Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hiệu Suất Làm Việc Của Cán Bộ, Công Chức . Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bộ công chức thuộc UBND cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông. - Đánh giá được mức độ tác động của các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông. - Đề xuất các hàm ý quản trị có tính khả thi về quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông.

1. 1
Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

2. Chương 1. Đặt vấn đề
1.1. Bối cảnh nghiên cứu
Trong tiến trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, nhất là trong thời kỳ đổi mới,
quan điểm chỉ đạo cơ bản của Đảng ta là đặt con người vào vị trí trung tâm của quá
trình phát triển, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển đất
nước. Đại hội XIII của Đảng xác định: “Tiếp tục phát triển toàn diện nguồn nhân lực”
là một trong ba đột phá chiến lược trong phát triển kinh tế-xã hội.
Một trong những nhân tố quan trọng góp phần thực hiện thành công sự nghiệp
đổi mới ở nước ta là quản trị, bồi dưỡng và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực khu
vực công. Nguồn nhân lực trong khu vực công có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là
những con người được sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch định, xây dựng và thực
hiện chính sách, đưa chính sách pháp luật vào đời sống xã hội. Hạn chế về nguồn nhân
lực công sẽ dẫn tới khó có thể thực hiện được mục tiêu mà nhà nước đặt ra, không thể
phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của nhân dân và xã hội. Đặc biệt, trong điều kiện
hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng trên mọi lĩnh vực của đời
sống xã hội đòi hỏi khu vực công phải đổi mới mạnh mẽ để nâng cao hiệu quả thực thi
hoạt động công vụ. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, sự thành công
hay thất bại của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước đều được quyết định bởi
chính nguồn nhân lực trong khu vực công. Vì vậy, quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực
trong khu vực công luôn là mối quan tâm, là mục tiêu phấn đấu của mọi quốc gia trên
thế giới.
Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ, công chức (CB, CC) đã có nhiều đóng góp
cho quá trình xây dựng và phát triển đất nước, đặc biệt từ khi nước ta chuyển sang
quản lý nền kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập
quốc tế (Lê Thanh Nam, 2015). Tuy nhiên, thực tế cho thấy, trình độ, năng lực quản
lý, thực thi công vụ của nhiều CB, CC còn nhiều bất cập, hiểu biết về pháp luật, về
hành chính còn nhiều hạn chế; kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng
khoa học công nghệ hiện đại vào công tác quản lý còn nhiều lúng túng; tinh thần trách
nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật còn yếu… Những bất cập đó là trở ngại lớn đối với công
cuộc cải cách nền hành chính, làm cho bộ máy Nhà nước hoạt động kém hiệu lực, hiệu
quả (Bộ Nội vụ, 2017).

3. Huyện Đăk Mil là một huyện biên giới nằm phía Bắc của tỉnh Đăk Nông, cách
thành phố Gia Nghĩa gần 70km, có 60,107 km đường biên giới tiếp giáp với huyện
Pechrchanđa, tỉnh Munđunkiri, Vương quốc Campuchia. Diện tích tự nhiên là
68.000ha, có 10 đơn vị hành chính (9 xã và 01 thị trấn với 125 thôn, bon, bản tổ dân
phố), dân số trên 103.000 người, với 19 dân tộc cùng sinh sống, trong đó dân tộc thiểu
số chiếm 21% dân số của huyện. Tính đến tháng 12 năm 2020, hệ thống chính trị từ
huyện đến cơ sở có 1.779 cán bộ, công chức, viên chức (bao gồm viên chức trong các
đơn vị sự nghiệp khối Đảng, chính quyền), trong đó nữ 1.302 người chiếm 73,2%; dân
tộc thiểu số 97 người, chiếm 5,5%. Riêng cán bộ, công chức là 335 người, trong đó:
Cán bộ có 98 người, nữ 22 người, dân tộc 14 người, tôn giáo 16 người; công chức có:
237 người, nữ 94 người, dân tộc thiểu số 9 người và tôn giáo 17 người. Cùng với sự
phát triển chung của đất nước và của tỉnh Đăk Nông, huyện Đăk Mil trong những năm
qua đã đạt được nhiều kết quả, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân ngày càng
tăng lên, các vấn đề xã hội được quan tâm giải quyết đã tạo niềm tin và sự ủng hộ
nhiệt tình của nhân dân trên địa bàn huyện. Để có được kết quả nêu trên có vai trò rất
quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đăk Mil. Tuy nhiên, bên cạnh những
kết quả đạt được thì thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khu vực công của huyện Đăk
Mil, tỉnh Đăk Nông hiện nay còn có những tồn tại, hạn chế sau: (i) công tác đánh giá
cán bộ, công chức hàng năm chưa thật sự sát với kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ
được giao; chưa có hệ thống tiêu chí đầy đủ, cụ thể để đánh giá toàn diện, chính xác
chất lượng thực thi nhiệm vụ, công vụ của từng cán bộ, công chức; (ii) năng lực, trình
độ đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều, có nơi còn yếu; tính chuyên nghiệp và
chuyên sâu của cán bộ, công chức chưa cao; (iii) chế độ, chính sách tiền lương và chế
độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, chưa thỏa đáng; (iv) công tác
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ, công chức chưa phù
hợp vị trí việc làm… Vì vậy, để thực hiện thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ của tỉnh Đăk
Nông, huyện Đăk Mil phải có giải pháp nhằm thu hút, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực này có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất chính trị để nâng cao hiệu
suất công việc hoàn thành thắng lợi những nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay.
Từ những phân tích nêu trên, tác giả lựa chọn vấn đề “Thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc
Ủy ban nhân dân cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông” làm

4. đề tài luận văn Thạc sĩ Quản lý công. Kết quả luận văn mong muốn đánh giá chính xác
thực tiễn các nhân tố trong quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ảnh hưởng đến hiệu suất
làm việc của cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện, xã trên
địa bàn huyện và đề xuất các khuyến nghị, giải pháp nâng cao hiệu suất làm việc của
cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu
suất làm việc của cán bộ công chức thuộc UBND cấp huyện, xã trên địa bàn huyện
Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông.
- Đánh giá được mức độ tác động của các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện, xã trên địa
bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông.
- Đề xuất các hàm ý quản trị có tính khả thi về quản trị nguồn nhân lực nhằm
nâng cao hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện, xã trên địa
bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào trong quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất
làm việc của cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Đăk
Mil, tỉnh Đăk Nông như thế nào?
- Mức độ tác động của các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu
suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện, xã như thế nào?
- Các khuyến nghị và giải pháp nào cần đề xuất để nâng cao hiệu suất làm việc
của cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện, xã?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố trong quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng
đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện, xã trên địa bàn
huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông.
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại huyện Đăk
Mil, tỉnh Đăk Nông.

5. - Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 8 đến tháng 11 năm 2021 (Các số liệu, dữ liệu,
thông tin sử dụng trong đề tài được giới hạn trong 5 năm, từ năm 2016 đến năm 2020)
1.5. Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm có 5 chương
Chương 1. Đặt vấn đề
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị

6. Chương 4: Kết quả nghiên cứu
4.1. Thông tin dữ liệu thu thập
4.1.1 Mô tả mẫu
Cơ cấu mẫu về giới tính
Bảng 4.1. Cơ cấu mẫu về giới tính
Giới tính Tổng số %
Nam 170 66.1
Nữ 87 33.9
TỔNG CỘNG 257 100
(Nguồn: Tác giả thu thập)
Số đối tượng khảo sát nam được khảo sát là 170 người, chiếm tỷ lệ 66.1%. Số đối
tượng khảo sát nữ được khảo sát là 87 người, chiếm tỷ lệ 33.9%.
Cơ cấu mẫu về độ tuổi
Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu về độ tuổi
Độ tuổi Tổng số %
Dưới 25 tuổi 44 17.1
Từ 25 đến dưới 30 tuổi 123 47.9
Từ 31 đến dưới 35 tuổi 69 26.8
Trên 35 tuổi 21 8.2
TỔNG CỘNG 257 100.0
(Nguồn: Tác giả thu thập)
Số đối tượng khảo sát dưới 25 tuổi được khảo sát là 44 người, chiếm tỷ lệ 17.1%.
Số đối tượng khảo sát từ 25 đến dưới 30 tuổi được khảo sát là 123 người, chiếm tỷ lệ
47.9 %. Số đối tượng khảo sát từ 31 đến dưới 35 tuổi được khảo sát là 69 người, chiếm
tỷ lệ 26.8%. Số đối tượng khảo sát trên 35 tuổi được khảo sát là 21 người, chiếm tỷ lệ
8.2%.
Cơ cấu mẫu về thâm niên làm việc
Bảng 4.3: Cơ cấu mẫu về thâm niên làm việc

7. Thâm niên làm việc Tổng số %
Dưới 2 năm 119 46.3
Từ 2 năm đến dưới 5 năm 100 38.9
Từ 5 năm đến dưới 10 năm 33 12.8
Trên 10 năm 5 1.9
TỔNG CỘNG 257 100.0
(Nguồn: Tác giả thu thập)
Số đối tượng khảo sát làm việc dưới 2 năm được khảo sát là 119 người, chiếm
tỷ lệ 46.3%. Số đối tượng khảo sát làm việc từ 2 năm đến dưới 5 năm được khảo sát
là 100 người, chiếm tỷ lệ 38.9%. Số đối tượng khảo sát làm việc từ 5 năm đến dưới
10 năm được khảo sát là 33 người, chiếm tỷ lệ 12.8%. Số đối tượng khảo sát làm
việc trên 10 năm được khảo sát là 5 người, chiếm tỷ lệ 1.9%.
Cơ cấu mẫu về trình độ học vấn
Theo khảo sát thì số lượng trình độ học vấn khác chiếm 28.4% với 73 người,
số người có trình độ trung cấp là 66 người chiếm 25.7%, số người có trình độ cao
đẳng và đại học lần lượt chiếm 21.4% và 24.5%.
Bảng 4.4: Cơ cấu mẫu về trình độ học vấn
Trình độ học vấn Tổng số %
Trình độ khác 73 28.4
Trung cấp 66 25.7
Cao đẳng 55 21.4
Đại học 63 24.5
TỔNG CỘNG 257 100.0
(Nguồn: Tác giả thu thập)
Cơ cấu mẫu về mức thu nhập
Bảng 4.5: Cơ cấu mẫu về mức thu nhập
Trình độ học vấn Tổng số % % hợp lệ
<5 triệu đồng 1 0.4 0.4
Từ 5 - 7 triệu đồng 10 3.9 3.9
Từ 7 - 10 triệu đồng 91 35.4 35.4
Từ 10 - 15 triệu đồng 76 29.6 29.6
Trên 15 triệu đồng 79 30.7 30.7
TỔNG CỘNG 257 100.0 100.0
(Nguồn: Tác giả thu thập)
Theo khảo sát thì số lượng cán bộ, công chức có thu nhập từ 7 đến 10 triệu
đồng trên một tháng chiếm tỷ lệ cao nhất là 35.4%, với 91 người, tiếp theo là thu
nhập trên 15 triệu đồng chiếm 30.7%, với 79 người.

8. 4.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha
Quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công
chức thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk
Nông
Kết quả thống kê cho thấy, cán bộ, công chức đánh giá các nhân tố từ rất thấp
đến rất cao. Nghĩa là, với cùng một phát biểu, có cán bộ, công chức hoàn toàn đồng
ý, nhưng cũng có cán bộ, công chức hoàn toàn không đồng ý. Điều này có thể lý giải
được là do mẫu thu thập được chọn ở các cộng tác viên là khá nhiều nên có những ý
kiến không tập trung thống nhất (theo Phụ lục 2).
Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự khác biệt khá
cao (mean = 2.79 - 3.49), điều này chứng tỏ có sự đánh giá khác nhau về mức độ
quan trọng giữa các biến độc lập.
Bảng 4.6 Thống kê các nhân tố độc lập
Descriptive Statistics
N
Minimu
m
Maxim
um Mean
Std.
Deviation
(QL.TT1) Quản lý cung cấp những thông
tin phan hoi giup toi cai thien cong viec
hieu qua
257 1 5 3.45 .779
(QL.TT2) Bat cu van de gi toi cung co the
thao luan duoc voi cap quan ly truc tiep
cua minh
257 2 5 3.47 .791
(QL.TT3) Quan ly luon ghi nhan dong
gop cua toi doi voi uy ban nhan dan
257 1 5 3.49 .791
(QL.TT4) Quan ly truc tiep hoi y kien cua
tui khi cu van de lien quan den cong viec
cua toi
257 2 5 3.37 .625
(QL.TT5) Quan ly truc tiep bao ve quyen
loi hop ly cho toi
257 1 5 3.43 .793
(QL.TT6) Tui nhan duoc su giup do,
huong dan, tu van cua quan ly truc tiep
khi can thiet
257 2 5 3.28 .587
(QL.TT7) Quan ly luon luon kheo leo, te
nhi khi phe binh toi
257 1 5 3.35 .752
(TN.PL1) Muc luong cua toi hien nay phu
hop voi nang luc va dong gop cua toi
257 1 5 3.03 1.138

9. (TN.PL2) Toi duoc thuong tuong xung
voi thanh tich dong gop
257 1 5 3.00 .954
(TN.PL3) co chinh sach phuc loi da dang
va phong phu
257 1 5 3.04 .981
(TN.PL4) Cac chinh sach phuc loi the
hien su quan tam cua to chuc den phuc loi
cua nhan vien
257 1 5 2.96 .981
(TN.PL5) Toi hai long voi cac chinh sach
phuc loi
257 1 5 3.07 .995
(MT.LV1) Cac dong nghiep cua toi coi
mo va trung thuc voi nhau
257 1 5 3.59 .972
(MT.LV2) Cac dong nghiep phoi hop lam
viec tot
257 1 5 3.44 .883
(MT.LV3) Dong nghiep cua toi thuong
giup do lan nhau, san sang chia se kinh
nghiem.
257 1 5 3.41 1.050
(MT.LV4) Toi duoc cung cap day du
phuong tien, may moc va thiet bi phuc vu
cho cung viec
257 1 5 3.40 1.165
(MT.LV5) Khong bi ap luc cong viec qua
cao
257 1 5 3.30 1.020
(MT.LV6) Thoi gian lam viec ngoai gio 257 1 5 3.25 1.086
(DT.TT 1 ) Vi tri (chuc vu) hien tai phu
hop voi nang luc
257 1 5 3.11 1.068
(DT.TT2) Biet ro ve hinh dung duoc tien
trinh phat trien nghe nghiep cua minh
257 1 5 3.25 1.268
(DT.TT3) Uy ban nhan dan tao cho toi
nhieu co hoi phat trien chuyen mon
nghiep vu.
257 1 5 3.13 1.330
(DT.TT4) Uy ban nhan dan luon tao co
hoi thang tien cho nguoi co nang luc
257 1 5 3.16 1.397
(DT.TT5) Chinh sach thang tien cua uy
ban nhan dan cong bang
257 1 5 3.03 1.308
(CV.TT 1 ) Cong viec cua toi rat thu vi 257 1 5 2.96 1.170
(CV.TT2) Toi duoc giao quyen han phu
hop tuong ung voi trach nhiem trong cong
viec
257 1 5 2.79 1.311

10. (CV.TT3) Toi duoc khuyen khich de phat
trien cung viec theo huong chuyen nghiep
257 1 5 3.25 .656
(CV.TT4) Cong viec phu hop voi tinh
cach, nang luc cua toi
257 1 5 2.94 .944
(CV.TT5) Cong viec cua toi co nhieu
thach thuc
257 1 5 3.18 .614
(CV.TT6) Su phan chia cung viec trong
Uy ban nhan dan la hop
ly
257 1 5 2.89 .922
(TG.LKH1) Toi hieu duoc cong viec cua
toi dong gop vao muc tieu ve chien luoc
phat trien cua Uy ban nhan dan
257 1 5 2.90 1.134
(TG.LKH2) Toi nhan duoc thong tin ve
tinh trang cua Uy ban nhan dan . Vi du:
Uy ban nhan dan dang thuan loi hay kho
khan
257 1 5 2.89 1.086
(TG.LKH3) Toi duoc tham gia vao cac
quyet dinh anh huong den cong viec cua
toi.
257 1 5 2.86 1.068
(TG.LKH4) Toi duoc tham gia gop y
chinh sach neu cu van de chua thoa dang
257 1 5 2.82 1.030
(TG.LKH5) Toi duoc tham gia de bat ke
hoach dao tao va thang tien
257 1 5 2.82 1.027
(KT.CN1) Uy ban nhan dan co chinh
sach khen thuong theo ket qua lam viec
257 1 5 3.12 1.192
(KT.CN2) Chinh sach khen thuong kip
thoi, ro rang, cong bang, cong khai
257 1 5 3.23 1.139
(KT.CN3) Lanh dao danh gia dung nang
luc cua toi.
257 1 5 3.07 1.203
(KT.CN4) Moi nguoi ghi nhan dong gop
cua toi voi su phat trien cua Uy ban nhan
dan
257 1 5 3.12 1.079
(KT.CN5) Uy ban nhan dan luon luon
nhat quan thuc thi cac chinh sach khen
thuong va cong nhan
257 1 5 3.01 1.156
(TH.VH1) Toi tu hao ve thuong hieu Uy
ban nhan dan
257 1 5 3.16 1.215
(TH.VH2) Uy ban nhan dan luon tao ra
san pham/dich vu co chat luong cao
257 1 5 3.16 1.177
(TH.VH3) Uy ban nhan dan co chien
luoc phat trien ro rang va ben vung
257 1 5 3.01 1.066

11. (TH.VH4) Toi tu hao la can bo nhan vien
cua Uy ban nhan dan
257 1 5 3.08 1.127
(TH.VH5) Toi vui mung nhan thay rang
khach hang/doi tac danh gia cao van hoa
Uy ban nhan dan
257 1 5 2.93 1.015
Valid N (listwise) 257
(Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát)
Các biến quan sát trong thang đo hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức:
HSLV1 (Ủy ban nhân dân truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc), HSLV2
(Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn), HSLV3 (Tôi sẵn sàng hy sinh
quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc), HSLV4 (Tôi thường làm việc với tâm
trạng tốt nhất), HSLV5 (Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại),
HSLV6 (Tôi thấy có động lực trong công việc) với giá trị trung bình khá cao (mean
=3.14 - 3.19). Điều này cho thấy hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện, xã là rất cao.
Bảng 4.7. Thống kê các nhân tố phụ thuộc
Descriptive Statistics
N
Minimu
m
Maxim
um Mean
Std.
Deviati
on
(HSLV1) uy ban nhan dan truyen duoc cam hung
cho toi trong cong viec
257 2 4 3.18 .481
(HSLV2) Toi tu nguyen nang cao ky nang de lam
viec tot hon
257 2 5 3.19 .536
(HSLV3) Toi san sang hy sinh quyen loi ca nhan
de hoan thanh cong viec
257 2 5 3.14 .491
(HSLV4) Toi thuong lam viec voi tam trang tot
nhat
257 2 5 3.24 .549
(HSLV5) Toi luon cam thay hung thu khi lam
cong viec hien tai
257 2 5 3.17 .547
(HSLV6) Toi thay co dong luc trong cong viec 257 2 5 3.17 .544
Valid N (listwise) 257
(Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát)
Nhân tố Quản lý trực tiếp - QL.TT
Nhân tố QL.TT có hệ số Cronbach’s alpha = 0.837, hệ số tương quan tổng biến
(Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích
nhân tố tiếp theo (Phụ lục 3).
Nhân tố Thu nhập và phúc lợi - TN.PL
Nhân tố Thu nhập và phúc lợi có hệ số Cronbach’s alpha = 0.821, hệ số tương

12. quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu
đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo (Phụ lục 3).
Nhân tố Môi trường làm việc - MT.LV
Nhân tố Môi trường làm việc sau khi đã loại 2 biến quan sát MT.LV1 và
MT.LV2, kết quả phân tích lần thứ 3 có hệ số Cronbach’s alpha = 0.903, hệ số tương
quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu
đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo (Phụ lục 3).
Nhân tố Đào tạo và thăng tiến - DT.TT
Nhân tố Đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach’s alpha = 0.878, hệ số tương
quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu
đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo (Phụ lục 3).
Nhân tố Công việc thú vị và thách thức - CV.TT
Nhân tố Công việc thú vị và thách thức có hệ số Cronbach’s alpha = 0.813, hệ số
tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu
cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo (Phụ lục 3).
Nhân tố Được tham gia lập kế hoạch - TG.LKH
Nhân tố Được tham gia lập kế hoạch có hệ số Cronbach’s alpha = 0.905, hệ số
tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu
cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo (Phụ lục 3).
Nhân tố Chính sách khen thưởng, công nhận - KT.CN
Nhân tố Chính sách khen thưởng, công nhận có hệ số Cronbach’s alpha = 0.919,
hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt
yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo (Phụ lục 3).
Nhân tố Thương hiệu và văn hóa
Nhân tố Thương hiệu và văn hóa có hệ số Cronbach’s alpha = 0.896 hệ số tương
quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu
đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo (hụ lục 3).
Nhân tố Hiệu suất làm việc - HSLV
Nhân tố Hiệu suất làm việc có hệ số Cronbach’s alpha = 0.834, hệ số tương quan
tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào
phân tích nhân tố tiếp theo (Phụ lục 3).
Qua kiểm định Cronbach’s alpha cho thấy tất cả các biến đều đạt yêu cầu.

13. Bảng 4.8 Các biến đặc trưng và thang đo chất lượng tốt
TT Thang đo Biến đặc trưng
Cronbach’s alpha
của thang đo
1 QL.TT
QL.TT1, QL.TT2, QL.TT3, QL.TT4,
QL.TT5, QL.TT6, QL.TT7
0.837
2 TN.PL
TN.PL1, TN.PL2, TN.PL3, TN.PL4,
TN.PL5
0.821
3 MT.LV MT.LV3, MT.LV4, MT.LV5, MT.LV6 0.903
4 DT.TT
DT.TT1, DT.TT2, DT.TT3, DT.TT4,
DT.TT5
0.878
5 CV.TT
CV.TT1, CV.TT2, CV.TT3, CV.TT4,
CV.TT5, CV.TT6
0.813
6 TG.LKH
TG.LKH1, TG.LKH2, TG.LKH3,
TG.LKH4, TG.LKH5, TG.LKH6
0.905
7 KT.CN
KT.CN1, KT.CN2, KT.CN3, KT.CN4,
KT.CN5
0.919
8 TH.VH
TH.VH1, TH.VH2, TH.VH3, TH.VH4,
TH.VH5
0.896
9 HSLV
HSLV1, HSLV2, HSLV3, HSLV4, HSLV5,
HSLV6
0.834
(Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát)
4.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố đối với biến độc lập
Kiểm định tính thích hợp của EFA
Bảng 4.9 Kiểm định KMO và Bartlett biến độc lập
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
.707
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-
Square
9.217E3

14. Df 861
Sig. .000
(Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát)
KMO = 0.707, thỏa mãn điều kiện: 0.5 < KMO < 1, phân tích nhân tố khám phá
là thích hợp cho dữ liệu thực tế.
Kiểm định tương quan giữa các biến quan sát trong thước đo đại diện: Kiểm định
Bartlett có Sig. < 0.05, nghĩa là các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố
đại diện.
Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố.
Cột Cumulative trong bảng Tổng phương sai được giải thích (Total Variance
Explained) - (Phụ lục 4) là 71.055%. Điều này có nghĩa là 71.055% thay đổi của nhân
tố được giải thích bởi các biến quan sát.
Bảng Tổng phương sai được giải thích (Total Variance Explained) - (Phụ lục 4)
cho thấy có 9 nhân tố có giá trị Eigen lớn hơn 1. Đây là 9 nhân tố có được từ kết quả
của phân tích nhân tố khám phá. Chi tiết của mỗi nhân tố được thể hiện ở bảng Ma
trận nhân tố xoay (Rotated Component Matrixa) - (phụ lục 4).
Bảng Ma trận nhân tố xoay cho thấy các biến đặc trưng đều có hệ số tải nhân tố
(Factor loading) lớn hơn 0.5. Có 9 nhân tố đại diện cho động lực với các biến đặc
trưng của nhân tố được sắp sếp lại khác với mô hình lý thuyết ban đầu.
Nhân tố 1 (Component 1) bao gồm các biến KT.CN1, KT.CN2, KT.CN3,
KT.CN4, KT.CN5 đặt tên nhân tố này là F1 (KT.CN)
Nhân tố 2 (Component 2) bao gồm các biến TG.LKH1, TG.LKH2,
TG. LKH3, TG.LKH4, TG.LKH5 đặt tên nhân tố này là F2 (TG.LKH)
Nhân tố 3 (Component 3) bao gồm các biến TH.VH1, TH.VH2, TH.VH3,
TH. VH4, TH.VH5 đặt tên cho nhân tố này là F5 (TH.VH)
Nhân tố 4 (Component 4) bao gồm các biến QL.TT1,QL.TT2, QL.TT3, QL.TT4,
QL.TT5, QL.TT6, QL.TT7 đặt tên cho nhân tố này là F4 (QL.TT)
Nhân tố 5 (Component 5) bao gồm các biến DT.TT1, DT.TT2, DT.TT3,
DT.TT4, DT.TT5 đặt tên cho nhân tố này là F5 (DT.TT)
Nhân tố 6 (Component 6) bao gồm các biến TN.PL1, TN.PL2, TN.PL3, TN.PL4,
TN.PL5 đặt tên cho nhân tố này là F6 (TN.PL)
Nhân tố 7 (Component 7) bao gồm các biến MT.LV3, MT.LV4, MT.LV5,
MT.LV6 đặt tên nhân tố này là F7 (MT.LV)

15. Nhân tố 8 (Component 8) bao gồm các biến CV.TT1, CV.TT4, CV.TT6 đặt tên
nhân tố này là F8 (CV.TV)
Nhân tố 9 (Component 9) bao gồm biến CV.TT2, CV.TT3, CV.TT5 đặt tên F9
(TT.CV)
Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc
+ Kiểm định tính thích hợp của EFA Bảng 4.10 Kiểm định
KMO và Bartlett biến phụ thuộc
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
.820
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-
Square
579.662
Df 15
Sig. .000
(Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát)
KMO = 0.820, thỏa mãn điều kiện: 0.5 < KMO < 1, phân tích nhân tố khám phá
là thích hợp cho dữ liệu thực tế.
Kiểm định tương quan giữa các biến quan sát trong thước đo đại diện: Kiểm định
Bartlett có Sig. < 0.05, nghĩa là các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố
đại diện.
Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố.
Cột Cumulative trong bảng Tổng phương sai được giải thích (Total Variance
Explained) - (Phụ lục 4) là 55.129%. Điều này có nghĩa là 55.129% thay đổi của nhân
tố được giải thích bởi các biến quan sát.
4.4. Phân tích hồi quy
Bảng 4.10: Hệ số hồi quy
Coefficients3
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Toleran
ce
VIF
1 (Constant) .247 .168 1.464 .144
KT.CN .070 .016 .182 4.505 .000 .967 1.034
TG.LKH .092 .018 .216 5.187 .000 .908 1.102
TH.VH .096 .017 .233 5.749 .000 .963 1.038

16. QL.TT .167 .030 .226 5.541 .000 .951 1.051
DT.TT .120 .016 .324 7.717 .000 .894 1.119
TN.PL .168 .021 .335 7.928 .000 .885 1.129
MT.LV .102 .018 .250 5.748 .000 .836 1.196
CVTV .048 .021 .108 2.247 .026 .681 1.468
TTCV .073 .027 .137 2.724 .007 .624 1.602
a. Dependent Variable: TDLC
(Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát)
Thực hiện phân tích hồi quy đa biến với các nhân tố mới được thành lập sau khi
thực hiện các kiểm định EFA.
Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện trong Phụ lục 6.
Kiểm định hệ số hồi quy
Theo bảng Hệ số hồi quy (Coefficients), cột mức ý nghĩa Sig. các biến đều nhỏ
hơn 0.05. Do vậy các biến KT.CN, TG.LKH, TH.VH, QL.TT, DT.TT.
Kiểm định mức độ giải thích của mô hình
Trong bảng tóm tắt mô hình (Model Summary), R2 hiệu chỉnh (Adjusted R
Square) là 0.596. Như vậy 59.6% thay đổi trong động lực của cán bộ, công chức được
giải thích bởi các biến độc lập của mô hình.
Bảng 4.11: Tóm tắt mô hình
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error
of the
Model R R
Square
Square Estimate Durbin-
Watson
1 .781a .611 .596 .24664 1.737
Predictors: (Constant), TTCV, TH.VH, TG.LKH, QL.TT, KT.CN, DT.TT, TN.PL,
MT.LV, CVTV
Dependent Variable: TDLC
(Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát)
Kiểm định mức độ phù hợp
Trong bảng phân tích phương sai (ANOVA), với Sig. <0,01 có thể kết luận rằng
mô hình đưa ra phù hợp với dữ liệu thực tế. Hay nói cách khác các biến độc lập có
tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc với độ sai biệt hồi qui là: 23.557%.
Bảng 4.12 Phân tích phương sai
ANOVAb

17. Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
1 Regression 23.557 9 2.617 43.027 .000a
Residual 15.025 247 .061
Total 38.582 256
Predictors: (Constant), TTCV, TH.VH, TG.LKH, QL.TT, KT.CN, DT.TT, TN.PL,
MT.LV, CVTV
Dependent Variable: TDLC
(Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát)
4.5 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học đến hiệu suất làm việc
của cán bộ, công chức
Xem xét giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến
Từ kết quả quan sát trong mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối quan hệ giữa các
biến trong tổng thể. Sự chấp nhận và diễn giải kết quả hồi quy không thể tách rời các
giả định cần thiết của mô hình hồi quy. Nếu các giả định bị vi phạm thì kết quả ước
lượng không đáng tin cậy nữa.
Trong phần này, tác giả tiến hành kiểm định các giả định hàm hồi quy tuyến tính
cổ điển bao gồm các giả định:
Không có hiện tượng đa cộng tuyến.
Phương sai của phần dư không đổi.
Các phần dư có phân phối chuẩn.
Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư.
Xem xét giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến
Với mô hình hồi quy tuyến tính bội, giả định giữa các biến độc lập của mô hình
không có hiện tượng đa cộng tuyến. Giá trị VIF của các thành phần đều nhỏ hơn 2
chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến.
Giảđịnh phương sai của phần dư không đổi
Giả định phương sai của phần dư không đổi
Xem xét đồ thị của phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc
hiệu quả công việc để kiểm tra có hiện tượng phương sai thay đổi hay không. Như
vậy, giả định phương sai không đổi của mô hình hồi quy không đổi.

18. Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
Biểu đồ 4.1: Đồ thị phân tán
(Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát)
Giảđịnh về phân phối chuẩn của phần dư
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì nhiều lý do, sử dụng mô hình
không đúng, phương sai không phải là hằng số, số lượng phần dư không đủ nhiều để
phân tích (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Trong phần này tác giả
sử dụng biểu đồ Histogram, P - P để xem xét. Nhìn vào biểu đồ
Giảđịnh về tính độc lập của phần dư
Nếu xảy ra hiện tượng tự tương quan, các ước lượng của mô hình hồi quy không
đáng tin cậy. Phương pháp kiểm định có ý nghĩa nhất để phát hiện tự tương quan là
kiểm định Dubin-Waston (d). Nếu 1<d<3 thì kết luận mô hình không có tự tương
quan, nếu 0<d<1 thì kết luận mô hình có tự tương quan dương, nếu 3<d<4 thì kết luận
Scatterplot

19. mô hình có tự tương quan âm. Theo bảng phụ lục . . thể hiện Dubin-Waston là 1.737
(phụ lục 6), có nghĩa là chấp nhận giả định không có tự tương quan giữa các phần dư.
Phân tíchkết quả hồi quy
Từ kết quả phân tích hồi quy ở bảng 4.13, phương trình hồi quy chuẩn hóa có
dạng như sau:
TDLC = 0.070*TNPL + 0.092*DTTT + 0.096*MTLV + 0.167*THVH +
0.120*QLTT + 0.168*TGLKH + 0.102*KTCN + 0.048*TTCV + 0.073 *CVTV
*
Tóm tắt Chương 4

20. Chương 5: Kết luận và khuyến nghị các hàm ý quản tri
5.1. Kết luận
Từ kết quả kiểm định cho thấy sự phù hợp của mô hình lý thuyết đối với hiệu
suất làm việc cho cán bộ, công chức, cũng như các giả thuyết đưa ra đều được chấp
nhận trong nghiên cứu này đem lại ý nghĩa thiết thực cho Ủy ban nhân dân các cấp.
Giúp Ủy ban nhân dân các cấp có thể duy trì số lượng và chất lượng của cán bộ, công
chức thông qua hiệu suất làm việc một cách hiệu quả nhất, tạo lợi thế cạnh tranh vượt
trội và phát triển bền vững trong thời kỳ hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế
khu vực và thế giới.
Kết quả nghiên cứu thể hiện 8 nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cho cán
bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân các huyện, xã với mức độ lần lượt từ cao đến
thấp: Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Môi trường làm việc, Thương hiệu
và văn hóa, Quản lý trực tiếp, Tham gia lập kế hoạch, Khen thưởng và công nhận,
Công việc thú vị và thách thức.
Nghiên cứu đã kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm cán bộ, công chức: theo
giới tính và độ tuổi thì không có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê trong việc tác động
đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, xã;
còn theo thâm niên, thu nhập và trình độ chuyên môn thì có sự khác biệt về ý nghĩa
thống kê trong việc tác động đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân cấp huyện, xã.
Từ kết quả hồi quy, tác giả đã đưa ra các hàm ý quản trị nhằm tạo hiệu suất làm
việc tốt nhất và hiệu quả nhất cho cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện, xã về: Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Môi trường làm việc,
Thương hiệu và văn hóa, Quản lý trực tiếp, Tham gia lập kế hoạch, Khen thưởng và
công nhận, Công việc thú vị và thách thức
Đề tài này cũng có một số hạn chế nhất định như số mẫu thấp, các thông tin thu
thập từ một số cán bộ, công chức còn chưa thật sự cởi mở. Dù vậy, tác giả cũng hy
vọng đề tài sẽ cung cấp nhiều thông tin hữu ích cho hoạt động, làm việc của cán bộ
công chức thuộc Ủy ban nhân cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk
Nông.
5.2. Khuyến nghị các hàm ý quản trị

21. 5.2.1. Nhân tố Quản lý trực tiếp
Xu hướng hiện nay và tương lai sẽ phát triển các đơn vị làm việc có hiệu suất để
nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường và tăng khả năng sáng tạo
trong công việc. Bởi vậy, điều quan trọng phải có được những người lãnh đạo phù hợp
nhằm thu hút được những người tài và có trách nhiệm hay nói cách khác phải có người
quản lý trực tiếp có đủ tâm huyết, có tầm nhìn thì hiệu suất làm việc của cán bộ, công
chức mới ngày một nâng cao. Do đó cần phải quan tâm đến những vấn đề sau:
- Nắm được kỹ năng tiếp cận và hiểu rõ mỗi thành viên trong đơn vị, nắm bắt
được nhu cầu của họ trong từng thời điểm phát triển của đơn vị.
- Nắm được các kỹ năng khuyến khích các thành viên làm việc theo đơn vị như
khen thưởng, xử phạt kịp thời chính xác, động viên các thành viên khi họ gặp khó
khăn.
- Nắm được các kỹ năng phát triển vai trò của các thành viên trong đơn vị.
Tăng tính hấp dẫn của công việc thông qua hoàn thiện hoạt động phân tích công
việc, bố trí sử dụng chuyên viên, người lao động phù hợp với vị trí và năng lực của
từng lĩnh vực.
Cán bộ, công chức đáp ứng đủ tiêu chuẩn, yêu cầu, toàn tâm, toàn ý với công việc,
có khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao trong lĩnh vực chuyên môn của
mình nhưng được bố trí, sử dụng trong lĩnh vực hoàn toàn khác chuyên môn thì khó có
thể hoàn thành nhiệm vụ. Chủ tịch Hồ Chí Minh dạy:
Phải khéo dùng cán bộ - Không ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay. Vì vậy, chúng
ta phải khéo dùng người, sửa chữa những khuyết điểm cho họ, giúp đỡ ưu điểm của
họ. Thường chúng ta không biết tùy tài mà dùng người. Thí dụ: thợ rèn thì bảo đi đóng
tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao. Thành thử hai người đều lúng túng. Nếu biết tùy tài mà
dùng người, thì hai người đều thành công .
Bác chỉ rõ: “Từ trước đến nay, Đảng ta chưa thực hành thường xuyên xem xét
cán bộ. Đó là một khuyết điểm to. Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân
tài, một mặt tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hóa cũng
lòi ra”. Do vậy, phải biết sử dụng, cất nhắc, đề bạt cán bộ, công chức một cách cho
đúng. Bác dạy:
Khi cất nhắc cán bộ, cần phải xem xét người đó có gần gũi được quần chúng, có
được quần chúng tin cậy và mến phục không. Lại phải xem người ấy xứng đáng với

22. việc gì. Nếu người có tài mà dùng không đúng tài của họ, cũng không được việc. Nếu
cất nhắc cẩn thận, không khỏi người bô lô ba la, chỉ nói mà không biết làm, vào những
địa vị lãnh đạo. Như thế rất có hại 1,tr.61]. Để cất nhắc, sử dụng đúng cán bộ,
công chức theo Bác phải nhận xét rõ ràng: “Chẳng những xem xét công tác của họ mà
còn phải xem xét cách sinh hoạt của họ. Chẳng những xem xét cách viết, cách nói của
họ, mà còn phải xem việc làm của họ có đúng với bài nói,bài viết của họ hay không.
Chẳng những xem xét cách họ đối với ta như thế nào, mà còn phải xem họ đối với
người khác như thế nào. Ta nhận họ tốt, còn phải xem nhiều đồng chí có nhận họ tốt
hay không. Phải biết ưu điểm của họ, mà cũng phải biết khuyết điểm của họ, không
chỉ xem công việc của họ trong một lúc mà phải xem công việc của họ từ trước đến
nay”.
Biết rõ cán bộ, không nên làm như giã gạo. Nghĩa là trước khi cất nhắc không
xem xét kỹ. Khi cất nhắc rồi không giúp đỡ họ. Khi họ sai lầm thì đẩy xuống, chờ lúc
họ khá lại cất nhắc lên. Một cán bộ bị nhắc lên thả xuống 3 lần như thế là hỏng cả đời.
Đối với cán bộ chẳng những phải xem xét họ rõ ràng trước khi cất nhắc. Mà sau khi đã
cất nhắc phải giúp đỡ họ, khuyên gắng họ, vun trồng lòng tự tin, tự trọng của họ [1,
tr.71].
Việc bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ, công chức là vô cùng quan
trọng. Lựa chọn được người tài, đặt người tài vào đúng chỗ để họ phát huy hết năng
lực, cống hiến tối đa cho Tổ quốc, cho nhân dân. Vì vậy trong công tác đối với cán bộ,
công chức nói chung, cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện, xã trên địa bàn
huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông nói riêng hơn lúc nào hết chúng ta phải tiếp tục đổi
mới, đảm bảo việc bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ, công chức ngày càng đúng tiêu
chuẩn, phù hợp năng lực, sở trường. Đề bạt cán bộ, công chức phải đúng lúc, đúng
người, đúng việc. Phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh mà
lựa chọn cán bộ, công chức ngang tầm, phù hợp. Đây là điều kiện quyết định để cán
bộ, công chức có khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Trên cơ sở
quy hoạch và làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo quy hoạch, nhất
thiết khi bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ, công chức , phải lựa chọn người trong quy
hoạch, đúng tiêuchuẩn, không châm trước cho “nợ tiêuchuẩn” rồi đi học trả sau như trước
đây.

23. Bố trí, đề bạt cán bộ, công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc; bổ
nhiệm khi cán bộ, công chức đang sung sức phát triển có khả năng cống hiến tốt nhất,
tránh đề bạt cán bộ, công chức khi không còn khả năng phát triển hoặc có biểu hiện tụt
hậu. Kiên quyết khắc phục tình trạng cán bộ, công chức bị kỷ luật hoặc không hoàn
thành tốt nhiệm vụ ở địa phương này, lĩnh vực công tác này lại được bố trí đảm nhận
nhiệm vụ tương đương hoặc nhiệm vụ cao hơn ở địa phương khác, lĩnh vực công tác
khác. Đề cao tính trách nhiệm của người có thẩm quyền sử dụng cán bộ, công chức,
tránh tình trạng bố trí, sử dụng cán bộ, công chức (đặt người) không đúng chỗ nhưng
đến nay chưa có trường hợp nào phải chịu trách nhiệm.
Để đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện, xã trên địa
bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông có chất lượng. Ủy ban nhân dân cấp huyện, xã vừa
phải quan tâm tính ổn định, kế thừa; đồng thời kết hợp đổi mới với luân chuyển cán
bộ, công chức. Muốn vậy cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa cán bộ,
công chức trẻ với cán bộ, công chức lớn tuổi để bổ sung cho nhau một tập thể lãnh đạo
mạnh. Cán bộ, công chức trẻ tuy chưa có nhiều ưu điểm như cán bộ, công chức lớn
tuổi nhưng họ lại hăng hái, nhạy cảm với cái mới, chịu khó học tập nên có kiến thức
và tiến bộ nhanh. Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các cán bộ, công chức lớn tuổi
có kinh nghiệm. Những cán bộ, công chức lớn tuổi giàu bản lĩnh và kinh nghiệm công
tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý
tình huống, phương pháp công tác cho cán bộ, công chức trẻ. Khéo léo kết hợp cán bộ,
công chức như vậy sẽ tạo thành sức mạnh tổng lực “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”,
đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, công chức , chuẩn bị cán bộ, công
chức kế cận một cách chủ động cho cơ quan. Bên cạnh đó cần thực hiện trẻ hóa đội
ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện, xã nhiều hơn nữa.
Có thể nói còn rất nhiều cách thức để phát huy tối đa năng lực của cán bộ, công
chức tuy nhiên trở lại vấn đề mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém
nên chỉ cần chúng ta thực hiện được đúng lời dạy của Hồ Chủ Tịch về công tác cán bộ thì
sẽ đảm bảo có đội ngũ cán bộ, công chức vừa “hồng”, vừa “chuyên” đáp ứng nhu cầu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong tình hình hiện nay.
5.2.2. Nhân tố Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập và phúc lợi đối với cán bộ, công chức là một trong những yếu tố tạo
động lực nhằm nâng cao hiệu quả, hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức, đặc biệt

24. là trong các tổ chức công để cán bộ, người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao chất
lượng và năng suất lao động nhiều hơn trong công việc.
Thực thi công vụ là chức năng, nhiệm vụ cụ thể của công chức và được trả
lương. Tuy nhiên, để triển khai hoạt động quản lý nhà nước cũng cần những chi phí có
tính chất hành chính. Chi tiêu hành chính cho công vụ hoàn toàn phụ thuộc vào khả
năng của ngân sách. Hiện nay tiền lương, thu nhập công chức và chi hành chính được
kết cấu trong chi thường xuyên từ ngân sách. Vấn đề đặt ra ở đây là phải làm rõ kết
cấu tiền lương, thu nhập của công chức và các khoản chi hành chính để tránh lẫn lộn,
sử dụng các khoản tiết kiệm chi ngân sách hoặc chi ngân sách thông qua thực thi công
vụ để bổ sung cho tiền lương và thu nhập công chức. Đây là vấn đề mà thực thực tiễn
đang diễn ra khá phổ biến. Công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nước, là cơ quan quyền lực chi phối toàn bộ hoạt động xã hội. Trong kinh tế thị
trường, tiền lương và thu nhập của công chức mặc dù do nhà nước trả từ ngân sách,
song chính sách tiền lương công chức phải đặt trong mối tương quan với mặt bằng tiền
lương, thu nhập khu vực thị trường. Nếu không thỏa mãn quan hệ này sẽ dẫn đến hội
chứng “tước đoạt để bù đắp tiền lương” trong thực thi công vụ (tiêu cực, tham nhũng),
can thiệp hành chính vào thị trường của các nhóm lợi ích để “đòi chia sẻ lợi ích”, làm
lũng đoạn, méo mó thị trường và tăng dòng “chảy máu chất xám” tư khu vực hành
chính nhà nước ra khu vực thị trường, nơi có tiền lương và thu nhập cao hơn.
5.2.3. Nhân tố Môi trường làm việc.
Hoạt động tạo động lực có thể được đánh giá thông qua các chỉ tiêu gián tiếp
như: năng suất làm việc, hiệu quả công việc, tinh thần làm việc, mức độ hài lòng của
cán bộ, công chức v.v.... Từ đó đưa ra các giải pháp kịp thời và đúng đắn về công tác
tạo động lực cán bộ, công chức.
Các tổ chức công nên định kỳ một năm một lần tiến hành điều tra bằng bảng hỏi
gồm các câu hỏi được thiết kế nhằm thu thập thông tin về mức độ thỏa mãn của người
cán bộ, công chức đối với khía cạnh công việc mà cán bộ, công chức đang đảm nhận.
Kết quả khảo sát sẽ lưu lại, là cơ sở để so sánh giữa các năm để biết mức độ thỏa mãn
với công việc của cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện, xã có được cải thiện hay
không? Môi trường làm việc có thuận lợi hay không? Từ đó có thể thu hẹp dần
“khoảng cách quyền lực ” giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc
thân thiện, dân chủ, gần gũi, cởi mở sẽ làm nhân viên, cán bộ, công chức thể hiện tối

25. đa năng lực và trách nhiệm của mình.
5.2.4. Nhân tố Đào tạo và thăng tiến
Những năm qua Nhà nước ta tập trung đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức. Hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường cả về số
lượng và chất lượng. Nhiều hình thức đào tạo được triển khai như: mở các lớp huấn
luyện, cho đi học tập tham quan, tìm hiểu thực tế ở trong và ngoài nước. Cùng với cả
nước, số lượng cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện, xã trên địa bàn huyện
Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông đã qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng chiếm tỷ lệ cao. Tuy nhiên,
đội ngũ này chưa mạnh, thiếu nhạy bén trong trong nghiệp vụ và chất lượng hoàn
thành công việc chưa tương xứng với trình độ được đào tạo. Có nhiều nguyên nhân
dẫn đến tình trạng đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Trong đó,
nguyên nhân cơ bản là do một số cán bộ, công chức, một số cơ quan cử cán bộ, công
chức đi học chưa nhận thức đúng về ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo,
bồi dưỡng. Để khắc phục tình trạng này cần phải:
Một là, xác định rõ một số vấn đề mang tính lý luận và nguyên tắc:
- Cán bộ, công chức là một nghề, nên đòi hỏi phải có nghiệp vụ riêng. Vì vậy,
một người muốn trở thành cán bộ, công chức phải được đào tạo nghề. Điều này cũng có
nghĩa không phải ai có trình độ học vấn cao đều trở thành cán bộ, công chức.
- Cán bộ, công chức là công bộc của nhân dân, phải tận tụy phục vụ nhân dân, tôn
trọng nhân dân. Do vậy, cùng với việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cần phải làm
tốt công tác bồi dưỡng phẩm chất đạo đức cho đội ngũ cán bộ, công chức.
- Cán bộ, công chức lãnh đạo là người không chỉ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ
mà phải giỏi về quản lý nhà nước, phải hiểu rõ các quyết định của mình sẽ tác động
như thế nào với xã hội, với công dân. Do vậy, bắt buộc họ phải qua các trường đào tạo
chuyên nghiệp về quản lý nhà nước, về hành chính nhà nước mới được bổ nhiệm để
điều hành và quản lý.
- Những người làm việc tại các cơ quan Đảng, đoàn thể, đơn vị sự nghiệp khi
được luân chuyển sang bộ máy hành chính nhà nước phải được bồi dưỡng những kiến
thức quản lý hành chính nhà nước.
Hai là, quy định cụ thể chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bao gồm:
- Đào tạo tiền công vụ;
- Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch chức danh cán bộ, công chức;

26. - Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý;
- Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm,
tiêu chuẩn chức danh chức vụ lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch cán bộ, công
chức. Hàng năm, cán bộ, công chức phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn,
nghiệp vụ phù hợp với chức danh công tác của mình.
Ba là, xác định rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị và nguồn kinh phí
trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cụ thể là:
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý công chức chịu trách nhiệm
xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và
nâng cao trình độ, năng lực của công chức.
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức có trách nhiệm tạo điều
kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, kỹ năng và trình độ
chuyên môn.
- Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức do ngân sách nhà nước cấp và
các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật.
Bốn là, xác định cụ thể trách nhiệm và quyền lợi của cán bộ, công chức trong đào
tạo, bồi dưỡng. Đó là:
- Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm túc
quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
- Cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên
lương và các khoản phụ cấp theo quy định của pháp luật. Thời gian học được tính vào
thâm niên công tác liên tục và được xét nâng lương theo quy định của pháp luật.
- Cán bộ, công chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng thì
được biểu dương, khen thưởng; trường hợp không hoàn thành khóa đào tạo, bồi dưỡng
thì bị xử lý kỷ luật.
- Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi
việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật.
Năm là, cải tiến nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Lấy tiêu chuẩn cán bộ, công chức làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo, bồi
dưỡng với nội dung thiết thực, phùhợp với từng đối tượngcánbộ, công chức. Chú trọng về
phẩm chất đạo đức và kiến thức lý luận, thực tiễn, thực hành.

27. Đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm, trọng điểm, chuyên sâu, toàn diện: chuyên
môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kỹ năng lãnh đạo…kết hợp với đào tạo trong
thực tiễn. Khuyến khích phong trào học tập trong đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban
nhân dân cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông để nâng cao trình
độ. Có quy chế kiểm tra việc sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo. Đào tạo nâng cao
để cán bộ, công chức làm việc có chất lượng cao, đào tạo mở rộng để cung cấp thêm
kiến thức, kỹ năng làm việc cho cán bộ, công chức ở mức cao hơn và cập nhật thêm
kiến thức mới, tránh tụt hậu. Việc đào tạo, bồi dưỡng theo hướng linh hoạt, thiếu kiến
thức ở lĩnh vực nào thì đào tạo, bồi dưỡng ở lĩnh vực ấy, tránh đào tạo tràn lan, kém
hiệu quả. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức UBND huyện, xã hiện
nay phải hết sức chú ý trang bị kiến thức hiện đại, nhất là phương pháp quản lý và việc
sử dụng các kỹ thuật công nghệ vi tính vào quản lý.
Củng cố, tăng cường các cơ quan chức năng quản lý đào tạo. Thành lập bộ phận
tham mưu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từng cấp. Mỗi cơ quan
phải cử một lãnh đạo theo dõi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, không
khoán trắng, phó mặc cho cơ sở đào tạo. Để tránh lãng phí trong đào tạo cần thực hiện
quy hoạch đào tạo có địa chỉ, đào tạo theo đơn đặt hàng, theo nhu cầu thực tế của từng
ngành, không đào tạo ồ ạt, tràn lan, hình thức.
5.2.5. Công việc thú vị & thách thức
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức (Wheeland,
2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự thỏa mãn của nhân
viên đối với công việc họ đang thực hiện. Sự thỏa mãn công việc và sự trung thành sẽ
giúp giảm được chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai trong quá trình làm
việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm
thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân
viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc,
năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các
chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự thỏa mãn công việc
sẽ ảnh hưởng đến năng suất và hiệu suất tổ chức. Chuyên gia chất lượng của Nhật Bản
Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi
trường làm việc hiệu suất cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất 22 lượng hiệu quả
phải dựa trên quản lý con người. Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cũng cho thấy

28. sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên.
Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc sẽ làm cho nhân
viên trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công và đồng thời
đối với mỗi tổ chức đây cũng là một thách thức lớn, đòi hỏi tổ chức đó phải luôn thay
vận động, thay đổi tạo môi trường làm việc thú vị, thân thiện.
5.2.6. Được tham gia lập kế hoạch
Một tổ chức công hay tư khi tổ chức hoạt động bao giờ cũng phải xây dựng kế
hoạch, lộ trình cụ thể và kế hoạch đó phải có mục tiêu cụ thể cần đạt được, những mục
tiêu cụ thể, thiết lập cao sẽ dẫn đến hiệu suất cao hơn so với mục tiêu trừu tượng hoặc
không có mục tiêu. Do vậy, mỗi cán bộ công chức cần phải được tham gia lập kế
hoạch ngay từ ban đầu để xây dựng tổ chức mình hoạt động mang lại hiệu suất cao
hơn, bởi khi các nhân tham gia đều có sự cam kết với mục tiêu, có đủ năng lực để đạt
được mục tiêu và không có các mục tiêu mâu thuẫn thì mục tiêu càng cao sẽ tạo ra
hiệu suất càng cao. Theo nhân tố được tham gia lập kế hoạch này thì việc thiết lập mục
tiêu trong tổ chức có những tác động tích cực lên hiệu suất của nhân viên và tổ chức.
Khi kế hoạch đã được cán bộ, công chức cùng tham gia thì nhà lãnh đạo có thể giảm
bớt việc liên tục thúc đẩy động lực hoặc theo dõi công việc của nhân viên mà lúc này
kế hoạch có khả năng vận hành như một cơ chế tự quản lý giúp cho nhân viên luôn
dành ưu tiên cho nhiệm vụ (Locke và Latham, 2002, 2006)
5.2.7. Chính sách khen thưởng, công nhận
Hệ thống chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong lãnh đạo, quản
lý xã hội. Hệ thống chính sách có thể là thúc đẩy, tạo động lực cho sự phát triển, có thể
là kìm hảm, triệt tiêu các động lực, cản trở sự phát triển của một hoạt động nào
đó.Trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, hệ thống chính sách đúng, hợp
lý sẽ khuyến khích tính tích cực, sự hăng hái, cố gắng yên tâm với công việc, nâng cao
tính trách nhiệm của cán bộ, công chức, phát huy được sáng tạo, thu hút được nhân tài.
Làm cho nội bộ đoàn kết, nhất trí, mọi người đồng tâm, hiệp lực. Ngược lại chính sách
cán bộ, công chức sai, bất hợp lý sẽ tạo ra tâm trạng chán nản, kìm hãm sự sáng tạo,
triệt tiêu tính tích cực, nội bộ mất đoàn kết, nảy sinh nhiều tiêu cực, có thể đẩy hàng
loạt cán bộ, công chức đến chỗ sai lầm, làm hao phí tài năng của đất nước vv…Do đó,
để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức phải đồng thời xây dựng và hoàn thiện hệ

29. thống chính sách đối với cán bộ, công chức. Việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống
chính sách cán bộ, công chức trong thời kỳ mới phải đảm bảo yêu cầu cơ bản sau:
- Phải quán triệt, thể hiện được những quan điểm chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước ta.
- Đảm bảo quyền lợi gắn liền với trách nhiệm cán bộ, công chức, quyền lợi càng
lớn trách nhiệm càng cao.
- Hệ thống chính sách phải đảm bảo tính công bằng. Mọi hoạt động xã hội của
người cán bộ, công chức phải đảm bảo nguyên tắc cơ bản: có làm có hưởng, làm
nhiều, cống hiến nhiều mang lại lợi ích cho tập thể, hưởng tương xứng; không làm
không hưởng. Nói cách khác chính sách phải đảm bảo trả công giá trị sức cán bộ, công
chức thỏa đáng. Đó là nguyên tắc phân phối của xã hội chủ nghĩa.
- Hệ thống chính sách cán bộ, công chức phải đảm bảo tính kích thích, khuyến
khích tài năng sáng tạo, có sức lôi cuốn, hấp dẫn để mọi người phấn đấu vươn lên.
Đồng thời phải có tác dụng ngăn chặn, điều tiết hành vi hoạt động sai trái, tiêu cực của
đội ngũ cán bộ, công chức. Thông qua hệ thống chính sách cán bộ, công chức để điều
tiết,luân chuyển cán bộ, công chức, làm cho chất lượng cán bộ, công chức cân đối,
đồng đều hơn.
- Hệ thống chính sách cán bộ, công chức phải đảm bảo ý nghĩa nhiều mặt cả vật
chất, tinh thần, chính trị, xã hội, không thiên lệch, không phiến diện nhằm tạo ra sự hài
hòa cân đối trong mọi hoạt động, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội cũng như sự phát
triển nhân cách của mỗi cán bộ, công chức.
- Hệ thống chính sách cán bộ, công chức phải phù hợp hoàn cảnh đất nước,
không thoát ly, xa rời điều kiện kinh tế của đất nước nói chung và của Ủy ban nhân
dân cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông nói riêng.
Để thực hiện được các yêu cầu, nguyên tắc trên, để góp phần nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức, việc đổi mới hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ, công
chức cần tập trung vào một số vấn đề cơ bản sau:
- Giải quyết cơ bản vấn đề tiền lương cán bộ, công chức. Đây là vấn đề lớn, đang
gây nhiều băn khoăn trong đội ngũ cán bộ, công chức. Tiền lương phải phản ánh được
trình độ, năng lực thực tế của cán bộ, công chức, phản ánh khả năng đóng góp của cán
bộ, công chức đối với xã hội, không cao bằng, không bình quân chủ nghĩa, không để

30. tình trạng cán bộ, công chức làm việc tích cực cũng hưởng lương như cán bộ, công
chức trung bình hoặc yếu kém.
- Phải tiền tệ hóa tiền lương và các chế độ khác đối với cán bộ, công chức, xóa
bỏ mọi khoản bao cấp ngoài lương như nhà, xe, điện thoại…hoặc bao cấp với đối
tượng này mà không bao cấp đối với đối tượng khác, tạo nên sự mặc cảm và phân hóa
trong nội bộ. Chấm dứt mọi đặc quyền, đặc lợi đối với mọi cán bộ, công chức. Có
chính sách ưu đãi đối với người nhiều công lao, có nhiều đóng góp hữu ích cho dân,
cho nước.
- Để cán bộ, công chức thực sự yên tâm làm việc, chuyên tâm vào cán bộ, công
chức thì tiền lương phải là nguồn thu nhập chính, chủ yếu đảm bảo cho cán bộ, công
chức đủ sống, có mức sống trên trung bình của xã hội. Đảm bảo đủ để tái sản xuất sức
cán bộ, công chức. Một mức lương đảm bảo đời sống ổn định sẽ góp phần làm giảm
tiêu cực xã hội, làm cho cán bộ, công chức không phải bươn trải, lăn lộn, do đó có
điều kiện nghiên cứu, đầu tư trí tuệ và công sức vào công việc. Tuy nhiên, cũng cần
xác định ngạch lương, bậc lương sao cho mức sống của cán bộ, công chức không quá
xa, quá chênh lệch mức sống chung của xã hội, nhất là sự chênh lệch giữa các loại cán
bộ, công chức. Việc cải cách tiền lương còn phải kích thích sự phấn đấu vươn lên của
cán bộ, công chức, làm cho cán bộ, công chức luôn chăm lo, tu dưỡng nâng cao trình
độ.
- Cùng với việc cải cách tiền lương, cần hoàn thiện, mở rộng hệ thống cải cách
chính sách kích thích, khuyến khích với các lĩnh vực hoạt động khác nhau như:
+ Chính sách thu hút nhân tài, khuyến khích tài năng. Ngoài chính sách chung,
Ninh Bình cần có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng đối với các hoạt động sáng
tạo tùy theo các công trình và giá trị thực tế để thu hút, khuyến khích nhân tài, cần
thực hiện chế độ trả lương cao cho các chuyên gia. Có chế độ thỏa đáng và chế độ ưu
tiên tối đa về điều kiện làm việc, nghiên cứu cho họ.
Đối với cán bộ, công chức thực sự có tài, cần thiết cho công việc, lợi ích chung
thì sau khi họ đến tuổi nghỉ hưu như pháp luật quy định, nhà nước cần có chính sách
về vật chất và tinh thần thỏa đáng để khuyến khích, động viên sự đóng góp của họ cho
công việc chung theo tinh thần ích nước, lợi nhà; không để mai một, lãng phí tài năng
của họ.

31. + Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: tìm nguồn bồi dưỡng tài
năng ngay từ các trường phổ thông, trường đại học và trung học chuyên nghiệp. Đầu
tư kinh phí hợp lý để cử cán bộ, công chức ưu tú đi đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu
thực tế nâng cao trình độ ở trong nước và nước ngoài…
+ Chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần: Thực hiện tốt chế
độ chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ, công chức lãnh đạo như: nâng bậc
lương, thi nâng ngạch, chế độ thăm hỏi, ốm đau, trợ cấp khi cán bộ, công chức gặp
khó khăn… góp phần động viên cán bộ, công chức yên tâm tư tưởng, nỗ lực phấn đấu
thực hiện tốt nhiệm vụ được phân công.
Xây dựng, hoàn thiện quy chế, quy trình đánh giá cán bộ, công chức
Chủ tịch Hồ Chí Minh để lại cho Đảng, nhân dân ta nhiều di sản tư tưởng quý
giá, trong đó rất quan trọng là tư tưởng về quan hệ biện chứng giữa “hồng” và
“chuyên”, “đức” và “tài”, giữa tư tưởng đạo đức, phương pháp và phong cách của
người cán bộ, công chức cùng các tiêu chí về phẩm chất, năng lực của cán bộ, công
chức. Xuất phát từ những yêu cầu, đòi hỏi mới của quá trình đẩy mạnh CNH- HĐH
đất nước, kế thừa sáng tạo những tư tưởng cơ bản của Hồ Chí Minh về cán bộ, công
chức và những kinh nghiệm tích lũy được từ thực tiễn cách mạng, đặc biệt là từ công
cuộc đổi mới. Đó chính là căn cứ quan trọng nhất, cơ bản nhất, chuẩn mực chung nhất
để đánh giá cán bộ, công chức.
Đánh giá cán bộ, công chức là khâu quan trọng trong công tác đối với cán bộ,
công chức. Đánh giá đúng, chính xác là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí đề bạt, sử
dụng cán bộ, công chức đúng với năng lực, sở tường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền
chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ, công chức, giúp cán bộ,
công chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Nếu
đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người sai, bỏ sót người tài, làm cho nội bộ mất đoàn kết
và làm cho cán bộ, công chức tốt bi quan, chán nản…
Đánh giá cán bộ, công chức là việc khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn chức
danh, chức trách của cán bộ, công chức, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và
gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà cán bộ, công chức
hoạt động. Phải căn cứ vào mối quan hệ, thái độ đối với quần chúng và việc chấp hành
nghiêm túc các nghị quyết của Đảng. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá
cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng tốt. Phải căn cứ vào kết quả công

32. việc và khả năng phát triển của một cán bộ, công chức. Tránh tình trạng đánh giá
chung chung “dăm câu ba điều” chiếu lệ hoặc tình trạng “dĩ hòa vi quý”.
Việc đánh giá được tiến hành với tất cả các cán bộ, công chức trong cơ quan
nhưng dường như đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo là vấn đề tế nhị. Rõ ràng cần
phải xây dựng chuẩn mực chung và riêng khi đánh giá cán bộ, công chức nói chung và
cán bộ, công chức lãnh đạo nói riêng.
Để đảm bảo sự khách quan khi đánh giá cán bộ, công chức, các cơ quan có thẩm
quyền cần xem xét cán bộ, công chức một cách toàn diện trên các tiêu chí sau:
Một là, kết quả công tác, bao gồm các nội dung: Số lượng công việc; chất lượng
công việc; hiệu suất làm việc.
Điều kiện, hoàn cảnh để hoàn thành công việc (cần phải sử dụng những nguồn
lực về con người, trang thiết bị…).
Kỹ năng ra quyết định, thuyết trình, lãnh đạo, máy tính, ngoại ngữ, giải quyết
vấn đề, soạn thảo văn bản, tổ chức hội họp, làm việc nhóm, giao tiếp. Qua đó đánh giá
động lực cán bộ, công chức, tính sáng tạo trong công việc, tính chịu trách nhiệm (tự
chịu trách nhiệm và phải chịu trách nhiệm, đó là nhiệm vụ mà cán bộ, công chức nói
chung, cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Đăk Mil,
tỉnh Đăk Nông nói riêng có nghĩa vụ phải hoàn thành). Khắc phục tình trạng các cơ
quan hành chính hiện nay chậm chễ trong thực thi nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm
vụ, quần chúng phàn nàn, khiếu kiện vẫn còn diễn ra…mà việc quy trách nhiệm cụ thể
thuộc về ai là rất khó xác định.
Hai là, phẩm chất được thể hiện trong quá trình công tác, bao gồm: Chấp hành
chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; Đạo đức, lối sống; Tinh thần kỷ luật;
Tính trung thực trong công tác; Tinh thần phối hợp trong công tác; Tinh thần thái độ
phục vụ nhân dân; Tinh thần học tập, nâng cao trình độ; Khả năng thích ứng linh hoạt
trong tình huống công tác.
Ba là, kết hợp việc xem xét, đánh giá phẩm chất, năng lực sẵn có (trình độ đào tạo,
kinh nghiệm thực tiễn, kĩ năng thực hành, quan hệ xã hội, định hướng giá trị) với xem xét
quá trình công tác và kết quả công tác, từ đó đánh giá tiềm năng phát triển trong tương lai
của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh
Đăk Nông, xem họ có thể phát triển đến đâu để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng
sử dụng cho phù hợp.

33. Đối với cán bộ, công chức lãnh đạo, ngoài các nội dung cần phải xem xét đánh
giá như đối với các cán bộ, công chức chuyên môn cần phải thêm những nội dung như:
Tầm nhìn và khả năng hoạch định chiến lược; Năng lực điều hành công việc; Đoàn kết
nội bộ; Uy tín trong nhân dân; Cần kiệm, gương mẫu trong cuộc sống cá nhân và gia
đình.Việc đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo sở, chủ tịch, phó chủ tịch UBND huyện
do đại biểu HĐND huyện đánh giá.
Kết quả đánh giá được lưu trong hồ sơ cán bộ, công chức và được sử dụng khi đề
bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức. Một cán bộ, công chức được đánh giá thấp hoặc
liên tục ở bất kỳ tiêu chí nào sẽ không nên được đề bạt lên ở cấp cao hơn.
Đánh giá cán bộ, công chức không phải chỉ làm một lần, không chỉ làm một khâu
đầu xong đã coi như kết luận cho cả một đời cán bộ, công chức. Đánh giá phải được
hiểu là thường xuyên, như là sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong công tác cán bộ, công chức,
trong cuộc sống của mỗi cán bộ, công chức. Thật ra, mỗi lần đề bạt, điều động là mỗi
lần đánh giá. Hàng năm, có sự đánh giá qua tổng kết công tác, qua tự phê bình và phê
bình. Đương nhiên mỗi cán bộ, công chức lãnh đạo nhất là ở cương vị chủ chốt, cấp ủy
thì phải có những đánh giá cơ bản ngay từ đầu. Mỗi cán bộ, công chức đều có những
sở trường, sở đoản, ưu điểm, nhược điểm, những chỗ mạnh, chỗ yếu cơ bản. Những
nét cơ bản ấy tương đối ổn định và cấp quản lý nhất thiết phải nắm cho được. Song
không phải ở mọi cán bộ, công chức những nét cơ bản ấy đều bộc lộ rõ. Có người rõ,
có người không rõ lắm thậm chí vẻ bề ngoài của một số người có thể làm sai lạc bản
chất. Vả lại, những nét cơ bản ở một con người tuy nói chung là tương đối ổn định,
nhưng không phải bất biến. Quá trình công tác, phấn đấu thử thách,qua nhiều môi
trường và điều kiện hoạt động sẽ tôi luyện cho người cán bộ, công chức , tất cả điều đó
sẽ có thể làm biến đổi những đặc điểm ban đầu. Do vậy, đánh giá cán bộ, công chức
phải đứng trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, định kiến.
5.2.8. Thương hiệu & văn hóa
Hình ảnh và uy tín của UBND huyện, xã trên thương trường có ảnh hưởng rất
lớn đến hoạt động. Đối với lĩnh vực nhân sự, uy tín của UBND huyện, xã sẽ giúp thu
hút được một lực lượng cán bộ, công chức giỏi, cán bộ, công chức trong UBND huyện
cũng sẽ an tâm làm việc và cống hiến. Chính vì điều này mà UBND huyện, xã cần
phải xây dựng hình ảnh và tạo dựng uy tín của mình.

34. Tại văn phòng để làm điều này thì trước hết cần phải xây dựng văn hóa tổ chức
và duy trì nó. Văn phòng UBND huyện, xã cần xây dựng một hệ thống văn hóa và
phát triển nó trở thành văn hóa mạnh. Khi có văn hóa tổ chức mạnh, cán bộ, công chức
sẽ gắn bó với UBND huyện hơn, giảm bớt sự luân chuyển công việc. UBND huyện, xã
không những tạo dựng được uy tín với những cán bộ, công chức trong tổ chức mà còn
xây dựng được uy tín trên thị trường.
Nhưng việc xây dựng văn hóa tổ chức là một việc làm khó khăn, phải trải qua
một quá trình lâu dài và bền bỉ. Vì thế đòi hỏi các thành viên trong ban lãnh đạo phải
kiên trì, cố gắng thực hiện tới cùng, và phải có sự hợp tác giữa người lãnh đạo và cán
bộ, công chức. UBND huyện, xã cần làm cho họ hiểu văn hóa là gì?, bản thân họ có
vai trò gì trong quá trình xây dựng văn hóa? UBND huyện, xã sẽ xây dựng hệ thống
văn hóa tổ chức như thế nào? Văn phòng UBND huyện, xã có thể đề ra các tiêu chí,
các quan điểm cần phải thực hiện và duy trì như: tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa các cán
bộ, công chức, lãnh đạo luôn quan tâm giúp đỡ cán bộ, công chức hoàn thành công
việc, cán bộ, công chức luôn cố gắng thực hiện tốt công việc,..
Thêm vào đó để tạo dựng uy tín với cán bộ, công chức, UBND huyện, xã cần
đảm bảo sự phát triển bền vững, không ngừng phát triển, đảm bảo việc làm và cải
thiện thu nhập cho cán bộ, công chức.
5.3. Những đóng góp thực tiễn của đề tài
Kết quả của nghiên cứu sẽ xác định được quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng
đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, xã
trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông. Từ đó, đề xuất với Ủy ban nhân dân
những giải pháp cụ thể, phù hợp với từng yếu tố ảnh hưởng, đồng thời giúp Ủy ban
nhân dân tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng những chính
sách thích hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như trong các hoạt động
khác của mình nhằm kích thích động viên cán bộ, công chức cũng như có thể giữ
chân những cán bộ, công chức có năng lực ở lại làm việc trong lĩnh vực thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện, xã.
5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp của đề tài
Do những giới hạn về thời gian và tri thức nên nghiên cứu này cũng không tránh
khỏi những hạn chế nhất định:

35. Tài liệu tham khảo
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, ngày 13 tháng 11 năm 2008 của
Quốc Hội và Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức năm 2019
- Sách chuyên khảo “Lược khảo cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo, động lực
phụng sự công và hành vi công chức” của NXB Kinh tế TP.Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Hữu Lam, (2007), Nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất bản Lao động - Xã
hội.
- Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp
Thành phố Hồ Chí Minh.
- TS. Lê Thị Hạnh, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh “Môi trường làm
việc – yếu tố quan trọng nhằm phát huy sức mạnh của cán bộ, công chức trong thực thi
công vụ”.
- Luận văn thạc sỹ Kinh tế của Lâm Anh Đức “Thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Năm Căn, tỉnh Cà Mau”.
TÀI LIỆU TIẾNG ANH
- Bass, B.M & Avolio, B.J. (1990). Developing transformational leadership:
1992 and beyond. Journal of European Industrial Training, 14(5), 21-27.

36. - Campbell, J. P,. (1990). Modeling the performance prediction problem in
industrial and organizational psychology. Handbook of Industrial and Organizational
Psychology, Consulting Psychologists Press, Dunnette, M.D. and Hough, L.M. (eds),
Palo Alto, CA: 687-732.
- Cerrell M. R, N. F. Elbert, R. D. Hatfield. 1995. Human resources management
Global strategies for managing a diverse work force. Prentice Hall, Englewood Cliffs,
New Jersey, 398-400.
- Muhamad Khalil Omar, Siti Noridayu Binti Ahmad, Dahlan Azzarina
Zakaria, Badrul Azmier mohamed. (2013). The Potential Impact of HRM Practices
towards employee jop Saticfaction – A study of Government Hospital in Malaysia.
Proccedings book of ICEFMO, Malaysia.
Phụ lục
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát
Tôi đang nghiên cứu đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng
đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện,
xã trên địa bàn huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông”, với mục đích phục vụ cho công tác
nghiên cứu về hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện, xã, nhằm góp phần cho Ủy ban nhân dân cấp huyện, xã có cơ sở hiểu hơn về
cán bộ, công chức để có chính sách và phát triển cán bộ, công chức phù hợp. Rất mong
Quý Anh/Chị dành chút ít thời gian trả lời bản câu hỏi dưới đây. Tôi xin cam đoan rằng
mọi thông tin cá nhân của Anh/Chị sẽ được bảo mật.
Trước tiên xin các Anh/Chị cung cấp một số thông tin cá nhân, đây là các thông
tin rất quan trọng đối với bản khảo sát này, rất mong nhận được sự giúp đỡ của các
Anh/Chị
I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
1.Giới tính của Anh/Chị là:
o Nam (1)
o Nữ (2)
2.Tuổi của Anh/Chị là:
o Dưới 25 tuổi (1) o Từ 25 tuổi đến dưới 30 tuổi (2) o Từ 31 tuổi đến 35 tuổi (3) o Trên

37. 35 tuổi (4)
3.Thời gian làm việc của Anh/Chị tại Ủy ban nhân dân là bao nhiêu năm:
o Dưới 2 năm (1) o Từ 2 năm đến dưới 5 năm (2) o Từ 5 năm đến dưới 10 năm (3) o
Trên 10 năm (4)
4.Trình độ chuyên môn của Anh/Chị là:
Cán bộ, công chức phổ thông (1)
Trung cấp (2)
Cao đẳng (3)
Đại học (4)
Trên Đại học (5)
5.Mức thu nhập hiện tại của Anh/Chị tại là bao nhiêu:
< 5 triệu đồng (1)
Từ 5 - 7 triệu đồng (2)
Từ 7 - 10 triệu đồng (3)
Từ 10 - 15 triệu đồng (4)
Trên 15 triệu đồng (4)
Sau đây là những phát biểu liên quan đến hiệu suất làm việc của cán bộ, công
chức. Xin Anh/Chị vui lòng trả lời bằng cách khoanh tròn một con số ở từng dòng.
Những con số này thể hiện mức độ Anh/Chị đồng ý hay không đồng ý đối với
các phát biểu theo qui uớc sau:
Hoàn toàn không đồng Không đồng Tạm đồng Đồng ý Hoàn toàn đồng
ý ý ý ý
1 2 3 4 5
II QUẢN LÝ TRỰC TIẾP
6
Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu
suất công việc
1 2 3 4 5
7
Bất cứ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo luận đuợc với quản lý trực
tiếp của mình
1 2 3 4 5
8
Quản lý luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với Ủy ban nhân
dân
1 2 3 4 5
9
Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến
công việc của tôi
1 2 3 4 5

38. 10 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi 1 2 3 4 5
11 Tôi nhận đuợc sự giúp đỡ, huớng dẫn, tu vấn của quản lý 1 2 3 4 5
trực tiếp khi cần thiết
12 Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình tôi 1 2 3 4 5
III THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI
13
Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp
của tôi vào Ủy ban nhân dân
1 2 3 4 5
14 Tôi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp 1 2 3 4 5
15 Ủy ban nhân dân có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú. 1 2 3 4 5
16
Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cán
bộ cán bộ, công chức
1 2 3 4 5
17 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của Ủy ban nhân dân 1 2 3 4 5
IV MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
18 Các đồng nghiệp của tôi cởi mở và trung thực với nhau 1 2 3 4 5
19 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 1 2 3 4 5
20
Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ
kinh nghiệm.
1 2 3 4 5
21
Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục
vụ cho công việc
1 2 3 4 5
22 Không bị áp lực công việc quá cao 1 2 3 4 5
23 Thời gian làm việc ngoài giờ 1 2 3 4 5
V ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
24 Vị trí (chức vụ) hiện tại phù hợp với năng lực 1 2 3 4 5

39. 25
Biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển nghề nghiệp của
mình
1 2 3 4 5
26
Ủy ban nhân dân tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển chuyên môn
nghiệp vụ.
1 2 3 4 5
27 Ủy ban nhân dân luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 1 2 3 4 5
28 Chính sách thăng tiến của Ủy ban nhân dân công bằng 1 2 3 4 5
VI CÔNG VIỆC THÚ VỊ & THÁCH THỨC
29 Công việc của tôi rất thú vị 1 2 3 4 5
30 Tôi được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm
trong công việc
1 2 3 4 5
31 Tôi được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng
chuyên nghiệp
1 2 3 4 5
32 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi 1 2 3 4 5
33 Công việc của tôi có nhiều thách thức 1 2 3 4 5
34 Sự phân chia công việc trong Ủy ban nhân dân là hợp lý 1 2 3 4 5
VII ĐƯỢC THAM GIA LẬP KẾ HOẠCH
35 Tôi hiểu được công việc của tôi đóng góp vào mục tiêu và chiến
lược phát triển của Ủy ban nhân dân
1 2 3 4 5
36 Tôi nhận được thông tin về tình trạng của Ủy ban nhân dân 1 2 3 4 5
37 Tôi được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc
của tôi.
1 2 3 4 5
38 Tôi được tham gia góp ý chính sách nếu có vấn đề chưa thỏa đáng 1 2 3 4 5
39 Tôi được tham gia đề bạt kế hoạch đào tạo và thăng tiến 1 2 3 4 5
VII CHÍNH SÁCH KHEN THƯỞNG, CÔNG NHẬN
40 Ủy ban nhân dân có chính sách khen thưởng theo kết quả làm
việc
1 2 3 4 5
41 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai 1 2 3 4 5
42 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi. 1 2 3 4 5
43 Mọi người ghi nhận đóng góp của tôi vào sự phát triển của Ủy
ban nhân dân
1 2 3 4 5

40. 44 Ủy ban nhân dân luôn luôn nhất quán thực thi các chính sách
khen thưởng và công nhận
1 2 3 4 5
VIII THƯƠNG HIỆU VÀ VĂN HÓA
45 Tôi tự hào về thương hiệu Ủy ban nhân dân 1 2 3 4 5
46 Ủy ban nhân dân luôn tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao 1 2 3 4 5
47 Ủy ban nhân dân có chiến lược phát triển rõ ràng và bền vững 1 2 3 4 5
48 Tôi tự hào là cán bộ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân 1 2 3 4 5
49 Tôi vui mừng nhận thấy rằng khách hàng/đối tác đánh giá cao văn
hóa Ủy ban nhân dân
1 2 3 4 5
IX HIỆU SUẤT LÀM VIỆC
50 Ủy ban nhân dân truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc 1 2 3 4 5
51 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn 1 2 3 4 5
52 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc 1 2 3 4 5
53 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất 1 2 3 4 5
54 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại 1 2 3 4 5
55 Tôi thấy có động lực trong công việc 1 2 3 4 5
Xin chân thành cám ơn anh/chị!

41. PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ
2.1. Giới tính.
Statistics
Gioi tinh can bo, cong chuc
Frequenc
y
Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Nam 170 66.1 66.1 66.1
Nu 87 33.9 33.9 100.0
Total 257 100.0 100.0
2.2. Tuổi.
Tuoi
N Valid 257
Missing 0
Mean 2.26
Mode 2
Minimum 1
Maximum 4
Sum 581
Statistics
Tuoi
Frequenc
y
Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Duoi 25 tuoi 44 17.1 17.1 17.1
Gioi tinh can bo, cong chuc
N Valid 257
Missing 0
Mean 1.34
Mode 1
Minimum 1
Maximum 2
Sum 344

42. Thoi gian lam viec
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Duoi 2 nam 119 46.3 46.3 46.3
Tu2 nam den duoi 5 nam 100 38.9 38.9 85.2
Tu5 nam den duoi 10 nam 33 12.8 12.8 98.1
Tren 10 nam 5 1.9 1.9 100.0
Total 257 100.0 100.0
Tu 25 tuoi den 30
tuoi
123 47.9 47.9 65.0
Tu 31 tuoi den 35
tuoi
69 26.8 26.8 91.8
Tren 35 tuoi 21 8.2 8.2 100.0
Total 257 100.0 100.0
Thời gian làm việc.
Statistics
Trình độ học vấn.
N Valid 257
Missing 0
Mean 2.42
Mode 1
Minimum 1
Maximum 4
Sum 622
Statistics
Trinh do
Thoi gian lam viec
N Valid 257
Missing 0
Mean 1.70
Mode 1
Minimum 1
Maximum 4
Sum 438

43. Mức thu nhập.
Statistics
Trinh do
Frequenc
y
Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Can bo, cong chuc
pho thong
73 28.4 28.4 28.4
Trung cap 66 25.7 25.7 54.1
Cao dang 55 21.4 21.4 75.5
Dai hoc 63 24.5 24.5 100.0
Total 257 100.0 100.0
Muc thu nhap
N Valid 257
Missing 0
Mean 3.86
Mode 3
Minimum 1
Maximum 5
Sum 993
Muc thu nhap
Frequenc
y
Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid <5 trieu dong 1 .4 .4 .4
Tu 5 - 7 trieu
dong
10 3.9 3.9 4.3
Tu 7 - 10 trieu
dong
91 35.4 35.4 39.7
Tu 10 - 15 trieu
dong
76 29.6 29.6 69.3
Tren 15 trieu
dong
79 30.7 30.7 100.0
Total 257 100.0 100.0

44. PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG DO
Nhan to Quan ly truc tiep.
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
(QL.TT1) Quan ly cung cap nhung
thong tin phan hoi giup toi cai thien
cong viec hieu qua
20.40 9.850 .604 .812
(QL.TT2) Bat cu van de gi toi cung
co the thao luan duoc voi cap quan ly
truc tiep cua minh
20.37 10.055 .545 .822
(QL.TT3) Quan ly luon ghi nhan
dong gop cua toi doi voi uy ban nhan
dan
20.36 9.918 .576 .817
(QL.TT4) Quan ly truc tiep hoi y kien
cua tui khi cu van de lien quan den
cung viec cua tui
20.47 10.625 .588 .816
(QL.TT5) Quan ly truc tiep bao ve
quyen loi hop ly cho tui
20.42 9.439 .687 .798
(QL.TT6) Tui nhan duoc su giup do,
huong dan, tu van cua quan ly truc
tiep khi can thiet
20.56 11.036 .521 .826
(QL.TT7) Quan ly luon luon kheo
leo, te nhi khi phe binh toi
20.49 9.931 .615 .811
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.837 7
Item-Total Statistics

45. Nhan to Thu nhap va phuc lffi.
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
(TN.PL1) Muc luong cua toi hien
nay phu hop voi nang luc va dong
gop cua toi voi uy ban nhan dan
12.07 8.409 .791 .727
(TN.PL2) Toi duoc thuong tuong
xung voi thanh tich dong gop
12.11 10.212 .624 .783
(TN.PL3) uy ban nhan dan co
chinh sach phuc loi da dang va
phong phu
12.06 10.243 .592 .792
(TN.PL4) Cac chinh sach phuc loi
the hien su quan tam cua to chuc den
phuc loi cua nhan vien
12.14 10.663 .515 .813
(TN.PL5) Toi hai long voi cac chinh
sach phuc loi cua uy ban nhan dan
12.03 10.378 .555 .802
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.821 5
Item-Total Statistics

46. Nhân tố Môi trường làm việc.
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Scale Mean
if
Scale
Variance
Corrected
Item-
Cronbach's
Alpha
Item
Deleted
if Item
Deleted
Total
Correlation
if Item
Deleted
(MT.LV1) Cac dong nghiep cua toi coi
mo va trung thuc voi nhau
16.80 18.996 .565 .891
(MT.LV2) Cac dong nghiep phoi hop
lam viec tot
16.95 19.697 .543 .893
(MT.LV3) Dong nghiep cua toi thuong
giup do lan nhau, san sang chia se kinh
nghiem.
16.98 16.726 .804 .854
(MT.LV4) Toi duoc cung cap day du
phuong tien, may moc v? thiet bi phuc
vu cho cung viec
17.00 15.941 .799 .854
(MT.LV5) Khong bi ap luc cong viec
qua cao
17.09 17.293 .754 .862
(MT.LV6) Thoi gian lam viec ngoai
gio
17.14 16.678 .775 .858
ReliabilityStatistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.893 5
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
(MT.LV1) Cac dong nghiep cua toi coi
mo va trung thuc voi nhau
13.36 14.504 .573 .903
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.889
6

47. (MT.LV3) Dong nghiep cua toi thuong
giup do lan nhau, san sang chia se kinh
nghiem.
13.54 12.757 .778 .861
(MT.LV4) Toi duoc cung cap day du
phuong tien, may moc va thiet bi phuc
vu cho cung viec
13.55 11.772 .821 .850
(MT.LV5) Khong bi ap luc cong viec
qua cao
13.65 13.214 .734 .871
(MT.LV6) Thoi gian lam viec ngoai gio 13.70 12.468 .788 .858
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.903 4
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
(MT.LV3) Dong nghiep cua toi
thuong giup do lan nhau, san
sang chia se kinh nghiem.
9.95 8.462 .809 .866
(MT.LV4) Toi duoc cung cap
day du phuong tien, may moc va
thiet bi phuc vu cho cong viec
9.96 7.905 .800 .870
(MT.LV5) Khong bi ap luc cong
viec qua cao
10.05 8.880 .754 .885
(MT.LV6) Thoi gian lam viec
ngoai gio
10.11 8.441 .774 .878

48. Nhân tố Đào tạo và thăng tiến.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.878 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item
Scale
Variance if
Corrected
Item-
Cronbach's
Alpha
Deleted Item Deleted
Total
Correlation
if Item
Deleted
(DT.TT 1 ) Vi tri (chuc vu) hien
tai phu hop voi nang luc
12.56 20.474 .608 .875
(DT.TT2) Biet ro va hinh dung
duoc tien trinh phat trien nghe
nghiep cua minh
12.42 19.190 .602 .877
(DT.TT3) uy ban nhan dan tao
cho toi nhieu co hoi phat trien
chuyen mon nghiep vu.
12.54 17.625 .725 .848
(DT.TT4) uy ban nhan dan luon
tao co hoi thang tien cho nguoi co
nang luc
12.51 16.157 .835 .819
(DT.TT5) Chinh sach thang tien
cua uy ban nhan dan cong bang
12.63 17.202 .791 .832

49. Item-Total Statistics
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Nhân tố Công việc thú vị và thách thức.
Scale Mean if
Item
Scale
Variance if
Corrected
Item-
Cronbach's
Alpha if
Deleted Item Deleted Total
Correlation
Item Deleted
(CV.TT 1) Cong viec cua toi
rat thu vi
15.05 11.114 .637 .770
(CV.TT2) Toi duoc giao quyen
han phu hop tuong ung voi
trach nhiem trong cong viec
15.23 10.847 .566 .799
(CV.TT3) Toi duoc khuyen
khich de phat trien cung viec
theo huong chuyen nghiep
14.77 14.037 .609 .786
(CV.TT4) Cong viec phu hop
voi tinh cach, nang luc cua toi
15.08 12.369 .632 .770
(CV.TT5) Cong viec cua toi co
nhieu thach thuc
14.84 14.528 .546 .797
(CV.TT6) Su phan chia cung
viec trong uy ban nhan dan y
la hop ly
15.13 12.568 .618 .774
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.813 6
Item-Total Statistics

50. Nhân tố Được tham gia lập kế hoạch.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.905 5
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Scale
Variance if
Corrected
Item-
Cronbach's
Alpha
Item
Deleted
Item
Deleted
Total
Correlation
if Item
Deleted
(TG.LKH1) Toi hieu duoc cong
viec cua toi dong gop vao muc
tieu va chien luoc phat trien uy
ban nhan dan
(TG.LKH2) Toi nhan duoc thong
tin ve tinh
11.39 13.630 .695 .899
trang cua uy ban nhan dan . Vi
du: uy ban nhan dan dang
11.40 13.211 .805 .875
thuan loi hay kho khan
(TG.LKH3) Toi duoc tham gia
vao cac quyet dinh anh huong den
cong viec cua toi.
11.43 13.441 .786 .879
(TG.LKH4) Toi duoc tham gia
gop y chinh sach neu cu van de
chua thoa dang
11.47 13.789 .769 .883
(TG.LKH5) Toi duoc tham gia de
bat ke hoach dao tao va thang tien
11.47 13.867 .761 .884

51. Reliability Statistics
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
(KT.CN1) uy ban nhan dan
co chinh sach khen thuong
theo ket qua lam viec
12.44 16.559 .741 .911
(KT.CN2) Chinh sach khen
thuong kip thoi, ro rang, cong
bang, cong khai
12.33 16.174 .840 .891
(KT.CN3) Lanh dao danh gia
dung nang luc cua toi.
12.49 15.774 .831 .892
(KT.CN4) Moi nguoi ghi nhan
dong gop cua toi vao su phat
trien cua uy ban nhan dan
12.44 17.059 .779 .903
(KT.CN5) uy ban nhan dan
luon luon nhat quan thuc thi
cac chinh sach khen thuong va
cong nhan
12.55 16.608 .767 .905
Nhân tố Thương hiệu và văn hóa
Reliability Statistics
Scale Mean
if
Scale
Variance if
Corrected
Item-
Cronbach's
Alpha
Item
Deleted
Item Deleted Total
Correlation
if Item
Deleted
(TH.VH1) Toi tu hao ve thuong
hieu uy ban nhan dan
12.19 14.277 .704 .883
(TH.VH2) uy ban nhan dan luon
tao ra san pham/dich vu co chat
luong cao
12.18 13.689 .821 .855
(TH.VH3) uy ban nhan dan co
chien luoc phat trien ro rang va ben
vung
12.33 14.996 .737 .874
(TH.VH4) Toi tu hao la can bo can
bo, cong chuc cua uy ban nhan
dan
12.26 14.303 .779 .865
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.919 5
Item-Total Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.896 5

52. Nhân tố động lực chính.
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item
Scale
Variance if
Corrected
Item-
Cronbach's
Alpha
Deleted Item Deleted Total
Correlation
if Item
Deleted
(HSLV1) uy ban nhan dan
truyen duoc cam hung cho toi
trong cong viec
15.91 3.860 .707 .789
(HSLV2) Toi tu nguyen nang
cao ky nang de lam viec tot
hon
15.90 3.818 .630 .802
(HSLV3) Toi san sang hy sinh
quyen loi ca nhan de hoan
thanh cong viec
15.95 4.138 .524 .823
(HSLV4) Toi thuong lam viec
voi tam trang tot nhat
15.85 3.981 .523 .825
Scale Mean
if
Scale
Variance if
Corrected
Item-
Cronbach's
Alpha
Item
Deleted
Item Deleted
Total
Correlation
if Item
Deleted
(TH.VH1) Toi tu hao ve thuong
hieu uy ban nhan dan
12.19 14.277 .704 .883
(TH.VH2) uy ban nhan dan luon
tao ra san pham/dich vu co chat
luong cao
12.18 13.689 .821 .855
(TH.VH3) uy ban nhan dan co
chien luoc phat trien ro rang va ben
vung
12.33 14.996 .737 .874
(TH.VH4) Toi tu hao la can bo can
bo, cong chuc cua uy ban nhan
dan
12.26 14.303 .779 .865
(TH.VH5) Toi vui mung nhan thay
rang khach hang/doi tac danh gia
cao van hoa uy ban nhan dan
12.41 15.688 .684 .886
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.834 6