Xuất phát từ tầm quan trọng của đánh giá công chức và thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình hiện nay, học viên chọn vấn đề: “Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình” để nghiên cứu.

1. HÀ NỘI – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…..……./…..……. ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TẠ QUANG ĐẠT
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN YÊN MÔ, TỈNH NINH BÌNH
MÃ TÀI LIỆU: 80518
ZALO: 0917.193.864
Dịch vụ viết bài điểm cao :luanvantrust.com
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

2. HÀ NỘI – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…..……./…..……. ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TẠ QUANG ĐẠT
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN YÊN MÔ, TỈNH NINH BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. CHU XUÂN KHÁNH

3. LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới Ban Giám đốc
Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy, cô giáo Khoa Sau đại học và các
phòng, khoa của Học viện đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập,
nghiên cứu. Đặc biệt, tôi rất cảm ơn TS Chu Xuân Khánh –Công tác tại
Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn
thành luận văn này.
Xin cảm ơn các đồng chí công chức tại Phòng Nội vụ đã nhiệt tình
cung cấp tài liệu, số liệu trong suốt quá trình nghiên cứu luận văn và giúp
tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu.
Luận văn được hoàn thành qua tìm hiểu tài liệu và khảo sát thực tế
để tổng hợp, đánh giá. Mặc dù bản thân đã cố gắng nỗ lực nhưng do còn
hạn chế về lý luận và kinh nghiệm thực tế nên không tránh khỏi những
thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo và những ai quan
tâm vấn đề này.
Xin chân thành cảm ơn !
Tác giả luận văn
Tạ Quang Đạt

4. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các số liệu, trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy,
chính xácvà trung thực. Những kếtluận khoa họccủa luận văn
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ
Tạ Quang Đạt

5. DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
CB,CC : Cán bộ, Công chức
CCHC : Cải cách hành chính
KT-XH : Kinh tế- Xã hội
UBND : Ủy ban nhân dân
XHCN : Xã hội chủ nghĩa

6. MỤC LỤC
Trang
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
XÃ 10
1.1. Quan niệm về cấp xã và công chức cấp xã 10
1.2. Đánh giá công chức xã 14
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã 33
1.4. Hệ thống các quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ, côngchức 35
Tiểu kết chương 1 39
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN MÔ, TỈNH NINH BÌNH 40
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện
Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 40
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô,
tỉnh Ninh Bình 41
2.3. Phân tích thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện
Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 43
2.4. Nhận xét về thực trạng công tác đánh giá công chức trên địa bàn
huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 54
2.5. Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong công tác đánh giá
công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 63
Tiểu kết chương 2 66

7. Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN MÔ, TỈNH
NINH BÌNH
67
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn
huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 67
3.2. Phương hướng hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn
huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 70
3.3. Các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn
huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình 70
Tiểu kết chương 3 81
KẾT LUẬN 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84
PHỤ LỤC 87

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận
Xây dựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực để quản lý,
điều hành có hiệu lực, hiệu quả mọi công việc của quốc gia là một yêu cầu tất
yếu luôn được đặt ra ở bất kỳ quốc gia nào, ở bất kỳ giai đoạn phát triển nào.
Đối với Việt Nam hiện nay đang trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã
hội và đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính, hội nhập quốc tế, hướng tới
xây dựng thành công Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân
dân, vì nhân dân, đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đủ trình độ, năng lực, tư
cách, được bố trí sử dụng hợp lý để có thể giải quyết tốt các mối quan hệ, các
vấn đề mới nảy sinh trong quá trình phát triển đất nước. Đáp ứng được đòi hỏi
này cần có giải pháp trên nhiều phương diện, trong đó có đánh giá công chức.
Đánh giá công chức phải được coi trọng và cần được thực hiện một cách
khách quan, công bằng bởi kết quả của nó có ảnh hưởng rất lớn đến nhiều
khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện,
tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật
và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. Đánh giá đúng sẽ tạo
động lực để công chức phấn đấu, rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo
đức, năng lực và hiệu quả công tác...
Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận
thức và cách làm, trong đó đánh giá công chức có những mặt tiến bộ, nhìn
chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh
giá sát hơn. Trên cơ sở những thành quả đạt được, Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu “Đổi mới mạnh mẽ công tác cán
bộ...tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công
tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên
thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách

9. 2
quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi
tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”. Một số địa
phương đã mạnh dạn đưa ra và áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá công
chức riêng của mình, bước đầu thu được nhiều kết quả và phản hồi tích cực.
Tuy đạt được nhiều kết quả quan trọng, song đánh giá công chức vẫn
là khâu yếu trong công tác cán bộ; việc đánh giá còn cảm tính, xuê xoa, chiếu
lệ, chậm được khắc phục. Đánh giá công chức còn nặng về hình thức, chưa
phản ánh đúng được thực chất; chưa lấy hiệu quả công việc làm tính chiến
đấu, thiếu tinh thần xây dựng. Hệ thống tiêu chí đánh giá công chức gắn với
kết quả thực hiện công việc, việc đánh giá công chức chủ yếu qua bình bầu
dẫn đến kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan, khoa học, chưa phản ánh
đúng năng lực của người công chức. Bên cạnh đó, phương pháp, quy trình
đánh giá công chức chậm được đổi mới, vẫn còn mang tính khép kín trong nội
bộ cơ quan hành chính nhà nước. Do đó, đánh giá công chức chưa trở thành
một biện pháp kích thích phát huy được tính tích cực và động lực làm việc
cho người công chức, cũng như không phục vụ nhiều cho công tác đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của người công chức và xây dựng được
các chính sách chế độ đãi ngộ chức nghiệp xứng đáng.
Việc đánh giá công chức cấp xã nói chung hiện nay cũng còn nhiều bất
cập, hạn chế. Với đặc thù là làm việc ở đơn vị hành chính cơ sở - cấp thấp
nhất trong hệ thống hành chính ở nước ta, đội ngũ công chức làm việc ở cấp
chính quyền này có vai trò, đặc điểm khác so với đội ngũ công chức các cấp
chính quyền bên trên và ngay giữa các loại hình đơn vị hành chính cơ sở với
nhau. Vì vậy, đánh giá công chức ở mỗi loại hình đơn vị hành chính cơ sở cần
phải có những quy định riêng. Thực tế hiện nay, trong đánh giá công chức xã
vẫn dựa trên những quy định mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu

10. 3
mà chưa tính đến các đặc thù dẫn đến trong quá trình triển khai có sự lúng
túng, tùy tiện ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá.
Đối với tỉnh Ninh Bình, đội ngũ công chức luôn được các cấp chính
quyền quan tâm xây dựng. Qua từng năm, đội ngũ công chức có bước trưởng
thành trên nhiều mặt, ngày càng được nâng cao cả về số lượng và chất lượng.
Công tác đánh giá công chức tại UBND xã về cơ bản dựa trên tiêu chí chung,
có sự thống nhất về quan điểm, chủ trương, phương pháp đánh giá...
Tuy nhiên, những năm gần đây việc đánh giá công chức xã trên địa bàn
tỉnh Ninh Bình, nhất là huyện Yên Mô còn nhiều bất cập, phương pháp đánh
giá qua bình bầu là chủ yếu, nhầm lẫn giữa năng lực với uy tín, tiêu chí đánh
giá chưa gắn với kết quả đầu ra trong công việc, kết quả đánh giá chưa phục
vụ nhiều cho quá trình đào tạo nâng cao, đãi ngộ chức nghiệp, phát huy tính
tích cực của công chức. Việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ đối với
công chức hành chính nhà nước nói chung và công chức cấp xã nói riêng trên
địa bàn tỉnh thông qua đánh giá dựa trên phương pháp khoa học, hệ thống tiêu
chí cụ thể, rõ ràng, toàn diện là vấn đề được quan tâm rất lớn tại địa phương
hiện nay.
Xuất phát từ tầm quan trọng của đánh giá công chức và thực trạng
đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình hiện nay,
học viên chọn vấn đề: “Đánhgiá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô,
tỉnh Ninh Bình” để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Nghiên cứu về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự quan
tâm của nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý. Đánh giá công chức được
đề cập với nhiều nội dung, khía cạnh, về cơ bản có các nhóm vấn đề sau:

11. 4
Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát được
thể hiện qua việc nghiên cứu nền công vụ, công chức nói chung. Điều này có
thể thấy qua một số công trình khoa học như:
- TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý
luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc
gia, Hà Nội.
Trong công trình này, các tác giả đã đề cập đến kinh nghiệm tuyển
chọn và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam và xây dựng đội ngũ công
chức của một số nước trên thế giới cũng như việc vận dụng những kinh
nghiệm đó vào xây dựng đội ngũ CB, CC nước ta, trong đó có kinh nghiệm
về đánh giá công chức. Qua đó, công trình có tính hệ thống lại những tiêu chí,
phương thức đánh giá, xếp hạng quan lại, công chức đã từng được áp dụng
trong thời kỳ nhà nước phong kiến ở Việt Nam và đang được áp dụng hiện
nay ở một số nền công vụ của các quốc gia và những điểm lưu ý mang tính
phương châm, yêu cầu khi vận dụng vào đánh giá CB, CC ở Việt Nam hiện
nay. Điều này giúp chúng ta nhận thức một cách khái quát và có sự so sánh
nhất định để thấy được những điểm tiến bộ, sự phát triển của đánh giá công
chức. Tuy nhiên, trong công trình này, đánh giá CB, CC chỉ là một khía cạnh
nghiên cứu của vấn đề tổng thể nên các tác giả không đi sâu vào phân tích, hệ
thống hóa những vấn đề lý luận hay thực tiễn về đánh giá công chức, đánh giá
được đề cập chung cho cả đối tượng là CB, CC mà không có sự phân biệt.
- PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều (2006), “Nghiên cứu cơ sở khoa học
hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp nhà
nước, Hà Nội.
Đây là công trình có giá trị lý luận và thực tiễn lớn trong việc góp phần
cải cách, hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam. Trên cơ sở so sánh một số loại
hình công vụ trên thế giới, các tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm trong

12. 5
vấn đề xây dựng nền công vụ ở nước ta trong giai đoạn mới, trong đó có kinh
nghiệm về đánh giá hoạt động công vụ. Đề tài đưa ra một số đề xuất kiến nghị
đổi mới quy trình, phương thức, nội dung đánh giá công chức. Công trình đã
đề cập đến đánh giá công chức hành chính nhà nước nhưng lại không xem xét
ở phạm vi cụ thể là đánh giá công chức hành chính nhà nước ở từng cấp chính
quyền cũng như những vấn đề cụ thể trong đánh giá công chức ở mỗi cấp.
Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là
công chức hành chính nhà nước với phạm vi không gian nhất định nhằm lý
giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức
hành chính. Một số công trình như:
- Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánhgiá công chức hành chính”, Luận
văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính.
- Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ Quản lý
công, Học viện Hành chính.
Trong những công trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn
đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chủ
thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá... Trên cơ sở nhận xét thực
trạng đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những
giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Tuy nhiên, các tác giả
nghiên cứu đánh giá công chức nói chung trong khi thực tế ở Việt Nam hiện
nay công chức rất đa dạng từ công chức cơ quan đảng, đoàn thể đến công
chức cơ quan nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công lập và ngay đối với
công chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa công chức ở các cấp và
loại hình chính quyền.

13. 6
Nhóm 3: Nghiên cứu những vấn đề thuộc về kỹ thuật đánh giá và đưa
ra những kiến nghị, giải pháp, mô hình nhằm xây dựng một kỹ thuật đánh giá
phù hợp. Một số công trình về vấn đề này như:
- TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh
giá cán bộ, công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành
chính Quốc gia.
- ThS. Đoàn Nhân Đạo (2014), “Hoàn thiện tiêu chí và phương pháp
đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”, Đề tài
khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ.
Nhìn chung các công trình nghiên cứu khoa học của tập thể, cá nhân có
liên quan đến đánh giá công chức đã đóng góp rất nhiều các vấn đề cơ bản về
vấn đề lý luận và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác nhau. Những công trình
trên có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu về đánh giá công
chức nói chung, công chức hành chính nhà nước nói riêng.
Tuy nhiên, đối với tỉnh Ninh Bình, cho đến nay chưa có một công trình
nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về đánh giá công chức ở đơn
vị hành chính cơ sở là xã. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học
đã được công bố, bản thân nhận thấy có cơ sở lý luận và phương pháp luận
cho việc nghiên cứu đề tài mà mình lựa chọn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã, qua phân tích thực trạng
đánh giá công chức xã, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô.
3.2. Nhiệm vụ

14. 7
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức xã như:
Nguyên tắc đánh giá, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh
giá; những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã hiện nay.
- Phân tích thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên
Mô hiện nay, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và xác định được những
nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức xã phù
hợp với yêu cầu CCHC và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình
trong giai đoạn mới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đánh giá công chức xã trên địa bàn
huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình.
- Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức xã trên địa bàn huyện
Yên Mô, tỉnh Ninh Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về đánh giá công chức xã hàng năm:
Nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá.
- Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu 07 chức danh công
chức xã hiện nay là Văn phòng - thống kê, Địa chính – xây dựng và môi
trường, Tài chính – kế toán, Tư pháp – hộ tịch và Văn hóa – xã hội, Trưởng
Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá công chức tại 16
xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình.
- Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay, khi Luật Cán bộ, công chức năm
2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về
chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở

15. 8
xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã
có hiệu lực.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp luận
Luận văn lấy phép biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ
Chí Minh và những quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về CB, CC
và đánh giá CB, CC nói chung, CB, CC cấp xã nói riêng trong quá trình xây
dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta làm phương pháp luận nghiên cứu.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Đề tài tham khảo các tài liệu về quản
trị nguồn nhân lực, tổ chức nhân sự hành chính nhà nước; các công trình, bài
viết được đăng tải trên các báo, tạp chí, Internet liên quan đến đánh giá công
chức; tham khảo các văn bản pháp luật về quản lý công chức của Trung ương,
các địa phương và của tỉnh. Tác giả thu thập dữ liệu, thông tin của Phòng Nội
vụ, UBND các xã. Phương pháp này giúp tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết
đến thực tiễn, kết hợp với các phương pháp nghiên cứu khác, người viết sẽ
tránh được những quan điểm đánh giá phiến diện và những giải pháp đề xuất
sẽ sát thực tiễn và có tính khả thi hơn.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng nhằm thu
thập thông tin về nhận thức, quan điểm, những khó khăn, bất cập trong đánh
giá công chức, thực trạng đánh giá công chức xã hàng năm trên địa bàn huyện
Yên Mô, tỉnh Ninh Bình hiện nay.
+ Điều tra, khảo sát trực tiếp thông qua các hoạt động nghiên cứu tại
thực địa như quan sát, ghi chép, trao đổi trực tiếp với các đối tượng là CB, CC
các xã và người dân.

16. 9
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Phương pháp này dùng
để hệ thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều
tra, nghiên cứu; phân tích tỷ trọng trình độ công chức, tỷ trọng kết quả xếp
loại công chức, tỷ lệ nhu cầu áp dụng qua điều tra.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá công
chức nói chung, đánh giá công chức xã hàng năm nói riêng, trong đó đề cập
đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn là: tiêu chí,
quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá. Thông qua vấn đề nghiên cứu, luận
văn cung cấp, bổ sung thêm cơ sở lý luận về đánh giá công chức, từ đó đặt ra
những yêu cầu phù hợp đối với đánh giá công chức cũng như nội dung, yêu
cầu khi nghiên cứu về đánh giá công chức.
6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Cung cấp các số liệu giúp các nhà lãnh đạo, quản lý cấp huyện, cấp tỉnh
phân tích, tổng hợp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định của địa phương về
đánh giá công chức hành chính nhà nước nói chung, công chức xã nói riêng.
Kết quả của luận văn còn sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho các
nhà quản lý, cán bộ làm công tác tổ chức trong việc đánh giá công chức.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức xã.
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên
Mô, tỉnh Ninh Bình.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn
huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình.

17. 10
Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
1.1. Quan niệm về cấp xã và công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm cấp xã và công chức cấp xã
Theo Hiến pháp năm 2013 ( sửa đổi): Chính quyền cấp xã gồm Hội
đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân. Chính quyền cấp xã tổ chức và bảo đảm
việc thi hành Hiến pháp và pháp luật tại địa phương; quyết định các vấn đề
của địa phương do luật định; chịu sự kiểm tra, giám sát của cơ quan nhà nước
cấp trên. Như vậy, chính quyền cấp xã là chính quyền thấp nhất trong hệ
thống các cấp hành chính nhà nước, là bộ máy quản lý nhà nước ở cơ sở.
Theo Luật Cán bộ, Công chức có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010
thì khái niệm công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
Khái niệm “Công chức cấp xã” được quy định rõ tại Điều 4, Luật Cán
bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam

18. 11
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Để cụ thể hóa những quy định chung trong Luật cán bộ, công chức,
Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về
chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với công chức ở xã,
phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
Công chức chính quyền cấp xã hiện nay bao gồm các chức danh:
1. Trưởng Công an;
2. Chỉ huy trưởng Quân sự;
3. Văn phòng - thống kê;
4. Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị
trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
5. Tài chính - kế toán;
6. Tư pháp - hộ tịch;
7. Văn hoá - xã hội.
1.1.2. Vai trò, đặc điểm của công chức xã
1.1.2.1. Vai trò
Để giúp Nhà nước xây dựng luật pháp, xây dựng bộ máy tổ chức và cơ
chế vận hành bộ máy hành chính, đội ngũ công chức giữ một vị trí vô cùng
quan trọng. Công chức xã là những người gần dân nhất, hiểu rõ tâm tư nguyện
vọng của quần chúng nhân dân nên hoạt động của mỗi công chức xã và đội
ngũ công chức xã liên quan trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của
chính quyền xã cũng như ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành
chính nhà nước nói chung và niềm tin của người dân vào bộ máy đó. Như
vậy, bên cạnh những người được nhân dân địa phương bầu ra với tư cách đại
diện thì không thể thiếu những người thực thi công việc của địa phương.

19. 12
Công chức xã là những người trực tiếp tổ chức, điều hành, phối hợp
hoạt động giữa các bộ phận và nhân dân trong việc đưa chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống ở địa
phương, là lực lượng trực tiếp tham mưu và tham gia vào hoạt động hoạch
định và thực thi các kế hoạch phát triển KT-XH của địa phương. Công chức
xã trực tiếp, hàng ngày thực hiện các công việc để quản lý mọi mặt đời sống
KT-XH nên họ nắm bắt được một cách cụ thể nhất những thông tin, phản hồi
đối với lĩnh vực mình được giao quản lý. Bởi vậy, họ sẽ là người tham mưu,
đề xuất cho lãnh đạo xã các mục tiêu, giải pháp, các bước đi cụ thể để biến
các kế hoạch thành hành động góp phần to lớn vào phát triển KT-XH của địa
phương. Nói cho cùng, thì họ là những người “làm thuê” cho nhà nước để
quản lý và thực thi các công việc của địa phương và phải là người làm thuê
một cách chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Họ là những
người thực hiện chuyên môn giúp việc cho UBND xã, là người trực tiếp thi
hành nhiệm vụ, không có cấp dưới. Đội ngũ công chức xã yếu kém thì chủ
trương, đường lối, chính sách dù có đúng đắn đến đâu cũng không thể đi vào
cuộc sống. Công chức xã là những người góp phần vào sự thành bại của chủ
trương, đường lối, nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước. Cơ sở xã,
phường, thị trấn mạnh hay yếu phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ CB, CC
cấp xã.
Công chức xã là cầu nối giữa cơ quan nhà nước với nhân dân. Họ là đại
diện cho bộ mặt của Đảng, nhà nước tại địa phương nên những đánh giá của
người dân về phẩm chất, năng lực thực thi công vụ, đạo đức lối sống của họ
sẽ ảnh hưởng rất lớn đến uy tín của Đảng và nhà nước ở cấp chính quyền cơ
sở. Sự nhìn nhận của người dân đối với đội ngũ này là tấm gương phản chiếu
niềm tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Với sự am hiểu truyền thống
văn hóa, phong tục tập quán tại địa phương ngoài việc giúp chính quyền bảo

20. 13
tồn và duy trì được những giá trị văn hóa tốt đẹp của địa phương còn tạo điều
kiện cho công chức xã nắm bắt được các thông tin từ thực tiễn một cách
nhanh chóng, đầy đủ và toàn diện. Chính vì vậy, đội ngũ công chức xã có vai
trò quan trọng trong việc tham gia sáng tạo pháp luật, điều chỉnh các chính
sách đưa chúng ngày càng hợp lý và gần với thực tiễn hơn, góp phần quan
trọng trong công tác quản lý nhà nước ở địa phương đạt hiệu lực, hiệu quả.
Công chức xã là lực lượng nòng cốt trong việc tổ chức công việc của bộ
máy hành chính cơ sở. Công chức xã ngoài việc cung cấp các dịch vụ hành
chính và dịch vụ công, họ còn nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của quần
chúng nhân dân địa phương và phản ánh các kiến nghị, yêu cầu, đề xuất của
công dân về các vấn đề vượt quá thẩm quyền với cơ quan nhà nước cấp trên,
hướng dẫn nhân dân địa phương thực hiện các quyền và nghĩa vụ chính đáng
của mình.
1.1.2.2. Đặc điểm
Bên cạnh những đặc điểm chung của công chức và công chức cấp xã,
xuất phát từ vị trí, vai trò, đặc trưng của loại hình chính quyền nên công chức
xã cũng mang những đặc điểm riêng biệt. Việc xác định và chỉ rõ đặc điểm
riêng này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với đánh gi công chức. Từ đó, các
cơ quan có thẩm quyền có thể xây dựng những tiêu chí đánh giá cho phù hợp
với các yêu cầu cụ thể đảm bảo chất lượng thực thi công vụ.
Công chức xã tuy so với công chức cấp huyện, cấp tỉnh thì tính chuyên
nghiệp, mức độ chuyên môn hóa thấp hơn. Với đặc thù là cấp thi hành nên
trong quá trình giải quyết công việc, việc phân định công việc cụ thể cho từng
công chức chỉ là mang tính tương đối. Bên cạnh việc thực hiện công tác
chuyên môn, đội ngũ công chức xã còn kiêm thêm rất nhiều công việc sự vụ
khác, không hoàn toàn được chuyên môn hóa như công chức cấp trên.

21. 14
Nhiệm vụ của công chức xã tập trung nhiều cho nhiệm vụ phát triển
nông nghiệp - nông thôn. Trong thực thi công vụ các nhiệm vụ chủ yếu mà
công chức xã thực hiện là tham mưu cho chính quyền địa phương và giải
quyết các vấn đề phát sinh trên địa bàn thuộc thẩm quyền của địa phương .Vì
vậy, việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá đối tượng là công chức xã cần phải
quan tâm, xem xét một cách toàn diện.
So với công chức cấp trên, công chức cấp xã là những người gần dân
nhất. Đội ngũ này trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn, làm cho người dân hiểu và thực hiện.
Chính vì thế hoạt động công vụ của họ thường dễ nhận biết và đánh giá hơn
so với đội ngũ công chức cấp cao hơn.
Đặc điểm dễ nhận thấy ở công chức xã đó là phần lớn họ đều là người
địa phương. Bên cạnh việc am hiểu phong tục tập quán, truyền thống văn hóa,
dễ dàng hơn trong việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng của đại đa số nhân dân
thì họ ít nhiều bị chi phối bởi các mối quan hệ trong hoạt động thi hành công
vụ. Việc tồn tại xu hướng cục bộ bản địa là điều không thể tránh khỏi.
1.2. Đánh giá công chức xã
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức xã
Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự
nói chung, quản lý cán bộ, công chức nói riêng. Việc thực hiện tốt hay yếu
khâu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý cán bộ, công chức
và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, tổ chức.
Đánh giá cán bộ, công chức là một hoạt động cơ bản, cốt yếu, không
thực hiện đánh giá hoặc thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng không tốt đến việc
xác định kế hoạch nhân sự và hoạch định các chính sách phát triển chung cho
nguồn nhân lực của tổ chức. Đánh giá cán bộ, công chức được hiểu là một
thao tác so sánh những hoạt động thực tế của cán bộ công chức với các tiêu

22. 15
chí, mục tiêu đã xác định. Đánh giá là một công tác khó khăn, phức tạp nhưng
không thể thiếu.
Đánh giá là một khái niệm có nhiều cách hiểu. Theo Đại từ điển Tiếng
Việt thì đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị. Có thể hiểu rộng ra, đánh
giá cán bộ, công chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên môn và
công việc của cán bộ, công chức.
Bất kỳ quá trình quản lý nào cũng cần thiết phải có đánh giá. Dưới
những góc độ khác nhau, chúng ta có nhiều quan niệm không giống nhau về
đánh giá. Theo Đại từ điển tiếng Việt - Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành
phố Hồ Chí Minh (2013) thì: “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị”.
Còn dưới góc độ là khoa học quản lý chúng ta có cách nhìn nhận cụ thể hơn
về đánh giá, đó là quá trình thu thập, xử lý thông tin để định lượng tình hình
và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có
hiệu quả. Đối với các nhà kinh tế đánh giá được hiểu là quá trình mà qua đó ta
quy cho đối tượng một giá trị nào đó. Theo các nhà xã hội học đánh giá là một
hoạt động để nhận định, xác nhận giá trị thực về mức độ hoàn thành nhiệm
vụ. Vì vậy, đánh giá là thuật ngữ được sử dụng trong rất nhiều lĩnh vực của
đời sống xã hội.
Trong các bước của quá trình quản lý nhân sự khu vực nhà nước, đánh
giá công chức trở thành một nội dung quan trọng, không thể thiếu. Nhờ có
đánh giá chúng ta mới tìm ra những ưu điểm cũng như những thiếu sót từ đó
hoàn thiện nó và giúp cho cơ quan đạt được mục tiêu. Từ các cách hiểu trên,
có thể xem đánh giá công chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên
môn và các công việc mà công chức đã được cấp có thẩm quyền giao với các
mục tiêu, tiêu chí xác định trên cơ sở so sánh, đối chiếu với hoạt động thực tế
của công chức.

23. 16
Đánh giá công chức xã là hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước
có thẩm quyền trong kiểm tra, nhận xét công chức, trên cơ sở so sánh, đối
chiếu giữa mục tiêu, tiêu chí xác định cho từng công chức với tình hình thực
tế của việc thi hành công vụ.
Nhìn chung, quan niệm về việc đánh giá công chức xã như vậy đã tính
đến những yếu tố cụ thể, đặc thù của loại hình cấp chính quyền cấp xã và
những điểm khác nhất định của công chức xã so với các nhóm công chức
khác.
1.2.2. Mục đích của đánh giá công chức xã
Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá công chức nói riêng là một
trong những công tác cực kỳ quan trọng, nó có ý nghĩa quyết định trong toàn
bộ công tác cán bộ. Đây cũng là cơ sở rất quan trọng để lựa chọn, sắp xếp, sử
dụng, đề bạt, bổ nhiệm. Nếu chúng ta nhìn nhận đánh giá nhận xét một cách
chính xác thì sẽ phát huy hết mặt tích cực của công chức, nếu nhận xét, đánh
giá một cách chủ quan, áp đặt, phiến diện, thiếu căn cứ thì sẽ ảnh hưởng rất
xấu, ảnh hưởng tới chất lượng, tới uy tín của công chức. Do vậy, đánh giá
công chức có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý công chức.
Đánh giá việc thực hiện chức trách của công chức để hiểu biết về mỗi cá nhân
cũng như từng tập thể trong đội ngũ công chức.
Mục đích cụ thể của đánh giá công chức xã là: đánh giá công chức
nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng
công chức trong cơ quan. Việc đánh giá giúp bản thân người công chức có
nhận thức về bản thân trong thực thi nhiệm vụ, gắn bó nhiều hơn với công
việc đang làm. Qua một năm, người công chức muốn nhìn lại xem mình đã
làm được những gì, còn những gì chưa hoàn thành, có những thuận lợi, khó
khăn nào trong công việc ... để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm làm

24. 17
hành trang cho năm tiếp theo bản thân sẽ làm tốt hơn, khắc phục hạn chế, phát
huy điểm mạnh, phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Đối vớicá nhâncôngchức, mụcđíchcủađánhgiálà:
- Việc đánh giá giúp công chức nhận thức và gắn bó nhiều hơn với
công vụ họ đang thực hiện.
- Đánh giá định hướng và kích thích công chức nỗ lực hết sức để đạt
thành tích cao hơn.
- Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu
kém của họ.
- Đánh giá công chức cung cấp các số liệu cụ thể cho việc khen thưởng,
thăng tiến và kỷ luật.
Đối với tổ chức thìmụcđíchcủađánhgiácôngchứcxã là:
- Cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả
công tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công vụ của mỗi
công chức; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện
các chính sách đối với công chức như: quản lý tiền lương, đề bạt công chức,
khen thưởng công chức …
- Từ đánh giá công chức để có những đánh giá chung về toàn bộ tổ
chức theo những tiêu chí khác nhau.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì mục đích của đánh giá
công chức là: “làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh
giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,
kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”.
1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức xã
Nguyên tắc đánh giá công chức được hiểu là những tư tưởng, quan
điểm chỉ đạo đánh giá công chức mà các chủ thể có thẩm quyền đánh giá

25. 18
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tuân thủ trong quá
trình đánh giá.
Đánh giá công chức xã phải tuân thủ những nguyên tắc của đánh giá
nhân sự nói chung như:
- Nguyên tắc công bằng, khách quan, toàn diện, tính lịch sử và mang
tính phát triển.
- Nguyên tắc khoa học, hợp lý
- Nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế
- Nguyên tắc đánh giá kịp thời, thường xuyên
Xuất phát từ vị trí, đặc thù của chính quyền xã nên công chức xã cũng
có những điểm khác biệt so với công chức khác nên khi đánh giá cần phải
tuân thủ theo những nguyên tắc sau đây:
1.2.3.1. Đánh giá công chức xã phảiđảm bảosự lãnh đạo của Đảng và
theo nguyên tắc tập trung dân chủ
Hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa Việt Nam là hệ thống chính trị nhất
nguyên, trong đó chỉ tồn tại một Đảng là Đảng cộng sản Việt Nam - Lực
lượng duy nhất lãnh đạo Nhà nước và xã hội. Đảng cũng lãnh đạo toàn diện
công tác cán bộ. Chính vì thế, trong đánh giá công chức xã cũng không nằm
ngoài nguyên tắc này, phải chấp hành các nghị quyết của cấp ủy đảng về cán
bộ và công tác cán bộ.
Tập trung dân chủ là nguyên tắc cơ bản. Hai nội dung tập trung và dân
chủ liên quan hữu cơ với nhau, bổ trợ cho nhau. Những quyết định quan trọng
về chủ trương, chính sách đánh giá công chức nhất thiết phải do tập thể có
thẩm quyền quyết định và cá nhân có trách nhiệm thực hiện. Tập trung trên cơ
sở dân chủ và dân chủ trong khuôn khổ tập trung. Tuy nhiên đánh giá công
chức là đánh giá con người, liên quan đến tâm lý, tình cảm, lợi ích, danh dự
của mỗi người nên phải đảm bảo tính dân chủ. Việc đánh giá, nhận xét phải

26. 19
diễn ra công khai, có sự tham gia thảo luận, góp ý kiến về những vấn đề trong
thi hành nhiệm vụ và người được đánh giá có quyền trình bày ý kiến của mình
về những nhận xét đó.
1.2.3.2. Đánh giá công chức xã phảicăn cứ trên cơ sở những quy định
pháp luật và những nội dung, tiêu chí cụ thể
Nguyên tắc này đòi hỏi trong đánh giá công chức phải dựa trên cơ sở
pháp luật của Nhà nước. Nguyên tắc này không cho phép chủ thể đánh giá
thực hiện việc đánh giá một cách chủ quan, tùy tiện mà phải dựa trên những
quy định của pháp luật, làm đúng pháp luật. Chính vì vậy, các quy định của
pháp luật đòi hỏi phải đảm bảo tính khách quan, chính xác, thống nhất, dễ áp
dụng, phù hợp với thực tiễn mới đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Trong thực
tế, không thể có một quy trình, tiêu chí, phương pháp chung áp dụng đánh giá
cho tất cả công chức. Trên cơ sở những quy định chung của pháp luật, các
ngành, các cấp, các cơ quan tuỳ thuộc đặc trưng, tiêu chuẩn công chức, yêu
cầu của hoạt động công vụ và các điều kiện cụ thể của mình mà linh hoạt, xây
dựng quy chế đánh giá công chức của cơ quan, tổ chức cho sát hợp.
1.2.3.3. Đánh giá công chức xã phải tuân theo nguyên tắc công bằng,
công khai và toàn diện.
Nguyên tắc này đòi hỏi khi đánh giá công chức phải dựa trên những
điều kiện khách quan để xem xét xếp loại, cụ thể phải dựa vào chất lượng
thực thi công vụ và tinh thần phục vụ nhân dân của mỗi công chức, không dựa
vào ý chí chủ quan của chủ thể đánh giá. Đồng thời việc đánh giá phải được
thông tin công khai, có sự tham gia thảo luận góp ý của tập thể nơi công chức
công tác và nhân dân thụ hưởng dịch vụ công. Đánh giá toàn diện là xét trên
tất cả các mặt từ lập trường tư tưởng chính trị, phẩm chất, đạo đức, lối sống,
mối quan hệ trong công tác, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân. Không đánh
giá một cách chủ quan, áp đặt, phiến diện, thiếu căn cứ.

27. 20
1.2.3.4. Đánh giá công chức xã phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối
với quy trình đánh giá công chức cấp xã nói chung
Ở Việt Nam, công chức xã chưa có một khái niệm riêng biệt mà nằm
trong khái niệm “công chức cấp xã”. Vì vậy, đánh giá công chức xã phải tuân
thủ những yêu cầu đặt ra với quy trình đánh giá công chức cấp xã. Tùy theo
mục đích, nội dung mà lựa chọn áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá cho
phù hợp với đối tượng. Cần phải đảm bảo cho cá nhân người được đánh giá
phải là một chủ thể trong quy trình đánh giá. Công chức được đánh giá có
quyền nói lên tiếng nói của mình, bởi kết quả đánh giá liên quan trực tiếp đến
công chức.
Đánh giá công chức được thực hiện do người lãnh đạo trực tiếp, ở đây là
Chủ tịch UBND xã. Họ là người lãnh đạo trực tiếp nên hiểu rõ nhất phẩm
chất, đạo đức, lối sống, tác phong làm việc, chất lượng thực thi công vụ và
thái độ phục vụ nhân dân của mỗi công chức. Hơn nữa, công chức cũng là
những người trực tiếp tham mưu các quyết định cho Chủ tịch UBND xã nên
người đánh giá sẽ hiểu được điểm mạnh, điểm yếu và nhận xét xác thực nhất
về kết quả hoạt động của họ. Khi đánh giá phải chú ý đến giai đoạn trước và
sau khi đánh giá, giai đoạn trước là giai đoạn chuẩn bị lựa chọn phương pháp
đánh giá cho phù hợp. Giai đoạn sau đánh giá là giai đoạn sử dụng kết quả
đánh giá vào những mục đích phát triển nhân sự.
1.2.4. Chủ thể tham gia đánh giá công chức xã
Chủ thể đánh giá công chức xã là những người tham gia vào quá trình
đánh giá, đưa ra những nhận xét đối với mỗi công chức được đánh giá trên cơ
sở những nội dung, tiêu chí đã được xác lập. Trong thực tiễn, chủ thể đánh giá
công chức xã rất đa dạng. Mỗi chủ thể đánh giá đều có góc nhìn khác nhau
nên cần tham khảo ý kiến của nhiều chủ thể để có kết quả đánh giá chính xác
nhất. Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá bao gồm:

28. 21
1.2.4.1. Bản thân công chức tự đánh giá
Cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong các
cơ quan hành chính nhà nước hiện nay. Đây là việc làm thường xuyên hàng
năm mà công chức phải thực hiện. Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan có
thẩm quyền quy định, cá nhân có thể đưa ra nhận xét của bản thân về chính
mình. Ý kiến tự đánh giá của công chức được coi là kênh thông tin mang tính
tham khảo, không chính thức bởi đó là ý kiến chủ quan của công chức. Khi tự
đánh giá họ phải ý thức được kết quả thực thi công vụ gắn với thẩm quyền
được trao mới có thể đưa ra kết quả chính xác của quá trình đánh giá. Khi chủ
thể đánh giá là công chức, sẽ động viên, khích lệ họ tham gia vào tiến trình
đánh giá.
1.2.4.2. Tập thể cơ quan đánh giá:
Cùng với cá nhân tự đánh giá, hình thức tổ chức họp lấy ý kiến góp ý
của tập thể nơi công chức công tác là hình thức rất phổ biến hiện nay. Người
được lấy ý kiến là những đồng nghiệp có quá trình công tác thường xuyên,
gắn bó với công chức. Họ có cơ hội để quan sát, nhận thấy được mặt mạnh,
mặt yếu, khả năng làm việc cũng như thái độ phục vụ nhân dân của người
được đánh giá. Nếu chủ thể đánh giá này tôn trọng khách quan, công minh thì
đây là một kênh quan trọng, góp phần vào kết quả đánh giá công chức. Tuy
nhiên, khi đồng nghiệp đánh giá nhau cũng dễ bị chi phối, ảnh hưởng bởi các
mối quan hệ cá nhân, bè phái, “nhóm lợi ích” hoặc chi phối từ ý chí chủ quan
yêu quý, cảm tình cá nhân thì nhận xét tốt và ngược lại nên đôi khi ý kiến
nhận xét, đánh giá cũng sẽ không đảm bảo được tính công bằng, khách quan
ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
1.2.4.3. Thủ trưởng cơ quan
Theo quy định pháp luật hiện hành, việc đánh giá công chức là trách
nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức, do vậy, đây là chủ thể

29. 22
đánh giá quan trọng nhất. Đánh giá của thủ trưởng được thực hiện chủ yếu
thông qua việc nhận xét vào phiếu xếp loại công chức. Hàng năm, sau khi
công chức viết bản tự kiểm điểm, tập thể - đồng nghiệp nhận xét, góp ý, phần
cuối cùng thuộc về nhận xét, đánh giá, xếp loại của thủ trưởng cơ quan. Vì
vậy, đây là ý kiến nhận xét có ý nghĩa quyết định.
Xuất phát từ tầm quan trọng của chủ thể đánh giá là thủ trưởng cơ quan
nên trong thực tiễn chúng ta cần phát huy dân chủ, kiềm chế, kiểm soát quyền
lực, tránh xu hướng độc đoán, chuyên quyền và phát huy tính tích cực, tinh
thần trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan. Có như vậy, kết quả đánh giá mới
thật sự khách quan, chính xác.
1.2.4.4. Người dân - đánh giá của những người ngoài cơ quan
Đó là những cá nhân, tập thể bên ngoài cơ quan. Công cuộc cải cách
hành chính ở nước ta đang diễn ra mạnh mẽ, một trong những tiêu chí đánh
giá hiệu quả cải cách hành chính là mức độ hài lòng của người dân đối với
nền hành chính. Xây dựng nền hành chính nhà nước trong sạch, vững mạnh,
bảo đảm quản lý thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả; lấy phục vụ, tạo
điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp và
đời sống nhân dân là mục tiêu chủ yếu trong hoạt động của mình. Đó chính là
nội dung cơ bản của cải cách hành chính. Một nền hành chính hướng đến
phục vụ công dân và xã hội tốt hơn thì việc người dân tham gia vào đánh giá
hiệu quả hoạt động công vụ của nhà nước là việc tất yếu, trong đó có đánh giá
công chức. Thời gian qua, một số địa phương đã áp dụng phương pháp đánh
giá có sự tham gia của người dân, đối với công chức xã chủ yếu được áp dụng
ở các vị trí giải quyết các thủ tục hành chính cho người dân.
Để việc đánh giá kết quả hoạt động của công chức được chính xác,
công bằng, ngoài việc xây dựng được một hệ thống các tiêu chí, phương pháp
đánh giá khoa học thì đòi hỏi có một đội ngũ những người làm công tác đánh

30. 23
giá có đủ năng lực và phẩm chất, đặc biệt là phải khách quan, trung thực trong
các đánh giá.
1.2.5. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức xã
1.2.5.1. Nội dung đánh giá công chức xã
Đánh giá công chức đã được Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy
định là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả trong đánh
giá là cơ sở để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ
luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Nội dung đánh giá công chức
được quy định tại điều 56 Luật Cán bộ, công chức và được cụ thể hóa tại
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán
bộ, công chức, viên chức.
Nội dung đánh giá công chức xã là những mặt, những yếu tố cần biết
để dựa vào đó chủ thể đánh giá định hướng được mình cần nhận xét, đánh giá
điều gì đối với người được đánh giá. Căn cứ vào thực tế ở chính quyền cơ sở,
công chức xã được đánh giá theo những nội dung sau:
Thứ nhất, đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức:
Đây thường là nội dung đánh giá được đề cập đến đầu tiên khi đánh giá
công chức.
- Phẩm chất chính trị của công chức là đề cập đến nhận thức về quan
điểm chính trị, lập trường tư tưởng của công chức, là việc chấp hành các chủ
trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy chế, quy định
đặc thù của ngành, lĩnh vực quản lý, của cơ quan, đơn vị nơi công chức công
tác. Việc trung thành tuyệt đối với hệ tư tưởng của Đảng cầm quyền là yêu
cầu bắt buộc, công chức hành chính không chỉ tuân thủ tuyệt đối pháp luật mà
còn có trách nhiệm đưa pháp luật vào thực tiễn đời sống (luật trong hành
động). Đánh giá phẩm chất chính trị là nội dung đầu tiên của đánh giá công

31. 24
chức hành chính. Nó có ảnh hưởng rất lớn đến đến các nội dung tiếp theo.
Trường hợp công chức bị đánh giá là có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính
trị thì chắc chắn đánh giá về thực thi công vụ của họ sẽ không cao và kết quả
đánh giá có thể khiến họ phải chịu những hình thức kỷ luật và biện pháp giáo
dục nhất định do chính tổ chức hoặc cơ quan có thẩm quyền áp dụng. Chính
vì vậy, có thể nói nội dung này có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá
cuối cùng đối với công chức hành chính nói chung.
- Đạo đức với nghĩa là một hình thái ý thức xã hội, là tổng hợp những
nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng
xử của con người trong quan hệ với nhau. Đạo đức của công chức phản ánh
những giá trị chuẩn mực đạo đức xã hội, được thể hiện trong lối sống, cách
ứng xử của mỗi công chức trong tất cả các mối quan hệ xã hội (đồng nghiệp,
nhân dân, bạn bè...). Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến đạo đức công chức,
trong quy định của Đảng cũng như pháp luật của Nhà nước đã đưa ra những
yêu cầu về nghĩa vụ của công chức, chuẩn mực đạo đức, ứng xử của công
chức.
Thứ hai, đánh giá thực thi công vụ:
Đây là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại
trong tất cả các tổ chức dù là cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức chính trị,
chính trị - xã hội, doanh nghiệp ... dù là đơn vị có quy mô lớn hay nhỏ. Đánh
giá thực thi công vụ thể hiện trên hai khía cạnh:
- Đánh giá kết quả, hiệu quả thực thi công vụ của công chức: Tức là
đánh giá thành tích thực tế trong công tác và cần phải có những tiêu chí cụ thể
trên cơ sở kết quả phân tích công việc, làm rõ bản chất của từng công việc.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc trên cơ sở so sánh, đối chiếu kết quả đã
đạt được với mục tiêu đề ra. Và hiệu quả không chỉ đơn thuần là kết quả công
việc mà phải trong mối tương quan với chi phí cần thiết bỏ ra để thực hiện

32. 25
công việc, tính cạnh tranh trong trong nghề nghiệp. Để đánh giá đúng hiệu
quả thực hiện công việc của từng công chức cần phải biết được: việc phân
công, đảm nhiệm, họ phải làm việc gì, tại sao phải thực hiện và thực hiện như
thế nào, những phương tiện gì cần được sử dụng trong thực hiện công việc,
các điều kiện, môi trường làm việc cụ thể, những yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng và các khả năng mà công chức hành chính cần để thực hiện công việc.
Tuy nhiên, trong đánh giá công chức hành chính nhà nước, tính chất công
việc thường mang tính định tính và hiệu quả của nó thường không chỉ là hiệu
quả về kinh tế mà còn mang tính xã hội nên rất khó xác định một cách chính
xác. Với đặc thù cấp chính quyền cơ sở là xã, thường xuyên cung cấp dịch vụ
công và giải quyết vướng mắc của nhân dân, tính chất công việc thì nhỏ lẻ,
thường xuyên, liên tục, không chỉ diễn ra trong giờ hành chính mà ở bất cứ
thời điểm nào nên đánh giá hiệu quả thực thi công việc của công chức rất khó
khăn, phức tạp. Việc đánh này phải tính đến những đặc thù thì mới đảm bảo
khách quan, chính xác.
- Đánh giá năng lực thực thi công việc: Việc đánh giá năng lực công
chức không thuần túy chỉ là việc xem xét mặt kiến thức trên cơ sở những
bằng cấp chuyên môn đã có mà phải được đo lường qua hệ thống những tiêu
chí phức tạp có thể lượng hóa về kỹ năng, hiểu biết, kinh nghiệm, cách ứng
xử ... của công chức trong lĩnh vực, nhiệm vụ phân công. Hành chính được
quan niệm là một nghề, cho nên phải đảm bảo có được những kỹ năng, kỹ
thuật, kiến thức chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó xác định cần
phải hướng công chức tới chuyên sâu, hoàn thiện những mảng kiến thức cần
thiết cho công việc. Năng lực của công chức gắn liền và được biểu hiện qua
thực tiễn thực thi công vụ. Đây là yếu tố quyết định đến chất lượng, hiệu quả
của công việc.
Đánh giá năng lực của công chức không chỉ đánh giá những cái hiện có

33. 26
mà cần phải đánh giá cả tiềm năng trong tương lai của công chức, bằng việc
đánh giá khả năng chuyển đổi, tiếp thu kiến thức mới cần thiết cho tương lai
phát triển lâu dài để phục vụ cho bộ máy quản lý.
1.2.5.2 Tiêu chí đánh giá công chức xã
Tiêu chí là một khái niệm để dựa vào mà phân biệt đối tượng này với
đối tượng khác, dùng để kiểm định hay đánh giá về chất lượng, mức độ, hiệu
quả, khả năng của đối tượng
Trong đánh giá công chức, tiêu chí đánh giá là thước đo để đánh giá kết
quả, hiệu quả, năng lực làm việc của công chức. Căn cứ vào thực tiễn, có thể
đưa ra các tiêu chí để đánh giá công chức xã như sau:
1. Gương mẫu, chấp hành đường lối chủ trương, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước. Đây là tiêu chí hàng đầu, luôn được đề cao trong
đánh giá công chức. Trong đánh giá công chức xã hàng năm, cần dựa vào một
số biểu hiện như: Lòng yêu nước, trung thành với nhân dân, đất nước, lòng tin
vào sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của nhà nước; ý thức chấp hành và tôn
trọng pháp luật; tôn trọng nhân dân, biết lắng nghe và đề đạt nguyện vọng
chính đáng của nhân dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân; có tinh thần
đấu tranh chống biểu hiện tiêu cực trong đời sống xã hội; phòng, chống tội
phạm xã hội, thực hiện tốt các nghĩa vụ của công chức; không vi phạm quy
định về những điều công chức không được làm...
2. Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống: Có lối sống lành mạnh, chấp
hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tận tụy, có tinh thần trách
nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao. Bản thân không tham ô,
lãng phí, tham nhũng, có tinh thần đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng
phí, tệ nạn xã hội... Tuy nhiên tùy vào đặc thù công việc và nhiệm vụ được
giao tiêu chí này có thể cụ thể hóa cho phù hợp và vận dụng một cách linh
hoạt, mềm dẻo để đạt được hiệu quả trong đánh giá.

34. 27
3. Kết quả công việc: Đây là tiêu chí quan trọng, thường được quan tâm
và chiếm trọng số cao nhất, ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng đối với công
chức. Bởi vì, tiêu chí này được lượng hóa dễ dàng hơn so với tiêu chí khác,
gắn với khối lượng công việc đã xây dựng và mức độ được xác định là không
hoàn thành, hoàn thành hay hoàn thành vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu
quả.
4. Chất lượng thực thi công vụ: Tiêu chí này thường đề cập đến như là
hiệu quả của việc thực thi công việc khi đảm bảo các yêu cầu đặt ra: tính tiết
kiệm, kết quả công việc vừa đạt được mục tiêu đồng thời không có tác động
xấu đến công việc có liên quan, khả năng dự đoán, dự báo trong tương lai...
5. Tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, tiến độ thực
hiện công việc: Ngoài việc tuân thủ theo các quy định của pháp luật, thực tiễn
cuộc sống đặt ra nhiều vấn đề đòi hỏi công chức phải giải quyết mới đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của người dân. Vì vậy, công chức không chỉ thụ động
làm theo mà phải phát huy tính năng động, sáng tạo vận dụng trước hết là
những thành tựu khoa học kỹ thuật, nghiên cứu tìm ra những sáng kiến được
áp dụng đem lại hiệu quả trong công tác. Với số đầu việc hàng năm được định
hình cùng với các điều kiện để thực hiện và yêu cầu về thời gian hoàn thành,
công chức cần sắp xếp một cách khoa học, hợp lý để xử lý tất cả các công
việc sao cho đảm bảo đúng tiến độ hay vượt tiến độ so với quy định.
6. Tinh thần, ý thức tổ chức kỷ luật: Đó là việc tuân thủ quy định của
pháp luật, quy định nghề nghiệp, nội quy, quy chế của cơ quan, không thoái
thác, đùn đẩy trách nhiệm. Mỗi một công chức trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ luôn tôn trọng kỷ luật, không vì các mối quan hệ cá nhân mà có
ngoại lệ, điều này đảm bảo cho việc sử dụng quyền lực nhà nước được kiểm
soát và đúng mục đích. Đây cũng là một tiêu chí đánh giá quan trọng cần phải
được coi trọng bên cạnh những tiêu chí khác.

35. 28
7. Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân, có thái độ đúng mực và xử sự
văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Trong xu thế cải cách hành chính
đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, tiêu chí này ngày càng trở nên quan
trọng khi người dân tham gia ngày càng nhiều hơn và kiểm soát tốt hơn hoạt
động công vụ của công chức. Người công chức bên cạnh việc hiểu biết, giải
quyết chính xác công việc chuyên môn cần chú trọng đến thái độ phục vụ
nhân dân. Bởi chính họ hàng ngày tiếp xúc trực tiếp với người dân và xây
dựng hình ảnh toàn diện của người công chức chính là củng cố thêm niềm tin
của người dân vào nền hành chính. Một trong các chủ thể quan trọng, chính
thức tham gia vào đánh giá công chức chính là người dân. Các khách hàng
của nền hành chính (người dân) có thể đánh giá công chức một cách dễ dàng
thông qua tiêu chí này.
Việc kết hợp nhiều tiêu chí khi đánh giá công chức là yêu cầu bắt buộc
để đảm bảo kết quả đánh giá mang tính toàn diện. Nếu công chức được đánh
giá có lập trường tư tưởng chính trị, phẩm chất cá nhân tốt, có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ nhưng tiêu chí cụ thể là không hoàn thành mục tiêu công việc
thì đánh giá đó không có ý nghĩa. Vì thế, nhóm tiêu chí kết quả, chất lượng,
hiệu quả công việc là nhóm tiêu chí quan trọng mang tính quyết định đến kết
quả đánh giá công chức.
1.2.6. Phương pháp đánh giá công chức xã
Phương pháp đánh giá công chức được hiểu là biện pháp, cách thức
được cơ quan nhà nước, người có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước sử
dụng để đánh giá cá nhân công chức. Có thể sử dụng các phương pháp sau:
1.2.6.1.Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”:
Phương pháp này chính là so sánh kết quả với mục tiêu đã đề ra từ
trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt
được mục tiêu của cá nhân, tổ chức. Phương pháp này không nhấn mạnh

36. 29
nhiều vào các hoạt động thực hiện công việc mà nghiêng về kết quả cuối cùng
mà công chức cần đạt khi thực thi nhiệm vụ. Do vậy, phương pháp này có tác
dụng nâng cao trách nhiệm của cá nhân công chức đối với công việc đảm
nhiệm. Để thực hiện có hiệu quả phương pháp quản lý bằng mục tiêu cần phải
xây dựng được một kế hoạch hành động để thực hiện các công việc gồm: hệ
thống nội dung công việc cụ thể của từng công việc công chức đảm nhận cần
đánh giá, hệ thống các mục tiêu cần đạt được của từng công việc, tiến độ thực
hiện các mục tiêu trong từng giai đoạn thời gian cụ thể. Trong suốt chu kỳ
đánh giá có thể có những sự điều chỉnh và kế hoạch phù hợp với yêu cầu công
việc.
Áp dụng phương pháp này sẽ lôi cuốn công chức vào thực hiện các
mục tiêu của tổ chức, khuyến khích sự sáng tạo của công chức, góp phần xác
định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng công chức. Và
việc đánh giá cuối cùng cũng sẽ đơn giản, thuận lợi vì chủ yếu dựa vào các số
liệu đã thống kê. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có trình độ quản lý
ở mức độ cao, ý thức tự giác của công chức cũng phải rất cao. Hệ thống các
mục tiêu công việc phải đảm bảo khoa học. Việc này không phải đơn giản do
những công việc hành chính thường rất đa dạng và phức tạp.
1.2.6.2. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm
Hoạt động của công chức sẽ được đánh giá thông qua các tiêu chuẩn.
Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các tiêu chuẩn được lựa
chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, nỗ lực làm
việc, sáng kiến, tính sáng tạo, khả năng điều hành, quản lý ... Mỗi tiêu chí
được thiết lập thang điểm (từ 0-10 hoặc 0-100), người đánh giá dựa vào thang
điểm để cho một điểm số nhất định đối với người bị đánh giá. Ưu điểm của
phương pháp này là giúp định lượng được các tiêu chuẩn công việc, giúp
thống kê, tổng hợp đơn giản, thuận lợi. Phương pháp này dễ thực hiện đối với

37. 30
người đánh giá nhưng đòi hỏi cơ quan phải thiết lập được một hệ thống tiêu
chí đánh giá cho phù hợp với từng vị trí công việc trong cơ quan. Tuy nhiên,
nhiều tiêu chuẩn từ định tính chuyển sang định lượng là vấn đề khó khăn
mang tính ước lượng tương đối. Nếu các tiêu chuẩn lựa chọn không phù hợp
hoặc việc kết hợp không chính xác các điểm số trong tổng thể sẽ gây ảnh
hưởng không tốt đến kết quả đánh giá.
1.2.6.3. Phương pháp bình bầu
Đây là một phương pháp áp dụng phổ biến trong đánh giá công chức xã
hiện nay. Thực chất của phương pháp này là cách “bình bầu cuối năm” từ các
đơn vị. Quy trình của phương pháp này là cuối năm, mỗi công chức viết một
bản kiểm điểm cá nhân theo mẫu, tự nhận xét, đánh giá về ưu điểm, khuyết
điểm của mình qua một năm công tác. Đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị
đóng góp bổ sung, làm rõ thêm kết quả phấn đấu, chất lượng thực thi công vụ
của công chức đó. Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp công chức xem xét
để đánh giá và cuối cùng xếp loại cho công chức theo bốn mức: hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn
hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ. Ưu điểm của phương pháp
là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của người công
chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức
được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp. Tuy nhiên, phương
pháp đánh giá này mang nặng tính ước lệ, chủ quan, khó đảm bảo tính công
bằng. Điều này xuất phát từ chính bản thân công chức không đánh giá được
hết hoặc không trung thực. Đối với người đánh giá thì không khách quan, kết
quả bình bầu phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân
giữa các công chức, hoặc quá thiên vị hoặc quá nghiêm khắc hay không muốn
mất lòng ai. Do đó kết quả bình bầu không phản ánh đúng hiệu quả làm việc
thực tế, năng lực của người được đánh giá.

38. 31
1.2.6.4. Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng
Phương pháp này tập trung vào những sự kiện quan trọng, nổi bật xảy
ra với đối tượng bị đánh giá để xem thái độ, hành vi ứng xử của công chức
đối với những sự kiện cụ thể đó. Lãnh đạo hoặc công chức được giao ghi lại
chi tiết những sự kiện đáng nhớ của công chức (tích cực hoặc tiêu cực). Ưu
điểm của phương pháp này là khuyến khích công chức phát huy tối đa khả
năng, lập thành tích vượt trội và hạn chế các hành vi tiêu cực có thể xảy ra.
Phương pháp này cũng giúp người đánh giá nhanh chóng có được những đánh
giá cơ bản về đối tượng bị đánh giá; tạo điều kiện thuận lợi cho người đánh
giá thảo luận với người được đánh giá về các ưu, nhược điểm của họ trong
thực thi công vụ. Nhược điểm là người đánh giá khó có thể ghi chép liên tục
các sự kiện xảy ra và trong một số trường hợp có thể bỏ qua các sự kiện, nhất
là đối với vị trí lãnh đạo, ở xã hiện nay là Chủ tịch UBND xã sẽ khó có thể
ghi nhớ tất cả những sự kiện diễn ra do họ có quá nhiều đầu mối công việc
phải giải quyết. Sử dụng phương pháp này cũng dễ dẫn đến sai lầm chủ quan,
duy ý chí, vì một số sự việc cụ thể, xảy ra ở một thời điểm cụ thể không thể
lúc nào cũng thể hiện đúng bản chất của cả quá trình thực thi nhiệm vụ của
công chức. Vì vậy, trong đánh giá cần có sự phối hợp giữa phương pháp này
với các phương pháp khác để mang lại hiệu quả cao hơn.
1.2.6.5. Phương pháp đánh giá 360 độ (360o) - phương pháp đánh giá
với sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá.
Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá đó là: bản thân công chức,
cấp dưới, đồng nghiệp, cấp quản lý trực tiếp, công dân. Phương pháp đánh giá
này thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi. Việc đánh giá
này sẽ thành công trong các tổ chức tạo ra được bầu không khí gợi mở và hợp
tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp. Vì vậy phương pháp này muốn
áp dụng vào đánh giá công chức cần có sự hỗ trợ của các tổ chức, hoặc

39. 32
chuyên gia làm đánh giá nhân sự chuyên nghiệp với tiêu chí, bảng hỏi, cây
mục tiêu đầy đủ, rõ ràng.
Từ sự phân tích trên, có thể nhận thấy rằng mỗi phương pháp đánh giá
đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Vì vậy, không thể có một
phương pháp nào hoàn hảo tuyệt đối duy nhất áp dụng chung cho mọi nghề
nghiệp, mọi công chức ở các cấp khác nhau mà cần phải có sự kết hợp linh
hoạt, sáng tạo các phương pháp đó để đạt hiệu quả tối ưu trong đánh giá.
1.2.7. Quy trình đánh giá công chức xã
Đánh giá công chức là một quá trình nhằm đưa ra những kết luận mang
tính so sánh giữa khung chuẩn với thực tế hoạt động của người công chức.
Quy trình đánh giá công chức là một chuỗi nối tiếp các hoạt động đánh giá có
liên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực,
khách quan, khoa học.
Có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá công chức như sau:
- Bước 1: Công chức viết bản tự nhận xét, đánh giá.
- Bước 2: Tập thể nơi công chức công tác tham gia ý kiến vào bản tự
nhận xét cá nhân và ghi phiếu phân loại công chức.
- Bước 3: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức theo từng
nội dung quy định trên và tham khảo ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của
chính cá nhân công chức, xếp loại công chức theo 4 mức: hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn
thành nhiệm vụ.
- Bước 4: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo
ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị.
- Bước 5: Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá công chức. Ý
kiến đánh giá công chức được gửi đến bộ phận quản lý nhân sự (cụ thể ở

40. 33
UBND cấp huyện là Phòng Nội vụ) để lưu vào hồ sơ cán bộ, công chức và
tổng hợp đánh giá.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức xã
1.3.1. Yếu tố khách quan
- Chưa có bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công chức. Luật
Cán bộ, công chức hiện nay chúng ta đang kết hợp giữa chế độ công vụ chức
nghiệp và chế độ công vụ việc làm. Đề án vị trí việc làm cũng đang được triển
khai mạnh mẽ ở tất cả các đơn vị. Khi nào Đề án này hoàn thiện thì việc đánh
giá công chức với bản mô tả công việc được xác định cụ thể sẽ thuận lợi hơn
rất nhiều.
- Các tiêu chí đánh giá công chức được xây dựng còn chung chung, luật
chỉ quy định về nguyên tắc, chưa có một tiêu chí xác định trong đánh giá công
chức xã. Công chức xã làm việc ở cấp chính quyền thấp nhất, thường xuyên,
hàng ngày tiếp xúc và trực tiếp giải quyết những công việc, thủ tục cho người
dân; triển khai thực thi các chính sách của cấp trên. Vì vậy, đánh giá họ không
thể áp dụng cứng nhắc những tiêu chí, phương pháp dùng cho đánh giá công
chức các cấp chính quyền cấp trên mà cần có hệ tiêu chí và phương pháp đánh
giá cho phù hợp.
- Hiệu quả công việc của công chức khó đánh giá, bởi đó không chỉ là
hiệu quả kinh tế mà còn là hiệu quả về mặt xã hội đan xen nhau.
- Cấp xã là nơi tập trung nhiều thành phần, đối tượng khác nhau rất đa
dạng và phức tạp với đủ các thành phần xã hội, thường xuyên xảy ra những
vấn đề bức xúc, liên quan đến lợi ích của người dân mà công chức xã phải
giải quyết như: công tác quản lý hành chính, quản lý nhà nước về đất đai, đấu
tranh với các loại tệ nạn xã hội, vi phạm về trật tự, an toàn giao thông... Đối
tượng tiếp xúc đa dạng, phức tạp, công chức xã làm việc cả ngày thậm chí

41. 34
thường xuyên làm việc ngoài giờ nhưng vẫn chỉ được coi là công chức cơ sở
nên nhiều công chức nảy sinh tư tưởng chán nản, ỷ lại.
- Môi trường thực thi công vụ: Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ
khuyến khích công chức làm việc hết mình và cũng khuyến khích đánh giá
khách quan, công tâm. Ngược lại môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch
sẽ làm triệt tiêu những ý kiến đánh giá khách quan, khoa học. Mỗi công sở,
mỗi vùng miền đều có những đặc điểm riêng về văn hóa, tính cách con người
và đều có ảnh hưởng đến hoạt động công vụ của công chức. Cùng với đó là
những vấn đề về cơ hội thăng tiến, sự ảnh hưởng của từng người trong cơ
quan đều có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
1.3.2. Yếu tố chủ quan
Có rất nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh
giá công chức, đó là:
- Yếu tố thuộc chủ thể đánh giá:
Ngoài chủ thể đánh giá chính thức theo quy định của pháp luật thì cũng
còn có rất nhiều chủ thể khác tham gia vào quá trình đánh giá công chức.
Những đặc điểm thuộc về tính cách, năng lực, phẩm chất, quyền lực, uy tín,
… của chủ thể đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Nếu chủ thể đánh
gia đảm bảo tính khách quan, trung thực khi đánh giá thì kết quả mang lại sẽ
chính xác, ngược lại chủ quan, duy ý chí như tư tưởng bình quân, quá dễ dãi
hoặc quá nghiêm khắc ... sẽ làm sai lệch kết quả đánh giá. Ngoài ra, trong quá
trình đánh giá, mỗi chủ thể có cách thu thập các nguồn thông tin khác nhau
nên cũng dễ dẫn đến kết quả đánh giá là khác nhau.
- Đối tượng đánh giá: Tất cả mọi công chức trong cơ quan đều là đối
tượng đánh giá. Nhưng do đặc điểm của từng người có sự khác nhau như
quan điểm, cách sống, chức vụ, mối quan hệ …Các yếu tố trên đều có ảnh
hưởng ít hoặc nhiều đến đánh giá công chức.

42. 35
- Mục đích đánh giá: Đánh giá công chức nhằm thực hiện nhiều mục
đích khác nhau và do đó có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Về cơ bản, đánh
giá công chức nhằm phát triển những công chức có năng lực, đáp ứng được
yêu cầu công tác và loại bỏ những công chức yếu kém, không đủ năng lực.
Việc đánh giá công chức hàng năm sẽ không phức tạp như đánh giá để quy
hoạch hay bổ nhiệm.
- Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá công chức được lựa
chọn áp dụng một cách khoa học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánh giá
khách quan, công bằng và ngược lại có thể làm sai lệch kết quả đánh giá.
1.4. Hệ thống các quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ, công
chức
- Đánh giá cán bộ, công chức được thực hiện dựa trên sự lãnh đạo
thống nhất của Đảng.
Hiến pháp 2013, điều 4 đã khẳng định: “Đảng cộng sản Việt Nam, đội
tiên phong của giai cấp công nhân Việt Nam, đại biểu trung thành quyền lợi
của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, theo chủ nghĩa
Mac – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, là lực lượng lãnh đạo nhà nước và xã
hội”. Cán bộ, công chức luôn được đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng.
Hiệu quả hoạt động của nền hành chính sẽ phản ánh chất lượng và uy tín lãnh
đạo của Đảng. Nếu có một đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao về
chuyên môn và đạo đức tốt thì hiệu quả hoạt động của nền hành chính cao,
củng cố được lòng tin của dân vào nhà nước. Ngược lại, một đội ngũ cán bộ,
công chức chuyên môn kém, sách nhiễu nhân dân gây ra tình hình mất ổn
định xã hội, mất lòng tin của nhân dân…Tất nhiên điều này ảnh hưởng lớn
đến uy tín lãnh đạo của Đảng.
Đánh giá cán bộ, công chức là một khâu quan trọng trong công tác
quản lý cán bộ, công chức, là một hoạt động công vụ thường xuyên và cần

43. 36
thiết. Hiệu quả của hoạt động có tác động ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi
công vụ, ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Vì
vậy, đổi mới đánh giá cán bộ, công chức không thể tách rời sự lãnh đạo của
Đảng, không thể nằm ngoài hoặc khác biệt với những chủ trương, chính sách
của Đảng. Đảng ta luôn quán triệt tinh thần Đảng lãnh đạo công tác xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII
của Đảng chỉ rõ: “Quán triệt và nghiêm túc thực hiện quan điểm Đảng thống
nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy
quyền và trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ
thống chính trị về công tác cán bộ”
Tuy nhiên, trong một thời gian dài chúng ta vẫn bị lẫn lộn và chưa có
sự phân định rõ ràng giữa vai trò lãnh đạo của Đảng với hoạt động quản lý
cán bộ công chức của các cơ quan Nhà nước. Sự hiện diện của đội ngũ cán
bộ, công chức không chuyên nghiệp, vừa thừa vừa thiếu; bộ máy nhà nước
cồng kềnh; hệ thống pháp luật về công chức thiếu ổn định…đã làm hạn chế
rất nhiều đến hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước. Vì thế, cần thể chế
hoá đường lối, chính sách của Đảng về cán bộ, công chức để quản lý, đánh
giá cán bộ, công chức bằng pháp luật, theo pháp luật của nhà nước. Đảng phải
có chính sách, cơ chế hợp lý về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
nói chung, và đánh giá cán bộ, công chức nói riêng. Trên cơ sở đó, Nhà nước
thể chế hoá những cơ chế, chính sách đó của Đảng thành những văn bản pháp
luật có tính chất pháp lý, làm cơ sở cho công tác quản lý cán bộ, công chức,
làm cơ sở cho hoạt động đánh giá.
- Đánhgiá cán bộ, công chức phải dựa trên công cuộc cải cách hành
chính hiện nay và phù hợp với xu thế thời đại, hiệu quả công việc.
Công cuộc đổi mới toàn diện của đất nước đã và đang đặt ra hàng loạt
yêu cầu và đòi hỏi mới đối với mọi tổ chức, cơ quan, tập thể, cá nhân, đặc biệt

44. 37
đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Thế giới ngày nay đầy biến động với
nhiều thời cơ và thách thức tiềm ẩn. Nhà nước ta bằng mọi khả năng của mình
đang cố gắng để vượt qua các thách thức và tận dụng các thời cơ. Những yếu
tố của thời đại ngày nay đang tác động vào con người và tổ chức, trực tiếp
liên quan đến công tác cán bộ và góp phần định hướng cho hoạt động quản lý
và đánh giá cán bộ, công chức. Văn kiện đại hội IX của Đảng đã chỉ rõ: “Việc
đánh giá và sử dụng cán bộ cần phải căn cứ tiêu chí cán bộ, lấy hiệu quả công
tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu…”.
Nền kinh tế thị trường tác động mạnh mẽ vào tất cả các hoạt động khác
nhau của đời sống xã hội, nó làm tăng đáng kể mức sống của nhân dân. Do
đó, mọi công việc cần được giải quyết nhanh nhậy hơn để đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của công dân. Đánh giá cán bộ, công chức phải trở nên chính
xác, nhanh, dựa trên hiệu quả công việc cán bộ, công chức thực hiện. Thời đại
kinh tế thị trường yêu cầu công việc được thực hiện với hiệu quả cao nhất có
thể, nên đánh giá cần đổi mới theo hướng chính xác và hiệu quả. Trên cơ sở
kết quả đánh giá để xác định các danh hiệu khen thưởng cũng như kỷ luật
đúng người và đúng mức độ. Nếu không làm được như thế thì sẽ để lại những
hậu quả rất nghiêm trọng.
Đánh giá công chức cần được đổi mới để đáp ứng được những yêu cầu
của thời đại, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính. Măt khác,
quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng là môi trường thực
tiễn để kiểm nghiệm việc đánh giá cán bộ, công chức để có cơ sở tuyển chọn,
bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Đánh giá cán bộ, công chức phải gắn liền với đổi mới đồng bộ cơ
chế, chính sách phù hợp với đặc thù của tổ chức và khách thể quản lý.
Theo điều 45, Nghị định 24/2010/NĐ-CP và Luật Cán bộ, công chức
thì quản lý cán bộ, công chức gồm các nội dung: Ban hành và tổ chức thực

45. 38
hiện văn bản quy phạm pháp luật; lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng, bồi
dưỡng, đào tạo cán bộ, công chức; quy định chức danh và tiêu chuẩn cán bộ,
công chức; quy định biên chế công chức; tổ chức việc thực hiện việc quản lý,
sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng; ban hành quy chế tuyển dụng, nâng ngạch, chế
độ tập sự; đánh giá công chức; thực hiện chính sách cán bộ; báo cáo và thống
kê; thanh tra và kiểm tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo.
Tất cả các nội dung trên của công tác quản lý cán bộ, công chức đều có
mối quan hệ mật thiết, biện chứng với nhau, tác động qua lại lẫn nhau. Vì
vậy, đánh giá cán bộ, công chức cần phải gắn với sự đổi mới đồng bộ cơ chế,
chính sách quản lý cán bộ, công chức, nhất là chính sách tuyển dụng, đào tạo,
bồi dưỡng, thăng tiến trong nghề nghiệp...
Trong những năm qua, quản lý cán bộ, công chức còn thiếu một cơ chế,
chính sách quản lý đồng bộ. Nhiều vấn đề còn chưa được cụ thể hoá thành
những quy chế, quy định hoặc những quy định đã có thì tính khả thi lại không
cao, khó thực hiện, dẫn đến công tác quản lý cán bộ, công chức chưa đạt hiệu
quả cao; tình trạng thất nghiệp trá hình đi đôi với công việc giải quyết trì trệ,
hiệu quả thấp đang là vấn đề nan giải trong cơ quan hành chính nhà nước.
Đặc biệt, việc cung cấp dịch vụ công cho cán bộ, công chức gặp rất nhiều khó
khăn mà lý do xuất phát từ cán bộ, công chức thiếu kỹ năng nghề nghiệp và
phẩm chất đạo đức.
Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước khác nhau thì
có đặc trưng khác nhau, nên cần phải có những quy định cụ thể, sát hợp cho
từng ngành nghề, từng cấp. Có như vậy, hoạt động quản lý cán bộ, công chức
mới có những bước tiến cơ bản.

46. 39
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Trong chương này tác giả cố gắng làm rõ những vấn đề lý luận chung
về đánh giá công chức xã.
Luận văn làm rõ khái niệm công chức, công chức xã ở nước ta hiện
nay và chỉ ra những đặc điểm cơ bản của công chức xã; đề cập đến mục đích,
hệ thống các quan điểm, nguyên tắc về đánh giá công chức; hệ thống hóa các
nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá thường được sử dụng và xem xét
một số yếu tố có ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã. Trên cơ sở lý luận về
đánh giá công chức xã, luận văn sẽ phân tích đánh giá thực trạng, giải đáp
những vấn đề thực tiễn đặt ra trong đánh giá công chức xã hiện nay.
Đây là phần lý luận, phần cơ sở làm nền tảng cho những tìm hiểu thực
tế trong chương tiếp theo của luận văn.

47. 40
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN MÔ
TỈNH NINH BÌNH
2.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện
Yên Mô, tỉnh Ninh Bình
Yên Mô là một huyện vùng trũng nằm ở phía nam của tỉnh Ninh Bình.
Phía tây giáp thành phố Tam Điệp, phía nam giáp huyện Nga Sơn và huyện
Hà Trung của tỉnh Thanh Hoá, phía bắc giáp huyện Hoa Lư, phía đông giáp
huyện Kim Sơn, phía đông bắc giáp huyện Yên Khánh. Toàn huyện có diện
tích 144,1 km² và dân số 172.268 người.
Yên Mô nằm bên dãy núi Tam Điệp, có địa hình không bằng phẳng, có
vùng đồng bằng, vùng chiêm trũng và vùng bán sơn địa. Toàn huyện có 16
xã, 01 thị trấn gồm có : Thị trấn Yên Thịnh, xã Khánh Dương, xã Khánh
Thịnh, xã Khánh Thượng, xã Mai Sơn, xã Yên Đồng, xã Yên Hòa, xã Yên
Hưng, xã Yên Lâm, xã Yên Mạc, xã Yên Mỹ, xã Yên Nhân, xã Yên Phong,
xã Yên Thái, xã Yên Thắng, xã Yên Thành, xã Yên Từ. Trong đó có 09/17 xã
miền núi. Thu nhập chủ yếu của nhân dân từ sản xuất nông nghiệp. Trong
những năm qua, kinh tế xã hội ở Yên Mô có nhiều bước chuyển biến rõ rệt và
đạt được kết quả toàn diện trên các lĩnh vực: Kinh tế tiếp tục phát triển, sản
xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và dịch vụ được nâng lên, kết cấu hạ
tầng được tăng cường, văn hóa – xã hội có nhiều tiến bộ, an sinh xã hội đảm
bảo, đời sống nhân dân được cải thiện, giữ vững an ninh chính trị, trật tự an
toàn xã hội, hoàn thành tốt công tác quân sự - quốc phòng địa phương, công
tác xây dựng nông thôn mới tiếp tục được triển khai thực hiện.

48. 41
2.2. Khái quát đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô,
tỉnh Ninh Bình
Huyện Yên Mô có 16 xã, đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Yên
Mô, về cơ bản đội ngũ đã đáp ứng được yêu cầu của các nhiệm vụ chính trị -
kinh tế – xã hội trên địa bàn huyện. Năm 2016, công chức xã làm việc tại các
UBND trên địa bàn huyện Yên Mô là 184 công chức, trong đó công chức nữ
là 61 người (chiếm 33% tổng số công chức); công chức là Đảng viên có 176
người (chiếm 96%). Đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô có tỷ
lệ số người trên 30 tuổi là rất cao; có đến 54 người từ độ tuổi 50 –60 (chiếm
29%), dưới 30 tuổi chỉ có 18 người (chiếm 10%), còn lại 111 người từ độ tuổi
30 – dưới 50 (chiếm 60%) - đây là độ tuổi hội tụ đầy đủ kinh nghiệm và trình
độ nhằm thực thi công vụ tốt nhất, đồng thời sẽ còn đủ sức khoẻ và thời gian
để học hỏi nâng cao trình độ. Độ tuổi trên 50 có nhiều kinh nghiệm thực tế để
giải quyết công việc nhưng lại khó tiếp thu những kỹ năng mới và cũng khó
có thể thích nghi với những thay đổi, đặc biệt là công cuộc cải cách hành
chính hiện nay.
Trình độ chuyên môn của công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô
hiện nay có thể nói là cao: 123 người đạt trình độ đại học (chiếm 67%). Cao
đẳng có 05 người ( chiếm 3%), Trung cấp là 54 người ( chiếm 29%), Sơ cấp
là 02 người ( chiếm 1%). Nhìn chung, đội ngũ công chức xã ngày càng được
củng cố về số lượng và chất lượng, đảm bảo giải quyết được các vấn đề chính
trị, kinh tế, xã hội trên địa bàn và các nhiệm vụ được giao.
Những năm gần đây, mặc dù thực hiện chủ trương tinh giản biên chế
của Chính phủ, nhưng để đáp ứng với các yêu cầu và nhiệm vụ được giao nên
đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô đã có sự biến động về số
lượng và chất lượng, đặc biệt chất lượng đội ngũ công chức xã ngày càng
được nâng cao một cách rõ rệt để giải quyết các công việc trên địa bàn.

49. 42
Số lượng công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô từ năm 2010 đến
năm 2016 được biểu hiện bằng bảng dưới đây:
Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Số lượng 155 162 165 170 179 177 184
Theo trình độ chuyên môn, công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô
có trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao. Điều đó được thể hiện qua
bảng sau:
Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Tổng
số
155 100 162 100 165 100 170 100 179 100 177 100 184 100
Thạc
sỹ
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Đại
học
65 42 76 47 95 58 99 58 107 60 98 55 123 67
Cao
đẳng
12 8 18 11 22 13 15 9 6 3 8 5 5 3
Trung
cấp
43 28 36 22 36 22 47 28 60 34 64 36 54 29
Còn
lại
35 22 32 20 12 7 9 5 6 3 7 4 2 1
Nhìn chung số lượng công chức có trình độ đại học liên tục tăng lên, số
lượng công chức có trình độ cao đẳng, trình độ trung cấp và công chức có
trình độ dưới trung cấp giảm liên tục và giảm mạnh. Trong thời gian tới tỷ lệ
công chức có trình độ đại học trong tổng số công chức xã trên địa bàn huyện