Il documento descrive un processo di valutazione delle potenzialità organizative (VPL) che include impegno, analisi iniziale delle condizioni, pianificazione dello sviluppo e creazione di indicatori di competenza. Inoltre, evidenzia l'importanza di investire nel capitale umano e di adottare piani formativi personalizzati per valorizzare le competenze dei lavoratori. Viene anche menzionata la necessità di coniugare le esigenze aziendali con le aspettative dei dipendenti attraverso un piano di sviluppo individualizzato.

1. EQUAL II Investing in People I passi del VPL

2. Prima di iniziare Commitment / impegno Perché un’organizzazione si impegna in un processo di VPL? Per rispondere alla necessità di valutare le proprie potenzialità rispetto agli obbiettivi che si dà

3. Il commitment Articolare a livello organizzativo le possibilità di sviluppo. Piano di sviluppo dell’azienda che includa pianificazione e budget Concretizzare la visione ipotizzata. Analisi iniziale (condizioni di partenza) Analisi approfondita (SWOT) punti di partenza e target di riferimento quali sono gli scopi dell’azienda? Quali sono i bisogni in relazione agli scopi? Elaborare una visione dei possibili sviluppi dell’azienda e delle eventuali opportunità. Visione del “bicchiere mezzo pieno”: considerare tutti i tipi di apprendimento. Le responsabilità dell’azienda La missione consapevolezza che tipo di azienda è? vogliamo investire nel capitale umano? PERCHÉ COSA FARE

4. Pietre miliari Descrizione dell’azienda e della sua struttura organizzativa Definizione dei profili professionali aziendali* Creazione degli indicatori di competenza Formazione del tutor aziendale Individuazione dei beneficiari Sensibilizzazione beneficiari Compilazione del libretto formativo e delle competenze e somministrazione del questionario di autovalutazione Definizione gruppo di assessment e formazione assessor Assessment/Valutazione* Restituzione al beneficiario e Piano di sviluppo individualizzato* Restituzione al management Previsione e progettazione dell’azione formativa Certificazione delle competenze (ipotesi)

5. Descrizione dell’azienda e della sua struttura organizzativa Obiettivo  avere uno sguardo d’insieme in termini di: Organizzazione Formazione Risorse umane Strumenti  Griglie di rilevamento Check list Risultato  Descrizione dell’azienda Programma di lavoro (scelta reparto e profili)

6. Definizione dei profili professionali aziendali Cosa fare: - Ricerca su banche dati nazionali e regionali ISFOL Profili dell’apprendistato Associazioni di categoria - Osservazione diretta in azienda - Descrizione profilo osservato

7. Pietre miliari Descrizione dell’azienda e della sua struttura organizzativa Definizione dei profili professionali aziendali Creazione degli indicatori di competenza Formazione del tutor aziendale Individuazione dei beneficiari Sensibilizzazione beneficiari Compilazione del libretto formativo e delle competenze e somministrazione del questionario di autovalutazione Definizione gruppo di assessment e formazione assessor Assessment/Valutazione Restituzione al management Restituzione al beneficiario e Piano di sviluppo individualizzato Previsione e progettazione dell’azione formativa Certificazione delle competenze (ipotesi)

8. Creazione degli indicatori di competenza Cosa sono  abilità minime misurabili che compongono una competenza Obiettivo  ottenere uno standard relativo all’azienda in questione, che permetta di validare le competenze dei lavoratori Metodo  definizione dei compiti chiave, identificazione delle dichiarazioni di competenza, scomposizione in indicatori di competenza

9. Compilazione del libretto formativo e delle competenze e somministrazione del questionario di autovalutazione Obiettivi  per il lavoratore: valorizzazione delle competenze possedute e delle proprie aspirazioni  per l’azienda: mettere in luce competenze del lavoratore non ancora individuate Strumenti  libretto formativo e delle competenze  questionario PerformanSè

10. Assessment / valutazione Cos’è  è l’analisi delle competenze evidenziate nel Libretto formativo e delle competenze Obiettivo  Validare le competenze possedute Progettare un piano formativo personalizzato Strumenti  Griglia di rilevamento Colloquio esplorativo Valutazione multimediale Compito simulato Verifica della pratica operativa

11. Piano di sviluppo individualizzato Cos’è  E’ un piano d’azione che prende in considerazione le possibilità di crescita delle competenze del candidato sulla base delle sue potenzialità della sua disponibilità delle esigenze e aspettative dell’azienda Obiettivo  Combinare le esigenze aziendali con le aspettative e le potenzialità dei lavoratori Strumenti  Dossier individuale e piano formativo individualizzato