Vitaal in de zorg, werken aan Duurzame inzetbaarheidLoyalis
Als werkgever bent u zuinig op uw werkgevers. Tijdens hun loopbaan, maar ook daarna. En medewerkers in de Zorg verdienen soms wat extra aandacht. Loyalis kan u helpen die aandacht te geven door te kijken naar alle aspecten van het goede werkgeverschap. Van het stimuleren en vitaal houden van medewerkers tot een vangnet bieden wanneer een medewerker langdurig ziek wordt. In dit boekje vindt u handvatten, tips en verhalen over hoe u uw medewerkers kunt versterken, hoe u verzuim kunt voorkomen, hoe om te gaan met re-integratie en welke verzekeringen u kunt afsluiten als vangnet voor u en uw werknemer.
Vitaliteitsmanagement gericht op amplitie, beoogt de vitaliteit, werkvermogen en employability van alle medewerkers te versterken en voorziet hierdoor in duurzame inzetbaarheid.
Vitaal in de zorg, werken aan Duurzame inzetbaarheidLoyalis
Als werkgever bent u zuinig op uw werkgevers. Tijdens hun loopbaan, maar ook daarna. En medewerkers in de Zorg verdienen soms wat extra aandacht. Loyalis kan u helpen die aandacht te geven door te kijken naar alle aspecten van het goede werkgeverschap. Van het stimuleren en vitaal houden van medewerkers tot een vangnet bieden wanneer een medewerker langdurig ziek wordt. In dit boekje vindt u handvatten, tips en verhalen over hoe u uw medewerkers kunt versterken, hoe u verzuim kunt voorkomen, hoe om te gaan met re-integratie en welke verzekeringen u kunt afsluiten als vangnet voor u en uw werknemer.
Vitaliteitsmanagement gericht op amplitie, beoogt de vitaliteit, werkvermogen en employability van alle medewerkers te versterken en voorziet hierdoor in duurzame inzetbaarheid.
Het kan écht: minder werkdruk in het onderwijsP5COM
Een hoog ziekteverzuim, veel burn-outs, en een meerderheid van docenten die de werkdruk onacceptabel hoog vinden. Dat is in het kort de uitdaging waar het onderwijs voor staat. Drie factoren spelen daarin een rol: de werklast, de organisatiegraad en de individuele belastbaarheid. Van die drie is de gebrekkige organisatiegraad in het onderwijs de belangrijkste. Dat hangt samen met onvoldoende samenwerking en teamcohesie, gebrek aan sturing op de werklastverdeling en het elkaar niet durven aanspreken.
Gelukkig kunnen organisaties daar voor een groot deel zelf iets aan doen. Wij helpen u in drie stappen de werkdruk te verlagen. Allereerst schetsen we mét uw medewerkers een helder en objectief beeld van de situatie (en delen we dat). Vervolgens bepalen we de grondoorzaak en ontwikkelen we meteen een aanpak om die weg te nemen. En tot slot monitoren we de werkdruk – en sturen we waar nodig bij. Zo zorgen we voor tijd en ruimte die uw mensen kunnen besteden aan waar het echt om draait: goed onderwijs.
Het leren verandert in sneltreinvaart. Van de meester die als
onbetwiste autoriteit ons strafte met een twijgje tot leren via
‘e-learning’ zonder dat je fysiek nog iemand ziet. Er is een
revolutie gaande op dit terrein en dat heeft ook gevolgen
voor de ondersteuning aan ondernemingsraden.
Door Arend Compagner en Erik Klerks
Speciaal voor HR en/of OD Professionals in het Noorden is er op 10 en 11 november de mogelijkheid om deel te nemen aan de masterclass "Resultaatgericht werkdrukbeleid".
Heb je een rol in de ontwikkeling van werkdrukbeleid of in de cultuuromslag naar meer een cultuur van resultaatgerichtheid, verantwoordelijkheid en zelforganisatie? Lees dan deze folder over deze tweedaagse waarin je samen met andere HR professionals kan werken aan theoretische en praktijk en waarin alle relevante aspecten voor werdrukbeleid aan de orde komen.
Het onderwijs organiseren vanuit en voor de leerling van nu. Voor veel scholen is de visie op onderwijs helder. De wijze waarop dit ook realiteit wordt in de school is veelal een vraagteken. Daar gaan deze sheets over.
Wilco Roobol
Mede naar aanleiding van mijn onderzoek ‘Het Domino effect’ (http://prezi.com/q4vy-zx_wfs8/het-domino-effect/) zijn we bij ROC Leiden bezig met de invoering van een ROC-brede interventie: een ‘All-inn innovatie’, evidence based met een grote ambitie, die zich manifesteert in een ander gedrag van docenten: meer als coach van studenten en een gestructureerd mentoraat, waarbij gesprekken – als dagelijkse routine – worden vastgelegd. Een duurzame vernieuwing dus en een structurele gedragsverandering. In gesprekken met studenten dient oog te zijn voor de emotionele betrokkenheid als indicator voor succes (Elffers, 2011).
Hoe zorgen we ervoor dat ons idee wordt gerealiseerd zoals het is bedoeld en wij zelf leren van ons leren?
Speciaal voor HR en/of OD Professionals in het Noorden is er op 10 en 11 november de mogelijkheid om deel te nemen aan de masterclass "Resultaatgericht werkdrukbeleid".
Heb je een rol in de ontwikkeling van werkdrukbeleid of in de cultuuromslag naar meer een cultuur van resultaatgerichtheid, verantwoordelijkheid en zelforganisatie? Lees dan deze folder over deze tweedaagse waarin je samen met andere HR professionals kan werken aan theoretische en praktijk en waarin alle relevante aspecten voor werdrukbeleid aan de orde komen.
Het vinden van een goede balans tussen werk en prive wordt vandaag, in tijden van globalisering (24/7 economy) en digitale revolutie ( smartphones, “always connected”-cultuur), een steeds grotere uitdaging. Werknemers zijn dan ook continu op zoek naar een antwoord op de vraag hoe zij een succesvolle loopbaan kunnen combineren met een gelukkig privéleven, zónder stress.
In deze sessie gaan we dieper in op de werk-privé balans en bespreken we vragen zoals
‘Bestaat er effectief een balans tussen werk en privé, of is dit een ongrijpbare mythe?’,
‘Hoe kan ik als organisatie de werk-privé balans versterken?’,
‘Hoe kan ik succesvol een flexibele werkplek uitbouwen?’ en
‘Wat kunnen werknemers zelf doen om hun balans te vergroten?’.
Sara De Hauw is universitair docent aan de Open Universiteit in Nederland. Daar houdt ze zich bezig met het brede domein dat strategisch HR-management omvat. Ze geeft zowel les aan Master-studenten, als aan HR-professionals.
Over motivatie is al veel geschreven. De vraag: wat motiveert mensen?, boeit ons als HR(D) professionals al jaren. Het achterliggende idee is, dat we ook beter in staat zijn prestaties te verbeteren, als we weten wat mensen motiveert. In veel van die artikelen zult u de begrippen intrinsieke en extrinsieke motivatie zijn tegenkomen. Intrinsieke motivatie komt voort uit de drijfveren van de persoon zelf. Het gaat over passie, persoonlijke waarden en werkplezier. Extrinsieke motivatie is een drijfveer die van buitenaf komt. Het gaat in essentie om straf- en beloningsmechanismen die ervoor zorgen dat we dingen juist wel of juist niet doen.
Potentiële starters en zelfstandigen die onlangs met hun zaak van start gingen, werden door Securex uitgenodigd voor een boeiende Starters Day op 13 oktober.
Bekijk hier de presentatie van dit evenement en (her)ontdek hoe Securex u kan helpen met het vervullen van de wettelijke verplichtingen en administratieve formaliteiten bij het opstarten van uw activiteit.
Voor meer informatie, surf naar www.securex.be/startersday!
Webinar Securex: Verloop in Belgische privésector in 2013Securex
In 2013 nemen steeds minder werknemers zelf ontslag bij hun werkgever. Het onvrijwillig verloop (voornamelijk ontslag door werkgever) stijgt daarentegen langzaam maar zeker jaar na jaar sinds 2011. Dat blijkt uit ons jaarlijks onderzoek over het personeelsverloop in de Belgische privésector op basis van data afkomstig van ons sociaal secretariaat.
Verneem alle resultaten via ons webinar, of download onze white paper: www.securex.be/whitepapers
Het kan écht: minder werkdruk in het onderwijsP5COM
Een hoog ziekteverzuim, veel burn-outs, en een meerderheid van docenten die de werkdruk onacceptabel hoog vinden. Dat is in het kort de uitdaging waar het onderwijs voor staat. Drie factoren spelen daarin een rol: de werklast, de organisatiegraad en de individuele belastbaarheid. Van die drie is de gebrekkige organisatiegraad in het onderwijs de belangrijkste. Dat hangt samen met onvoldoende samenwerking en teamcohesie, gebrek aan sturing op de werklastverdeling en het elkaar niet durven aanspreken.
Gelukkig kunnen organisaties daar voor een groot deel zelf iets aan doen. Wij helpen u in drie stappen de werkdruk te verlagen. Allereerst schetsen we mét uw medewerkers een helder en objectief beeld van de situatie (en delen we dat). Vervolgens bepalen we de grondoorzaak en ontwikkelen we meteen een aanpak om die weg te nemen. En tot slot monitoren we de werkdruk – en sturen we waar nodig bij. Zo zorgen we voor tijd en ruimte die uw mensen kunnen besteden aan waar het echt om draait: goed onderwijs.
Het leren verandert in sneltreinvaart. Van de meester die als
onbetwiste autoriteit ons strafte met een twijgje tot leren via
‘e-learning’ zonder dat je fysiek nog iemand ziet. Er is een
revolutie gaande op dit terrein en dat heeft ook gevolgen
voor de ondersteuning aan ondernemingsraden.
Door Arend Compagner en Erik Klerks
Speciaal voor HR en/of OD Professionals in het Noorden is er op 10 en 11 november de mogelijkheid om deel te nemen aan de masterclass "Resultaatgericht werkdrukbeleid".
Heb je een rol in de ontwikkeling van werkdrukbeleid of in de cultuuromslag naar meer een cultuur van resultaatgerichtheid, verantwoordelijkheid en zelforganisatie? Lees dan deze folder over deze tweedaagse waarin je samen met andere HR professionals kan werken aan theoretische en praktijk en waarin alle relevante aspecten voor werdrukbeleid aan de orde komen.
Het onderwijs organiseren vanuit en voor de leerling van nu. Voor veel scholen is de visie op onderwijs helder. De wijze waarop dit ook realiteit wordt in de school is veelal een vraagteken. Daar gaan deze sheets over.
Wilco Roobol
Mede naar aanleiding van mijn onderzoek ‘Het Domino effect’ (http://prezi.com/q4vy-zx_wfs8/het-domino-effect/) zijn we bij ROC Leiden bezig met de invoering van een ROC-brede interventie: een ‘All-inn innovatie’, evidence based met een grote ambitie, die zich manifesteert in een ander gedrag van docenten: meer als coach van studenten en een gestructureerd mentoraat, waarbij gesprekken – als dagelijkse routine – worden vastgelegd. Een duurzame vernieuwing dus en een structurele gedragsverandering. In gesprekken met studenten dient oog te zijn voor de emotionele betrokkenheid als indicator voor succes (Elffers, 2011).
Hoe zorgen we ervoor dat ons idee wordt gerealiseerd zoals het is bedoeld en wij zelf leren van ons leren?
Speciaal voor HR en/of OD Professionals in het Noorden is er op 10 en 11 november de mogelijkheid om deel te nemen aan de masterclass "Resultaatgericht werkdrukbeleid".
Heb je een rol in de ontwikkeling van werkdrukbeleid of in de cultuuromslag naar meer een cultuur van resultaatgerichtheid, verantwoordelijkheid en zelforganisatie? Lees dan deze folder over deze tweedaagse waarin je samen met andere HR professionals kan werken aan theoretische en praktijk en waarin alle relevante aspecten voor werdrukbeleid aan de orde komen.
Het vinden van een goede balans tussen werk en prive wordt vandaag, in tijden van globalisering (24/7 economy) en digitale revolutie ( smartphones, “always connected”-cultuur), een steeds grotere uitdaging. Werknemers zijn dan ook continu op zoek naar een antwoord op de vraag hoe zij een succesvolle loopbaan kunnen combineren met een gelukkig privéleven, zónder stress.
In deze sessie gaan we dieper in op de werk-privé balans en bespreken we vragen zoals
‘Bestaat er effectief een balans tussen werk en privé, of is dit een ongrijpbare mythe?’,
‘Hoe kan ik als organisatie de werk-privé balans versterken?’,
‘Hoe kan ik succesvol een flexibele werkplek uitbouwen?’ en
‘Wat kunnen werknemers zelf doen om hun balans te vergroten?’.
Sara De Hauw is universitair docent aan de Open Universiteit in Nederland. Daar houdt ze zich bezig met het brede domein dat strategisch HR-management omvat. Ze geeft zowel les aan Master-studenten, als aan HR-professionals.
Over motivatie is al veel geschreven. De vraag: wat motiveert mensen?, boeit ons als HR(D) professionals al jaren. Het achterliggende idee is, dat we ook beter in staat zijn prestaties te verbeteren, als we weten wat mensen motiveert. In veel van die artikelen zult u de begrippen intrinsieke en extrinsieke motivatie zijn tegenkomen. Intrinsieke motivatie komt voort uit de drijfveren van de persoon zelf. Het gaat over passie, persoonlijke waarden en werkplezier. Extrinsieke motivatie is een drijfveer die van buitenaf komt. Het gaat in essentie om straf- en beloningsmechanismen die ervoor zorgen dat we dingen juist wel of juist niet doen.
Potentiële starters en zelfstandigen die onlangs met hun zaak van start gingen, werden door Securex uitgenodigd voor een boeiende Starters Day op 13 oktober.
Bekijk hier de presentatie van dit evenement en (her)ontdek hoe Securex u kan helpen met het vervullen van de wettelijke verplichtingen en administratieve formaliteiten bij het opstarten van uw activiteit.
Voor meer informatie, surf naar www.securex.be/startersday!
Webinar Securex: Verloop in Belgische privésector in 2013Securex
In 2013 nemen steeds minder werknemers zelf ontslag bij hun werkgever. Het onvrijwillig verloop (voornamelijk ontslag door werkgever) stijgt daarentegen langzaam maar zeker jaar na jaar sinds 2011. Dat blijkt uit ons jaarlijks onderzoek over het personeelsverloop in de Belgische privésector op basis van data afkomstig van ons sociaal secretariaat.
Verneem alle resultaten via ons webinar, of download onze white paper: www.securex.be/whitepapers
Webinar: Resultaten studie 'Personeelsverloop in 2014'Securex
Voor het eerst sinds 2011 is er opnieuw meer beweging op de arbeidsmarkt.
Het initiatief ligt grotendeels bij de werkgever. In 2014 verliet bijna 1 op 7 werknemers onvrijwillig zijn organisatie. Voor meer dan de helft van hen was het aflopen van een tijdelijk contract de reden. De dalende trend in het vrijwillig verloop houdt aan, steeds minder werknemers verlaten uit eigen beweging hun werkgever.
De white paper ‘Personeelsverloop in 2014’ bundelt de resultaten van de jaarlijkse Securex-studie, gebaseerd op een representatieve steekproef bij meer dan 46.000 Belgische werknemers uit de privésector.
U vindt het antwoord op onder meer deze vragen:
- Hoe evolueerde het personeelsverloop in België in 2014?
- Is er meer beweging geweest op de arbeidsmarkt?
- Hoe kan u deze cijfers gebruiken in uw organisatie?
De conclusies van de studie:
- Opnieuw meer werknemersdynamiek op de arbeidsmarkt in 2014.
- In meer dan 1 op 3 van de gevallen van verloop gaat het om het aflopen van een tijdelijk contract.
- Meer vrouwen, jongeren en bedienden beschikken over een tijdelijk contract, en vooral dan in Brussel en in de social profit.
- Werknemers houden steeds meer vast aan hun job.
Wilt u meer weten? Download gratis uw white paper op www.securex.be/whitepaper
Webinar: Resultaten studie Stress & Burn-out in 2014Securex
Te veel stress knaagt aan de productiviteit van een bedrijf. Een kwart van de Belgische werknemers heeft vandaag meerdere stressgerelateerde klachten: van hoofdpijn en slaapstoornissen tot concentratieverlies. Eén van de belangrijkste oorzaken is volgens de werkgevers te zoeken in de evolutie van de werkdruk. Wordt deze werkdruk structureel? Dan is een burn-out niet ver weg. Bijna 1 op de 10 werknemers kan er van meespreken.
Securex onderzocht stress en burn-out in België, en dat in de periode 2005-2014. Het resultaat? Een leerrijke white paper, die zowel recente als langdurige evoluties blootlegt.
Securex bevroeg 2.088 werknemers en 595 HR managers en directors, en maakte hiervan een representatief staal van de Belgische arbeidsmarkt. U leest het antwoord op vragen zoals: Welke evolutie is er in de afwezigheden door stress en burn-out? Wat zijn de risicogroepen? Wat zijn de mogelijke oorzaken van structurele stress, en welke impact hebben ze? Voelen werkgevers zich verantwoordelijk? Welk beleid voeren ze? Deze white paper geeft ook concreet advies voor een beleid met duurzaam resultaat.
Download gratis de white paper op www.securex.be/whitepaper.
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...Transvorm_ZenW
Presentatie Tinka van Vuuren en Gerard Evers: Strategisch plannen voor duurzame inzetbaarheid. Symposium Koersen op de kracht van generaties, 19 november 2014.
Frederik Smit, Peter Sleegers & Geert Driessen SB Doorbreken van vastgeroeste...Driessen Research
Smit, F., Sleegers, P., & Driessen, G. (2004). Doorbreken van vast¬geroeste patronen. Ervaringen met zelfsturing binnen de BVE-sector. Het Schoolbestuur, 24(3), 8-11.
ISSN 0924-8129
De vitale medewerker: de brandstof voor uw organisatieWerkgeversdagen
Is de werkplek van uw medewerker vitaal genoeg? Tijdens deze sessie nemen wij u mee in de wet-en regelgeving met betrekking tot de arbo-eisen, welke subsidie mogelijkheden zijn er? Verder kijken we naar de balans werk/privé, een gezonde levensstijl (ontmoedigen of aanmoedigen) en alles wat hier verder mee te maken heeft. Vanaf 1 januari 2016 geldt de Wet Flexibel Werken. In deze wet zijn er nieuwe regels vastgelegd met betrekking tot de arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. Ook deze wet zal behandeld worden tijdens de workshop
Docenten zijn vaak maar twee van de vijf werkdagen bezig met het voorbereiden en geven van lessen. Overleg, administratie en bijkomende taken slokken de rest van de dagen op. Zonde, want de ervaren werkdruk is al hoog genoeg – en bovendien stellen studenten terecht steeds hogere eisen aan hun onderwijs. En juist op dat onderwijs ligt vaak te weinig de focus.
Wij helpen u in vier stappen weer scherp te stellen op waar het om draait. Samen met docenten analyseren we organisatie en samenwerking, vertalen we verbeterpunten in verbetervoorstellen, én zorgen we voor een breed gedragen plan van aanpak. Dat plan brengen we bovendien samen van het papier naar de praktijk. Maar uiteindelijk draait het niet om wat we doen, maar wat dat duurzaam oplevert. En dat is: focus, meer tijd voor onderwijs, overzicht en een effectief team.
1. Votre famille & le statut social
aperçu de la différence entre le statut social d'un indépendant et celui d'un travailleur salarié, et de son impact sur le ménage.
2. Protéger votre capital privé
Les principales caractéristiques d'une entreprise individuelle et d'une société, avec des conseils pour vous protéger.
3. Limiter votre risque comme entrepreneur
Mentions légales sur votre site, documents commerciaux, mauvais payeurs, ... Découvrez nos conseils juridiques et une liste des différentes assurances.
1. Uw gezin & sociaal statuut
Overzicht van het verschil tussen het sociaal statuut van een zelfstandige en dat van een werknemer alsook de impact hiervan op het gezin
2. Uw privévermogen afschermen
De belangrijkste kenmerken van een eenmanszaak en een vennootschap inclusief tips om uzelf te beschermen
3. Uw ondernemersrisico beperken
Wettelijke vermeldingen op uw website, commerciële documenten, wanbetalers, … Ontdek ons juridisch advies en een lijst van verschillende soorten verzekeringen
1. Keuze eenmanszaak of vennootschap
2. Wettelijke administratieve Formaliteiten
3. Aansluiting bij een sociaal verzekeringsfonds
4. Rechten van een zelfstandige
5. Tips & tricks
- Opvallend: meer tijdelijke contracten lopen af in 2016
- Vooral jonge werknemers hebben tijdelijk contract
- 11% van alle werknemers wil op korte termijn elders aan de slag
Het afgelopen jaar bracht nauwelijks verloop op de Belgische arbeidsmarkt: werknemers veranderden weinig van baan en ook werkgevers hielden hun vaste mensen aan boord. Waar wel beweging is, is in de tijdelijke contracten. In 2016 liepen heel wat meer tijdelijke contracten af dan voorbije jaren.
Dat blijkt uit onze jaarlijkse studie over personeelsverloop in België.
Download gratis uw white paper op www.securex.be/whitepaper
In 2016 waren op een gemiddelde werkdag meer dan 7 op 100 werknemers afwezig door ziekte of privéongeval, waarvan 3 reeds langer dan een jaar. Ook al steeg dit langdurig absenteïsme minder sterk dan vorige jaren, toch spreken we nog steeds van een exponentiële groei, met als oorzaken:
- psychische problemen,
- spier- en gewrichtspijnen.
Deze white paper beschrijft de oorzaken van die toenemende overbelasting, en focust zich op het vermijden van rugproblemen. Een goed gezondheidsbeleid dat meer bewegen en minder lang stilzitten stimuleert, is hierbij een must.
Download gratis onze white paper op www.securex.be/whitepaper
Conferentie The Birdhouse - Ondernemen 2017Securex
Ondernemen, niet zo akelig als het lijkt.
3 testimonials van start ups
• Ledsreact (Koen Vercauteren)
• Cheers (Johan Snels)
• AlmaCare (Stijn Coolbrandt)
Webinar: resultaten studie 'Absenteïsme in 2014'Securex
Belgische werkgevers noteerden in 2014 8 procent minder ziektemeldingen dan in de 2013.
Hoe komt dat? En is deze evolutie wel zo positief als ze lijkt? Dat ontdekt u in de gratis white paper 'Absenteïsme in 2014'
De white paper ‘Absenteïsme in 2014’ bundelt de resultaten van de groots opgezette Securex-studie. De HR-dienstverlener verzamelde de afwezigheidsdata van 250.000 Belgische werkkrachten, verdeeld over 25.000 private ondernemingen.
De vijf opvallendste conclusies van de white paper absenteïsme:
1. Het aantal ziektemeldingen per medewerker bereikt zijn laagste peil in acht jaar.
2. Het dagelijkse aantal afwezigheden door ziekte stagneert. De stijgende trend die werd ingezet sedert 2001 wordt (voorlopig ?) onderbroken.
3. De gemiddelde duur van afwezigheden blijft wél toenemen.
4. Vooral in sectoren met een groot percentage mannelijkebedienden en deeltijdse krachten is de daling op het vlak van het aantal ziektemeldingen opvallend.
5. De voornaamste oorzaken voor het afnemende aantal afwezigheden? Minder uitgesproken griepgepidemie en meer presenteïsme – ziek zijn, blijven doorwerken
De white paper ‘Absenteïsme in 2014’ zoomt in op de vragen waarmee ú kampt, zoals:
- Hoe evolueren korte en langdurige afwezigheden globaal en welke zijn de verawchtingen naar de toekomst ??
- Welke zijn de mogelijke gevolgen van presenteïsme ?
- Welke verschillen bestaan er tussen grote, middelgrote en kleine organisaties?
- Hoe beïnvloeden thuiswerk en angst voor jobverlies het absenteïsme?
Samengevat: de white paper absenteïsme biedt inspiratie voor de groei van úw bedrijf.
De white paper bezorgt u een genuanceerd beeld van de huidige toestand én werpt een blik op de toekomst. Zo wijst een daling in het aantal ziektemeldingen niet noodzakelijk op minder zieken. Sterker nog: blijven zieke medewerkers gewoon aan de slag? Dan riskeert u op termijn net meer langdurige afwezigheden.
Download gratis onze white paper op www.securex.be/whitepaper
Starters Day Brussel - Beurs Ondernemen (maart 2015) | SecurexSecurex
Potentiële starters en zelfstandigen die onlangs met hun zaak van start gingen, werden door Securex uitgenodigd voor een boeiende Starters Day op 18 & 19 maart.
Bekijk hier de presentatie van dit evenement en (her)ontdek hoe Securex u kan helpen met het vervullen van de wettelijke verplichtingen en administratieve formaliteiten bij het opstarten van uw activiteit.
Voor meer informatie, surf naar www.securex.be/startersday!
Starters Day Bruxelles - Salon Entreprendre (mars 2015) | SecurexSecurex
Les 18 & 19 mars 2015, Securex a invité les starters potentiels et les indépendants ayant récemment entamé leur activité à un Starters Day passionnant.
Retrouvez ici la présentation de cet événement et (re)découvrez comment Securex peut vous aider à accomplir vos formalités administratives et obligations légales lors du lancement de votre activité.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur www.securex.be/startersday !
Webinar: Résultats de notre étude Stress & Burn-out en 2014Securex
Trop de stress nuit à la productivité d’une entreprise. Un quart des travailleurs belges souffre de divers problèmes liés au stress : des maux de tête aux insomnies, en passant par des troubles de concentration. Selon les employeurs, une des causes principales est l’augmentation de la pression du travail. Et lorsque cette pression devient structurelle, le burn-out n’est jamais loin. Près d’un travailleur sur 10 peut en témoigner.
Securex a étudié le stress et le burn-out en Belgique au cours de la période 2005-2014. Résultat ? Un white paper instructif qui expose les évolutions récentes et de longue durée. Securex a interrogé 2 088 travailleurs et 595 managers HR et directeurs pour créer un échantillon représentatif du marché belge du travail. Vous y découvrirez les réponses à des questions comme : comment évoluent les absences liées au stress et au burn-out ? Quels sont les groupes à risque ? Quelles sont les causes possibles d’un stress structurel et quel impact ont-elles ? Les employeurs se sentent-ils responsables ? Quelle politique appliquent-ils ? Ce white paper donne aussi des conseils concrets pour une politique au résultat durable.
Téléchargez gratuitement notre white paper sur : www.securex.be/whitepaper
Le 24 septembre 2014, Securex a invité les starters potentiels et les indépendants ayant récemment entamé leur activité à un Starters Day passionnant.
Retrouvez ici la présentation de cet événement et (re)découvrez comment Securex peut vous aider à accomplir vos formalités administratives et obligations légales lors du lancement de votre activité.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur www.securex.be/startersday !
1. Hoe langer werken aantrekkelijk maken?
Twee hefbomen - “ontwikkelen en ontzien” - voor
een effectief beleid
Dit onderzoek kwam tot stand dankzij een onderzoekssamenwerking tussen KU Leuven (Faculteit
Economie en Bedrijfswetenschappen, Onderzoeksgroep Personeel & Organisatie) en Securex HR
Research & Measurement met als projectverantwoordelijken Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), Prof.
dr. Anneleen Forrier (KU Leuven), Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), en dr. Hermina Van
Coillie (Securex). Elise Marescaux (KU Leuven) heeft meegewerkt aan de dataverzameling. Dave
Stynen (KU Leuven/Universiteit Maastricht) was als onderzoeker betrokken bij dit project en
gebruikt deze data voor zijn doctoraatsonderzoek aan de KU Leuven.
Download gratis de white paper op
www.securex.be/whitepapers
2. Securex HR Research
• Specialist in HR research (absenteïsme, verloop, leeftijd,
geluk, meer info op www.securex.be/whitepapers)
• Specialist in meten van percepties:
• Tevredenheid, leiderschap, motivatie, betrokkenheid,
performance
• Psychosociale Risico Inventarisatie (RIE)
• Ability-Agility
• Multidisciplinair team: Psychologen, statistici, Sociologen, …
• Wetenschappelijk onderbouwd:
• Eigen R&D + samenwerking academische wereld
(KULeuven, Ugent, HUBrussel, …)
2
12. Werknemer verbetert met leeftijd?
12
•Fysieke gezondheid en bepaalde cognitieve capaciteiten
gaan achteruit
•Andere cognitieve capaciteiten kunnen beter worden
•Meestal : productiviteit blijft constant of stijgt
• Relatie ‘leeftijd – prestaties’ hangt af van vaardigheden
• Prestatieverschillen ‘binnen’ leeftijdsgroepen > ‘tussen’ (vaak)
•Ook andere aspecten, bv. motivatie, betrokkenheid,
ondernemingszin, = of ↑ met leeftijd
•Kennisverankering
13. Werknemer verbetert met de leeftijd
13
Dus: geen enkele reden om uw oudere werknemers overboord
te gooien. Integendeel zelfs. Zijn cruciaal!
Vraag: “Hoe ze aan boord houden?“
15. Welke vragen zullen we beantwoorden?
15
• Hoe lang wil de Belgische werknemer werken? Hoe lang
denkt hij te moeten werken?
• Hoe kijken leidinggevenden en werknemers naar het
ontzie- en ontwikkelbeleid?
• Wat is de impact van ontzie- en ontwikkelmaatregelen op
oa. de betrokkenheid, motivatie, inzetbaarheid,
werkbelasting, pensioenplanning, verloopintentie?
Verschilt dit naar leeftijd en statuut?
• Wat is het meest aangewezen: een ontzie- of een
ontwikkelbeleid?
16. Twee onafhankelijke steekproeven
Steekproef 1: de benchmarksteekproef
16
• bedrijfsonafhankelijk
• representatief voor de Belgische arbeidsmarkt in
loonverband: geslacht, leeftijd, statuut en regio
• 1.525 respondenten
• verzameld in januari 2012
17. Steekproef 2: de organisatiesteekproef
17
• 9 organisaties
• > 1.500 werknemers
• actief in de privésector (twee in de metaalsector, één in
de hout- en papierindustrie, twee in het bank- en
kredietwezen, één in de transport-, logistiek- en
distributiesector, één in diensten op vlak van
personeelsbeleid en één in de gezondheidszorg
• 790 deelnemers → 636 werknemers en 85
leidinggevenden.
• verzameld tussen oktober 2011 en januari 2012.
20. Ontwikkelen
Jobverrijking/-mobiliteit (α=.74)
1. Interne mobiliteit
In mijn team of afdeling wordt men aangemoedigd om regelmatig
intern van job te veranderen.
2. Taakuitbreiding
In mijn team of afdeling wordt de uitbreiding van bestaande functies
met nieuwe taken gestimuleerd.
3. Nieuwe dingen uitproberen
In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden om nieuwe dingen uit
te proberen.
Opleiding (α=.89)
1. Nieuwe vaardigheden
In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden om nieuwe
vaardigheden aan te leren/om vaardigheden uit te breiden.
2. Opleiding en ontwikkeling
In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden voor opleiding en
ontwikkeling.
3. Bijscholing
In mijn team of afdeling kan men zich op regelmatige basis
bijscholen.
Loopbaanontwikkeling (α=.92)
1. Aandacht voor loopbaanontwikkeling
In mijn team of afdeling kan men op regelmatige tijdstippen praten
over de ontwikkeling van de loopbaan.
2. Loopbaanplanning
In mijn team of afdeling wordt op voorhand goed nagedacht over de
planning van de loopbaanmogelijkheden.
3. Steun bij loopbaanontwikkeling
In mijn team of afdeling is er actieve ondersteuning bij de
ontwikkeling van de loopbaan.
20
21. Ontzien
Tijdmaatregelen (α=.57)
1. Aanpassing werktijden
In mijn team of afdeling worden arbeidstijden aangepast
indien werknemers daar behoefte aan hebben (bv. een
ingekorte werkweek, flexibele uren).
2. Periodes stoppen met werken
In mijn team of afdeling is het mogelijk om gedurende
bepaalde periodes te stoppen met werken (bv. door extra
verlof of een loopbaanonderbreking op te nemen).
3. Thuiswerken In mijn team of afdeling is thuiswerken mogelijk.
Fysieke ontziemaatregelen (α=.67)
1. Hulpmiddelen
In mijn team of afdeling zijn hulpmiddelen om fysieke
problemen te voorkomen/verhelpen mogelijk (bv.
aangepaste bureaustoelen, tilhulpen).
2. Vrijstelling van fysiek zwaar werk en werk op
ongewone uren
In mijn team of afdeling is een vrijstelling van fysiek
zware arbeid, nachtwerk of overwerk mogelijk.
3. Veilige werkomgeving
In mijn team of afdeling wordt veel belang gehecht aan
een veilige werkomgeving.
Demotie/taakaanpassing (α=.68)
1. Inhoudelijke aanpassing van taken
In mijn team of afdeling worden de taken inhoudelijk
aangepast wanneer omstandigheden (bv. gezondheid)
een goede jobprestatie zouden verhinderen.
2. Functieverlaging
In mijn team of afdeling is het verkrijgen van een
functieverlaging mogelijk.
3. Vroegere functie
In mijn team of afdeling is een terugkeer naar een vroegere
functie mogelijk.
21
22. 22
Top 5 van personeelspraktijken: perceptie
van leidinggevende
23. Is het zinvol om werknemers na hun 60 jaar
te laten doorwerken?
23
41,2% : wel wenselijk
34,1% : neutraal
24,7% : niet wenselijk
24. Maatregelen gericht op het verhogen van de
werkzaamheid van 50-plussers moeten
24
• “rekening houden met de verminderde inzetbaarheid van 50-plussers. Dit
kan best door het toekennen van leeftijdsspecifieke rechten (bv. recht op
deeltijdpensioen) of een aangepaste arbeidsorganisatie (bv. alternatieven
voor fysiek zwaar werk)”
• “vooral streven naar het ontwikkelen van hun inzetbaarheid (bv.
stimuleren van opleidingsdeelname, loopbaanontwikkeling, recht op
persoonlijk ontwikkelingsplan)”
62%
25. Verdienen oudere werknemers zichzelf
terug?
25
‘Oudere werknemers verdienen zichzelf terug in onze
organisatie’.
• 64% : akkoord
• 25% : neutraal
• 12% : niet akkoord
De automatische koppeling van loon en anciënniteit maakt inderdaad dat oudere
werknemers vaak de duurste werknemers zijn.
27. • Ontwikkeling: loopbaanontwikkeling (Jong > oud)
• Regelmatig praten over loopbaanontwikkeling,
• Organisatie denkt proactief na over loopbaanplanning
• Organisatie ondersteunt actief loopbaanontwikkeling.
• Ontzien: aanpassingen – tijd en inhoud (Jong > oud)
• Arbeidstijden aanpassen (bv. een ingekorte werkweek,
flexibele uren)
• Taken inhoudelijk aanpassen
Vergelijken we jong met oud
27
28. En als we arbeiders met bedienden vergelijken
28
8 van de 9 ontwikkelmaatregelen zijn meer toegankelijk voor
bedienden dan voor arbeiders.
= aanmoedigen om intern van job te veranderen.
7 van de 9 ontziemaatregelen zijn meer toegankelijk voor
bedienden.
= mogelijkheden tot lagere of vroegere functie.
29. 29
• Vandaag? Vooral ontzien
• Deze studie: ontzien is nodig, maar niet voldoende.
• Klemtoon meer verschuiven naar ontwikkeling
• Deze studie : ‘Hoe’ u best ontziet en ontwikkelt.
• Niet alle maatregelen zijn even effectief.
• individuele behoeften en verwachtingen.
‘One fits all’-oplossingen
30. 30
Noden jong = noden oud
Toch, sommigen werken beter voor oud of jong
Belangrijk ! investeer in jong én oud.
Zet uw maatregelen open voor alle leeftijden.
Idem voor statuut
Investeer in beide groepen!
32. Agility-Ability
• Maatregelen werken niet even goed voor iedereen
• Rekening houden met uw werknemers in uw organisatie!
• Ability-Agility inzetbaarheidsmodel:
• Ability: fysieke en mentale gezondheid = hardware
• Agility: vermogen om zich aan te passen en in te gaan op groeikansen = engagement,
competenties, aanpassingsvermogen.
• Basis voor gericht personeelsbeleid. Past binnen wettelijke verplichting
• CAO nr. 104 : Gericht werkgelegenheidsplan
• U kiest wat u doet. Ability-Agility model kan u helpen: Waar is ruimte voor
verbetering?
32
33. Vragen?
33
Voor alle komende vragen contacteer
Hermina.Van.Coillie@securex.be
• Voor deze en andere white papers, zie
www.securex.be/whitepaper