Time2Talent è una società fondata nel 2009, specializzata nella valorizzazione dei talenti e nella gestione delle risorse umane attraverso progetti su misura per grandi aziende. Le aree di intervento includono strategie di HR, assessment delle competenze, formazione esperienziale e sistemi di recruiting online. Il team di esperti utilizza metodologie innovative per supportare le aziende nella definizione della cultura organizzativa e nell'evoluzione dei propri processi gestionali.

1. www.time2talent.net

2. CHI SIAMO
è una società giovane, nata nel 2009 da esperienze imprenditoriali
precedenti di consulenti e manager specializzati in valorizzazione dei talenti,
che ha il proprio core business nell’implementazione di progetti di
valutazione delle competenze e del potenziale, di sviluppo, di formazione
esperienziale, di apprendimento e innovazione organizzativa per grandi
aziende italiane e multinazionali.
Il nostro team lavora insieme da molti anni e ha maturato una significativa
esperienza in contesti differenziati e complessi: i professionisti T2T hanno
lavorato come consulenti e come dirigenti d’azienda, accomunati da una
forte propensione ad innovare ed a sperimentare metodologie e pratiche per
la valorizzazione del capitale umano delle imprese.
Per tutte le aree di intervento il nostro modus operandi passa sempre
attraverso la messa a punto di progetti studiati su misura per rispondere ai
bisogni del cliente, che rispettino la cultura aziendale con la mission di
incidere sulla sua evoluzione.

3. LE AREE DI INTERVENTO
• Strategie HR e Change management
• Implementazione di sistemi di competenze
• Assessment Center, Management Appraisal,
Development Center
• Web assessment, costruzione sistemi di valutazione on
line
• Competence workshop
• Coaching individuale
• Formazione esperienziale
• Comunicazione interna
• Temporary Management
• Costruzione di sistemi di Web Recruiting & Attraction

4. STRATEGIE HR E CHANGE MNG
Interveniamo sulle strategie, i processi e gli
strumenti di gestione e sviluppo delle
risorse umane, per meglio allinearli alle
strategie aziendali.
Aiutiamo il Top Management nella
riformulazione di una Vision che possa
tradursi in maniera coerente in Valori
Aziendali e in un nuovo indirizzo culturale.
Utilizziamo gli strumenti del Check-up
strategico organizzativo, delle Visionary
Interviews, del Culture Audit,
dell’Imaginization per aiutare l’Azienda nella
definizione della Carta dei Valori e del
Modello di Competenze che dovranno
orientare i comportamenti organizzativi
delle risorse, anche in situazioni critiche,
quali riorganizzazioni, fusioni e acquisizioni.
Individuiamo criteri di misurazione
dell’operato della Direzione HR, in modo
tale da avere la più completa visibilità sul
ritorno degli investimenti effettuati.

5. Alcuni interventi
RIDEFINIZIONE VISION, MISSION E CARTA VALORI
• Interviste di Visioning al Top Management
• Interviste agli Opinion Leader del middle management sulle diverse culture
presenti in azienda e sui comportamenti organizzativi
• Prima definizione di una Piattaforma Culturale comune e approvazione da parte
del Top Management
• Implementazione di Focus Groups con le Key People per il Fine Tuning della
Piattaforma Culturale e la Costruzione della Carta dei Valori
• Approvazione Piattaforma culturale, Carta dei Valori e Modello di competenze
distintive da parte del Top Management
CHECK UP E REDESIGN ORGANIZZATIVO
• Interviste al Top Management e a Key Manager
• Individuazione delle criticità organizzative rispetto al disegno strategico
• Reshaping dell’organizzazione lato processi, sistemi hr e lato risorse umane
• Training key managers

6. SISTEMI DI COMPETENZE
Crediamo che i sistemi di competenze – sia comportamentali, che manageriali, che tecnico-professionali
- siano la bussola attraverso cui il management può orientare la rotta delle proprie risorse. Tali sistemi
sono il cardine attorno cui far ruotare i principali processi HR dall’azienda: recruiting, job posting interno,
assessment, valutazione della performance, career path, etc...
Per questo vanno messi a punto con la massima cura, facendosi portavoce ed interpreti della cultura
aziendale o della mission di cambiamento del management, attraverso un processo definitorio puntuale
che di solito impiega i seguenti strumenti:
• un’analisi della Vision e della Mission aziendale, che effettuiamo attraverso le Vision Interview
al Top management e le tecniche di Imaginization;
• un’analisi dettagliata dei criteri che il management utilizza per distinguere i best performer
dagli average performer, che realizziamo attraverso Repertoty Grid Interviews, Focus Group,
Imagine Workshop.
A partire dai dati raccolti costruiamo:
• Library, Skill Inventory, Job System relativi alle competenze tecnico-professionali per le diverse
famiglie, ruoli e “mestieri” che convivono nell’organizzazione;
• Modelli di Competenze comportamentali, Modelli di Leadership trasversali ai diversi ruoli o
declinate per famiglia professionale e ruolo.

7. Alcuni sistemi costruiti
MODELLO DI COMPETENZE DISTINTIVE E JOB SYSTEM
● Costruzione del modello di competenze distintive individuali tramite Vision Interview al Top
Management e Repertory Grid Interview all Middle Management;
● Definizione del Sistema Professionale de Gruppo attraverso interviste ai Responsabili di Funzione;
● Definizione dei criteri di accesso a ciascuno ruolo, ai fini della definizione del sistema di job posting
interno.
MODELLO DI COMPETENZE DISTINTIVE E PESATURA RISPETTO AI RUOLI
● Costruzione del modello di competenze distintive individuali tramite Vision Interview al Top
Management e Repertory Grid Interview al Middle Management.
● Pesatura dei ruoli rispetto al nuovo modello di competenze e costruzione dei profili di competenze
attese per ciascun ruolo e ciascuna famiglia professionale.

8. ASSESSMENT E MANAGEMENT APPRAISAL
Abbiamo compiuto esperienze significative di valutazione delle competenze dei manager in
contesti complessi e in fasi di cambiamento organizzativo: Gruppo ENI, Gruppo Meridiana,
Telecom Italia, Enel,Autostrade, Poste Italiane, Banca Popolare di Verona e Novara.
Il nostro intervento può riguardare l’intero processo o solo alcuni step: dall’impianto o dalla
revisione del sistema di valutazione alla realizzazione di Assessment Center, Management
Appraisal o Development Center, alla restituzione del Feedback ai Valutati e ai loro Manager
e di report quali-quantitativi al Top Management, fino al confronto dei risultati emersi con i
risultati di altri interventi valutativi.
Consideriamo l’intervento di valutazione come finalizzato alla valorizzazione delle risorse e
di facilitazione delle motivazioni e dei comportamenti richiesti per far fronte alle sfide che
attendono l'Azienda nel suo immediato futuro. Tale convinzione comporta alcune scelte
metodologiche di fondo, nelle quali risiede la peculiarità del nostro approccio al tema della
valutazione:
 l’attenzione alla cultura aziendale di riferimento,
 la diversificazione del setting di osservazione,
 la centralità del feedback negli interventi valutativi.

9. Alcuni interventi di assessment e appraisal
MANAGEMENT APPRAISAL QUADRI E DIRIGENTI (80 RISORSE)
● Messa a punto del modello di competenze comportamentali e tecnico professionali
attraverso interviste di Vision e di Respertory Grid ai Manager apicali
● Pesatura del modello rispetto ai ruoli target tramite
● Messa a punto del “Manuale di valutazione” e degli strumenti valutativi: Questionario
Biografico- Professionale, di Orientamento Motivazionale, Scheda di Valutazione
● Realizzazione di interviste individuali di Management Appraisal ai valutati e ai loro
Responsabili
● Restituzione dei Feedback individuali ai valutati
● Restituzione di un Feedback complessivo quali-quantitativo ai Manager apicali
ASSESSMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (400 RISORSE)
● Messa a punto del modello di competenze distintive individuali e pesatura del modello
rispetto ai ruoli target tramite Focus Group con i Direttori del Personale delle Banche del
Gruppo
● Messa a punto del “Manuale di valutazione” e degli strumenti valutativi
● Realizzazione di sessioni di Assessment Center
● Restituzione dei Feedback individuali ai valutati

10. Alcuni interventi di Assessment
ASSESSMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (100 RISORSE)
● Costruzione di un modello di competenze distintive individuali tramite interviste al
Top e al Middle Management, del “Manuale di valutazione” e degli strumenti
valutativi
● Realizzazione di sessioni di Assessment Center di 2 giornate
● Restituzione della “Foto di gruppo” ai valutati e ai loro Manager e dei Feedback
individuali
ASSESSMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (1550 RISORSE)
● Costruzione degli strumenti valutativi sulla base del repertorio di competenze
distintive del gruppo
● Realizzazione di sessioni di Assessment Center in Italia e all’estero (Germania,
Francia, Spagna, Polonia, Inghilterra, Kazakstan, Nigeria, Congo)
● Restituzione dei Feedback individuali ai valutati e ai loro Manager
ASSESSMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (100 RISORSE)
● Costruzione di un modello di competenze distintive individuali tramite interviste
al Top e al Middle Management, del “Manuale di valutazione” e degli strumenti
valutativi
● Realizzazione di interviste individuali di valutazione del potenziale e
somministrazione di Questionari Biografici e di Critical Incident
● Realizzazione di Development Center per Responsabili di Funzione

11. Alcuni interventi di Development Center
DEVELOPMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (150 RISORSE)
● Progettazione e realizzazione di Development Center, professional e middle
manager, con la finalità di effettuare una diagnosi per poi indirizzare le risorse ai
successivi interventi formativi;
● Progettazione di situazioni stimolo e del report di feedback;
● Outdoor ecosostenibile come attività di kick off del percorso formativo
successivo: per lo sviluppo delle capacità di Diversity Management e Lavoro di
team coinvolgimento delle risorse nella Campagna “Spiagge e Fondali puliti” di
Legambiente, nel Parco dell’Uccellina in Toscana;
● Realizzazione di interventi di Competence Workshop di due giornate per
piccoli gruppi, ciascuno focalizzato sulle competenze risultate carenti nel
development: comunicazione, negoziazione, financial sensivity, leading a change;
● Utilizzo del Personal Development Plan come strumento di autosviluppo;
● Realizzazione di Follow up, dopo circa due mesi, per effettuare un bilancio del
percorso di autosviluppo compiuto.

12. SISTEMI DI WEB ASSESSMENT
Accanto al tradizionale Assessment Center e Management Appraisal, il nostro team di consulenti ha
messo a punto negli ultimi dieci anni significative esperienze per la progettazione ed implementazione di
sistemi di valutazione a distanza, in grado di monitorare popolazioni aziendali numerose in tempi brevi e
a costi contenuti.
Sviluppiamo - a partire dagli specifici modelli di competenze e sistemi di valori aziendali - strumenti di
valutazione on line “su misura”:
●Business Game e Intray on Line;
●Questionari di autodiagnosi delle competenze o di loro valutazione da parte del Responsabile;
●Questionari orientamento motivazionale;
●Questionari adesione valoriale;
●Report individuali, feedback di orientamento professionale:
Gli strumenti possono essere somministrati a distanza tramite Internet, Intranet o CD Rom e
compongono un sistema per cui vengono previsti routine di somministrazione e restituzione dei
feedback.
Attraverso questi sistemi di web assessment siamo stati in grado di effettuare una mappatura puntuale
di popolazioni aziendali per obiettivi di sviluppo e analisi del fabbisogno formativo, fornendo alle aziende
committenti sistemi proprietari progettati ad hoc sulla base delle loro esigenze.

13. Alcuni sistemi di Web Assessment
WEB ASSESSMENT SYSTEM QUADRI E IMPIEGATI (600 RISORSE)
● Progettazione ed implementazione degli strumenti valutativi: Questionario Biografico-
Professionale, Questionario di Critical Incident, Business Game, Questionario Orientamento
Valoriale;
● Progettazione ed implementazione degli output: Scheda individuale di valutazione e Feedback al
Valutato;
● Progettazione ed implementazione back office gestione dati;
● Valutazione delle risorse attraverso gli output qualitativi prodotti e restituzione della “Foto di
gruppo” dei valutati al management.
SISTEMA VALUTAZIONE ON LINE COMPETENZE PROFESSIONALI RISORSE DI RETE
● Progettazione ed implementazione di un sistema di censimento dellle competenze tecnico
professionali delle risorse di rete, attraverso un form di autovalutazione on line e una check list di
valutazione a cura dei Responsabili delle risorse censite
● Progettazione ed implementazione dell’ output che incroci i risultati dei due strumenti di
valutazione, ai fini della definizione del piano formativo per i gap di competenze censiti

14. Alcuni sistemi di Web Assessment
WEB ASSESSMENT TOOLS
● Progettazione ed implementazione degli strumenti di valutazione per i professional e i
manager di Rete (Gestori Corporate, Gestore Affluent, Sviluppatori, Responsabili di
Filiale): questionari valoriali e motivazionali, Business Game;
● Progettazione scheda individuale di valutazione e Feedback al Valutato.
WEB RECRUITING & ATTRACTION TALENT ACCADEMY
● Messa a punto dell’Employee Value proposition per la popolazione dei giovani
laureati;
● Definizione strategie di Attraction;
● Progettazione ed implementazione del sistema di Web Recruiting & Attraction;
● Progettazione degli strumenti valutativi: Questionario Biografico, Business Game,
Passion Game;
● Progettazione ed implementazione back office gestione dati;
● Progettazione degli output: Scheda individuale e Feedback al Valutato.

15. COMPETENCE WORKSHOP
Per valorizzare le risorse chiave, la cui performance è fondamentale per il successo dell’Azienda,
proponiamo interventi di sviluppo delle competenze distintive individuali, che impiegano una
metodologia simile a quella del Coaching, ma applicata alla dimensione del piccolo gruppo di partecipanti,
accomunati dalle stesse aree di competenza da migliorare.
All’interno del piccolo gruppo è così possibile offrire a ciascuna risorsa una risposta formativa
personalizzata, mettendole a disposizione un percorso formativo mirato, focalizzato sulle sue aree
personali target di sviluppo.
A partire da esperienze di formazione, development center e di coaching condotte in diverse realtà
produttive abbiamo sperimentato una metodologia che consente di incidere significativamente sulle
competenze da valorizzare, soprattutto attraverso attività da implementare on the job.
Il metodo proposto punta – sostanzialmente – a responsabilizzare le risorse rispetto al loro
autosviluppo, spingendole a confrontarsi direttamente con i vantaggi e gli svantaggi che caratterizzano il
proprio stile di approccio ai problemi, nell’ambito di un ciclo di workshop per piccoli gruppi della durata
di una giornata ciascuno, che accompagnino le risorse per qualche mese nel loro percorso di crescita.
L’approccio intende privilegiare:
 Le potenzialità individuali di autosviluppo, nella convinzione che cambiamenti
duraturi dello stile comportamentale e del sistema di valori e riferimenti con cui vengono
affrontati i problemi e le relazioni, possono essere realizzati esclusivamente attraverso
uno sforzo individuale.
 Il piccolo gruppo come strumento di formazione, nella convinzione che nessun
feedback è efficace quanto quello raccolto da colleghi, ovvero da persone percepite come
propri pari, per esperienze, cultura, valore professionale.

16. Alcuni Competence Workshop
● Progettazione del Competence Workshop “Il Capo come Coach” per trasferire alla linea
(Direttori di stabilimento, Capi Produzione e Capi Turno) i Company assets del
cambiamento aziendale e allenarli a un nuovo stile di leadership;
● Progettazione delle situazioni-stimolo da proporre in aula;
● Realizzazione degli interventi di due giornate di Competence Workshop, seguito da un
follow up, per gruppi dello steso livello gerarchico, per gli stabilimenti di Latina ed
Ozzano;
● Utilizzo del Personal Development Plan quale strumenti di sviluppo a distanza, tra un
workshop e il successivo.
Anni di realizzazione: 2008-2009
Numero di risorse coinvolte: 100
● Progettazione del Workshop Sinergie- Self INCrease per Product Manager e Sales
manage sulle competenze di Teamwork, Responsabilizzazione, Innovazione.;
● Progettazione delle situazioni- stimolo da proporre in aula;
● Realizzazione degli interventi con scadenza mensile, per un ciclo di 3 workshop, seguito
da un Follow up;
● Utilizzo del Personal Development Plan quale strumento di sviluppo a distanza, tra un
workshop e il successivo.
Anno di realizzazione: 2009
Numero di risorse coinvolte: 15

17. Alcuni Competence Workshop
● Progettazione di Competence Workshop per piccoli gruppi di risorse (Area Quadri) in
seguito ai risultati emersi dall’assessment center;
● Aggregazione dei gruppi sulla base delle carenze competenziali emerse;
● Progettazione delle situazioni- stimolo da proporre in aula;
● Realizzazione degli interventi con scadenza mensile, per un ciclo di 4 workshop per
ciascuna competenza da sviluppare;
● Utilizzo del Personal Development Plan e del Web Focus Group quali strumenti di sviluppo
a distanza, tra un workshop e il successivo.
● Progettazione di Competence Workshop per piccoli gruppi di risorse (Capi Funzione e Key
People) in seguito ai risultati emersi dall’assessment center;
● Aggregazione dei gruppi sulla base delle carenze competenziali emerse;
● Progettazione delle situazioni- stimolo da proporre in aula;
● Realizzazione degli interventi con scadenza mensile, per un ciclo di 4 workshop per
ciascuna competenza da sviluppare;
● Utilizzo del Personal Development Plan e del Web Focus Group quali strumenti di sviluppo
a distanza, tra un workshop e il successivo.
● Progettazione di Competence Workshop per piccoli gruppi di Team Leader (Responsabili
squadre di lavoro Customer Operations) sullo specifico tema della Team Effectiveness;
● Aggregazione dei gruppi sulla base delle carenze competenziali emerse nel corso di una
campagna di valutazione realizzata nelle prime fasi del progetto.

18. FORMAZIONE ESPERIENZIALE
Partiamo da un’attenta analisi degli obiettivi formativi per mettere a punto di volta in volta la tipologia di
intervento e l’approccio metodologico più pienamente rispondente agli obiettivi, alla cultura e al contesto
organizzativo.
Utilizziamo, integrandole tra loro, metodologie diverse: quelle che impieghiamo più frequentemente sono il
Competence Workshop, Laboratorio di sviluppo delle competenze distintive, e il Project Work, che
riguarda progetti di Formazione esperienziale che si coniugano con interventi di Action Learning.
Accanto a questI utilizziamo frequentemente il Teatro d’impresa, l’Outdoor Training, l’Action Learning, il
Coaching, individuale e di gruppo.
Ciò che comunque sempre caratterizza I nostri interventi sono alcuni tratti caratteristici di fondo:
• l’attività proposta dai docenti è prevalentemente esperienziale;
• il ruolo dei formatori è in alcuni casi quello del conduttore di know-how, molto più spesso quello
del facilitatore nell’esercizio diretto da parte dei partecipanti delle tecniche proposte;
• l’oggetto dell’esperienza è l’attività stessa: simulazioni e business case vengono costruiti con i
partecipanti a partire da dati reali;
• i momenti di esperienza vengono sistematizzati nel corso del lavoro con i docenti ed i partecipanti
svolgono una parte del lavoro essendo seguiti a distanza dai formatori.

19. Alcuni interventi formativi
FORMAZIONE COMUNICAZIONE ED INTERPERSONAL SKILLS
• Progettazione di percorsi formativi incentrati sulle competenze target di Comunicazione ed
Interpersonal Skills.
• Realizzazione di interventi di due giornate per piccoli gruppi;
• Utilizzo di situazioni stimolo esperienziali per allenare le risorse alle competenze target di
sviluppo.
• Realizzazione di Follow up, per effettuare un bilancio del percorso di autosviluppo compiuto.
Anno di realizzazione: 2006-09
Numero di risorse coinvolte: 100

20. Alcuni interventi formativi
● Progettazione e realizzazione intervento formativo per le risorse di Call Center: interviste
al Top e Middle Management della struttura, customizzazione del Modello TEF e
predisposizione dei tools di autovalutazione dell’efficacia del Team.
● Seminari per i Team Naturali ed i Team Leader sulla Team Effectiveness;
● Output: valutazione delle aree di efficacia del Team e piani di miglioramento.
● Progettazione e realizzazione laboratorio formativo di approfondimento per gli Analisti
di Organizzazione;
● Sviluppo di un percorso articolato in moduli formativi con diversi obiettivi: lo sviluppo
della capacità di leggere l’organizzazione in un’ottica gestionale, attraverso gli elementi
base del controllo di gestione, e lo sviluppo delle capacità di comprendere il peso del
fattore umano sulle dimensioni hard dell’organizzazione;
● Attivazione di Project Work in sottogruppi - tra un modulo formativo e il successivo - con
il supporto a distanza da parte dei docenti P&B.
● Progettazione e realizzazione di un percorso formativo per la Forza Commerciale;
● Percorso formativo sull’Identità di ruolo: interventi di Coaching Individuale e di Gruppo;
● Percorso Formativo sulla Managerialità, per favorire l’acquisizione di una professionalità
gestionale nel middle management (Economics, People management, Focus sul cliente,
logiche della distribuzione): interventi d’aula, focus group e gruppi di lavoro

21. COACHING INDIVIDUALE
Per le risorse di maggior pregio su cui l’azienda intende investire realizzano percorsi di coaching
individuale, attraverso la realizzazione di sessioni specificatamente mirate “all’allenamento” di ciascuna delle
competenze distintive da sviluppare.
Il ciclo di interventi viene progettato ad hoc per ogni singola risorsa nell’ambito di un lavoro propedeutico
all’effettuazione dell’intervento, che dà luogo ad una vera e propria diagnosi del coach.
La diagnosi del coach viene generalmente effettuata su più fonti: i risultati dell’assessment, interviste
finalizzate a raccogliere le indicazione del Responsabile, il ruolo target verso cui si vuole far crescere la
risorsa, l'autopercezione della risorsa stessa. La diagnosi viene esplicitata nel corso del primo incontro
Coach-Coachee, dedicato alla condivisione della diagnosi stessa. Tale risultato è indispensabile per
passare alla stesura del Personal Development Plan, che ha l’obiettivo di definire le competenze target, da
sviluppare nel corso dell’intervento, e tracciare le principali azioni da intraprendere a tale scopo, fissando
un vero e proprio “contratto psicologico” tra Coach e Coachee.
Ogni incontro individuale prevede la proposta, da parte del Coach, di una situazione-stimolo, volta a far
prendere consapevolezza al Coachee dei comportamenti agiti e ad “allenarlo” nella sperimentazione di
nuovi stili di risposta per ottenere una ristrutturazione dei comportamenti più funzionale agli
obiettivi da perseguire. Tra una sessione di Coaching e la successiva il Coachee seguirà gli indirizzi del
Coach per realizzare attività concrete on the job, finalizzate a consolidare i comportamenti di successo. Al
termine del percorso verrà effettuato un bilancio rispetto ai progressi compiuti e ai nuovi obiettivi di
autosviluppo che il Coach intende perseguire in autonomia.
Interveniamo sia con la modalità tradizionale, one-to-one, sia con un approccio innovativo, che impiega due
coaching per un coach: questa modalità privilegia un lavoro incentrato sulla metodologia della
drammatizzazione di episodi critici e ha il vantaggio di portare a risultati rilevanti di sviluppo in tempi più
brevi.

22. Alcuni interventi di coaching
COACHING INDIVIDUALE AI MIDDLE MANAGER DI UNA FUNZIONE STRATEGICA
● Individuazione delle aree individuali di miglioramento dei middle manager di una
Funzione strategica (Funzione Integrazione) con il Responsabile di Funzione;
● Definizione dei piani di sviluppo con i Coachee;
● Sviluppo delle competenze al fine di migliorare il profilo individuale e di favorire il
raggiungimento degli obiettivi della Funzione: l’integrazione tra le due organizzazioni
(Banco Popolare di Verona e Banca Popolare di Novara);
● Follow up con le risorse e con il Responsabile di Funzione.
COACHING INDIVIDUALE PER LA NOMINA ALLA DIRIGENZA
● Effettuazioni di cicli di coaching individuale nel momento istituzionale del passaggio al
ruolo di Dirigente;
● Individuazione delle aree individuali di miglioramento dei manager;
● Definizione del piano di sviluppo;
● Sviluppo delle competenze distintive individuali;
● Follow up con il responsabile di Linea.
COACHING INDIVIDUALE MIDDLE MANAGEMENT
● Individuazione delle aree individuali di miglioramento attraverso i risultati dell’assessment
e il confronto con i Responsabili di Linea;
● Definizione del piano di sviluppo individuale;
● Sviluppo delle competenze distintive individuali;
● Follow up con il Coachee e il responsabile di Linea.

23. COMUNICAZIONE INTERNA
Affianchiamo il management nella definizione di
strategie, piani e strumenti di comunicazione
interna in grado di trasmettere alle risorse la
Visione e la Mission aziendale e di aumentarne
il livello di engagement.
Progettiamo ed effettuiamo Survey e Focus
Group ad hoc, al fine di individuare i principali
nodi critici interni e di intervenire, quindi, per
la loro risoluzione attraverso azioni concrete.
Abbiamo realizzato progetti di comunicazione
direzionale, in importanti momenti di
evoluzione aziendale, interventi di Analisi della
cultura e del clima, di check up del livello di
engagement delle risorse e di fiducia del e nel
management.
Abbiamo affiancato l’alta direzione nella
definizione e qualificazione della Corporate
identity e gli specialisti aziendali nella sua
implementazione all’interno delle strutture
organizzative, attraverso strumenti segmentati
e differenziati. Supportiamo gli specialisti
aziendali nello Sviluppo dell’Intranet e di
portali aziendali e nella gestione dei loro

24. Alcuni interventi di comunicazione
INDAGINE DI CLIMA
● Progettazione di un questionario di indagine di clima da erogare tramite Intranet;
● Sistematizzazione di risultati nella “Foto di Gruppo” ed identificazione delle aree di criticità e
di possibili azioni di miglioramento
CUSTOMER PROFILING
● Censimento dei siti attualmente esistenti e di fatto utilizzati quali intranet personalizzate
dalle diverse funzioni aziendali: segmentazione della clientela interna;
● Profilazione dell’utenza al fine di definire i diversi livelli di accesso alle informazioni che
verranno pubblicate sulla nuova intranet: analisi organizzativa per l’identificazione dei livelli
di responsabilità.
FOTO WORKSHOP
Realizzazione di 20 Workshop su tutto il territorio coinvolgendo key people aziendali, focalizzati
sull’analisi delle principali aree di criticità emerse dall’indagine annuale di clima e
sull’individuazione di azioni concrete di miglioramento da implementare nella struttura
PIANO DI COMUNICAZIONE INTEGRATO
● Definizione della Corporate Identity: definizione della Mission, della Vision, dei Valori;
● Revisione degli strumenti di comunicazione, off e on line.

25. GESTIONE DEL CAMBIAMENTO E
KNOWLEDGE MANAGEMENT
Progettiamo e realizziamo per le aziende clienti interventi di Knowledge Management per individuare
le conoscenze operative chiave, archiviarle, renderle disponibili per le nuove risorse e rinforzare una
cultura aziendale mirata all’apprendimento organizzativo ed a supportare i fattori chiave di successo.
In questo senso la vera sfida dei progetti di KM che gestiamo è quella di rendere effettivo il
trasferimento del patrimonio di conoscenze nel gruppo delle risorse chiave.
Individuiamo le Comunità di Pratica, ne comprendiamo i valori e i flussi informativi, favoriamo lo
sviluppo del senso di appartenenza dei suoi membri per:
•diffondere le competenze professionali critiche, in modo omogeneo,
•costruire una struttura di analisi dei bisogni specifici espressi dalla struttura, di raccolta delle
informazioni e di sviluppo dei tools per aumentare la creazione, e velocizzare l’implementazione, di
innovazione nei processi e nei servizi/prodotti
•supportare la creazione di comportamenti omogenei – e quindi soluzioni e tempistiche standard
- nell’affrontare problematiche simili sul territorio
•manteneredel personale personale chiave (detentori delle conoscenze critiche), incrementando la
produttività
motivato il
•individuare o costruire i Management Oriented.
un'organizzazione Knowledge
motori del cambiamento organizzativo necessario all'avvento di

26. Alcuni interventi di KM
• Trasferire agli impiegati e quadri il modello metodologico per la gestione e condivisione
della conoscenza e il know how relativo all’impiego di un applicativo che rappresenta i
ruoli e il modello di strutturazione dei processi gestiti in un’ottica di knowledge
management;
• Formare le risorse a rappresentare in maniera strutturata e organizzata i processi
amministrativi individuati e le informazioni correlate, al fine di rendere disponibili le
informazioni per favorire l’acquisizione e la diffusione delle conoscenze e delle
competenze;

27. PRINCIPALI CLIENTI
Alitalia, Almaviva Technologies, Arc Automotive,
Autostrade, Banca Lombarda, BNL, Banca
Popolare di Ancona, Banco Popolare di Verona
e Novara, Basf, Breed, Business International,
CAMST, Cassa Depositi e Prestiti, Coca Cola
Italia, Codere, Condotte d’Acqua, ENI,
Etnoteam, Fasi, Fater, Fendi, FORMEZ, FORMIT,
Gruppo Ferrovie dello Stato, Gruppo
Meridiana, Ministero dell’Interno, Ministero
dello Sviluppo Economico, Heinz, Hertz,
INPDAP, Impregilo, Italcementi, Johnson Wax,
Johnson & Johnson Medical, LUISS, Key
Partners, KPMG, Olivetti Tecnost, Pavimental,
PSCNET, Polimeri Europa, Poste Italiane,
Saipem, SDA Courier Express, Seicos, Sfera,
Simest, Sogei, Sogin, Telecom Domestic
Wireline, Tecnomare, Terna, TILS -Telecom Italia
Learning Services, TIM, Telecom Media, UBI
Banca, Unione Industriali di Roma, Vodafone,
Wind, Zambon, Zurich.