Luận Văn Thạc Sĩ Tác Động Của Lãnh Đạo Mới Về Chất Đến Sự Sáng Tạo Của Công Chức Cấp Phường Trên Địa Bàn Quận Tân Phú đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và theo dõi. Nếu như các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0934.536.149 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VÕ THANH ĐIỀN
TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ
Tham khảo thêm tài liệu tại Trangluanvan.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0934.536.149
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VÕ THANH ĐIỀN
TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN
SỰ SÁNG TẠO CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ
Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan Luận văn thạc sĩ với đề tài “Tác động của lãnh đạo mới về chất
đến sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” do cá nhân
tôi độc lập thực hiện theo sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hữu Lam; Tôi xin
đảm bảo tính trung thực của luận văn về các thông tin, số liệu thông qua sự cụ thể, rõ
ràng trong trích dẫn nguồn và tài liệu tham khảo.
Nội dung nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong các nghiên
cứu khác.
Tác giả nghiên cứu
Võ Thanh Điền

4. TÓM TẮT
Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Cấp phường là cấp chính quyền thấp nhất,
trực tiếp tiếp xúc, trao đổi và làm việc, với người dân thuộc các tầng lớp dân cư với
nhiều trình độ khác nhau với vô vàn tình huống phức tạp phát sinh cần được xử lý ngay
song lại chưa thể có được hướng dẫn trong bất kỳ một văn bản nào. Điều này đòi hỏi
các công chức cấp phường phải dày dặn kinh nghiệm, vận dụng các kỹ năng, kỹ xảo
một cách linh hoạt trong việc tiếp nhận, thụ lý giải quyết các vụ việc phát sinh thành
công như ý. Bên cạnh việc nắm vững chuyên môn thì kinh nghiệm thực tiễn cùng với
sự tự tin, sáng tạo trong quá trình giải quyết, xử lý công việc cho người dân là cần thiết
nhất trong thời đại ngày nay. Tuy nhiên, làm sao để các công chức cấp phường mạnh
dạn sáng tạo, tích cực tham mưu cho lãnh đạo khi mà công chức trong lĩnh vực công
vẫn được xem là có sức ỳ rất lớn.
Và vấn đề được đặt ra là, phong cách của nhà lãnh đạo có tác động tới sự sáng
tạo của công chức cấp phường hay không? Nếu có thì mức tác động phong cách của
nhà lãnh đạo tới sự sáng tạo trong công việc của công chức cấp phường như thế nào?
Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn vấn đề: “Tác động của lãnh đạo mới về chất đến
sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” làm đề tài thạc
sĩ quản lý công với mong muốn sẽ giúp các cấp lãnh đạo ngày càng quan tâm hơn nữa
tới phong cách của nhà lãnh đạo nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức
phường nói chung và trên địa bàn của quận Tân Phú nói riêng.
Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài được thực hiện nhằm phân tích mức độ tác động
các thành phần của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp
phường tại quận Tân Phú. Trên cơ sở đó, đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường
sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương
pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Khảo sát 160 công chức
phường, số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 với các kỹ

5. thuật phân tích và kiểm định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T và kiểm định ANOVA.
Kết quả nghiên cứu: sẽ cung cấp cho nhà quản lý các phường địa bàn quận
Tân Phú những góc nhìn mới về công tác lãnh đạo, giúp cho các nhà quản lý hiểu được
nhân viên của mình, nhận dạng được các thành tố của lãnh đạo mới về chất tác động
đến sự sáng tạo của công chức cấp phường. Từ đó, các phường trên địa bàn quận Tân
Phú sẽ có định hướng, kế hoạch và các biện pháp tốt hơn nhằm nâng cao khả năng
quản lý và sự sáng tạo của người lao động trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt nhiệm vụ
được Đảng và Nhà nước giao phó.
Kết luận và hàm ý chính sách: để tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công
chức cấp phường tại quận Tân Phú, theo tác giả các nhà lãnh đạo tại quận Tân Phú cần
phải tập trung nguồn lực để cải thiện các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động đến
sự sáng tạo của công chức cấp theo thứ tự ưu tiên lần lượt là: (1) Lãnh đạo bằng sự
quan tâm đến từng cá nhân; (2) Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ; (3) Lãnh đạo bằng
sự truyền cảm hứng; (4) Lãnh đạo bằng ảnh hưởng phẩm chất; (5) Lãnh đạo bằng ảnh
hưởng hành vi.
Từ khóa: công chức, sự sáng tạo, lãnh đạo mới về chất.

6. Reason for writing: Reasons for choosing research topics: Ward level is the
lowest level of government, directly contacting, exchanging and working with people
of different strata with different levels with numerous complex situations. arising
inclusions need to be handled immediately, but there is no guidance in any documents.
This requires ward officials to experience, apply skills and techniques in a flexible way
to receive and handle successful cases of arising. In addition to mastering the expertise,
practical experience along with confidence and creativity in the process of handling
and handling jobs for people is most needed in this era. However, how to make ward
cadres boldly creative, actively advising leaders when public servants in the public
sector are still considered to be very powerful.
And the question is, does the style of the leader affect the creativity of ward-
level civil servants? If so, what is the level of influence of leaders' style on creativity at
ward level civil servants?
Research objectives: The project was conducted to analyze the extent to
ABSTRACT
which the elements of the new leadership affect the creativity of ward-level civil
servants in Tan Phu district. On that basis, propose some recommendations to enhance
the creativity of ward-level civil servants in Tan Phu district.
Research Methodology: The study was conducted through two methods:
Qualitative research and quantitative research. Surveying 160 ward officials, data after
being collected are processed by SPSS 22.0 software with analytical and verification
techniques: Cronbach's Alpha reliability, discovery factor analysis (EFA), and analysis
regulation, T-test and ANOVA test.
Research results: will provide managers of wards in Tan Phu district with
new perspectives on leadership, help managers understand their employees, identify
the elements of new leaders on quality touch the creativity of ward-level civil servants.

7. Conclusions and policy implications: to enhance the creativity of ward-level
civil servants in Tan Phu district, according to the author, the leaders in Tan Phu
district need to focus resources to improve the elements of new leadership on substance
impacting The creation of civil servants in order of priority is in turn: (1) Leadership
by personal attention; (2) Leadership by intellectual stimulation; (3) Leadership by
inspiration; (4) Leadership by quality influence; (5) Leadership by behavioral
influence.
Keywords: civil servants, creativity, Transformation leadership.
Since then, wards in Tan Phu district will have better orientations, plans and measures
to improve the management capacity and creativity of employees within the
organization, well perform the tasks. assigned by the Party and the State.

8. TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT- ABSTRACT
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
MỤC LỤC
Trang
MỤC LỤC..........................................................................................................................
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ .............................................................................
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu....................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................3
1.2.1. Mục tiêu chung ............................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................4
1.6. Ý nghĩa và đóng góp của đề tài nghiên cứu .......................................................5
1.7. Kết cấu của luận văn...........................................................................................5
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu .........................................................7
2.1. Tổng quan lãnh đạo mới về chất ........................................................................7
2.1.1. Khái niệm lãnh đạo......................................................................................7
2.1.2. Khái niệm lãnh đạo mới về chất ..................................................................7
2.1.3. Các thuyết về lãnh đạo mới về chất.............................................................8
2.2. Sự sáng tạo........................................................................................................11
2.2.1. Khái niệm...................................................................................................11

9. 2.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức ...................................................12
2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan ...................................................................14
2.4. Mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên.............16
2.5. Mô hình và giả thiết nghiên cứu.......................................................................16
2.5.1. Mô hình nghiên cứu...................................................................................16
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu................................................................................19
2.5.3. Thang đo ....................................................................................................20
Kết luận Chương 2......................................................................................................22
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................23
3.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................................23
3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................24
3.1.1. Nghiên cứu định tính.....................................................................................24
3.1.2 Nghiên cứu định lượng..................................................................................29
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.........................................................................30
3.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .............................30
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA..................................................................31
3.3.3. Phân tích hồi quy...........................................................................................32
3.3.4. Kiểm định sự khác biệt về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới mức độ
sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân ..........33
Kết luận Chương 3......................................................................................................33
Chương 4. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................35
4.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền cấp xã, phường...................................35
4.2. Chức danh của cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú.......................................36
4.3. Tình hìnhcông chức cấp phường tại quận Tân Phú..........................................36
4.4. Thống kê mô tả mẫu .........................................................................................38
4.5. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.................................40
4.5.1. Kiểm định cho biến độc lập .......................................................................40
4.5.2. Kiểm định cho biến phụ thuộc...................................................................45
4.6. Phân tích EFA...................................................................................................48
4.6.1. Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ...............................................48
4.6.2. Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc......................................................50

10. 4.7. Phân tích hồi quy..............................................................................................53
4.7.1. Mối liến quan của các biến độc lập đến biến phụ thuộc............................53
4.7.2. Kiểm định hệ số hồi quy và các giả thuyết................................................53
4.7.3. Kiểm định mức độ phù hợp mô hình.........................................................54
4.7.4. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến.........................................................55
4.7.5. Kết quả hồi quy..........................................................................................56
4.8. Kiểm định sự khác biệt về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới mức độ
sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân ..........60
4.9. Thảo luận về kết quả nghiên cứu......................................................................62
4.9.1. Về sự tác động của lãnh đạo mới về chất tới mức độ sáng tạo của công
chức cấp phường tại quận Tân Phú .............................................................................62
4.9.2. Về sự khác biệt về tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của
công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân................................64
Kết luận Chương 4......................................................................................................65
Chương 5. Kết luận và Hàm ý........................................................................................67
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..............................................................................67
5.2. Một số hàm ý ....................................................................................................68
5.2.1. Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng.............................................68
5.2.2. Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng...................................70
5.2.3. Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ ...................................72
5.2.4. Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân...................73
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo..................75
5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu.............................................................................75
5.3.2. Khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo..................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................77
PHỤ LỤC.......................................................................................................................81

11. DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Trang
Bảng 2.1 Thang đolãnh đạo mới về chất........................................................................21
Bảng 2.2 Thang đo sự sáng tạo của công chức cấp phường ..........................................22
Bảng 3.1 Thang đo được điều chỉnh sau thảo luận nhóm chuyên gia............................25
Bảng 3.2 Thang đo nghiên cứu đã được điều chỉnh.......................................................28
Bảng 4. 1 Tình hình công chức cấp phường quận Tân Phú giai đoạn 2016 - 2018.......37
Bảng 4. 2 Thống kê mẫu khảo sát..................................................................................38
Bảng 4. 3 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng về phẩm
chất” ...............................................................................................................................40
Bảng 4. 4 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành
vi”...................................................................................................................................41
Bảng 4. 5 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng truyền cảm hứng” ......41
Bảng 4. 6 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng truyền cảm hứng” sau
khi loại biến CH3 ...........................................................................................................42
Bảng 4. 7 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ” ..43
Bảng 4. 8 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá
nhân” ..............................................................................................................................44
Bảng 4. 9 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá
nhân” loại biến CN1.......................................................................................................44
Bảng 4. 10 Kết quả kiểm định của biến phụ thuộc “Sự sáng tạo của công chức
cấpphường” ....................................................................................................................45
Bảng 4. 11 Tổng hợp biến và thang đo sau kiểm định độ tin cậy..................................47
Bảng 4. 12 Tổng hợp phân tích thành phần chính sau kiểm định độ tin cậy .................48
Bảng 4. 13Kết quả kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA và kiểm
định tính tương quan giữa các biến quan sát..................................................................49
Bảng 4. 14Kết quả kiểm định hệ số Factor loading .......................................................50
Bảng 4. 15Kết quả kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA (KMO) và
kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát (Barllett’s Test)”.............................51
Bảng 4. 16 Kết quả kiểm định phương sai trích của các yếu tố.....................................51

12. Bảng 4. 17Kết quả kiểm định hệ số factor loading........................................................52
Bảng 4. 18Kết quả tương quan giữa các biến ................................................................53
Bảng 4. 19Kết quả kiểm định hệ số hồi quy..................................................................54
Bảng 4. 20 Kiểm định mức độ phù hợp mô hình...........................................................54
Bảng 4. 21Phân tích phương sai ANOVA .....................................................................55
Bảng 4. 22Kiểm định đa cộng tuyến..............................................................................55
Bảng 4. 23Kết quả hồi quy.............................................................................................56
Bảng 4. 24Mức độ ảnh hưởng của các biến...................................................................57
Bảng 4. 25Thống kê mô tả biến quan sát độc lập ..........................................................58
Bảng 4. 26So sánh Sự sáng tạo của công chức cấp phường theo nhóm đánh giá..........61
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................18
HÌnh 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................23

13. 1
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu
1.1. Lý do chọn đề tài
Một số tổ chức thành đạt thường có một thuộc tính cơ bản khác biệt với những
tổ chức kém thành đạt, đó chính là sự lãnh đạo năng động và hiệu quả (Drucker,
2001).Lãnh đạo là một chủ đề được quan tâm hàng ngàn năm nay trong lịch sử phát
triển loài người, được thể hiện trong các học thuyết triết học (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Có khá nhiều nghiên cứu về phong cáchcủa người lãnh đạo và những vấn đề
liên quan trong tổ chức chẳng hạn như các công trình của Chen (2004) về hiệu quả
công việc của nhà lãnh đạo, các phong cách của nhà lãnh đạo và tính sẵn sàng của
những người nhân viên; Cohen, Chang, và Ledford (1997) nghiên cứu mối quan hệ
giữa thành phần cấu trúc của lãnh đạo tự quản với chất lượng cuộc sống và tính hiệu
quả của công việc nhóm; và Công trình nghiên cứu của Politis (2001) nghiên cứu mối
liên hệ của phong cách của nhà lãnh đạo và việc quản trị tri thức trong lĩnh vực khoa
học công nghệ thông tin,...
Ở Việt Nam cũng đã có một số nghiên cứu về vấn đề lãnh đạo. Có thể kể đến ở
đây là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) nhằm mục đích thực hiện khám“phá mối
quan hệ củacam kết tổ chứcvà phẩm chất của các nhà lãnh đạo; hay nghiên cứu về
nghệ thuật lãnh đạo của Nguyễn Hữu Lam (2007),...”
Đó là những nghiên cứu có giá trị học thuật và mang tính thực tiễn cao. Tuy
nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có nghiên cứu nào về mối liên hệ giữa phong cách của
nhà lãnh đạo và tính sáng tạo của người lao động và, đặc biệt là lĩnh vực công.
Cấp phường là cấp chính quyền thấp nhất, trực tiếp tiếp xúc, trao đổi và làm
việc, với người dân thuộc các tầng lớp dân cư với nhiều trình độ khác nhau với vô vàn
tình huống phức tạp phát sinh cần được xử lý ngay song lại chưa thể có được hướng
dẫn trong bất kỳ một văn bản nào. Điều này đòi hỏi các công chức cấp phường phải
dày dặn kinh nghiệm, vận dụng các kỹ năng, kỹ xảo một cách linh hoạt trong việc tiếp

14. 2
nhận, thụ lý giải quyết các vụ việc phát sinh thành công như ý. Bên cạnh việc nắm
vững chuyên môn thì kinh nghiệm thực tiễn cùng với sự tự tin, sáng tạo trong quá trình
giải quyết, xử lý công việc cho người dân là cần thiết nhất trong thời đại ngày nay. Tuy
nhiên, làm sao để các công chức cấp phường mạnh dạn sáng tạo, tích cực tham mưu
cho lãnh đạo khi mà công chức trong lĩnh vực công vẫn được xem là có sức ỳ rất lớn.
Và vấn đề được đặt ra là, phong cách của nhà lãnh đạo có tác động tới sự sáng
tạo của công chức cấp phường hay không? Nếu có thì mức tác độngphong cách của
nhà lãnh đạo tới sự sáng tạo trong công việc của công chức cấp phường như thế nào?
Quận Tân Phú được thành lập trên cơ sở tách ra từ quận Tân Bình trước đây với
diện tích tự nhiên là 1,606.98 ha. Quận Tân Phú được chia thành 11 đơn vị hành chính
trực thuộc gồm các phường: Tân Sơn Nhì, Tây Thạnh, Sơn Kỳ, Tân Quý, Tân Thành,
Phú Thọ Hòa, Phú Thạnh, Phú Trung, Hòa Thạnh, Hiệp Tân và Tân Thới Hòa.
Với nền tảng ban đầu về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, sinh hoạt còn thiếu,
hệ thống điện - đường - trường - trạm, nước sạch cho nhân dân, các khu vui chơi, giải
trí,… còn hạn chế, đường sá chủ yếu là đường đất, khó khăn trong giao thông, buôn
bán, sinh hoạt; đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân gặp nhiều khó khăn, tỷ lệ
người lao động thất nghiệp và hộ thuộc diện xóa đói giảm nghèo cao. Tổ chức bộ máy
còn khá mới, vận hành chưa linh hoạt, hệ thống chính trị từng bước được kiện toàn, đội
ngũ cán bộ từ quận đến phường còn non trẻ, hầu hết công chức có độ tuổi từ dưới 30
chiếm khoảng 47 – 48%, số công chức có độ tuổi trên 45 chỉ chiếm khoảng 24% trong
tổng số cán bộ công chức của Quận qua các năm (chi tiết xem thêm bảng 4.1).
Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn vấn đề: “Tác động của lãnh đạo mới về chất đến
sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” làm đề tài thạc
sĩ quản lý công với mong muốn sẽ giúp các cấp lãnh đạo ngày càng quan tâm hơn nữa
tớiphong cách của nhà lãnh đạo nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức
phường nói chung và trên địa bàn của quận Tân Phú nói riêng.

15. 3
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm phân tích mức độ tác độngcác thành phần của lãnh
đạo mới về chất đến sự sáng tạo của đội ngũcông chức cấp phường tại quận Tân Phú.
Trên cơ sở đó, đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ
công chức cấp phường tại quận Tân Phú.”
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng quát nói trên, tác giả xác định đề tài cần đạt được
những mục tiêu cụ thể dưới đây:
- Xác định các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của
công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của
công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú;
- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công
chức cấp phường tại quận Tân Phú.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn trả lời cho 3 câu hỏi dưới đây:
- Các nhân tố thành phần nào của lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng
tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú?”
- Mức độ tác động của các yếu tố thành phần của lãnh đạo mới về chất đến sự
sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú?
- Các hàm ý quản trị nào cần đưa ra để tăng cường sự sáng tạo “của đội ngũ
công chức cấp phường tại quận Tân Phú?”
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

16. 4
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lãnh đạo mới về chất tới sự sáng tạo của
công chức cấp phường tại quận Tân Phú.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi về thời gian: quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh, từ tháng 1 đến
tháng 2 năm 2019.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp:
- Nghiên cứu định tính
Thang đo nháp được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang
đo trong công trình của Bass và Avolio (1995). Nghiên cứu định tính được thực hiện
thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 11Chủ tịch/Phó chủ tịchhiện đang
công tác tại các phường trên địa bàn quận Tân Phú, nhằm loại bỏ hoặc bổ sung thêm
một vài yếu tố mới, đồng thời chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp với lĩnh vực hoạt động.
Tiếp theo, tiến hành thực hiện phỏng vấn thử với 30 công chức cấp phường tại quận
Tân Phú giúp nhận biết những nội dung, từ ngữ dễ bị hiểu nhầm trong bản câu hỏi
khảo sát và tiến hành điều chỉnh cho rõ nghĩa hơn.
- Nghiên cứu định lượng
Thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh trong
bước nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi được in ra giấy và gửi đến đối tượng khảo sát.
Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các yếu tố cũng như giá trị và độ tin cậy của
thang đo các thành tố của lãnh đạo mới về chất ảnh hưởngtới sự sáng tạo của đội ngũ
công chức cấp phường tại quận Tân Phú với cỡ mẫu chính thức là 146. Số liệu sau khi
thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 với các kỹ thuật phân tích và kiểm

17. 5
định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi
quy, kiểm định T và kiểm định ANOVA.
1.6. Ý nghĩa và đóng góp của đề tài nghiên cứu
- Về mặt lý thuyết: Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp
theo về lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên áp dụng cho một tổ chức cụ
thể hoặc mở rộng kiểm định tại các địa bàn khác trên cả nước.
- Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho nhà quản lý các phường
địa bàn quận Tân Phú những góc nhìn mới về công tác lãnh đạo, giúp cho các nhà quản
lý hiểu được nhân viên của mình, nhận dạng được các thành tố của lãnh đạo mới về
chất tác động đến sự sáng tạo của công chức cấp phường. Từ đó, các phường trên địa
bàn quận Tân Phú sẽ có định hướng, kế hoạch và các biện pháp tốt hơn nhằm nâng cao
khả năng quản lý và sự sáng tạo của người lao động trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt
nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó.
1.7. Kết cấu của luận văn
Luận văn kết cấu thành 5 Chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu: Trình bày tổng quan về cơ sở, mục tiêu,
phạm vi, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và ý nghĩa thực tiễn, kết cấu của đề tài
nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày, phân tích các lý
thuyết liên quan đếnlãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ
các khái niệm, từ đó xây dựng mô hình và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, cách thức
phương pháp thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra thang đo
chính thức của đề tài.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: nêu thông tin về mẫu khảo sát, đánh giá độ tin
cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và tiến hành thảo luận kết quả
thu được.

18. 6
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị: Dựa vào thực trạng và kết quả nghiên cứu,
tác giả sẽ đưa ra những khuyến nghị quản trị nhằm nâng tăng cường sự sáng tạo của
đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú.

19. 7
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1. Tổng quan lãnh đạo mới về chất
2.1.1. Khái niệm lãnh đạo
Theo Burns (1978, trang 18), lãnh đạo được hiểu là sự huy động các nguồn lực
về thể chế, chính trị, tâm lý và các nguồn lực khác để đánh thức, lôi kéo sự tham gia và
làm thỏa mãn động cơ của những người cấp dưới.
Rauch & Behling (1984, trang 46) cho rằng, lãnh đạođược xem làsự gây ảnh
hưởng của cá nhânđến các hoạt động của một nhóm người có tổ chức, nhằm thực hiện
một mục tiêu chung của tổ chức đó.
Hay Jacobs & Jaques (1990, trang 281) hiểu lãnh đạo là sự chỉ đạo có ý nghĩa
đối với nỗ lực của tập thể và huy động các nỗ lực sẵn sàng để đạt được mục đích.
House và Cộng sự (1999, trang 184) khái niệm lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng,
động viên và khuyến khích của một cá nhân đối với người khác để họ cống hiến vì hiệu
quả và thành công chung của tổ chức.”
Nhìn chung, các “khái niệm đềuhiểu lãnh đạo làsự gây ra ảnh hưởng bằng cách
tạo ra môi trường có các điều kiện thuận lợi nhằm truyềncảm hứng đến con người, đưa
người đó tự nguyện tham gia các tổ chức,để đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của
nhóm hay tổ chức đó. Như vậy, bất kỳ cá nhân trong xã hội gây ra những ảnh hưởng và
tác động tới hành vi của người khác khiến họ tự nguyện thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu,
sứ mạng của nhóm, của tổ chức thìcó thể xem là người lãnh đạo. Đây là đối tượng mà
chúng tôi nghiên cứu trong luận văn này.”
2.1.2. Khái niệm lãnh đạo mới về chất
Khái “niệm lãnh đạo mới về chất được Burns (1978) đưa ra lần đầu tiên. Theo
ông, người lãnh đạo mới về chất sẽ khuyến khích người lao động”của mình tạo ra
những thay đổi lớn và đó là những thay đổi và thách thức lớn đối với tổ chức. Bass

20. 8
(1985) đã đề xuất cái nhìn rộng hơn, lãnh đạo mới về chất là thúc đẩy nhân viên cấp
dưới tạo ra những thay đổi ngoài sự mong đợi.
Yukl (1989) lại cho rằng, lãnh đạo mới về chất là sự gây ra ảnh hưởng tới những
thay đổi lớn trong thái độ, hành động và việc làm của những người trong cùng tổ chức,
tạo nên sự gắn kết cho mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức. Nhà lãnh đạo mới về chất hấp
dẫn đối với những lý tưởng cao hơn và giá trị đạo đức của nhân viên cấp dưới, nâng
cao sự mong đợi của họ và thúc đẩy họ nỗ lực hơn để mang lại hiệu quả cho tổ chức
(Bass, 1990; Bass và Avolio, 1990).”
Trong các cách tiếp cận lãnh đạo mới về chất, các nhà khoa học thường dùng
khái niệm “lãnh đạo hấp dẫn”đồng nhất với khái niệm lãnh đạo mới về chất.Trên thực
tế thì rất khó phân biệt hai khái niệm này và chúng thường được sử dụng thay thế nhau.
Song theo G.A.Yukl (1989) thì lãnh đạo mới về chất có nghĩa rộng so với lãnh đạo hấp
dẫn.
Tóm lại, có thể hiểu lãnh đạo mới về chất là sự gây ra ảnh hưởng tới thái độ của
người lao động và tạo ra sự nhiệt tình của người nhân viên đối với những mục tiêu và
sứ mạng của tổ chức. Người lãnh đạo mới về chất không hài lòng với tình trạng hiện
tại, luôn tìm kiếm và nhận ra những nhu cầu để tạo ra sức sống cho tổ chức của họ, họ
không hài lòng với các tiêu chuẩn hoạt động hiện hành, thực hiện sự thay đổi căn bản
những tiêu chuẩn và hệ thống cũ bằng những tiêu chuẩn và hệ thống mới hữu hiệu hơn
(Nguyễn Hữu Lam, 2011, trang168).
2.1.3. Các thuyết về lãnh đạo mới về chất
2.1.3.1. Thuyết lãnh đạo hấp dẫn
“Một nhà lãnh đạo được coi là hấp dẫn được Max Weber (1947) ban đầu tiếp
cận với các khái niệm gồm: lãnh đạo hấp dẫn, lãnh đạo vị trí và lãnh đạo truyền thống.
Trong nghiên cứu của Max Weber, người lãnh đạo hấp dẫn là người kiến tạo sự thay
đổi. Đó là người có sức cuốn hút mạnh mẽ và năng lực cuốn hút vô cùng mà ông ví họ
như là siêu nhân (Boje, 2000).”

21. 9
Còn theo House (1977) “thì người lãnh đạo hấp dẫn là người có những phẩm
chất vàđặcđiểm mà ta có thể định lượng được. Ông theo đuổi việc giải thích cách ứng
xử của người lãnh đạo hấp dẫn, sự khác biệt giữa họ với những người khác và những
điều kiện để họ thành công. Theo đó, những nhà lãnh đạo có sức hấp dẫn có các đặc
điểm sau:”
(i) “Có yêu cầu quyền lực, có tự tin và vững tin vào những ý tưởng của mình;”
(ii) Các hành động của họ đều“tạo cho nhân viên cấp dưới niềm tin rằng họ có
khả năng thành công;”
(iii) Những ý tưởng có liên quan đến sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức luôn được
xây dựng một cách rõ ràng và những ý tưởng đó gắn bó với những giá trị cốt lõi, tạo ra
nguồn cảm hứng cho nhân viên cấp dưới;”
(iv) “Nhà lãnh đạo hấp dẫn thường tự mình làm gương cho nhân viên cấp dưới
bằng những hành động đạo đức;”
(v) Luôn thể hiện sự tin tưởng vàhy vọng cao ở nhân viên cấp dưới trong khi
học thực hiện các nhiệm vụ;
(vi) “Thường tìm cách khơi dậy, phát triển những hành động, việc làm có liên
quan đến sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 2011).”
“Trên cơ sở mở rộng quan điểm này, Bass(1985) chỉ ra rằng, nhà lãnh đạo hấp
dẫn có luôn tin tưởng vào bản thân mình, họ chỉ cho nhân viên cấp dưới thấy được sứ
mạng, mục đích cao cả trong các niềm tin đó. Và nếu tổ chức rơi vào tình trạng nguy
nan hay trong quá trình cải tổ thì sẽ xuất hiện người lãnh đạo hấp dẫn. Conger và
Kanungo (1987) giả định rằng, sức hấp dẫn phụ thuộc vào các yếu tố mang tính suy
diễn của nhân viên cấp dưới với người lãnh đạo. Nhóm tác giả theo đuổi việc xác định
các yếu tố ảnh hưởng tới sự suy diễn này về tính hấp dẫn, cuốn hút của nhân viên cấp
dưới đối với người lãnh đạo dựa trên sự so sánh giữa người lãnh đạo hấp dẫn và những
người lãnh đạo không hấp dẫn. Các yếu tố đó bao gồm: (1) tầm nhìn, (2) Sự hy sinh vì
lợi ích của nhân viên cấp dưới, (3) sử dụng các chiến lược độc đáo, (4) đánh giá đúng

22. 10
tình huống, (5) sự tỉnh ngộ của nhân viên cấp dưới, (6) sự tự tin trong giao tiếp và (7)
sử dụng quyền lực cá nhân (Nguyễn Hữu Lam, 2011).”
2.1.3.2. Thuyết lãnh đạo mới về chất
“Theo Burns (1978), nhà lãnh đạo hấp dẫn trước hết là có phẩm chất đạo đức.
Phẩm chất ấy biểu hiện thông qua việc nhà lãnh đạo luôn quan tâm đến những nhu cầu,
quyền lợi của những người cán bộ cấp dưới. Burns miêu tả những người lãnh đạo mới
về chất là sự tác động lẫn nhau giữa người làm công tác lãnh đạo và những người cán
bộ cấp dưới nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Theo đó, ông phân biệt người lãnh
đạo mới về chất và người lãnh đạo nghiệp vụ.Người lãnh đạo mới về chất thực hiện
lãnh đạo người theo sau bằng sự ảnh hưởng (Idealized Influence - II), sự truyền hứng
thú (Ispirational Motivation - IM), sự kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation - IS) và
sự quan tâm tới quyền lợi cá nhân (Individualized Consideration - IC). Lãnh đạo
nghiệp vụ thấp hơn so với lãnh đạo mới về chất. Lãnh đạo mới về chất là người lãnh
đạo nắm đầy đủ các quyền hành trong tay và có trình độ đạo đức hơn lãnh đạo nghiệp
vụ. Lãnh đạo mới về chất luôn khuyến khích người theo sau đạt kết quả cao hơn. Ông
cũng cho rằng lãnh đạo hấp dẫn của Weber đồng nhất với khái niệm lãnh đạo mới về
chất, còn lãnh đạo mà dựa trên quyền lực chính là lãnh đạo nghiệp vụ. Nói tóm lại,
Burns đã đưa ra các tiêu chí để phân biệt hai dạng lãnh đạo: lãnh đạo mới về chất.
Điểm chung của hai loại lãnh đạo này là ở chỗ họ đều là những người lãnh đạo thực sự,
có đạo đức tuy vậy nghiệp vụ thấp hơn so với lãnh đạo mới về chất.”
“Quan điểm của Bass (1985) thì cho rằng, hai khái niệm lãnh đạo này là một tập
hợp những phong cách của nhà lãnh đạo liên tục. Bass cùng với Avolio (1997) phát
triển môtip nhà lãnh đạo toàn diện (The full range of leadership Mô hình) với ba kiểu
người lãnh đạo là lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tự do. Mô hình
này bao gồm 09 nhân tố và được đo lường thông qua Bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành
phần MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) - phiên bản 5X. Theo đó, nhà lãnh
đạo mới về chất được cấu thành bởi 5 nhân tố là: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm

23. 11
chất, lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, lãnh đạo
bằng sự kích thích trí tuệ, lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân.”
“Bass và các nhà nghiên cứu đều cho rằng, nội hàm khái niệm lãnh đạo mới về
chất rộng hơn vàbao hàm nội dunglãnh đạo hấp dẫn. Người lãnh đạo hấp dẫnlôi cuốn
người dưới quyền bằng phẩm chất tốt đẹp và cao cả, nhưng đó chỉ là điều kiện cần.
Còn người lãnh đạo mới về chấtkhông chỉ hấp dẫn, lôi cuốn nhân viên cấp dưới mà còn
ảnh hưởng mạnh mẽ, đưa họ tới mục tiêu và tương lai sáng lạn hơn. (Nguyễn Hữu
Lam, 2011).”
2.2. Sự sáng tạo
2.2.1. Khái niệm
Sự sáng tạo (creativity) là được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.
Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc xây dựng nên các ý tưởng mới, có
ích trong một lĩnh vực nào đó từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt
động thường ngày. Để được xem là sáng tạo, ý tưởng mới phải khác biệt so với những
cái đã có trước đó. Sáng tạo không nhất thiết phải là mới hoàn toàn mà nó phải phù
hợp với mục tiêu và có giá trị. Amabile (1996) cũng cho rằng có nhiều quan niệm sai
lầm về sự sáng tạo do đó điều quan trọng là phải nhận ra được:
- Sự sáng tạo không phải là một hành vi và kết quả của một quá trình hay một ý
tưởng.
- Sự sáng tạo không phải là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất kỳ lĩnh
vực nào.
- Sự sáng tạo được tạo nên bởi sự thông minh song có nhiều yếu tố ảnh hưởng
đến sự sáng tạo ngoàisự thông minh.
- Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể được ứng dụng
vào bất kỳ việc gì bao gồm cả những việc xấu.
Woodman & nhóm nghiên cứu của mình (1993) thì cho rằng sự sáng tạo là việc
phát triển những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có

24. 12
giá trị. Woodman & cộng sự nhấn mạnh đến 03 tính chất đó là mới, việc có ích và có
giá trị.Trong khi đó, Amabile lại chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích. Tuy nhiên, việc có
ích cũng ngầm được xem là có liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại.
Olham & Cummings (1996) thì cho rằng một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình
có sáng tạo phải thỏa mãn được 02 điều kiện: (1) mới mẻ và độc đáo; (2) liên quan và
có ích cho một tổ chức nào đó. Một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình là mới nếu nó liên
quan đến việc tái tổ hợp các vật chất sẵn có hoặc giới thiệu vật chất hoàn toàn mới.
Trong sách Hành vi tổ chức, Kreitner & Kinicki (2004) lại cho rằng, sự sáng tạo
là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để xây dựng các ý tưởng, các sản
phẩm, đối tượng hay quá trình mới, độc đáo. Khái niệm này chỉ ra ba dạng của sự sáng
tạo là phát hiện ra cái mới (creation), kết hợp cái hiện có (synthesis) và cải tiến hay
thay đổi cái hiện có (modification).
Nói tóm lại, có thể hiểu sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ
hay mới và có giá trị. Khái niệm này bao gồm các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề
trong cuộc sống, trong kinh doanh hay những thay đổi công việc (Shalley và cộng sự,
2004). Sự mới mẻ ở đây có thể là mang tính tuyệt đối tức là khác biệt hoàn toàn với cái
đã có trước đó, cũng có thể là mang tính khác biệt tương đối tức là cải tiến cái hiện
có.Tính giá trị được thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hay quá trình mới có tính hữu
ích và đem lại giá trị nào đó cho người sử dụng.
2.2.2. Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá
nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc tính
của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức. Theo Woodman & cộng sự
(1993), sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay
quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ
thống xã hội phức tạp.

25. 13
Amabile cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo diễn ra trong môi trường tổ chức
và sự đổi mới trong tổ chức. Theo đó, sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và hữu
ích, còn sự đổi mới là việc áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức (Amabile,
1996, 1998; Amabile & cộng sự, 1996).
Shalley & cộng sự (2004) cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ
chức được hiểu là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng dịch vụ hay quá
trình mà nó (a) mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng tạo ra cho tổ chức đó. Một ý
tưởng được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại
trong tổ chức.Một ý tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trị
trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn.
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai nhân tố quan trọng để xem
một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: tính mới mẻ và mang lại lợi ích đối
với tổ chức. Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” được sử
dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello & Houghton, 2006). Trong công trình này,
sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và
có ích đối với tổ chức của nhân viên trong tổ chức đó (Amabile, 1996, 1997, 1998;
Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996). Những ý tưởng đó nhằm tạo ra
sản phẩm, dịch vụ, quá trình mới hoặc cải tiến sản phẩm, dịch vụ và quá trình hiện tại.
Trong các công trình nghiên cứu lý thuyết, các tác giả cho rằng có sự khác biệt
về sáng tạo ở cấp độ khác nhau, do đó cách dùng thuật ngữ cũng khác nhau.
Ammabile, Shalley, Olham & Cummings cho rằng sự sáng tạo của nhân viên khác với
sự đổi mới. Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng tạo ra ở cấp độ cá
nhân, trong khi sự đổi mới là việc ứng dụng thành công những sản phẩm đó ở cấp độ tổ
chức (Olham & Cummings, 1996). Theo đó, sự sáng tạo của các cá nhân hoặc nhóm là
xuất phát điểm cho sự đổi mới.
Quan điểm của Woodman & cộng sự (1993) có sự khác biệt so với các tác giả
trên. Các “tác giả sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức (organizational creativity)

26. 14
giống với thuật ngữ sáng tạo (creativity) của Amabile. Ngoài ra, các tác giả còn chia ra
các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của mỗi cá nhân cụ thể, sáng tạo của nhóm
người và sáng tạo của tổ chức nào đó. Khác với Amabile, Woodman & cộng sự (1993)
cho rằng không phải tất cả đổi mới đều xuất phát từ việc áp dụng ý tưởng sáng tạo bên
trong tổ chức và mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình
mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản
phẩm hoặc quá trình đã có, mà nó được tạo ra bên ngoài tổ chức.”
Mặc dù vậy, trong thực tiễn, khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được
dùng thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết. Trong công trình này, sự sáng tạo
trong tổ chức là hành vi được phát triển ở cấp độ cá nhân.
Nói tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi chịu
tác động của nhiều nhân tố từ bên trong người nhân viên như động lực, kiến thức, kỹ
năng, cách tư duy, cách làm việc cho đến các yếu tố môi trường như sự hỗ trợ, khuyến
khích của tổ chức, các nguồn lực, hoạt động quản lý.
2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan
Dvir và cộng sự (2002) đã tiến hành một nghiên cứu, trong đó họ thực hiện một
thí nghiệm hiện trường. Trong thí nghiệm, 54 binh lính đều được xem như các nhà lãnh
đạo có 814 người theo sau trực tiếp và gián tiếp. Các nhà lãnh đạo được chia thành
nhóm thử nghiệm và nhóm kiểm soát. Nhóm kiểm soát nhận được đào tạo chung cho
lãnh đạo trong khi nhóm thử nghiệm nhận được đào tạo đặc biệt của lãnh đạo mới về
chất. Kết quả cho thấy nhóm thử nghiệm có sự đào tạo lãnh đạo mới về chất có tác
động tích cực hơn về hiệu suất của người theo sau so với nhóm kiểm soát. Nghiên cứu
này đã không nhận thấy ảnh hưởng tích cực của lãnh đạo mới về chất lên ý thức gắn bó
đối với tổ chức và cũng thiếu các thành phần cụ thể của lãnh đạo mới về chất. (Saeed
và cộng sự, 2013).
Còn theo nghiên cứu của Kara (2012) khảo sát về ảnh hưởng của phong cách
lãnh đạo mới về chất của người quản lý lên ý thức gắn kết tổ chức của người lao động

27. 15
trong ngành công nghiệp khách sạn. Nghiên cứu được tiến hành trên 443 nhân viên
trong khách sạn năm sao ở Thổ Nhĩ Kỳ. Đầu tiên, nghiên cứu phân tích tác động giữa
phong cách lãnh đạo mới về chất tới ý thức gắn kết đối với tổ chức, kết quả cho thấy có
tác động ở mức độ vừa phải của lãnh đạo mới về chất (với các thành phần: ảnh hưởng
về phẩm chất, ảnh hưởng về hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm
cá nhân) đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. Thứ hai, nhiều hồi quy tuyến tính
đã được áp dụng để phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất của
người quản lý tới ý thức gắn bó tổ chức. Với phân tích này cho kết quả là phong cách
lãnh đạo mới về chất của người quản lý tác động có ý nghĩa tới ý thức gắn bó tổ chức
của nhân viên.
Viện nghiên cứu Aon (2004) đưa ra kết quả đều tra cho thấy 13% nhân viên
không tin tưởng cấp trên của mình ở mức độ căn bản nhất: họ cảm thấy không được
bảo đảm rằng họ không phải lo sợ, bị đe dọa hay quây rối. Cũng trong cuộc điều tra
này, 54% nhân viên không cho rằng lãnh đạo của họ có mức độ liêm chính cao.
Kết quả nghiên cứu của Aon cũng cho thấy rằng lòng tin là yêu cầu căn bản,
thiếu nó, các phúc lợi, chương trình của tổ chức sẽ không làm tăng đáng kể sự cam kết
của nhân viên. Watson Wyatt (2004) cũng chỉ ra mối quan hệ giữa lòng tin và lợi
nhuận. Ở những doanh nghiệp mà nhân viên tin tưởng lãnh đạo, lợi nhuận cao hơn đến
42%. Rõ ràng, lòng tin là chìa khoá của lòng trung thành. Nghiên cứu toàn cầu của
Watson Wyatt (2004) cho thấy 7,500 nhân viên họ nghiên cứu chỉ tin tưởng một nửa
vào lãnh đạo của họ. Vậy chúng ta phải làm gì để đẩy mạnh và củng cố sự thỏa mãn,
lòng trung thành, sự cam kết và lòng tin của nhân viên trong một môi trường thay đổi
liên tục như ngày nay? Câu trả lời đơn giản một cách đáng ngạc nhiên. Có một số hành
vi lãnh đạo thật sự có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, và những nhà
lãnh đạo thực hiện chúng một cách nhất quán sẽ có được những nhân viên thoả mãn và
trung thành sâu sắc.

28. 16
Điều này cũng đã được kiểm chứng trong một số nghiên cứu được thực hiện
trước đây tại các nước. Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa của tổ chức, các hành vi
lãnh đạo đối với mức độ gắn kết, sự thỏa mãn công việc và kết quả làm việc tại các
doanh nghiệp vừa và nhỏ của Đài Loan (Li Yen Chen, 2004) cũng cho thấy các hành vi
lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết, sự thỏa mãn công
việc và kết quả làm việc của nhân viên.
2.4. Mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên
Có thể nói rằng, không tổ chức nào có thể tự xây dựng hay vươn mình lớn mạnh
nếu không có người lãnh đạo khởi công và vun xới. Một tổ chức có thể hoạt động
mạnh mẽ là kết quả trực tiếp từ khả năng của người đứng đầu.
Trong một số công trình về phong cách của nhà đứng đầu trong tổ chức của
Gary Yukl (1989) đã đi vào tìm hiểu về hành vi của người đứng đầu trong một tổ chức
lớn và ảnh hưởng của hành vi đó đến các yếu tố khác trong tổ chức.
Schein (1992, trang 2) cũng chỉ ra rằng, lãnh đạo chính là khả năng bước ra khỏi
nền văn hóa để bắt đầu những quy trình thay đổi mang tính cách mạng dễ được chấp
nhận hơn. Đây chính là nền tảng cho sự sáng tạo. Song chưa có nhiều báo cáo về mối
liên hệ giữa nhà lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của cấp dưới, nhất là trong lĩnh
vực công. Chính vì vậy, chúng tôi sẽ thiết lập mô hình mới để làm rõ hơn nghiên cứu
về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới sự sáng tạo của công chức cấp phường tại
quận Tân Phú.
2.5. Mô hình và giả thiết nghiên cứu
2.5.1. Mô hình nghiên cứu
“Từ việc nghiên cứu tài liệu về phong cách của nhà lãnh đạo mới về chất và sự
sáng tạo của nhân viên trong tổ chức, mối liên quan giữa lãnh đạo mới về chất và sự
sáng tạo của cấp dưới,tổng quan các mô hình nghiên cứu, điều kiện nghiên cứu cùng
với đặc điểm của lĩnh vực đang nghiên cứu, và chọn lọc các yếu tố thang đo để phù
hợp với đề tài nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên sự kế thừa cách

29. 17
tiếp cận của Bass và Avolio (1997) về lãnh đạo mới về chất, luận văn này rút ra năm
yếu tố thành phần của lãnh đạo mới về chất mà tác giả dự đoán sẽ mang lại ảnh hưởng
mang tính tích cực đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú gồm:
Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất, Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, Lãnh
đạo bằng sự truyền cảm hứng, Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, Lãnh đạo bằng sự
quan tâm quyền lợi của từng cá nhân với bảng câu hỏi phiên bản MLQ-5X của Bass và
Avolio (1995) bởi dạng bảng này không những mang tính chất khách quan khi đánh
giá ảnh hưởng của lãnh đạo đến người theo sau, mà nó còn là công cụ đã được chấp
nhận và được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu. Cách tiếp cận này đã được thực
hiện trong nghiên cứu của Kara (2012) với mô hình gồm các yếu tố của lãnh đạo mới
về chất là ảnh hưởng đến tinh thần gắn kết tổ chức của người lao động.
- Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (Idealized Influence - II): Mọi hành động của
nhà lãnh đạo được xem là tấm gương mẫu mực cho cán bộ cấp dưới noi theo. Sự ảnh
hưởng thể hiện thông qua việc đưa ra tầm nhìn mớivề sứ mạng hoạt động và trên cơ sở
đó đạt đến được sự tôn trọng và tin tưởng (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Lãnh đạo bằng sự
ảnh hưởng có 2 khía cạnh: ảnh hưởng bằng phẩm chất (Idealized Influence Attribution
- IA) và ảnh hưởng bằng hành vi (Idealized Influence Behavior - IB).”
-“Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (Ispirational Motivation - IM): Các công
việc đều hết sức khó khăn và việc hoàn thành những khó khăn trong công việc có ý
nghĩa truyền hứng thú đối với người đi sau. Theo đó, tinh thần đồng đội sẽ được tăng
cường, sự hăng hái và tinh thần lạc quan sẽ được nâng lên. Nhà lãnh đạo chia sẻ tầm
nhìn chung và chỉ cho nhân viên cấp dưới thấy được viễn cảnh tương lai tươi đẹp của
tổ chức để họ tự nguyện xây dựng tương lai đó và họ cũng muốn tự tay mình xây dựng
nên tương lai tốt đẹp của tổ chức.”
-“Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation - IS): bằng những
giả thiết để động viên, khuyến khích sự sáng tạo tìm ra cách thức mới để giải quyết
công việc. Những ý tưởng mới của nhân viên cấp dưới được trân trọng và khuyến

30. 18
khích phát huy mặc dù ý tưởng ấy có thể khác với ý tưởng lãnh đạo hay thậm chí khi
đó là một ý tưởng chưa tốt.”
-“Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến quyền lợi của từng cá nhân(Individualized
Consideration - IC): nhà lãnh đạo đóng vai trò là người tư vấn, quan tâm đến quyền lợi
của từng cá nhân. Do đó, nhà lãnh đạo phải tìm hiểu nhu cầu của nhân viên cấp dưới,
nhất là nhu cầu học tập phát triển công việc của nhân viên cấp dưới để đạt được nhiều
thành công hơn. Để có thể quan tâm đến từng cá nhân thì người lãnh đạo thay đổi nhận
thức của mình về nhân viên cấp dưới, coi nhân viên cấp dưới là một cá nhân chứ không
phải là người làm thuê bằng cách luôn lắng nghe và trao đổi thông tin với nhân viên.
Như vậy, người lãnh đạo mới thể hiện sự quan tâm của mình với người nhân viên cấp
dưới và có thể hiểu được những tâm tư nguyện vọng của họ.”
Từ đó, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu các yếu tố của lãnh đạo mới về chất
là tác động tới sáng tạo của cán bộ công chức cấp phường tại quận Tân Phú như Hình
2.1.”
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Bass và Avolio (1997))

31. 19
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu
Khi người lãnh đạo chịu trách nhiệm về hành động của mình, hy sinh lợi ích cá
nhân, sẵn sàng chia sẻ thành công và chỉ cho mọi người thấy được sự tự tin, sức mạnh
của bản thânvà những niềm tin quan trọng nhất,… nghĩa là khi đó họ đang áp dụng
thành phần lãnh đạo bằng sự tác động. Theo đó, có hai khía cạnh của lãnh đạo bằng sự
ảnh hưởng là ảnh hưởng bằng phẩm chất và ảnh hưởng bằng hành vi.
Ảnh hưởng bằng phẩm chất thông qua sự tự tin, sức mạnh và sự tập trung cao
độ khi giải quyết công việc.
Ảnh hưởng bằng hành vi thông qua các hành động tập trung vào giá trị, niềm
tin, ý thức trách nhiệm với tập thể và các vấn đề mang tính đạo đức.
Theo Kara (2012) và Batool (2013) thì thành phần lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng
có tác động dương tới ý thức xây dựng tổ chức. Do đó, để kiểm tra xem tác động tích
cực này có xảy ra đối với sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú hay
không thì ta có giả thuyết sau:
H1: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng bởi các phẩm chất tới sự sáng tạo của công
chức cấp phường tại quận Tân Phú.
H2: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng bởi hành vi của nhà quản lý ảnh hưởng theo
chiều hướng thuận tới sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú.
Khi người nhà lãnh đạo chia sẻ cho nhân viên của mình về tầm nhìn, mục tiêu
chung của tổ chức, chia sẻ các cách thức để đạt được những điều đó,... nghĩa là khi đó
họ đang thực hiện lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng. Kết quả là nhân viên cấp dưới sẽ
có động lực để sáng tạo và cố gắng thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Vì thế, giả
thuyết nghiên cứu đưa ra là:
H3: Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng tác động tích cực đến sự sáng tạo của
công chức cấp phường tại quận Tân Phú.
Bên cạnh sự truyền hứng thú của người đứng đầu là những hành động tạo điều
kiện cho nhân viên cấp dưới phát huy khả năng của bản thân thông qua việc khơi gợi

32. 20
sáng tạo, tìm ra cách thức làm việc mới, đem lại sự hứng thú trong công việc. Đó là sự
quản trị bằng sự kích thích trí tuệ. Do đó, giả thuyết nghiên cứu này được phát biểu
như sau:
H4: Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ tác động tích cực đến sự sáng tạo của
công chức cấp phường tại quận Tân Phú.
Bên cạnhh đó, việc người lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân, luôn lắng nghe
và tích cực trao đổi thông tin với nhân viên, nắm bắt được chính xác nhu cầu, nguyện
vọng của họ từ đó có những hỗ trợ giúp họ phát huy những điểm mạnh và khơi nguồn
sáng tạo trong họ. Đó chính là nhà lãnh đạo đang thực hiện lãnh đạo bằng sự quan tâm
đến từng cá nhân. Do vậy, giả thuyết nghiên cứu này được phát biểu là:
H5: Quản trị bằng sự quan tâm tới các lợi ích cá nhân ảnh hưởng thuận tới sự
sáng tạo trong công việc của công chức cấp phường tại quận Tân Phú.
2.5.3. Thang đo
2.5.3.1. Thang đo lãnh đạo mới về chất
Bass và Avolio (1995) đã điều chỉnh thang đo lãnh đạo mới về chất trong bảng
câu hỏi người đứng đầu đa yếu tốvới phiên bản MLQ-5X. Phiên bản MLQ-5Xđược
xây dựng với 20 câu hỏi cho 5 yếu tố thang đo sự lãnh đạo mới về chất. Sau khi phỏng
vấn thử, nghiên cứu đã đưa ra bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổ sung
cho phù hợp. Các biến của thang đo được đo lường bằng thang đo 5 điểm Likert.
Bảng 2. 1. Thang đo lãnh đạo mới về chất
TT Biến Biến quan sát
Mã
hóa
Nguồn
Anh/Chị cảm thấy Cấp trên của mình,...
1 Lãnh đạo Vinh dự khi làm việc cùng họ PC1 Bass và
2 bằng sự Họ đặt lợi ịch của tổ chức lên trên lợi ích của cá nhân PC2 Avolio
3 ảnh hưởng Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng PC3 (1995)
phẩm chất
4 Họ luôn tự tin vào quyền lực mà mình có PC4

33. 21
TT Biến Biến quan sát
Mã
hóa
Nguồn
5 Họ tin tưởng vào các giá trị nhất là giá trị niềm tin HV1
6 Lãnh đạo
bằng sự
ảnh hưởng
hành vi
Họ hiểu rõ tầm quan trọng của việc xây dựng mục
tiêu
HV2
7
Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi quyết
định
HV3
8
Họ đặc biệt đề cao tầm quan trọng của nhiệm vụ tập
thể
HV4
9 Họ suy nghĩ về tương lai một cách lạc quan CH1
10
Lãnh đạo
bằng sự
Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu
cần phải hoàn thành
CH2
11 truyền cảm Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức CH3
12
hứng Họ đặt ra niềm tin tưởng rằng mình sẽ đạt được mục
tiêu
CH4
13
Họ luôn xem xét để các giả định quan trọng phù hợp
với thực tiễn nhất
TT1
14
Lãnh đạo
bằng sự
kích thích
trí tuệ
Họ giải quyết vấn đềdựa trên những cách thức khác
nhau
TT2
Bass và
Avolio
(1995)
15
Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh đa
chiều của vấn đề
TT3
16
Họ đưa ra những cách làm mới để hoàn thành nhiệm
vụ được giao
TT4
17
Lãnh đạo
bằng sự
quan tâm
Họ hướng dẫn cấp dưới cách giải quyết công việc CN1
18
Họ đối xử với cấp dưới bằng tình cảm con người hơn
là quan hệ giữa người lãnh đạo với nhân viên
CN2
19 Họ quan tâm đến lợi ích của từng cá nhân CN3
đến từng cá
nhân
20
Họ giúp đỡ người lao động phát huy những ưu điểm
của mình
CN4
(Nguồn: Bass và Avolio, 1995)

34. 22
2.5.3.2. Thang đo sự sáng tạo của công chức cấp phường
Sự sáng tạo trong nghiên cứu này được đo lường bằng một tập gồm 5 biến
quan sát kế thừa của Houghton & Diliello (2009). Nghiên cứu của Houghton &
Diliello thực hiện trên 693 nhân viên Cơ quan ký kết quân đội, thuộc Bộ quốc phòng
Mỹ. Nghiên cứu này khẳng định sự tạo điều kiện của tổ chức có tác động to lớn tới
sáng tạo của nhân viên, đặc biệt là sự hỗ trợ của người giám sát (support from
supervisors) và của đồng nghiệp (support from co-workers). Điều này đúng với lý
thuyết về sự sáng tạo của nhân viên diễn ra trong môi trường tổ chức.
Để đánh giá mức độ đồng ý của các công chức cấp phường, tác giả sử dụng
thang đo 5 mức Likert.
Bảng 2. 2. Thang đo sự sáng tạo của công chức cấp phường
TT Biến Biến quan sát Mã hóa
1
Sự sáng tạo
của công
chức cấp
phường
Anh/chị tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp ST1
2 Anh/chị tìm ra nhiều cách thức mới cho công việc ST2
3 Anh/chị tham gia vào tìm cách giải quyết vấn đề ST3
4
Anh/chị tạo ra những quy trình khác nhau để hoàn
thành công việc
ST4
5 Anh/chị cải tiến các quá trình, công việc hiện có ST5
(Nguồn: Houghton & Diliello, 2009)
Kết luận Chương 2
Chương 2 đã đưa ra các luận điểm mới dựa trên lý thuyết về lãnh đạo mới về
chất, sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ các khái niệm và qua đó cho thấy các
yếu tố của lãnh đạo mới về chất tỉ lệ thuận với sự sáng tạo của nhân viên. Từ đó, tác
giả đã nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với lĩnh vực để áp dụng vào
nghiên cứu thực tiễn tại các phường trên đại bàn quận Tân Phú.

35. 23
Xác định
vấn đề nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu Mô hình đề xuất, Thang đo nháp
Nghiên cứu định tính
(Thảo luận nhóm, Khảo sát sơ bộ) Thang đo chính thức
Nghiên cứu định lượng
Kiểm định Cronbach’s Alpha
Phân tích EFA
Phân tích hồi quy
Thảo luận kết quả và
khuyến nghị
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Quy trình nghiên cứu
Xuất phát từ cơ sở lý luận về lãnh đạo mới về chất và mức độ sáng tạo của
nhân viên trong tổ chức đã được trình bày ở trên và thực tế đang diễn ra tại quận Tân
Phú. Luận văn kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng, phương pháp thảo
luận nhóm với những người đứng đầu quận, cán bộ quản lý của 11 phường trực thuộc
quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh sẽ giúp tác giả điều chỉnh thang đo và các
biến của mô hình đã đề xuất.
(Nguồn: tác giả đề xuất)

36. 24
Tiếp đến, tác giả sẽ tiến hành khảo sát sơ bộ với ngẫu nhiên với 30 người là
cán bộ làm việc tại các phường trên địa bàn quận Tân Phú. Kết quả của nghiên cứu
này sẽ cho ra được bộ thang đo cùng các biến quan sát và bản hỏi hoàn chỉnh về các
yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động tới sáng tạo của đội ngũ cán bộ cấp phường
tại quận Tân Phú và sẽ được sử dụng để điều tra khảo sát với kích thước mẫu dự kiến
là 160 công chức cấp phường tại đây. Các dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần
mềm SPSS 22, phân tích tổng hợp nhằm đánh giá tác động của lãnh đạo mới về chất
tác động tới mức độ sáng tạo của cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú. Từ đó làm cơ
sở để tác giả có thể đề xuất một số kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ
cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú trong thời gian tới.
3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
3.1.1. Nghiên cứu định tính
3.1.1.1 Thảo luận nhóm
Thiết kế thảo luận nhóm
Thảo luận nhóm tập trung nhằm vừa để khám phá, vừa để khẳng định, điều
chỉnh, bổ sung các thành tố của lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ sáng tạo của
đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú đồng thời phát triển thang đo những
yếu tố này và thang đo Sự sáng tạo của cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú.
Đối tượng là: Chủ tịch, Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân phường trực thuộc quận
Tân Phú.
Cụ thể, tác giả luận văn sẽ tiến hành thảo luận nhóm với đại diện 01 người/
phường. Như vậy, kích thước mẫu của phương pháp thảo luận nhóm trong nghiên cứu
này là 11 người.
Địa điểm thảo luận nhóm: Văn phòng Ủy ban nhân dân quận Tân Phú.
Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ ngày 01/11/2018 đến
20/11/20118. Tác giả tiến hành điện thoại trước với các đối tượng được thảo luận
nhóm để thống nhất thời điểm thảo luận nhóm cho phù hợp.

37. 25
Bảng 3. 1 Thang đo được điều chỉnh sau thảo luận nhóm
TT Các tiêu chí đánh giá Nguồn
I Anh/Chị thấy lãnh đạo trực tiếp của mình,:…
Bass
và
Avolio
(1995)
I.1 Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng
I.2 Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức
I.3 Họ dành thời gian để hướng dẫn cấp dưới
I.4 Họ đánh giá lại các giả thuyết quan trọng để xem mức độ phù hợp của chúng
I.5 Họ đưa ra những phương pháp làm việc mới để hoàn thành nhiệm vụ được giao
I.6
Họ đối xử với cấp dưới bằng tình cảm con người hơn là quan hệ giữa lãnh đạo
đối với nhân viên
I.7 Họ giúp đỡ cấp dưới phát triển những điểm mạnh
I.8 Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh đa chiều của vấn đề
I.9 Họ đưa lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân
I.10 Họ là người tin tưởng vào quyền lực của mình
I.11 Họ khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng mục tiêu mạnh mẽ
I.12 Họ đặt nhiệm vụ xây dựng được ý thức nhiệm vụ tập thể
I.13 Họ cho rằng niềm tin quan trọng là giá trị quan trọng nhất
I.14 Họ nghĩ về tương lai với tinh thần lạc quan
I.15 Họ quan tâm đến lợi ích của từng cá nhân cụ thể
I.16 Họ sự tin tưởng sẽ đạt được mục tiêu
I.17 Họ giải quyết vấn đề bằng những quan điểm khác nhau
I.18 Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu cần phải hoàn thành
I.19 Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi quyết định
I.20 Tự hào khi làm việc cùng họ
II Sự sáng tạo của công chức cấp phường
II.1 Anh/chị tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp
II.2 Anh/chị tìm ra nhiều cách thức mới cho công việc
II.3 Anh/chị tham gia vào tìm cách giải quyết vấn đề
II.4 Anh/chị tạo ra những quy trình khác nhau để hoàn thành công việc
II.5 Anh/chị cải tiến các quá trình, công việc hiện có
(Nguồn: Bass và Avolio (1995))

38. 26
Thời lượng thảo luận nhóm: Thời gian kéo dài trong vòng 40 đến 60 phút. Tùy
vào đối tượng được thảo luận nhóm, không khí buổi thảo luận nhóm.
Ban đầu, chúng tôi xin ý kiến các chuyên gia về một số câu hỏi mở có tính chất
khám phá để xem họ tìm ra các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ
sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú. Tiếp đó, tác giả giới
thiệu các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ sáng tạo của công chức
cấp phường tại quận Tân Phú mà tác giả đưa ra trong Chương 2 để xin ý kiến các
chuyên gia (chi tiết xem Phụ lục 3.1 – Dàn bài thảo luận nhóm).
Kết quả thảo luận nhóm
Sau cùng, chúng tôi tổng hợp các ý kiến với việc tham khảo từ các chuyên gia
về nội dung bảng hỏi, cách thức trình bày bảng hỏi, cách sắp xếp thứ tự các câu hỏi để
phiếu điều tra được hoàn thiện và bố cục hợp lý nhất. Cụ thể:
- Câu dẫn “Nghĩ về Cấp trên của mình, Anh/Chị cảm thấy:…” đổi thành “Nghĩ
về lãnh đạo trực tiếp của mình, Anh/Chị thấy:…”
- Khi đưa vào bảng hỏi sẽ bỏ tên các yếu tố của lãnh đạo mới về chất và sắp xếp
các câu hỏi theo thứ tự alphabet.
3.1.1.2 Khảo sát sơ bộ
Thiết kế bảng câu hỏi
Phương pháp khảo sát điều tra là một phương pháp phỏng vấn viết, được thực
hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn. Người được hỏi trả lời ý
kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo một quy ước nào đó.
Dựa vào phần lý luận đã được phân tích ở Chương 2 và kết quả của phương
pháp thảo luận nhóm, bảng câu hỏi hoàn chỉnh được thiết kế gồm 2 phần chính:
Phần 1: Nội dung khảo sát, nhằm xem xét, đánh giá tác động của lãnh đạo mới
về chất đến sự sáng tạo công chức cấp phường tại quận Tân Phú và được chia thành 2
mục:
- Hướng dẫn trả lời

39. 27
- Phiếu khảo sát: Các câu hỏi khảo sát đều sử dụng hình thức thang đo Likert
5 bậc (1 là hoàn toàn phản đối và 5 là hoàn toàn đồng ý) và thiết kế câu hỏi khảo sát
gồm 2 nội dung được mô tả trong 25 câu hỏi (chi tiết tại Phụ lục 3.2 – Phiếu khảo sát
sơ bộ đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú).
Phần 2: Thu thập các thông tin chung về đối tượng tham gia khảo sát gồm: Giới
tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, tình trạng hôn nhân, thâm niên, thu nhập hàng tháng.
Thiết kế khảo sát sơ bộ
Tổng thể mẫu của quá trình nghiên cứu: Toàn bộ công chức cấp phường tại
quận Tân Phú.
Phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi
xác suất.
Kích thước mẫu: Mục tiêu của phương pháp nghiên cứu là kiểm tra thang đo và
các biến nghiên cứu được đưa vào bảng hỏi nhằm đưa ra được bảng hỏi với các yếu tố
của lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ sáng tạo của công chức cấp phường đảm
bảo sự phù hợp với tình hình thực tế tại quận Tân Phú nên tác giả sẽ tiến hành khảo sát
thử với kích thước mẫu là 30 công chức.
Tiêu chuẩn mẫu: là công chức của 11 phường quận Tân Phú.
Trên cơ sở mẫu khảo sát thử là 30 công chức và bảng hỏi đã được xây dựng
trước, tác giả tiến hànhkhảo sát cụ thể:
- Bước 1: Phiếu khảo sát nghiên cứu được in ra giấy và tác giả sẽ đi trực tiếp
đến từng UBND phường trên địa bàn quận Tân Phú để gửi đến tay người được hỏi và
trực tiếp trao đổi, ghi chép, sau đó nhận lại ngay bảng hỏi đã được trả lời từ các đáp
viên. Mẫu nghiên cứu sẽ được chọn ngẫu nhiên cho tới khi tác giả thu đủ 30 phiếu trả
lời đầy đủ của đáp viên.
Thời gian tiến hành từ 25/11/2018 đến 10/12/2018
- Bước 2: Tổng hợp kết quả.

40. 28
Bảng 3.2 Thang đo nghiên cứu đã được điều chỉnh
TT Các tiêu chí đánh giá Nguồn
I Anh/Chị thấy lãnh đạo trực tiếp của mình:…
Bass
và
Avolio
(1995)
I.1 Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng
I.2 Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức
I.3 Họ hướng dẫn cấp dưới làm các nhiệm vụ
I.4 Họ đánh giá lại các giả thuyết quan trọng để đảm bảo sự phù hợp của chúng
I.5 Họ đưa ra những phương pháp làm việc mới để hoàn thành nhiệm vụ được giao
I.6
Họ đối xử với cấp dưới bằng tình cảm con người hơn là quan hệ giữa lãnh đạo
đối với nhân viên
I.7 Họ giúp đỡ cấp dưới phát triển những điểm mạnh
I.8 Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh đa chiều của vấn đề
I.9 Họ đưa lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân
I.10 Họ là người tin tưởng vào quyền lực của mình
I.11 Họ khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng mục tiêu mạnh mẽ
I.12 Họ đặt nhiệm vụ xây dựng được ý thức nhiệm vụ tập thể
I.13 Họ cho rằng niềm tin quan trọng là giá trị quan trọng nhất
I.14 Họ nghĩ về tương lai với tinh thần lạc quan
I.15 Họ quan tâm đến lợi ích của từng cá nhân cụ thể
I.16 Họ sự tin tưởng sẽ đạt được mục tiêu
I.17 Họ giải quyết vấn đề bằng những cách hiểu khác nhau
I.18 Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu cần phải hoàn thành
I.19 Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi quyết định
I.20 Tự hào khi làm việc cùng họ
II Sự sáng tạo trong cơ quan Anh/Chị được thể hiện qua các khía cạnh:...
II.1 Anh/chị tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp
II.2 Anh/chị tìm ra nhiều cách thức mới cho công việc
II.3 Anh/chị tham gia vào tìm cách giải quyết vấn đề
II.4 Anh/chị tạo ra những quy trình khác nhau để hoàn thành công việc
II.5 Anh/chị cải tiến các quá trình, công việc hiện có
(Nguồn: Bass và Avolio (1995))

41. 29
Kết quả khảo sát sơ bộ
Với tất cả những câu hỏi người trả lời cảm thấy khó hiểu, hoặc hiểu theo ý nghĩa
khác với ý mà câu hỏi muốn đề cập, nhóm nghiên cứu đã có những điều chỉnh phù
hợp.
Trong mục “Hướng dẫn trả lời” trong Phần 1 của bản hỏi, diễn đạt chia thang đo
Likert 5 điểm từ lời “1 = Hoàn toàn không đồng ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Không có ý
kiến, 4 = Đồng ý, 5 = Hoàn toàn đồng ý” đổi thành dạng bảng để người trả lời dễ đối
chiếu.
1 2 3 4 5
Hoàn toàn
không đồng ý
Không đồng ý
Không có ý
kiến
Đồng ý
Hoàn toàn
đồng ý
- Bỏ tên yếu tố “Sự sáng tạo của công chức cấp phường” và thay bằng câu dẫn
“Sự sáng tạo trong cơ quan Anh/Chị được thể hiện qua các khía cạnh:...” để
phân biệt với các đánh giá của quản trị mới về chất và tránh cho người trả lời
không bị hiểu nhầm.
3.1.2 Nghiên cứu định lượng
Thiết kế mẫu nghiên cứu
Tổng thể mẫu của quá trình nghiên cứu: Toàn bộ công chức cấp phường tại
quận Tân Phú.
Phương pháp lấy mẫu nghiên cứu: thuận tiện phi xác suất.
Kích thước của mẫu nghiên cứu: Trong phân tích EFA, kích thước của mẫu
nghiên cứu sẽ được xây dựng dựa trên kích thước mẫu tối thiểu và số lượng biến đo
lường. Theo Hair và cộng sự (2006), kích thước của mẫu nghiên cứu tối thiểu phải là
50 và tốt hơn là 100 thì mới áp dụngphân tích EFA được, đồng thời tỷ lệ quan sát trên
biến đo lường là 5:1. Do đó,với 25 biến quan sát của các thang đo trong các phân tích
này thì để tiến hành EFA, kích thước mẫu tối thiểu của nghiên cứu là 125 quan sát. Do

42. 30
hạn chế về điều kiện thực hiện, thời gian nghiên cứu nên để phiếu khảo sát thu về đảm
bảo nghiên cứu, tác giả chọn cỡ mẫu cho nghiên cứu là 160 và 160 phiếu hỏi sẽ được
phát đi.
Tiêu chuẩn mẫu: là công chức của 11 phường trên địa bàn quận Tân Phú.
Thu thập dữ liệu
Trên cơ sở mẫu điều tra là 160 và bảng hỏi chính thức đã được xây dựng hoàn
chỉnh, tác giả tiến hành khảo sát cụ thể:
- Bước 1: Phiếu khảo sát nghiên cứu được in ra giấy và gửi tại 11 phường trên
địa bàn quận Tân Phú thông qua sự giúp đỡ của Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBND
phường để đến tay các công chức được hỏi và sau đó nhận lại bảng hỏi đã được trả lời
từ các đáp viên.
Thời gian tiến hành từ 15/12/2018 đến 15/01/2019
Tổng số phiếu phát ra là 160 phiếu.
Tổng số phiếu thu về là 151 phiếu, trong đó số phiếu hợp lệ là 146 phiếu.
- Bước 2: Tổng hợp bảng hỏi.
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng mức có ý nghĩa α chọn trong đề tài này
là 0.05 (α = 0.05). Số liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 22. Quá trình
phân tích phân tích dữ liệu được thực hiện qua các giai đoạn sau:
3.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Một thang đo lường khi nó phản ánh đúng giá trị cần đo lường, nghĩa là phương
pháp đo lường đó không có sai lệch mang tính hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên. Điều
quan trọng nhất là thang đo phải chính xác. Nhiều tác giả cho rằng thang đo
Cronbach’s Alpha là thang đo tốt trong khoảng từ 0.8 đến gần 1, trong khoảng từ 0.7
đến gần 0.8 thì sẽ chính xác hơn. Và trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới
hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu thì Cronbach’s Alpha trong

43. 31
khoảng từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng
Ngọc, 2005).
Trong luận văn này, tác giả quyết định sử dụng tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha
bằng 0.7 và các biến quan sát hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại.
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA giúp ta đánh giá hai loại giá trị
quan trọng của thang đo là giá trị phân biệt và giá trị hội tụ. Phương pháp phân tích
nhân tố khám phá EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau tức là không
có biến độc lập hay phụ thuộc mà nó dựa vào mối quan hệ giữa các biến với nhau.
Phương pháp phân tích EFA có thể được dùng để rút gọn tập k biến quan sát thành tập
F các yếu tố có ý nghĩa hơn (trong đó, F<k). Việc rút gọn dựa trên cơ sở là mối quan hệ
tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát.
Theo Hair và cộng sự (1998, 111), hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố (Factor
loading) dùng để đảm bảo mức ý nghĩa thực tiễn khi phân tích EFA:
- Nếu Factor loading > 0.3 thì đạt mức tối thiểu
- Nếu Factor loading > 0.4 thì là quan trọng
- Nếu Factor loading > 0.5 thì là có ý nghĩa thực tiễn
Điều kiện để phân tích EFA là phải thỏa mãn các yêu cầu sau:
Factor loading > 0.5
0.5 ≤ KMO ≤ 1 với KMO là chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố
và KMO càng gần 1 thì ý nghĩa phân tích nhân tố càng thích hợp.
Sig. < 0.05 tức là kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê và các biến quan sát có
mối tương quan trong tổng thể với nhau.
Phần trăm phương sai toàn bộ để thể hiện % biến thiên của các biến quan sát tức
là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao
nhiêu %.

44. 32
3.3.3. Phân tích hồi quy
Trước hết hệ số tương quan giữa các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động
tới mức độ sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú được phân
tích tỉ mỉ. Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính được thực hiện thông qua phương
pháp bình phương nhỏ nhất thông thường nhằm xác định các mô hình lý thuyết và qua
đó xác định cường độ tác động của từng yếu tố của lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng tới
mức độ sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú. Trình tự phân
tích hồi quy tuyến tính trong bài nghiên cứu này được thực hiện như sau:
- Phương pháp đưa biến vào phân tích hồi quy là phương pháp đưa các biến
cùng một lượt (phương pháp Enter).
- Hệ số R2
hiệu chỉnh (Adjusted R Square) được sử dụng để đánh giá độ thuận
hay nghịch của mô hình hồi quy với tập dữ liệu.
- Để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, ta sử
dụng kiểm định F.
- Để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0, ta sử dụng kiểm
định T.
- Hệ số Beta được sử dụng để đánh giá mức độ tác động mạnh, yếu giữa các
biến.
- Cuối cùng, các dò tìm vi phạm của giả thuyết cần thiết trong hồi quy tuyến
tính gồm giả thuyết liên hệ tuyến tính, phương sai của phần dư không đổi, phân phối
chuẩn của phần dư, tính độc lập của phần dư, hiện tượng đa cộng tuyến sẽ được sử
dụngnhằm đảm bảo sự phù hợp của phương trình hồi quy.
- Mô hình hồi quy dự kiến:
Hồi quy đa biến mô tả mối tương quancủa các biến độc lập (Lãnh đạo bằng sự
ảnh hưởng phẩm chất, Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, Lãnh đạo bằng sự truyền
cảm hứng, Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá

45. 33
nhân) với biến phụ thuộc (Sự sáng tạo của công chức cấp phường). Mô hình dự kiến
như sau:
ST = β + β1PC+ β2HV + β3CH + β4TT+ β5CN
Trong đó:
ST : Sự sáng tạo của công chức cấp phường (biến phục thuộc)
PC : Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất (biến độc lập)
HV : Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi (biến độc lập)
CH : Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (biến độc lập)
TT : Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (biến độc lập)
CN : Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân (biến độc lập)
β : Hằng số
β1, β2, β3, β4, β5: Hệ số hồi quy của từng biến độc lập.
- Kiểm định giả thuyết
Giả thuyết được kiểm định dựa vào giá trị của Sig và dấu hệ số hồi quy của từng
biến. Giả thuyết được chấp nhận khi Sig < 0.05 và dấu hệ số hồi quy cùng chiều với
dấu trong mô hình nghiên cứu.
3.3.4. Kiểm định sự khác biệt về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới mức độ
sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân
Để kiểm định xem mức độ về độ tác động của lãnh đạo mới về chất tới mức độ
sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú có sự khác nhau hay
không giữa các công chức có đặc điểm cá nhân khác nhau, tác giả sử dụng kiểm định T
và kiểm định sâu Anova.
Kết luận Chương 3
Chương 3 đã cung cấp đầy đủ các thông tin liên quan đến quy trình và các bước
thực hiện nghiên cứu, từ nghiên cứu định tính, thảo luận nhóm và nghiên cứu sơ bộ cho
đến khảo sát định lượng, khảo sát chính thức. Qua đó, chúng tôi đã tiến hành điều

46. 34
chỉnh thang đo nháp thành thang đo chính thức phù hợp hơn với thực tế tại địa bàn
quận Tân Phú. Theo đó, bản hỏi được thiết kế thành 02 phần:
Phần 1: Nội dung khảo sát, thiết kế gồm 02 vấn đề có lời dẫn và được mô tả
trong 25 câu hỏi.
Phần 2: Thu thập các thông tin chung về mẫu khảo sát
Trên cơ sở kích thước mẫu nghiên cứu chính thức là 146 công chức, trong
Chương 4 của luận văn, tác giả sẽ thống kê và tổng hợp các con số thu được, đồng thời
tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS 22 để hình thành cái nhìn toàn diện về mức độ
ảnh hưởng của của lãnh đạo mới về chất tới mức độ sáng tạo của đội ngũ công chức
cấp phường tại quận Tân Phú, giúp đề xuất khuyến nghị trong Chương 5.

47. 35
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền cấp xã, phường
Trong hệ thống chính trị Việt Nam, chính quyền ở cấp xã, phường là cấp thấp
nhất và chiếm số lượng đông đảo nhất. Đây là chính quyền gần dân nhất, có tính tự
quản, tính độc lập cao hơn so với các đơn vị hành chính cấp quận, huyện. Chính quyền
cấp xã, phường được hình thành để quản lý Nhà nước ở địa phương, trực tiếp hàng
ngày hàng giờ tiếp xúc với người dân, giải quyết trực tiếp yêu cầu của người dân trong
phạm vi thẩm quyền.
Sự quản lý của chính quyền cấp phường, xã bị chi phối mạnh mẽ bởi các mối
quan hệ cộng đồng gắn bó chằng chịt, những thói quen, lệ làng,… hay nói cách khác
bên cạnh việc bị chi phối bởi các thiết chế chính thức còn bị chi phối bởi các thiết chế
phi chính thức trong đó có cả những quy định và thiết chế do chính những thành viên
trong cộng đồng lập ra vô cùng phong phú, đa dạng. Điều đó đòi hỏi chính quyền cấp
phường phải vừa mềm dẻo, vừa linh hoạt trong giải quyết các mối quan hệ với người
dân đảm bảo các yêu cầu hợp pháp, hợp lý, hợp tình.
Theo Văn bản hợp nhất số 14/VBHN-VPQH ngày 12 tháng 12 năm 2017 của
Văn phòng Quốc hội thì nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền cấp xã, phường được
quy định như sau:
1. Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã,
phường.
2. Quyết định những vấn đề của xã trong phạm vi được phân quyền, phân cấp
theo quy định của Luật Tổ chức chính quyền địa phương số 77/2015/QH13 ngày 19
tháng 6 năm 2015 của Quốc hội, được sửa đổi, bổ sung bởi Luật Quốc hội số
21/2017/QH14 ngày 24 tháng 11 năm 2017 của Quốc hội, có hiệu lực kể từ ngày 01
tháng 01 năm 2019 và quy định khác có liên quan của pháp luật.
3. Thực hiện quyền hạn và nhiệm vụ do cơ quan cấp trên ủy quyền.
4. Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương cấp quận, huyện về kết quả
thực hiện các quyền hạn và nhiệm vụ được giao.