Downloaded 23 times
Uploaded byArtem Polyanskiy
Подбор продавцов: технологии эффективного интервью
Документ описывает методы эффективного интервьюирования для рекрутмента, подчеркивая важность выбора кандидатов на основе их профиля и личностных качеств. Указывается на проблемы, с которыми сталкиваются работодатели, такие как отказ кандидатов без причины и недостаток мотивации. Также приводятся ключевые моменты и этапы оценки на телефонных и очных собеседованиях, а также советы по структурированию собеседований.
More Related Content
Similar to Подбор продавцов: технологии эффективного интервью
Подбор продавцов: технологии эффективного интервью
- 1. ТЕХНОЛОГИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ИНТЕРВЬЮ Фуртат Юлия Руководительпо рекрутменту www.hrtime.ru Удобные HR-решения для малого и среднего бизнеса
- 2. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Знаете ли вы? • 40% кандидатов врут! • 90% работодателей выбирают на ощущениях!
- 3. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Оценка = алгоритм!
- 4. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Эффективное интервью
- 5. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Бывает так? • Нам отказывают без причин • Не приезжают на собеседование • Не дают ожидаемых результатов
- 6. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Чужая технология
- 7. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Своя технология
- 8. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Профиль кандидата – это НЕ анкетные данные • Возраст • Образование • Стаж работы • Навыки Профиль успешного кандидата
- 9. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Профиль кандидата должен исходить из требований ваших задач! ТРЕБОВАНИЯ К ПРОДАВЦУ ВЫ ПРОДАЕТЕ … Возраст Образование Технические навыки Опыт продаж Связи/ клиентская база Кому Как Что Когда Где Профиль успешного кандидата
- 10. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Эффективное интервью
- 11. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Ключевые моменты: • Уметь правильно выбрать • Быть взаимно выбранными • Делать это оптимально
- 12. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Этапы оценки Что оцениваем? Телефон Очное общение Образование Опыт работы Личностные качества Знания/навыки Мотивация на работу
- 13. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Этапы оценки Что оцениваем? Телефон Очное общение Образование Опыт работы Личностные качества Знания/навыки Мотивация на работу
- 14. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Вопросы и ответы
- 15. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Телефонное интервью
- 16. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Телефонное интервью 5 - 7 минут 10-15 предложений в день
- 17. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Телефонное интервью Задачи: Заинтересовать Выделиться Отсеять ненужных
- 18. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Отказы кандидатов: «НЕ ПОНЯТНО» «НЕ ИНТЕРЕСНО» «НЕ ВНЯТНО» «ВСЕ КАК ВЕЗДЕ»
- 19. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса 5. ОЖИВЛЕНИЕ 3. СТРУКТУРА ПЕРЕГОВОРОВ 2. АРГУМЕНТЫ НА ВОЗРАЖЕНИЯ 1. СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ ПРЕДЛОЖЕНИЯ 4. КРИТЕРИИ/ОЦЕНКА Телефонное интервью
- 20. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса 1. СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ ПРЕДЛОЖЕНИЯ КОМПАНИЯ ПРОДУКТ РАБОЧИЕ ЗАДАЧИ ФИНАНСОВЫЕ УСЛОВИЯ МОТИВАТОРЫ ВАШИ ВАРИАНТЫ Телефонное интервью
- 21. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса 2. АРГУМЕНТЫ НА ВОЗРАЖЕНИЯ КОМПАНИЯ ПРОДУКТ РАБОЧИЕ ЗАДАЧИ ФИНАНСОВЫЕ УСЛОВИЯ МОТИВАТОРЫ ВАШИ ВАРИАНТЫ Телефонное интервью
- 22. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса 3. СТРУКТУРА ПЕРЕГОВОРОВ КОМПАНИЯ ПРОДУКТ РАБОЧАЯ ЦЕЛЬ ФИНАНСОВЫЕ УСЛОВИЯ МОТИВАТОРЫ ВАШИ ВАРИАНТЫ Телефонное интервью
- 23. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса 4. КРИТЕРИИ / ОЦЕНКА Что оцениваем? Телефон Образование Опыт работы Личностные качества Знания/навыки Готовность к командировкам Телефонное интервью
- 24. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Телефонное интервью 5. ОЖИВЛЕНИЕ РЕЖИМ ДИАЛОГА ПОМОГАЕМ С ВОПРОСАМИ ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ФОН ВАШ ВАРИАНТ
- 25. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса 5. ОЖИВЛЕНИЕ 3. СТРУКТУРА ПЕРЕГОВОРОВ 2. АРГУМЕНТЫ НА ВОЗРАЖЕНИЯ 1. СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ ПРЕДЛОЖЕНИЯ 4. КРИТЕРИИ/ОЦЕНКА Телефонное интервью
- 26. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Вопросы и ответы
- 27. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Очное собеседование 15 – 60 минут Форматы разные
- 28. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Очное собеседование Задачи: Выбрать подходящего Четкость информации Мотивация
- 29. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Отказы кандидатов «НЕ ОТВЕТИЛИ НА МОИ ВОПРОСЫ» «ИНФОРМАЦИЯ НЕ СОВПАЛА» «НЕ ЗАИНТЕРЕСОВАНЫ ВО МНЕ» «ПРО ЗП НИЧЕГО НЕ ПОНЯТНО»
- 30. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса 4. МОТИВАЦИЯ 3. ПОДТВЕРЖДЕНИЕ 2. ПРОЯСНЕНИЕ 1. НАСТРОЙ НА ВСТРЕЧУ Очное собеседование
- 31. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Очное собеседование 1. НАСТРОЙ НА ВСТРЕЧУ ПРИВЕТСТВИЕ ЗНАКОМСТВО НАСТРОЙ НА ОБЩЕНИЕ ИМЯ ПОДГОТОВКА ВАШ ВАРИАНТ
- 32. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Что оцениваем? Очное общение Опыт работы Личностные качества Знания/навыки Мотивация на работу 2. ПРОЯСНЕНИЕ Очное собеседование
- 33. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса 3. ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ЗАДАЧИ ТЕСТЫ КЕЙСЫ ВАШ ВАРИАНТ БИБЛИОТЕКА КЕЙСОВ НА HRTIME.RU Очное собеседование
- 34. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса 4. МОТИВАЦИЯ КОМПАНИЯ ПРОДУКТ РАБОЧИЕ ЗАДАЧИ ФИНАНСОВЫЕ УСЛОВИЯ МОТИВАТОРЫ ЗАВЕРШЕНИЕ ВСТРЕЧИ Очное собеседование
- 35. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса 4. МОТИВАЦИЯ 3. ПОДТВЕРЖДЕНИЕ 2. ПРОЯСНЕНИЕ 1. НАСТРОЙ НА ВСТРЕЧУ Очное собеседование
- 36. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Вопросы и ответы
- 37. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса ТИП Оценка (АЦ) Собесе- дование Стажи- ровка Рекомен- дации Продавец- консультант Активный продавец Эксперт Форматы собеседований
- 38. www.hrtime.ru Удобные HR-решениядля малого и среднего бизнеса Вопросы и ответы
Editor's Notes
- #2 Уважаемые слушатели, добрый вечер! Я рада приветствовать Вас в этой студии. Для начала я представлюсь и представлю нашу площадку ЭйчарТайм: Меня зовут Юлия Фуртат, более 13 лет увлекаюсь сферой управления персоналом, являюсь экспертом в области подбора персонала и руководитель проектов по подбору в компании Hrtime. Наша деловая площадка HRTime, работает с 2011 года. Под моим руководством на ней выполняют проекты по подбору персонала различного уровня сложности фрилан-рекрутеры, находящиеся в более чем ста городах РФ, На текущий момент реализовано более 1500 проектов и закрыто более 5 000 вакансий. Мы оказываем экспертную поддержку и помогаем нашим заказчикам реализовывать быстро и без больших затрат любые HR проекты как с нашей помощью, так и самостоятельно, без потери качества. Так же, я являюсь соавтором и активным пользователем методики подбора менеджеров по активным 0продажам для одного из сложных «перегретых» секторов рынка справочно-правовых систем. Надеюсь, мой опыт будет полезен Вам, уважаемые слушатели! Наверняка, некоторые из вас уже знакомы с вебинарами от нашей компании, которые регулярно проводятся на данной площадке Зелиона. На прошлых вебинарах мы разбирали такие важные подготовительные этапы: Как составить заявку на подбор, Как сформировать презентацию вакансии, -Как организовать эффективный поток кандидатов за короткий период времени, -Говорили про воронку подбора и почему поисковые сайты уже не приносят ожидаемого эффекта.
- #3 Перед тем, как рассказать подробно о теме сегодняшнего вебинара, я приведу небольшую статистику своих наблюдений из практики: А знаете ли Вы, что: 60% кандидатов преувеличивают или придумывают свои возможности, говоря работодателю о полученном опыте, в свою очередь, 90% работодателей принимают решение по кандидатам, опираясь на субъективные критерии «нравится», «чувствую», «кажется». Я много раз слышала, что все технологии проведения собеседований - это только заумные слова, «все от лукавого».
- #4 А если не все так сложно? На самом деле, оценка кандидата – это четкий, хорошо продуманный алгоритм действий, который на простом уровне может создать каждый из присутствующих самостоятельно?!
- #5 На сегодняшнем вебинаре мы с Вам затронем следующие темы: - Какие должны быть критерии оценки кандидатов? как безошибочно оценить кандидата? Как «влюбить» выбранного кандидата в свою вакансию? В практике известно достаточное количество типов интервью: телефонное, классическое, неструктурированное, ситуационное, групповое, стрессовое и т.п. В условиях ограниченного времени и с целью качественной проработки, на сегодняшнем вебинаре мы с вами построим алгоритм эффективной оценки кандидатов на примере типичного структурированного интервью, которое включает в себя этап телефонных переговоров и этап очной встречи. На текущий момент на нашей HRTime площадке 80% от всего числа заявок - про подбор «менеджеров по продажам». Их важно подбирать быстро и качественно. Потому на сегодняшнем вебинаре мы будем разбирать примеры именно на данной актуальной вакансии. Но, напомню, что во многом технологии универсальны и большинство блоков, о которых будет идти речь сегодня, подходят и для подбора более сложных, уникальных вакансий. Наша сегодняшняя работа будет разбита на блоки, по окончании которых я буду отвечать на ваши вопросы.
- #6 Начнем: На практике, при подборе персонала, наши заказчики часто озвучивают следующие сложности при подборе персонала: - когда мы звоним кандидатам, нам часто отказывают, даже не указывая причин, - кандидаты не приезжают на собеседования, хотя подтвердили встречу, - На собеседованиях кандидаты такие яркие, интересные, а как дело касается работы, так они показывают явно слабые результаты и т.п. Многие сейчас скажут, что все эти сигналы намекают на причину, которая может cкрываться в неконкурентной заработной плате, а возможно, в рабочих задачах что-то не так… А вот если все хорошо? И зп в рынке, и предложение на уровне, а проблемы остаются?!… Наблюдая за начинающими рекрутерами, а так же руководителями, которые самостоятельно занимаются подбором для своих компаний, я вижу, что часто проблема кроется не в самом рабочем предложении, а в том, КАК мы его предлагаем, ЧТО и В КАКОЙ МОМЕНТ мы говорим, на основании КАКИХ критериев принимаем решение кого из кандидатов брать на работу, а кого отпустить восвояси.
- #7 И важность в том, что у каждого бизнеса ситуация по подбору индивидуальна и среднестатистические технологии интервью – это как всесезонная обувь, в которой летом жарко, а зимой холодно. Следовательно, каждую технологию как минимум нужно подшлифовывать под свои рабочие задачи, а в идеале использовать свою. Нет необходимости иметь специальное образования для разработки эффективного алгоритма. Нужно только немного разобраться и кусочек времени потратить.
- #8 Предлагаю безотлагательно заняться формированием СВОЕЙ технологии эффективного интервью, подобрать только те элементы, которые будут отвечать требованиям именно ВАШЕГО бизнеса, ВАШИХ рабочих задач.
- #9 90% нашего успеха в подборе зависит того, насколько верно вы свои рабочие задачи перевели в понятные и простые критерии оценки кандидатов! Вам этот слайд может быть хорошо знаком, так как на прошлом вебинаре про «подбор результативных менеджеров по продажам» многие из Вас с моим коллегой, Андреем Арзамасцевым, учились подробно формировать профиль успешного кандидата, учились переводить свои рабочие бизнес-задачи в критерии оценки кандидатов. Мы на этой теме сегодня не будем останавливаться подробно, только напомню несколько полезных тезисов: Профиль успешного кандидата – это критерии, по которым вы определяете успешного и понравившегося вам кандидата. ПРОФИЛЬ – это не анкетные данные!
- #10 - Профиль успешного кандидата должен исходить из анализа вашей рабочей задачи. Что бы Вам легче было сформировать профиль, задайте себе вопрос: какими качествами, знаниями и навыками кандидат должен быть уже укомплектован на входе в компанию, что бы точно смог справиться с вашими задачами по бизнесу? На основании данного профиля появится Ваша работая заявка на подбор. А когда у нас уже есть ЧЕТКАЯ заявка на подбор с четкими критериями в требованиях к кандидатам, мы можем переходить к формированию алгоритма нашей технологии – телефонному, а затем и очному интервью!
- #11 Давайте определимся с терминологией, которую возьмем за базис: Эффективное интервью – это последовательный процесс, позволяющий нам оптимально выбирать лучших кандидатов и быть взаимно выбранными ими. Ну прямо как во взаимной любви
- #12 А значит ключевых моментов в эффективном интервью три: - Уметь правильно выбирать; - Способствовать тому, чтобы быть взаимно выбранными; - Делать это оптимально.
- #13 Теперь берем в руки нашу заявку, в которой четко сформулированы критерии требований к кандидатам. Нам нужно понять, ЧТО и на КАКОМ этапе мы можем и должны оценивать, чтобы процесс был оптимальным. Рекомендую это делать схематично, так как наглядно сразу становится понятно, что и на каком этапе мы будем проверять и как рациональней распределить время каждого этапа. Напомню, что сегодня мы прорабатываем типичное структурированное интервью на этапах: общение по телефону и очное общение. Выписываем из заявки ЧТО оцениваем и продумываем, на каком этапе этот критерий лучше всего проявляется, а значит и оценивается нами с минимальным количеством ошибок. Разберем на примере:
- #14 Итак, часто встречающиеся критерии оценки: Образование Опыт работы Набор конкретных личностных качеств, Готовность к командировкам, разъездам (если предполагаются выезды на переговоры) - Наличие требуемых знаний и навыков, благодаря которым кандидата сможет выполнять поставленные перед ним рабочие задачи) - Мотивация на предлагаемую работу, - Возможно, это удобство территориального расположения вашего офиса и тп. Вывод: перед началом любой оценки кандидатов важно определиться с фокусом отбора - ЧТО и на КАКОМ уровне мы будем оценивать. У каждой вакансии свой фокус.
- #15 Ваши вопросы, коллеги, по поводу формирования критериев оценки и этапов оценки?
- #16 Итак: У нас есть: Что конкретно оцениваем - критерии оценки кандидатов в заявке, На каком этапе оптимально оценивать – критерии распределены (вспоминаем сформированную табличку). Переходим к самому составлению алгоритма ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ. Телефонное интервью – это первый этап общения с потенциальным кандидатом. От этого этапа зависит, какое впечатление вы сформируете своим предложением, кого и в каком объеме вы наприглашаете к себе на очную встречу.
- #17 Цель телефонного интервью – первичный отбор и мотивация отобранных кандидатов на следующий этап. Сложность этапа в том, что он короткий. В среднем, длительность эффективных телефонных переговоров составляет 5-7 минут, далее внимание рассеивается и эффективность снижается. А теперь сюда добавляем еще один важный фактор – нашему кандидату по продажам звонят в среднем 10-15 рекрутеров в день с аналогичными предложениями и в этом потоке важно не потеряться, а выделяться.
- #18 На данном этапе перед нами стоят задачи: - Заинтересовать кандидата своим предложением - Выделиться из потока звонков Отсеять кандидатов, которые точно не подходят для наши рабочие задачи.
- #19 Обратите внимание на частые ошибки этого этапа, которые допускают работодатели. Часто встречающиеся причины, озвученные отказавщимися от предложения кандидатами: Мне было ничего не понятно, Не заинтересовало предложение, не внятно, Предлагают одно и тоже
- #20 Алгоритм телефонного интервью состоит из 5 важных блоков (перечислить). Разберем каждый блок и наполним их своей рабочей информацией.
- #21 1 БЛОК – сильные стороны предложения. Ваше предложение должно быть вкусным для искомого кандидата. Давайте выделим сильные стороны вашего предложения, сформулируем их в виде преимуществ. В процессе переговоров вы будете мотивировать кандидатов, уверенно делая упор на сильные стороны рабочего предложения. Где искать преимущества? Компания (стабильность, крупность, разветвленность сетей, сотрудничество с известными компаниями и т.п), Продукт (эксклюзив, его польза/незаменимость, занимаемый % рынка и т.п.) -рабочие процессы (базу не ищем, заявки не заполняем, только переговоры, или за все отвечаем под ключ и т.п.) -корпоративная поддержка (обучения, наставничество, возможность карьерного роста) -зп/компенсации (конкурентоспособность, белая, вовремя, составляющие части, доп. Компенсации) -мотиваторы (соц. пакет, атмосфера, современные технологии, нематериальные стимуляторы: спорт, питание и т.п.) -ваши варианты Чем больше у вас в запасе будет подобных преимуществ Вашего предложения, тем больше козырей у Вас в руках в момент убеждения потенциального кандидата.
- #22 2 БЛОК – АРГУМЕНТЫ НА ВОЗРАЖЕНИЯ. В вашем предложении есть слабые места! Знать их заранее – значит «быть вооруженным», в момент когда кандидаты будут проверять Ваше предложение на прочность. Они ведь должны быть уверены, что предложение достойное, стоит тратить свое время и рассматривать его в серьез и надолго. Любой удар кандидата в данную область вас может поставить в тупик при отсутствии подготовки. А это лишает Вас шанса заполучить вкусного кандидата к себе в компанию. Где подстелить соломку? -компания (стартап, маленький штат, еще нет наработаной кл. базы) -продукт (высокая конкуренция в секторе) Рабочие задачи (нужно развивать кл с ноля, постоянные командировки, холодный обзвон, хоум-офис формат) Зп/компенсация (как у конкурентов, ничего выдающегося) Мотиваторы (обучается сам, нет спорта, питания и т.п.) Ваши варианты Продумав слабые стороны своего предложения и найдя контр-аргументы, мы тем самым можем продлить диалог с кандидатом. У нас появляются аргументы, убеждающие в том, что наше предложение имеет силу в сравнении с другими. Пример контр-аргумента: -мы небольшая компания, но у нас в отличие от крупных компаний, каждый сотрудник на вес золота, его работа замечается и отмечается финансово и карьерно, -вам необходимо выезжать на встречи с клиентами, но на очной встрече всегда проще управлять результатом продаж, чем по телефону из офиса, план в ваших руках, -среднее предложение по деньгам, зато расходники компенсируются отдельно (ГСМ, сотовая связь, проезд и т.п.) ,
- #23 3 БЛОК – структура переговоров с кандидатом. Преимущество структуры в том, что именно она позволяет емко обсудить с потенциальным кандидатом все запланированные моменты вашего предложения, контролируя переговоры. Помним, у нас на все обсуждение 5-7 минут, причем, за это время нужно не только опросить кандидата, но и оценить его соответствие и ответить на его вопросы, Что здесь? Давайте вспомним, чем чаще всего интересуются кандидаты: о компании (чем она лучше других), что продавать и преимущество самого продукта, Что от кандидата ожидает компания/основная работая цель, Уровень зп график, соцпакет, территориальное положение и прочие вкусняшки У вас по каждому блоку ранее уже сформировались четкие коротенькие «говорилки». Здесь мы их и будем использовать. Благодаря данному блоку, мы можем подсказывать кандидату, что именно нужно у вас спросить.
- #24 4 БЛОК : КРИТЕРИИ + ОЦЕНКА ЧТО оцениваем: нам здесь как раз пригодятся КРИТЕРИИ, которые мы с вами формировали в заявке и распределяли в таблице на этапе «телефонное интервью». Эти критерии важно держать в постоянном фокусе, что бы минимизировать субъективность при принятии решений («нравится/кажется» переводим в измеримые показатели). Важно быстро принимать решение с минимальной долей сомнения или отсеивать явно не подошедших кандидатов. КАК оцениваем: это правильно сформулировать вопросы, которые будут выявлять требующиеся критерии для принятия верного решения. Нам от кандидата нужен максимально открытый ответ на наши вопросы по критериям. Проработаем примеры: *Критерий: уточняем нужный нам опыт холодного поиска, работы с возражениями, работа с потенциальными клиентами. Формулировка вопроса кандидату: «Вижу у вас есть интересный опыт продаж. Уточните подробней, имели ли вы опыт работы на исходящих звонках, вам ставили задачу – нарабатывать потенциальную кл. базу? *Критерий: готовность к разъездам в определенном количестве (для вакансий, где выезды к клиентам в офис для переговоров) Формулировка вопроса кандидату: в нашей компании все переговоры ведутся на территории офиса клиента, это в среднем 2-3 встречи в день по Москве. Встречи формируются по территориальности и заранее известно о выездах. Хотела бы уточнить вашу готовность к разъездам в указанном объеме? А какой опыт выездов у вас? *в процессе обсуждения опыта, мы так же отмечаем для себя косвенные критерии, проявляющиеся в диалоге: Например, в коммуникациях наличие слов-паразитов.
- #25 5 БЛОК - Ну, вот мы и добрались до критерия, который зависит только от вас. Ваши продавцы – это достаточно эмоциональные натуры, которые стремятся общаться с себе подобными. Будьте им партнером, равным - оживите свою технологию. Так просто испортить эффект от самой действенной технологии промямлив всю запланированную информацию в трубку, или выдав ее как робот с записанной пластинкой. Ведите беседу в диалоге (монолог убивает интерес к предложению), помогайте кандидату задавать свои вопросы (мы ведь уже знаем, какие вопросы он задаст), проявляйте дружелюбие, не спешите, не жуйте, говорить четко-внятно, делайте эмоциональные ударения на сильные стороны предложения, уточняйте, что кандидату еще хочется услышать в вашем предложении, называйте кандидата по имени. Данные сигналы кандидат расценит как уважительное, достойное его персоны общение, появится желание посмотреть, что же это за уникальная компания, общающаяся с кандидатом как с человеком, а не как с очередным 105-м кандидатом на должность. Итог: А теперь еще раз давайте посмотрим на эти ПЯТЬ незамысловатых БЛОКОВ, КОТОРЫЕ составляют алгоритм телефонного интервью. Они посильны каждому из нас.
- #26 Алгоритм телефонного интервью состоит из 5 важных блоков (перечислить). Разберем каждый блок и наполним их своей рабочей информацией.
- #27 Готова ответить на Ваши вопросы, перед тем как мы перейдем к следующему важному блоку.
- #28 ОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ Переходим к следующему этапу – к нам едет…Ревизор)) ну конечно же – наш многоуважаемый кандидат. Как определить подходит он Вам или нет? Очное собеседование – это уже более длительный и детализированный этап, на основании которого принимаются итоговые решения по кандидату о выводе его на рабочее место. В среднем, руководитель уделяет от 15 до 60 минут очному собеседованию, а то и больше. Все зависит от формата, а они бывают разные: индивидуальные (кандидат и лицо, принимающее решение), групповые (несколько кандидатов или один кандидат и несколько руководителей от компании). О видах очных собеседований мы поговорим сегодня в завершении нашей встречи. Но какой бы ни был формат собеседования, наличие ПРОДУМАННОГО АЛГОРИТМА на данном этапе поможет принять наиболее объективное решение по кандидату, минимизировать количество рисков, которые могут вылезти на этапе испытательного срока.
- #29 Задачи на этапе очной встречи: - Выбрать наиболее подходящего Вашим требованиям кандидата, - Сформировать у кандидата четкую картинку вашей работы, - Замотивировать подходящего кандидата своим предложением.
- #30 Частые ошибки этого этапа (на основании опроса отказавщихся кандидатов): -мне не ответили на мои вопросы, -Информация на совпала с той, которая была по телефону, -не увидел заинтересованности во мне, -не внятно рассказали о системе оплаты и т.д.
- #31 Приступаем к раскладыванию по полочкам очное интервью и его составляющих: У нас получается 4 блока.
- #32 1 ШАГ – Вводный: настраиваемся на встречу. Не стоит недооценивать данный этап очной встречи. Этот этап формирует первое впечатление не только о кандидате (как он заходит, как устанавливает контакт, какое первое впечатление он может произвести на потенциального Вашего клиента при продаже и т.п.). В свою очередь, кандидат так же анализирует Вас: насколько мне нравится атмосфера в данной компании, смогу ли я работать под руководством данного человека, как тут относятся к персоналу и т.п. Какие бы золотые полы у вас в компании не были бы, но для многих кандидатов важно работать в стабильной, дружелюбной компании, в которой царит ощущение безопасности и партнерства. Тем более, что на рынке сейчас есть из каких работодателей выбирать. Составляющими данного этапа являются: -подготовка включает в себя краткое ознакомление с резюме кандидата позитивное приветствие, информация о вас ФИО, занимаемая должность, 30 секундный отвлеченный диалог о природе, погоде, использование имени кандидата в диалоге. Помните, что первые 15 секунд общения – имеют силу при принятии общего решения.
- #33 2 блок – Проясняющий: на этом этапе нам поможет таблица, в которой мы формировали критерии оценки кандидатов и распередили их на этап очного собеседования. Здесь мы смело высматривает наличие или отсутствие требуемых ключевых критериев у нашего кандидата, которые требуются для выполнения наших рабочих задач. Эти критерии важно держать в постоянном фокусе, что бы минимизировать субъективность при принятии решений («нравится/кажется» переводим в измеримые показатели). Важно быстро принимать решение с минимальной долей сомнения или отсеивать явно не подошедших кандидатов. Как проверить критерии? Часто работодатели используют формат опроса или беседы с кандидатом. Например: *нужно проверить, умеет ли составлять графики в Экселе, делать презентации в Поверпоинте, территорию района Южного Бутово как свои пять пальцев и т.п. *просят рассказать об опыте продаж, опыте исходящих звонков, работе с возражениями, как вел переговоры с ЛПР и т.п. Инсайт!!! Важно помнить, что менеджер по продажам – это специалист, которые может продавать хорошо не только ваш продукт, но и самого себя. О важности данного этапа знаете теперь не только Вы, но и кандидат. Потому, данный этап является самым часто встречающимся у работодателей, он отлично «отрепетированн» со стороны кандидата, ювелирно подобраны и отточены примеры из опыта, кандидат исчерпывающе использует полученные из интернета инструкции о том, как вести себя на очных собеседованиях, что делать нужно, а чего не стоит. Именно на этом этапе Вам начинает казаться, что перед Вами БОГ продаж и его срочно нужно хватать и затаскивать в штат компании. Но, рекомендую не спешить с выводами, потому как опытный продавец может отлично продать вам … лапшу на уши – «доверяй, но проверяй!» Потому блок «прояснения» плотно связан с блоком «подтверждения» слов кандидата.
- #34 3 БЛОК – Подтверждающий: Этот этап позволяет нам «предвидеть» будущее Серьезно! Менеджер по продажам в действии – это как раз то, что вы увидите в нем в первые недели работы. Что он делает, как и каких результатов может достигнуть. Гораздо эффективней один раз увидеть, чем сто раз услышать! Дайте кандидату задание решить практическую задачу/тест/кейс из вашей реальной бизнес-жизни или очень похожей на вашу рабочую ситуацию. Важная особенность кейса – она должна включать в себя некую задачу должности и типовые сопутствующие ее решению трудности. Преимущество данного этапа в том, что здесь кандидат не говорит вам социально-ожидаемые ответы, а демонстрирует свое поведение на основании имеющихся в нем на текущий момент ОПЫТА И ЗНАНИЙ. И вот тут-то и выплывают важные составляющие, которые либо помогут в решении рабочих задач, либо просто критичны для Вашего предложения. Важно предостеречь вас и на этом шаге: бывают часто встречающиеся кейсы, которые используются во многих компаниях, например: «продай ручку» и т.п. Они так же отлично известны кандидатам, которые побывали на собеседованиях и уже раскусили решение тех или иных задач. Не поленитесь, создавайте аналоги, старайтесь не брать готовые решения из открытых источников, обращайтесь к специалистам, которые помогут вам! Наше Агентство всегда поможет Вам разработать кейсы. Ведь по опыту мы знаем, что единожды разработанный кейс - и у вас уже есть уникальный действенный инструмент для подбора кандидатов, который прослужит вам верой и правдой длительный период времени! Примеры проверки: «Расскажите о главном рабочем подвиге и тех людях, которые могут мне его подтвердить». «У тебя есть хобби (как правило это написано в резюме кандидата)? Оно тебя зажигает, тебе оно нравится, это частичка тебя! Твоя задача: заинтересуй меня своим хобби, что бы я захотел им заняться прямо с сегодняшнего дня. Что бы я получал такое же удовольствие от этого хобби как и ты!» (в процессе диалога, можно повозражать 2-3 раза, посмотреть как кандидат работает с сопротивлением). Возможная интерпретация: кандидат предлагаем яркие убедительные аргументы, не теряется при возражениях, не давит, не проявляет агрессии, пытается достигнуть результата.
- #35 4 БЛОК – Мотивирующий: это важный шаг к «взаимной любви» - это почти так, потому что этот шаг позволят нам управлять мотивацией кандидата на наше предложение, т.е. «быть взаимно выбранными кандидатом, которого выбрали мы». После многочисленных опросов и проверок, кандидаты ожидают получить возможность задавать СВОИ вопросы и получить на них ответы с Вашей стороны. Им так же хочется выбирать, принимать решения. Как правило, это вопросы еще раз четко и внятно по темам : - про должностные обязанности, - про продукт и его сильные стороны, - про клиентов, с которыми предстоит работать, - про территориальность работы, выезды и т.п. про заработную плату. Здесь остановлюсь подробней, так как на этом моменте многие работодатели думают, что кандидат должен сам догадаться о заработной плате или для него это не важно. Напомню, что МП это одно из критичных требований при выборе работодателей! Даже не продукт, даже не сложности его продажи, а именно система мотивации, которая будет компенсацией за его усилия. Да! И если ему предложат на 5 000 руб. больше, то он может совершенно приспокойно остановить свой выбор на другом работодателе. Итого, про зарплату важно: четко, по составляющим ее, от чего зависит и где кандидата влияет. -Завершите встречу договоренностями о предоставлении решений: либо кандидат звонит Вам сам, либо вы ему в конкретное время и дату. Это позвонил понимать контрольную точку при принятии решений по другим кандидатам, так и по другим предложениям, которые есть у кандидата. Важно: даже если кандидата Вам не подходит – уделите ему небольшое время и дайте ему ответы на его вопросы, он ведь Ваш гость, он дал себе труд приехать в компанию, проходил все Ваши этапы отбора и достоин внимания. Это позволит сохранить положительное впечатление о Вашей компании. Помните, это залог вашей репутации на рынке труда! Вот такие 4 шага, которые Вас движут к этапу принятия решения по кандидату. Давайте еще раз пробежимся по ним на слайде.
- #36 Приступаем к раскладыванию по полочкам очное интервью и его составляющих: У нас получается 4 блока.
- #37 Готова ответить на накопившиеся вопросы по блоку очного интервью и другие.
- #38 В завершении наше встречи, хотела бы сказать ТРИ слова об оптимальных форматах очного интервью. Форматы бывают разные. Разберем пример форматов на подборе продавцов разных категорий. Итак, нам важно определить, какими инструментами мы можем определить готовность и способность наших кандидатов выполнять задачи, связанные с продажами: По опыту подбора, мы разделяем всех менеджеров по продажам на 3 категории: Продавцы – консультанты. Главные критерии для отбора этих продавцов – это адекватность и навыки коммуникаций с покупателями. Поскольку желающих работать в конкретной торговой точке может быть много, то нет смысла проводить с ними длительные и глубинные интервью и часто нет возможности проводить широкую групповую оценку, поэтому самый эффективный способ отбора заключается в том, чтобы кратко поговорить с ним оценив общую адекватность (как говорит, как ведет себя и пр.) и обсудить тот опыт, который у него уже был. А далее определить его на 2-3 часовую стажировку под руководством администратора торгового зала, для того чтобы увидеть, насколько у него получается работать с клиентами торгового зала. Может ли он общаться с клиентом. Следующая категория – активные продавцы. Чаще всего таких продавцов подбирают в офис, в котором есть возможность собрать в группу кандидатов. Самый оптимальный вариант это собирать 1 или 2 раза в неделю группу из 10 кандидатов и за 2-х часовой формат с помощью кейсов, которые основаны на реальных событиях и ситуациях бизнеса и продаж вашей компании посмотреть как кандидаты будут решать эти кейсы. Ролевые игры и какие-то конкретные задания из практики бизнеса. Также по этому типу продавцов важно понять все ли было хорошо у них с честностью на прошлом месте работы. Т.е. собрать рекомендации. Но это лучше делать после ассесмента, когда вы отберете тех людей, которые хорошо себя проявили в групповой форме. И третья группа – это Продавцы-эксперты. Это, как правило самые дорогие специалисты отделов продаж. Целью оценки таких продавцов, как правило, является подтверждение экспертизы в знании определенного сектора, продукта, отрасли, либо подтвердить необходимый опыт или технические навыки. Здесь чаще всего подходит продолжительное собеседование с детальными вопросами на предмет профессионального опыта в нужной вам сфере, который кандидат должен подтвердить. Также сбор рекомендаций, поскольку опыт кандидата должен быть подтвержден прошлым работодателем или клиентами. Это самые популярные и рекомендуемые нами форматы оценки кандидатов.
- #39 Заключение: Сегодня мы коснулись самых часто встречающихся моментов - создания эффективного алгоритма на этапе телефонных переговоров и очного общения с кандидатами. В силу ограничения времени мы не затрагиваем подробно такие важные технологии как ассесмент, методики 360 градусов, сбор отзывов по кандидату, многочисленные тестирования, деловая переписка, технология информирования кандидатов и прочее. Каждый из этих блоков требует отдельного внимания. Буду рада ответить на оставшиеся вопросы аудитории.