Master Gestione, Sviluppo ed Amministrazione delle Risorse UmaneAlma Laboris
Finalità ed obiettivi
Il Capitale umano dell’impresa è considerato oggi la fonte principale del vantaggio competitivo. Nell’attuale scenario economico e di mercato, caratterizzato da forte incertezza e competitività, diventa così indispensabile per tutte le Aziende selezionare, valutare e gestire le risorse in modo sempre più efficace, attraverso professionisti HR sempre più preparati e qualificati.
Il Master di Alta Formazione in “GESTIONE, SVILUPPO e AMMINISTRAZIONE DELLE RISORSE UMANE” ha la finalità di far acquisire conoscenze e competenze specialistiche inerenti il settore delle risorse umane in una fase caratterizzata da una riorganizzazione delle Direzioni del personale: da unità prevalentemente tecnico- amministrative ad unità strategiche per lo sviluppo della mission aziendale e delle diverse linee di business.
L’obiettivo del Master è dunque quello di far acquisire, attraverso moduli tematici di taglio pratico ed interattivo, le competenze di base sulle attività principali della Funzione “Risorse Umane” di una moderna Organizzazione;
Il Master affronta, così, aspetti concreti della vita aziendale, fondamentali per acquisire conoscenze e tecniche per gestire le Risorse Umane a 360 gradi e pertanto si propone di:
Introdurre il Concetto di Organizzazione Aziendale, necessaria premessa per conoscere dal punto di vista strutturale il contesto aziendale;
Analizzare l’intero processo di reclutamento e selezione attraverso l’analisi e la sperimentazione delle varie fasi del processo e dei diversi strumenti finalizzati all’inserimento professionale delle Risorse Umane;
Trasmettere conoscenze e competenze inerenti un moderno sistema di valutazione e sviluppo delle prestazioni e del potenziale;
Analizzare e simulare, poi, un processo di formazione professionale, dalla rilevazione dei fabbisogni formativi alla gestione delle dinamiche d’aula;
Approfondire gli aspetti della gestione del rapporto di lavoro, attraverso l'analisi delle più importanti tipologie contrattuali; la disamina degli adempimenti amministrativi; l'analisi delle dinamiche inerenti le relazioni sindacali;
Esaminare i sistemi di gestione nei casi di fuoriuscita del personale dall’Azienda, atti a favorire la Ricollocazione professionale.
La gestione strategica delle risorse umaneMirko Cuneo
La
gestione strategica delle risorse umane
può essere definita come “l’insieme
delle attività e delle decisioni relative alle riso
rse umane pianificate allo scopo di
sostenere l’organizzazione nel raggiungimento dei s
uoi obiettivi”
Gestione e amministrazione risorse umaneMake It So
Make it So, Business School di Roma, organizza il Master in Gestione e Amministrazione delle Risorse Umane. In questa slide vi spiegherà i ruoli e le mansioni di un HR Manager
Reclutamento e selezione del personale - Modulo 1Fabio Salvi
Estratto dalle slide che ho presentato nel modulo "Ricerca e selezione del personale: nuovi e vecchi sistemi" di un master universitario destinato a aspiranti HR
Master Gestione, Sviluppo ed Amministrazione delle Risorse UmaneAlma Laboris
Finalità ed obiettivi
Il Capitale umano dell’impresa è considerato oggi la fonte principale del vantaggio competitivo. Nell’attuale scenario economico e di mercato, caratterizzato da forte incertezza e competitività, diventa così indispensabile per tutte le Aziende selezionare, valutare e gestire le risorse in modo sempre più efficace, attraverso professionisti HR sempre più preparati e qualificati.
Il Master di Alta Formazione in “GESTIONE, SVILUPPO e AMMINISTRAZIONE DELLE RISORSE UMANE” ha la finalità di far acquisire conoscenze e competenze specialistiche inerenti il settore delle risorse umane in una fase caratterizzata da una riorganizzazione delle Direzioni del personale: da unità prevalentemente tecnico- amministrative ad unità strategiche per lo sviluppo della mission aziendale e delle diverse linee di business.
L’obiettivo del Master è dunque quello di far acquisire, attraverso moduli tematici di taglio pratico ed interattivo, le competenze di base sulle attività principali della Funzione “Risorse Umane” di una moderna Organizzazione;
Il Master affronta, così, aspetti concreti della vita aziendale, fondamentali per acquisire conoscenze e tecniche per gestire le Risorse Umane a 360 gradi e pertanto si propone di:
Introdurre il Concetto di Organizzazione Aziendale, necessaria premessa per conoscere dal punto di vista strutturale il contesto aziendale;
Analizzare l’intero processo di reclutamento e selezione attraverso l’analisi e la sperimentazione delle varie fasi del processo e dei diversi strumenti finalizzati all’inserimento professionale delle Risorse Umane;
Trasmettere conoscenze e competenze inerenti un moderno sistema di valutazione e sviluppo delle prestazioni e del potenziale;
Analizzare e simulare, poi, un processo di formazione professionale, dalla rilevazione dei fabbisogni formativi alla gestione delle dinamiche d’aula;
Approfondire gli aspetti della gestione del rapporto di lavoro, attraverso l'analisi delle più importanti tipologie contrattuali; la disamina degli adempimenti amministrativi; l'analisi delle dinamiche inerenti le relazioni sindacali;
Esaminare i sistemi di gestione nei casi di fuoriuscita del personale dall’Azienda, atti a favorire la Ricollocazione professionale.
La gestione strategica delle risorse umaneMirko Cuneo
La
gestione strategica delle risorse umane
può essere definita come “l’insieme
delle attività e delle decisioni relative alle riso
rse umane pianificate allo scopo di
sostenere l’organizzazione nel raggiungimento dei s
uoi obiettivi”
Gestione e amministrazione risorse umaneMake It So
Make it So, Business School di Roma, organizza il Master in Gestione e Amministrazione delle Risorse Umane. In questa slide vi spiegherà i ruoli e le mansioni di un HR Manager
Reclutamento e selezione del personale - Modulo 1Fabio Salvi
Estratto dalle slide che ho presentato nel modulo "Ricerca e selezione del personale: nuovi e vecchi sistemi" di un master universitario destinato a aspiranti HR
Il processo dell’assunzione di personale,
complesso per sua stessa natura, è
costantemente sotto esame. E giustamente.
Sourcing, attrazione, engagement ed
onboarding dei candidati: tutti gli step
necessari per selezionare i migliori talenti
sono legati tra loro e fondamentali per il
successo di ogni tipo di attività economica.
Quindi, non sorprende che questo processo
sia monitorato con tale costanza: è una sorta di
esame minuzioso che può aiutare un’azienda
a fare un passo avanti e a restare avanti, anche
in caso di cambiamenti o interruzione della
collaborazione.
Il processo di assunzione dev’essere cost-effective
ed efficiente, bilanciando rapidità e
qualità delle selezioni, ma la natura sfaccettata
del processo è continuamente influenzata
da molti fattori, interni ed esterni. Alcuni lo
influenzano positivamente e lo semplificano.
Altri, invece, hanno su di esso un impatto
negativo e possono ostacolarne l’esito
positivo.
In questo report, analizzeremo
dettagliatamente causa ed effetto,
identificheremo i fattori più importanti che
oggi influenzano il processo di assunzione - sia
in positivo che in negativo- per capire meglio
a che punto siamo e perché, nonché cosa
possiamo aspettarci di vedere, a grandi linee,
in futuro. In questo modo, le aziende possono
prepararsi meglio ad affrontare la situazione.
Allo scopo d’identificare i fattori di cui
sopra, Kelly ha lanciato la Hiring Manager
Survey, per mettere in luce la verità sul
processo di selezione dal punto di vista degli
hiring manager. L’indagine ha evidenziato
che la carenza di competenze e di talenti
rappresenterà il problema principale per il
processo di selezione per i prossimi 3-5 anni.
Al contrario, tecnologia e conoscenza dei
metodi per entrare in contatto coi candidati
avranno l’impatto più positivo sul processo
stesso.
Presentazione Certificazione HR Norma UNI 11803:2021AlessandraRolla
IL RUOLO DELLE RISORSE UMANE È SEMPRE PIÙ CENTRALE NELLA GESTIONE DELLE IMPRESE E NEL SISTEMA DI GESTIONE PER LA QUALITÀ AZIENDALE.
La sfida dell’HR Management di oggi è quella di muoversi sempre più in termini di focalizzazione degli obiettivi e facilitazione del risultato facendo leva sullo sviluppo e valorizzazione del potenziale umano, il vero Capitale dell’Azienda.
La Norma UNI 11803:2021 è la prima a definire univocamente i requisiti relativi ai profili professionali della funzione Risorse Umane nelle organizzazioni sulla base dei criteri del Quadro Europeo delle Qualifiche (EQF)
La presentazione illustra le due modalità più usate dalle aziende per determinare i fabbisogni formativi.
Vengono messe a confronto la Training Needs Analysis e la Skills Gap Analysis, ovvero due metodi che hanno scopi. ambiti e obiettivi diversi.
Altri miei contenuti inerenti alla Formazione e, più in generale, al LEARNING DESIGN li trovi su www.design-learning.it
Skáldskaparmál (Linguagem da Poesia) é a terceira parte da Edda em Prosa de Snorri
Sturlusson e consiste de um diálogo entre o jötunn Ægir e Bragi,o Deus poeta.Bragi ensina
os significados dos kenningar sobre várias coisas usadas na mitologia e na arte poética dos
escaldos para Ægir.
Il talento è “l’inclinazione naturale di una persona a far bene una certa attività” (Wikipedia).
Non è una Persona e tantomeno una “super Persona”, è una potenzialità. Alla base delle politiche di Talent Management spesso c’è l’idea di cercare, trattenere e coltivare “Persone di talento” che diventano facilmente “Persone con potenzialità” e quindi “giovani”.
Noi, in linea con le più recenti best practices internazionali, proponiamo di focalizzarci su una interpretazione più orientata alla gestione dei talenti delle Persone. Questo punto di vista spinge a considerare centrale lo sviluppo del talento/caratteristica più che della “Persona” e sfuma l’attenzione dalle “Persone con potenzialità” (giovani) aprendo alla considerazione del talento in tutte le fasce di età e di seniority.
Cambiare Vita - Che cos'è il Network Marketing e perchè può Farti Diventare R...Alessia Cipriano
Cambiare Vita e Diventare Ricchi.
In questo e-book è descritta L' Unica strategia per fare Davvero soldi e migliorare la tua situazione finanziaria.
Buona Lettura
www.cambiarevitax.com
The document discusses succession planning and its importance for organizational sustainability. It defines succession planning as identifying and developing potential successors for key positions through a systematic evaluation process. A business case for succession planning is that it maximizes business performance by having the right talent at the right time. The roles of top management and the board of directors are also discussed. Top management must be engaged to make succession planning a priority, while clear communication between the board and current executive director is important. The document emphasizes that succession planning should not be ignored as it helps ensure the long-term sustainability of an organization.
Succession planning is a 3-step process:
1) Identifying potential successors for key roles aligned with employees' talents and ambitions.
2) Developing these successors through activities like performance reviews, career development plans, and training.
3) Transitioning successors into roles through promotions or new assignments.
Only 22% of HR professionals rated their leadership succession systems as highly effective according to a survey. Effective succession planning is important for organizations to fill future leadership needs.
The document discusses talent management, defining it as attracting, developing, and retaining employees to meet organizational needs. It outlines the purpose of talent management as developing leaders internally and maximizing performance. Benefits include retaining top talent, better hiring, understanding employees, and professional development decisions. The talent management process involves workforce planning, recruiting, onboarding, performance management, training, succession planning, compensation, and critical skills gap analysis. Recent trends in talent management include increased competition for talent, greater use of technology, focus on employer branding, promoting internal talent, and addressing population changes.
Il processo dell’assunzione di personale,
complesso per sua stessa natura, è
costantemente sotto esame. E giustamente.
Sourcing, attrazione, engagement ed
onboarding dei candidati: tutti gli step
necessari per selezionare i migliori talenti
sono legati tra loro e fondamentali per il
successo di ogni tipo di attività economica.
Quindi, non sorprende che questo processo
sia monitorato con tale costanza: è una sorta di
esame minuzioso che può aiutare un’azienda
a fare un passo avanti e a restare avanti, anche
in caso di cambiamenti o interruzione della
collaborazione.
Il processo di assunzione dev’essere cost-effective
ed efficiente, bilanciando rapidità e
qualità delle selezioni, ma la natura sfaccettata
del processo è continuamente influenzata
da molti fattori, interni ed esterni. Alcuni lo
influenzano positivamente e lo semplificano.
Altri, invece, hanno su di esso un impatto
negativo e possono ostacolarne l’esito
positivo.
In questo report, analizzeremo
dettagliatamente causa ed effetto,
identificheremo i fattori più importanti che
oggi influenzano il processo di assunzione - sia
in positivo che in negativo- per capire meglio
a che punto siamo e perché, nonché cosa
possiamo aspettarci di vedere, a grandi linee,
in futuro. In questo modo, le aziende possono
prepararsi meglio ad affrontare la situazione.
Allo scopo d’identificare i fattori di cui
sopra, Kelly ha lanciato la Hiring Manager
Survey, per mettere in luce la verità sul
processo di selezione dal punto di vista degli
hiring manager. L’indagine ha evidenziato
che la carenza di competenze e di talenti
rappresenterà il problema principale per il
processo di selezione per i prossimi 3-5 anni.
Al contrario, tecnologia e conoscenza dei
metodi per entrare in contatto coi candidati
avranno l’impatto più positivo sul processo
stesso.
Presentazione Certificazione HR Norma UNI 11803:2021AlessandraRolla
IL RUOLO DELLE RISORSE UMANE È SEMPRE PIÙ CENTRALE NELLA GESTIONE DELLE IMPRESE E NEL SISTEMA DI GESTIONE PER LA QUALITÀ AZIENDALE.
La sfida dell’HR Management di oggi è quella di muoversi sempre più in termini di focalizzazione degli obiettivi e facilitazione del risultato facendo leva sullo sviluppo e valorizzazione del potenziale umano, il vero Capitale dell’Azienda.
La Norma UNI 11803:2021 è la prima a definire univocamente i requisiti relativi ai profili professionali della funzione Risorse Umane nelle organizzazioni sulla base dei criteri del Quadro Europeo delle Qualifiche (EQF)
La presentazione illustra le due modalità più usate dalle aziende per determinare i fabbisogni formativi.
Vengono messe a confronto la Training Needs Analysis e la Skills Gap Analysis, ovvero due metodi che hanno scopi. ambiti e obiettivi diversi.
Altri miei contenuti inerenti alla Formazione e, più in generale, al LEARNING DESIGN li trovi su www.design-learning.it
Skáldskaparmál (Linguagem da Poesia) é a terceira parte da Edda em Prosa de Snorri
Sturlusson e consiste de um diálogo entre o jötunn Ægir e Bragi,o Deus poeta.Bragi ensina
os significados dos kenningar sobre várias coisas usadas na mitologia e na arte poética dos
escaldos para Ægir.
Il talento è “l’inclinazione naturale di una persona a far bene una certa attività” (Wikipedia).
Non è una Persona e tantomeno una “super Persona”, è una potenzialità. Alla base delle politiche di Talent Management spesso c’è l’idea di cercare, trattenere e coltivare “Persone di talento” che diventano facilmente “Persone con potenzialità” e quindi “giovani”.
Noi, in linea con le più recenti best practices internazionali, proponiamo di focalizzarci su una interpretazione più orientata alla gestione dei talenti delle Persone. Questo punto di vista spinge a considerare centrale lo sviluppo del talento/caratteristica più che della “Persona” e sfuma l’attenzione dalle “Persone con potenzialità” (giovani) aprendo alla considerazione del talento in tutte le fasce di età e di seniority.
Cambiare Vita - Che cos'è il Network Marketing e perchè può Farti Diventare R...Alessia Cipriano
Cambiare Vita e Diventare Ricchi.
In questo e-book è descritta L' Unica strategia per fare Davvero soldi e migliorare la tua situazione finanziaria.
Buona Lettura
www.cambiarevitax.com
The document discusses succession planning and its importance for organizational sustainability. It defines succession planning as identifying and developing potential successors for key positions through a systematic evaluation process. A business case for succession planning is that it maximizes business performance by having the right talent at the right time. The roles of top management and the board of directors are also discussed. Top management must be engaged to make succession planning a priority, while clear communication between the board and current executive director is important. The document emphasizes that succession planning should not be ignored as it helps ensure the long-term sustainability of an organization.
Succession planning is a 3-step process:
1) Identifying potential successors for key roles aligned with employees' talents and ambitions.
2) Developing these successors through activities like performance reviews, career development plans, and training.
3) Transitioning successors into roles through promotions or new assignments.
Only 22% of HR professionals rated their leadership succession systems as highly effective according to a survey. Effective succession planning is important for organizations to fill future leadership needs.
The document discusses talent management, defining it as attracting, developing, and retaining employees to meet organizational needs. It outlines the purpose of talent management as developing leaders internally and maximizing performance. Benefits include retaining top talent, better hiring, understanding employees, and professional development decisions. The talent management process involves workforce planning, recruiting, onboarding, performance management, training, succession planning, compensation, and critical skills gap analysis. Recent trends in talent management include increased competition for talent, greater use of technology, focus on employer branding, promoting internal talent, and addressing population changes.
The document discusses the 9 box model for classifying employees based on their performance and potential. The 9 box model assesses people on two dimensions: demonstrated performance on their current role and their long-term potential. It places employees into 9 categories within a grid based on these dimensions to help identify high potentials, develop employees, and ensure they are placed in roles that suit their skills. Each category is described in terms of the typical employee attributes and recommended actions for development or placement. The overall purpose is to accurately assess individuals to match their development plans to maximize their contribution to the organization.
Succession planning is a strategic process that ensures an organization can fill key roles by developing internal talent. It identifies high potential employees, provides training and development opportunities, and establishes a pool of candidates ready to assume new roles. Effective succession planning is customized to the organization, driven by line managers, develops candidates in advance of openings, and is aligned with the company's strategic direction. However, succession planning can fail if candidates are chosen arbitrarily without a clear strategic vision or if promotions are not transparent.
Succession planning is a process that identifies, develops, and transitions potential successors for key roles within an organization. Most organizations currently have traditional succession planning processes that identify successors for executive positions. Fewer than 12% of companies have integrated succession management with talent mobility across roles. It is important for succession planning to identify critical positions, assess key talent potential and performance, and develop individual development plans to address any skill gaps through a blend of on-the-job and formal training experiences.
Talent Management Power Point PresentationEdwardsBuice
The panel discussion focused on optimizing talent management practices to address future business needs. George Langlois discussed key components of top companies' talent management systems, including performance management, emerging leader development, and retention of critical skills. Lori Muehling outlined considerations for reviewing talent practices, such as driving toward excellence and prioritizing gaps. Carl Kutsmode explained how workforce analytics can provide talent intelligence to inform decisions and ensure goals are met, for example by analyzing succession readiness and projected talent needs.
Developing a succession plan is important for retaining top talent and ensuring leadership continuity. Only 1% of companies rate their succession plans as excellent. Succession planning identifies key positions, assesses the competencies and skills required for each role, and develops employees to fill roles when current leaders depart. It is a systematic, ongoing process to retain intellectual capital and encourage advancement, not a one-time event. Tools like talent profiles and a decision matrix can help evaluate employees' performance and potential to identify candidates for development and succession.
The document provides 10 templates for simplifying talent management processes to make them more effective. Template 4 focuses on pinpointing priorities by identifying which roles are becoming more critical to the organization's future success and shifting competitive dynamics. This allows the organization to focus its talent management resources on developing people in the roles that matter most for the future, rather than spreading efforts too thinly across all roles. Identifying critical roles provides an opportunity for HR to connect with senior leadership on how the business is changing and the capabilities needed.
This document discusses talent management. It defines talent as a person's abilities, gifts, skills, knowledge, experience and more. Talent management is described as developing and retaining employees to meet an organization's needs. The document outlines the evolution and process of talent management, emphasizes its importance for performance, innovation and adapting to change. It lists nine best practices and discusses the strategic importance of talent management for revenue, costs, and having the right leaders. The conclusion states that talent management has become a key focus for human resources and success in today's complex global economy.
The document describes a 9 box performance-potential matrix used to evaluate employees. The matrix compares an employee's current performance against their potential and places them into one of 9 boxes ranging from "outstanding performance/high potential" to "poor performance/limited potential". Each box provides definitions of the employee type and what behaviors and characteristics indicate they belong in that particular box.
The document discusses talent management and succession planning. It defines talent management as a strategic approach to managing human capital throughout an employee's career. Key aspects of talent management discussed include strategic recruitment, engaged performance, compensation alignment, career development, and succession planning. Succession planning aims to ensure critical positions are filled by high performers and a pipeline of future leaders is developed. A systematic process for identifying high-potential employees and developing them is recommended over chance observations.
La Valutazione del Personale è un tema caro a chi si occupa di risorse umane, un aspetto importante della valorizzazione dei collaboratori, che troppo spesso viene sottovalutato.
Vi sono elementi umani da considerare per assicurarsi che la Valutazione delle Performance ottenga i risultati sperati: una maggiore consapevolezza di tutto il team sui traguardi raggiunti e sui miglioramenti da apportare per far crescere il business e creare un ambiente stimolante.
Abbiamo raccolto alcuni spunti interessanti per HR e manager, che possano aiutarvi ad affrontare la valutazione del personale con il giusto approccio individuale: migliorare il processo, reagire alle obbiezioni, affrontare una valutazione negativa, casi concreti…
PDA International è una azienda che sviluppa, commercializza e implementa il Personal Development Analysis (PDA).
Progettiamo e eseguiamo soluzioni supportate nelle informazioni ottenute attraverso il PDA per aiutare i nostri Clienti a Gestire il Talento, aiutando persone e gruppi di lavoro ad affrontare e superare le sfide del mondo lavorativo.
I nostri Consulenti sono professionisti con grande esperienza riguardo la Gestione del Talento.
Tabasco Consulting - White Paper - Consulenza strategica aziendaletabascoconsulting
È tempo di costruire e di fare strategia per fare centro.
In un periodo economico segnato dalla stagnazione dei mercati e dalla difficoltà delle aziende a non perdere il passo in un contesto finanziario, diventa fondamentale avere strategie di sviluppo e farsi aiutare da esperti in strategie di business.
TABASCO CONSULTING nasce dall’esperienza decennale in ambito internazionale di più consulenti esperti allo scopo di supportare le imprese attraverso la consulenza strategica nell’acquisizione di una visione chiara del proprio status aziendale attuale e di quello che si vorrebbe raggiungere.
Presentazione aziendale edizione 2015 della Brogi & Pittalis Srl, Società di consulenza aziendale attiva nelle aree del controllo di gestione, marketing, commerciale e organizzazione aziendale.
Le competenze come vettore di allineamento con il businessMassimo Del Monte
Case History
Alcuni dati sull’azienda cliente
Società multinazionale di servizi finanziari con sede negli Stati Uniti e quotata al mercato borsistico NASDAQ di New York. Dispone di una rete di 29 uffici locali sparsi nel mondo, 2.600 dipendenti e 347.000 agenti locali in 200 diversi paesi.
E’ presente in Italia dal 1996 e nel 2012 raggiunge 14.000 punti vendita in tutta Italia con un business sempre in crescita.
Similar to Talent Decisions Brief Presentation (20)
8. Come contattarci Milano - Viale A. Filippetti, 28 – 20122 Roma - Via E. Gianturco, 4 – 00196 Tel +39 02 777 218 1 - Fax +39 02 777 218 44 www.talentdecisions.it