อธิบายวิธีการบริหารการเปลี่ยนแปลงโดยใช้ทุนที่มีอยู่ในตัวมนุษย์นั้น

1. ทุนมนุุ ษย์กบการบริหารการเปลียนแปลง
ุ ั ่
สันติชย อินทรอ่อน
ั
15 สิ งหาคม 2555

2. “เพราะโลกไม่เคยหยดหมน คนจึงหยดพัฒนาไม่ได้”
เพราะโลกไมเคยหยุดหมุน คนจงหยุดพฒนาไมได

3. ทิศทางและการเปลี่ยนแปลง ณ วันนี้
ทศทางและการเปลยนแปลง วนน
2 3
การเติบโตขององค์การ
ติ
1 4
ความสามารถของพนักงาน

4. Human Values management
Human Values management
Grooming Harvesting
Motivating
Grooming = Recruit/Develop
Harvesting = PMS.
Motivating = Reward
M ti ti R d

5. Human Values Management & Development
Human Values Management & Development
นโยบายการบรหาร
นโยบายการบริหาร
ทรัพยากรมนุ ษย์
การวางแผนกําลังคน PMS Dashboard
การสรรหา การคัดเลือก การให้รางวัลและ
การบริหารผลงาน
การเลือนตําแหน่ ง
่ แรงงานสัมพันธ์
การฝึ กอบรมและ
พัฒนาบุคลากร
Competency Performance Happiness
& Potential
ฐานข้อมูลบุคลากร (Employee Database)

6. รายได้ รวม รายจ่ าย
P/E กําไรสุทธิ
Organization
Performance
Organization
Diagnosis
ทุนมนุษย์ ทุนทางปั ญญา ทุนทางคุณธรรม ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม
(Human Capital) (Intellectual Capital) (Ethical Capital) (Happiness Capital) (Social Capital)
ทุนแห่ งความยั่งยืน ทุนแห่ งข้ อมูลข่ าวสาร ทุนอัจฉริยะ
(Sustainable Capital) (Digital Capital) (Talent Capital)
ทุนแห่ งการสร้้ างสรรค์์ ทุนแห่ งความรู้ ทุนแห่ งนวัตกรรม ทุนทางอารมณ์์ ทุนทางวัฒนธรรม
(Creativity Capital) (Knowledge Capital) (Innovation Capital) (Emotional Capital) (Cultural Capital)
HR Audit
Recruitment Compensation
Development Appraisal Labor relation
& Selection & Benefit
HR Accredit

7. ทาไมตองพฒนาคน
ทําไมต้องพัฒนาคน
มนุ ษยสรางทุกสง
มนษย์สร้างทกสิง
่
ความต้องการประสิทธิภาพมีแต่เพิม
่
เพือให้อยู่รอด
่
ไม่มีลด
สังคมซับซ้อน ต้องการความ
ความรูมีไม่่จากัด
้ ํ ั
มากขึ้น แตกต่าง

8. ผลจากการพฒนาคน
ผลจากการพัฒนาคน
Know‐how, Tactic
Knowledge
Behavior
Change behavior

9. ความตองการ
ความต้องการ
สิงที่องค์กรต้องการ
่ สิงที่คนต้องการ
่
Potential + Potential +
Sustainable Happiness Happiness
Compensation Performance Performance
Survival
S i l Competence
C Competence
C

10. วันนี้ เราวัดคนจากอะไร
วนนเราวดคนจากอะไร
Competency
Performance
Potential + Happiness

11.  Job specification ex education
Job specification ex. education
 Types of job
background, certificate or
 Job description
license, competency and others.
 Job level/job grade
 Job family  Competency level
Job Competency HRD Quadrants
Structure
Career structure Competency
Assessment Assessment
Position Career Path
Career Individual
Development Development
Structure Plan Plan
Successor Talent
 Position’s name Development Development
 Growth time ex. Fast/Normal/Slow Plan Plan
 Position Classification
CCareer structure
t t  Career track ex Single/ Dual/Tri‐track
Career track ex. Single/ Dual/Tri track
 Career path ex. Vertical, Horizontal, Positioning based Employee based
Crosswise
Source : Bizeries.com

12. HRD Pl ’ Views :
Plan’s Vi
Normal performer based
Career Individual Career Individual
Development Development Development Development
Plan Plan Plan Plan
Successor Talent Successor Talent
Development Development Development Development
Plan Plan Plan Plan
Positioning based
Positioning based Employee based
Employee based High performer based
High performer based

13. Types of Development :
T fD l
 Core Values
 Core Competency  Functional Competency
 OJT (TW, RO)
 Development Program (IG) Career Individual  Classroom Training
 Event (TW, SM) Development Plan
p  OJT
 M t (E )
Mentor (Ex)
Development Plan
p
 Leadership Program
Leadership Program  Shadowing
 Coaching
Successor Talent  Talent Program
 Sensitivity Training Development Plan Development Plan  Radical Program
 Special Project Assignment
 Managerial Competency  Potential Competency

14. ตัวอย่าง : Career Development Plan
ปี ท่ี
ตําแหน่ ง / หลักสูตร
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
พนักงานพัสดุ
-ปฐมนิ เทศ
ฐ 
-ความรูเ้ กี่ยวกับขันตอนการจัดซื้อ จัดจ้าง
้ 
-เทคนิ คการสังเกตและจดจํา 
เจ้าหน้าที่พสดุ
ั
-ความรูเ้ กี่ยวกับวัสดุและครุภณฑ์
ั 
-เทคนิิ คการเจรจาต่่อรองเพื่อความสําเร็จ
ื ํ ็ 
-การจัดการปัญหา 
หัวหน้าฝ่ ายพัสดุ
-ความรูเ้ กี่ยวกับกระบวนการส่งมอบบริการ 
-เทคนิ คการประสานงาน 
-การวางแผนเชิงกลยุทธ์ 

15. How
H to evaluate :
l
Plan Input Process Output
 Motivation
 Learning
g
Satisfaction & Testing
Efficiency score
Effectiveness
Eff ti
 Performance
KPIs
 Result
Return on investment
Source : Bizeries.com

16. ประวัตการทํางาน
ิ
สนตชย อนทรออน
สันติชย อินทรอ่อน
ั
Email : inthornon@gmail.com, suntichai@gchrsolution.com
Mobile : 084-913-0727
• ผูจดการพัฒนาธุรกิจทรัพยากรบุคคล บริษท โกลบัล คอนเซิรน จํากัด
้ั ั ์
• กําลังศึกษาระดับปริญญาเอกสาขาบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยนเรศวร ศูนย์วทยบริการกรุงเทพมหานคร
ิ
• ประสบการณทางานดานวจย ที่ปรึกษา ใหคาปรกษาในภาครฐและเอกชนรวม ป ในสายงานการจดการทรพยากรบุคคล
ประสบการณ์ทางานด้านวิจย ทปรกษา ให้คาปรึกษาในภาครัฐและเอกชนร่วม 8 ปี ในสายงานการจัดการทรัพยากรบคคล
ํ ั ํ
การพัฒนาบุคลากร การบริหารสมรรถนะ (Competencies) การปรับโครงสร้างองค์กร และการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์
• องค์กรที่เคยร่วมงานด้วยคือ บริษท เอเชียแปซิฟิคคอนซัลแตนท์ จํากัด, สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, สถาบันทรัพยากร-
ั
มนุ ษย มหาวทยาลยธรรมศาสตร, สถาบนวจยและใหคาปรกษาแหงมหาวทยาลยธรรมศาสตร, มูลนธพฒนาทรพยากรมนุ ษย
มนษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ สถาบันวิจยและให้คาปรึกษาแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ มลนิ ธิพฒนาทรัพยากรมนษย์
ั ํ ั
ระหว่างประเทศ ฯลฯ
• ที่ปรึกษาและวิทยากรให้กบภาคเอกชนและภาครัฐบาล/รัฐวิสาหกิจ ภาคเอกชน ได้แก่ บริษท สยามฟาร์มาซูตคอล จํากัด, บริษท
ั ั ิ ั
กรุงไทยธุรกจบรการ จากด ภาครฐและรฐวสาหกจ ไดแก การไฟฟ้ าส่วนภมิภาค, องคการสุรา, กรมชลประทาน, สานกงาน
กรงไทยธรกิจบริการ จํากัด ฯลฯ ภาครัฐและรัฐวิสาหกิจ ได้แก่ การไฟฟาสวนภูมภาค องค์การสรา กรมชลประทาน สํานักงาน
นโยบายและแผนพลังงาน, กรมส่งเสริมอุตสาหกรรม, สํานักงานปลัดกระทรวงพาณิ ชย์, สํานักงานคณะกรรมการประสานงาน
โครงการอันเนื่ องมาจากพระราชดําริ, สํานักงานสภาที่ปรึกษาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ, บริษท ธนารักษ์พฒนาสินทรัพย์ จํากัด
ั ั
ฯลฯ
• อาจารย์พเิ ศษมหาวิทยาลัยนเรศวร มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนนทา มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีภาคใต้ ฯลฯ
ั