. 12
1.2.2.1 Sơ lược về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ............................12
1.2.2.2 Các nguồn tuyển dụng ....................................................................12
1.2.2.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng ..................................14
1.2.2.4 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng................................17
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC .......................................................................................... 18

7. vi
1.3.1 Nhóm các yếu tố thuộc về môi trƣờng kinh tế - chính trị - xã hội ..... 18
1.3.1.1 Các quy định về lao động, việc làm của chính phủ ........................18
1.3.1.2 Thị trường lao động .......................................................................18
1.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh..........................................................................18
1.3.2 Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức và doanh nghiệp ........... 18
1.3.2.1 Bản thân công việc không hấp dẫn.................................................18
1.3.2.2 Doanh nghiệp không hấp dẫn.........................................................19
1.3.2.2 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp.............................................19
1.3.2.4 Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp ..............................19
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT..................20
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG
PHÁT..................................................................................................................... 20
2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát............. 20
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển...............................................20
2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường
Phát...............................................................................................................22
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức ...............................................................................23
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh ..................................................................... 26
2.1.3 Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình sử
dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2013...................................................... 28
2.1.3.1 Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai
đoạn 2011-2013............................................................................................28
2.1.3.2 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực trong giai đoạn
2011-2013 .....................................................................................................32
2.2 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT ............................. 34

8. vii
2.2.1 Khảo sát thực trạng.............................................................................. 34
2.2.1.1 Về giới tính .....................................................................................34
2.2.1.2 Về độ tuổi.......................................................................................35
2.2.1.3 Về trình độ......................................................................................36
2.2.2 Nhận xét................................................................................................. 37
2.2.2.1 Ưu điểm ..........................................................................................37
2.2.2.2 Những tồn tại khắc phục...............................................................38
2.3 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT................... 38
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực................................................................. 38
2.3.2 Phân tích công việc ............................................................................... 43
2.3.3 Tuyển dụng............................................................................................ 44
2.3.3.1 Quy trình tuyển dụng.....................................................................44
2.3.3.2 Phân tích nhận xét.......................................................................50
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG
PHÁT ..........................................................................53
3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT ................... 53
3.1.1 Định hƣớng phát triển......................................................................... 53
3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát ....................................................................... 54
3.1.2.1 Quan điểm phát triển .....................................................................54
3.1.2.2 Mục tiêu phát triển.........................................................................54
3.1.3 Dự báo nhân lực................................................................................... 55
3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT58

9. viii
3.2.1 Giải pháp: Thu hút nguồn nhân lực trong quá trình tuyển dụng... 58
3.2.2 Giải pháp: Hoàn thiện công tác phân tích đánh giá công việc ........ 59
3.2.3 Giải pháp: Thực hiện đầy đủ các hình thức phỏng vấn trong quá
trình tuyển dụng của Công ty CP GD ĐTP....................................................... 62
3.2.4 Giải pháp: Thực hiện lập tiêu chuẩn tuyển chọn và kê khai công việc
cụ thể đƣợc phân công của từng chức danh của Công ty CP GD ĐTP .......... 66
3.2.5 Giải pháp: Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo.................. 67
PHẦN KẾT LUẬN...................................................................................... 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 71

10. ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT TỪ VIẾT TẮT TỪ ĐẦY ĐỦ
1 CP GD ĐTP Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát
2 UBND Ủy Ban Nhân Dân
3 PGD Phó Giám Đốc
4 LN Lợi nhuận
5 LTTT Lợi nhuận trƣớc thuế
6 CP Chi phí
7 DT Doanh thu
8 TTNDN Thuế Thu nhập doanh nghiệp
9 KHCN Khoa học – Công nghệ
10 TCHC Tổ chức – Hành chính
11 CMND Chứng minh nhân dân

11. x
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các quyết định tuyển chọn
Bảng 2.1: Thống kê tình hình LN bán hàng trong giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.2: Thống kê tình hình LN khác trong giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.3: Thống kê tình hình LNTT trong giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.4: Tình thình biến động nhân sự trong giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.5: Thống kê lao động của Công ty theo giới tính
Bảng 2.6: Thống kê lao động tại Công ty theo độ tuổi
Bảng 2.7: Thống kê lao động tại Công ty theo trình độ
Bảng 2.8: Những chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc của Công ty
Bảng 2.9: Thang điểm xếp loại nhân viên tại Công ty CP GD ĐTP
Bảng 2.10: Thống kế số lƣợng nhân viên cần tuyển tháng 3, 4/2014

12. xi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP GD ĐTP

13. xii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Thống kê tình hình lợi nhuận bán hàng trong giai đoạn 2011-2013
Biều đồ 2.2: Thống kê tình hình lợi nhuận khác trong giai đoạn 2011-2013
Biều đồ 2.3: Thống kê tình hình LNTT trong giai đoạn 2011-2013
Biểu đồ 2.4: Tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn 2011-2013
Biểu đồ 2.5: Thống kê lao động tại Công theo giới tính
Biểu đồ 2.6: Thống kê lao động tại Công ty theo độ tuổi
Biểu đồ 2.7: Thống kê lao động tại Công ty theo trình độ
Biểu đồ 3.1: Dự báo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng
Phát

14. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh nền kinh tế với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổ chức
cũng có những biến động lớn. Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng thích hợp
với cơ chế để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh.
Nhƣng bên cạnh đó cũng còn có những doanh nghiệp còn thụ động phản ứng
chậm chạp với những biến động của nền kinh tế không phát huy đƣợc những thế
mạnh và khắc phục đƣợc những điểm yếu của mình dẫn đến kết cục đào thải khỏi
nền kinh tế thị trƣờng.
Tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong bất cứ doanh nghiệp hay tổ
chức hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào không ai phủ nhận đƣợc. Sự thành công
hay thất bại của một doanh nghiệp đƣợc quyết định bởi chất lƣợng lao động,
chính vì vậy mà trong một doanh nghiệp dù có cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy
đủ, hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lƣợng lao động kém thì hoạt động
sản xuất kinh doanh cũng kém hiệu quả.
Con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ doanh nghiệp nào.
Sự thành công của doanh nghiệp hay tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và
hiệu suất làm việc của những ngƣời lao động. Mặt khác, việc thuê lao động thiếu
trình độ sẽ là một gánh nặng cho doanh nghiệp. Vì vậy, quá trình tuyển dụng lao
động để có đƣợc đội ngũ lao động tốt cho doanh nghiệp là rất quan trọng là nhân
tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài cho doanh nghiệp. Do đó, để tồn tại
và phát triển, các đơn vị kinh doanh phải tăng cƣờng cải tổ cách làm việc của
mình sao cho có thể hoạt động một cách hiệu quả nhất và tiết kiệm nhất. Muốn
cải tổ tốt thì phải tìm hiểu kĩ vấn đề để có cái nhìn chính xác về các hoạt động của
công ty mình. Từ đó, mới đƣa ra đƣợc các giải pháp cải thiện thực tế hiệu quả
nhất.
Xuất phát từ quan điểm đó, đề tài: “Giải pháp hoàn thiện hoạt động
tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát”
đƣợc lựa chọn nhằm đi sâu nghiên cứu các chức năng quan trọng của hoạt động
quản trị nguồn nhân lực.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài:“Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát. Nhằm đi sâu nghiên cứu chức
năng hoạch định & tuyển dụng nguồn nhân lực trên cơ sở khảo sát thực tế, phát

15. 2
hiện ra những ƣu điểm và những mặt còn tồn tại. Từ đó, đƣa ra các giải pháp góp
phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực tại công ty.
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phòng nhân sự Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát.
Vì thời gian có hạn nhƣng để hiểu xác thực và cặn kẽ những vấn đề đƣợc
nêu ra, đề tài chỉ chọn nghiên cứu công tác hoạch định và tuyển dụng nhân lực
trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ những thực trạng của Công ty Cổ
Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát, đề tài hy vọng sẽ mô tả đƣợc cái nhìn tổng quát
về khía cạnh mình nghiên cứu và đƣa ra đƣợc những giải pháp mang tính thực tế
cao.
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng chủ yếu trong đề tài:
- Phƣơng pháp nghiên cứu thực nghiệm.
- Phƣơng pháp tổng hợp tài liệu
- Phƣơng pháp thống kê
- Phƣơng pháp so sánh
- Phƣơng pháp quan sát
Việc sử dụng tất cả các phƣơng pháp này là nhằm để làm rõ các vần đề cần
nghiên cứu và đạt mục tiêu đề tài nghiên cứu.
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài Phần Mở đầu và Phần Kết luận, đề tài nghiên cứu đƣợc chia thành 3
chƣơng:
 Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân
lực
Ở chƣơng này, đề tài nêu lên cơ sở lý luận chung về:
Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
Công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
Đây là cơ sở để đề tài phân tích thực trạng ở chƣơng tiếp theo.
 Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát.

16. 3
Chƣơng này trình bày những nội dung nhƣ sau:
Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng
Phát.
Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát.
Nhận xét
 Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát.
Từ lý thuyết đã học kết hợp với khảo sát thực trạng hoạt động tuyển
dụng tại công ty, đề tài trình bày một số giải pháp:
Nhóm giải pháp về hoạt động tuyển dụng trong ngắn hạn
Nhóm giải pháp dài hạn

17. 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU
QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý
và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu của
doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản
lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên trong
doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh
nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng ngƣời với kỹ năng và trình
độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục
tiêu của công ty. Mọi nhà quản lý đều là ngƣời phụ trách quản lý nguồn nhân lực.
1.1.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, giảm
thiểu chi phí kinh doanh, tăng thu nhập cho ngƣời lao động và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức giúp tổ chức đạt đƣợc đến những mục đích của mình.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy đƣợc tối đa năng lực cá nhân.
Cung cấp một nguồn lực đƣợc đánh giá, tuyển chọn phù hợp nhất.
Tôn trọng và nâng cao phẩm giá con ngƣời, phát huy nhân cách và thỏa
mãn trong lao động, phát triển khả năng tiềm tàng của họ.
1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đƣợc
nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi
và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.

18. 5
Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết:
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình năng động,
trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục
đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch
hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại
chính xác.v.v… nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết
tuyển đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân
viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc
và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc
cách giao dịch với ngƣời khác, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết
lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển
chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có
thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc kinh
doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công
tác của tổ chức
1.1.3 Chức năng quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc
đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên cho doanh nghiệp nhằm xác định
đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời ngoài.
1.1.3.2 Chức năng đào tạo – phát triển
Nhóm chức năng này này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình
hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của
nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời
các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình

19. 6
công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các
hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dƣỡng
nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
1.1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Chức năng này hƣớng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên
đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến
động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần cho nhân viên. Các chính sách
đó có thể là: xây dựng và quản lý hệ thống bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các
chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng
lực thực hiện công việc của nhân viên.v.v…
1.1.4 Lợi ích của việc quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực
- Giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả mình mong muốn thông qua
ngƣời khác
- Giúp cho nhà quản trị có thể lập các kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng đƣợc sơ đồ
cơ cấu tổ chức rõ rang, có đƣợc hệ thống kiểm tra hiện đại…
- Giúp cho nhà quản trị biết đƣợc cách hòa hợp với nhân viên, biết lôi kéo đƣợc
ngƣời tài về cho Công ty.
- Giúp cho nhà quản trị tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn và cách sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân, nâng cao đƣợc hiệu quả cao nhất của tổ chức.
1.2 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH VÀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Công tác hoạch định
1.2.1.1 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động
nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
1.2.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
a) Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy trƣớc
những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh

20. 7
phù hợp. Bạn sẽ biết đƣợc: doanh nghiệp cần những nhân viên nhƣ thế nào? Khi
nào doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có những kỹ năng nhƣ thế nào? Doanh
nghiệp đã có sẵn những ngƣời thích hợp chƣa? Hoạch định nguồn nhân lực chính
là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân
lực.
b) Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của
doanh nghiệp
Để thực hiện các chiến lƣợc kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có
nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ
giúp cho doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch
định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh
nghiệp sẽ không thể đánh giá đƣợc đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hƣởng
tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần đƣợc thực
hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình lập kế hoạch và thực hiện các chiến
lƣợc và chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp. Thông thƣờng, quá trình
hoạch định thực hiện theo các bƣớc sau đây:
Nguồn: Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2002, NXB giáo dục
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Dự báo/
phân tích
công việc
Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn nhân
lực
Dự báo nhu
cầu nguồn
nhân lực
Phân tích
quan hệ
cung cầu
Thực hiện
chính sách,
kế hoạch,
chƣơng
trình
QTNNL
Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện
công việc
Phân tích
môi trƣờng,
xác định
mục tiêu,
CLKD

21. 8
a) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược kinh
doanh
Phân tích môi trƣờng là cơ sở cho việc xác định mục tiêu chiến lƣợc cho
doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Môi trƣờng
kinh doanh của doanh nghiệp đƣợc phân thành 3 nhóm: môi trƣờng vĩ mô, môi
trƣờng tác nghiệp, và môi trƣờng nội bộ.
Mục tiêu là các kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt đƣợc,
đƣợc sử dụng làm định hƣớng cho các nhà soạn thảo quyết định. Trong đó, các
mục tiêu dài hạn thƣờng đƣợc ấn định theo lĩnh vực: mức lợi nhuận, năng suất, vị
thế cạnh tranh, phát triển việc làm, quan hệ giữa các nhân viên.v.v… Việc phân
tích và lựa chọn chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đƣợc thực hiện sau
khi phân tích môi trƣờng và lựa chọn các mục tiêu hợp lý.
Từ các mục tiêu, chiến lƣợc chung của toàn doanh nghiệp, sẽ có các mục
tiêu, chiến lƣợc chức năng nhƣ các mục tiêu và chiến lƣợc về nguồn nhân lực, tài
chính, marketing, sản xuất, nghiên cứu và phát triển. Các mục tiêu ngắn hạn đƣợc
xây dựng và phát triển trên cơ sở các mục tiêu dài hạn. Các mục tiêu cần phải cụ
thể, linh hoạt, định lƣợng đƣợc, có tính khả thi, nhất quán và hợp lý.
b) Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực nhằm xác định đƣợc các điểm mạnh,
điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình. Về phƣơng
diện hệ thống, quản trị nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các yếu tố:
(1) Nguồn nhân lực: số lƣợng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác nhƣ mức
độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến, trong công việc.
(2) Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa
các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp.
(3) Các chính sách: ví dụ: chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen
thƣởng…
Về phƣơng diện quá trình, quản trị nhân lực là tổng hợp các quá trình thu
hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc phân
tích quản trị nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi phải đặt các yếu tố của hệ thống và
quá trình hoạt động quản trị nhân lực vào trong môi trƣờng làm việc cụ thể với các
yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị văn hóa, tinh thần trong doanh

22. 9
nghiệp. Kết quả hoạt động của quản trị nhân lực cần đƣợc phản ánh ở cả hiệu quả
làm việc của tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của các cá nhân trong
doanh nghiệp. Có thể áp dụng phƣơng pháp bảng câu hỏi, phỏng vấn để thu thập
những thông tin, đánh giá của nhân viên về những vấn đề sau:
Mức độ động viên, kích thích của doanh nghiệp và công việc đối với nhân
viên.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Môi trƣờng văn hóa của tổ chức.
Cách thức con ngƣời đƣợc quản lý trong doanh nghiệp.
Sự cam kết thực hiện đối với công việc của công ty.
Tính rõ ràng của các mục tiêu trong doanh nghiệp.
Những vấn đề khó khăn và tồn tại trong doanh nghiệp.
Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và hoàn thiện quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp.
Hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thƣờng đƣợc thể hiện qua
các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu ngƣời, chi phí lao
động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động, hiệu quả sử dụng công suất máy
móc, thiết bị tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, mức độ vắng mặt, ý
thức thực hiện kỷ luật lao động,…
c) Dự báo/ phân tích công việc
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc:
 Bƣớc 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ
đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
 Bƣớc 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức, các
văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng, quyền hạn của công ty, phòng ban, phân
xƣởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)
 Bƣớc 3: Chọn lựa các vị trí đặc trƣng và những điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
công việc, nhất là khi cần phân tích công việc tƣơng tự nhau.
 Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin, phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần
thu thập, tùy theo dạng hành động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc

23. 10
kết hợp nhiều phƣơng pháp thu nhập thông tin sau đây: quan sát, bấm giờ, chụp
ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
 Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu nhập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính xác,
bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các viên giám thị
giám sát tình hình thực hiện cộng việc đó.
 Bƣớc 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Các
mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của ngƣời thực
hiện công việc với những ngƣời khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
d) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
 Mục tiêu:
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thƣờng áp dụng
cho các mục tiêu dài hạn và đƣợc thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:
- Khối lƣợng công việc cần thiết phải thực hiện
- Trình độ trang bị kỹ thuật
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động nhƣ: áp
dụng nhóm chất lƣợng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm
phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức…
- Khả năng nâng cao chất lƣợng nhân viên
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
- Yêu cầu nâng cao chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ
 Những căn cứ dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dựa vào quy mô hiện có và chiến lƣợc phát triển dài hạn của công ty, xí
nghiệp, cũng nhƣ tiên đoán những biến động có thể xảy ra trong tƣơng lai về công
nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hóa, xã hội mà dự đoán và tính toán nhu cầu có về
nhân sự. Các căn cứ để dự đoán có thể là:
- Xu hƣớng phát tiển hoặc thay đổi về số lƣợng và chất lƣợng nhân sự trong
năm trƣớc
- Quan hệ tƣơng quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí nghiệp ( quy
mô sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động, tốc độ áp dụng kỹ thuật, công
nghệ mới vào sản xuất)
 Các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Phƣơng pháp phân tích tƣơng quan
- Phƣơng pháp phân tích hệ số
- Phƣơng pháp phân tích xu hƣớng
- Phƣơng pháp phán đoán của cấp quản trị

24. 11
- Phƣơng pháp theo đánh giá của các chuyên gia
- Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên
e) Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống của quản trị
nguồn nhân lực
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài
hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đƣa ra các chính sách và một số
chƣơng trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích
nghi với các yêu cầu mới.
Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn sẽ giúp
cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chƣơng trình cụ thể về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp nhƣ cần tuyển bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành
nghề, tiêu chuẩn ra sao, áp dụng các chƣơng trình, khóa huấn luyện, đào tạo,
nguồn kinh phí đào tạo, chế độ lƣơng bổng, đãi ngộ…
f) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp
Thông qua quá trình hoạch định nguồn nhân lực cho biết doanh nghiệp sẽ
thừa hay thiếu các nhân viên cần thiết cho các hoạt động kinh doanh của mình.
Tuy nhiên, để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lƣợng lao động với các
phẩm chất kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó,
doanh nghiệp phải chú trọng không chỉ các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh
giảm biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chƣơng
trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác nhƣ: đào
tạo, phát triển, trả công, động viên…Suy cho cùng, tất cả các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực điều này ít nhiều liên quan đến quá trình hoạch định nguồn nhân
lực.
g) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện cộng việc
Mục đích của kiểm tra đánh giá là hƣớng dẫn các hoạt động hoạch định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, xác định các
nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện. Các đánh
giá bằng chất lƣợng thƣờng có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp
thấy đƣợc các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các
lĩnh vực: số lƣợng, chất lƣợng nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển
nhân viên, chi phí tuyển dụng đồi với một nhân viên, sự hài lòng của nhân viên
đối với công việc.

25. 12
1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.2.1 Sơ lược về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp và tốn kém. Các chi
phí bỏ ra cho công tác tuyển dụng thƣờng là: tiền nghiên cứu, phỏng vấn, chi phí
cho giới thiệu việc làm, phân công lại và đào tạo. Do đó, khi xuất hiện nhu cầu về
nhân sự, các nhà quản trị phải cân nhắc thật kỹ để quyết định có nên tuyển mới
hay không. Thông thƣờng thì nhu cầu tuyển dụng thƣờng xuất hiện trong một số
trƣờng hợp sau đây:
Do kinh tế phát tiển, do cải tiến công nghệ, áp dụng các kỹ thuật mới,
thay đổi chiến lƣợc sản xuất kinh doanh…xuất hiện ngành nghề mới,
những công việc mới
Do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, thay đổi chiến lƣợc bằng cách
tăng số nơi làm việc dẫn đến việc tuyển thêm ngƣời
Có một số nơi làm việc trống (trƣớc có, nay không có ngƣời làm), do
một số vấn đề nhƣ là thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải, kỷ luật…
1.2.2.2 Các nguồn tuyển dụng
a) Nguồn nội bộ
Các hình thức thu hút ứng viên trong nội bộ nhƣ: thông báo tuyển dụng nội
bộ, nhân viên giới thiệu ứng viên.
Để có thể xác định đƣợc có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh
nghiệp nên có những thông tin về số lƣợng, chất lƣợng và các đặc điểm cá nhân
của nhân viên thông qua việc thu nhập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ
thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức. Trong đó hồ sơ nhân viên cần có
thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp,
trình độ học vấn chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức
lƣơng, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các mục tiêu
nghề phiệp cá nhân, v.v…
(1) Ưu điểm của nguồn nội bộ
- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí hội nhập.
- Ngƣời lao động sẽ nắm rất rõ điểm mạnh, điểm yếu của ứng cử viên vì thế họ
có thể định hƣớng phù hợp tránh sự nhầm lẫn trong tuyển dụng.
- Sự nỗ lực của những ngƣời lao động đƣợc đánh giá, đền bù xứng đáng.
- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm
việc tốt hơn, sáng tạo hơn và nhiệt tình hơn.

26. 13
- Nhân viên công ty là những ngƣời đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, thái
độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm…
(2) Nhược điểm của nguồn nội bộ
- Không tận dụng đƣợc phƣơng pháp, phong cách của những ngƣời làm việc
bên ngoài, những ngƣời đƣợc lựa chọn trong doanh nghiệp không phải lúc nào
cũng đáp ứng đƣợc những nhu cầu đề ra. Nếu sự đề bạt không khách quan hợp
lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn
- Trong Công ty sẽ hình thành nhóm “những ứng viên không thành công”, họ là
những ngƣời ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhƣng không đƣợc
tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ
chia bè phái, khó làm việc.
b) Nguồn bên ngoài
Trong thực tế, đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp
ứng viên từ thị trƣờng lao động thƣờng phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh
tế nói chung, điều kiện thị trƣờng địa phƣơng và điều kiện thị trƣờng nghề nghiệp.
Thông thƣờng tỉ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên
càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên. Thị trƣờng lao động của địa
phƣơng củng ảnh hƣởng rất quan trong đến việc cung cấp ứng viên cho doanh
nghiệp. Việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố hay một vùng
nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng cửa một vài xí nghiệp lớn hoặc một vài đợt
di dân. Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút
ứng viên từ bên ngoài sau: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao
động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trƣờng đại học, và các hình thức khác nhƣ:
giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến
xin việc làm hoặc qua hệ thống internet.
(1) Ưu điểm của nguồn bên ngoài
- Cơ hội lựa chọn rất lớn nên có thể tìm đến ngƣời hoàn toàn có khả năng đáp
ứng công việc
- Không đảo lộn cơ cấu của doanh nghiệp.
(2) Nhược điểm của nguồn bên ngoài
- Chi phí tuyển dụng, thời gian hội nhập lớn.
- Nguy cơ về nhầm lẫn ngƣời trong qua trình tuyển dụng có thể xảy ra.

27. 14
c) Từ các nguồn khác
- Trong thực tế các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên bên ngoài theo giới
thiệu của chính quyền, hoặc thông qua internet, nhƣ qua các trang wed giới
thiệu việc làm
- Các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên thông qua trao đổi lao động, thông
qua giới thiệu của các nhân viên bạn bè, ngƣời quen…
1.2.2.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
Nguồn: Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2002, NXB giáo dục
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
a) Chuẩn bị tuyển dụng
 Thành lập hội đồng tuyển dụng: Quy định thành phần, số lƣợng,
quyền hạn.
 Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nƣớc: Luật lao động,
các pháp lệnh, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức, các quy
định về quyền lợi của ngƣời lao động...
 Xây dựng kế hoạch tuyển chọn.
- Số lƣợng ngƣời cần tuyển cho những công việc cụ thể.
- Xây dụng tiêu chuẩn tuyển chọn.
+Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức.
+Tiêu chuẩn đối với phòng ban hoặc bộ phận cơ sở.
+Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc
Thông báo tuyển
dụng
Chuẩn bị tuyển
dụng
Nhận, nghiên cứu
hồ sơ
Phỏng vấn
sơ bộ
Kiểm tra, trắc
nghiệm
Phỏng vấn
lần 2
Xác minh điều tra Kiểm tra sức
khỏe
Quyết định tuyển
dụng

28. 15
b) Thông báo tuyển dụng
 Các hình thức thông báo:
- Thông báo trên các phƣơng tiện thông tin.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ.
 Yêu cầu thông báo:
- Nêu ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ thông tin cơ bản về yêu cầu đối với ứng
viên.
- Nói rõ về công việc, về doanh nghiệp.
- Chức năng, nhiệm vụ trong thực hiện công việc.
- Quyền lợi đƣợc hƣởng.
Các thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp
c) Nhận, nghiên cứu hồ sơ
 Hồ sơ gồm:
- Đơn xin tuyển dụng
- Bản khai lý lịch có chứng nhận của UBND
- Giấy chứng nhận sức khoẻ
- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ
 Nghiên cứu, phân tích các dữ liệu trong hồ sơ về trình độ học vấn,
nguồn gốc đào tạo chuyên môn, công việc đã qua... và so sánh với công việc định
tuyển.
 Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt những ứng viên hoàn toàn không
phù hợp với công việc đƣợc tuyển
d) Phỏng vấn sơ bộ
Quá trình phỏng vấn ở bƣớc này nếu phát hiện đƣợc các cá nhân không có
khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra đƣợc
quyết định này thì các tiêu chuẩn cần đƣợc xây dựng một cách kỹ lƣỡng. Bởi vì
khi phỏng vấn thì ý chủ quan của ngƣời phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất
do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại ngƣời xin
việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bƣớc đầu tiên là họ chƣa đáp
ứng đƣợc các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện
công việc nhƣ không có các kỹ năng nhƣ đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ
các văn bằng chính chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận
thức nghề nghiệp chƣa đạt yêu cầu v.v...
e) Kiểm tra, trắc nghiệm
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm đƣợc các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông

29. 16
tin về nhân sự khác không cho ta biết đƣợc một cách chính xác và đầy đủ. Các
trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trƣng
tâm lý của con ngƣời nhƣ khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so
với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu đƣợc các đặc trƣng
đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc
thù.
Khi dùng phƣơng pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các
phƣơng pháp thích hợp thì mới dự đoán đƣợc thành tích thực hiện công việc.
Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những ngƣời am hiểu
về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản
yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất
nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là
một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên ngƣời ta
thƣờng sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng
viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
f) Phỏng vấn lần 2
 Phỏng vấn tìm hiểu ứng viên về nhiều phƣơng diện: Kinh nghiệm,
trình độ, các đặc điểm cá nhân, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng, nguyện
vọng...
 Để tránh sai sót cần chú ý:
- Chuẩn bị kỹ những điều cần hỏi
- Chú ý lắng nghe, tránh tranh luận, nếu cần có thể thảo luận
- Quan sát cách ăn nói, cử chỉ, cách trang phục... nhƣng tránh tạo mặc cảm
- Nếu không cần thiết không nên hỏi về kỷ luật, tiền án, tiền sự. Đối với phụ
nữ không nên hỏi về hôn nhân gia đình, kế hoạch sinh đẻ...
g) Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ những điều chƣa rõ đối với ứng viên có triển vọng
tốt.
 Có thể thực hiện thông qua:
- Tiếp xúc với doanh nghiệp cũ của ứng viên
- Tiếp xúc với cơ sở đào tạo của ứng viên
- Tiếp xúc với địa phƣơng (nếu cần)
 Việc xác minh nên công khai cho ứng viên biết
h) Kiểm tra sức khỏe
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của ngƣời đƣợc tuyển về đảm bảo sức

30. 17
khỏe thì bƣớc quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực
của các ứng viên. Bƣớc này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn
nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các
chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bƣớc này cần phải đƣợc xem xét và
đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tƣợng hình thức, qua loa.
i) Quyết định tuyển chọn
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bƣớc trên đây và các thông tin tuyển dụng
đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra
quyết định tuyển dụng đối với ngƣời xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là
dựa vào phƣơng pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả
đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì
ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao
động hoặc thỏa ƣớc lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ
luật Lao động mà Nhà nƣớc ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số
điều khoản sau đây: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các
loại bảo hiểm đóng cho ngƣời lao động.
1.2.2.4 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
Bảng 1.3: Các quyết định tuyển chọn
Nguồn: Carrell, Elbert, Hatfiet. (1995)
Ô số một và số ba chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên
có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ ứng viên không có khả năng thực
hiện công việc.
Trong ô số hai, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực
tế, có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không
liên quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài
lòng và ứng viên bị loại.
Năng lực hoàn thành
công việc
Không tuyển dụng Tuyển dụng
Tốt
(2)
Sai lầm
(1)
Chính xác
Không tốt
(3)
Chính xác
(4)
Sai lầm

31. 18
Trong ô số 4, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên quá cao, thu nhận vào trong
tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở
mức yếu kém.
Khi phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu nhập các loại thông
tin sau đây:
- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và một lần tuyển dụng
- Số lƣợng và chất lƣợng các hồ sơ xin tuyển
- Hệ số giữa nhân viên đƣợc tuyển và số đƣợc đề nghị tuyển
- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới
- Số lƣợng nhân viên mới bỏ việc
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Nhóm các yếu tố thuộc về môi trƣờng kinh tế - chính trị - xã hội
1.3.1.1 Các quy định về lao động, việc làm của chính phủ
Những chính sách, quy định của nhà nƣớc nhƣ quy định về hộ khẩu thƣờng
trú, về mức lƣơng, v.v… của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp, trên địa
bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút đƣợc những lao động
giỏi cho doanh nghiệp.
1.3.1.2 Thị trường lao động
Thị trƣờng lao động ảnh hƣởng rất lớn đến khả năng thu hút lao động của
doanh nghiệp, việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc
vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng góp của một vài xí nghiệp lớn.
1.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh.
Đối thủ cạnh tranh ảnh hƣởng rất lớn đến khả năng thu hút ứng viên của
doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hƣởng đó là: chế độ lƣơng bổng, chế độ ƣu
đãi..v.v…doanh nghiệp nào có những ƣu đãi càng lớn thì khả năng thu hút ứng
viên càng lớn.
1.3.2 Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức và doanh nghiệp
1.3.2.1 Bản thân công việc không hấp dẫn
Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội
thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấpv.v…sẽ khó thu hút đƣợc ứng viên giỏi,
nhiều khi ngay cả trong thời kì suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia tăng, việc làm

32. 19
khó kiếm, cũng có nhiều ngƣời cƣơng quyết từ chối, không chấp nhận công việc
nhƣ vậy.
1.3.2.2 Doanh nghiệp không hấp dẫn
Mặc dù ứng viên thích công việc nhƣng lại không thích loại hình, tên gọi,
thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng v.v…của doanh nghiệp.
Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thƣờng có ít
ứng viên và khó có khả năng thu hút đƣợc những ứng viên giỏi.
1.3.2.2 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự
mình hạn chế số lƣợng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng
và thƣờng khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc.
1.3.2.4 Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp
Mặc dù các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc trong mối tƣơng
quan giữa tiền lƣơng và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Trả
lƣơng cao sẽ có khả năng thu hút đƣợc lao động giỏi và kích thích nhân viên làm
việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo. Do đó, mang lại lợi ích cho doanh
nghiệp cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức doanh nghiệp có
khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lƣơng cao. Những đơn vị
này thƣờng khó có thể thu hút đƣợc lao động giỏi trên thị trƣờng.
 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản trị. Bởi con ngƣời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh
nghiệp. Do đó, lựa chọn, sắp xếp con ngƣời có năng lực phù hợp với các vị trí
trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú. Trong Chƣơng
1 đề tài đã trình bày đƣợc chức năng lập kế hoạch và tuyển dụng làm cơ sở cho
việc khảo sát và phân tích thực trạng tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng
Phát.

33. 20
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI
TRƢỜNG PHÁT
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG
PHÁT
2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Sơ lƣợc về Công Ty Đại Trƣờng Phát
Tên Đơn Vị: CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG
PHÁT
Tên tiếng Anh: DAI TRUONG PHAT EDUCATION JSC
Trụ sở chính: 207/6 Nguyễn Văn Thủ, phƣờng Đa Kao, Quận 1, TP
Hồ Chí Minh
Điện thoại: ( 84.8) 35210540
Fax: (84.8) 3521.0866
Email: daitruongphat@onlinebookshop.com.vn
Website: www.onlinebookshop.com.vn
Số TK: 0071001074042 tại ngân hàng Vietcombank - Tân Bình, TP
Hồ chí Minh
MST: 0303001732
Số đăng ký kinh doanh: 4103001720
Văn phòng đại diện:
 Hà Nội: 1 cửa hàng
20 phố Nguyễn Quyền, Nguyễn Du, phƣờng Bến Nghé, Quận Hai Bà Trƣng, Hà
Nội, Việt Nam
Email: toantui@daitruongphat.com
Điện thoại: +(884) 62927295
 Đà Nẵng: 2 cửa hàng
Lầu 6, Bạch Đằng, quận Hải Châu, Đà Nẵng, Việt Nam.
Email: dtpdanang@daitruongphat.com
Điện thoại: +(84511) 3849076

34. 21
Ngƣời liên hệ:
Tên: Đoàn Văn Lộc
Tittle: Giám Đốc, chủ doanh tổng hợp
Lĩnh vực kinh doanh: sách ngoại văn
Hình thức sở hữu vốn: doanh nhân
Lĩnh vực kinh doanh: thƣơng mại và dịch vụ
Công Ty là Công Ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát đƣợc thành lập
năm 2002.
Lúc mới thành lập công ty chỉ tồn tại dƣới hình thức là một cửa hàng kinh
doanh nhỏ chuyên bán lẻ các công cụ dùng cho văn phòng, đồ dùng học tập gọi
chung là văn phòng phẩm. Do nắm bắt đƣợc tình hình phát triển của nền kinh tế,
đến năm 2006 từ một cửa hành buôn bán lẻ nay đã trở thành một Công Ty Trách
Nhiệm Hữu Hạn Thƣơng Mại Đại Trƣờng Phát. Vào năm 2008 công ty đã chuyển
đổi từ công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn thành công ty Cổ Phần – Thƣơng Mại –
Dịch Vụ. Sau đó là đổi tên thành Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát.
Công ty có trụ sở chính đặt tại 25B Tú Xƣơng, phƣờng 7, Quận 3, TP Hồ Chí
Minh.
Ban đầu công ty hoạt động với hình thức là công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn,
sau một thời gian đi vào hoạt động đã chuyển sang công ty Cổ Phần. Công ty có
trụ sở cũ tại H06-36, khu phố Mỹ Phƣớc – phƣờng Tân Phong - Quận 7 - TP Hồ
Chí Minh. Công ty chỉ hoạt động dƣới hình thức là cửa hàng buôn bán lẻ do nguồn
vốn còn quá ít, bƣớc đầu đi vào hoạt động công ty gặp rất nhiều khó khăn.
Năm 2006, Việt Nam đƣợc gia nhập vào WTO, đây cũng chính là thời điểm
để công ty phát triển. Đi vào hoạt động với hình thức là công ty cổ đông với lƣợng
cổ đông ban đầu là 2 ngƣời, công ty chỉ hoạt động với quy mô nhỏ.
Năm 2007, số lƣợng cổ đông có sự thay đổi từ 2 ngƣời số lƣợng cổ đông tại
thời điểm này đã đăng ký lên 4 ngƣời, với sự tăng về cổ phần của công ty, bên
cạnh đó tổng vốn của công ty đã tăng lên rõ rệt.
Năm 2008, với sự thay đổi về số lƣợng số lƣợng cổ đông từ 4 ngƣời, hiện
tại cổ phần của công ty là 5 ngƣời. Với sự tăng nguồn vốn, công ty đã mở rộng
quy mô kinh doanh.

35. 22
Danh sách cổ đông công ty:
1) Hồ Thị Minh Trang
Tổng giá trị góp vốn: 1.243.000.000 ( chiếm 29,98%)
2) Trần Dƣơng Thùy
Tổng giá trị góp vốn: 1.192.000.000 ( chiếm 28,82%)
3) Dƣơng Anh Tú
Tổng giá trị góp vốn: 720.000.000 ( chiếm 17,37%)
4) Huỳnh Thị Cẩm Loan
Tổng giá trị góp vốn: 720.000.000 ( chiếm 17,37 %)
5) Nguyễn Thị Minh Hòa
Tổng giá trị góp vốn: 270.000.000 ( chiếm 6,46%)
Tình hình tài chính: tổng vốn lả 5.959.624.154 đồng
Theo số hiệu ngày 31/12/2008 thì tổng vốn kinh doanh của công ty là:
12.547.172.764 đồng.
Đến năm 2012 do tính chất công việc và do công ty mở rộng lĩnh vực kinh
doanh nên công ty đã chuyển địa bàn hoạt động từ 25B Tú Xƣơng, phƣờng 7,
Quận 3, TP Hồ Chí Minh sang địa điểm mới đó là 207/6 Nguyễn Văn Thủ,
phƣờng Đa Kao, Quận 1, TP Hồ Chí Minh. Với địa điểm mới này công ty đã mở
rộng lĩnh vực kinh doanh lúc dầu chỉ kinh doanh sách ngoại văn sang địa điểm
mới công ty đã kinh doanh thêm các mặt hàng dụng cụ, thiết bị dạy và học cho học
sinh cũng nhƣ các trƣờng học và các trung tâm dạy và học.
2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát
a) Chức năng
Chuyên kinh doanh các loại sách ngoại văn. Tìm kiếm thị trƣờng trực tiếp
giao dịch, ký hợp đồng với những khách hàng trong và ngoài nƣớc.
Đƣợc phép huy động vốn của các tổ chức cá nhân và các thành phần kinh tế
bằng cách phát hành cổ phiếu.
Đƣợc phép đặt chi nhánh đại diện của công ty trong và ngoài nƣớc.

36. 23
b) Nhiệm vụ
Xây dựng phát triển kinh doanh phù hợp với chức năng của công ty và nhu
cầu của thị trƣờng nhằm thu hút thêm khách hàng, mở rộng thị trƣờng kinh doanh.
Tổ chức các bộ phận dịch vụ hợp lý, tạo mối quan hệ kinh tế gắn bó lâu dài
với các đơn vị đối tác nhằm nâng cao khả năng lao động, thúc đẩy trao đổi buôn
bán nƣớc ngoài, đẩy mạnh các dịch vụ trong nƣớc.
Đăng ký kinh doanh và kinh doanh đúng ngành nghề đăng ký, chịu trách
nhiệm trƣớc cổ đông về kết quả kinh doanh, chịu trách nhiệm trƣớc khách hàng và
pháp luật về dịch vụ do công ty đảm nhiệm.
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức
a) Đặc điểm của cơ cấu tổ chức
Bộ máy quản lý của công ty theo mô hình trực tuyến – chức năng. Cấu trúc
này thể hiện đƣợc hoạt động chung của toàn bộ công ty, phát huy cao đƣợc sự
chuyên môn hóa nghề nghiệp, thuận lợi cho kiểm tra, kiểm soát và điều hành. Mối
quan hệ trong hệ thống quản lý công ty là tổng thể các phòng ban của công ty
đƣợc phân công chuyên môn hóa với những trách nhiệm và quyền hạn nhất định.
Các phòng ban có mối quan hệ mật thiết với nhau và đƣợc bố trí theo những cấp
nhằm giúp đỡ, hỗ trợ nhau để thực hiện các chức năng quản lý kinh tế của công ty.

37. 24
b) Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Nguồn: Phòng nhận sự công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát
c) Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận
 Chủ tịch hội đồng quản trị.
Là ngƣời chịu trách nhiệm quản lý công ty theo đúng phƣơng hƣớng do hội
đồng quyết định.
 Giám đốc.
Xây dựng chiến lƣợc và kế hoạch phát triển kinh doanh cũng nhƣ những kế
hoạch dài hạn và ngắn hạn hằng năm tổ chức thực hiện kế hoạch, các phƣơng án
kinh doanh.
Quan hệ điều hành
Quan hệ phối hợp
Quan hệ giám sát
Quan hệ tham mƣu
CT. HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
BAN KIỂM SOÁT
PGĐ
KINH DOANH
PGĐ
NHÂN SỰ
PGĐ
TÀI CHÍNH
PHÒNG
KỸ THUẬT
PHÒNG
KINH DOANH
PHÒNG
NHÂN SỰ
PHÒNG
KẾ TOÁN
CỬA
HÀNG

38. 25
Tổ chức điều hành mọi hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm về kết
quả kinh doanh của toàn toàn công ty.
Chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý và điều hành hoạt động của công ty theo
đúng phƣơng hƣớng hoạt động và dƣới sự quản lý của hội đồng quản trị, chịu
trách nhiệm sắp xếp, quản lý bộ máy doanh nghiệp và kết quả hoạt động của
doanh nghiệp.
 Ban kiểm soát
Gồm 3 thành viên do Đại hội cổ đông bầu ra, thay mặt cổ đông giám sát mọi
hoạt động kinh doanh, kiểm tra sổ sách kế toán, bảng quyết toán năm tài chính,
thông báo định kì kết quả kiểm soát và trình cho Đại hội cổ đông thẩm tra bảng
tổng kết năm tài chính.
 Phó giám đốc
Có chức năng cùng trợ lý giám đốc, giúp giám đốc điều hành hoạt động của
công ty theo sự phân công của giám đốc.
Là ngƣời giám sát hoạt động của công ty, các vấn đề về tài chính nhân sự,
kinh doanh. Phó giám đốc có thể thay quyền giám đốc khi không có giám đốc ở
công ty và phải đƣợc sự đồng ý của hội đồng quản trị.
 Phòng kế toán
Có chức năng tổ chức, quản lý và hƣớng dẫn thực hiện nghiệp vụ tài chính kế
toán trong toàn công ty. Giám sát các hoạt động tài chính diễn ra trong các đơn vị,
cửa hàng, phòng kinh doanh. Ban lãnh đạo các loại hình bán buôn, bán lẻ, bán đại
lý mà giám đốc đã duyệt.
Có trách nhiệm ghi chép sổ sách, tổ chức hạch toán tại công ty, lập báo cáo
tài chính để báo cáo cho cơ quan quản lý cũng nhƣ cung cấp thông tin về tài chính
cho hội đồng quản trị khi cần thiết, để nắm bắt đƣợc tình hành hoạt động của
công ty, từ đó tổ chức sử dụng và tiết kiệm vốn, kế toán phải chi tiết từng nghiệp
vụ và tình hình trong công ty nhƣ: về vốn, tài chính… sau đó lên bảng tổng kết tài
sản, phân tích các hoạt động kinh doanh, tình hình thu chi, lập báo cáo lãi, lỗ, báo
cáo lƣu chuyển tiền tệ, bảng thuyết minh báo cáo.
 Phòng kinh doanh
Có nhiệm vụ nghiên cứu họach định các chiến lƣợc kinh doanh của công ty,
có nhiệm vụ giao dịch và tìm kiếm khách hàng mới, tiếp thị quảng cáo, mở rộng
thị trƣờng kinh doanh. Nghiên cứu và đề xuất những phƣơng án kinh doanh hợp
lý mang lại hiệu quả cho công ty.

39. 26
 Phòng nhân sự
Có trách nhiệm lên kế hoạch theo giỏi tình hình nhân sự tại công ty nhƣ:
chấm công, tuyển dụng, trả lƣơng…
 Phòng kỹ thuật
Có nhiệm vụ thiết kế giám sát về mặt kỹ thuật các công trình thi công, lắp đặt
bảo trì máy mới, khi có sự cố xảy ra phải có trách nhiệm kiểm tra và sửa chửa.
Ngoài ra công ty còn có nhà kho đặt tại Kha Vạn Cân, Thủ Đức, Lê Văn
Việt, quận 9. Là nơi dự trữ và nhập xuất hàng hóa của Công ty
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh
Tập đoàn Giáo dục Đại Trƣờng Phát là doanh nghiệp hàng đầu về giải pháp
dạy và học ngoại ngữ. Thế mạnh của tập đoàn là cung cấp giải pháp giáo dục toàn
diện bao gồm Sách – Thiết bị Giáo dục – Phần mềm Giáo dục trực tuyến – Đào
tạo – Giải pháp Thƣ viện
Sản phẩm và dịch vụ của công ty bao gồm:
Sách – Thiết bị Giáo dục
- Sách dạy và học ngoại ngữ - ELT (English Language Teaching) bao gồm các
loại sách giáo trình, sách tham khảo, truyện đọc, sách rèn luyện kỹ năng, tài liệu
luyện thi, từ điển và các tài liệu kĩ thuật số nhƣ đĩa CD, CD-Rom, DVD, Cassette,
iTools…Sản phẩm sách ELT đƣợc biên soạn cho nhiều lứa tuổi và trình độ: mầm
non, thiếu nhi, thiếu niên, ngƣời trƣởng thành….
- Sách chuyên ngành (Academic books) và sách giáo dục (Education books) bao
gồm giáo trình môn học nhƣ toán, khoa học, lịch sử, nghệ thuật, văn học, vật lý,
hóa học, sinh học… cho các bậc học mầm non, tiểu học, trung học, cao đẳng, đại
học và hệ thống các trƣờng quốc tế, trung tâm ngoại ngữ.
- Thiết bị nghe nhìn tương tác: Cung cấp hệ thống nghe nhìn tƣơng tác giúp bài
giảng trở nên sinh động và các em tiếp thu bài tốt hơn ngay trên lớp.
Các thiết bị nghe nhìn tương tác bao gồm:
Bảng tƣơng tác thông minh PolyVision: tƣơng tác trực tiếp với học sinh và
giáo viên thông qua màn hình bản tƣơng tác
Tủ điều khiển trung tâm bao gồm màn hình cảm ứng và các thành
phần máy tính khác (loa, micro, bàn phím…) nhƣ một giải pháp tích
hợp trong lớp học hiện đại

40. 27
Máy thu hình EZ-CAM đƣợc tích hợp công nghệ nhân dạng hình
ảnh dực trên cơ sở nhận biết hệ thống các mặt của vật thể tự động lấy
nét hình ảnh.
- Thiết bị phòng học bộ môn: Trang bị bổ sung hoặc tƣ vấn thiết kế và trang bị
đồng bộ phòng học bộ môn: Vật Lý, Hóa học, Sinh học, Công nghệ, Âm nhạc,
Mỹ thuật…với thiết kế khoa học và trang thiết bị sản xuất trong nƣớc cùng với
thiết bị nhập khẩu hiện đại.
 Phần mềm Giáo dục trực tuyến
- ILEARN: Bằng việc tham gia các cộng đồng, diễn đàn, blog… Giáo viên và
Học sinh có thể trao đổi, học nhóm, tổ chức các sự kiện, giao lƣu ngoài giờ lên
lớp trong môi trƣờng thân thiện, an toàn & cởi mở… giúp các em có giờ thƣ
giãn bổ ích. Phụ huynh hoàn toàn yên tâm vì chƣơng trình có tính năng ghi
nhận kết quả học tập ở từng kỹ năng cụ thể của học sinh và thông tin kết quả
học tập luôn đƣợc cập nhật trên website của chƣơng trình.
 Đào tạo
- Với tiêu chí “Đào tạo toàn diện, mang lại chất lƣợng thật” Phòng Đào tạo Đại
Trƣờng Phát đƣa ra chƣơng trình giảng dạy khép kín từ việc đào tạo đội ngũ
giáo viên đến các em học viên các cấp, mang lại chất lƣợng và giá trị thật sự
góp phần vào việc củng cố và phát triển hệ thống giáo dục.
 Giải pháp thƣ viện
Với đội ngũ chuyên viên, quản lý giàu kinh nghiệm, chuyên nghiệp, tận tuỵ
và đi tiên phong, cùng các đối tác trong và ngoài nƣớc có bề dày kinh nghiệm về
giải pháp, sản phẩm và dịch vụ cho Thƣ viện, chúng tôi đem lại những dịch vụ và
giải pháp sau:
- Cung cấp danh mục sách đại học, chuyên nghiệp và giáo dục bậc cao của các
nhà xuất bản, nhà cung cấp nổi tiếng thế giới nhƣ Springer, Wiley, Taylor &
Francis, Elsevier, Cengage Learning, Pearson Education, McGraw-Hill Education
v.v…
- Cung cấp cơ sở dữ liệu, kho sách và tài liệu kỹ thuật số trực tuyến theo yêu cầu,
chuyển đổi, số hoá tài liệu in thành sách điện tử.
- Thiết kế, xây dựng, huấn luyện và bàn giao giải pháp thƣ viện hiện đại: thƣ viện
tự động quản lý bằng công nghệ RFID; không gian thƣ viện hiện đại v.v…
- Liên hệ, hợp tác chặt chẽ và đáp ứng nhu cầu của thƣ viện các trƣờng đại học,
cao đẳng, trung cấp nghề và phổ thông.

41. 28
2.1.3 Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình sử
dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2013
2.1.3.1 Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn
2011-2013
Bảng 2.1: Thống kê tình hình lợi nhuận bán hàng trong giai đoạn
2011-2013
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu
Năm 2011
Năm
2012
Năm
2013
So sánh 2012/2011
So sánh
2013/2012
Tuyệt
đối
Tƣơng
đối (%)
Tuyệt
đối
Tƣơng
đối (%)
Doanh thu về
bán hàng và
cung cấp dịch
vụ
9,393 11,048 15,815 1,655 17.61 4,767 43.15
Giá vốn hàng
bán
7,772 8,332 11,177 560 7.2 2,845 34.15
Lợi nhuận bán
hàng và cung
cấp dịch vụ
1,622 2,716 3,638 1,094 63.42 922 84.38
Nguồn: Phòng kế toán – tài chính năm 2013
Biều đồ 2.1: Thống kê tình hình lợi nhuận bán trong giai đoạn 2011- 2013
Thông qua những tính toán sơ bộ ở bảng thống kê trên, ta có thể dễ dàng nhận
thấy rằng: lợi nhuận bán hàng của Công ty tăng tương đối, năm sau cao hơn năm
trước. Trong năm 2012 lợi nhuận bán hàng của Công ty tăng 1,094 triệu đồng,
năm 2013 tăng thêm 922 triệu đồng Sở dĩ năm lợi nhuận thuần năm 2013 tăng
1622
2716
3638
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
2011 2012 2013
Lợi nhuận bán hàng

42. 29
thêm ít hơn năm 2012 là do giá vốn hàng bán tăng, năm 2012 ( 8,322 triệu đồng),
năm 2013(11,177 triệu đồng ) tăng lên 2,845 triệu đồng. Nhưng lợi nhuận bán
hàng vẫn tăng đều qua 3 năm là do doanh thu tăng mạnh. Điều này cho thấy hoạt
động kinh doanh của công ty vẫn hiệu quả.
Bảng 2.2: Thống kê tình hình lợi nhuận khác trong giai đoạn 2011-2013
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu
Năm
2011
Năm
2012
Năm
2013
So sánh
2012/2011
So sánh
2013/2012
Tuyệt
đối
Tƣơng
đối (%)
Tuyệt
đối
Tƣơng
đối (%)
Thu nhập
khác
234 312 423 78 33.3 120 38.46
Chi phí khác 103 156 234 86 83.5 78 50
Lợi nhuận
khác
131 156 189 25 19.1 33 21.2
Nguồn: Phòng tài chính, kế toán Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát
năm 2013
Biểu đồ 2.2: Thống kê tình hình lợi nhuận khác trong giai đoạn 2011-2013
Dựa vào bảng ta có thể thấy lợi nhuận khác năm 2012 tăng tới 19.1% so
với 2011. Trong năm 2013 lợi nhuận khác tăng so với năm 2012 là do trong
năm này, thu nhập khác tăng 432 triệu tương ứng với tăng 38.46% trong khi
đó chi phí cũng tăng 78 triệu đồng thấp hơp thu nhập, điều này làm cho lợi
nhuận vẫn tăng 33 triệu đồng.
131
156
189
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
2011 2012 2013
Lợi nhuận khác

43. 30
Bảng 2.3: Thống kế tình hình tổng lợi nhuận trƣớc thuế trong giai đoạn
2011-2013
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu
Năm
2011
Năm
2012
Năm
2013
So sánh 2012/2011
So sánh
2013/2012
Tuyệt
đối
Tƣơng
đối (%)
Tuyệt
đối
Tƣơng
đối
(%)
1. Tổng LNTT 2,308 3,529 4,572 1,221 52.9 1,043 29.6
- LNT bán hàng 1,622 2,716 3,638 1,094 67.4 922 33.9
- LN từ HĐTC 555 657 745 102 18.4 88 13.4
- LN khác 131 156 189 25 19.1 33 21.2
2. Tổng chi phí 8,926 11,058 11,623 2,132 23.9 565 5.1
3. Tổng doanh thu 11,234 14,587 16,795 3,353 31.6 2,208 15.1
Nguồn: Phòng tài chính, kế toán Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát
năm 2013
Biểu đồ 2.3: Thống kê tình hình kinh doanh trong giai đoạn 2011-2013
Khi xem xét một cách tổng thể, thì ta thấy rằng tổng lợi nhuận trước thuế của
công ty chỉ chiếm một phần nhỏ trong cơ cấu tổng doanh thu. Và tỉ lệ này đang có
xu hướng tăng. Khi xem xét trên thước đo giá trị thì lại khác, tổng lợi nhuận trước
thuế của công ty luôn tăng trưởng qua hàng năm, năm sau cao hơn năm trước.
2308
3529
4572
8926
11058 1162311234
14587
16795
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
16000
18000
2011 2012 2013
Tổng LNTT
Tổng CP
Tổng DT

44. 31
Như vào năm 2011, tổng lợi nhuận trước thuế là 2038 triệu nhưng sang năm 2011
thì đã tăng lên con số là 3529 triệu đồng, tức là tăng thêm 1221 triệu đồng tương
đương với 152.9% . Năm 2013, lợi nhuận trước thuế là 4572 triệu đồng tăng thêm
1043 triệu so với năm 2012.
Thuận lợi, khó khăn và phƣơng pháp phát triển
 Thuận lợi
Với bất kỳ đất nƣớc hội nhập nhƣ hiện nay thì nhu cầu biết tiếng ngoại văn
đƣợc mọi ngƣời lựa chọn. Với thị hiếu của thị trƣờng nhƣ hiện nay thì đó là một
yếu tố thuận lợi để công ty phát triển. Bên cạnh đó công ty còn có đội ngũ nhân sự
nhiệt tình và siêng năng.
 Khó khăn
Mặc khác, bên cạnh những thuận lợi thì công ty cũng còn những khó khăn,
với nhu cầu hiện nay còn nhiều công ty kinh doanh sách khác cạnh tranh, công ty
chƣa mở rộng đến thị trƣờng ngoài nƣớc nhiều.
 Phƣơng pháp phát triển
Thị trƣờng ngày càng phát triển và nhu cầu khách hàng ngày càng cao, nên
công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát luôn cố gắng nâng cao hiệu quả của
mình bằng việc đầu tƣ đổi mới trang thiết bị hiện đại và nỗ lực nâng cao hiệu quả
lao động nhờ đó mà năng suất lao động của công ty hàng năm đều tăng lên.
Không những vậy thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm của công ty đang mở rộng, các sản
phẩm ngày càng đa dạng, dịch vụ ngày càng chuyện nghiệp nên đƣợc khách hàng
tín nhiệm. Do vậy doanh thu, lợi nhuận và thu nhập ngƣời lao động của công ty
đều tăng lên hàng năm, qua số liệu có thể thấy rằng cùng với việc doanh thu của
công ty hàng năm tăng lên là lợi nhuận và thu nhập ngƣời lao động tăng theo
tƣơng ứng. Thu nhập của ngƣời lao động tăng làm khuyến khích ngƣời lao động
thực hiện công việc tốt hơn, thêm gắn bó và cố gắng vì Công ty hơn. Đồng thời
thu nhập tăng làm ngƣời lao động có đƣợc an tâm và tạo động lực cho họ phát
triển bản thân.

45. 32
2.1.3.2 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2011-
2013
Bảng2.4: Tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn 2011-2013
Đơn vị: Ngƣời
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát
năm 2013
Biểu đồ2.4: Tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn 2011-2013
Số lao động cuối kì = số lao động trong kì + (số lao động tăng trong kì - số
lao động giảm trong kì)
17
12
15
5
2
2
3
5
4
3
0
5
10
15
20
25
30
35
2011 2012 2013
Thôi việc
Hưu trí
Đề bạt & Thuyên chuyển
Tuyển ngoài
Chỉ tiêu
năm
Số lao
động
Số lao động trong kì
Số lao động giảm
trong kì
Số lao
động
Đầu kì
báo cáo
Tuyển
ngoài
Đề bạt
và
thuyên
chuyển
Hƣu trí
Thôi việc
và chuyển
công tác
Cuối kì
báo cáo
2011 209 17 5 3 5 209
2012 229 12 2 0 4 235
2013 235 15 2 1 3 248

46. 33
Qua biểu đồ ta thấy tình hình biến động nguồn nhân lực của công ty trong
giai đoạn 2011 – 2013 không nhiều lắm, thể hiện ở số lao động tuyển ngoài vào
cũng như số lao động hưu trí và nghỉ việc.
+ Năm 2011: Số nhân viên đầu kì báo cáo là 209 người, tuyển ngoài 17
người, thuyên chuyển 5 người, có 3 nhân viên hưu trí và 5 người nghỉ việc. Số
người nghỉ việc tương đối nhiều do năm 2011 tổng LNTT không cao trong khi đó
CP bỏ ra thì rất nhiều nên số nhân viên tuyển vào không nhiều lắm
+ Năm 2012: Số nhân viên đầu kì báo cáo là 229 người, tuyển ngoài 12
người, đề bạt 2 người, không có ai hưu trí, nghỉ việc 5 người. Năm 2012 là năm
ĐTP mở rộng thêm quy mô kinh doanh tại khu vực Miền Tây
+ Năm 2013: Số nhân viên đầu kì báo cáo là 235 người, trong đó: tuyền
ngoài 15 người, đề bạt 2 người, 1 người hưu trí và 3 người nghỉ việc. Với việc mở
rộng quy mô kinh doanh mang lại lợi nhuận cao cho công ty nên quy mô của công
ty ngày càng được nhân rộng dẫn đến số nhân viên tăng đều qua các năm.
Theo dự báo dựa vào mục tiêu chiến lược kinh doanh của Đại Trường Phát
thì trong tương lai số nhân viên sẽ tăng tương đối. Tuy nhiên, để có thể tồn tại và
phát triển trong thị trường nhiều cạnh tranh như ngày nay. Công ty Cổ Phần Giáo
Dục Đại Trường Phát phải đổi mới trong công tác quản trị nhân sự. Bên cạnh vấn
đề tuyển dụng, công ty phải có những chính sách khuyến khích và đãi ngộ một
cách thỏa đáng nhằm ổn định tình hình nhân lực cũng như tạo chất lượng cao cho
nguồn nhân lực của mình.

47. 34
22..22 TTHHỰỰCC TTRRẠẠNNGG TTÌÌNNHH HHÌÌNNHH SSỬỬ DDỤỤNNGG NNGGUUỒỒNN NNHHÂÂNN LLỰỰCC TTẠẠII
CCÔÔNNGG TTYY CCỔỔ PPHHẦẦNN GGIIÁÁOO DDỤỤCC ĐĐẠẠII TTRRƯƯỜỜNNGG PPHHÁÁTT
2.2.1 Khảo sát thực trạng
2.2.1.1 Về giới tính
Bảng 2.5: Thống kê lao động của công ty theo giới tính
Đơn vị: Ngƣời
GIỚI TÍNH
PHÒNG BAN
LAO ĐỘNG NAM LAO ĐỘNG NỮ
BAN LÃNH ĐẠO 4 2
PHÒNG KẾ TOÁN 4 4
PHÒNG KINH DOANH 66 47
PHÒNG KỸ THUẬT 7 3
PHÒNG NHÂN SỰ 6 5
CÔNG TY THÀNH VIÊN 40 27
CỬA HÀNG 12 8
TỔNG CỘNG 139 96
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát
tháng 5/2013
Biểu đồ 2.5: Thống kê lao động tại Công ty theo giới tính
59.15%
40.85%
00
Nam
Nữ

48. 35
Về giới tính: Đa số nguồn nhân lực tại Công ty là nam giới chiếm 59.15%
trên tổng số nguồn nhân lực của toàn công ty ( Trong đó, phòng kinh doanh số lao
động nam chiếm 28.1%, các công ty thành viên số lao động nam chiếm 17.02%).
Số lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp hơn 40.85%
Sở dĩ nguồn nhân lực của công ty là nam nhiều do công việc mang tính chất
khảo sát thị trường tại các khu vực, đồng thời phải có khả năng tổ chức, điều
hành, phân tích và xây dựng kế hoạch cho các tỉnh nên áp lực công việc sẽ rất
cao. Do đặc thù này nên công ty chủ yếu tuyển lao động nam nhiều hơn
2.2.1.2 Về độ tuổi
Bảng 2.6: Thống kê lao động tại Công ty theo độ tuổi
Đơn vị: Ngƣời
STT ĐỘ TUỔI SỐ LAO ĐỘNG TỶ LỆ
1 DƢỚI 30 112 47.7%
2 TỪ 30 - 34 66 28.1%
3 TỪ 35 - 40 35 14.9%
4 TỪ 41 - 44 12 5.1%
5 TỪ 45 - 50 10 4.2%
6 TỔNG CỘNG 235 100%
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát tháng
5/2013
Biều đồ 2.6: Thống kê lao động tại Công ty theo độ tuổi
47.7%
28.10%
14.9%
5.1% 4.2%
DƯỚI 30
TỪ 30 - 34
TỪ 35 - 40
TỪ 41 - 44
TỪ 45 - 50

49. 36
Trong tổng số 235 lao động tại công ty thì độ tuổi dưới 30 có 112 người
chiếm 47.7%, từ 30 – 34 tuổi có 66 người chiếm 28.1%, từ 35 – 39 tuổi có 35
người chiếm 14.9%. Đây là lực lượng lao động chiếm đa số trong toàn bộ Công
ty, đang ở độ tuổi sung sức nhất định, nhiệt tình, hăng say và hầu hết đã qua đào
tạo. Đây là vốn quý, là nguồn lực quan trọng để Công ty phát huy khả năng kinh
doanh trong giai đoạn cạnh tranh và hội nhập trong nước và quốc tế.
Lực lượng lao động từ 40 – 44 tuổi có 12 người chiếm 5.1%, từ 45 – 50 tuổi
có 10 người chiếm 4.2%. Đây là lực lượng lao động đang ở độ tuổi chín muồi về
trình độ chuyên môn. Đại đa số là những người làm công tác lãnh đạo, quản lý.
Là lực lượng nòng cốt trong lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý của Công ty
Nhìn chung cơ cấu lực lượng lao động của Công ty theo độ tuổi như hiện
nay là đã trẻ hóa, phù hợp với xu thế của thời đại. Đặc biệt là phù hợp với đặc
điểm của ngành Giáo dục, một ngành đỏi hỏi phải có tri thức cao trong môi
trường cạnh tranh, hội nhập.
2.2.1.3 Về trình độ
Bảng 2.7: Thống kê lao động tại Công ty theo trình độ
Đơn vị: ngƣời
STT TRÌNH ĐỘ SỐ NGƢỜI TỶ LỆ
1 ĐẠI HỌC & TRÊN ĐẠI HỌC 171 72.8%
2 CAO ĐẲNG 32 13.6%
3 TRUNG CẤP 17 7.2%
4 SƠ CẤP 15 6.4%
5 TỔNG CỘNG 229 100%
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát
tháng 5/2013

50. 37
Biểu đồ 2.7: Thống kê lao động tại Công ty theo trình độ
Qua bảng số liệu và biểu đồ về trình độ của lao động tại Công ty Cổ
Phần Giáo Dục Đại Trường Phát, ta thấy rằng số lao động có trình độ Đại học và
trên Đại học chiếm tỷ lệ cao (72.8%), Cao đẳng chiếm 13.6%, Trung cấp chiếm
7.2% và sơ cấp chiếm 6.4%. Vì Công ty hoạt động trong lĩnh vực Giáo dục nên
cần đội ngũ lao động có trí thức cao nên lao động có trình độ Đại học và trên Đại
học chiếm tỷ lệ cao.
2.2.2 Nhận xét
2.2.2.1 Ưu điểm
Qua khảo sát thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ
Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát, ta thấy nổi lên một số mặt mạnh sau đây:
Lực lƣợng lao động trẻ chiếm đa số (dƣới 30 chiếm 47.7%), có tinh thần
cầu tiến và luôn không ngừng học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
phát huy sáng kiến, áp dụng vào công tác quản lý.
Lực lƣợng lao động hiện có hăng say, nhiệt tình trong công tác, mặc dù
thiếu lao động năm 2012 (tuy số lao động có tăng nhƣng vẫn thiếu ở một số chức
vụ) nhƣng vẫn đảm bảo tốt công việc trôi chảy, hoàn thành tốt công việc của
Công ty giao. Những năm gần đây các cửa hàng luôn vƣợt mức kế hoạch của
Công ty về doanh thu.
Có tác phong làm việc, chuẩn mực, có ý thức tổ chức kỹ luật cao, tuân thủ
nghiêm những nội quy, quy định, quy trình của Công ty đề ra.
72.80%
13.60%
7.20%
6.40%
ĐẠI HỌC & TRÊN ĐẠI HỌC
CAO ĐẲNG
TRUNG CẤP
SƠ CẤP

51. 38
2.2.2.2 Những tồn tại khắc phục
Bên cạnh những ƣu điểm có đƣợc, nguồn nhân lực tại Công ty còn có
những hạn chế sao:
Về mặt số lƣợng: số lao động thực tế là 248 chỉ bằng 96.87% so với yêu
cầu lao động năm 2014 (256 ngƣời). Nhƣ vậy, hiện nay nguồn nhân lực của Công
ty vẫn còn thiếu.
Số lao động ở các cửa hàng còn một số chƣa có tác phong phục vụ, thái độ
ứng xử chƣa tốt. Điều này hoàn toàn không phù hợp nếu xét ở góc độ văn minh
và càng không phù hợp khi bƣớc vào môi trƣờng kinh doanh có nhiều đối thủ
cạnh tranh nhƣ hiện nay
2.3 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Do nhu cầu thị trƣờng ngày càng cao, đặc biệt là nhu cầu về giáo dục trong
một xã hội đang hội nhập, cũng nhƣ những chính sách thông thoáng của nhà nƣớc
tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty, cùng định hƣớng phát triển của mình. Để
có thể tồn tại và phát triển Công ty cần một đội ngũ lao động đủ để đáp ứng các
yêu cầu, mục tiêu Công ty đề ra:
Thực tế tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát:
 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
Theo số liệu báo cáo từ phòng Kế toán cuối năm 2013 thì lợi nhuận bán hàng
và cung cấp dịch vụ của Công ty là 3,638 triệu đồng chiếm 23% trong tổng doanh
thu. Tống lợi nhuận trƣớc thuế là 4,572 triệu đồng, sau khi trừ đi TTNDN thì LN
Công ty đạt đƣợc sẽ là 3,429 triệu đồng. Với mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh
Công ty đặt ra năm 2013 đã mang lại LN đáng kể chứng tỏ hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty rất hiệu quả.
Dự báo LN của Công ty năm 2014
 LN của Công ty qua các năm
Đơn vị: Triệu đồng
Năm 2011 2012 2013
Lợi nhuận 1,731 2,647 3,429
 Áp dụng phƣơng pháp dự báo theo phƣơng pháp đƣờng thẳng thống kê

52. 39
Phƣơng trình dự báo có dạng: y = a + b*t
Trong đó: y là LN năm dự báo
a, b là tham số
Năm y t t2 y*t
2011 1,731 -1 1 -1,731
2012 2,647 0 0 0
2013 3,429 1 1 3,429
Tổng cộng 7,807 0 2 1,698
n = 3 năm
a = ∑y/n = 7,807/3 = 2,602
b = ∑(y*t)/∑t2
= 1,698/2 = 849
Phƣơng trình dự báo đặc biệt: y = 2,602 + 849*t
LN dự báo cho năm 2014 (t=2)
Y = 2,602 + 849*2 = 4,300 (triệu đồng)
Từ LN công ty đạt được cuối năm 2013, cùng với việc dự báo LN cuối
năm 2014 và tình hình kinh doanh đang phát triển cùng với nhu cầu thị trường
hiện nay, ĐTP đã mở rộng quy mô kinh doanh cùng với thị trường tiêu thụ sản
phẩm tại khu vực miền Trung. Việc mở rộng quy mô kinh doanh của Công ty đồng
nghĩa với việc Công ty phải tuyển thêm nhân viên. Vì nguồn nhân lực hiện tại của
Công ty không đủ để đáp ứng cho nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh này.
 Tình hình biến động nhân sự năm 2013
Năm
Đề bạt và thuyên
chuyển
Hƣu trí
Thôi việc &
chuyển công tác
2013 2 1 3
Năm 2013 số lao động đầu kì báo cáo là 235 ngƣời, trong năm có:
- 2 nhân viên thuyên chuyển
- 1 nhân viên về hƣu
- 1 ngƣời chuyển công tác
- 2 ngƣời thôi việc
Số nhân viên hiện tại của Công ty là 248 ngƣời trong khi nhu cầu về nguồn
nhân lực trong năm 2014 là 254 ngƣời.