Il documento presenta le metodologie e i percorsi offerti da Ideamanagement per migliorare la gestione del capitale umano, enfatizzando l'importanza dell'assessment e dello sviluppo delle competenze chiave. Viene descritto un approccio integrato per misurare e gestire le capacità all'interno delle organizzazioni, sottolineando l'evoluzione delle tecniche di assessment dagli anni '80 a oggi. Inoltre, il bilancio delle competenze è presentato come uno strumento cruciale per mettere a valore il know-how e supportare i processi di selezione e formazione.

1. Human Capital
Conoscere Ideamanagement

2. MISSION &
VISION
Offrire servizi e soluzioni
per aumentare il valore
e il rendimento del Capitale Umano.
Sviluppare metodologie tra
loro coerenti per supportare
i processi di gestione e sviluppo
delle Risorse Umane.

3. BISOGNI
Apprezzare la qualità manageriale delle
Risorse Umane.
Individuare la " gap analysis "
manageriale.
Sviluppare le competenze chiave per:
• la crescita professionale
• l'esercizio manageriale
• il miglioramento delle performance
Accrescere il valore dell'impresa
attraverso il presidio e lo sviluppo del
"know-how"

4. PASSIONE
FIDUCIA
GIOCO DI SQUADRA
ESPERIENZA
INNOVAZIONE
QUALITÀ
DEONTOLOGIA
RESPONSABILITÀ
VALORI

5. • Introduzione all’Assessment e prime esperienze applicative
(Banche e Grande distribuzione)ANNI 80
• Diffusione della metodologia di Assessment
• Introduzione dell’Individual Assessment
• Nascita dell’Assessment School
ANNI 90
• Nascita del Fast Assessment
• Prime sperimentazioni del Bilancio delle CompetenzeFINE ANNI 90
• Development Center
• Percorsi di apprendimento delle capacità2000
• Ampliamento dei modelli di sviluppo delle capacità
• Percorsi di Imparare ad Imparare2006
• Master in Skill Coaching
• Executive Assessment2008
• Sistemi WEB di Bilancio delle Competenze2009
• Sistemi WEB di Skill Coaching
• Sistemi WEB di Autoallenamento2010
• Questionario Motivazionale
• GYM & COACHING2011
STORIA

6. ASSESSMENT
CENTER
INDIVIDUAL
ASSESSMENT
EXECUTIVE
ASSESSMENT
FAST
ASSESSMENT
WEB
ASSESSMENT
I PERCORSI DI ASSESSMENT

7. ASSESSMENT
CENTER
Percorso finalizzato a verificare il possesso
delle capacità per ricoprire determinati ruoli
organizzativi.
L’Assessment Center impiega simulazioni di
situazioni organizzative sia individuali sia di
gruppo per la rilevazione, da
parte di osservatori opportunamente
preparati, dei comportamenti fondamentali
che dovranno essere messi in atto dalle
persone oggetto di valutazione.

8. Percorso finalizzato a verificare il possesso
delle capacità per ricoprire determinati ruoli
organizzativi.
L’Individual Assessment utilizza
esclusivamente simulazioni ed esercitazioni
di carattere individuale. Questa specifica
metodologia consente di svolgere interventi
efficaci su popolazioni ridotte e fortemente
differenziate
INDIVIDUAL
ASSESSMENT

9. EXECUTIVE
ASSESSMENT
Percorso finalizzato a verificare il possesso
delle capacità manageriali in funzione
direttiva.
L’Executive Assessment è una specifica
metodologia che fornisce un contributo agli
executive per rafforzare la loro efficacia
manageriale. Si rivolge ai dirigenti che
ricoprono ruoli di responsabilità e
riconosciuta competenza manageriale.

10. FAST
ASSESSMENT
Percorso finalizzato a verificare con modalità
veloce il possesso delle capacità per ricoprire
specifici ruoli organizzativi.
Il Fast Assessment, a differenza
dell’Assessment completo (Assessment Center
o Individual Assessment) utilizza un numero
ridotto di strumenti, pur garantendo
una adeguata affidabilità nei risultati.

11. WEB
ASSESSMENT
Percorso finalizzato a valutare on line il
possesso delle capacità per ricoprire
determinati ruoli organizzativi.
Il WEB Assessment è una procedura svolta
interamente a distanza, pensata per le
aziende che hanno la necessità di uno
strumento in grado di gestire autonomamente
via WEB un ampio numero di valutazioni.
Coniuga flessibilità e accessibilità garantendo
un’adeguata affidabilità nei risultati.

12. ASSESSMENT TOOLS
ASSESSMENT
QUESTIONNAIRES
PROFESSIONAL
QUESTIONNAIRE
SKILL INVENTORY
SELF CHECK LIST
COMPETENCIES
REVIEW
360 SURVEY

13. SKILL DEVELOPMENT SKILL COACHING
EXECUTIVE
COACHING
TEAM COACHING
COACHYOURSELF
WEB
PIANI DI
AUTOALLENAMENTO
I PERCORSI DI LEARNING

14. SKILL
DEVELOPMENT
Percorso articolato in una serie di fasi e di
attività finalizzate all’incremento di efficacia
di una singola capacità.
SKILL come abilità nel fare, ovvero “la serie di
operazioni necessarie per svolgere una
attività” .
U.Galimberti Dizionario di Psicologia-UTET

15. SKILL
COACHING
Percorso personalizzato volto a potenziare il
valore e il rendimento di specifiche capacità
manageriali, particolarmente indicato per
accelerare il processo di cambiamento verso il
miglioramento della performance e
dell’efficacia nel ruolo.
Preliminare al percorso di Skill Coaching,
l’Assessment è una fase indispensabile per il
processo di consapevolezza e di
individuazione dei comportamenti
organizzativi più rilevanti su cui focalizzare
l’intervento.

16. EXECUTIVE
COACHING
L’esigenza di un cambiamento veloce nei
ruoli, il potenziamento delle capacità
manageriali, la gestione dei processi di
cambiamento, lo sviluppo di un pensiero
strategico, un passaggio generazionale nella
proprietà aziendale. Quando l’intervento ha
un impatto strategico sull’organizzazione, è
necessario un percorso di Executive
Coaching. Il Coach accompagna l’Executive
verso l’obiettivo di esercizio della
leadership.

17. TEAM
COACHING
Percorso di allenamento in team per i gruppi
aziendali, orientato allo sviluppo di una
maggiore produttività ed efficacia nella
performance attraverso il potenziamento di
specifiche capacità. L’essere parte attiva di
un gruppo moltiplica le occasioni di crescita,
attraverso il confronto su casi concreti tratti
dall’esperienza lavorativa di ciascuno.

18. Uno strumento innovativo pensato per le
aziende che hanno l’obiettivo di potenziare in
modalità autogestita le capacità professionali di
un’ampia popolazione di risorse.
Consiste in un percorso di sviluppo strutturato
in tappe e sequenze di apprendimento e svolto
a distanza, finalizzato all’incremento di efficacia
di singole capacità (capacità bersaglio).
COACHYOURSELF
WEB

19. PIANI DI
AUTOALLENAMENTO
Le capacità possono essere apprese.
Le capacità si apprendono tramite l’azione.
L’apprendimento avviene solo a seguito della consapevolezza e
dell’attribuzione di rilevanza ad una specifica capacità-bersaglio.
La persona deve individuare autonomamente le condizioni per migliorare i
comportamenti meno efficaci.
Esiste nella persona una propensione metacognitiva, cioè l’abilità di
imparare ad imparare.
Questi presupposti sono alla base dei Piani di
Autoallenamento, una leva di sviluppo professionale
che offre l’opportunità di rafforzare specifici
comportamenti organizzativi attraverso una serie di
attività realizzate nello svolgimento del proprio lavoro.
A partire da un’analisi delle capacità attraverso
l’Assessment, un tutor facilitatore guida la persona in
un percorso interattivo e progressivo di
apprendimento, ricco di stimoli e strumenti progettati
per potenziare la sua capacità-bersaglio.

20. IL BILANCIO DI
COMPETENZE
FINALITÀ
CRITERI
GESTIONALI
IPERWIN
IL BILANCIO DELLE COMPETENZE

21. IL BILANCIO DELLE
COMPETENZE
Le risorse umane e le loro competenze sono,
oggi, i veri protagonisti nella crescita del
valore d’impresa e nell’ottenimento dei
successi aziendali.
Come capitalizzare questo valore strategico?
Con il Bilancio delle Competenze: un sistema
integrato per misurare, gestire e sviluppare il
Know-How e le capacità in coerenza con gli
obiettivi aziendali.

22. Come individuare i talenti e curarne la retention?
Quali competenze sono prioritarie per
raggiungere i risultati della mia funzione?
Posso misurare il Return On Investment di
formazione, selezione e sviluppo?
Quali programmi formativi sono da
ritenersi prioritari?
Se coinvolgo un manager su una nuova sfida,
quali competenze dovrà possedere per
aumentare le sue probabilità di riuscita?
Il mercato evolve: abbiamo le risorse
professionali necessarie per perseguire la
nuova strategia aziendale?
FINALITÀ
A rispondere a domande come…

23. Bilancio delle
Competenze
Gap Analysis
Tavole di
sostituzione
Valutazione
delle
prestazioni
Analisi del
potenziale
Percorsi di
sviluppo
Analisi dei
bisogni
formativi
Processi di
selezione
Copertura dei
ruoli
CRITERI
GESTIONALI Il Bilancio di Competenze supporta i processi di gestione
delle risorse umane: misura precisamente i bisogni ed i
gap di conoscenze e capacità dell’azienda e fornisce solide
indicazioni per le azioni di selezione, sviluppo e
formazione.

24. IPERWIN®
E’ un sistema web integrato per il Bilancio
delle Competenze che si pone lo scopo di
fornire un ausilio alle aziende nella gestione
e nello sviluppo del capitale umano.
IperWin® assicura potenza, sicurezza,
flessibilità e precisione in tutte le attività di
Misura, Crescita e Valorizzazione del Capitale
Umano.

25. La School di Ideamanagement ha lo scopo di realizzare corsi di
introduzione, approfondimento e aggiornamento per coloro che
impiegano o vogliono introdurre le metodologie di Assessment e i
percorsi di Skill Development.
Ciascun partecipante può attivare il percorso più in linea con le
proprie necessità. La School articola la preparazione dei suoi
partecipanti su 4 percorsi tecnici:
SCHOOL

26. PUBBLICAZIONI

27. IL TEAM IDEA
Angela
Sara
Katia
Francesca
AmedeoLorenzo
AlessandraSarah
Stefania
Marco Stefano
Ernesto
Fulvia
Pier
Fabio Sonia
Daniela
Susanna
Roberto
… ed altri
ancora …

28. CONTATTI
IdeaManagement Human Capital S.R.L.
Via V. Inama, 17/A 20133 Milano
Tel: 02 40 70 85 11
Fax: 02 40 70 85 55
Tutti i nostri sogni possono diventare realtà se
abbiamo il coraggio di perseguirli.
Walt Disney
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