Il documento tratta le dinamiche del mercato del lavoro a Parma e le opportunità di impiego attraverso un seminario. Viene analizzato l'impatto del Job Act e le modalità di reclutamento delle aziende, evidenziando la crescente domanda di profili professionali qualificati. Infine, si menzionano i principali settori e aziende che offrono opportunità di assunzione nel 2014.

1. Mappa aggiornata per chi sta
cercando un impiego
Così è cambiato il Mercato del
lavoro

2. Seminario gratuito aperto alla cittadinanza
Mercoledì 5 novembre 2014
9.00 – 13.00
Provincia di Parma – Servizi Formazione
Professionale Lavoro
Ester Aloisio

3. Indice
 Il mercato del lavoro oggi
 Il mercato del lavoro a Parma
 Job Act
 Le aziende a Parma
 Come le aziende cercano il loro personale
 Social recruiting
 Come le aziende scelgono il proprio personale
 Le offerte di lavoro: dove cercarle
 Personal branding
 Il video curriculum
 Opportunità per i giovani
 I 10 profili più richiesti in Italia nel 2014

4. Il mercato del lavoro

5. Il mercato del lavoro oggi
 I trimestre 2011 – IV trimestre 2013

6. Il mercato del lavoro oggi
 Rapporti di lavoro attivati per genere del lavoratore interessato (2011-
2013)

7. Il mercato del lavoro oggi
 Rapporti di lavoro attivati per ripartizione geografica (2011-2013)

8. Il mercato del lavoro oggi
 Rapporti di lavoro attivati per tipologia di contratto (2011-2013)

9. Il mercato del lavoro oggi
 Rapporti di lavoro cessati per genere del lavoratore interessato (2011-
2013)

10. Il mercato del lavoro oggi
 Rapporti di lavoro attivati per settore di attività economica

11. Il mercato del lavoro oggi
 Rapporti di lavoro per genere di lavoratore interessato e settore di attività
economica

12. Il mercato del lavoro oggi
 Rapporti di lavoro per genere di lavoratore interessato e settore di attività
economica

13. Il mercato del lavoro oggi
 Rapporti di lavoro attivati per settore di attività economica e ripartizione
geografica (2013)

14. Il mercato del lavoro oggi
 Rapporti di lavoro attivati per ripartizione geografica, settore di attività
economica e genere del lavoratore (2013)

15. Il mercato del lavoro oggi
 Rapporti di lavoro attivati per ripartizione geografica, settore di attività
economica e genere del lavoratore (2013)

16. Il mercato del lavoro oggi
 Rapporti di lavoro attivati per tipologia di contratto

17. Il mercato del lavoro oggi
 Rapporti di lavoro attivati per qualifica professionale e genere (prime 10
posizioni – 2013)

18. Il mercato del lavoro oggi
 Variazione percentuale rispetto all’anno precedente dei lavoratori
interessati da almeno un’attivazione di rapporto di lavoro per classe d’età
e genere(2013)

19. Il mercato del lavoro oggi
 Attivazioni di Tirocini per classe d’età e genere (2011-2013)

20. Il mercato del lavoro oggi
 Attivazione di Tirocini per Regione (2011-2013)

21. Il mercato del lavoro oggi
 Distribuzione percentuale dei rapporti di lavoro attivati per tipologia di
contratto (II trimestre 2014)

22. Il mercato del lavoro oggi
 Previsione di attivazione e cessazione di contratti (Italia 2014)

23. Il mercato del lavoro oggi
 Le professioni più richieste (II trimestre 2014)

24. Il mercato del lavoro oggi

25. Il mercato del lavoro oggi
 Difficoltà di reperimento e richiesta di esperienza per grandi gruppi
professionali (2014)

26. Il mercato del lavoro oggi
 Assunzioni previste per grandi gruppi professionali (2014)

27. Il mercato del lavoro oggi
 I 10 gruppi professionali più richiesti nel II trimestre 2014

28. Il mercato del lavoro oggi
 Assunzioni in complesso per livello di istruzione (2014)

30. Job Act

31. Job Act
 Neoassunti: per i nuovi assunti ci sarà il
contratto a tempo indeterminato a tutele
crescenti e cioè in relazione all’anzianità.
 Licenziamenti: resta la possibilità del
reintegro per i licenziamenti ingiustificati
di natura disciplinare “particolarmente
gravi”, le cui fattispecie saranno poi
specificate nel decreto delegato.

32. Job Act
 Contratti stabili: l’obiettivo del Governo è
quello di promuovere il contratto a tempo
indeterminato come forma privilegiata
rendendolo più conveniente rispetto agli
altri tipi di contratto in termini di oneri
diretti ed indiretti. Questo comporta un
riordino delle tipologie contrattuali, con
l’abolizione delle forme più “permeabili agli
abusi e più precarizzanti, come i contratti a
progetto. Per questo si punta a definire un
Testo organico semplificato dei contratti e
rapporti di lavoro

33. Job Act
 Cambiare mansioni: sì alla revisione delle
mansioni del lavoratore nel caso che parta la
riorganizzazione, ristrutturazione o
conversione aziendale. Ma va basata su
“parametri oggettivi”, per la tutela del posto
di lavoro, della professionalità e delle
condizioni di vita ma anche “economiche”,
con limiti alla modifica dell’inquadramento.
Nella revisione delle mansioni anche la
contrattazione aziendale e territoriale può
individuare “ulteriori ipotesi”

34. Job Act
 Il Governo: arrivano 1,5 miliardi aggiuntivi
per gli ammortizzatori sociali. L’obiettivo
è di estenderli a una platea di lavoratori
più larga. In tutto sul piatto ci sono 11-12
miliardi. Con questi maggiori fondi si
punta anche sulle politiche attive e su una
maggiore tutela della maternità.

35. Job Act
 Salario minimo: resta l’obiettivo di
introdurre “eventualmente anche in via
sperimentale” il compenso orario minimo
anche per i rapporti di collaborazione
coordinata e continuativa, nei settori non
regolati da contratti nazionali

36. Job Act
 Ferie da regalare: confermata la
possibilità per il lavoratore che ha ferie in
eccesso di cederle a colleghi che ne
abbiano bisogno per assistere figli minori
che necessitino di cure

37. Job Act
 Solidarietà: si punta a semplificare e ad
estendere il campo di applicazione dei
contratti di solidarietà potenziandone
l’utilizzo in chiave “espansiva”, per
aumentare cioè l’organico riducendo
l’orario di lavoro e la retribuzione del
personale.

38. Il mercato del lavoro oggi

39. Il mercato del lavoro a Parma
 Nel 2014 ad assumere è più il comparto
industriale (meccaniche) ed il settore dei
servizi ad alto valore aggiunto
 Rispetto al 2013 ci sono state maggiori
assunzioni (+ 1500) e le uscite stanno si
sono quasi dimezzate rispetto al 2013
(anche se tuttora superano le entrate)

40. Il mercato del lavoro a Parma
 Aumenta il ricorso al contratto a tempo
indeterminato, ma le forme contrattuali
flessibili vengono ancora utilizzate in 6
casi su 10
 Cresce la domanda di laureati e diplomati
(laureati più nell’industria, i diplomati
maggiormente nei servizi)

41. Il mercato del lavoro a Parma
 Aumenta del 41% la domanda di
professionalità di elevata specializzazione
e tecnici (si prevedono 1170 assunzioni di
cui 840 professioni tecniche)
 Cresce la richiesta di professioni non
qualificate nei servizi operativi, trasporti e
logistica
 La domanda di giovani (fino a 29 anni)
rappresenta il 27,7% del totale delle
assunzioni

42. Il mercato del lavoro a Parma
Le professioni più difficili da reperire

43. Il mercato del lavoro a Parma
Le figure professionali più richieste

44. Il mercato del lavoro a Parma

45. Il mercato del lavoro a Parma

46. Il mercato del lavoro a Parma
 Le aree aziendali più aperte alle
assunzioni sono:
 Logistica
 Amministrazione
 Programmazione web
 Commerciali esteri

47. Il mercato del lavoro a Parma
I canali di selezione più utilizzati a Parma

48. Le aziende a Parma
 Le principali aziende industriali (per n° di
dipendenti):
 Barilla G. e R. F.lli SpA (pasta e prodotti da
forno)
 Bormioli Luigi SpA (vetro)
 C.F.T. SpA (impianti alimentari)
 Casappa SpA (componenti oleodinamici)
 Chiesi Farmaceutici SpA (farmaci)
 Gea Procomac (impianti alimentari)
 Impresa Pizzarotti & C. SpA (costruzioni edili)

49. Le aziende a Parma
 Parmalat SpA (latte e derivati)
 Bonatti SpA (costruzioni edili)
 Bormioli Rocco SpA (vetro)
 Caruso SpA (abbigliamento)
 Cerve SpA (vetro)
 Cris Confezioni SpA (abbigliamento)
 Glaxosmithkline Manifacturing SpA (farmaci)
 Nestlè SpA (gelati)
 Sidel SpA (impianti alimentari per bevande)

50. Le aziende a Parma
Industria alimentare
Addetti totali 14.500
Pastaria, prodotti da forno, dolci,
zucchero, minestre e surgelati
5.100
Casearia, latte e suoi derivati, gelati 1.900
Conserve alimentari, macellazione 4.900
Conserve vegetali e di frutta 1.600
Molitoria 300
Bevande, acque minerali, bevande
analcoliche, vini, liquori
200

51. Le aziende a Parma
Metalmeccanica
Totale addetti 20.900
Meccanica generale 11.400
Impiantistica alimentare 8.600
Automotive 900

52. Le aziende a Parma
Chimica: industria chimica,
famaceutica, profumeria, petrolifera
3.100
Vetro: industria del vetro e
lavorazione dei minerali non
metalliferi
3.100
Gomma plastica: industria della
gomma e della plastica
1.700
Tessile: industria tessile,
abbigliamento e calzature
2.700
Legno e arredamento 1.700
Carta e cartotecnica 600
Grafica ed editoria 600
Edilizia 15.500

53. Le aziende a Parma
Servizi
Informatica e telematica 3.800
Logistica e servizi alla produzione 23.600
Sanità privata 2.400

54. Come le aziende ricercano

55. Come le aziende cercano –
reclutamento interno
 Reclutamento interno:
 Ricerca informale attraverso contatti
interpersonali
 Comunicazione in bacheca (job posting)
 Tavole di rimpiazzo
 Riesame delle candidature archiviate

56. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
 Reclutamento esterno “tradizionale”:
 Centri per l’Impiego delle Province: presso i
quali le aziende possono depositare
gratuitamente le richieste di personale. Una
volta presa in carico la richiesta, gli operatori
del Centro inviano all’azienda delle proposte
di preselezione effettuate sulla base di
ricerche mirate. Ricevuti i profili, l’azienda
può valutare i cv e procedere o meno al
contatto con il lavoratore per le successive
fasi di selezione.

57. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
 Scuole, Università, enti di formazione
professionale: servizi di placement in favore dei
propri allievi in uscita dai percorsi di studio. Il
vantaggio consiste anche nell’opportunità di
stabilire dei rapporti strutturati con tali
istituzioni per la pianificazione (mediante
percorsi di alternanza scuola lavoro, tirocini,
ecc) della crescita professionale dei potenziali
candidati

58. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
 Sportelli delle associazioni di categoria: si
occupano di raccolta cv, gestione database,
intermediazione tra domanda ed offerta,
ricerca e selezione del personale, ecc.
 Unimpiego  Confindustria
 Lavorocna  CNA
 Confimpresa
 Confesercentilavoro  Confesercenti
 Legacoop
 Confapi

59. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
 Agenzie per il lavoro: sono entrate in vigore
con la Legge Biagi ed hanno sostituito le
società di fornitura di lavoro temporaneo
(interinale). Svolgono principalmente attività
di:
 Intermediazione: raccolgono i curricula, si
occupano della preselezione, promozione e
gestione dell’incontro tra domanda ed offerta di
lavoro, progettano ed erogano attività formative
finalizzate all’adeguamento delle competenze dei
lavoratori

60. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
 Ricerca e selezione del personale qualificato: si
occupano dell’individuazione di candidature
idonee a ricoprire posizioni lavorative segnalate
da aziende committenti
 Supporto alla ricollocazione professionale
 Somministrazione del lavoro: assumono
lavoratori e successivamente li mettono a
disposizione delle imprese che ne fanno richiesta

61. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
 Studi di ricerca e selezione di personale
qualificato: operano per conto di aziende
operanti in vari settori e, in base alle richieste
di queste ultime, cerca nel suo database le
risorse necessarie o pubblica annunci.
Solitamente presenta all’azienda
committente una rosa di 3 candidati dopo
averne incontrati diversi.

62. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
 Cacciatori di teste (headhunter/jobhunter):
ricercano personale meglio qualificato per
un’azienda. Fanno da intermediari e spesso
fungono da consulenti per la negoziazione
delle condizioni del contratto. Solitamente
ricercano quadri o dirigenti

63. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
 Career day  Giornate che le Università
organizzano con incontri tra aziende e futuri
lavoratori (laureandi all’ultimo anno). Il
programma normalmente è ricco di
presentazioni aziendali, seminari su temi e
professioni specifiche, workshop informativi

64. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
 Job Fair: vere e proprie fiere del lavoro presenziate
da aziende interessate a farsi conoscere e a reperire
figure professionali (Firenze, Torino, Milano, Genova,
ecc)

65. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno tradizionale
 Consulenti del lavoro: questi studi offrono
anche il servizio di selezione del personale
qualificato
 Consulenti specialistici: spesso accade che, in
conclusione di un servizio consulenziale
importante, venga previsto che uno o diversi
consulenti “prestati” all’azienda vengano poi
assorbiti nell’organico di quest’ultima

66. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
 Reclutamento esterno on line:
 Inserzione sul sito web aziendale: moltissime
aziende ormai, all’interno del proprio sito
aziendale hanno la loro pagina “lavora con
noi”. Attraverso questo format ogni azienda
costruisce la propria banca dati di candidati
da utilizzare nei momenti di ricerva

67. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
 Portali di lavoro/job board (con servizio di
pre-screening):
 Cliclavoro (Ministero del lavoro)
 Monster
 Miojob
 Jobrapido
 Social recruiting

68. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
•Leader mondiale delle job board
•Database cv più grande al mondo
•Punto di incontro tra candidati e responsabili HR
•Vasta gamma di opportunità e soluzioni
personalizzate
•BeKnown app di FB che separa vita privata da
professionale
Monster
•200 paesi con 200 milioni di utenti
•Gratuito con opzioni a pagamento
•Network di contatti professionali
•Comunicazione diretta tra reclutatori e job
seekersLinkedin

69. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
• 1,23 miliardi di utenti
• Gratuito
• Network di amici
• Preferito per giovani candidati
• Possibilità di inserire annunci
• Maggiore visibilità e popolarità
• Condivisione di foto e video cv
• Web reputation
Facebook
• 300 milioni di utenti
• Personalizzazione servizio
• Ottimo per posizioni di rilievo
• Curriculum completo
• Job board
• Interazione limitata tra gli utenti
• contatto diretto con il recruiter
• Segnalazioni e conferme
Linkedin

70. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
 Social Network:
 Facebook: Negli ultimi anni sono state costruite
per questa piattaforma decine di applicazioni
inerenti al reclutamento
 Twitter: è un luogo d’incontro per discutere di
lavoro attraverso le chat. I partecipanti usano un
ahshtag specifico che permette agli utenti
successivi di visualizzare il tweet, dando modo
così ad altri utenti di rispondere e creare una
conversazione on-line. In questo modo si può
entrare in contatto con reclutatori e
professionisti HR

71. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
 Linkedin: è diventato in pochi anni uno
strumento di reclutamento molto utilizzato ed è
il più affermato network professionale: 200
milioni di professionisti tra i suoi membri, 150
settori industriali. I membri, perlopiù
professionisti, rendono questo social network il
terreno ideale per i selezionatori, che
pubblicano offerte di posti di lavoro chiedendo
ai candidati di inviare il loro contatto,
utilizzando un tipo di comunicazione formale.

72. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
 Il reclutamento tramite social networks
presenta gli stessi fondamentali vantaggi
derivanti dall’utilizzo dei social media:
 i costi e le tempistiche diminuiscono
notevolmente.
 i costi delle inserzioni vengono ridotti o
addirittura annullati e anche la durata del
processo si riduce drasticamente grazie alla
possibilità di individuare solo i candidati
migliori.

73. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
 I social media e i social networks, infatti,
possono essere considerati degli
strumenti di pre-selezione tramite i quali
discernere i profili più adeguati da quelli
meno idonei.
 Il datore di lavoro può, in questo modo,
farsi un’idea iniziale sul candidato e
inserirsi nella sua rete sociale, creando
una relazione virtuale che pone le basi
per un rapporto reale basato sulla fiducia

74. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
 Se da un lato le aziende tramite Internet
possono dunque cogliere la personalità,
le credenze, i valori e le competenze degli
utenti; dall’altro lato, i potenziali
candidati possono osservare le regole, i
premi, il background e la cultura
organizzativa dell’azienda d’interesse

75. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
 I social networks permettono di
contattare sia i candidati attivi sia quelli
passivi. La metodologia principale è
l’analisi sia dei profili personali, che
contengono informazioni demografiche di
base, sia di altre informazioni, desumibili
dall’attività di interazione che gli individui
svolgono nei social network

76. Come le aziende cercano –
reclutamento esterno on line
 Punti di forza del reclutamento on line:
 Tempestività: è disponibile 24/7
 I candidati e i datori di lavoro possono
scambiarsi feedback in tempo reale anche a
km di distanza
 Costi bassi o nulli
 Consente di raggiungere anche i job seekers
passivi
 Permette di filtrare i cv

77. Social recruiting
 Da un’indagine fatta da Adecco nel 2014
su 269 recruiter italiani, è risultato che:
 Le selezioni fatte su Internet sono arrivate al
44,8% per aziende:
 Micro (meno 10 persone)  31,8%
 Piccola (10-15 dipendenti)  47,5%
 Media (50-250 dipendenti)  41,5%
 Grande (più di 250 dipendenti)  47,8%
 Previsioni per il futuro  54,2% (sul totale delle
imprese)

78. Social recruiting
 I candidati ricercati sui social media sono:
 Impiegati  78,2%
 Quadro intermedio  47,2%
 Quadro  35,2%
 Quadro o superiore  26,1%

79. Social recruiting
 I settori più interessati ai profili social:
Vendite 54,2%
Amministrazione/finanza/controllo 45,8%
Marketing 40,8%
Informatica 37,3%
Ricerca e sviluppo 37,3%
Comunicazione e PR 31,7%
Produzione 30,3%
Acquisti 28,9%
Risorse umane 28,2%
Gestione qualità 23,2%
Logistica 19%

80. Social recruiting
Obiettivi
Contenere il
budget di
selezione
35,2%
Migliorare la
qualità delle
candidature
51,4%
Coprire un
posto
vacante
rapidamente
26,8%
Raggiungere i
candidati
prescelti 62%
Aumentare il
numero delle
candidature
50%
Diversificare i
canali di
selezione
57%

81. Social recruiting
Gli elementi a cui si da più importanza sono:

82. Social recruiting
 Gli elementi che maggiormente
influiscono sulla valutazione del
candidato sono:
1. Commenti alla partecipazione ed attività
che violano regolamenti (universitari, del
posto di lavoro, ecc)
2. Selfie/foto taggata controversa
3. Commenti su tematiche controverse
4. Selfie/foto taggata in atteggiamenti
informali

83. Social recruiting
 Attenzione! Il 25,5% dei candidati è stato
escluso da un processo di selezione a
causa di informazioni, fotografie e/o
contenuti pubblicati su profili social (nel
2013 erano il 12%)

84. Social recruiting
 Linkedin è considerato l’unico social
network davvero efficace per attività di
recruiting. Dalle piccole alle grandi
aziende.

85. Social recruiting
Canali 2013
Placement università - 14,62%
Carta stampata - 7%
Siti internet specializzati + 9,74
Inserimento attraverso stage/tirocini 88,7%

86. Come le aziende scelgono il loro
personale
 Screening di curricula
 Convocazione
 Colloquio

87. Come le aziende scelgono il loro
personale
 Valutazione:
 Test di personalità:
 DISC: permette di classificare 4 aspetti
comportamentali testando le caratteristiche
personali rispetto a degli aggettivi caratteristici:
 Dominante: controllo, potere, autoaffermazione
 Influente: in relazione alle situazioni sociali ed alla
comunicazione
 Stabile: pazienza, persistenza e penosità
 Coscienzioso (o cauto): in relazione alle strutture ed
all’organizzazione

88. Come le aziende scelgono il loro
personale
 Big Five:
 Estroversione
 dinamismo e dominanza
 Amicalità (gradevolezza-sgradevolezza)
 cooperatività/empatia
 coridalità/atteggiamento amichevole
 Coscienziosità
 scrupolosità
 perseveranza
 Stabilità emotiva
 controllo delle emozioni
 controllo degli impulsi
 Apertura mentale
 apertura alla cultura
 apertura all’esperienza

89. Come le aziende scelgono il loro
personale
 Testi di conoscenza/tecnici
 Test attitudinali
 Test di interessi professionali e di valori
professionali

90. Come le aziende scelgono il loro
personale
 Prove di gruppo
 Leaderless group discussion (LGD), cioè una
discussione di gruppo, caratterizzata dall’assenza
del leader, su un problema da risolvere entro un
determinato periodo di tempo (mediamente
un’ora e ½). Tra le LGD si distinguono quelle senza
ruoli o con ruoli assegnati. Le LGD possono avere
poi un carattere cooperativo o competitivo a
seconda delle dimensioni che si vogliono
osservare nei partecipanti

91. Come le aziende scelgono il loro
personale
 Business game: sono simulazioni simili alle
LGD che si caratterizzano tuttavia per il
contenuto rigidamente inerente tematiche di
gestione e per la maggiore articolazione
tecnica del “gioco” stesso (è frequente
l’utilizzo del calcolatore quale ausilio del
lavoro di gruppo).

92. Come le aziende scelgono il loro
personale
 Fact finding: consiste nel porre i valutati di
fronte ad un accadimento o un problema di
cui vengono fornite solo parziali
informazioni. Il compito che viene assegnato
è di ricercare le informazioni mancanti
interrogando un “informatore” al fine di
prendere una decisione sulle azioni da
mettere in atto. Al termine dell’esercizio i
valutati vengono chiamati a fare una breve
presentazione delle decisioni prese,
esplicitando i motivi delle stesse

93. Come le aziende scelgono il loro
personale
 Prove individuali:
 In basket: è una prova individuale in cui il valutato
deve assumere il ruolo di manager ed in uno spazio
limitato di tempo prendere decisioni in merito a
problemi contingenti trovati sul tavolo sotto forma di
posta in arrivo, meno e messaggi telefonici. Il
valutato è invitato ad organizzare il proprio lavoro, a
rispondere alla corrispondenza, a decidere le azioni
da seguire in prima persona, a pianificare quelle da
delegare ai collaboratori, facendo uso delle strutture
aziendali e delle risorse a disposizione. Al termine
dell’esercizio ciascun valutato viene intervistato
individualmente per mettere a fuoco la strategia
utilizzata per organizzarsi e prendere le decisioni,
così come sul motivo di ciascuna indagine intrapresa

94. Come le aziende scelgono il loro
personale
 Interview simulation: consiste nel ricreare situazioni
di lavoro critiche. Viene generalmente realizzata con
un valutato alla volta e la partecipazione del
conduttore specialista o di altri valutatori. La finalità
di tali prove è ovviamente di osservare il
comportamento del valutato e di testare in tal modo
le sue abilità nella situazione e nel ruolo specifico.
Richiede una breve preparazione del valutato,
generalmente realizzata attraverso la lettura di una
relazione introduttiva che descriva la situazione ed i
ruoli

95. Come le aziende scelgono il loro
personale
 Presentation: consiste nell’invitare il valutato ad
un’esposizione orale di un argomento assegnato, di
fronte al gruppo ed ai valutatori. Viene
generalmente realizzata consegnando all’interessato
del materiale non organizzato ed un ampio margine
di tempo per preparare la presentazione che può
utilizzare anche mezzi audiovisivi. In genere, alla
presentazione segue una discussione che consente
anche di valutare la capacità dialettica del valutato.
Una variante della tecnica esposta è la presentazione
di un argomento assegnato, senza la possibilità di
preparazione dello stesso che si limita a pochi
minuti. Serve ovviamente a valutare la capacità di
improvvisazione e di resistenza allo stress

96. Come le aziende scelgono il loro
personale
 Assessment center: questa modalità ha come
obiettivo quello di osservare i comportamenti di
un candidato in situazioni specifiche per
misurarli in conformità a quelli richiesti dalla
posizione lavorativa. È un processo di
valutazione finalizzato a ridurre l’errore insito
nel processo valutativo attraverso l’utilizzo di
più osservatori, più strumenti e diverse tecniche
di osservazione.

97. Come le aziende scelgono il loro
personale
 L’A.C. comprende 3 fasi, corrispondenti
ciascuna ad una tipologia di strumenti e
precisamente:
1. fase dei test (psicologici, comportamentali,
tecnici, ecc)
2. fase delle esercitazioni di gruppo/individuali
3. fase del colloquio e test individuale

98. Le offerte di lavoro: dove cercarle
 Conoscenze dirette/indirette
 Portali di lavoro accreditati
 Siti aziendali
 Studi di ricerca/agenzie per il lavoro
 Linkedin

99. Personal branding
Definire
l’obiettivo
professionale
Analisi del
contesto
Posizionamento
(SWOT)
Messa a punto
della strategia
Azione!

100. Personal branding
 Serve a:
 Capire come posizionarci sul mercato del lavoro
come professionisti
 Riscoprire le potenzialità
 Sapere come proporsi in maniera efficace ai
probabili futuri datori di lavoro
 Ottenere più visibilità e quindi più opportunità di
colloqui di lavoro
 Avere un c.v. efficace
 Porsi in maniera efficace durante i colloqui di
lavoro

101. Personal branding
 Come fare:
 Non puoi costruire un buon personal brand
se non riesci a capire e a controllare come gli
altri ti percepiscono  devi decidere la
percezione che vuoi dare, capire che traccia
di te vuoi lasciare

102. Personal branding -
posizionamento
 Posizionamento: competenze chiave, cosa si
è capaci di fare (capacità, soft e hard skills,
punti forti). Cosa vi rende unici?
 Chi sei?
 Cosa offri al mercato del lavoro?
 Quali sono i fattori che ti differenziano dagli altri?
(devono essere credibili, difendibili ed unici)
 Cosa pensi di offrire? Se hai intenzione di
venderti, quale sarà il tuo prodotto di punta?

103. Personal branding -
posizionamento
 Che cosa ti rende unico? Quali elementi della
tua personalità, delle tue esperienze, delle tue
competenze e della tua nicchia di mercato sono
in grado di differenziarti?
 Cosa ti appassiona? Cosa ti emoziona, cosa ti fa
arrabbiare o ti motiva ad agire? Come puoi
manifestare la passione nel tuo brand?
 Quali sono i tuoi punti di forza? Ognuno ha
competenze specifiche o tratti di personalità che
sono particolarmente positivi. Come i tuoi punto
di forza possono contribuire a sostenere il tuo
marchio personale?

104. Personal branding -
posizionamento
 Quali sono i tuoi punti deboli? I punti di
debolezza non sono da nascondere, ci
rendono più umani e credibili se li
riconosciamo invece di nasconderli
 Qual è la tua storia? Quali elementi della tua
storia personale e professionale possono
rendere più interessante il tuo marchio
personale?

105. Personal branding -
posizionamento
 Qual è il tuo background? Da dove vieni?
Quali sono la tua formazione, la tua
educazione e la tua esperienza nella tua
nicchia di mercato?
 In cosa eccelli e qual è la cosa che fai meglio
di chiunque altro? È parte di quello che stai
facendo ora? Se no, perché no?

106. Personal branding - promozione
 Promozione:
 Package your brand:
 Dai al tuo brand una voce che comunica chi sei
attraverso tutti i punti di contatto:
 Apparenza
 Voce
 Linguaggio del corpo
 C.V. e Video C.V.
 Strategia on e off line

107. Personal branding - promozione
 Strategia off line
 Network: mai mangiare soli
 Scrivi su blog di settore
 Partecipa ad eventi
 Diventa uno speaker del tuo settore
 Condividi ed educa gli altri
 Fai volontariato
 Sii accessibile
 Riconosci i successi degli altri
 Sii il mentore di qualcuno
 Costruisci la tua banca della conoscenza
 …

108. Personal branding - promozione
 Strategia on line:
 Scrivi post di valore sul tuo blog
 Acquista il tuo dominio
 Crea profili multipli: Twitter, FaceBook,
LinkedIN
 Utilizza foto/video professionali
 Fai un monitoraggio delle discussione (fase di
Listening)

109. Personal branding - persone
 Crea e mantieni il tuo personal network
 Il tuo network è il tuo valore (non
numerico ma qualitativo)

110. Personal branding - persone
Le basi del networking:
“Talento= capitale intellettuale +
capitale sociale + capitale
psico-sociale. Per far ballare il
capitale finanziario è
necessario avere il knowhow
il know-who, più una
predisposizione al fare.
La cosa più intelligente è
aumentare le proprie
competenze, sviluppare la
propria comunità ed essere
coraggiosi”.
Ridderstrale &
Nordstom
Funky Business

111. Personal branding - persone
 Consigli per il networking
 Cosa sta dicendo il tuo network su di te?
 Mantieni contatti costanti col tuo network:
scambia valore
 Fa si che il tuo network conosca i tuoi recenti
successi
 Non dimenticarti di network potenziali (amici,
università, famiglia, ecc)
 Cerca costantemente nuovi gruppi professionali
e comunità on-line da aggiungere al tuo network
(LinkedIN)

112. Personal branding - persone
 Fare network è una strada a doppio
senso:
 Condividi informazioni
 Fornisci contenuti di valore
 Condividi contatti
 Fai conoscere persone
 Fai favori
 Chiedi aiuto (domandare)
 Ringrazia per il supporto (citando i nomi)

113. Personal branding - persone
 Dare prima di chiedere!!!!
 Quando facciamo marketing chiediamo al
cliente di fare qualcosa (leggere la pubblicità,
aprire una mail, comprare il prodotto, ecc)
 Date prima qualcosa: in questo modo si crea
quel credito di simpatia, quel plus che ci farà
ricordare (arricchisci il tuo blog di materiali
utili al tuo target – e-book, consigli, ecc)

114. Personal branding - perserveranza
 Costruire, implementare e mantenere un
brand personale richiede impegno:
 Chiarezza
 Coerenza
 Costanza

115. Personal branding - perserveranza
 Aggiornati: leggi, frequenta corsi, scrivi,
ecc
 Allaccia relazioni: crea la mappa del tuo
network (intimo o pubblico) e delle tue
alleanze
 Associati: confrontati con esperti del tuo
settore (collaborazione e non
competizione), impegnati nel migliorare
l’ambiente che ti circonda

116. Video curriculum

117. Il video curriculum

118. Il video curriculum

119. Il video curriculum

120. Il video curriculum

121. Opportunità per i giovani
 Garanzia giovani: piano europeo con cui
Stato e Regioni si impegnano a offrire ai
giovani dai 15 ai 29 anni che non studiano
e non lavorano un percorso
personalizzato di formazione o
un’opportunità lavorativa

122. Opportunità per i giovani
 Sono previsti piani occupazionali per le
nuove assunzioni e incentivi specifici per
l’attivazione di tirocini e contratti di
apprendistato o la trasformazione di un
tirocinio in contratto di lavoro.
 Inoltre strumenti di accesso al credito
sono messi a disposizione dei giovani per
favorire l’autoimprenditorialità e
l’autoimpiego

123. Opportunità per i giovani
 Per usufruire delle agevolazioni previste
dal programma, è necessario che
l’azienda attivi una delle misure
incentivate a favore di un giovane che ha
aderito a Garanzia giovani (attraverso al
sito www.garanziagiovani.gov.it) e
sostenuto il primo colloquio di
orientamento presso uno dei Servizi per
l’Impiego

124. I 10 profili più richiesti in Italia nel
2014
 Profili di produzione specializzati
 Tecnici specializzati
 Segretarie, assistenti di direzione,
assistenti amministrativi e personale di
back office
 Addetto alle vendita
 Professionisti IT

125. I 10 profili più richiesti in Italia nel
2014
 Sales manager
 Personale addetto alla ristorazione e
personale alberghiero
 Professionisti nel settore contabilità e
finanza
 Formatori
 Autisti

126. Ester Aloisio

127. Ester Aloisio
ester.aloisio@gruppolen.it
www.gruppolen.it
www.lenhr.it
Ester Aloisio