Khóa Luận Hoạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ubnd Quận.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com - Tải miễn phí - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU
TP.HCM, năm 2022

MỞ ĐẦU
Ngày nay, dù công nghệ có phát triển đến đâu đi chăng nữa, thì vẫn không thể
được bàn tay của con người. Con người được xem là một trong những nguồn lực
không thể thay thế ở bất cứ doanh nghiệp nào. Đối với mọi doanh nghiệp, con người
có thể coi là vấn đề đáng quan tâm hàng đầu bên cạnh những vấn đề về hoạt động sản
xuất và kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực được xem là một trong những môn học mang tính khoa
học và nghệ thuật rất cao. Vì đây là môn học liên quan đến con người, chúng ta không
thể áp dụng một cách máy móc lý thuyết vào trong thực tế mà cần có những mềm
mỏng cũng như dựa trên tình hình thực tế của các doanh nghiệp vào trong việc quản lý
nguồn nhân lực sao cho hiệu quả nhất
Việc thu hút người lao động vào trong doanh nghiệp đã khó nhưng muốn giữ
chung người tài càng khó hơn. Làm cách nào, để doanh nghiệp có thể khai thác tối đa
nguồn nhân lực. Chính vì vậy, ngoài việc bố trí lao động cho hợp lý, đưa ra các chính
sách khen thưởng, động viên thì không thể không nói đến công tác đào tạo và phát
triển nuồn nhân lực.
Thực tế đã chứng minh rằng: Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù
siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát
triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản
thân và phát triển xã hội. Chính vì thế, Con người có mặt ở mọi tổ chức, bất kỳ một cơ
quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Công tác quản trị nhân sự là một
thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp
nơi trong mọi tổ chức. Công tác này hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản
trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự.
Trong đó, đầu tư con người không những mang lại hiệu quả hơn hẳn yếu tố kỹ
thuật, mà còn tạo nên lợi thế kinh doanh bền vững cho doanh nghiệp. Công tác đào tạo
nhân lực không những cung cấp, trang bị cho họ những kỹ năng nghề nghiệp mà còn
là sự đầu tư, khuyến khích để người lao động cảm thấy được quan tâm, được đầu tư,
đảm bảo sự sát cánh hợp tác lâu dài của người lao động gắn bó với tổ chức.
Tại UBND Quận Liên Chiểu, Tp. Đà Nẵng, để cán bộ công chức viên chức làm

tốt công tác chuyên môn, giảm thiểu những rườm rà không cần có, cải cách cơ chế
hành chính, đáp ứng nhu cầu và phục vụ nhân dân nhanh chống, thuận lợi. UBND cần
phải ngày càng phát huy hơn nữa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ
công chức viên chức của mình. Chính điều này, đã thúc đẩy UNND quan tâm hơn nữa
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND. Tuy nhiên, việc đào tạo nguồn nhân
lực tại UBND vẫn còn những vấn đề vướng mắc cũng như chưa thực sự hiệu quả, chưa
triệt để.
Sau khi xem xét và tìm hiểu tình hình thực tế, tác giả quyết định chọn đề tài
“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu,
Tp. Đà Nẵng” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Với mục
đích là đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND
quận Liên Chiểu, Tp. Đà Nẵng hiện nay, nhằm lấy đó làm cơ sở đề xuất giải pháp
hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu, Tp.
Đà Nẵng

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN Liên Chiểu ..............Error! Bookmark not
defined.
1.1. Giới thiệu tổng quát về UBND quận Liên ChiểuError! Bookmark not defined.
1.1.1. Khái quát chung về UBND quận Liên Chiểu. ..............Error! Bookmark not
defined.
1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn.......................................Error! Bookmark not defined.
1.1.3. Lịch sử hình thành và phát triển UBND quận Liên Chiểu. Error! Bookmark
not defined.
1.1.4. Cơ cấu tổ chức UBND quận Liên Chiểu.......Error! Bookmark not defined.
1.2. Lý do chọn đề tài thực tập......................................Error! Bookmark not defined.
1.3. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài ...............................Error! Bookmark not defined.
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu ........................................Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Nhiệm vụ của đề tài .........................................Error! Bookmark not defined.
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu..........................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN Liên Chiểu GIAI ĐOẠN 2019 – 2022........................7
2.1. Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển NNL............................................7
2.1.1. Khái niệm ................................................................................................................7
2.1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển NNL................................................8
2.1.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển NNL....................................................9
2.1.4. Nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển NNL ............ 13
2.1.4.1. Nguyên tắc đối với công tác đào tạo và phát triển NNL......................... 13
2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại UBND
quận Liên Chiểu................................................................................................................. 14
2.2.1. Đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức UBND quận Liên Chiểu...................... 14
2.2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND quận Liên Chiểu................................................................................................ 17
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................ 17
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................... 17
2.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ........................................................................ 18

2.2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo..................... 19
2.2.2.5 Dự tính kinh phí đào tạo ............................................................................ 21
2.2.2.6 Lựa chọn giáo viên .................................................................................... 22
2.2.2.7 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo ............................................... 22
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ
công chức tại UBND quận Liên Chiểu ....................................................................... 26
2.2.3.1. Mức độ chuyên cần và nắm vững kiến thức được truyền thụ của học
viên............................................................................................................................... 26
2.2.3.2. Kinh phí đào tạo ........................................................................................... 27
2.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND quận Liên Chiểu ................................................................................................... 28
2.3.1. Kết quả đạt được ................................................................................................. 28
2.3.2. Những hạn chế..................................................................................................... 29
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CỐNG CHỨC TẠI UBND QUẬN Liên Chiểu GIAI
ĐOẠN 2022 – 2025.............................................................................................................. 30
3.1. Mục tiêu của UBND quận Liên Chiểu về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ
công chức tại TUND quận................................................................................................ 30
3.1.1. Mục tiêu chung .................................................................................................... 30
3.1.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................... 30
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển đội
ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Liên Chiểu....................................................... 31
3.2.1. Giải pháp về nhận thức....................................Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Giải pháp đối với UBND quận về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán
bộ công chức UBND quận.........................................Error! Bookmark not defined.
3.2.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo ......Error! Bookmark not
defined.
3.2.2.2. Hoàn thiện lựa chọn đối tượng đào tạo ..Error! Bookmark not defined.
3.2.2.3. Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất, giáo viên, kinh phí ....Error! Bookmark not
defined.
3.3. Giải pháp khác.........................................................Error! Bookmark not defined.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................................. 32

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................8
Bảng 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức UBND quận Liên Chiểu.......... 14
Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức, viên chức UBND
quận Liên Chiểu........................................................................................................... 15
Bảng 2.4. Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ công chức, viên chức UBND
quận ............................................................................................................................... 16
Bảng 2.5. Chương trình đào tạo tại UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2019-2022
........................................................................................................................................ 20
Bảng 2.6. Số lượng CBCCVC tham gia đào tạo giai đoạn 2019-2022................. 23
Bảng 2.7. Chi phí đào tạo tại UBND quận giai đoạn 2019-2022........................237
Bảng 2.8. Kết quả đào tạo CBCCVC tại UBND quận..........................................238
Bảng 2.9. Kết quả đánh giá cuối năm CBCCVC UBND quận năm 2022.........249
Bảng 3.1 Khảo sát chuyên đề được đào tạo tại UBND quận Liên Chiểu............. 37
Bảng 3.2. Khảo sát chuyên đề được đào tạo tại phòng kinh tế UBND quận Liên
Chiểu.............................................................................................................................. 38
Bảng 3.3. Khảo sát chuyên đề được đào tạo tại phòng Văn hóa – Xã hội UBND
quận Liên Chiểu........................................................................................................... 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN Liên
Chiểu GIAI ĐOẠN 2019 – 2022
2.1. Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển NNL
2.1.1. Khái niệm
Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng
người lao động, giúp người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động thích
ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân
lực, phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân
lực hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề
nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như
mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ
cá nhân tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác
đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Bảng 2.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
2.1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển NNL
Mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc, về nghề nghiệp và thực hiện chức
năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp. Nói cách khác, mục tiêu đào tạo, phát triển là nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tiến trình liên tục
không ngừng của doanh nghiệp
Những mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp là:
Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức; thực hiện phân tích, đánh gíá nhu cầu đào
tạo của người lao động ở mọi trình độ.
Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh
vựccó liên quan.
Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển từng giai đoạn phù
hợp với tiềm năng của doanh nghiệp; sắp xếp theo thứ tự của các lĩnh vực nghề nghiệp
chủ yếu.
Tạo điều kiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động
được duy trì. Nhà quản trị có thông tin phản hồi liên quan đến nhu cầu đào tạo của
từng bộ phận, từng cá nhân, từ đó xác định được động cơ của người lao động.
Vai trò của đào tạo và phát triển NNL

Việc đào tạo, bồi dưỡng NNL có vai trò hết sức quan trọng:
Cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc nhằm giúp NNL
hoàn thành tốt công việc được giao
Xây dựng đội ngũ NNL có đủ chuyên môn, trình độ đáp ứng sự phát triển của tổ
chức
Hoàn thiện hơn nữa chất lượng đội ngũ NNL là cơ sở và tiền đề phát triển cho tổ
chức trong tương lai
Tạo môi trường lao động, làm việc thân thiện, tiên tiến và thu hút sự cống hiến
của NNL trong tổ chức
Gia tăng sự hài lòng cũng như nâng cao chất lượng đội ngũ, phát triển bản thân
của NNL trong tổ chức.
Là tiền đề tái cơ cấu lại bộ máy nhân sự ở mọi tổ chức
Chính vì thế, việc đào tạo và phát triển NNL là thật sự cần thiết cho sự phát triển
và đạt được mục tiêu mà mọi tổ chức muốn hướng đến “ vì con người chính là nguonf
lực cần thiết và quan trọng nhất trong mọi tổ chức và khó có thể thay thế bằng công
nghệ hay máy móc thiết bị hiện đại,..”.
Tóm lại, ĐTBD NNL là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi
lên cùng với sự gắn bó, tính chuyên nghiệp của người lao động và sự thích ứng giữa
người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai
Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến
lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước
Về phía doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng
được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đápứng được nhu cầu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinhlợi đáng kể.
Về phía người lao động, nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một
trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
2.1.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển NNL
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực
hiện theo 7 bước
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong hoạt động đào tạo NNL. Xác định
nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Khi nào, ở bộ phận nào cần
phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu
cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu
cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng,
kiến thức hiện có của NLĐ.
Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động không hề đơn giản chút nào. Nhu cầu
đào tạo phát sinh khi NLĐ không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc trong hiện tại cũng như tương lai đồng thời còn phải xem xét đâu là nhu
cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo”.
Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những
vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không ? Những kiến thức kỹ
năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo
cho chính xác. Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức
được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:
- Phân tích DN: Phân tích DN là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác định chính
xác nhu cầu đào tạo ở mỗi DN. Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo thông qua
việc phân tích DN, người làm công tác đào tạo cần thực hiện một số nội dung sau:
Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của DN để phân tích mục tiêu phát triển
của DN từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao nhiều thị phần, phát triển
doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh Liên Chiểu
Thứ hai: Phân tích NNL hiện có “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện
thành công các mục tiêu trên của DN
Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị NNL
như : NSLĐ, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa
được các chỉ tiêu này hay không.
Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cần thảo luận
thêm với các cấp quản lý và NLĐ. Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống kê và
phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực, thực hiện quan sát của mình để từ đó có thể
đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp.

- Phân tích công việc: Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết
nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu đối với người thực hiện công
việc. Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái
gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc
của mình.
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:
- Bảng mô tả công việc (Job description):
- Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức.
- Quyền hạn và trách nhiệm.
- Các hoạt động chính của công việc đó.
Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job)
- Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của NLĐ để
- hoàn thành công việc.
- Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa
được người có thể hoàn thành công việc.
- Đối với các DN đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh
tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rất nhiều. Phần
lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức,
kỹ năng và thái độ của NLĐ chính là những gì cần phải đào tạo cho NLĐ. Cần
tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho NLĐ chứ không phải là
định hướng công việc hay đơn giản là xem NLĐ cần phải làm gì để thực hiện tốt
công việc.
- Phân tích NLĐ: Phân tích NLĐ là phân tích đối tượng, trình độ, kiến thức, kỹnăng và
thái độ hiện có của NLĐ đó. Khi phântích NLĐ dựa vào kết quả thực hiện công việc
hiện tại của NLĐ thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người
quản lý trực tiếp, trao đổi với đồng nghiệp khách hàng có liên quan Liên Chiểu Từ bản
đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng NLĐ, tìm ra
các mặt mà NLĐ chưa làm được để có phương pháp điểu chỉnh kịp thời. Sauđó đem kết
quả mà NLĐ làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công việc
xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động SXKD như
thế nào. Thêm nữa cũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do

đâu. Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt
những kĩ năng, kiến thức và khả năng của NLĐ hay là do những vấn đề liên quan tới
động lực làm việc của NLĐ, thiết kế công việc không hợp lý Liên Chiểu Khi xác định
đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo là gì, cần
đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng NLĐ mà có nội dung cụ thể
Bước 2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo;
Số lượng và cơ cấu học viên;
Thời gian đào tạo
Bước 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
Bước 5. Dự tính kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy
Bước 6. Lựa chọn giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo...). Để
có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh
nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu
năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến
thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần
phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo
chung
Bước 7. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào
tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết
quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và
kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng
tích cực... Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như
phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm
tra
2.1.4. Nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển NNL
2.1.4.1. Nguyên tắc đối với công tác đào tạo và phát triển NNL
Việc đào tạo NNL là mong muốn đội ngũ NNL có đủ khả năng, kiên thức chuyên
môn đáp ứng nhu cầu công việc, phát triển bản thân, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ
chức nên yêu cầu NNL có những nguyên tắc sau
Thứ nhất: NNL phải có mong muốn học nhằm phát triển bản thân trong tương
lai, muốn hoàn thiện hơn nữa chính mình
Thứ hai: NNL phải có ý thức mình cần phải được đào tạo nhằm có thể đáp ứng
nhu cầu công việc, cần cập nhật những kiến thức mới, Liên Chiểu
Thứ ba: NNL cảm thấy mình có khả năng áp dụng những kiến thức được đào tạo
vào công việc thực tế của bản thân, được thực hành những nội dung mình được đào tạo
và thấy sự phát triển của bản thân trong tương lai.
Tóm lại, cần tuân thủ các nguyên tắc nhất định để việc đào và phát triển NNL
được diễn ra theo đúng kế hoạch và mang lại những kết quả nhất định.
2.1.4.2. Yêu cầu đối với đào tạo và phát triển NNL
Để công tác đào tạo và phát triển NNL được diễn ra cần có:
Một là kế hoạch đào tạo NNL: mọi tổ chức cần lập ra kế hoạch đào tạo và phát
triển NNL trong những giai đoạn nhất định, nhờ những kế hoạch này, chúng ta mới
triển khai chương trình đào tạo và phát triển NNL trên những kế hoạch đã định ra
nhằm đảm bảo công tác đào tạo và phát triển đúng hướng, đúng mục tiêu, đúng thời
điểm và quan trọng nhất là đúng đối tượng và nội dung đào tạo và phát triển

Hai là phải xác định kinh phí, nguồn ngân sách cho hoạt động đào tạo và phát
triển NNL, mọi công tác sẽ không thể thực hiện nếu không có ngân sách cũng như
không có kinh phí. Hoạt động đào tạo và phát triển NNL cần nguồn kinh phí lâu dài và
duy trì thường xuyên, nhàm mang lại kết quả tốt nhất
2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND quận Liên Chiểu
2.2.1. Đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức UBND quận Liên Chiểu
Bảng 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức UBND quận Liên Chiểu
Đvt: Người
Các tiêu chí
Năm
2019 2020 2022 2020/2019 2022/2020
Theo giới tính
Nam 127 125 128 98.43% 102.40%
Nữ 101 101 99 100.00% 98.02%
Theo độ tuổi
Dưới 25 25 24 26 96.00% 108.33%
25 - 45 185 186 186 100.54% 100.00%
Trên 45 18 16 15 88.89% 93.75%
Theo trình độ học vấn
Trung cấp, cao đẳng 156 155 155 99.36% 100.00%
Đại Học, trên ĐH 72 71 72 98.61% 101.41%
Theo phòng ban
VP UBND quận Liên Chiểu 31 30 30 96.77% 100.00%
Phòng Tài chính – Kế hoạch 24 24 24 100.00% 100.00%
Phòng lao động - TBXH 22 22 22 100.00% 100.00%
Phòng nội vụ 16 16 16 100.00% 100.00%
Phòng Tài nguyên – Môi trường 24 24 24 100.00% 100.00%
Phòng Quản lý đô thị. 21 21 21 100.00% 100.00%
Phòng Kinh tế 32 31 31 96.88% 100.00%
Phòng Văn hóa thông tin 9 9 9 100.00% 100.00%
Phòng thanh tra quận 10 10 10 100.00% 100.00%
Phòng Tư pháp 6 6 7 100.00% 116.67%
Phòng Giáo dục và đào tạo 28 28 28 100.00% 100.00%
Ban lãnh đạo 5 5 5 100.00% 100.00%
Tổng số lao động 228 226 227 99.12% 100.44%

Tình hình NNL tại UBND quận Liên Chiểu không có sự biến động lớn qua các
năm, số lượng cán bộ công chức, viên chức tại đây tương đối ồn định. Trong năm 2020
có 2 cán bộ bộ nghỉ hưu và hầu như không có sự biến động nhân sự trong năm, đến
năm 2022 UBND quyết định tuyển bổ sung cán bộ tại UBND bằng hình thức xét tuyển
và tuyển thêm 03 nhân sự mới thay và trong năm có 2 nhân sự nghĩ việc với lý do: một
nghĩ việc riêng và một về hưu.
Nhìn chung, cán bộ công chức viên chức tại UBND có sự phân bổ khá đồng
đều tỷ lệ năm và nữ cũng như trình độ học vấn khá cao. Số lượng càn bộ công chức,
viên chức có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm trên 68%, và số lượng cán bộ công
chức, viên chức có trình độ ĐH và trên ĐH chiến dưới 32%.
Xét về mặt giới tính và độ tuổi, ta có thể nhận thấy rằng số lượng cán bộ công
chức, viên chức tại UBND quận có số lượng khá đông đều giữa tỷ lệ năm nữ nhưng độ
tuổi chiếm đa số từ 25-45 tuổi, là những người trẻ, nhiệt huyết nên khả năng tiếp thu
cái mới khá dễ dàng. Tuy nhiên số lượng cán bộ công chức, viên chức có trình độ Đh
và trên DH chiếm tỷ lệ thấp hơn những cán bộ công chức viên chức có trình độ cao
đẳng, trung cấp khá nhiều. Điều này chứng tỏ có sự chênh lệch trong trình độ chuyên
môn khá lớn. Chính vì thế UBND quận Liên Chiểu cần phải có những phương án tăng
cường hoạt động đào tào nhằm xóa nhào khoảng cách về trình độ chuyên môn trong
đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại UBND quận. Nhằm có thể nâng cao hơn nữa
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức.
Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức, viên chức UBND
quận Liên Chiểu
Đvt: người
Chức danh
Trình độ
Cán bộ Tỷ lệ %
Công
chức
Tỷ lê %
Chưa qua đào tạo 34 24.82% 19 21.11%
Sơ cấp 45 32.85% 39 43.33%
Trung cấp 57 41.61% 25 27.78%
Cao cấp 1 0.73% 7 7.78%
Tổng 137 100.00% 90 100.00%

Qua bảng 2.3 ta thấy đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại UBND quận Liên
Chiểu có trình độ lý luận chính trị không đều nhau. Điển hình trong năm 2022
Đối với đội ngũ cán bộ hoạt động chuyên trách: Số cán bộ chưa qua đào tạo về lý
luận chính trị là: 34 người (chiếm 24.82% trong tổng số cán bộ DTTS của BND quận
Liên Chiểu); cán bộ có trình độ lý luận chính trị sơ cấp là 45 người (chiếm 32.85%);
trình độ trung cấp chính trị là 57 người (chiếm 41.61%); trình độ cao cấp chính trị là:
01 người (chiếm 0,73%).
Đối với đội ngũ công chức: số cán bộ công chức chưa qua đào tạo về lý luận
chính trị là 19 người (chiếm 21.11% tổng số công chức DTTS ở UBND quận); số
lượng công chức có trình độ sơ cấp lý luận chính trị là: 39 người (chiếm 43.33%); và
số lượng công chức có trình độ trung cấp chính trị là: 25 người (chiếm27.78%), và có
7 cán bộ công chức có trình độ cao cấp chính trị chiếm 7.78%
Như vậy có thể thấy số lượng cán bộ, công chức là người DTTS chưa qua đào tạo
lớp lý luận chính trị còn chiếm tỷ lệ tương đối cao (chiếm 22.96% ), số lượng chưa qua
đào tạo chủ yếu tập trung ở đội ngũ CBCC cao tuổi, và một số CBCC trẻ. Để có thể
xây dựng được một tổ chức vững mạnh, có đầy đủ năng lực, phẩm chất, chính trị thì
đòi hỏi phải nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ CBCC, trước những đòi
hỏi đó việc đào tạo lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ, công chức DTTS là rất cần
thiết, và phải được tiến hành nhanh chóng
Bảng 2.4. Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ công chức, viên chức UBND
quận
Chức danh
Trình độ
Cán bộ Tỷ lệ %
Công
chức
Tỷ lê %
Chưa qua đào tạo 78 56.93% 27 30.00%
Sơ cấp 42 30.66% 26 28.89%
Trung cấp 17 12.41% 28 31.11%
Cao cấp 0 0.00% 9 10.00%
Tổng 137 100.00% 90 100.00%

Qua bảng 2.4. ta có thể nhận thấy, số lượng cán bộ công chức, viên chức chua
qua đào tạo lớp quản lý nhà nước tương đối lớn, chiếm 43.47%, trong đó số cán bộ
chưa qua lớp quản lý nhà nước chiếm 56,93% tương đương 78 người. số cán bộ đã
tham gia lớp quản lý nhà nước sơ cấp chiếm 30.66% tương đương 42 người và lớp
trung cấp chiếm 12.41% tương đương 17 người. Điều này cho thấy, có sự chênh lệch
rất lớn giữa những người đã đào tào và chưa đào tạo. Số lượng cán bộ công chức chưa
qua đào tạo chiếm khá cao.
Còn đối với cán công chức đã tham gia lớp quản lý nhà nước cao cấp chỉ có 09
người, chiếm 10%, những cán bộ tham gia lớp quản lý nhà nước trung cấp chiếm
31.11% tương đương 28 người và tham gia lớp sơ cấp chiếm 28.89% tương đương 26
người.
2.2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND quận Liên Chiểu
Qua phân tích ở trên về tình hình cán bộ công chức, viên chức tham gia các lớp
đào tạo nhằm nâng cao khả năng chính trị, lý luận, chuyên môn nghiệp vụ. ta nhận
thấy rằng việc đào tạo cán bộ công chức tại UBND quận như sau:
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Công tác xác định nhu cầu tào đạo được lập kế hoạch hàng năm. Để xây dựng
kế hoạch đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo gửi phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho các
phòng, ban trong UBND quận. Sau đó thủ trưởng các đơn vị, phòng, ban căn cứ vào:
Nhu cầu đào tạo của cán bộ phòng ban mình phụ trách, xem xét những khóa
đào tạo trước đó, kết quả đào tạo cũng như khả năng đáp ứng nhu cầu công việc hiện
nay, xác định số lượng, nội dung cần đào tạo tại phòng ban mình và gửi lại cho cán bộ
chuyên trách đào tạo tại UBND quận Liên Chiểu
Ngoài ra, cán bộ chuyên trách đào tạo của UBND quận căn cứ và kế hoạch, tình
hình thực tế, nhu cầu phát triển NNL trong tương lai tại đơn vị xác định nhu cầu đào
tạo cho toàn thể cán bộ công chức, viên chức nơi mình phụ trách
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Tại UBND quân Liên Chiểu hàng năm, khi xác định kế hoạch đào tạo thì kèm
the đó sẽ xây dựng mục tiêu đào tạo, tuy nhiên mục tiêu đào tạo này được xác định khá
chung chung, chưa đưa ra những mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng cụ thể. Việc xác

định mục tiêu đào tạo mang tính chất chung chung gây những khó khăn nhất định đối
với hoạt động đào tạo tại UBND quận.
Tuy nhiên, ta có thể thống kê và xác định rằng trong giai đoạn 2019-2022
UBND quân đã thực hiện một số chương trình đào tạo nhằm giúp đỡ cán bộ công chức
viên chức tại UBND quận nâng cao năng lực chuyên môn như các lớp: Cao cấp chính
trị, lớp quản lý nhà nước, Liên Chiểu:
Đào tạo nâng cao khả năng trong công việc: Khóa học này sẽ được xác định
dựa trên nhua cầu thực tế của mỗi phòng ban, năm 2019 UBND quận tổ chức khóa đào
tạo: Phát triển khả năng ứng dụng CNTT trong toàn bộ UBND quận nhằm giúp các
cán bộ công chức, viên chức ứng dụng khoa học công nghệ trong quá trình làm việc.
Năm 2020 với lớp học đào tạo sử dụng trang thiết bị máy móc mới, an toàn : Trang bị
cho CBCC và cán bộ quản lý kiến thức cần thiết
2.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo thì căn cứ vào phiếu đánh giá chất lượng cán bộ,
công chức hàng năm, căn cứ vào sự đánh giá chủ quan của lãnh đạo các phòng ban, bộ
phận trực thuộc, gửi danh sách lên Phòng Nội vụ lập danh sách tổng hợp để lãnh đạo
phê duyệt.
Những đối tượng được lựa chọn cho đi đào tạo đáp ứng đủ năng lực đào tạo:
Theo nhu cầu của UBND quận hay bên ngoài, hoặc chưa đáp ứng nhu cầu công việc
cụ thể với từng đối tượng.
Tuy nhiên, đối với công tác lựa chọn đối tượng tham gia các khóa đào tạo hiện
nay tại UBND quận vẫn còn nhiều bất cập và chưa thực sự sâu sát trong vấn đề này.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn chưa xây dựng được các tiêu chí rõ ràng và
cụ thể, chỉ đánh giá dưa trên tính chủ quan của lãnh đạo cán bộ pòng ban nên công tác
này chưa thực sự mang đến hiệu quả, người cần thì không được đào tạo người không
cần thì được đào tạo nên thường dẫn đến việc lựa chọn sai đối tượng sai mục đích đào
tạo, gây lãng phí rất lớn.
Nhất là chính sách được UBND quân cử đi học các lớp học nhằm nâng cao hơn
bản thân, chưa có sự xác định đúng đối tượng, mục tiêu của việc phát triển NNL nên
gây ra những bất cập nhất định trong công tác này.
Đối tượng đào tạo, nâng cao trình độ tại UBND quận xác định như sau:

Nhóm CCVC mới vào ngành gồm các đối tượng là CCVC mới được tuyển dụng
vào làm việc trong UBND, CCVC từ các ngành khác chuyển sang chưa qua đào tạo,
bồi dưỡng theo tiêu chuẩn nghề nghiệp, chức danh.
- Nhóm CCVC thừa hành nghiệp vụ gồm các cán bộ viên chức đang đảm nhận
công việc tại các vị trí phòng ban đã qua đào tạo viên chức mới vào ngành hoặc có
thời gian làm việc nhưng chưa qua đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ chuyên môn.
- Nhóm CCVC làm công tác lãnh đạo, quản lý gồm CCVC làm việc tại các vị trí
lãnh đạo nằm trong quy hoạch nguồn
2.2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Căn cứ vào mục tiêu phát triển NNL của UBND quận và nhu cầu thực tiễn cán
bộ, công chức mà Phòng đưa ra chương trình cụ thể cho từng năm, sau đó chương
trình đó được đưa lên cấp trên trình duyệt nếu được chấp nhận thì chương trình được
bắt đầu tiến hành. Thực tế việc xây dựng chương trình đào tạo được tiến hành qua các
bước sau:
Xác định số lượng được đi học;
Xác định thời gian học, nội dung môn học;
Báo cáo với cấp trên duyệt, nếu được duyệt thì tiến hành chương trình đào tạo;
Cuối mỗi khoá học tiến hành kiểm tra để biết kết quả học tập của người học viên.
Việc xây dựng chương trình đào tạo cần thỏa mãn những yêu cầu sau và được
UBND quận thực hiện nghiêm tức công tác này
Xây dựng mới các chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch bảo
đảm không trùng lặp, có kết cấu hợp lý giữa lý thuyết và thực tiễn; kiến thức tiêu
chuẩn ngạch với kỹ năng theo vị trí việc làm.
Tổ chức biên soạn các chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh
lãnh đạo, quản lý phù hợp với từng vị trí chức danh; bảo đảm sự gắn kết giữa lý luận
và thực tiễn.
Nội dung chương trình đào tạo tại UBND quân trong giai đoạn 20190-2022
- ĐTBD về lý luận chính trị: Đây là khóa học nhằm cung cấp cho học viên
những nội dung mang tính chất cơ bản về đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước nhằm mục tiêu thường xuyên xây dựng đội ngũ CB, CC có lập trường
chính trị đúng đắn.
- ĐTBD kiến thức về QLNN: Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN,
đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ thì việc trang
bị kiến thức về QLNN cho đội ngũ CB, CC là điều cần thiết. Đây là nội dung quan
trọng mà Đảng và Nhà nước ta đã và đang phấn đấu hoàn thành, do đó, để nhiệm vụ
này càng nhanh chóng có hiệu quả, UBND quận đã chú trọng ĐTBD kiến thức về
QLHCNN cho CB, CC hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch, của chức danh đang đảm
nhận theo quy định.
- ĐTBD về kiến thức chuyên môn: Nhằm xây dựng một đội ngũ chuyên gia
giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách,
quản lý các chương trình dự án của nhà nước cũng như nhiệm vụ chính trị của UBND
quận đề ra.
- Bồi dưỡng tin học: Tin học là công cụ hỗ trợ đắc lực cho CB, CC trong quá
trình thực thi nhiệm vụ. Để thực hiện yêu cầu HĐH nền hành chính nhà nước nói
chung và hiện đại nền hành chính của UBND quận nói riêng, trong những năm qua
việc bồi dưỡng nghiệp vụ về công nghệ thông tin, nâng cao trình độ tin học cho đội
ngũ CB, CC, VC được quận rất quan tâm và tạo điều kiện.
Bảng 2.5. Chương trình đào tạo tại UBND quận Liên Chiểu giai đoạn 2019-
2022
STT Tên khóa học Thời gian (Ngày)
1 Lý luận chính trị 06 tháng đến 2.5 năm
2 Quản lý nhà nước 3 năm
3 Kỹ năng thực thi công cụ nhiệm vụ 1 tuần
4 Kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin 1 tuần
5 Kỹ năng thực hành tin học ứng dụng 3 ngày
6 Kỹ năng làm việc theo vị trí việc làm

Trong bảng 2.5 cho thấy: Các chương trình đào tạo dành cho cán bộ CCVC phụ
thuộc vào chương trình đào tạo mà có thời gian hợp lý theo từng chương trình, các
chương trình đào tạo cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho CBCCVC,
giúp họ quản lý tốt hoạt động cũng như thực hiện nhiệm vụ được giao một cách tốt
nhất. những chương trình đào tạo này thường ngắn ngày thường là các khóa chuyên đề
chủ yếu nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cũng như trao đổi kinh nghiệm về các
chuyên đề mình tham gia. Với việc tổ chức những chuyên đề mang tính hấp dẫn xác
với nhu cầu thực tế nhằm đáp ứng nhu cầu công viêc của CBCCVC cũng như nâng
cao khả năng quản lý cho CBCCVC.
2.2.2.5 Dự tính kinh phí đào tạo
Hàng năm, phòng nội vụ xây dựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào các yếu tố
trong đào tạo để hạch toán, dự tính chi phí cho mỗi khóa đào tạo sau đó trình lên lãnh
đạo phê duyệt.
Chi phí cho đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực được trích ra từ quỹ đầu tư
và phát triển. Chi phí này thay đổi hàng năm phụ thuộc vào quỹ đầu tư và phát triển
hoặc nguồn vốn từ UBND tỉnh cấp về. Những năm gần đây kết quả sản xuất kinh
doanh trong tỉnh tăng lên qua các năm do đó chi phí dành cho đào tạo cho các đơn vị
sự nghiệp cũng tăng lên. Nhìn chung, với hình thức đào tạo khác nhau thì việc dự tính
chi phí là khác nhau.
Bảng 2.6. Kinh phí đào tạo tại UBND Quận Liên Chiểu giai đoạn 2019-2022
Stt Tên Khóa Học
Năm
2019 2020 2022
Lý luận chính trị
2 Sơ cấp chính trị 80,000 84,000 70,000
3 Trung cấp chính trị 110,000 110,000 120,000
4 Cao cấp chính trị 20,000 21,000 22,000
Quản lý nhà nước
6 Sơ cấp 12,000 10,000 13,000

7 Trung cấp 32,000 35,000 35,000
8 Cao cấp 16,000 18,000 19,000
9 Kỹ năng thực thi công cụ nhiệm vụ 45,000 52,000 52,000
10 Kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin 21,000 21,000 12,000
11 Kỹ năng thực hành tin học ứng dụng 12,000 8,000 0
12 Kỹ năng làm việc theo vị trí việc làm 56,000 68,000 68,000
Tổng
404,000 427,000 411,000
2.2.2.6 Lựa chọn giáo viên
Khi đã xác định được chương trình và nội dung cần đào tạo, dựa trên những
nội dung cần đào tạo, phòng nội vụ sẽ xác định và lựa chọn giảng viên cho những
chuyên đề đào tạo
Giảng viên được phân công có trách nhiệm soạn giáo án, bài giảng phù hợp với
nội dung chuyên đề theo khung chương trình và tài liệu chung được ban hành. Những
giảng viên được chọn là những người có nhiều năm kinh nghiệm trong đào tạo nắm
chắc chuyên môn nghiệp vụ, có thâm niên và kinh nghiệm công tác, hiểu rõ nội dung
bài giảng thuộc phạm vi chuyên môn mình phụ trách, nắm vững tình hình thực tế của
hoạt độngchuyên môn đang diễn ra và thông thường UBND quận lựa chọn phương án
mời giảng viên bên ngoài đến đào tạo còn đối với những lớp chuyên ngành mang tính
đặc trưng thì sẽ thực hiện việc cử đi học những lớp có sẵn nên lớp này sẽ có những
giảng viên chuyên trách được định sẵn.
2.2.2.7 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
Trong giai đoạn 2019 -2022, UBND quận đã thực hiện nhiều chương trình đào
tạo nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC, VC của UBND quận, bên cạnh đó
còn giúp các CBCC, VC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Bảng 2.7. Số lượng CBCCVC tham gia đào tạo giai đoạn 2019-2022
Chương trình đào tạo 2019 2020 2022
Lý luận chính trị 86 142 174
Chuyên môn nghiệp vụ 89 87 165
Quản lý nhà nước 92 107 112
Tin học 65 119 124
Tổng 332 455 575
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức UBND quận trong giai đoạn
2019-2022 đã có nhiều chuyển biến tích cực về số lượng, cơ cấu đào tạo và nội dung
đào tạo.
Số lượng cán bộ, công chức được đào tạo luôn tăng theo các năm, số lượng cán
bộ đăng ký tham gia vào các khóa học đào tạo cũng tăng lên rõ rệt. trong lĩnh vực
chuyên ngành họ đăng ký theo học nhiều nhất vào các ngành như: Công tác xã hội,
kinh tế nông nghiệp, kinh tế nhà nước, luật và quản lý đất đai; cơ cấu đào tạo đã được
đa dạng hóa, việc đào tạo trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, tin học
cũng được chú trọng; chương trình đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, bồi
dưỡng ngày càng phong phú, đa dạng. Hình thức đào tạo được lựa chọn phù hợp với
tường đặc điểm của từng đối tượng học viên, điều đó đã tạo ra nhiều cơ hội học tập
cho học viên.
Về số lớp và số lượng: Đã tổ chức được 121/121 lớp đào tạo, bồi dưỡng, đạt
100% kế hoạch trong đó có 45 lớp đào tạo chuyên môn, 12 lớp quản lý nhà nước, 32
lớp tin học, 32 lớp đào tạo trình độ lý luận trị. UBND quận đã liên kết các cơ sở đào
tạo trong Liên Chiểu. Thực hiện các chương trình đào tạo
Trong tổng số 122 cán bộ, công chức được đào tạo về trình độ lý luận chính trị
thì có 18 cán bộ hoạt động chuyên trách bao gồm các chức danh: Chủ tịch, Phó chủ
tịch, phó Chủ tịch hội nông dân; và 63 công chức.
Bảng 2.8. Kết quả đào tạo CBCCVC tại UBND quận
STT Tên khóa học Thời gian
đào tạo
Số lượng
CBCCVC
Kết
quả
1 Lý luận chính trị

1.1 Sơ cấp chính trị 6 tháng 84 Đạt
1.2 Trung cấp chính trị 1.5 năm 82 Đạt
1.3 Cao cấp chính trị 2.5 năm 8 Đạt
2 Quản lý nhà nước
2.1 Sơ cấp 6 tháng 68 Đạt
2.2 Trung cấp 1.5 năm 45 Đạt
2.3 Cao cấp 2.5 năm 9 Đạt
3 Kỹ năng thực thi công cụ nhiệm vụ 1 tuần 197 Đạt
4 Kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin 1 tuần 97 Đạt
5 Kỹ năng thực hành tin học ứng dụng 3 ngày 89 Đạt
6 Kỹ năng làm việc theo vị trí việc làm 227 Đạt
Nguồn: Phòng nội vụ
Qua bảng 2.7 ta thấy, trong năm 2022 UBND quận Liên Chiểu đã thực hiện nhiều
khóa đào tạo CBCCVC tró đó có 9 CBCCVC tham gia khóa đào tạo cao cấp quản
lý nhà nước cũng như có 8 CBCCVC tham gia lớp cao cấp chính trị. Điều này cho
thấy công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý rất được UBND quận quan tâm.
Ngoài ra, để giúp CBCCVC thực thi nhiệm vụ của mình được dễ dàng. Phòng nội
vụ đã tổ chức các lớp kỹ năng tin học, thực hành tin học ứng dụng cho CBCCVC
tại UBND quận. Bên cạnh đó CBCCVC còn tham gia các lớp kỹ năng làm việc
theo vị trí việc làm. Kết quả được đánh giá là đạt 100%. Tuy nhiên, trong kết quả
đánh giá CBCCVC cuối năm 2022 tại UBND quận như sau
Bảng 2.9. Kết quả đánh giá cuối năm CBCCVC UBND quận năm 2022
STT Kết quả đánh giá Số lượng CBCCVC
1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 12
2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 149
3 Hoàn thành nhiệm vụ 57
4 Không hoàn thành nhiệm vụ 9
Nguồn: Phòng nội vụ

Mặc dù trong năm 2022 dưới sự ảnh hưởng của dịch covid-19. CBCCVC tại
UBND quận Liên Chiểu luôn nêu cao tinh thần đoàn kết, hợp tác giúp đỡ nhân dân
vượt qua đại dịch Covid -19, ổn định cuộc sống. Tuy tình hình rất khó khăn,
nhưng UBND quận vẫn thực hiện tốt công tác đào tạo cho CBCCVC tại UBND
quận. Tuy nhiên, mặc dù kết quả đào tạo luôn đạt 100% nhưng trong quá trình
công tác vẫn xảy ra những sơ xuất kèm theo đó trong năm 09 CBCCVC được
đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ được giao và 57 CBCCVC thực hiện
nhiệm vụ được giao với kết quả hoàn thành. Điều này cho thấy, UBND quận cần
nêu cao hơn nữa công tác đào tạo CBCCVC nhằm giúp họ hoàn thành tốt hơn
công việc được giao
Hình 2.1. Mẫu phiếu đánh giá CBCVVC tại UBND quận Liên Chiểu năm 2022

2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ
công chức tại UBND quận Liên Chiểu
2.2.3.1. Mức độ chuyên cần và nắm vững kiến thức được truyền thụ của học viên

Kết quả đào tạo phù thuộc rất lớn vào mức độ chuyên cần của học viên, Khi kết
thức khóa học, phòng Nội vụ có đánh giá học viên thông qua phiếu đánh giá ý kiến
của giảng viên về lớp học
Trong giai đoạn 2019 -2022 các giảng viên được khảo sát cho biết hầu hết học
viên lên lớp khá đầy đủ, tuân thủ kỷ luật học tập. Nguyên nhân là do các khóa học
thường tập trung học viên về cùng một địa điểm tổ chức, thuê nơi ăn, nghỉ gần nơi học
tập, tạo mọi điều kiện cho học viên tham gia học tập.
Về mức độ chú ý nghe giảng và tham gia vào quá trình học của học viên, do đa
số học viên là CCVC có quá trình công tác nhất định nên họ chỉ thực sự chú ý và hưng
phấn với những nội dung giảng dạy mới, liên quan đến xử lý công việc thực tế.
Bên cạnh đó, phương pháp giảng dạy cũng ảnh hưởng lớn đến mức độ chú ý và
hưng phấn của học viên. Khi giảng viên chủ động gợi mở chủ đề trao đổi thì học viên
tham gia tích cực hơn. Song còn số lượng ít học viên thiếu tập trung và hoàn toàn thụ
động trong quá trình học tập có thể là do họ được cử đi học sai đối tượng hoặc nội
dung học không thu hút được sự quan tâm của họ. Về mức độ nắm vững kiến thức
được truyền thụ của học viên: theo kết quả phỏng vấn giảng viên, hầu hết CCVC tham
gia các khóa đào tạo nắm khá
2.2.3.2. Kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến chất
lượng cũng như hiệu quả một chương trình đào tạo mang đến, Nếu UBND quận có
nhiều kinh phí cho hoạt động này, thì sẽ tiến hành đào tạo đồng bộ từ đó không gây
những khó khăn trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo sao cho phù hợp.
Khi kinh phí đáp ứng đủ thì hoạt động đào tạo mới được tiến hành liên tục và
đồng bộ, ngược lại nếu thiếu kinh phí sẽ làm cho chương trình đào tạo bị giãn đoạn,
ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
Trong những năm qua hoạt động đào tạo đội ngũ CBCC đã được UBND quận và
Phòng Nội vụ quan tâm chú trọng, nhiều khóa đào tạo đã được mở với số lượng học
viên đăng ký tham gia đông, tuy nhiên do nguồn kinh phí của huyện còn hạn hẹp vì
vậy mà hoạt động đào tạo trong năm vẫn còn bị giãn đoạn, có nhiều chương trình đào
tạo được xây dựng nhưng do không đủ kinh phí nên kế hoạch đào tạo đành bỏ dở. Một
số nội dung đào tạo được tiến hành nhưng nguồn kinh phí lên quá cao nên buộc các cơ

sở đào tạo phải chia nhỏ thành nhiều lớp thay phiên nhau đào tạo, điều này đã gây ra
sự thiếu đồng bộ, khó khăn trong quản lý.
Nhiều chương trình đào tạo buộc phải liên kết với các trường có đội ngũ giảng
viên giàu kinh nghiệm nên chi phí đầu tư rất cao, do đó khi tham gia khóa đào tạo các
học viên cũng phải chịu một khoản chi phí tương đối cao, điều đó cũng gây ra nhiều
khó khăn cho các học viên. Do không đủ kinh phí theo học nên tỷ lệ học viên đăng ký
tham gia khóa đào tạo cũng giảm, sĩ số học viên không đủ bắt buộc các cơ sở đào tạo
phải hoãn nội dung chương trình đào tạo đó lại và thay thế bằng một chương trình
khác. Việc hoãn lại nội dung đào tạo, dẫn đến tỷ lệ số học viên chưa qua đào tạo sẽ
tăng cao qua các năm, do cộng thêm cả số dư của những năm trước, bên cạnh đó còn
tốn kém nguồn kinh phí đã bỏ ra.
2.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức
tại UBND quận Liên Chiểu
2.3.1. Kết quả đạt được
Cùng với sự đổi mới toàn diện, sâu sắc các hoạt động của mình, UBND quận đã
xác định mục tiêu dài hạn là không ngừng nâng cao chất lượng công chức viên chức
của mình. Chính nhờ sự quan tâm, chú trọng của ban lãnh đạo UBND quân mà đào tạo
công chức viên chức đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ, từng bước thực hiện
được mục tiêu về nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển của quận trong các năm
tới.
Về cơ bản, công tác đào tạo của UBND quận đã đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân
lực, bổ sung kịp thời kỹ năng cần thiết, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ
nhân viên.
Các chương trình đào tạo của UBND quận đáp ứng một phần nào nhu
caauftrong công việc của đội ngũ CBCC VC tại quận.
Điều đáng tự hòa là dù trong giai đoạn khó khăn của dịch bệnh Covid -19 đang
diễn ra, nhưng UBND quận vẫn cố gắng khắc phục khó khăn tổ chức những khóa đào
tạo nhằm nâng cao khả năng thực thi công vụ, nhiệm vụ cho đội ngũ CB CCVC của
mình.
Trong giai đoạn 2019 -2022 đã tổ chức nhiều lớp học có nội dung thiết thực,
phù hợp với nhu cầu và mục tiêu phát triển NNL tại UBND quận trong tương lai

2.3.2. Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được như đã nêu trên, thì công tác đào tạo bồi dưỡng
cũng bộc lộ những hạn chế:
Chưa xác định đúng, đủ đối tượng trong công tác đào tạo, gây những lãng phí
nhất định. Việc xác định đối tượng đào tạo tại UBND quận còn amng tính chủ quan,
chưa căn cứ vào tình hình thực tế và nhu cầu của CBCC VC
Công tác quản lý tổ chức đào tạo, bồi dưỡng có mặt còn bất cập, các lớp đào tao,
bồi dưỡng cho CBCC UBND quận do nhiều cơ sở đào tạo cùng thực hiện trong năm
dẫn đến chồng chéo, gây lẵng phí. Nguồn kinh phí phân bổ cho các CBCC người
DTTS chưa đáp ứng được các yêu cầu thực tế, chỉ tiêu phân bổ của một số loại hình
bồi dưỡng thường đến muộn, không được thực hiên trong kế hoạch công tác của năm
Số lượng CBCC được đào tạo tăng, tuy nhiên chất lượng đào tạo cán bộ vẫn còn
chưa đáp ứng được so với yêu cầu, việc học đi đôi với hành ở một số cơ sở còn hạn
chế, CBCC nhiều lung túng khi vận dụng những kiến thức đã được học vào gải quyết
những công việc cụ thể ở cơ sở.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CỐNG CHỨC TẠI
UBND QUẬN Liên Chiểu GIAI ĐOẠN 2022 – 2025
3.1. Mục tiêu của UBND quận Liên Chiểu về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ
công chức tại TUND quận
3.1.1. Mục tiêu chung
Cập nhật kiến thức, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng và phương pháp thực hiện
nhiệm vụ được giao;
Một là, kiện toàn đội ngũ cán bộ CCVC cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Bảo đảm cung cấp đủ nhân lực cho các phòng.
Hai là, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo.
Thực hiện đào tạo theo nhu cầu xã hội và yêu cầu công việc.
Ba là, nâng cao chất lượng CCVC đáp ứng yêu cầu công việc cũng nhu chức vụ
được giao; có chiến lược phát triển CCVC có chuyên môn có trình độ chính trị, tư
tưởng vững vàng nhằm ĐTBD theo tiêu chuẩn chức vụ, chức danh công chức bao gồm
đào tạo cán bộ quy hoạch, cán bộ, công chức trẻ, nữ; đào tạo nâng cao và bồi dưỡng
các kỹ năng, đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, tinh
thông nghiệp vụ, để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có năng lực
thực thi công vụ nhiệm vụ
3.1.2. Mục tiêu cụ thể
Trong giai đoạn 2022-2025
+ Đạt 100% công chức được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng các tiêu chuẩn chức
danh theo quy định.
+ Đạt 95% công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được đào tạo,
bồi dưỡng theo chương trình quy định.
+ Đạt 70% đến 80% công chức được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ theo chương trình đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm.
+ Hàng năm đưa khoảng 100 lượt CCVC đi đào tạo, bồi dưỡng ở các nước phát
triển và đang phát triển theo chương trình đào tạo của ngành và từ ngân sách Nhà
nước.

Tỷ lệ viên chức đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kỹ
năng nghề nghiệp được thực hiện theo hướng dẫn của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền.
Đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ hàng năm cho CCVC toàn
viện khoảng 60% nhân lực.
Nội dung đào tạo
- Về tư tưởng lý luận chính trị:
+ Trang bị trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho các chức danh
lãnh đạo, quản lý và các ngạch CCVC;
+ Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng; thường xuyên bồi
dưỡng cập nhật, nâng cao trình độ lý luận cho đảng viên, CCVC theo quy định của các
cơ quan có thẩm quyền.
- Về kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ:
+ Trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo chương trình quy định
cho CCVC các ngạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên môn nghiệp vụ và vị trí việc
làm theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm;
+ Bồi dưỡng văn hóa công sở.
Về Kiến thức hội nhập.
+ Tin học và ứng dụng công nghệ thông tin trong thực thi công vụ, nhiệm vụ.
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển đội
ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Liên Chiểu
Dựa trên mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu giai
đoạn 2022 – 2025 cùng với kết quả khảo sát, tác giả nhận thấy tại UBND quận cần
hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Bảng 3.1. Khảo sát chuyên đề được đào tạo tại UBND quận Liên Chiểu

Stt Chỉ tiêu 1 2 3 4 5
Kỹ năng lãnh đạo, quản lý điều
hành 5 8 2
Công tác tiếp dân, giải quyết khiếu
nại, tố cáo 3 6 6
Công tác cán bộ và chế độ chính
sách cho cán bộ, công chức
0 9 6
Công tác cải cách hành chính và
pháp lệnh thực hiện quy chế dân
chủ 0 6 9
Tác giả tiến hành khảo sát ngẫu nhiện 15 CBCC-VC tại UBND quận Liên Chiểu về
nội dung các chuyên đề cần được tào tạo trong năm 2022 thì nhận được kết quả như
sau:
Có 5/15 cán bộ được khảo sát nhận định rằng kỹ năng lãnh đạo và quản lý điều
hành không cần thiết đối với họ và họ không đồng ý tham gia đào tạo kỹ năng này.
Trong khi đó có 8/15 CBCCVC thấy kỹ năng này cần thiết với họ và họ đồng ý tham
gia công tác đào tạo cũng như 2/15CBCCVC thấy kỹ năng này rất cần thiết và họ rất
đồng ý tham gia đào tạo kỹ năng quản lý và điều hành.
Tương tự như thế đối với khóa đào tạo về Công tác tiếp dân, giải quyết khiếu
nại, tố cáo thì có 3/15CBCCVC thấy không cần thiết với họ họ cùng không có nhu cầu
và không đồng ý tham gia lớp học này, tương tự nhu thế có 6/15 CBCCVC thấy rằng
lớp học này cần thiết và 6/15 CBCCVC thấy khóa học này rất cần thiết và họ đồng ý
cũng như rất đồng ý tham gia lớp học này
Cũng như có 9/15 và 6/15 CBCCVC thấy rất cần thiết nâng cao kiến thức về
công tác tổ chức cán bộ cũng như các chế độ chính sach cho CCVC nên họ rất đồng ý
tham gia khóa học và họ cũng nhận thấy rằng cần tham gia lớp học về Công tác cải
cách hành chính và pháp lệnh thực hiện quy chế dân chủ. Họ đánh giá rằng công tác
này rất cần thiết cho công việc của mình và cần được tham gia lớp học cũng như rất
sẵn sàng tham gia lớp học.
Ngoài ra tác giả còn khảo sát thêm tại phòng kinh tế và phòng văn hóa – xã hội.
nhận được kết quả như sau:
Bảng 3.2 Khảo sát chuyên đề được đào tạo tại UBND quận Liên Chiểu

Chuyên đề về kỹ năng xây dựng và theo
dõi chương trình công tác,lịch làm việc
và tổng hợp báo cáo tình hình kinh tế -
xã hội và kỹ năng quản trị văn phòng. 4 9 2
Chuyên đề về thực hiện công tác nội vụ
tại 5 10
Qua khảo sát ngẫu nhiên 15 CBCCVC tại phòng kinh tế, tác giả nhận thấy có
10/15 CBCCVC cho rằng chuyên đề thực hiện công tác nội vụ tại đơn vị rất cần thiết
đối với họ và họ sẵn sàng cũng như có nhu cầu tham gia. Trong khi đó có đến 5/15
CBCCVC thấy rằng họ không cần thiết phải tham gia tìm hiểu cũng như nâng cao khả
năng trong chuyên đền thực hiện công vụ nội tại và có 9/15 và 2/15CBCCVC nhận
thấy rằng họ cần tham gia khóa đạo tạo Chuyên đề về kỹ năng xây dựng và theo dõi
chương trình công tác, lịch làm việc và tổng hợp báo cáo tình hình kinh tế - xã hội và
kỹ năng quản trị văn phòng cũng như sẵn sàng danh thời giam tham gia lớp học.
Bảng 3.3. Khảo sát chuyên đề được đào tạo tại phòng Văn Hóa – Xã Hội UBND
quận Liên Chiểu
Chuyên đề về kỹ năng lập chương trình, kế hoạch công
tác văn hóa, văn nghệ, thông tin tuyên truyền, thể dục thể
thao, công tác lao động, thương binh và xã hội 5 9 1
Chuyên đề về thống kế dân số, lao động, tình hình việc
làm, ngành nghề trên địa bàn; nắm số lượng và tình hình
các đối tượng chính sách lao động - thương binh và xã
hội; kỹ năng phối hợp với các đoàn thể trong việc chăm
sóc, giúp đơn các đối tượng chính sách; quản lý các nghĩa
trang liệt sĩ, công trình ghi công liệt sĩ và bảo trợ xã hội,
việc bồi dưỡng, chăm sóc các đối tượng xã hội ở cộng
đồng; theo dõi việc thực hiện chương trình xóa đói giảm
nghèo 7 2 6
Qua khảo sát 9 CBCCVC tại phòng Văn Hóa Xã Hội và 6 CBCCVC tại những
phòng ban khác có liên quan đến phòng, tác giả nhận thấy rằng có 10/15 CBCCVC
thấy rằng họ cần được đào tạo về Chuyên đề về kỹ năng lập chương trình, kế hoạch
công tác văn hóa, văn nghệ, thông tin tuyên truyền, thể dục thể thao, công tác lao
động, thương binh và xã hội và sẵn sàng tham gia lớp đào tạo

Bên cạnh đó có 8/15 CBCCVC nhận thấy rằng mình cần tham gia Chuyên đề về
thống kế dân số, lao động, tình hình việc làm, ngành nghề trên địa bàn; nắm số lượng
và tình hình các đối tượng chính sách lao động - thương binh và xã hội; kỹ năng phối
hợp với các đoàn thể trong việc chăm sóc, giúp đơn các đối tượng chính sách; quản lý
các nghĩa trang liệt sĩ, công trình ghi công liệt sĩ và bảo trợ xã hội, việc bồi dưỡng,
chăm sóc các đối tượng xã hội ở cộng đồng; theo dõi việc thực hiện chương trình xóa
đói giảm nghèo.
Ngoài ra, tác giả còn khảo sát thêm về tình hình CBCCVC tại UBND và cho thấy
hiện nay trên 70% CBCCVC tại UBND quân Liên Chiểu có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu đề ra. Cũng khoảng 40% nhận định rằng hiện nay lượng
CBCCVC đủ còn 60% nhận định rằng hiện nay số lượng CBCCVC vẫn chưa đủ so với
số lượng công việc hiện nay.
Tóm lại, ngoài những khóa đào tạo bắt buột CBCCVC phải tham gia, tác giả
nhận thấy nhu cầu đào tạo hiện này của CBCCVC tại UBND quận Liên Chiểu tương
đối lớn. Dựa trên những yêu cầu này, UBND quận nên xem xét điều tra và khảo sát
trên diện rộng hơn nhu cầu cần bồi dưỡng của CBCCVC tại UBND quận nhằm giúp
CBCCVC tại đây nâng cao trình độ chuyên môn, làm tốt nhiệm vụ được giao kèm theo
phát triển bản thân hơn nữa nhằm phục vụ nhân dân được tốt nhất.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Kết luận
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức muốn có chất lượng phải có nội
dung, chương trình, hình thức và phương pháp phù hợp với từng đối tượng; ngoài ra
cần chú ý những quy định sau:
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý, sử dụng cán bộ, công chức phải có
trách nhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn và nâng cao
trình độ, năng lực cho cán bộ, công chức cấp xã.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã phải căn cứ vào quy hoạch, kế
hoạch, tiêu chuẩn đối với từng chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng chức danh.
Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã do ngân sách nhà nước
cấp. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức do các cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền quy định.
Thứ nhất về đào tạo bồi dưỡng phải có chủ trương, kế hoạch đào tạo bài bản;
công tác đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với quy hoạch cán bộ.
Hai là, lãnh đạo các ban, ngành phải thường xuyên theo dõi, nắm bắt quá trình
phát triển, tiến bộ của cán bộ, chuyên viên, kịp thời động viên, khích lệ và điều chỉnh
những biểu hiện thiếu tích cực trong phấn đấu, rèn luyện. Tạo điều kiện cho mỗi cán
bộ, tiếp cận với nhiều nguồn thông tin, được chủ động phát biểu ý kiến, đề xuất
phương án, giải pháp.
Ba là, phát huy tinh thần chủ động, tích cực của đội ngũ cán bộ, chuyên viên.
Có thể giao mỗi cán bộ tự xây dựng một chương trình, đề án công tác. Bên cạnh đó,
cần phát động phong trào thi đua tự học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ.
Bốn là, có chế độ, chính sách khuyến khích đối với cán bộ tích cực trong công
tác đào tạo, bồi dưỡng.
Đổi mới nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong quy
hoạch theo chức danh cán bộ, gắn lý thuyết với thực hành, kỹ năng xử lý thực tiễn đối
với từng chức danh, ở từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực công tác; tăng lượng kiến
thức về tư duy và tầm nhìn chiến lược, nhận thức và giải pháp ứng xử, đề phòng, giải
quyết các vấn đề nảy sinh của quốc gia và quốc tế cho các đối tượng cán bộ dự nguồn
cấp Trung ương.

Xây dựng và thực hiện chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý; cán bộ chủ chốt ở cấp
trên nói chung phải kinh qua chủ chốt ở cấp dưới để đào tạo, thử thách cán bộ. Đẩy
mạnh việc cập nhật kiến thức mới cho cán bộ quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản
lý các cấp, kể cả đối với Ban thường vụ.
Cải tiến phương pháp, quy trình kiểm tra, thi cử, đánh giá khách quan kết quả
dạy và học, khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp, tuyệt đối hoá bằng cấp của cả
người dạy, người học và của bộ phận làm công tác cán bộ và sử dụng cán bộ. Tuy
nhiên, do tính chất đặc thù của các địa phương miền núi, điều kiện kinh tế - xã hội còn
nhiểu khó khăn, mặt bằng dân trí hạn chế nên số lượng học sinh đủ trình độ văn hóa để
cử đi đào tạo chưa nhiều; một số chính sách như tiền lương đối với cán bộ, công chức
còn bất cập nên một số học sinh sau khi tốt nghiệp đã không trở về địa phương công
tác.
Đối với nguồn cán bộ, công chức đang công tác còn hạn chế về học vấn, tuổi
cao, chính sách tinh giản biên chế trước đây lại không áp dụng cho cán bộ, công chức
cấp xã nên việc chuẩn hóa theo chức danh có rất nhiều khó khăn. Đồng thời, phải chú
ý giáo dục ý thức trách nhiệm, lòng tự trọng và say sưa với nghề nghiệp, vì lợi ích
chung, có quan tâm đúng mức đến quyền lợi cá nhân.
Tóm lại quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC chính quyền phải dựa trên những
mục tiêu, quan điểm của Đảng và phải xuất phát từ thực tiễn để xây dựng mục tiêu và
quan điểm mới phù hợp với điều kiện của địa phương. Từ mục tiêu và những quan
điểm, từ thực tiễn của đội ngũ CBCC chính quyền tại UBND quận và yêu cầu của
công tác cán bộ trong sự nghiệp đổi mới đòi hỏi phải có hệ thống các giải pháp mang
tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. Các giải pháp này có mối liên hệ mật
thiết với nhau, không tách rời nhau. Do đó, trong quá trình thực hiện phải tiến hành
đồng bộ và có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành tạo nên sự nhất quán.
Kiến nghị
Về phía nhà nước
Cần soạn thảo và ban hành các VBPL về quy chế về tổ chức các đơn vị chuyên
trách phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Nhà nước cần gấp rút ban hành các
quy định pháp luật về vị trí, chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thực hiện công tác
đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ cấp trung ương đến bộ, ngành và các địa phương. Xây

dựng chức danh, ngạch lương của công chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
trong bộ máy hành chính công theo hướng khuyến khích và thu hút nhân tài.
Tăng cường tính công khai, minh bạch, xây dựng và áp dụng các chuẩn mực rõ
ràng về tuyển dụng, miễn nhiệm, bãi nhiệm nhằm thu hút nhân tài cho bộ máy hành
chính Nhà nước.
Ban hành và hoàn thiện các văn bản QPPL về công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC, tạo hành lang pháp lý cho các cơ quan cấp dưới tổ chức và thực hiện có hiệu
quả.
Về phía UBND quân
Để thực hiện tốt chủ trương, kế hoạch của các cấp Lãnh đạo về công tác đào tạo
bồi dưỡng CBCC cần thực hiện tốt các giải pháp sau:
Gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng CBCC: Đây là biện pháp không thể thiếu
trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC bởi sử dụng CBCC là kết quả của quá trình
đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC mà không sử dụng tốt, không đúng vị
trí sẽ không phát huy được hiệu quả của công việc đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo mà
không có kế hoạch sử dụng sẽ gây lãng phí về kinh tế, cán bộ thiếu an tâm học tập,
nâng cao trình độ, ảnh hưởng xấu đến chất lượng CBCC. Do đó cần mạnh dạn sử dụng
cán bộ trẻ có triển vọng phát triển, đã được đào tạo đạt chuẩn chức danh giữ các chức
vụ phù hợp với chuyên môn đào tạo.
Chủ động xây dựng kế hoạch đào tào bồi dưỡng CBCC: Kh Xây dựng chương
trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng
công tác đào tạo CBCCVC tại UBND quận và căn cứ vào yêu cầu của công việc, căn
cứ vào mặt mạnh, mặt yếu của CBCCVC, khả năng đáp ứng yêu cầu của đội ngũ
CBCCVC cũng như gắn với vị trí việc làm. Dự bị kế cận trước yêu cầu phát triển kinh
tế- xã hội của tỉnh và nhiệm vụ của bộ máy công quyền.
Cần kết hợp với các cơ sở đào tạo bồi dưỡng xây dựng chương trình, nội dung
giảng dạy phù hợp với thình hình thực tế tại địa phương. Chú ý nâng cao trình độ
ngoại ngữ, tin học bên cạnh những kiến thức chuyên môn, trình độ lý luận chính trị
cho đội ngũ CBCC để đáp ứng nhu cầu trong tình hình đất nước đã và đang hội nhập
ngày càng sâu rộng với thế giới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bùi Tôn Hiến (2009), Việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam
2. Đỗ Minh Cương – TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), “Phát triển lao động kỹ
thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn”
3. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB
Lao động – Xã hội, Hànội
4. Nguyễn Minh Đường (2005), “Thực trạng và giải pháp đào tạo lao động kỹ thuật (từ
sơ cấp đến trên đại học) đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động trong điều kiện
kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế”
5. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê
6. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội,
Hà Nội
7. Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL tài năng”.
8. Thái Bá Cần (2004), “Đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo với đánh
giá hiệu quả trong (đánh giá bằng cấp, kết quả điểm); đánh giá hiệu quả ngoài (thời
gian có việc làm, thành công nghề nghiệp)”.
9. Thông tư số 40/2017/TT-BTC ngày 28/4/2017 của Bộ Tài
10. NĐ 89/2022/NĐ-CP về sửa đổi NĐ 101/2017/NĐ-CP về công tác bồi dường cán
bộ công chức viên chức

Khóa Luận Hoạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ubnd Quận.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

More from Viết Thuê Đề Tài Trọn Gói Zalo: 0973287149

More from Viết Thuê Đề Tài Trọn Gói Zalo: 0973287149 (20)

Khóa Luận Hoạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ubnd Quận.docx