Tugas rangkuman msdm strategik semester 6 Tugas rangkuman msdm strategik semester 6 Tugas rangkuman msdm strategik semester 6 Tugas rangkuman msdm strategik semester 6 Tugas rangkuman msdm strategik semester 6 Tugas rangkuman msdm strategik semester 6 Tugas rangkuman msdm strategik semester 6Tugas rangkuman msdm strategik semester 6

1. 1
TUGAS AKHIR UJIAN AKHIR SEMESTER
MATA KULAIH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRTEGIK
“ RINGKASAN MATERI PEMBAHASAN MATA KULIAH MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIASTRATEJIK “
Tugas ini dibuat untuk memenuhi syarat sebagai nilai tambahan bagi nilai yang kurang
Oleh :
NAMA : ADE SUPRIADI
NIK : 11131303
KELAS : 6A-MA
DOSEN : ADE FAUJI, SE. MM.
RUANG : B.3.1
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA SERANG
Jl. Raya Serang – Jakarta Km. 03 No. 1 B ( Pakupatan ) telp. 0254 – 220158. Fax. 0254 –
220157. Kota Serang – Banten

2. 2
DAFTAR ISI
Hal.
HALAMAN JUDUL 1
DAFTAR ISI 2
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 3
1.2 Masalah 4
1.3 Rumusan masalah 4
1.4 Maksud dan Tujuan penulisan 5
1.5 Manfaat penulisan 5
1.6 Metode Penulisan 5
BAB II PEMBAHASAN
2.1Pengertian Manajemen Strategik 6
2.2 Peran Manajemen Strategi 8
2.3 Analisis dan Rencana Pekerjaan 10
2.4 Rekruitmen,Selesksi dan Penempatan 15
2.5 Teknik Wawancara 22
2.6 Orientasi, Penempatan dan PHK 24
2.7 Perencanaan dan Pengembangan Karir 28
2.8 Manajemen dan Penilaian Kinerja 29
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan 29
3.2 Saran 30
DAFTAR PUSTAKA 31

3. 3
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen strategis adalah seni dan ilmu penyusunan, penerapan, dan pengevaluasian
keputusan-keputusan lintas fungsional yang dapat memungkinkan suatu perusahaan mencapat
sasarannya. Manajemen strategis adalah proses penetapan tujuan organisasi, pengembangan
kebijakan dan perencanaan untuk mencapai sasaran tersebut, serta mengalokasikan sumber
daya untuk menerapkan kebijakan dan merencanakan pencapaian tujuan organisasi.
Manajemen strategis mengkombinasikan aktivitas-aktivitas dari berbagai bagian fungsional
suatu bisnis untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen strategis merupakan aktivitas manajemen tertinggi yang biasanya disusun oleh
dewan direksi dan dilaksanakan oleh CEO serta tim eksekutif organisasi tersebut.
Manajemen strategis memberikan arahan menyeluruh untuk perusahaan dan terkait erat
dengan bidang perilaku organisasi.
Manajemen strategis berbicara tentang gambaran besar.Inti dari manajemen strategis adalah
mengidentifikasi tujuan organisasi, sumber dayanya, dan bagaimana sumber daya yang ada
tersebut dapat digunakan secara paling efektif untuk memenuhi tujuan strategis.Manajemen
strategis di saat ini harus memberikan fondasi dasar atau pedoman untuk pengambilan
keputusan dalam organisasi. Ini adalah proses yang berkesinambungan dan terus-menerus.
Rencana strategis organisasi merupakan dokumen hidup yang selalu dikunjungi dan kembali
dikunjungi.Bahkan mungkin sampai perlu dianggap sebagaimana suatu cairan karena sifatnya
yang terus harus dimodifikasi.Seiring dengan adanya informasi baru telah tersedia, dia harus
digunakan untuk membuat penyesuaian dan revisi.
Menurut Thomas L.Wheelen – J. David Hunger manajemen strategi adalah serangkaian dari
pada keputusan majerial dan kegiatan-kegiatan yang menentukan keberhasilan perusahaan
dalam jangka panjang. Kegiatan tersebut terdiri dari perumusan / perencanaan strategi,
pelaksanaan / implementasi, dan evaluasi
Lingkungan dunia yang mengalami perubahan seperti adanya globalisasi, control masyarakat,
perkembangan teknologi, memberikan dampak bagi perkembangan suatu negara maupun
bisnis. Control masyarakat terhadap pelaksanaan kegiatan pemerintahan maupun perusahaan,

4. 4
sehinga pemerintah maupun pemimpin perusahaan tidak dapat membuat kebijakan yang
mengabaikan kepentingan masyarakat. Oleh sebab itu dalam menjalankan kegiatannya perlu
adanya keselarasan antara kompetensi yang dimiliki perusahaan maupun pemerintah dengan
lingkungan yang ada di luar organisasi (perusahaan dan pemerintah).
Pertimbangan global praktis berdampak pada keputusan strategis, batas-batas negara
diabaikan.Untuk mengetahui dan menghargai dunia dari perspektif orang lain telah menjadi
masalah hidup atau mati untuk bisnis. Dengan demikian perlu adanya kegiatan dalam
pengambilan keputusan yang disesuaikan antara kemampuan yang dimiliki dengan
lingkungan yang ada di sekitar sehingga perlunya adanya manajemen strategi.Menopang
manajemen strategis tergantung pada manajer mendapat pengertian mengenai pesaing, pasar,
harga, pemasok, distributor, pemerintah, kreditor, pemegang saham dan pelanggan diseluruh
dunia. Harga dan mutu dari produk dan jasa perusahaan harus dapat bersaing di seluruh
dunia, bukan hanya di pasar lokal.
Persaingan yang memunculkan daya saing erat kaitannya dengan pemahaman mekanisme
pasar (standar dan benchmarking), kecepatan dan ketepatan penyampaian produk (barang dan
jasa) yang mampu menciptakan nilai tambah.Oleh karena itu, peningkatan daya saing
organisasi bersifat unik, tetapi pada intinya dipengaruhi oleh aspek kreativitas, kapasitas,
teknologi yang diguna-kan dan jangkauan pemasaran yang dicapai.Hal tersebut diwujudkan
dari tampilan produk, produktivitas yang ting-gi dan pelayanan yang baik.
1.2. Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalahnya adalah :
1. Bagaimana Pentingnya Manajemen SDM Strategi Bagi Perusahaan?
1.3. Rumusan Masalah
Oleh karena masalah yang dikemukakan di atas terlalu luas dan supaya tidak menyimpang
dari materi maka penyusun merumuskan beberapa masalah sebagai berikut :
1. Apa pengertian Manajemen Strategi?
2. Apa Peran Manajemen Strategi?
3. Apa Manfaat Manajemen Strategi?

5. 5
4. Apa sajakah karakter keputusan strategi?
5. Apa manfaat dan resiko dari Manajemen Strategi?
1.4. Maksud dan Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan ini adalah sebagai berikut :
1. Memenuhi tugas mata kuliah manajemen strategi.
2. Memahami tentang manajemen strategi.
3. Mengetahui gambaran manajemen strategi.
4. Untuk menambahkan wawasan atau pemahaman terhadap pentingnya Manajemen
Strategi bagi Perusahaan.
1.5. Manfaat Penulisan
1. Dapat menambah wawasan bagi pembaca.
2. Menambah pengetahuan dalam pengetahuan tentang sejarah.
3. Setelah membaca makalah ini di harapkan kita mampu menelaah juga memahami
tentang pentingnya sejarah bagi kita serta dapat mengambil sisi positifnya dan dapat
diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.
1.5. Metode Penulisan
Metode penulisan yang digunakan oleh penulis dalam penulisan Makalah ini adalah metode
kepustakaan. Dimana metode kepustakaan dilaksanakan dengan mencari bahan dari sumber-
sumber yang menunjang dan berkaitan dengan materi dari makalah ini seperti mempelajari
buku-buku, browsing internet dan sumber lain untuk mendapatkan data untuk pembuatan
makalah ini.

6. 6
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian/Teori Evolusi Manajemen Strategi
Sebelum melangkah lebih jauh tentang seberapa jauh peran manajemen stratejik dalam
pengembangan organisasi, kita akan menyimak dulu pengertian dari manajemen stratejik itu
sendiri, berikut beberapa ahli yang memberikan gambaran atau teori tentang manajemen
stratejik itu sendiri.
Barney, 2007:27 Manajemen strategis (strategic management) dapat dipahami sebagai proses
pemilihan dan penerapan strategi-strategi. Sedangkan strategi adalah pola alokasi sumber
daya yang memungkinkan organisasi-organisasi dapat mempertahankan kinerjanya.
Grant, 2008:10 Strategi juga dapat diartikan sebagai keseluruhan rencana mengenai
penggunaan sumber daya-sumber daya untuk menciptakan suatu posisi menguntungkan.
Dengan kata lain, manajamen strategis terlibat dengan pengembangan dan implementasi
strategi-strategi dalam kerangka pengembangan keunggulan bersaing.
Michael A. Hitt & R. Duane Ireland & Robert E. Hoslisson (2006,XV)
Manajemen strategis adalah proses untuk membantu organisasi dalam mengidentifikasi apa
yang ingin mereka capai, dan bagaimana seharusnya mereka mencapai hasil yang bernilai.
Besarnya peranan manajemen strategis semakin banyak diakui pada masa-masa ini dibanding
masa-masa sebelumnya.Dalam perekonomian global yang memungkinkan pergerakan barang
dan jasa secara bebas diantara berbagai negara, perusahaan-perusahaan terus ditantang untuk
semakin kompetitif. Banyak dari perusahaan yang telah meningkatkan tingkat kompetisinya
ini menawarkan produk kepada konsumen dengan nilai yang lebih tinggi, dan hal ini sering
menghasilkan laba diatas rata-rata
David 2005:5 Seni dan pengetahuan untuk merumuskan, mengimplementasikan and
mengevaluasi keputusan lintas fungsional yang membuat organisasi mampu mencapai
obyektifnya. Hunger dan Wheelen 2006:4 Serangkaian keputusan dan tindakan manajerial
yang menentukan kinerja perusahaan dalam jangka panjang.
Dengan demikian dari definisi di atas dapat diketahui fokus manajemen strategis terletak
dalam memadukan manajemen, pemasaran, keuangan/akunting, produksi/operasi, penelitian
dan pengembangan, serta system informasi komputer untuk mencapai keberhasilan
organisasi.Manajemen strategis di katakan efektif apabila memberi tahu seluruh karyawan
mengenai sasaran bisnis, arah bisnis, kemajuan kearah pencapaian sasaran dan pelanggan,

7. 7
pesaing dan rencana produk kami.Komunikasi merupakan kunci keberhasilan manajemen
strategis.
Dari definisi tersebut terdapat dua hal penting yang dapat disimpulkan, yaitu:
1. Manajemen Strategik terdiri atas tiga proses:
2. Pembuatan Strategi, yang meliputi pengembnagan misi dan tujuan jangka panjang,
mengidentifiksikan peluang dan ancaman dari luar serta kekuatan dan kelemahan
organisasi, pengembangan alternatif-alternatif strategi dan penentuan strategi yang
sesuai untuk diadopsi.
3. Penerapan strategi meliputi penentuan sasaran-sasaran operasional tahunan, kebijakan
organisasi, memotovasi anggota dan mengalokasikan sumber-sumber daya agar
strategi yang telah ditetapkan dapat diimplementasikan.
4. Evaluasi/Kontrol strategi, mencakup usaha-usaha untuk memonitor seluruh hasil-hasil
dari pembuatan dan penerapan strategi, termasuk mengukur kinerja individu dan
organisasi serta mengambil langkah-langkah perbaikan jika diperlukan.
5. Manajemen Strategik memfokuskan pada penyatuan/ penggabungan aspek-aspek
pemasaran, riset dan pengembangan, keuangan/ akuntansi, operasional/ produksi dari
sebuah organisasi.
Strategik selalu “memberikan sebuah keuntungan”, sehingga apabila proses manajemen yang
dilakukan oleh organisasi gagal menciptakan keuntungan bagi organisasi tersebut maka dapat
dikatakan proses manajemen tersebut bukan manajemen strategik.
Tujuan Sebuah Perusahaan Menerapkan Sistem Manajemen Strategijuga sebagai berikut
:Memberikan Arah Pencapaian Tujuan Organisasi / Perusahaan Dalam hal ini, manajer
strategi harus mampu menunjukan kepada semua pihak kemana arah tujuan organisasi /
perusahaan. Karena, arah yang jelas akan dapat dijadikan landasan untuk pengendalian dan
mengevaluasi keberhasilan.
Membantu Memikirkan Kepentingan Berbagai Pihak Organisasi/ perusahaan harus
mempertemukan kebutuhan berbagai pihak, pemasok, karyawan, pemegang saham, pihak
perbankan, dan masyarakat luas lainnya yang terkait dengan perusahaan atau disebut dengan
istilah Stakeholder Benefits, memegang peranan terhadap sukses atau gagalnya perusahaan.
Dapat Mengantisipasi Setiap Perubahan Kembali Secara Merata Manajemen strategi
memungkinkan eksekutif puncak untuk mengantisipasi perubahan dan menyiapkan pedoman
dan pengendalian, sehingga dapat memperluas kerangka waktu/ berpikir mereka secara
prespektif dan memahami konstribusi yang baik untuk hari ini dan hari esok.

8. 8
Berhubungan dengan Efisiensi dan Efektifitas Tanggung jawab seorang manajer bukan hanya
mengkonsentrasikan terhadap kemampuan atas kepentingan efisiensi, akan tetapi hendaknya
juga mempunyai perhatian yang serius agar bekerja keras melakukan sesuatu secara lebih
baik dan efektif.
2.2. Peran Manajemen Strategi
Untuk meraih segala cita-cita atau tujuan yang diinginkan oleh suatu organisasi atau
perusahaan maka penerapan manajemen stratejik justru sangat dibutuhkan guna apa yang
diinginkan bersama dapat kit capai dengan sebaik mungkin. Peran manajemen stratejik ketika
diimplementasikan dalam suatu organisasi maka setiap unit atau bagian yang ada dalam
organisasi tersebut dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebaik
mungkin.Apalagi melihat perkembangan zaman sekarang ini, dimana setiap organisasi
perusahaan telah melakukan ekspansi pasar guna mendapatkan keuntunga yang banyak.
Semuanya itu perlu langkah strategis dan taktik yang tepat sehingga proses atau langkah yang
diambil oleh pimpinan dapat dijalankan seefektif dan seefisen mungkin.
Persaingan yang memunculkan daya saing erat kaitannya dengan pemahaman mekanisme
pasar (standar dan benchmarking), kecepatan dan ketepatan penyampaian produk (barang dan
jasa) yang mampu menciptakan nilai tambah.Oleh karena itu, peningkatan daya saing
organisasi bersifat unik, tetapi pada intinya dipengaruhi oleh aspek kreativitas, kapasitas,
teknologi yang diguna-kan dan jangkauan pemasaran yang dicapai.Hal tersebut diwujudkan
dari tampilan produk, produktivitas yang ting-gi dan pelayanan yang baik.
Esensi Manajemen Strategik dalam pengembangan daya saing organisasi, baik bersifat
nirlaba maupun ber-orientasi laba dapat dijabarkan atas hal pokok berikut :
1. Pertumbuhan dan Keberlanjutan
Hal ini dicirikan oleh adanya kegiatan lebih besar dari organisasi yang nantinya berdampak
pada peningkatan kesejahteraan SDM. Pencapaian kondisi tersebut di-dapatkan dari
kerjasama antar individu yang mampu mewujudkan sinergi perkembangan organisasi sesuai
siklus organisasi (pengenalan, pertumbuhan, kedewa-saa dan pembaharuan dengan kondisi
penurunan, tetap dan naik kembali) ditinjau dari faktor internal maupun eksternal yang
dipengaruhi oleh perubahan-perubahan, baik fundamental, incremental dan radikal dari nilai-
nilai keinginan konsumen, serta persaingan yang ketat dalam kondisi yang mengandung
ketidak-pastian dan penuh risiko.
2. Berpikir Strategik

9. 9
Hal ini dicirikan oleh pemahaman tentang pentingnya faktor waktu (lalu, kini dan esok),
proses kontinu (siklus) dan iteratif (sekuens pembelajaran) dalam mengidentifikasi kegiatan
yang menjanjikan ke depan yang berbasis pada pemetaan kemampuan (superior-tas) yang
dimiliki (sumber daya seperti SDA, SDM dan SDB) dengan secara komprehensif
memperhati-kan faktor-faktor makro seperti politik, ekonomi, teknologi dan sosial budaya,
disamping upaya pem-belajaran organisasi dalam menuju daya saing secara parsial ataupun
utuh. Realisasi berpikir strategik dapat ditunjukkan oleh konsep masukan, proses dan luaran
dalam mengelola perubahan menurut peluang maupun ancaman yang ditemui sesuai dengan
fase-fase berikut : pembentukan kelompok kerja, inventarisasi kegiatan, keterlibatan unit
kerja dan status kegiatan. Hal tersebut dalam praktiknya didukung oleh konsep-konsep stra-
tegi, baik yang klasik (siklus hidup produk dan SWOT), modern (BCG/Shell, A.D. Little,
McKinsey, PIMS, SRI dan Porter) dan alternatif (PRECOM) yang dalam implementasinya
sangat ditentukan oleh besar-an dimensinya (2-5) atau tema tertentunya.
3. Manajemen Strategik
Manajemen Strategik dalam implementasinya ditentukan oleh tahapan identifikasi
lingkungan (internal dan eksternal), perumusan strategi, implementasi strategi, pemantauan
dan evaluasi strategi. Hal tersebut disusun dari sistem lingkungan yang terdiri dari analisis
lingkungan internal (kekuatan dan kelemahan : sumber daya, kapabilitas dan kompetensi inti)
dan eksternal (peluang dan ancaman) yang dikenal sebagai SWOT ataupun pendekatan peran
(policy, strategik dan fungsi) untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi, baik
secara luas maupun spesifik, seperti:
1. Masuknya pendatang baru (skala ekonomi, diferensiasi produk, persyaratan modal,
biaya peralih-an pemasok, akses ke saluran distribusi, kebijakan pemerintah dan
lainnya;
2. Ancaman produk peng-ganti (biaya/harga)
3. Kekuatan tawar menawar pembeli (kuantitas, mutu dan ketersediaan)
4. kekuatan tawar menawar pemasok (dominasi, integrasi dan keunikan).
Dalam proses manajemen strategik diperlukan pernyataan-pernyataan yang terkait dengan
penetapan visi (jati diri), misi (justifikasi/pembeda) dan tujuan (target/standar) sebagai
jawaban terhadap pencanangan strategi yang telah disusun menurut tingkatannya (korporat,
bisnis dan fungsional) yang didasarkan pada muatan, konsis-tensi dan keterpaduannya dari
suatu kerangka kerja proses pengambilan keputusan organisasi untuk jang-ka panjang. Dalam
hal ini, struktur organisasi dengan berbagai bentuknya (sederhana, fungsional, divisional,

10. 10
matriks, unit bisnis strategik berperan pen-ting dalam pencapaian tujuan dari kebijakan yang
dibuat.
2.3. Analisis dan Rencana Pekerjaan
Analisa Pekerjaan adalah Prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab dari
masing-masing posisi jabatan untuk membuat deskripsi dan spesifikasi jabatan.
Desain Pekerjaan adalah Spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, alat dan perlengkapan yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan hubungan antara pekerjaan tersebut dengan
pekerjaan lainnya.
Langkah – langkah Analisis Pekerjaan:
- Tentukan bagaimana anda akan menggunakan informasi tersebut
- Tinjaulah informasi dasar yang relevan
- Memilih posisi yang dapat mewakili
- Menganalisis pekerjaan
- Melakukan verifikasi informasi analisis pekerjaan
- Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
Tujuan analisa pekerjaan :
- Aktivitas Pekerjaan
- Perilaku Manusia
- Mesin, Perangkat, Peralatan, dan Sarana Bantuan Pekerjaan
- Standar Prestasi
- Konteks Pekerjaan
- Persyaratan Manusia
Metode Pengumpulan Informasi
Tehnik Analisa
1. Wawancara
2. Kuesioner
3. Observasi

11. 11
4. Catatan laporan Partisipan
1. Position Analysis Questionnair (PAQ)
2. Task Analysis Inventory
3. Fleishman Job Analysis System (FJAS)
4. The Occupational Information Network (O*NET)
2. Job Analysis
Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan
- Wawancara (wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara
kelompok dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan
wawancara penyelia dengan satu atau banyak penyelia yang mengetahui
pekerjaan tersebut).
- Kuesioner (Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan
kewajiban dan tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan).
- Observasi (Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk pekerjaan
yang terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati).
- Catatan laporan partisipan (Merupakan catatan laporan tentang apa yang
pekerja lakukan selama sehari itu).
Analisa informasi pekerjaan, terdiri dari dua tipe yaitu :
- Job Description, berisi tentang tugas, pekerjaan dan tanggung jawab
terhadap pekerjaan.
- Job Specification, berisi tentang pengetahuan, keahlian, kemampuan,
dan karakteristik yang lain.
Kegunaan-Kegunaan dari Informasi Analisa Pekerjaan
Analisa Pekerjaan
Deskripsi Pekerjaan & Spesifikasi Pekerjaan
Metode-Metode Analisa Pekerjaan
1. Position Analysis Questionnaire (PAQ). PAQ merupakan pertanyaan

12. 12
analisa pekerjaan yang terstandardisasi yang berisikan 194 item. Item-item
tersebut dikategorikan dalam enam bagian:
- Input informasi
- Proses mental
- Output pekerjaan
- Hubungan dengan individu lain
- Konteks pekerjaan
- Karakteristik-karakteristik lainnya
1. Task Analysis Inventory, yaitu proses pengidentifikasian tugas-tugas,
pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan yang ditekankan
dalam pelatihan.
1. Sistem Analisa Pekerjaan Fleishman
Pendekatan ini menegaskan kemampuan sebagai atribut individual yang dapat
bertahan yang bergantung pada perbedaan-perbedaan dalam kinerja. Sistem
tersebut didasarkan pada taksonomi kemampuan yang secara cukup
merepresentasikan seluruh dimensi yang relevan dengan pekerjaan.
1. The Occupational Information Network (O*NET)
Kegunaan O*NET:
- Digunakan oleh Boing untuk membantu mendapatkan pekerjaan baru bagi
pekerja yang berhenti karena tidak dapat pindah di masa depan.
- digunakan oleh negara Bagian Texas USA untuk mengidentifikasi
jabatan-jabatan yang muncul dalam negara bagian yang mensyaratkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.
- Digunakan oleh Boys and Girls Clubs untuk membantu merancang kegiatan
bagi anak-anak yang kurang beruntung yang akan meningkatkan kemampuan
mereka dalam keterampilan yang mungkin diperlukan.
Wright, 2012

13. 13
Rancangan pekerjaan adalah spesifikasi dari isi suatu pekerjaan,
bahan-bahan dan perlengekapan yang disyaratkan untuk melakukan pekerjaan,
dan hubugan pekerjaan tersebut dengan pekerjaan yang lain.
3. Job Design
1. Matematis
2. Motivasional
3. Biologis
4. Perceptual - Motor
METODE
1. Perluasan Pekerjaan
2. Rotasi Pekerjaan
3. Memperkaya jenis
pekerjaan
Pendekatan dalam rancangan pekerjaan :
- Pendekatan Mekanistis, mengidentifikasi cara termudah untuk menyusun
pekerjaan yang memaksimalkan efisiensi.
- Pendekatan Motivasional, reaksi pada pendekatan-pendekatan mekanistis
bagi rancangan pekerjaan.
- Pendekatan Biologis, meminimalkan hambatan fisik pada pekerja dengan
menyusun lingkungan kerja fisik disekitar cara kerja tubuh manusia.
- Pendekatan Perceptual – Motor, merancang pekerjaan dalam cara yang
menyakinkan mereka agar tidak melampaui kapabilitas dan batasan mental
individu-individu.
Metode – Metode Rancangan Pekerjaan
- Perluasan Pekerjaan, Memberikan tambahan aktivitas berlevel sama
sehingga meningkatkan jumlah aktivitas yang mereka kerjakan.
- Rotasi Pekerjaan, Secara sistematis memindahkan pekerja dari satu

14. 14
pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
- Memperkaya pekerjaan, Merencanakan kembali pekerjaan dengan cara
meningkatkan kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung
jawab, pencapaian, pertumbuhan dan pengakuan.
Kesimpulan
- Analisis dan rancangan pekerjaan adalah salah satu komponen yang
paling penting untuk mengembangkan dan mempertahankan keunggulan
kompetitif.
- Penerapan strategi tidak akan mungkin dapat dilakukan tanpa didahului
dengan analisis aliran pekerjaan, analisis pekerjaan, dan rancangan
pekerjaan.
- Para manejer penting untuk memahami keseluruhan proses aliran perkejaan
dalam unit kerja mereka masing-masing guna menjamin proses tersebut
memaksimalkan efisiensi dan efektivitas.
- Dalam memahami suatu proses, para manajer harus memiliki pemahaman,
informasi rinci mengenai pekerjaan-pekerjaan tersebut.
- Para manajer juga dapat merancang ulang pekerjaan untuk menyakini bahwa
unit kerja tersebut dapat memenuhi tujuan yang diinginkan.
Tips 3
Lima Pilar Penataan Sistem Pendidikan Tinggi

15. 15
2.4 Rekruitmen, Selesksi dan Penempatan
Pengertian - Pengertian rekrutmen
Yang disebut dengan Rekrutmen atau Recruitment adalah “SebuahProses mencari dan
menarik (membujuk mereka untuk melamar)Pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi
jabatan tertentu”(A.S Ruly, 2003), hal. 144
Kesamaan Prinsip
1. Suatu proses mencari dan menarik pelamar yang memenuhi persyaratan.
1. Suatu proses mendapat tenaga kerja yang kualifaid.
1. Suatu proses mendorong atau merangsang calon yang mempunyai potensi untuk
mengajukan lamaran
1. Suatu proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk
dipekerjakan
1. Suatu proses penemuan dan menarik para pelamar yang memiliki kualifikasi. Perekrutan
menjadi salah satu aktivitas yang sangat penting dalam manajemen SDM, sebab merupakan
awal dari aktivitas untuk men-Dapatkan tenaga kerja/karyawan yang tepat, guna mengisi
jabatan Yang kosong dan/atau jabatan yang ada 3 Langkah-Langkah Proses Rekrutmen
SDM:
1. Memutuskan posisi apa yang akan diisi, melalui personnel planning and forecasting.
2. Membangun lingkup kandidat untuk pekerjaan tersebut, melalui rekrutmen kandidat secara
internal atau eksternal.
3. Memiliki kandidat yang melengkapi application forms dan telah melalui wawancara
seleksi awal.
4. Menggunakan selection tools seperti tes, penyelidikan latarbelakang, dan ujian fisik untuk
mengidentifikasi kandidat-kandidat yang memenuhi syarat.
5. Memutuskan siapa yang akan membuat penawaran, melalui supervisor atau interview
lanjutan pada kandidat.
Langkah Rekruitment :
- Rekrutmen dilaksanakan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan analisis
mengenain apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh karyawan/pegawai baru.
Kekosongan mana mungkin terjadi karena ada pegawai yang mengundurkan diri, meninggal
dunia dan/atau akibat adanyaekspansi yang dilakukan perusahaan yang sebelumnya telah
ditentukan dalam perencanaan SDM. Terkait dengan perencanaan SDM sebelum melakukan

16. 16
perekrutan, perusahaan perlu melakukan upaya pengkajian/memiliki kembali kebutuhan
perusahaan dengan menganalisis kemungkinan-kemungkinan seperti melakukan :
- Reorganisasi pekerja (reorganize work)
- Kerja lembur (over time)
- Penyesuaian Mekanisme kerja (mechanise the ork)
- Metode kerja yang fleksibel (strangger the hour)
- Kerja penuh waktu (make job part time)
- Kontrak kerja (sub-contract the work).
Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi keahlian,
pengetahuan, keterampilan dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan Persyaratan jabatan
mutlak perlu untuk :
- Mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan dan terkait dengan siapa yang dibutuhkan dan
dimana mereka berada.
- Dianalisis dari informasi analisis jabatan, yaitu job diskription, job specification dan job
performance standard, serta juga melalui masukan manajer terkait.
Suatu sistem informasi SDM yang baik, termasuk didalamnya meliputi analisis jabatan, akan
membantu aktivitas rekrutmen secara efektif
PERSYARATAN JABATAN
Kebijakan-Kebijakan Personil Kebijakan-kebijakan personil adalah suatu istilah generik yang
kita gunakan untuk menunjuk pada keputusan-keputusan organisasional yang mempengaruhi
sifat lowongan kerja dimana individu-individu direkrut. Kebijakan-kebijakan personil terdiri
dari:
- Perekrutan Internal versus Eksternal
- Lead-the-Market Pay Strategy, merupakan kebijakan pengupahan yang lebih tinggi daripada
upah terkini di pasar – pendekatan ini memiliki keunggulan yang berbeda dalam perekrutan.
- Employment –at-will policies, menyatakan bawah pihak lain dalam hubungan tenaga kerja
dapat berakhir dimana hubungan sepanjang waktu, tanpa memandang penyebab.
- Image advertising adalah penting bagi perusahaan dalam kompetisi pasar tenaga kerja yang
tinggi dimana memandang diri mereka memiliki kesan yang buruk.
PROSES REKRUTMEN

17. 17
- Menentukan dan mengkategorikan kebutuhan-kebutuhan SDM jangka panjang dan jangka
pendek.
- Bersiap terhadap perubahan kondisi dalam pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja adalah
wilayah geografis dimana karyawan direkrut bagi pekerjaan tertentu.
- Mengembangkan iklan-iklan dan literatur rekrutmen yang tepat.
- Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari masing-masing sumber rekrutmen.
- Menindaklanjuti pada para pelamar untuk mengevaluasi efektivitas usaha-usaha rekrutmen.
Penentuan Sumber dan Metode PerekrutanSelalu terkait dan mengacu pada tempat atau
Lingkungan tempat calon tenaga kerja/pegawai didapatkan Mengcu pada cara atau
pendekatan yang Digunakan untuk mendapatkannya.
INTERNAL
Orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah
Menduduki jabatan tertentu mungkin dapat dipindahkan (ditransfer),
Dipromosikan (promosi) atau didemoi (demosi) untuk mengisi jabatan
Yang kosong melalui proses seleksi yang akan dilakukan.
PROMOSI INTERNAL :
Manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai
Calon untuk dipromosikan.
Metode ini disebut “Metode Tutup” karena pegawai yang dipromosikan
tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai
Yang memenuhi persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar
secara formal.
“Metode Terbuka”
Metode Terbuka merupakan kebalikan dari metode tertutup.
Metode Terbuka melalui apa yang disebut job posting, yaitun organisasi
Mengumumkan jabatan kosong melalui :
- Papan Pengumuman
- Pengumuman lisan

18. 18
- Iklan, pada media cetak maupun melalui media lain (radio, TV) secara
terbuka
5.Sumber-Sumber Rekrutmen :
- Sumber-sumber internal versus eksternal. Secara umum, bergantung
dengan sumber-sumber internal menawarkan beberapa keunggulan bagi
perusahaan. Pertama, sumber tersebut menghasilkan contoh pelamar yang
dikenal baik oleh perusahaan. Kedua, pelamar-pelamar tersebut secara
relatif mempunyai pengetahuan tentang lowongan-lowongan perusahaan, yang
meminimalkan kemungkinan harapan yang berlebihan tentang pekerjaan. Ketiga,
sumber tersebut biasanya lebih murah dan lebih cepat untuk memenuhi
lowongan secara internal.
- Pelamar-Pelamar Langsung dan Penyerahan. Pelamar langsung adalah
individu-individu yang melamar bagi lowongan pekerjaan tanpa pemberitahuan
dari organisasi. Penyerahan adalah individu-individu yang disarankan untuk
melamar bagi sebuah pekerjaan oleh seseorang dalam organisasi. Kedua sumber
tersebut merekrut bagian karakteristik yang sama yang membuat mereka
sumber-sumber yang sempurna dari yang digambarkan.
- Iklan dalam Surat Kabar dan Secara Berkala. Iklan untuk merekrut
personil ada dimana-mana, meskipun mereka menghasilkan rekrutmen yang
kurang diinginkan daripada pelamar langsung atau penyerahan – dan
melakukannya pada biaya yang lebih besar.
- Perekrutan elektronik. Perkembangan dari kecanggihan informasi telah
membuka pintu baru bagi usaha organisasi untuk merekrut bakat-bakat baru.
- Agen tenaga kerja pemerintah dan swasta. Para pengusaha dapat
mendaftarkan lowongan pekerjaan mereka pada kantor tenaga kerja daerah, dan
agen tersebut akan berusaha menemukan individu yang tepat dengan
menggunakan inventori terkomputerisasi.

19. 19
- Akademi dan universitas. Banyak akademi dan universitas memiliki
pelayanan penempatan yang berusaha membantu lulusan mereka memperoleh pekerjaan.
Tipe-Tipe Perekrut
1. Wilayah Fungsional Perekrut (Recruiter’s Functional Area). Kebanyakan organisasi harus
memilih apakah perekrut mereka terspesialisasi dalam SDM atau ahli pada pekerjaan tertentu.
1. Sifat Perekrut (Recruiter’s Traits). Dua sifat yang menonjol adalah, pertama, ‘keramahan’
yang merefleksikan tingkatan dimana perekrut sepertinya peduli dengan pelamar dan antusias
dengan potensinya bagi kontribusi pada perusahaan. Kedua, karakteristik yang disebut
informativeness’.
1. Realisme Perekrut (Recruiter’s Realism). Mungkin aspek penelitianyang paling baik dari
perekrutan berkaitan dengan tingkat realisme bahwaperekrut tergabung kedalam pesannya.
Karena pekerjaan perekrut adalah untukmenarik kandidat, maka terdapat tekanan untuk
memperluas tampilan positifdari lowongan ketika menampilkan tampilan yang negatif.
1. Meningkatkan dampak perekrut. Berdasarkan penelitian, organisasidapat mengambil
beberapa langkah untuk meningkatkan dampak bahwa perekrutmemiliki pada hal-hal yang
mereka rekrut. Pertama, perekrut dapatmemberikan umpan balik tepat pada waktunya.
Kedua, perekrut perlu untukmenghindari perilaku yang mungkin membawa kesan
organisasional yang buruk.
- Perencanaan SDM menggunakan prediksi-prediksi penawaran dan permintaantenaga kerja
guna mengantisipasi kekurangan dan kelebihan tenaga kerja.
- Perencanaan SDM juga dapat bermanfaat dalam menurunkan surplus tenaga kerja dan
menghapuskan kekurangan tenaga kerja.
- Program-program rekrutmen organisasional mempengaruhi para pelamarkerja terutama
pada kebijakan personil.
- Program rekrutmen organisasional dapat pula memberikan dampak padakondisi individu-
individu yang melamar bagi posisi-posisi tertentu denganmenggunakan sumber-sumber
rekrutmen yang berbeda.
- Organisasi dapat pula menggunakan jasa perekrut dalam mempengaruhipersepsi-persepsi
individu mengenai pekerjaan.
PENGERTIAN DAN FUNGSI SELEKSI
- Seleksi atau proses seleksi sesungguhnya tidak sekedar dimaksudkanuntuk menjaring dari
jumlah pelamar atau calon yang melebihi jumlahkekosongan/lowongan kerja atau jabatan
yang akan diisi, karena yang lebihpenting dan utama adalah untuk mendapatkan “the right
man on the rightjob”.

20. 20
- Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat darisekumpulan calon
pegawai yang didapat melalui perekrutan, baik perkrutaninternal maupun eksternal (untuk
pegawai baru atau promosi, pemindahan,atau lainnya)
Fungsi seleksi terkait dengan berbagai tahapan-tahapan tertentu, diantaranya :
1. Penentuan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan perusahaan
2. Penentuan jenis orang yang dibutuhkan
3. Penentuan alat dan langkah-langkah/prosedur seleksi
- Penentuan tuntutan pekerjaan/kebutuhan perusahaan untuk mendapatkanpegawai yang
tepat langkah awal dalam seleksi adalah menganalisistuntutan pekerjaan yang akan dilakukan
calon pegawai tersebut. Tuntutandimaksudkan tersebut dapat ditelusuri dari informasi analisis
jabatan,yaitujob description, job specification, dan job performance standard(William,Wither
dan Kuth Davis, 1993), hal. 230
2.5 Teknik Wawancara
Wawancara kerja
“Jalan mengantarkan anda memasuki institusi”Wawancara kerja merupakan metode penting
dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Saat wawancara kerja, maka anda telah
memiliki kesempatan untuk lebih mengenal institusi dan sebaliknya perusahaan dapat
mengenal potensi/kompetensi anda dengan lebih detail
- Bagi perusahaan :
- Cara menemukan dan menentukan kecocokan antara karakteristik pelamar dengan
persyaratan jabatan.
- Untuk mengetahui kepribadian pelamar
- Mencari informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan jabatan
- Mendapatkan informasi tambahan yang diperlukan bagi jabatan dan perusahaan
- Membantu perusahaan mengidentifikasi pelamar yang layak untuk diberikan penawaran
kerja.
1. Apa yang difikirkan, apa yang diinginkan, apa yang diimpikan seseorang akan
mengarahkan perilaku seseorang tersebut. Oleh karenanya, perilaku seseorang di masa yang
akan datang dapat diprediksi dari apa yang difikirkannya, yang diinginkannya, yang
diimpikannya.

21. 21
Pendekatan Tradisional.
Perilaku seseorang cenderung konsisten, sesuai kepribadiannya, sehingga perilaku seseorang
pendekatan berbasis
KOMPETENSI
- Kompetensi adalah sikap, ketrampilan, perilaku, motif dan atau karakteristik-karakteristik
personal lainnya yang sangat diperlukan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan, atau yang
lebih penting, yang dapat membedakan antara seseorang yang super dengan yang tidak
KOMPETENSI UTAMA (contoh)
- Adaptability: Personal willingness and ability to effectively work in, and adapt to change.
- Client Focus: Understanding and meeting or exceeding client needs
- Communication: Clearly conveying and receiving messages to meet the needs of all
- Organizational Awareness: Understanding business plan goals
- Problem Solving and Judgment: Ability to assess options and implications, in order to
identify a solution.
- Results Orientation: Knowing what results are important, focusing resources to achieve
them
- Teamwork: Working cooperatively and productively with others to achieve results
KOMPETENSI PERAN KHUSUS
(contoh)
- Developing Others: A desire to work to develop the long-term capability of others.
- Impact and Influence: Persuading, convincing or influencing
- Innovation: Taking risks, adapting quickly to change, leading the change process
- Leadership: Positively influencing people and events
- Relationship Building: Developing and maintaining win/win relationships and partnerships
- Resource Management: Effectively managing internal/external resources to achieve
organizational goals
- Self-Management: Managing and continually improving own performance
- Strategic Thinking: Taking a broad scale, long term view, assessing options and
implications

22. 22
- Bagi Pelamar :
Merupakan kesempatan menjelaskan secara langsung tentang pengetahuan, ketrampilan,
pengalaman, strategi kerja, cara mengatasi masalah situasi kerja.
2.6 Orientasi, Penempatan dan PHK
Program Orientasi & Penempatan Pegawai
1. Program Orientasi Program yg memperkenalkan pd pegawai baru ttg lingkungan (kondisi
& situasi) di tempat pekerjaan. Hal ini agar pegawai baru dlm waktu singkat dpt memahami
budaya & kultur nilai-nilai & kebiasaan perusahaan.
4 Hal utama dlm program orientasi
1. Aspek Organisasional
2. Aspek kepentingan pegawai baru
3. Perkenalan untuk hubungan kerja
4. Aspek tugas
4 hal tsb hrs berjalan dua arah dlm masa pengenalan, baik dilihat dr sisi
perusahaan maupun dr sisi pegawai.
Dengan penjelasan sbb:
1. Penjelasan sejarah berdiri organisasi
2. Penjelasan ttg Struktur organisasi
3. Pengenalan para pejabat
4. Tata ruang dan fasilitas kerja
5. Berbagai ketentuan normatif
6. Produk organisasi
1. Aspek Organisasional
2. Aspek kepentingan pegawai baru
Selama masa orientasi pegawai baru perlu
diberikan penjelasan masalah:
1. Penghasilan

23. 23
2. Jam kerja
3. Hak cuti
4. Fasilitas yg disediakan
5. Pendidikan & pelatihan
6. Perihal pensiun
3. Perkenalan dlm hub kerja Agar pegawai baru merasa dpt diterima sbg
keluarga besar maka bag. SDM perlu memperkenalkan pd berbagai pihak, terutama yg ber
hbg dgn kerja:
- Atasan langsung
- Bagian yg akan ditempatkan
- Para pejabat
- Bagian kepegawaian dll
4. Ruang Lingkup Tugas
Pejelasan lengkap dari aspek tugas secara menyeluruh mengenai:
1. Ruang lingkup tugas (tercermin dlm uraian tugas)
2. Segi-segi teknis pekerjaan
3. Penggunaan keselamatan kerja
4. Prosedur kerja
5. Peralatan kerja yg digunakan
II. Program Penempatan
Program Penempatan utk karyawan barusdh dirancang pada saat perencanaan SDMDan utk
karyawan lama beberapa programsbb:
1. Promosi
2. Alih tugas
3. Demosi
III. Pemutusan Hubungan Kerja
Apabila ikatan formal antara perusahaandan pekerja sdh tdk ada.
Beberapa faktor penyebab:

24. 24
1. Alasan Pribadi pegawai
2. Terkena sanksi yg berat
3. Faktor ekonomi
4. Kebijaksanaan perusahaan
2.7 Perencanaan dan Pengembangan Karir
Tujuan Pembelajaran :
- Membahas langkah-langkah dalam proses perencanaan pengembangan.
- Menjelaskan tanggung jawab karyawan dan perusahaan dalam pengembangan perencanaan.
- Memahami pentingnya perencanaan dan pengembangan karir
- Mendiskusikan beberapa faktor utama yang memberi kontribusi pada keberhasilan
pengembagnan karir
- Memahami persiapan yang diinginkan bagi suatu karir dalam manajemen SDM
- Membahas apa yang perusahaan sedang lakukan bagi isu-isu pengembangan manajemen
termasuk perencanaan suksesi, pencairan kebekuan, dan membantu para manajer yang
disfungsional.
- Menjelaskan bagaimana pengembangan karyawan memberikan kontribusi pada strategi-
strategi yang berkaitan dengan kepemilikan karyawan, pengembangan modal intelektual, dan
pertumbuhan bisnis. Aktivitas Pengembangan sumber daya manusia (SDM) meliputi:
pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, dan penilaian kinerja. Pengembangan SDM
memfokuskan pada akuisisi perilaku yang diinginkan, pengetahuan dan keterampilan untuk
memfasilitasi pencapaian tujuan karir karyawan dan tujuan-tujuan strategik organisasi.
- Pengembangan karyawan adalah kontribusi utama bagi suatu strategi bisnis yang didasarkan
pada pengembangan modal intelektual, membantu mengembangkan bakat manajerial, dan
mengizinkan karyawan untuk memiliki tanggung jawab atas karir mereka. Pengembangan
Karyawan Apakah yang dimaksud dengan Pengembangan Karyawan ?
- Pengembangan karyawan merupakan modal penting dari usaha perusahaan untuk
berkompetisi dalam sebuah ekonomi baru, untuk memenuhi tantangan kompetisi global dan
perubahan sosial, dan untuk memasukkan peningakatan dan perubahan teknologi dalam
rancangan pekerjaan.
- Pengembangan karyawan merupakan kunci yang menjamin bahwa karyawan memiliki
kompetensi penting untuk melayani pelanggan dan menciptakan produk baru dan kepuasan
pelanggan.

25. 25
- Pengembangan karyawan juga penting bahwa perusahaan-perusahaan memiliki bakat
manajerial yang dibutuhkan bagi keberhasilan pelaksanaan strategi pertumbuhan. Kebutuhan
akan Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengapa MSDM dibutuhkan ?
MSDM dibutuhkan karena :
- Pengembangan SDM adalah aktivitas yang penting.
- Perubahan dalam teknologi dan restrukturisasi organisasional, menghendaki individu-
individu dan organisasi secara terus-menerus dihadapkan pada keadaan yang mensyaratkan
pembelajaran dan eksploitasi dari pengetahuan.
Bisnis dan Perubahan Ekonomi
Apakah Hubungan Pengembangan SDM dengan Ekonomi Secara Gelobal ?
Hubungannya bahwa perubahan ekonomi secara global, pengembangan SDM dapat menjadi
suatu alat yang kuat dalam :
- Menerapkan suatu kebijakan baru
- Menerapkan suatu strategi
- Mempengaruhi perubahan organisasi
- Merubah budaya organisasi
- Menyesuaikan perubahan utama dalam lingkungan eksternal
- Memecahkan masalah-masalah tertentu.
Keterkaitan Pengembangan SDM & Perubahan
Perubahan Teknologi
Penemuan microprocessor, perkembangan mesin terkomputerisasi dan data
dalamtelekomunikasi menghendaki karyawan untuk memiliki keterampilan baru dan
kecakapan teknis.
Perubahan Organisasional.
Apakah dampak dari Perubahan Organisasional?
Perubahan organisasional berdampak akan kebutuhan pengembangan SDM.
Mc Lagen mengidentifikasikan enam wilayah kunci dari perubahan organisasi,
yang berdampak pada kebutuhan pengembangan SDM, diantaranya:
1. Tekanan bagi produktivitas angkatan kerja yang intensif.

26. 26
2. Langkah perubahan yang terus berlangsung untuk percepatan.
3. Organisasi terus merubah fokus mereka pada pelanggan dan kualitas.
4. Arena bagi perencanaan dan tindakan organisasi menjadi semakin global.
5. Strategi bisnis tergantung pada kualitas dan profesional sumber daya manusianya.
6. Desain dan struktur pekerjaan berubah secara dramatis, membangun perubahan yang telah
siap dimulai. Perubahan Sosial, Hukum, danlainnya.
Apakah hasil dari prubahan prilaku sosial, persyaratan hukum dan hubungan industri ?
Perubahan dalam perilaku sosial, persyaratan hukum, hubungan industri dan sebagainya,
menghassilkan :
- Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
- Kesehatan dan keselamatan kerja,
- Posisi tawar perusahaan,
- Merokok di tempat kerja, tuduhan substansial, kekerasan seksual,
- Manajemen dari keberagaman dan persyaratan EEO,
- Tuntutan keterampilan, perilaku dan pengetahuan baru sebagai bagian dari karyawan dan
organisasi.
Pengembangan SDM Strategik.
Apakah peran dari Pengembangan SDM Stratek?
Pengembangan SDM Strategik memainkan peran penting dalam:
- Menghasilkan peningkatan kinerja organisasi dan perkembangan individu.
- Menyatukan pengembangan SDM dengan tujuan-tujuan perusahaan jika organisasi ingin
memperoleh keuntungan nyata dari operasionalnya.
Hubungan antara Pengembangan, Pelatihan, dan Karir. Apakah hubungan antara
Pengembangan, pelatihan dan Karir ?
- Pengambangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan dan
penilaian dari kepribadian dan kecakapan yang membantu para karyawan mempersiapkan
masa depan.
- Sedangkan pelatihan secara tradisional, memfokuskan pada membantu kinerja karyawan
pada pekerjaan mereka yang sekarang.

27. 27
- Pengembangan juga membantu karyawan mempersiapkan bagi perubahan dalam pekerjaan
mereka sekarang, yang mungkin diakibatkan dari teknologi baru, rancangan pekerjaan,
pelanggan baru, atau produk pasar baru.
- Sedangkan sistem manajemen karir adalah sistem untuk menjaga dan memotivasi karyawan
dengan mengidentifikasikan dan memenuhi kebutuhan pengembangan mereka.
Pentingnya Pengembangan dan Perencanaan Karir Perencanaan dan pengembangan karir
melibatkan dua proses:
- Perencanaan karir (berpusat pada karyawan) dan
- Manajemen karir (berpusat pada organisasi).
- Pengembangan dan perencanaan karir seharusnya dilihat sebagai proses yang menyatukan
kepentingan dan keterampilan karyawan dengan kebutuhan organisasi.
- Pengembangan dan perencanaan karir berperan dalam bagian yang utama dalam menjamin
bahwa organisasi memiliki angkatan kerja yang kompetitif dan berpengetahuan.
PENGERTIAN KARIR MANAJEMEN
Karir : merupakan posisi pekerjaan seorang individu yang telah ditekuninya selama bertahun-
tahun. Manajemen Karir : Proses memberikan kemudahan pada karyawan untuk lebih
memahami dan mengembangkan keterampilan dan minat karir mereka, dan untuk
menggunakan keterampilan-keterampilan dan minat tersebut secara lebih efektif.
Pengembangan Karir : perjalanan panjang dari aktivitas yang memberikan kontribusi pada
penemuan, pembangunan, keberhasilan dan pemenuhan karir seseorang. Perencanaan Karir :
Proses perenungan dimana seseorang menyadari keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi,
dan karakteristik lainnya, dan membangun rencana-rencana tindakan untuk meraih tujuan-
tujuan tertentu.
Perencanaan SDM dan Pengembangan serta Perencanaan Karir.
Mengapa Karyawan dan Organisasi memberikan perhatian yang besar pada pengembangan
dan perencanaan karir ?
Para karyawan dan organisasi memberikan perhatian yang lebih besar pada pengembangan
dan perencanaan karir dikarenakan:
- Karyawan semakin memperhatikan tentang kualitas hidup mereka
- Terdapat persyaratan dan peraturan eeo
- Tingkat pendidikan dan aspirasi karyawan meningkat
- Pekerja membuat transisi dari karir vertical ke karir menyamping

28. 28
- Organisasi memiliki perasaan yang lebih tinggi pada kewajiban terhadap karyawan
- Kurangnya pekerja yang terampil menghasilkan perang bakat secara global
- Karyawan yang lebih tua mengalami periode menganggur yang lebih lama, pencarian kerja
yang lebih lama, dan lebih sedikit wawancara pekerjaan
2.8 Manajemen dan Penilaian Kinerja
Definisi dari manajemen kinerja adalah cara-cara melalui mana para manajer menjamin
bahwa aktivitas-aktivitas dan hasil-hasil karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.
Sistem manajemen kinerja terdiri dari tiga bagian: pendefinisian kinerja, pengukuran kinerja,
dan pemberian umpan balik informasi kinerja.
- Pertama, pendefinisian kinerja: Sistem manajemen kinerja mengkhususkan aspek-aspek
mana dari kinerja relevan dengan organisasi, terutama melalui analisa pekerjaan (job
analysis).
- Kedua, pengukuran kinerja: Sistem manajemen kinerja mengukur aspek-aspek dari kinerja
tersebut melalui penilaian kinerja, yang merupakan metode satu-satunya bagi pengelolaan
kinerja karyawan. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana
organisasi mendapatkan informasi tentang seberapa baik karyawan melaksanakan
pekerjaannya.
- Ketiga, pemberian umpan balik: Sistem manajemen kinerja memberikan umpan balik pada
karyawan melalui sesi umpan balik sehingga mereka dapat menyesuaikan kinerja mereka
dengan tujuan organisasi. Umpan balik kinerja (performance feedback) adalah proses
pemberian informasi karyawan mengenai efektivitas kinerja mereka.

29. 29
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Sejarah manajemen strategi. Anggaran & Kontrol Keuangan (1900 -an), Perencanaan Jangka
Pajang (Pasca World War II/1950an) Perencanaan strategik Perusahaan (Mid-1960 an.
Manajemen Strategik (1980-an).Untuk merealisasikan suatu perencanaan yang baik perlu
adanya dukungan dari aspek-aspek pelaksanaan, pengawasan, struktur organisasi, sistem
informasi dan komunikasi, motivasi, iklim kerja, sistem penggajian dan budaya organisasi.
Kelemahan perencanaan strategik biasanya bersifat ritual dan mekanis, sifatnya rutin dan
sering berpegang pada asumsi-asumsi yang tidak realitis sehingga menyebabkan tidak
termonitornya pelaksanaan dan pengendalian dari rencana-rencana yang telah dibuat.
Untuk mengatasi kelemahan-kelemahan perencana strategik diatas maka pada tahun 1980-an
muncullah suatu model yang namanya Manajemen Strategi. Model ini mengkombinasikan
pola berpikir strategis dalam proses mamajemen. Segala sesuatu yang strategik tidak hanya
berhenti pada proses perencanaan saja tetapi juga dilanjutkan pada tingkat operasional dan
pengawasan. Manajemen Strategik juga mencakup trend baru, yaitu:
1. Peralihan dari perencanaan menjadi keunggulan bersaing. Pembuatan strategi lebih
didasarkan pada konsep keunggulan bersaing yang memiliki lima karakteristik, yaitu:
o Kompetensi khusus. Keunggulan bersaing merupakan hal khusus yang
dimiliki atau dilakukan suatu organisasi yang memberinya kekuatan untuk
menghadapi pesaing. Kompetensi ini bisa berwujud opini atau merek yang
mempunyai persepsi kualitas tinggi. ( misalnya; opini: Pengelolaan
administrasi yang rapi, terkenal bersih atau bebas KKN/Korupsi Kolusi
Nepotisme, Tepat waktu. Merek: Coca cola, IBM, BMW, Mc Donald’s).
o Menciptakan persaingan tidak sempurna. Dalam persaingan sempurna semua
organisasi menghasilkan produk yang serupa sehingga bebas keluar masuk ke
dalam pasar. Suatu organisasi dapat memperoleh keunggulan bersaing dengan
menciptakan persaingan tidak sempurna yaitu dengan cara memberikan
kualitas yang tinggi di aspek-aspek tertentu.

30. 30
o Berkesinambungan, Keunggulan bersaing harus bersifat berkesinambungan
bukan sementara dan tidak mudah ditiru oleh para pesaing.
o Kesesuaian dengan lingkungan internal. Keunggulan bersaing dapat diraih
dengan menyesuaikan kebutuhan atau permintaan pasar. Karena lingkungan
eksternal bisa berupa ancaman dan peluang, sehingga perubahan pasar dapat
meningkatkan keunggulan atau kelemahan suatu organisasi.
o Keuntungan yang tinggi daripada keuntungan rata-rata Sasaran utama
keunggulan bersaing adalah mendapatkan keuntungan yang lebih tinggi
daripada keuntungan rata-rata orrganisasi-organisasi lainnya
2. Peralihan dari Elitism menjadi EgalitarianismBerpikir strategik dalam Manajemen
Strategik tidak hanya dilakukan oleh para kelompok elit perencana saja, tetapi juga
ditanamkan kepada setiap anggota organisasi. Dalam Manajemen Strategik orang
yang melakukan perencanaan adalah setiap pihak yang juga akan
mengimplementasikan rencana tersebut.
3. Peralihan dari perhitungan (kalkulasi) menjadi kreativitas Dalam Manajemen
Strategik, strategi-strateginya tidak hanya terfokus pada faktor-faktor yang bersifat
kuantitatif dan dapat diukur saja, tetapi juga mempertimbangkan perspektif yang lebih
kualitatif. Strategi lebih banyak tergantung pada aspek perasaan (senses) daripada
analisis sehingga dalam penyusunan strategi sangat diperlukan kreatifitas.
4. Peralihan dari sifat kaku menjadi fleksibel. Manajemen strategik lebih bersifat lentur/
fleksibel karena manggabungkan pandangan dan tindakan, menyeimbangkan
pengendalian dan learning, serta mengelola stabilitas dan perubahan. Strategi yang
dibangun merupakan strategi yag adaptif dan fleksibel dalam menghadapi perubahan
dan kondisi pasar yang penuh ketidakpastian.
3.2. Saran
1. Di harapkan makalah ini dapat berguna bagi kita semua dalam pembelajaran
Manajemen Perusahaan.
2. Di harapkan makalah ini dapat menjadi pembelajaran bagi teman-teman semua karena
masih banyak hal yang perlu kita pelajari dalam proses pentingnya manajemen
strategi dalam suatu perusahaa

31. 31
DAFTAR PUSTAKA
David, Fred R. (1997). Strategic Management. New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Higgins, James, M. dan Vincze, Julian, W. (1993). Strategic Management text and cases.
USA: The Dryden Press
Wheelen, Thomas, J. dan Hunger, J. David. (2000). Strategic Management. New Jersey:
Prentice Hall, Inc.
Porter, M.E. (1985). Competitive Adventage, Creating and Sustaining Superior Performance.
New York : The free pross.
Pierce, J.A. dan Robinson, R.B. (2000).Strategic management, Formulation Implementation
and Control. Malaysia: McGraw Hill.
Wright, P., Kroll, Mark, J. dan Parnel, J. (1998).Strategic Management Concepts. USA:
Prentice Hall, Inc.