Ideazione e progettazione di un nuovo sistema di valutazione delle competenze e di sviluppo del personale basato sul concetto di communities d'azienda

2. INDICE
I. Obiettivi
II. Fasi del processo
III. Le Knowledge Communities
IV. Requisiti mansione attuale: individuazione Talent/High performer
V. Griglia di valutazione – High Performer
VI. High Perfomer Map
VII. Identificazione requisiti mansione superiore o nuova
VIII. Piani di successione & Innovation Specialist
IX. Academy for Talent: il piano di formazione per il TL
X. Cronogramma piano d’azione

3. I. OBIETTIVI: DEFINIZIONI
 Analisi e identificazione dei Talenti • Talent / High Performer: dipendenti con
elevate skills e performance nel loro
attuale lavoro Identificazione e gestione:
 High Performer
 High Potential
 Piano di Successione
• High Potential: dipendenti indentificati
come High performer, che verranno
inseriti nella lista di valutazione del
piano di successione

4. I. OBIETTIVI: VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE
 SKILL INVENTORY “DINAMICO”
 Data Base delle competenze possedute, che saranno valutate dal team leader continuamente
all’interno del propria community d’appartenza
 SUPPORTO ALLE NUOVE OPPORTUNITÀ DI BUSINESS

5. I. COSA MOTIVA LE PERSONE: LA KNOWLEDGE COMMUNITY
 Dipendente più “AUTONOMO”
più gratificato, più responsabilizzato
 Dipendente più “CONNESSO”
all’azienda e al gruppo di lavoro
 “COMPETENZE”
allineate al ruolo e ai task

6. II. FASI DEL PROCESSO
PRIMA FASE: INDIVIDUAZIONE DEI TALENT/HIGH PERFORMER
JAVA FRONT END
Html5, AngularJS, CSS3,
REST…
ESITO
COLLOQUIO:
TALENT
“skills” “performance”
ESITO
MBO:
HIGH PERFORMER
ESEMPIO
DEFINIZIONE
PROFILO
IDEALE
COLLOQUIO
ANNUALE CON I
CONSULTANT
MBO
(a carico HR)

7. II. FASI DEL PROCESSO
SECONDA FASE: INDIVIDUAZIONE DEGLI HIGH POTENTIAL
Talent
Attuale
mansione
Job profile
mansione
futura
Colloquio
con il
superiore
gerarchico
Mappatura degli
high potential e
definizione dei
piani di
successione
Academy
for Talent
Eventuale
assegnazione
alla nuova
mansione e
monitoraggio

8. III. LA KNOWLEDGE COMMUNITY
Consultant 1
….
Senior
Consultant
dotnet
Senior
Consultant
SAS
Senior
Consultant
……..
Senior
Consultant
Java
Consultant 1
Consultant 1
Consultant 1
Consultant n.
Consultant n Consultant n
Consultant 1
Consultant n
Consultant n

9. III. LE KNOWLEDGE COMMUNITIES - STRUMENTI
Consultant 1
Consultant 1
Consultant 1
Consultant 1
Consultant n.
Consultant n
Framework
dell’ HR
Framework del
Coach
Consultant 1
Consultant 1
Coach n.
Scheda valutazione e
piano sviluppo
individuale - Coach
Scheda valutazione e
piano sviluppo
individuale del
Consultant
Strumenti
dell’HR
Strumenti del
Coach

10. • Gap analysis: valutazione Skill attuali/ Skill richieste dalla mansione
Strumento:
Intervista annuale Coach(/Consultant
Tecnica S.T.A.R. / BEI; Casi aziendali; prove situazionali
Obiettivo:
“Talent identification”
• Performarce raggiunte nell’attuale mansione
Stumento:
M.B.O. Bonus
Obiettivo
“Talent identification”:
Performance nell’ultimo anno
> 80% del target
IV.REQUISITI MANSIONE ATTUALE: INDIVIDUAZIONE
TALENT/HIGH PERFORMER
• Test attitudinali per identificare i bisogni motivazionali
Strumento:
Intervista annuale con HR
Obiettivo:
Identificazioni eventuali misure correttive
Input per budget individuale della formazione

11. VI. HIGH PERFOMER MAP
11
Competencies
Development
High
Performer /
High
competencies
Not in Line Performance
improvement
high
low
Performance
Skills low high
IDP:
training
Program?
High
seniority:
Way out
Talent
current
job.
High
Potential?
IDP
Job
Rotation?
Low
seniority:
IDP
IDP = Individual Development Plan

12. VII. IDENTIFICAZIONE REQUISITI MANSIONE SUPERIORE O
NUOVA MANSIONE
• Identificazione del livello di skills tecnici richiesti della nuona posizione
organizzativo o dalla mansione superiore
• Descrizione della nuova o mansione o della mansione superiore
• Intervista con il responsabile di area
Target
“High Potential”:
• Identificazione del livello di management and interpersonal skills (soft
skills) richiesti dalla nuova posizione organizzativa o dalla mansione superiore
• Descrizione della nuova o mansione o della mansione superiore
• Intervista con il responsabile di area
• Assessment manageriali
• Test psicoattitudinali per valutaz. potenziale (con HR)
Target
“High Potential”:

13. VIII. PIANO DI SUCCESSIONE
• Gli “High Potential” sono inseriti nei piani di successione aziendali.
• I piani di successione sono messi a disposizione di ogni responsabile di area sia per le mansioni
superiori (apical growth) sia per le altre o nuove aree.
• Creazione simultanea dei piani di carriera per gli “High Potentials” con la definizione di un piano
di sviluppo delle competenze (training) - propedeudico alla “crescita interna” - per consolidare le
skills attualmente valutate e per acquisirne di nuove in linea con le technical & soft skills
identificati nella griglia di valutazione del piano di successione.
Inserimento nei
piani di succesione
Skill development:
planning
training
Piani di carriera
Evoluzione verticale /
orizzontale
dell’organizzazione
High Potential - Career plan & Succession plan-
12 – 24 mesi di sviluppo delle
competenze
Quando il posto vacante
è disponibile

14. VIII. INNOVATION SPECIALIST
14
Competencies
Development
High
Performer /
High
competencies
Not in Line Performance
improvement
Skills low high
IDP:
training
Program?
High
seniority:
Way out
Talent
current
job.
High
Potential?
IDP
Job
Rotation?
Low
seniority:
IDP
IDP = Individual Development Plan
INNOVATION
SPECIALIST
high
low
Performance

15. IX. ACADEMY FOR TALENT: DOPPIO APPROCCIO
Il progetto “Academy for talent” avrà lo scopo di facilitare la transizione dei talenti dalla loro
attuale mansione verso lo staff aziendale attraverso un approccio di mentoring/coaching e di
presentazione dei principali assets aziendali (doppio approccio).
1. Ogni volta che il potenziale e il campo di competenze del “High Potential” sono di
interesse aziendale, andranno stimolate motivazioni e ambizioni ad entrare in staff
2. In ogni caso, si creerebbe una community di talenti gestita dal top management, con la
mission di trasferire le conoscenze del mercato esterno, all’interno dell’azienda
(attraverso meeting, workshops…).
“Academy for Talent” vuole unire queste due dimensioni: guidare ed indirizzare i talenti
realizzando le potenzialità aziendali, e investire di un nuovo ruolo il top management che
dovrà “allevare” i managers del futuro.

16. IX. ACADEMY FOR TALENT: IL PIANO FORMATIVO PER IL TL
FORMAZIONE DI GRUPPO
• Competenze comportamentali: cosa sono, come si
individuano, come si modellizzano, come si gestiscono
• Motivazione: cos’è, i principali modelli, come gestire la
motivazione degli altri senza disporre di leve gerarchiche
COACHING INDIVIDUALE
• Affinamento delle competenze apprese in aula
• Miglioramento del gap comportamentale
• Allineamento agli obiettivi individuali e di business
• Supporto alla gestione dei gruppi

17. X. CRONOGRAMMA PIANO D’AZIONE
AZIONE Owner Tool Inizio Fine
25-giu-18
05-lug-18
06-lug-18
13-lug-18
28-set-18
10-ott-18
29-ott-18
03-dic-18
31-dic-18
01-gen-19
31-gen-19
01-giu-19
15-giu-19
30-set-19
15-nov-19
31-dic-19
Individuazione dei Senior
Consultant divisi per famiglie
tecnologiche-Survey per i
dipendenti
Diretto
Responsabile/
HR
File del
personale IT 25/06/2018 05/07/2018
Definizione expectation
framework per i senior
consultant (mansionario,
metodologie, obiettivi)
Diretto
Responsabile/
HR/DG
ppt. progetto
hr-ubble
09/07/2018 13/07/2018
Meeting gruppo Coach per
presentazione e start up
progetto
HR/Coach/For
matore
Scheda
valutaz/svil
Framework
PPT progetto
28/09/2018 10/10/2018
Sviluppo web
application"HRUBBLE"
HR/Docente/Aca
demy/factory(?)
10/10/2018 31/12/2018
Formazione per i Coach
HR/Docente
esterno
29/10/2018 31/12/2019
Consegna scheda obiettivi ai
Coach
HR/Coach
Scheda
valutaz/svil. 03/12/2018 31/12/2018
Presentazione del progetto
meeting aziendale
HR ppt 03/12/2018 31/12/2018
Consegna scheda obiettivi ai
Consultant
Coach/Consult
ant
Scheda
valutaz/svil.
01/01/2019 31/01/2019
Popolamento/aggiornament
o"DB Skill" : griglia high
performer / high potential
(MBO teorico 2017)
HR/Coach/Cons
ultant
Web App
HRUBBLE 31/01/2019 31/12/2019
Valutazione di metà anno:
colloquio con i Coach e
feedback
HR/Coach/Con
sultant
Scheda
valutaz/svil. 01/06/2019 15/06/2019
Attivazione Talent Academy
for High Potential
HR 15/11/2019 31/12/2019
Creazione tavole di
successione
D.G./HR 01/12/2019 31/12/2019
Presentazione dei risultati
del progetto
D.G./HR 15/12/2019 31/12/2019