Presentatie Tinka van Vuuren en Gerard Evers: Strategisch plannen voor duurzame inzetbaarheid. Symposium Koersen op de kracht van generaties, 19 november 2014.
Presentatie voor bijeenkomst HRM Borger-odoorn, Coevorden en Emmen (BOCE) over organisatieontwikkling Borger-Odoorn 2006 tot 2011 en rol toegevoegde waarde voor intergemeentelijke HRM
Strategic Workforceplanning, de flexwerkers van ORANJE.
ORANJE speelt vrijdagmiddag 130614 opnieuw een cruciale Wereld Kampioenschap wedstrijd. Weinig mensen, m.u.v. Minister Asscher, beseffen dat de doelstelling van deze wedstrijd, namelijk een overwinning op Spanje, niet wordt uitgevoerd met vaste krachten maar met 11 flexwerkers. Sterker nog: op de bank zitten nog eens 12 van deze flex-krachten om ‘in geval van nood’ de klus alsnog te kunnen klaren.
Daar waar veruit de meeste organisaties juist vaste krachten inzetten om het Strategische Doel van de organisatie te kunnen behalen, volstaat ORANJE met flexwerkers. Het kan ook niet anders: het zou de organisatie, KNVB, een kapitaal kosten om deze talenten in vaste dienst te nemen terwijl zij in een paar jaar tijd maar enkele keren écht nodig zijn. Daarmee is ORANJE een mooi staaltje van Strategische Personeelsplanning.
De volledige entry vind je op ManagementPro.nl entry dd 100614
Presentatie voor bijeenkomst HRM Borger-odoorn, Coevorden en Emmen (BOCE) over organisatieontwikkling Borger-Odoorn 2006 tot 2011 en rol toegevoegde waarde voor intergemeentelijke HRM
Strategic Workforceplanning, de flexwerkers van ORANJE.
ORANJE speelt vrijdagmiddag 130614 opnieuw een cruciale Wereld Kampioenschap wedstrijd. Weinig mensen, m.u.v. Minister Asscher, beseffen dat de doelstelling van deze wedstrijd, namelijk een overwinning op Spanje, niet wordt uitgevoerd met vaste krachten maar met 11 flexwerkers. Sterker nog: op de bank zitten nog eens 12 van deze flex-krachten om ‘in geval van nood’ de klus alsnog te kunnen klaren.
Daar waar veruit de meeste organisaties juist vaste krachten inzetten om het Strategische Doel van de organisatie te kunnen behalen, volstaat ORANJE met flexwerkers. Het kan ook niet anders: het zou de organisatie, KNVB, een kapitaal kosten om deze talenten in vaste dienst te nemen terwijl zij in een paar jaar tijd maar enkele keren écht nodig zijn. Daarmee is ORANJE een mooi staaltje van Strategische Personeelsplanning.
De volledige entry vind je op ManagementPro.nl entry dd 100614
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'Fred Jansen
Presentatie van de gemeente Katwijk die op basis van HR 21 een methodiek voor strategische personeelsplanning hebben ontwikkeld. Centraal daarin staat een route voor alle medewerkers van de gemeenten waarin zij het gesprek aangaan over kansen en ontwikkelingen in hun werk bij de gemeente.
De gemeente Deventer neemt bij haar strategische personeelsplanning nadrukkelijk het team als uitgangspunt. Met het management worden toekomstige ontwikkelingen geinventariseerd en instrumenten op ingezet.
Duurzaam HR - Duurzaam werven en selecterenWouter Beel
Presentatie Wouter Beel, zaakvoerder CERM-HR, in het kader van de denktank ‘duurzaam HRM/ondernemen van HRMinfo.net. Meer info over die denktank en het daar van afgeleide witboek: www.HRMinfo.net/whitepaper2NL
Presentatie van Het Mobiliteitscentrum Regio West-Brabant over hun inspanningen op het gebied van strategische personeelsplanning.
Vooral interessant dat ze kritieke functies hebben benoemd en HR instrumenten inzetten om in die functies te voorzien.
In deze korte presentatie vind je in het eerste deel algemene uitleg over competentiemanagement. Het tweede deel geeft inzichten over het toepassen van competentieverloning.
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'Fred Jansen
Presentatie van de gemeente Katwijk die op basis van HR 21 een methodiek voor strategische personeelsplanning hebben ontwikkeld. Centraal daarin staat een route voor alle medewerkers van de gemeenten waarin zij het gesprek aangaan over kansen en ontwikkelingen in hun werk bij de gemeente.
De gemeente Deventer neemt bij haar strategische personeelsplanning nadrukkelijk het team als uitgangspunt. Met het management worden toekomstige ontwikkelingen geinventariseerd en instrumenten op ingezet.
Duurzaam HR - Duurzaam werven en selecterenWouter Beel
Presentatie Wouter Beel, zaakvoerder CERM-HR, in het kader van de denktank ‘duurzaam HRM/ondernemen van HRMinfo.net. Meer info over die denktank en het daar van afgeleide witboek: www.HRMinfo.net/whitepaper2NL
Presentatie van Het Mobiliteitscentrum Regio West-Brabant over hun inspanningen op het gebied van strategische personeelsplanning.
Vooral interessant dat ze kritieke functies hebben benoemd en HR instrumenten inzetten om in die functies te voorzien.
In deze korte presentatie vind je in het eerste deel algemene uitleg over competentiemanagement. Het tweede deel geeft inzichten over het toepassen van competentieverloning.
CAO-afspraken over duurzame inzetbaarheid zijn doorgaans afspraken met als doelstelling op middellange termijn ontwikkelingen te initiëren. De praktijk van een onderneming met de werkgever en haar werknemers kent echter een andere dynamiek. Te vaak ziet men goedbedoelde afspraken die de ondernemer, laat staan de werkvloer, niet bereiken. Hoe komt dat? Is het beleid te hoog over voor de betreffende onderneming? Of geeft de ondernemer op eigen wijze reeds invulling aan inzetbaarheidsbeleid?
Duurzame inzetbaarheid is een breed begrip en op meerdere manieren interpreteerbaar en in te vullen. Opname van duurzame inzetbaarheid in de CAO is echter nog geen voorwaarde dat het ook op de agenda van de werkgevers staat, laat staan van de individuele werknemer. Er bestaan verschillen tussen sectoren in de mate waarin duurzame inzetbaarheid op de agenda van de CAO onderhandelingen staat, de mate waarin het wordt opgepakt door bijvoorbeeld de branchevereniging en de mate waarin bedrijven (en werknemers) er zelf mee aan de slag gaan.
HR congres 2012 - Praktisch leidinggeven op de werkvloerimkopleidingenbv
Presentatie workshop Leidinggeven op de werkvloer door Sander van Eijnsbergen op het HR congres Talent & Ontwikkeling van IMK Opleidingen op 6 september 2012
Presentatie over duurzame inzetbaarheid (meurs hrm)Quint Dozel
Vergeet duurzame inzetbaarheid... maak werk van talent!
Duurzame Inzetbaarheid staat bij steeds meer organisaties op de agenda en dat is terecht. in deze tijd is flexibiliteit van organisaties en mensen op de arbeidsmarkt van groot belang. Toch zijn maar weinig DI-programma’s echt succesvol. Hoe dat kan? Ze worden door het management vaak gezien als een 'hobbyprojectje van HR'. Voor medewerkers is het vaak abstract en verwarrend. Dit kan anders!
Het nieuwe werken: weinig regels, veel afsprakenVeerle Verspille
4 inspirerende adviezen voor succesvol verandermanagement en interne communicatie bij het invoeren van Het Nieuwe Werken (HNW) of tijd- en plaatsonafhankelijk werken.
Met als belangrijke focus op gericht investeren in toekomstig functioneren (in hoeverre het zittende personeel past of ontwikkelaar is) zijn objectieve metingen essentieel. Een vlootschouw maakt in één oogopslag objectief het talent van uw medewerkers inzichtelijk, als ook de gaten in uw workforce blootleggen. Wij hebben 10 tips voor u. Bel ons en maak kennis met het zo effectief mogelijk maken het in kaart brengen van uw menselijk kapitaal.
Welke ontwikkelingen zorgen voor de urgentie van duurzame inzetbaarheid? De 6V's van succesvolle duurzame inzetbaarheid. Het fundament voor een organisatie waarin mensen gezond, gemotiveerd en gelukkig werken.
Similar to Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren en Gerard Evers - Strategisch plannen voor duurzame inzetbaarheid
Presentatie '12 sleutels voor duurzaam HRM' van Peggy De Prins tijdens de Trefdag sociaal-cultureel werk op 17 november 2016 in de Zebrastraat in Gent.
Trends voor trainers: Joep Straathof: Trends Voor TrainersAnneke Dekkers
Slides van de presentatie die Joep Straathof (Bureau Zuidema) hield tijdens het congres Trends voor trainers, 15 januari 2010. www.trendsvoortrainers.nl
Strategisch HRM is oud(t), duurzaam HRM is in.
Net zoals organisaties niet ontsnappen aan slingerbewegingen, ontsnapt ook een managementdiscipline als HRM niet aan deze slingerdynamiek. Wanneer de slinger langs de ene kant te veel dreigt door te slaan, ontstaat een tegenwerkende kracht aan de andere kant. Waar stuit het strategisch HR-denken vandaag op zijn grenzen? Zit het hem in het eenzijdig bedrijfseconomisch canvas, of is er meer aan de hand? Vast staat dat vandaag de H(uman)-kant de hardere M(anagement)-kant uitdaagt.
Naar aanleiding van de 20ste verjaardag van haar opleiding Master in Human Resource Management zette Antwerp Management School "duurzaamHRM" resoluut op de kaart tijdens het event "Back to the Future of HRM@AMS"..
Prof. Peggy De Prins presenteerde tijdens dit event haar nieuwste boek waarin zij “12 sleutels voor duurzaam HR” een duurzaamheidscanvas aanreikt dat u in staat stelt om uw HR-positie (opnieuw) in balans te brengen. Deze 12 sleutels zetten u aan het werk en geven duurzaam HRM zuurstof met als uiteindelijke finaliteit winst zowel aan werknemers-, werkgevers- als maatschappelijke kant.
Prof. dr. Ans De Vos, SD Worx Chair “Next Generation Work: Creating Sustainable Careers”, Antwerp Management School, gaf haar kijk op Duurzame loopbanen, voorgesteld en toegepast op typische HR-loopbanentrajecten van HRM-alumni.
Het event werd afgesloten met een debat over Waarom duurzaam HR de toekomst is? panelleden: Janssen Pharmaceutica NV: Tom Heyman (CEO) en Hilde Claes (VP HR Janssen Campus Belgium); UZA : Johnny Van der Straeten (Gedelegeerd Bestuurder) en Hildegard Hermans (Directeur Personeel); Moderator: Prof. dr. Lou Van Beirendonck, Academisch Directeur van de Master Class in HRM, Antwerp Management School
HR-communicatie: vitamines voor duurzame inzetbaarheidInge Beckers
Deze bijdrage is gemaakt voor deelnemers van het Congres over Duurzame Inzetbaarheid, 15 juni 2017, Vakmedianet en geeft antwoord op de vragen: Hoe communiceer je over duurzame inzetbaarheid? Hoe zet je een programma duurzame inzetbaarheid op de kaart? Ik laat zien hoe HR-communicatie hieraan kan bijdragen. Ik licht het succesvolle 5-stappenplan toe.
Andere learnings:
- Denken in doelgroepen
- Kennis van drijfveren
- Aanknopingspunten voor communicatie
- Praktijk voorbeelden
Vitaliteitsmanagement gericht op amplitie, beoogt de vitaliteit, werkvermogen en employability van alle medewerkers te versterken en voorziet hierdoor in duurzame inzetbaarheid.
Is oud out? Vroeger stoppen met werken mag niet aantrekkelijker zijn dan langer doorwerken
Similar to Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren en Gerard Evers - Strategisch plannen voor duurzame inzetbaarheid (20)
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren en Gerard Evers - Strategisch plannen voor duurzame inzetbaarheid
1. Koersen op de kracht van generaties
Slagvaardig keuzes maken in Duurzame inzetbaarheid en SPP
Woensdag 19 november 2014
dispp.tumblr.com @Transvorm_ZenW #DISPP
2. Strategisch plannen voor duurzame
inzetbaarheid
Tinka van Vuuren
Gerard Evers
dispp.tumblr.com
@Transvorm_ZenW #DISPP
3. Strategisch Plannen voor
Duurzame Inzetbaarheid
19 november 2014
Gerard Evers en Tinka van Vuuren
4. Prof. dr. Tinka van Vuuren
• Hoogleraar Strategisch HRM in het bijzonder
Vitaliteitsmanagement Open Universiteit
• Senior-Consultant Loyalis Kennis & Consult
• Arbeids- en Organisatiepsycholoog
Tinka.van.Vuuren@loyalis.nl,
tel. 045 579 55 15
5. Dr. Gerard Evers
• Oud-hoogleraar Human Capital Valuation
• Econometrist
• Editor van diverse HR-tijdschriften
• Directeur EuroHRM
Tilburgseweg 117
5051 AC Goirle
gerard@eurohrm.nl
06 53465225
6. Inhoud
• Wat is Duurzame Inzetbaarheid en
Strategische Personeelsplanning?
• Wat is de noodzaak voor Duurzame
Inzetbaarheid en Strategische
Personeelsplanning?
• Hoe kan Strategische Personeelsplanning
Duurzame Inzetbaarheid bevorderen?
• Hoe hierbij rekening te houden met de kracht
van generaties?
7. Duurzame inzetbaarheid: In staat zijn
om huidig en toekomstig werk uit te
kunnen en willen blijven voeren
Werkvermogen
Vitaliteit
Employability
8. Wat is vitaliteit?
• Veel beschrijvingen van vitaliteit
bevatten de woordstam "vita", dat
"leven" betekent, zoals
"levenskracht", "levendigheid",
"levenslust", "levensenergie",
etcetera.
• Vitaliteit staat voor energiek,
veerkrachtig, gemotiveerd en met
doorzettingsvermogen
9. Wat is werkvermogen?
De mate waarin mensen
• fysiek,
• psychisch en
• sociaal
in staat zijn om te werken
8
10. Wat is employability?
De kansen en ervaren
mogelijkheden voor mensen
om met plezier aan het werk
te komen en aan het werk te
blijven
9
12. SPP = K3R = schaken op 4 borden
1. Right size: kwantitatief (handjes)
2. Right shape: kwalitatief (hersens)
3. Right costs: arbeidskosten (euro’s)
4. Right agility: veerkracht (arbeidsrelaties)
13. Waarom duurzame
inzetbaarheid en strategische
personeelsplanning van belang?
Wat vindt u zelf de belangrijkste reden
waarom duurzame inzetbaarheid en
strategische personeelsplanning van
belang zijn voor uw organisatie?
• Maatschappelijke redenen
• Individuele redenen
• Bedrijfsmatige redenen
14. Maatschappelijke redenen
• Demografie: dubbele vergrijzing
• Arbeidsmarkt: om voldoende
arbeidskrachten te houden en mobiel
te laten zijn
• Economisch: om Bruto Nationaal
Product op peil te houden
• Sociale Zekerheid: om pensioenen
betaalbaar te houden
Langer doorwerken moet!
21. Ziekteverzuim naar leeftijd en zonder of
met chronisch aandoening in 2010 (Bron:
TNO, 2012)
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
zvz% zvz%
zonder
zvz% met
< 25
25-34
35-44
45-54
55-64
totaal
27. Loonprofielen
Relatie leeftijd-loon (alleen werkende mannen)
Nederland is internationaal gezien een land met
steile loonprofielen. Wij hebben meer beloning
naar anciënniteit dan naar prestaties
29. Training and labour market participation 50-64
Denmark
Belgium
France
Ireland
The Netherlands
Italy
Greece
Spain
Portugal
Austria
Finland
Sweden
Germany
Luxembourg
UK
70
60
50
40
30
20
10
0
20 30 40 50 60 70
Labour market participation rate (%)
33. Instrumenten gericht op versterken
balans draagkracht/draaglast
Vitaliseren Verlichten
Individueel niveau Werknemer
ontwikkelt zich
(vakmanschap,
motivatie,
gezondheid)
Taken en/of
werkomgeving
worden aangepast
Organisatieniveau Organisatie biedt
meer
energiebronnen
Organisatie
verlicht taakeisen
34. Niet zomaar maatregelen invoeren,
maar dat doen op grond van een
breed gedragen en onderbouwd plan
van aanpak
• Neem ‘ ‘-model als hulpmiddel
• Verkennen (wat is er aan de hand?)
• Voorlichten (werknemers erbij betrekken)
• Vitaliseren (vergroten draagkracht)
• Verlichten (beperken draaglast)
• Vertrekken (ander werk of stoppen met
werken)
35. Het dubbele scheermes van Evers
Duurzame Inzetbaarheid is mooi en een
nobel streven, maar:
– Het moet wel betaalbaar zijn
(economische productiviteit versus
kosten)
– Het moet passen in de toekomstige
gewenste formatie (SPP)
36. Koersen op de kracht van
generaties
Wat is de huidige kracht van uw jongere
en oudere werknemers?
• Huidige performance
• Toekomstig potentieel
• Toekomstig verwachte kosten
• Toekomstig verwachte flexibiliteit
Leeftijdsspecifieke SPP nodig
38. De HR3P – matrix ingevuld
Huidige performance
potentieel onvoldoende matig goed uitstekend
DI
onvoldoende
Jos
Sharita
Geertje,
Peter
Ton, Sjaak,
Annelies
Henk,
Ingrid, Tom
DI matig Ayla, Pip Piet, Irene
Suzanne
Alice, Klaas
DI goed Sven Marion
DI
uitstekende
Willem Geert-Jan,
Jorieke
40. Model Weggeman
Huidige bijdrage
LAAG HOOG
Ver-wachte
bijdra-ge
LAAG VERTELLER
-einde loopbaan
-Bijdrage non-core
-Weet alles van vroeger
Fase 4
PRODUCTIETIJGER
- gestabiliseerd
- bijdrage op routine
Fase 3
HOOG Fase 1
TRAINEE
-mogelijk getalenteerd
-Bijdrage: innovatief, stellen
lastige vragen
Fase 2
STER
-high potential
-Bijdrage innovatief en
productief
41. HR3P naar leeftijd
performance
onvoldoende matig voldoende goed
DI
onvoldoend
e
DI matig
DI goed
DI
uitstekende
legenda = tot 35 jaar
= 35-50 jaar
= > 50 jaar
42. Niet alleen curatie en preventie,
maar ook amplitie
• Curatie gericht op ‘zieke’ medewerkers:
verzachten en verminderen van
gevolgen van verminderde vitaliteit,
werkvermogen en employability
• Preventie gericht op risicogroepen:
voorkomen van verminderde vitaliteit,
werkvermogen en employability
• Amplitie gericht op alle medewerkers:
versterken van vitaliteit,
werkvermogen en employability
44. Conclusies
• DI is een kwestie van kunnen, willen en
mogen
• DI is mede afhankelijk van perspectief en
perceptie van werkgever: productiviteit,
handjes, kwaliteit, kosten en flexibiliteit
• DI kent sterke variatie binnen
leeftijdsgroepen
• SPP verschaft goed framework voor DI
45. Meer informatie bij:
• Tinka van Vuuren,
e-mail: Tinka.van.Vuuren@Loyalis.nl ,
tel.: 045 579 55 15
• Gerard Evers,
e-mail: gerard@eurohrm.nl
tel.: 06 534 65 225
46. Koersen op de kracht van generaties
Slagvaardig keuzes maken in Duurzame inzetbaarheid en SPP
Woensdag 19 november 2014
dispp.tumblr.com @Transvorm_ZenW #DISPP