IL CHIAMATO ALLA CONVERSIONE - catechesi per candidati alla Cresima
LEN così è cambiato il mondo del lavoro
1. Mappa aggiornata per chi sta
cercando un impiego
Così è cambiato il Mercato del
lavoro
2. Seminario gratuito aperto alla cittadinanza
Mercoledì 5 novembre 2014
9.00 – 13.00
Provincia di Parma – Servizi Formazione
Professionale Lavoro
Ester Aloisio
3. Indice
Il mercato del lavoro oggi
Il mercato del lavoro a Parma
Job Act
Le aziende a Parma
Come le aziende cercano il loro personale
Social recruiting
Come le aziende scelgono il proprio personale
Le offerte di lavoro: dove cercarle
Personal branding
Il video curriculum
Opportunità per i giovani
I 10 profili più richiesti in Italia nel 2014
5. Il mercato del lavoro oggi
I trimestre 2011 – IV trimestre 2013
6. Il mercato del lavoro oggi
Rapporti di lavoro attivati per genere del lavoratore interessato (2011-
2013)
7. Il mercato del lavoro oggi
Rapporti di lavoro attivati per ripartizione geografica (2011-2013)
8. Il mercato del lavoro oggi
Rapporti di lavoro attivati per tipologia di contratto (2011-2013)
9. Il mercato del lavoro oggi
Rapporti di lavoro cessati per genere del lavoratore interessato (2011-
2013)
10. Il mercato del lavoro oggi
Rapporti di lavoro attivati per settore di attività economica
11. Il mercato del lavoro oggi
Rapporti di lavoro per genere di lavoratore interessato e settore di attività
economica
12. Il mercato del lavoro oggi
Rapporti di lavoro per genere di lavoratore interessato e settore di attività
economica
13. Il mercato del lavoro oggi
Rapporti di lavoro attivati per settore di attività economica e ripartizione
geografica (2013)
14. Il mercato del lavoro oggi
Rapporti di lavoro attivati per ripartizione geografica, settore di attività
economica e genere del lavoratore (2013)
15. Il mercato del lavoro oggi
Rapporti di lavoro attivati per ripartizione geografica, settore di attività
economica e genere del lavoratore (2013)
16. Il mercato del lavoro oggi
Rapporti di lavoro attivati per tipologia di contratto
17. Il mercato del lavoro oggi
Rapporti di lavoro attivati per qualifica professionale e genere (prime 10
posizioni – 2013)
18. Il mercato del lavoro oggi
Variazione percentuale rispetto all’anno precedente dei lavoratori
interessati da almeno un’attivazione di rapporto di lavoro per classe d’età
e genere(2013)
19. Il mercato del lavoro oggi
Attivazioni di Tirocini per classe d’età e genere (2011-2013)
20. Il mercato del lavoro oggi
Attivazione di Tirocini per Regione (2011-2013)
21. Il mercato del lavoro oggi
Distribuzione percentuale dei rapporti di lavoro attivati per tipologia di
contratto (II trimestre 2014)
22. Il mercato del lavoro oggi
Previsione di attivazione e cessazione di contratti (Italia 2014)
23. Il mercato del lavoro oggi
Le professioni più richieste (II trimestre 2014)
31. Job Act
Neoassunti: per i nuovi assunti ci sarà il
contratto a tempo indeterminato a tutele
crescenti e cioè in relazione all’anzianità.
Licenziamenti: resta la possibilità del
reintegro per i licenziamenti ingiustificati
di natura disciplinare “particolarmente
gravi”, le cui fattispecie saranno poi
specificate nel decreto delegato.
32. Job Act
Contratti stabili: l’obiettivo del Governo è
quello di promuovere il contratto a tempo
indeterminato come forma privilegiata
rendendolo più conveniente rispetto agli
altri tipi di contratto in termini di oneri
diretti ed indiretti. Questo comporta un
riordino delle tipologie contrattuali, con
l’abolizione delle forme più “permeabili agli
abusi e più precarizzanti, come i contratti a
progetto. Per questo si punta a definire un
Testo organico semplificato dei contratti e
rapporti di lavoro
33. Job Act
Cambiare mansioni: sì alla revisione delle
mansioni del lavoratore nel caso che parta la
riorganizzazione, ristrutturazione o
conversione aziendale. Ma va basata su
“parametri oggettivi”, per la tutela del posto
di lavoro, della professionalità e delle
condizioni di vita ma anche “economiche”,
con limiti alla modifica dell’inquadramento.
Nella revisione delle mansioni anche la
contrattazione aziendale e territoriale può
individuare “ulteriori ipotesi”
34. Job Act
Il Governo: arrivano 1,5 miliardi aggiuntivi
per gli ammortizzatori sociali. L’obiettivo
è di estenderli a una platea di lavoratori
più larga. In tutto sul piatto ci sono 11-12
miliardi. Con questi maggiori fondi si
punta anche sulle politiche attive e su una
maggiore tutela della maternità.
35. Job Act
Salario minimo: resta l’obiettivo di
introdurre “eventualmente anche in via
sperimentale” il compenso orario minimo
anche per i rapporti di collaborazione
coordinata e continuativa, nei settori non
regolati da contratti nazionali
36. Job Act
Ferie da regalare: confermata la
possibilità per il lavoratore che ha ferie in
eccesso di cederle a colleghi che ne
abbiano bisogno per assistere figli minori
che necessitino di cure
37. Job Act
Solidarietà: si punta a semplificare e ad
estendere il campo di applicazione dei
contratti di solidarietà potenziandone
l’utilizzo in chiave “espansiva”, per
aumentare cioè l’organico riducendo
l’orario di lavoro e la retribuzione del
personale.
39. Il mercato del lavoro a Parma
Nel 2014 ad assumere è più il comparto
industriale (meccaniche) ed il settore dei
servizi ad alto valore aggiunto
Rispetto al 2013 ci sono state maggiori
assunzioni (+ 1500) e le uscite stanno si
sono quasi dimezzate rispetto al 2013
(anche se tuttora superano le entrate)
40. Il mercato del lavoro a Parma
Aumenta il ricorso al contratto a tempo
indeterminato, ma le forme contrattuali
flessibili vengono ancora utilizzate in 6
casi su 10
Cresce la domanda di laureati e diplomati
(laureati più nell’industria, i diplomati
maggiormente nei servizi)
41. Il mercato del lavoro a Parma
Aumenta del 41% la domanda di
professionalità di elevata specializzazione
e tecnici (si prevedono 1170 assunzioni di
cui 840 professioni tecniche)
Cresce la richiesta di professioni non
qualificate nei servizi operativi, trasporti e
logistica
La domanda di giovani (fino a 29 anni)
rappresenta il 27,7% del totale delle
assunzioni
42. Il mercato del lavoro a Parma
Le professioni più difficili da reperire
43. Il mercato del lavoro a Parma
Le figure professionali più richieste
46. Il mercato del lavoro a Parma
Le aree aziendali più aperte alle
assunzioni sono:
Logistica
Amministrazione
Programmazione web
Commerciali esteri
47. Il mercato del lavoro a Parma
I canali di selezione più utilizzati a Parma
48. Le aziende a Parma
Le principali aziende industriali (per n° di
dipendenti):
Barilla G. e R. F.lli SpA (pasta e prodotti da
forno)
Bormioli Luigi SpA (vetro)
C.F.T. SpA (impianti alimentari)
Casappa SpA (componenti oleodinamici)
Chiesi Farmaceutici SpA (farmaci)
Gea Procomac (impianti alimentari)
Impresa Pizzarotti & C. SpA (costruzioni edili)
50. Le aziende a Parma
Industria alimentare
Addetti totali 14.500
Pastaria, prodotti da forno, dolci,
zucchero, minestre e surgelati
5.100
Casearia, latte e suoi derivati, gelati 1.900
Conserve alimentari, macellazione 4.900
Conserve vegetali e di frutta 1.600
Molitoria 300
Bevande, acque minerali, bevande
analcoliche, vini, liquori
200
51. Le aziende a Parma
Metalmeccanica
Totale addetti 20.900
Meccanica generale 11.400
Impiantistica alimentare 8.600
Automotive 900
52. Le aziende a Parma
Chimica: industria chimica,
famaceutica, profumeria, petrolifera
3.100
Vetro: industria del vetro e
lavorazione dei minerali non
metalliferi
3.100
Gomma plastica: industria della
gomma e della plastica
1.700
Tessile: industria tessile,
abbigliamento e calzature
2.700
Legno e arredamento 1.700
Carta e cartotecnica 600
Grafica ed editoria 600
Edilizia 15.500
53. Le aziende a Parma
Servizi
Informatica e telematica 3.800
Logistica e servizi alla produzione 23.600
Sanità privata 2.400
55. Come le aziende cercano –
reclutamento interno
Reclutamento interno:
Ricerca informale attraverso contatti
interpersonali
Comunicazione in bacheca (job posting)
Tavole di rimpiazzo
Riesame delle candidature archiviate
56. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
Reclutamento esterno “tradizionale”:
Centri per l’Impiego delle Province: presso i
quali le aziende possono depositare
gratuitamente le richieste di personale. Una
volta presa in carico la richiesta, gli operatori
del Centro inviano all’azienda delle proposte
di preselezione effettuate sulla base di
ricerche mirate. Ricevuti i profili, l’azienda
può valutare i cv e procedere o meno al
contatto con il lavoratore per le successive
fasi di selezione.
57. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
Scuole, Università, enti di formazione
professionale: servizi di placement in favore dei
propri allievi in uscita dai percorsi di studio. Il
vantaggio consiste anche nell’opportunità di
stabilire dei rapporti strutturati con tali
istituzioni per la pianificazione (mediante
percorsi di alternanza scuola lavoro, tirocini,
ecc) della crescita professionale dei potenziali
candidati
58. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
Sportelli delle associazioni di categoria: si
occupano di raccolta cv, gestione database,
intermediazione tra domanda ed offerta,
ricerca e selezione del personale, ecc.
Unimpiego Confindustria
Lavorocna CNA
Confimpresa
Confesercentilavoro Confesercenti
Legacoop
Confapi
59. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
Agenzie per il lavoro: sono entrate in vigore
con la Legge Biagi ed hanno sostituito le
società di fornitura di lavoro temporaneo
(interinale). Svolgono principalmente attività
di:
Intermediazione: raccolgono i curricula, si
occupano della preselezione, promozione e
gestione dell’incontro tra domanda ed offerta di
lavoro, progettano ed erogano attività formative
finalizzate all’adeguamento delle competenze dei
lavoratori
60. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
Ricerca e selezione del personale qualificato: si
occupano dell’individuazione di candidature
idonee a ricoprire posizioni lavorative segnalate
da aziende committenti
Supporto alla ricollocazione professionale
Somministrazione del lavoro: assumono
lavoratori e successivamente li mettono a
disposizione delle imprese che ne fanno richiesta
61. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
Studi di ricerca e selezione di personale
qualificato: operano per conto di aziende
operanti in vari settori e, in base alle richieste
di queste ultime, cerca nel suo database le
risorse necessarie o pubblica annunci.
Solitamente presenta all’azienda
committente una rosa di 3 candidati dopo
averne incontrati diversi.
62. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
Cacciatori di teste (headhunter/jobhunter):
ricercano personale meglio qualificato per
un’azienda. Fanno da intermediari e spesso
fungono da consulenti per la negoziazione
delle condizioni del contratto. Solitamente
ricercano quadri o dirigenti
63. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
Career day Giornate che le Università
organizzano con incontri tra aziende e futuri
lavoratori (laureandi all’ultimo anno). Il
programma normalmente è ricco di
presentazioni aziendali, seminari su temi e
professioni specifiche, workshop informativi
64. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
Job Fair: vere e proprie fiere del lavoro presenziate
da aziende interessate a farsi conoscere e a reperire
figure professionali (Firenze, Torino, Milano, Genova,
ecc)
65. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
Consulenti del lavoro: questi studi offrono
anche il servizio di selezione del personale
qualificato
Consulenti specialistici: spesso accade che, in
conclusione di un servizio consulenziale
importante, venga previsto che uno o diversi
consulenti “prestati” all’azienda vengano poi
assorbiti nell’organico di quest’ultima
66. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
Reclutamento esterno on line:
Inserzione sul sito web aziendale: moltissime
aziende ormai, all’interno del proprio sito
aziendale hanno la loro pagina “lavora con
noi”. Attraverso questo format ogni azienda
costruisce la propria banca dati di candidati
da utilizzare nei momenti di ricerva
67. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
Portali di lavoro/job board (con servizio di
pre-screening):
Cliclavoro (Ministero del lavoro)
Monster
Miojob
Jobrapido
Social recruiting
68. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
•Leader mondiale delle job board
•Database cv più grande al mondo
•Punto di incontro tra candidati e responsabili HR
•Vasta gamma di opportunità e soluzioni
personalizzate
•BeKnown app di FB che separa vita privata da
professionale
Monster
•200 paesi con 200 milioni di utenti
•Gratuito con opzioni a pagamento
•Network di contatti professionali
•Comunicazione diretta tra reclutatori e job
seekersLinkedin
69. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
• 1,23 miliardi di utenti
• Gratuito
• Network di amici
• Preferito per giovani candidati
• Possibilità di inserire annunci
• Maggiore visibilità e popolarità
• Condivisione di foto e video cv
• Web reputation
Facebook
• 300 milioni di utenti
• Personalizzazione servizio
• Ottimo per posizioni di rilievo
• Curriculum completo
• Job board
• Interazione limitata tra gli utenti
• contatto diretto con il recruiter
• Segnalazioni e conferme
Linkedin
70. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
Social Network:
Facebook: Negli ultimi anni sono state costruite
per questa piattaforma decine di applicazioni
inerenti al reclutamento
Twitter: è un luogo d’incontro per discutere di
lavoro attraverso le chat. I partecipanti usano un
ahshtag specifico che permette agli utenti
successivi di visualizzare il tweet, dando modo
così ad altri utenti di rispondere e creare una
conversazione on-line. In questo modo si può
entrare in contatto con reclutatori e
professionisti HR
71. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
Linkedin: è diventato in pochi anni uno
strumento di reclutamento molto utilizzato ed è
il più affermato network professionale: 200
milioni di professionisti tra i suoi membri, 150
settori industriali. I membri, perlopiù
professionisti, rendono questo social network il
terreno ideale per i selezionatori, che
pubblicano offerte di posti di lavoro chiedendo
ai candidati di inviare il loro contatto,
utilizzando un tipo di comunicazione formale.
72. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
Il reclutamento tramite social networks
presenta gli stessi fondamentali vantaggi
derivanti dall’utilizzo dei social media:
i costi e le tempistiche diminuiscono
notevolmente.
i costi delle inserzioni vengono ridotti o
addirittura annullati e anche la durata del
processo si riduce drasticamente grazie alla
possibilità di individuare solo i candidati
migliori.
73. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
I social media e i social networks, infatti,
possono essere considerati degli
strumenti di pre-selezione tramite i quali
discernere i profili più adeguati da quelli
meno idonei.
Il datore di lavoro può, in questo modo,
farsi un’idea iniziale sul candidato e
inserirsi nella sua rete sociale, creando
una relazione virtuale che pone le basi
per un rapporto reale basato sulla fiducia
74. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
Se da un lato le aziende tramite Internet
possono dunque cogliere la personalità,
le credenze, i valori e le competenze degli
utenti; dall’altro lato, i potenziali
candidati possono osservare le regole, i
premi, il background e la cultura
organizzativa dell’azienda d’interesse
75. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
I social networks permettono di
contattare sia i candidati attivi sia quelli
passivi. La metodologia principale è
l’analisi sia dei profili personali, che
contengono informazioni demografiche di
base, sia di altre informazioni, desumibili
dall’attività di interazione che gli individui
svolgono nei social network
76. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
Punti di forza del reclutamento on line:
Tempestività: è disponibile 24/7
I candidati e i datori di lavoro possono
scambiarsi feedback in tempo reale anche a
km di distanza
Costi bassi o nulli
Consente di raggiungere anche i job seekers
passivi
Permette di filtrare i cv
77. Social recruiting
Da un’indagine fatta da Adecco nel 2014
su 269 recruiter italiani, è risultato che:
Le selezioni fatte su Internet sono arrivate al
44,8% per aziende:
Micro (meno 10 persone) 31,8%
Piccola (10-15 dipendenti) 47,5%
Media (50-250 dipendenti) 41,5%
Grande (più di 250 dipendenti) 47,8%
Previsioni per il futuro 54,2% (sul totale delle
imprese)
78. Social recruiting
I candidati ricercati sui social media sono:
Impiegati 78,2%
Quadro intermedio 47,2%
Quadro 35,2%
Quadro o superiore 26,1%
79. Social recruiting
I settori più interessati ai profili social:
Vendite 54,2%
Amministrazione/finanza/controllo 45,8%
Marketing 40,8%
Informatica 37,3%
Ricerca e sviluppo 37,3%
Comunicazione e PR 31,7%
Produzione 30,3%
Acquisti 28,9%
Risorse umane 28,2%
Gestione qualità 23,2%
Logistica 19%
80. Social recruiting
Obiettivi
Contenere il
budget di
selezione
35,2%
Migliorare la
qualità delle
candidature
51,4%
Coprire un
posto
vacante
rapidamente
26,8%
Raggiungere i
candidati
prescelti 62%
Aumentare il
numero delle
candidature
50%
Diversificare i
canali di
selezione
57%
82. Social recruiting
Gli elementi che maggiormente
influiscono sulla valutazione del
candidato sono:
1. Commenti alla partecipazione ed attività
che violano regolamenti (universitari, del
posto di lavoro, ecc)
2. Selfie/foto taggata controversa
3. Commenti su tematiche controverse
4. Selfie/foto taggata in atteggiamenti
informali
83. Social recruiting
Attenzione! Il 25,5% dei candidati è stato
escluso da un processo di selezione a
causa di informazioni, fotografie e/o
contenuti pubblicati su profili social (nel
2013 erano il 12%)
84. Social recruiting
Linkedin è considerato l’unico social
network davvero efficace per attività di
recruiting. Dalle piccole alle grandi
aziende.
85. Social recruiting
Canali 2013
Placement università - 14,62%
Carta stampata - 7%
Siti internet specializzati + 9,74
Inserimento attraverso stage/tirocini 88,7%
86. Come le aziende scelgono il loro
personale
Screening di curricula
Convocazione
Colloquio
87. Come le aziende scelgono il loro
personale
Valutazione:
Test di personalità:
DISC: permette di classificare 4 aspetti
comportamentali testando le caratteristiche
personali rispetto a degli aggettivi caratteristici:
Dominante: controllo, potere, autoaffermazione
Influente: in relazione alle situazioni sociali ed alla
comunicazione
Stabile: pazienza, persistenza e penosità
Coscienzioso (o cauto): in relazione alle strutture ed
all’organizzazione
88. Come le aziende scelgono il loro
personale
Big Five:
Estroversione
dinamismo e dominanza
Amicalità (gradevolezza-sgradevolezza)
cooperatività/empatia
coridalità/atteggiamento amichevole
Coscienziosità
scrupolosità
perseveranza
Stabilità emotiva
controllo delle emozioni
controllo degli impulsi
Apertura mentale
apertura alla cultura
apertura all’esperienza
89. Come le aziende scelgono il loro
personale
Testi di conoscenza/tecnici
Test attitudinali
Test di interessi professionali e di valori
professionali
90. Come le aziende scelgono il loro
personale
Prove di gruppo
Leaderless group discussion (LGD), cioè una
discussione di gruppo, caratterizzata dall’assenza
del leader, su un problema da risolvere entro un
determinato periodo di tempo (mediamente
un’ora e ½). Tra le LGD si distinguono quelle senza
ruoli o con ruoli assegnati. Le LGD possono avere
poi un carattere cooperativo o competitivo a
seconda delle dimensioni che si vogliono
osservare nei partecipanti
91. Come le aziende scelgono il loro
personale
Business game: sono simulazioni simili alle
LGD che si caratterizzano tuttavia per il
contenuto rigidamente inerente tematiche di
gestione e per la maggiore articolazione
tecnica del “gioco” stesso (è frequente
l’utilizzo del calcolatore quale ausilio del
lavoro di gruppo).
92. Come le aziende scelgono il loro
personale
Fact finding: consiste nel porre i valutati di
fronte ad un accadimento o un problema di
cui vengono fornite solo parziali
informazioni. Il compito che viene assegnato
è di ricercare le informazioni mancanti
interrogando un “informatore” al fine di
prendere una decisione sulle azioni da
mettere in atto. Al termine dell’esercizio i
valutati vengono chiamati a fare una breve
presentazione delle decisioni prese,
esplicitando i motivi delle stesse
93. Come le aziende scelgono il loro
personale
Prove individuali:
In basket: è una prova individuale in cui il valutato
deve assumere il ruolo di manager ed in uno spazio
limitato di tempo prendere decisioni in merito a
problemi contingenti trovati sul tavolo sotto forma di
posta in arrivo, meno e messaggi telefonici. Il
valutato è invitato ad organizzare il proprio lavoro, a
rispondere alla corrispondenza, a decidere le azioni
da seguire in prima persona, a pianificare quelle da
delegare ai collaboratori, facendo uso delle strutture
aziendali e delle risorse a disposizione. Al termine
dell’esercizio ciascun valutato viene intervistato
individualmente per mettere a fuoco la strategia
utilizzata per organizzarsi e prendere le decisioni,
così come sul motivo di ciascuna indagine intrapresa
94. Come le aziende scelgono il loro
personale
Interview simulation: consiste nel ricreare situazioni
di lavoro critiche. Viene generalmente realizzata con
un valutato alla volta e la partecipazione del
conduttore specialista o di altri valutatori. La finalità
di tali prove è ovviamente di osservare il
comportamento del valutato e di testare in tal modo
le sue abilità nella situazione e nel ruolo specifico.
Richiede una breve preparazione del valutato,
generalmente realizzata attraverso la lettura di una
relazione introduttiva che descriva la situazione ed i
ruoli
95. Come le aziende scelgono il loro
personale
Presentation: consiste nell’invitare il valutato ad
un’esposizione orale di un argomento assegnato, di
fronte al gruppo ed ai valutatori. Viene
generalmente realizzata consegnando all’interessato
del materiale non organizzato ed un ampio margine
di tempo per preparare la presentazione che può
utilizzare anche mezzi audiovisivi. In genere, alla
presentazione segue una discussione che consente
anche di valutare la capacità dialettica del valutato.
Una variante della tecnica esposta è la presentazione
di un argomento assegnato, senza la possibilità di
preparazione dello stesso che si limita a pochi
minuti. Serve ovviamente a valutare la capacità di
improvvisazione e di resistenza allo stress
96. Come le aziende scelgono il loro
personale
Assessment center: questa modalità ha come
obiettivo quello di osservare i comportamenti di
un candidato in situazioni specifiche per
misurarli in conformità a quelli richiesti dalla
posizione lavorativa. È un processo di
valutazione finalizzato a ridurre l’errore insito
nel processo valutativo attraverso l’utilizzo di
più osservatori, più strumenti e diverse tecniche
di osservazione.
97. Come le aziende scelgono il loro
personale
L’A.C. comprende 3 fasi, corrispondenti
ciascuna ad una tipologia di strumenti e
precisamente:
1. fase dei test (psicologici, comportamentali,
tecnici, ecc)
2. fase delle esercitazioni di gruppo/individuali
3. fase del colloquio e test individuale
98. Le offerte di lavoro: dove cercarle
Conoscenze dirette/indirette
Portali di lavoro accreditati
Siti aziendali
Studi di ricerca/agenzie per il lavoro
Linkedin
100. Personal branding
Serve a:
Capire come posizionarci sul mercato del lavoro
come professionisti
Riscoprire le potenzialità
Sapere come proporsi in maniera efficace ai
probabili futuri datori di lavoro
Ottenere più visibilità e quindi più opportunità di
colloqui di lavoro
Avere un c.v. efficace
Porsi in maniera efficace durante i colloqui di
lavoro
101. Personal branding
Come fare:
Non puoi costruire un buon personal brand
se non riesci a capire e a controllare come gli
altri ti percepiscono devi decidere la
percezione che vuoi dare, capire che traccia
di te vuoi lasciare
102. Personal branding -
posizionamento
Posizionamento: competenze chiave, cosa si
è capaci di fare (capacità, soft e hard skills,
punti forti). Cosa vi rende unici?
Chi sei?
Cosa offri al mercato del lavoro?
Quali sono i fattori che ti differenziano dagli altri?
(devono essere credibili, difendibili ed unici)
Cosa pensi di offrire? Se hai intenzione di
venderti, quale sarà il tuo prodotto di punta?
103. Personal branding -
posizionamento
Che cosa ti rende unico? Quali elementi della
tua personalità, delle tue esperienze, delle tue
competenze e della tua nicchia di mercato sono
in grado di differenziarti?
Cosa ti appassiona? Cosa ti emoziona, cosa ti fa
arrabbiare o ti motiva ad agire? Come puoi
manifestare la passione nel tuo brand?
Quali sono i tuoi punti di forza? Ognuno ha
competenze specifiche o tratti di personalità che
sono particolarmente positivi. Come i tuoi punto
di forza possono contribuire a sostenere il tuo
marchio personale?
104. Personal branding -
posizionamento
Quali sono i tuoi punti deboli? I punti di
debolezza non sono da nascondere, ci
rendono più umani e credibili se li
riconosciamo invece di nasconderli
Qual è la tua storia? Quali elementi della tua
storia personale e professionale possono
rendere più interessante il tuo marchio
personale?
105. Personal branding -
posizionamento
Qual è il tuo background? Da dove vieni?
Quali sono la tua formazione, la tua
educazione e la tua esperienza nella tua
nicchia di mercato?
In cosa eccelli e qual è la cosa che fai meglio
di chiunque altro? È parte di quello che stai
facendo ora? Se no, perché no?
106. Personal branding - promozione
Promozione:
Package your brand:
Dai al tuo brand una voce che comunica chi sei
attraverso tutti i punti di contatto:
Apparenza
Voce
Linguaggio del corpo
C.V. e Video C.V.
Strategia on e off line
107. Personal branding - promozione
Strategia off line
Network: mai mangiare soli
Scrivi su blog di settore
Partecipa ad eventi
Diventa uno speaker del tuo settore
Condividi ed educa gli altri
Fai volontariato
Sii accessibile
Riconosci i successi degli altri
Sii il mentore di qualcuno
Costruisci la tua banca della conoscenza
…
108. Personal branding - promozione
Strategia on line:
Scrivi post di valore sul tuo blog
Acquista il tuo dominio
Crea profili multipli: Twitter, FaceBook,
LinkedIN
Utilizza foto/video professionali
Fai un monitoraggio delle discussione (fase di
Listening)
109. Personal branding - persone
Crea e mantieni il tuo personal network
Il tuo network è il tuo valore (non
numerico ma qualitativo)
110. Personal branding - persone
Le basi del networking:
“Talento= capitale intellettuale +
capitale sociale + capitale
psico-sociale. Per far ballare il
capitale finanziario è
necessario avere il knowhow
il know-who, più una
predisposizione al fare.
La cosa più intelligente è
aumentare le proprie
competenze, sviluppare la
propria comunità ed essere
coraggiosi”.
Ridderstrale &
Nordstom
Funky Business
111. Personal branding - persone
Consigli per il networking
Cosa sta dicendo il tuo network su di te?
Mantieni contatti costanti col tuo network:
scambia valore
Fa si che il tuo network conosca i tuoi recenti
successi
Non dimenticarti di network potenziali (amici,
università, famiglia, ecc)
Cerca costantemente nuovi gruppi professionali
e comunità on-line da aggiungere al tuo network
(LinkedIN)
112. Personal branding - persone
Fare network è una strada a doppio
senso:
Condividi informazioni
Fornisci contenuti di valore
Condividi contatti
Fai conoscere persone
Fai favori
Chiedi aiuto (domandare)
Ringrazia per il supporto (citando i nomi)
113. Personal branding - persone
Dare prima di chiedere!!!!
Quando facciamo marketing chiediamo al
cliente di fare qualcosa (leggere la pubblicità,
aprire una mail, comprare il prodotto, ecc)
Date prima qualcosa: in questo modo si crea
quel credito di simpatia, quel plus che ci farà
ricordare (arricchisci il tuo blog di materiali
utili al tuo target – e-book, consigli, ecc)
114. Personal branding - perserveranza
Costruire, implementare e mantenere un
brand personale richiede impegno:
Chiarezza
Coerenza
Costanza
115. Personal branding - perserveranza
Aggiornati: leggi, frequenta corsi, scrivi,
ecc
Allaccia relazioni: crea la mappa del tuo
network (intimo o pubblico) e delle tue
alleanze
Associati: confrontati con esperti del tuo
settore (collaborazione e non
competizione), impegnati nel migliorare
l’ambiente che ti circonda
121. Opportunità per i giovani
Garanzia giovani: piano europeo con cui
Stato e Regioni si impegnano a offrire ai
giovani dai 15 ai 29 anni che non studiano
e non lavorano un percorso
personalizzato di formazione o
un’opportunità lavorativa
122. Opportunità per i giovani
Sono previsti piani occupazionali per le
nuove assunzioni e incentivi specifici per
l’attivazione di tirocini e contratti di
apprendistato o la trasformazione di un
tirocinio in contratto di lavoro.
Inoltre strumenti di accesso al credito
sono messi a disposizione dei giovani per
favorire l’autoimprenditorialità e
l’autoimpiego
123. Opportunità per i giovani
Per usufruire delle agevolazioni previste
dal programma, è necessario che
l’azienda attivi una delle misure
incentivate a favore di un giovane che ha
aderito a Garanzia giovani (attraverso al
sito www.garanziagiovani.gov.it) e
sostenuto il primo colloquio di
orientamento presso uno dei Servizi per
l’Impiego
124. I 10 profili più richiesti in Italia nel
2014
Profili di produzione specializzati
Tecnici specializzati
Segretarie, assistenti di direzione,
assistenti amministrativi e personale di
back office
Addetto alle vendita
Professionisti IT
125. I 10 profili più richiesti in Italia nel
2014
Sales manager
Personale addetto alla ristorazione e
personale alberghiero
Professionisti nel settore contabilità e
finanza
Formatori
Autisti