1. CHAPTER2
การเปลี่ยนแปลงในองค์การ
จัดทําและบรรยายโดย: นางสาววรรณวณัช นงนุช

2. CHAPTER OUTLINE
¢ ความหมายของการเปลี่ยนแปลง3
¢ ประเภทของการเปลี่ยนแปลง3
¢ การบริหารการเปลี่ยนแปลง3
¢ สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง3
¢ การวิจัยการเปลี่ยนแปลง3
3
¢ การจัดการกับการตอตานการเปลี่ยนแปลง3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source:http://www.impactgreensboro.org/wp-content/uploads/2011/09/change_agents_greensboro.jpg8

3. ความหมายของการเปลี่ยนแปลง1
¢ การเปลี่ยนแปลง
หมายถึง 1
1
2
2 กระบวนการปรับปรุงองคการ โดยการเปลี่ยนจาก
สถานภาพหนึ่งที่เปนอยูในปจจุบัน ในแงของโครงสราง
กระบวนการ ปจจัยนำเขาและผลผลิต ไปสูอีกสภาพหนึ่งใน
อนาคตที ่ ก ำหนดไว เพื ่ อ ให อ งค ก ารดำเนิ น งานบรรลุ
วั ต ถุ ป ระสงค อ ย า งมี ป ระสิ ท ธิ ผ ล และประสิ ท ธิ ภ าพ 3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://i.zdnet.com/blogs/the-five-motivators-of-successful-change.jpg 8

4. การวัดผลงานเพื่อนำไปสูการเปลี่ยนแปลง1
¢ ประสิทธิผล
(Effectiveness): วัดผลผลิตของงาน วา
บรรลุเปาหมายที่ไดวางไวหรือไม3
¢ ประสิทธิผล (Efficiency): วัดทรัพยากรที่ถูกใชไปวาคุมคา
หรือไม (มักวัดในรูปของตนทุนหรือทรัพยากรที่ใชไปเทียบกับผล
สูง
งานที่ได)3
ประสิทธิผล
ประสิทธิภาพ
ต่ํา
ประสิทธิผลสูง
ต่ํา
ประสิทธิภาพ
สูง
ประสิทธิผลสูง
ประสิทธิภาพ
ต่ํา
ประสิทธิผลต่ํา
ประสิทธิภาพ
สูง
ประสิทธิผลต่ํา
ประสิทธิภาพ
สูง
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8

5. แรงผลักดันในการเปลี่ยนแปลง1
¢ แรงผลักดันจากภายนอกองคการ:
—
—
—
—
—
—
—
สามารถควบคุมได3
ปจจัยทางดานการตลาดหรือบริการ คูแขงขัน3
ความกาวหนาทางดานวิทยาการและเทคโนโลยี3
ปจจัยดานสังคม3
ปจจัยดานเศรษฐกิจ3
ปจจัยดานการเมือง3
ปจจัยดานกฎหมาย นโยบายของรัฐบาล3
ปจจัยดานสิ่งแวดลอม3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://2.bp.blogspot.com/-84QVx0vvmFY/Tddw5-Oyv2I/AAAAAAAAARk/kGCKfps21HA/s1600/
PEST-PESTEL-Analysis-original.jpg8

6. แรงผลักดันในการเปลี่ยนแปลง1
¢ แรงผลักดันจากภายในองคการ1
— การกำหนดวัตถุประสงค นโยบายขององคการ3
— ระบบการบริหารขององคการ3
— ผูบริหาร3
— กฎระเบียบขององคการ3
— บุคลากรหรือพนักงาน3
— บรรยากาศการทำงาน3
— ที่ตั้ง สถานที่ทำงาน3
— สิ่งอำนวยความสะดวก3
— การใชเทคโนโลยี3
— ผลประกอบการ3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://www.re-define.org/sites/default/files/people.jpg8

7. พื้นฐานที่กอใหเกิดการเปลี่ยนแปลงในองคการสมัยใหม1
¢ ความคาดหมายของบุคคล
ความตองการ1
1.ใชความสามารถในการทำงาน3
2.มีสวนรวมในการใชอำนาจ3
3.การยกยองเปนรางวัลจากการ
ทำงาน3
4.การใหความสนใจในเรื่องความรูสึก3
5.เบื่อหนายกับการแขงขัน3
≠ ความเปนจริงในองคการ1
สิ่งที่ไดรับในความเปนจริง1
1.งานที่ใหทำงาย จำเจ ซ้ำซาก3
2.ไมไดมีสวนรวม รูสึกไรความสำคัญ3
3.วัตถุและความมั่นคงเปนรางวัลจาก
การทำงาน3
4.การปฏิบัติโดยถือหลักเหตุผล3
5.ระบบรางวัลโดยเนนการแขงขัน3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://www.getfreeimage.com/pictures/check-and-cross-marks-icon-pic.jpg8

8. โครงสรางการเปลี่ยนแปลง1
¢ การเปลี่ยนแปลงขององคการขึ้นอยูกับเปาหมายและสภาพแวดลอมที่
สงผลกระทบตอองคการ3
¢ การที่สวนใดสวนหนึ่งเปลี่ยนแปลงจะสงผงกระทบใหเกิดการ
เปลี่ยนแปลงในสวนอื่นๆดวย3
โครงสราง3
3
สภาพแวดลอม3
งาน3
สภาพแวดลอม3
เปาหมายของ
องคการ3
สภาพแวดลอม3
เทคโนโลยี3
สภาพแวดลอม3
คนหรือพฤติกรรม3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8

9. ประเภทของการเปลี่ยนแปลง1
1. การเปลี่ยนแปลงที่มีการวางแผนและไมไดมีการวางแผน3
2. การเปลี่ยนแปลงแบบวิวัฒนาการและการปฏิวัติ3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://mesacam.files.wordpress.com/2011/08/change-greensign.jpg8

10. ประเภทของการเปลี่ยนแปลง1
¢ แบบที่
1 3
การเปลี่ยนแปลงที่มีการวางแผน3
การเปลี่ยนแปลงที่ไมไดมีการวางแผน3
ตองการตอบสนองตอปญหาโดย
เฉพาะ3
เกิดขึ้นโดยบังเอิญ3
กำหนดเปาหมายไวแลว3
ไมมีความสนใจในปญหาใดปญหา
หนึ่ง3
เปนระบบ ระเบียบ มีประสิทธิภาพ3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://www.amberhill.biz/Bizplan03.jpg8

11. ประเภทของการเปลี่ยนแปลง1
¢ แบบที่ 2 3
การเปลี่ยนแบบวิวัฒนาการ
(Evolutionary Change)3
การเปลี่ยนแปลงแบบการปฏิวัติ
(Revolution Change)3
เปลี่ยนแปลงชาๆ คอยเปนคอยไป3
กระทำโดยอำนาจ และมาตรการที่เด็ด
ขาด3
มีขอบเขตจำกัด3
เกิดขึ้นรวดเร็ว บางครั้งอาจรุนแรง3
ใชกับปญหาที่เกิดขึ้นเฉพาะหนา3
เกิดในชวงวิกฤติ3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://www.amberhill.biz/Bizplan03.jpg8

12. การบริหารการเปลี่ยนแปลง1
¢ ผูบริหารตองพยายามทำใหองคการเกิดความยืดหยุนพรอม
รับการเปลี่ยนแปลง โดยใหพนักงานมีสวนรวมและใหขอมูล
ตางๆมากขึ้น เกิดแรงจูงใจที่จะทำงานกับองคการ หา
หนทางใหเกิดความรวมมือรวมใจในการทำงานมากขึ้น และ
พยายามหาหลักเกณฑตางๆในการบริหารเพิ่มขึ้นตาม3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image Source: http://www.bized.co.uk/sites/bized/files/images/motivationmap.gif8

13. การบริหารการเปลี่ยนแปลง1
Kurt Lewin
¢ ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง3
Lewin ไดพัฒนาตัวแบบขั้นตอนการบริหารการ
เปลี่ยนแปลงขึ้นมา ซึงมี 3 ขั้นตอนดังนี้ (สุนันทา เลาหนันทน,2548,38)3
— Kurt
การละลาย
พฤติกรรม
Unfreezing
การ
เปลี่ยนแปลงไป
สู่พฤติกรรมใหม่
Changing
การทําให้
พฤติกรรมใหม่
อยู่อย่างมั่นคง
Refreezing
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://www.nwlink.com/~donclark/leadership/pics/lewin.jpg 8

14. การบริหารการเปลี่ยนแปลง1
¢ ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง3
—
John Kotter สรางโมเดลขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงขององคการ 8 ขั้นไวดังนี้
1. สรางสำนึกของการเปลี่ยนแปลงอยางเรงดวน1
3
2. สรางความรวมมือรวมใจกัน1
3. พัฒนาวิสัยทัศน และกลยุทธ1
4. สื่อสารวิสัยทัศนในการเปลี่ยนแปลง1
5. ใหอำนาจในการปฏิบัติงาน1
John Kotter
6. กอใหเกิดความสำเร็จในระยะสั้น1
7. เพิ่มความมั่นคงใหมากขึ้น1
8. หลักในการเขาถึงวัฒนธรรมใหม1
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://www.lmi-hr.com/~lmihr/images/stories/JohnKotter.jpg 8

15. การบริหารการเปลี่ยนแปลง1
¢ อุปสรรคและปญหาที่มีตอการเปลี่ยนแปลง3
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
นักบริหารอนุรักษนิยม ไมชอบการเปลี่ยนแปลง3
เหตุผลของการเปลี่ยนแปลงไมชัดเจน เปลี่ยนแปลงยาก3
เงินทุนละแหลงที่มา มีความเสี่ยงมากนอยเพียงใด3
บุคลากรขององคการเขาใจพรอมที่จะเปลี่ยนแปลงหรือไม3
ทำเลที่ตั้ง เอื้อหรือเปนอุปสรรคตอการเปลี่ยนแปลง3
บรรยากาศในการลงทุน เอื้อหรือทำใหตองชะลอ3
กฎหมาย ศึกษาวาทำใหตองเปลี่ยนแปลงหรือไม อยางไร3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://4.bp.blogspot.com/-E6a0A2P73EY/T14e0uK44YI/AAAAAAAAAW8/4ZSTGfpX8rA/s1600/overcoming_obstacles.gif8

16. สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง1
¢
การตอตอนการเปลี่ยนแปลงในองคการเกิดจาก 3 ปจจัยดังนี้
(มณี เหมทานนท, 2542, 52 และวิเชียร วิทยอุดม, 2550: 135)3
1. สาเหตุสวนบุคคลที่ตอตานการเปลี่ยนแปลง3
¢
¢
¢
¢
¢
¢
¢
¢
¢
เขาใจผิดในวัตถุประสงค กระบวนการ และผลการเปลี่ยนแปลงนั้นๆ1
ไมเห็นความจำเปนของการเปลี่ยนแปลง1
กลัวในสิ่งที่ยังไมรู1
กลัวจะสูญเสียสถานภาพอันมั่นคง และอำนาจ1
ขาดการมีสวนรวมตั้งแตแรก1
นิสัยไมอยากเปลี่ยนแปลง1
อยูอยางเดิมก็ไดรับประโยชนอยูแลว1
คานิยมและบทบาทของกลุม มีอิทธิพลตอตานการเปลี่ยนแปลง1
บุคคลในองคกรมีความขัดแยงกัน1
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://4.bp.blogspot.com/-E6a0A2P73EY/T14e0uK44YI/AAAAAAAAAW8/4ZSTGfpX8rA/s1600/overcoming_obstacles.gif8

17. สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง (ตอ)1
2. สาเหตุของกลุมที่ตอตานการเปลี่ยนแปลง3
¢
¢
กลุมมักมีการสรางบรรทัดฐาน(ตัวชี้ถึงพฤติกรรมของกลุม
และความเปนเอกลักษณของกลุม) ซึ่งยากตอการ
เปลี่ยนแปลง3
การยึดเหนี่ยวของกลุม จะสรางความรวมมือรวมใจในการ
ทำงาน และจะสงผลตอการตอตานหรือยอมรับการ
เปลี่ยนแปลงได3
3
3
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://2.bp.blogspot.com/_xxQq_9fIjKo/TGLJTQ5QtHI/AAAAAAAAAIk/3sIs43rcKVs/s1600/grey_business_group.jpg8

18. สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง (ตอ)1
3. สาเหตุขององคการที่ตอตานการเปลี่ยนแปลง3
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
กระบวนการตัดสินใจที่ไมดี ไมเปนระบบ ไมมีขอมูล1
ระบบการทำงานที่จะสงเสริมใหเกิดการเปลี่ยนแปลงเปนไปไดชา และไมได
สรางความรวมมือของบุคลากรในองคการ1
วัฒนาธรรมองคการขัดขวางการเปลี่ยนแปลง1
จังหวะเวลาของการเปลี่ยนแปลงที่ไมเหมาะสม1
ผลตอบแทนที่ไมจูงใจ ทำใหตองอยูแบบเดิม1
การขัดแยงกันระหวางองคการ จึงไมอยากรวมมือในการเปลี่ยนแปลง1
ไดลงทุนไปมากแลวในอดีต จึงไมอยากเปลี่ยนแปลงจนกวาจะถอนทุนคืนได1
กลัวเสียดุลอำนาจที่มีอยู1
บรรยากาศองคการขณะนั้นดีอยูแลว1
วิธีการที่จะใชเปลี่ยนแปลงไมดี1
เคยเปลี่ยนแปลงแลวในอดีตแตไมสำเร็จ ขาดความนาเชื่อถือ1
โครงสรางองคการไมเอื้อตอการเปลี่ยนแปลง1 Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://www83.homepage.villanova.edu/richard.jacobs/MPA%208002/Project/reorganizatoin.jpg8

19. สาเหตุการตอตานการเปลี่ยนแปลง (ตอ)1
ไดสรุปเหตุผลหลักๆ ของการตอตานการเปลี่ยนแปลง
ไว 9 ขอดังนี้3
Conor
¢
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
ขาดการไววางใจ1
เชื่อวาการเปลี่ยนแปลงไมจำเปน1
เชื่อวาการเปลี่ยนแปลงนั้นไมเหมาะสม1
การคุกคามทางดานเศรษฐกิจ1
ตนทุนการเปลี่ยนแปลงสูง1
กลัวความลมเหลวของบุคคล1
สูญเสียสถานภาพ และอำนาจ1
การคุกคามตอคานิยม และอุดมคติ1
8
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
ความไมพอใจตอการแทรกแซง1
Image source: http://www.brainbasedbusiness.com/uploads/360steelcase_e_a000223719.jpg8

20. การวิจัยการเปลี่ยนแปลง1
เปนการเปดโอกาสใหกลุมตางๆไดแสดงความรูสึก ความตองการ
และใหขอเสนอแนะ ซึ่งอาจเปนดานบวกหรือลบก็ได ทำใหฝาย
บริหารไดขอมูลที่เปนประโยชนตอการวางแผน และตัดสินใจที่
สอดคลองกับความตองการของผูที่มีสวนรวม เพื่อลดการตอตาน
หารเปลี่ยนแปลงใหนอยลง3
การวิจัยที่นิยมใชคือ การวิจัยประชามติ (public opinion
research)3
¢
¢
3
3
8
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://www.emeraldinsight.com/content_images/fig/2400340211001.png8

21. การวิจัยการเปลี่ยนแปลง1
วิจัยประชามติ
¢
1.
2.
3.
4.
5.
(public opinion research)
ประกอบดวย3
การสำรวจภาพลักษณ - พนักงานรูจักและเขาใจองคการเพียงไร3
การวิจัยแรงจูงใจ - องคประกอบดานจิตวิทยาที่มีผลตอทัศนคติของ
พ น ั ก ง า น ท ี ่ ม ี ต  อ อ ง ค  ก า ร3
การสำรวจดานประสิทธิผล - ความคิดเห็นของพนักงานที่มีตอการ
บ ร ิ ห า ร ท ร ั พ ย า ก ร ม น ุ ษ ย 3
การศึกษาวิเคราะหเนื้อหาขาวสาร - องคการควรจะบริหารอยางไร
ใ ห  ส อ ด ค ล  อ ง ก ั บ ค ว า ม ต  อ ง ก า ร ข อ ง พ น ั ก ง า น3
การศึกษาเฉพาะกลุม – ทราบทัศนคติ และความคิดเห็นเฉพาะกลุม3
8
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8

22. การจัดการกับการตอตานการเปลี่ยนแปลง1
1. การจัดการกับสาเหตุการตอตาน3
1.
2.
3.
4.
5.
6.
การใหการศึกษาและการสื่อสาร3
การใหการมีสวนรวม และการนำเขามาเกี่ยวของ3
การอำนวยความสะดวก และการสนับสนุน3
การเจรจา และการตกลง3
การจัดการ และการใหความรวมมือ3
การใชอำนาจบังคับ3
8
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8

23. การจัดการกับการตอตานการเปลี่ยนแปลง1
2. เทคนิคในการลดการตอตานการเปลี่ยนแปลง3
1.
2.
3.
4.
การสรางความมั่นคง และทัศนคติในเชิงบวก3
การสรางความเขาใจที่ถูกตอง3
การใหเวลาเพื่อทำความเขาใจ และประเมินผลกระทบ
จากการเปลี่ยนแปลง3
การเปลี่ยนแปลงแบบหยั่งเชิง(การทดลองทำงานรูป
แบบใหมตามระยะเวลาที่กำหนด) 3
8
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8

24. สรุป1
¢ แนวคิดเบื้องตนของการพัฒนาองคการคือ
การที่ผูบริหารแสวงหา
กลยุทธในการพัฒนาบรรยากาศขององคการ ความสัมพันธระหวาง
บุคคล การติดตอสื่อสาร การจัดระบบขอมูล เพื่อแกปญหาระยะยาว
โดยอาศั ย การเปลี ่ ย นแปลงอย า งมี แ บบแผนทั ่ ว ทั ้ ง องค ก าร3
8
Source: - การพัฒนาองคการ(2553),อ.ศิริจันทร เชื้อสุวรรณ8
Image source: http://www.suggestsoft.com/images/sqakki-com-changingorganizationcultures/changing-organizational-culture-software.gif8

25. REFERENCES
¢
¢
ศิริจันทร์ เชื้อสุวรรณ, (2553). การพัฒนาองค์การ (organization
development). เชียงใหม่: มหาวิทยาลัยราชภัฏชียงใหม่.
Cover Image Source: http://www.beyondstrategyconsulting.com.au/
images/iStock_000011408791XSmall.jpg