Yang download mohon tinggalkan komentar positif

1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi pemerintah daerah merupakan lembaga yang
menjalankan seluruh kegiatan pemerintah yang sumber legitimasinya
berasal dari masyarakat di suatu daerah. Untuk membantu melancarkan
kegiatan dan mengatur masyarakat, Pemerintah daerah mengeluarkan
Peraturan Daerah (PERDA). Salah satu tujuan Peraturan Daerah (PERDA)
adalah menjamin kepastian hukum, menciptakan, serta memelihara
ketentraman dan ketertiban umum. Dalam pelaksanaannya diperlukan suatu
kemampuan untuk menangani berbagai pelanggaran-pelanggaran yang
menyangkut ketertiban daerah. Dalam rangka penegakkan PERDA, unsur
utama sebagai pelaksana dilapangan diemban oleh Satuan Polisi Pamong
Praja (SATPOL PP).
SATPOL PP merupakan perangkat Pemerintah Daerah dalam
memelihara ketentraman dan ketertiban umum serta menegakkan Peraturan
Daerah. SATPOL PP mempunyai tugas dan tanggung jawab membantu
Kepala Daerah untuk menciptakan suatu kondisi daerah yang tenteram,
tertib dan teratur sehingga penyelenggaraan roda pemerintahan dapat
berjalan dengan lancar dan masyarakat dapat melakukan kegiatannya
dengan aman.
Demikian pula yang terjadi dengan SATPOL PP Kabupaten Bogor,
Dalam hal sikap dan berperilaku, pegawai SATPOL PP dituntut untuk selalu

2. 2
siaga dan cekatan dalam menyelesaikan setiap masalah yang ada di
lapangan. Namun pada kenyataanya sikap dan perilaku yang dimiliki oleh
beberapa pegawai masih dinilai kurang dari yang diharapkan, hal ini
terbukti dari hasil pengamatan penulis di kantor Satpol PP Kabupaten Bogor
bahwa ada beberapa pegawai yang datang terlambat pada saat menangani
masalah dilapangan, padahal tugas dilapangan harus cekatan dantepat waktu
dalam menyelesaikanya. Selanjutnya, tingkat tanggung jawab yang dimiliki
beberapa pegawai dapat dikatakan masih rendah. Pegawai seharusnya
bekerja sesuai dengan jam yang sudah ditentukan oleh kantor. Namun pada
kenyataanya banyak pegawai yang meninggalkan tugas pada saat
mendapatkan giliran piket atau memilih pulang lebih awal dari waktu yang
telah ditentukan.
Sebuah organisasi dalam menjalankan kegiatan untuk mencapai
tujuannya memiliki beberapa faktor yang saling terikat dan berpengaruh.
Salah satu faktor tersebut yang sangat penting yang digunakan untuk
menggerakan faktor lainnya yaitu sumber daya manusia. Oleh karena itu
organisasi dituntut untuk mengelola dan mengoptimalkan sumber daya
manusia. Menurut Marihot (2005), Pengelolaan sumber daya manusia
sendiri sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lainnya
seperti modal. Karena pengelolaan SDM sendiri untuk mendapatkan
karyawan-karyawan yang handal dan mampu melaksanakan tugasnya secara
benar dan tanggung jawab yang dapat meningkatkan efektifitas organisasi
dalam rangka mencapai tujuan.

3. 3
Menurut Wirawan (2009), sumber daya manusia penting karena
berperan untuk menggerakan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk
mencapai tujuan organisasi. Di dalam pengelolaan SDM, apabila individu
dalam organisasi yaitu sumber daya manusianya dapat berjalan efektif maka
organisasi tetap berjalan efektif. Beberapa kegiatan pengelolaan SDM
misalnya pengadaan, penilaian, perlindungan, memotivasi karyawan,
memberdayakan pegawai, peningkatan disiplin, bimbingan, dll. Pengelolaan
dan pengoptimalan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan.
Organisasi harus mempunyai karyawan-karyawan mempunyai kinerja yang
baik. Dengan kata lain kelangsungan suatu organisasi ditentukan oleh
kinerja karyawannya.
Menurut Siagian (2009), kinerja karyawan dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu: gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi,
kepemimpinan dan motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja,
komunikasi dan faktor-faktor lainnya. Dari beberapa faktor diatas, untuk
meningkatkan kinerja karyawan salah satunya adalah dengan
memperhatikan faktor budaya organisasi dan lingkungan kerja. Organisasi
selaku induk kerja harus menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan
kondusif yang mampu memancing para karyawan untuk bekerja dengan
produktif. Penyediaan lingkungan kerja secara nyaman akan mampu
memberikan kepuasan kepada karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan
dan memberikan kesan yang mendalam bagi karyawan yang pada akhirnya
karyawan akan mempunyai kinerja yang baik. Kondisi lingkungan kerja
yang tidak sehat dapat menyebabkan para karyawan mudah stres, tidak

4. 4
semangat untuk bekerja, datang terlambat, demikian juga sebaliknya apabila
lingkungan kerja itu sehat maka para karyawan tentunya akan semangat
dalam bekerja, tidak mudah sakit, mudah untuk konsentrasi. Sedangkan
budaya organisasi pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja seseorang
karena terjadi rutinitas yang berulang disetiap hari kerjanya. Dalam hal ini
pegawai dituntut untuk mengikuti peraturan organisasi yang telah menjadi
budaya kerja.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dalam penelitian ini
penulis mengambil judul ”Pengaruh Faktor-Faktor Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol) Kabupaten
Bogor”
1.2 Ruang Lingkup Permasalahan
Ruang lingkup permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Satuan Polisi Pramong Praja Kabupaten Bogor
2. Budaya Organisasi di Dinas Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten
Bogor dan pengaruhnya terhadap kinerja Satpol PP Kabupaten Bogor.
3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Sauan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor
1.3 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dirumuskan
permasalahan yaitu:

5. 5
1. Faktor-faktor apa saja dalam budaya organisasi yang memiliki
pengaruh terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol
PP) Kabupaten Bogor?
2. Berapa besar pengaruh faktor-faktor dalam budaya organisasi secara
parsial terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol
PP) Kabupaten Bogor?
3. Berapa besar pengaruh faktor-faktor dalam budaya organisasi secara
bersama-sama terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja
(Satpol PP) Kabupaten Bogor?
4. Variabel manakah yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Bogor?
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengethaui faktor-faktor apa saja dalam budaya organisasi yang
memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong
Praja (Satpol PP) Kabupaten Bogor.
2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh faktor-faktor dalam budaya
organisasi secara parsial terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi
Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Bogor.
3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh faktor-faktor budaya organisasi
secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong
Praja (Satpol PP) Kabupaten Bogor.

6. 6
4. Untuk mengetahui variabel yang dominan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten
Bogor.
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis, bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis
karya ilmiah dan menjadi masukan pengetahuan bagi penulis tentang
kinerja Satpol PP.
2. Bagi instansi/Dinas Satpol PP, penelitian ini dapat menjadi referensi
untuk mengambil kebijakan atau keputusan
3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan mampu menyumbang
khazanah ilmiah dan kepustakaan baru dalam penelitian sosial
1.6 Sistematika Penelitian
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini berisi penjelasan tentang latar belakang, ruang lingkup
permasalahan, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian
dan sistematika penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini di bahas tentang landasan teori penelitian dan kerangka
pemikiran

7. 7
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini akan di jelaskan mengenai jenis penelitian, tempat dan
waktu penelitian, definisi variabel penelitian,populasi dan sampel
penelitian, tehnik pengumpulan data dan tehnik analisa data.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan dijelaskan tentang sejarah perusahaan serta hasil dan
pembahasannya.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bagian akhir dari penelitian ini berisi tentang kesimpulan dan saran.
Sedangkan di bagian penutup terdapat daftar pustaka dan juga lampiran-
lampiran.

8. 8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu
sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan
implementasi dari perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi
kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan,
kompetensi, motivasi dan kepentingan (Wibowo, 2007)
Menurut Widodo (2005) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan
dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan
sesuai dengan moral dan etika.
Selanjutanya (Tika, 2006) kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Dalam Mahsun (2006) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam
strategic planning suatu organisasi.

9. 9
Menurut Mangkunegara (2009) dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan. Jadi dari uraian di atas dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang
diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi
pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah
(rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
2.1.2 Pengukuran Kinerja
Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2004)
mengatakan “hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan
hal-hal sebagai berikut”:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya)
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan Adapun aspek aspek standar kinerja menurut

10. 10
Mangkunegara (2009) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek
kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
c. Kemampuan menganalisis data/informasi dan kemampuan
menggunakan mesin/ peralatan
d. Kemampuan mengevaluasi
2.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009), faktor-faktor penentu pencapaian
prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai
berikut:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis
dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang
baik.Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu
manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya

11. 11
secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-
hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uaraian jabatan yang jelas, target kerja yang
menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja
harmonis,iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas
kerja yang relatif memadai.
2.1.4 Penilaian Kinerja Pegawai
Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan, karena untuk
memelihara potensi kerja, menentukan kebutuhan pelatihan kerja, dasar
pengembangan karier, dan sebagai dasar promosi jabatan
(Mangkunegara, 2009).
Dalam penilaian penyelesaian suatu pekerjaan, penilai harus
mempergunakan standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan perilaku
yang dilakukan, baik di dalam maupun di luar pekerjaan pegawai
(Hasibuan, 2006 ).
Adapun unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja pegawai
adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2006 ):

12. 12
1. Kesetiaan
Kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatannya, dan organisasi.
Kesetiaan ini dicerminkan dengan kesediaan pegawai menjaga dan
membela organisasi.
2. Prestasi kerja
Hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh
pegawai dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
4. Kedisiplinan
Disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturanyang ada dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya untuk
menyelesaikan pekerjaannya, Sehingga bekerja lebih berdaya guna dan
berhasil guna.
6. Kerjasama
Kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja sama dengan pegawai
lainnya secara vertikal maupun horisontal di dalam maupun di luar
pekerjaan.
7. Kepemimpinan
Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh mempunyai pribadi yang
kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain.
8. Kepribadian

13. 13
Pegawai mempunyai sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan
wajar.
9. Prakarsa
Kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisa menilai, menciptakan, memberikan alasan
pendapat dan kesimpulan.
10. Tanggung jawab
Kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, serta sarana dan
prasarana yang dipergunakannya dan perilaku kerja.
Unsur-unsur penilaian prestasi kerja pada setiap organisasi atau
perusahaan berbeda-beda tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-
unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal yang disebut di atas.
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan
manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja pegawai dengan cara
membandingkan kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu
periode tertentu yang biasanya dilakukan pada tiap akhir tahun (Siswanto ,
2003). Kegiatan ini dilakukan untuk mengukur kinerja masing-masing
pegawai secara rutin serta untuk mengetahui perkembangan kualitas kerja,
perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan yang diharapkan serta
pembinaan selanjutnya.

14. 14
2.1.5 Pengertian Budaya Organisasi
Secara umum, pengertian budaya organisasi adalah sebuah
karakteristik yang dijunjung tinggi oleh organisasi dan menjadi panutan
organisasi sebagai pembeda antara satu organisasi dengan organisasi yang
lain. atau budaya organisasi juga diartikan sebagai nilai-nilai dan norma
perilaku yang diterima dan dipahami secara bersama oleh anggota
organisasi sebagai dasar dalam aturan perilaku yang terdapat dalam
organisasi tersebut.
Asal muasal budaya organisasi bersumber dari pendirinya karena
pendiri dari organisasi tersebut memiliki pengaruh besar akan budaya awal
organsiasi baik dalam hal kebiasaan atau ideologi. Contohnya misi yang
dapat ia paksakan pada seluruh anggota organisasi. Dimana hal ini
dilakukan dengan pertama merekrut dan mempertahankan anggota yang
sepaham. Kedua, melakukan indokrinasi dan mensosialisasikan cara
pikir dan berperilaku kepada karyawan. Lalu yang terakhir adalah pendiri
bertindak sebagai model peran yang mendorong anggota untuk
mengidentifikasi diri, dan jika organisasi mengalami kemajuan maka
organisasi akan mencapai kesuksesan, visi, dan pendiri akan dilihat
sebagai faktor penentu utama keberhasilan. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Para Ahli
1. Susanto (2004): Pengertian budaya organisasi menurut susanto adalah
nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk
menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi
ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi

15. 15
harus memahami nilai-nilai yang ada dan sebagaimana mereka harus
bertingkah laku atau berperilaku.
2. Robbins: Budaya organisasi menurut Robbins (2003) adalah suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.
3. Luthans (1998): Budaya organisasi menurut Luthans (1998) adalah
norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota
organisasi. Setiap anggota organisasi akan berperilaku sesuai dengan
budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.
Fungsi Budaya Organisasi
1. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi
2. Alat pengorganisasian anggota
3. Menguatkan nila-nilai dalam organisasi
4. Mekanisme kontrol perilaku
5. Mendorong dan meningkatkan kinerja ekonomi baik dalam jangka
pendek dan panjang.
6. Penentu arah organisasi mana yang boleh dan yang tidak boleh.
Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya
kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial.
Menurut Ndraha (2007) ada beberapa fungsi budaya, yaitu :
1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
2. Sebagai pengikat suatu masyarakat
3. Sebagai sumber
4. Sebagai kekuatan penggerak

16. 16
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
6. Sebagai pola perilaku
7. Sebagai warisan
8. Sebagai pengganti formalisasi
9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan
10. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara
sehingga terbentuk nation – state
Sedangkan menurut Robbins (2003) fungsi budaya didalam sebuah
organisasi adalah :
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas
2. Budaya berarti identitas bagi suatu anggota organisasi
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem social
Dan menurut pendapat Siagian (2009) mencatat lima fungsi
penting budaya organisasi, yaitu:
1. Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang
boleh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak
baik, menentukan yang benar dan yang salah.
2. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya.
3. Menumbuhkan komitmen sepada kepentingan bersama di atas
kepentingan individual atau kelompok sendiri.
4. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi
5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang
bersangkutan.

17. 17
2.1.6 Karakteristik atau Ciri-Ciri Budaya Organisasi
Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat
tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan (Siagian, 2009) yaitu
sebagai berikut...
1. Innovation and Risk Talking (Inovasi dan pengambilan resiko), adalah
suatu tingkatan dimana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan
mengambil resiko
2. Attention to Detail (Perhatian pada hal-hal detail), dimana pekerja
diharakan menunjukkan ketepatan, alaisis, dan perhatian pada hal
detail.
3. Outcome Oritentation (Orientasi pada manfaat), yang mana
manajemen memfokuskan pada hasil atau manfaat dari yang tidak
hanya sekedar teknik dan proses untuk mendapatkan manfaat tersebut.
4. People Orientation (Orientasi pada orang), dimana keputusan
manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang
dalam organisasi.
5. Team Orientation (Orientasi pada tim), dimana aktivitas kerja di
organisasi berdasar tim daripada individual
6. Aggresiveness (Agresivitas), dimana orang cenderung lebih agresif dan
kompetitif daripada easygoing,
7. Stability (Stabilitas), yang mana aktivitas organisasional tersebut
menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan dari pada
perkembangan.

18. 18
Contoh-Contoh Budaya Organisasi
1. Kerapian Administrasi
Budaya organisasi dalam hal keraian administrasi, merupakan yang
harus dihidupkan dalam organisasi, baik itu surat-menyurat, keuangan,
pendapatan karyawan, barang masuk/keluar, dan sebagianya yang
membantu dalam kinerja organisasi.
2. Pembagian Wewenang Yang Jelas
Hal ini merupakan kunci yang dapat menentukan keberhasilkan akan
kinerja dalam perusahaan. Tanpa adanya pembagian wewenang kinerja
mungkin para anggota atau karyawan dalam perusahaan tersebut akan
kebingungan mana yang dijalankan dan mana yang tidak.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan budaya organisasi yang melekat dimana pun
berada. Dimana disiplin merupakan karakter dari orang-orang sukses
yang dapat menghargai waktu.
4. Inovasi
Budaya organisasi biasanya akan mendorong anggota team untuk
melahirkan suatu ide-ide kreatif dan inovasi baru untuk tujuan
organisasi yaitu kemajuan organisasi.
2.2 Kajian Penelitian Terdahulu
Kajian penelitian terdahulu digunakan penulis sebagai rujukan
perumusan masalah dan juga pengajuan hipotesis. Berikut ini adalah hasil
penelitian yang dilakukan oleh Novita Rahmawati tahun 2014 yang

19. 19
berjudul “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Di PKU Aisyiyah Boyolali
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari
lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Karyawan
yang memiliki lingkungan kerja yang baik dan motivasi yang tinggi akan
memberikan dampak yang baik bagi perusahaan, sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menyebarkan kuesioner
sebanyak 60 kepada karyawan di PKU Aisyiyah Boyolali. Analisis yang
digunakan yaitu uji instrumen, uji asumsi klasik, uji regresi linear
berganda dan uji hipotesis.Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pada
uji asumsi klasik tidak ditemukan masalah. Hasil uji t menunjukan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa dengan lingkungan kerja yang baik
maka kinerja karyawan baik pula. Motivasi berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan maka
kinerja karyawan semakin baik. Pada uji f menunjukan bahwa secara
bersama-sama(simultan) variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan diperoleh hasil
Koefisien Determinasi (��) 48,6 %.
Penelitian kedua adalah yang dilakukan oleh Rodi Ahmad Ginanjar
tahun 2013 yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Dinas Pendidikan, Pemuda Dan Olahraga Kabupaten
Sleman

20. 20
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui; (1) kondisi lingkungan
kerja di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Sleman; (2)
kinerja karyawan di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten
Sleman; dan (3) adakah pengaruh signifikan antara lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga
kabupaten Sleman.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif menggunakan
analisis regresi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga kabupaten Sleman yang
berjumlah 136 karyawan. Pengambilan sampel dengan teknik
Proportionate Stratified Random Sampling dengan sampel sebesar 100
karyawan. Instrumen yang digunakan adalah angket dengan skala likert
yang memiliki 5 alternatif jawaban. Uji validitas instrumen menggunakan
analisis butir dan dihitung dengan menggunakan rumus product moment,
sedangkan uji reliabilitas menggunakan rumus Croncbach’s Alpha.
Prasyarat analisis meliputi uji normalitas dan uji linearitas. Selanjutnya uji
hipotesis menggunakan regresi sederhana.
Hasil penelitian menunjukkan sebagai berikut. (1) Tingkat
kebaikan dari lingkungan kerja di Dinas Pendidikan, Pemuda dan
Olahraga kabupaten Sleman masuk ke dalam kategori baik yaitu 69,22%
dari 100%; (2) Tingkat kebaikan kinerja karyawan di Dinas Pendidikan,
Pemuda dan Olahraga kabupaten Sleman masuk ke dalam kategori baik
yaitu 79,20% dari 100%; (3) Terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan pada Dinas

21. 21
Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Sleman dengan koefisienan
korelasi (R) sebesar 0,643 dan koefisienan determinasi ( ) sebesar 0,413.
Hal ini berarti bahwa sebesar 41,3% kinerja karyawan yang ada di Dinas
Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Sleman dipengaruhi oleh
lingkungan kerja, sedangkan 58,7% lainnya ditentukan oleh variabel lain
yang tidak dijelaskandalam penelitian.
2.3 Definisi Operasional
Berikut ini adalah definisi operasional penelitian.
Tabel 2.1 Elaborasi Definsi Operasional variabel
Variabel Indikator Instrumen Skala
Budaya
Organisasi
(Siagian, 2009)
Inovasi dan pengambilan
resiko), Innovation and Risk
Talking
Pertanyaan No. 1, 2 dan 3
Likert
Attention to Detail (Perhatian
pada hal-hal detail)
Pertanyaan No 4 dan 5
Outcome Oritentation
(Orientasi pada manfaat),
Pertanyaan 6 dan 7
People Orientation (Orientasi
pada orang),
Pertanyaan 8 dan 9
Team Orientation (Orientasi
pada tim),
Pertanyaan 10 dan 11
Aggresiveness (Agresivitas Pertanyaan 12, dan 13
Stability (Stabilitas), Pertanyaan 14 dn 15
Kinerja Karyawan
( Variabel Y )
(Mangkunegara
2005)
Kualitas Kerja Pertanyaan No. 1,2,3,4 dan 5
Likert
Kuantitas Kerja Pertanyaan No. 6,7, dan 8
Kerjasama Pertanyaan No.9, 10, 11 dan 12
Kedisiplinan/Ketepatan
Wakti
Pertanyaan No .13,14 dan 15

22. 22
2.4 Kerangka Pemikiran
Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai Satpol PP Kabupaten Bogor. Untuk
lebih jelasnya dapat di gambarkan kerangka pemikiran di berikut ini:
Gambar : Kerangka Pemikiran Penelitian
Inovasi dan Pengambilan Risiko (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
(Mangkunegara, 2005)
Orientasi Manfaat (X3)
Perhatian pada hal detail (X2)
Orientasi pada orang (X4)
Orientasi tim (X5)
Agressivitas (X6)
Stabilitas (X7)
Faktor Budaya Organisasi (X)
( Siagian, 2009)

23. 23
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul
(Arikunto, 2006). Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Ho : Diduga tidak terdapat pengaruh faktor-faktor budaya organisasi
baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai
Satpol PP Kabupaten Bogor
Ha1 : Diduga terdapat pengaruh faktor-faktor budaya organisasi secara
parsial terhadap kinerja pegawai Satpol PP Kabupaten Bogor
Ha2 : Diduga terdapat pengaruh faktor-faktor budaya organisasi secara
simultan terhadap kinerja pegawai Satpol PP Kabupaten Bogor

24. 24
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Bentuk penelitian ini adalah deskriptif dengan analisa kuantitatif,
dengan maksud untuk mengetahui kinerja Satuan Polisi Pamong Praja
(Satpol PP) Kabupaten Bogor
3.2 Variabel Penelitian
Variabel penelitain adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi
titik perhatian suatu penelitian (Arikunto 2006). Variabel dalam penelitain
ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
1. Variabel Bebas (independent) adalah variabel yang mempengaruhi
variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Faktor
Budaya organisasi (X) yang terdiri dari Inovasi dan Pengambilan
Risiko (X1), Perhatian pada hal detail (X2), Orientasi Manfaat (X3),
Orientasi pada orang (X4), Orientasi tim (X5), Agressivitas (X6) dan
Stabilitas (X7)
2. Variabel Terikat (dependent) adalah variabel yang dipengaruhi
variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja
Pegawai Satpol PP Kabupaten Bogor (Y)
3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah kantor PT Dinas Satuan Polisi
Pamong Praja (Satpol PP) Kabupaten Bogor. Adapun waktu

25. 25
penelitian selama 6 (enam) bulan yaitu dimulai dari bulan Oktober
2016 sampai dengan bulan Maret 2017.
3.4 Populasi dan Sampel
Sebelum melakukan penelitian, penulis harus menentukan terlebih
dahulu populasi yang akan diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2006). Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh anggota Satpol PP Kabupaten Bogor yang saat ini aktif
bertugas berjumlah 448 anggota.
Menurut Hidayat (2000), sampel adalah kelompok kecil yang kita
amati dan merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik populasi
juga dimiliki oleh sampel. dalam penelitian ini jumlah sampel ditemtukan
dengan rumus slovin, dengan teknik pengambilan sampel menggunakan
teknik random sampling.
n =
𝑁
1+𝑁 ( 10 % )
Dimana:
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
10% = Toleransi kesalahan
Dalam penelitian ini jumlah sampel yang di ambil berjumlah 82
orang dari 448 jumlah populasi. Perhitungannya adalah sebagai berikut:

26. 26
n =
448
1+448 ( 10% )
=
448
5.48
= 81.75 ( dibulatkan menjadi 82)
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan,
atau fakta-fakta yang diperlukan, penulis menggunakan teknik
pengumpulan data yaitu, wawancara, obeservasi, penyebaran kuesioner
dan studi pustaka untuk mendapatkan data primer maupun skunder.
1. Pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh dengan
melakukan penelitian secara langsung ke lokasi penelitian sesuai
dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan dengan penyebaran
kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan alternatif
jawaban yang telah disediakan.
2. Pengumpulan data sekunder, yaitu pengumpulan data dan informasi
yang diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya
yang tentunya berkaitan dengan masalah yang diteliti. Hal ini
dilakukan melalui studi kepustakaan (library research) yaitu
mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang memiliki
relevansi dengan masalah yang sedang diteliti.

27. 27
3.6 Teknik Analisa Data
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya instrumen
yang digunakan. Dalam pengujian validitas angket menggunakan rumus
product moment sebagai berikut:
})(.}.{)(.{
)).((..
2222
YYNXXN
YXYXN
rxy



Keterangan: X = Variabel bebas
Y = Variabel terikat
N = Banyaknya data
Kemudian membandingkan rxy hasil perhitungan dengan rtabel product
moment untuk α = 0,05 atau α = 0,01 dengan jumlah responden.
Jika rxy< rtabel maka Tidak Valid
rxy ≥ rtabel maka Valid
2. Uji Reliabilitas
Uji keterhandalan (reliabilitas) instrumen yang berupa pernyataan angket
(kuesioner) di uji dengan menggunakan alpa cronbach (r11), rumusnya
adalah:





 


 2
2
11 1
1 t
b
k
k
r


Dimana: r11 = Koefisien reliabilitas angket
k = Banyaknya butir angket yang valid
2
b = Jumlah varians butir angket

28. 28
2
t = Varians total
Sedangkan untuk mendapatkan varians total digunakan:
N
N
Y
Y
t
2
2
2
)(


Dalam interpretasi untuk menentukan angket reliabilitas atau tidak, maka
digunakan patokan sebagai berikut:
 Apabila r11 ≥ 0,7 maka angket memiliki reliabilitas yang tinggi.
 Apabila r11 < 0,7 maka angket belum memiliki reliabilitas tinggi
(unreliable).
3. Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui bahwa data yang
terkumpul atau data yang diperoleh dari hasil kuesioner yang merupakan
indikator variabel berdistribusi normal atauberdistribusi tidak normal. Uji
normalitas dalam peneleitian ini menggunakan metode P-P Plot Normality
dengan menggunakan bantuan program SPSS Versi 20.0
3.7.1 Uji Asumsi Dasar
1. Uji Multikoliniearitas
Uji multikoliniaritas dapat di deteksi dengan menghitungkoefisien
ganda dan membandingkannya dengan koefisien korelasi antar
variabel bebas. Dalam penelitian ini di ambil kasus regresi X1, X2,
terhadap Y. uji multikolinearitas dengan SPSS di lakukan dengan uji
regresi, dengan nilai patokan VIF (Variance Inflation Factor) dan
koefisien korelasi antar variabel bebas. Kriteria yang di gunakan
adalah: (Sulistyo, 2012)

29. 29
1. Jika VIF di sekitar angka 1 atau memiliki toleransi mendekati 1,
maka dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas
2. Jika Koefisien antar variabel bebas kurang dari 0,5, maka tidak
terdapat masalah kolinearitas.
2. Uji Normalitas
Uji normalitas di maksudkan untuk memperlihatkan bahwa sampel di
ambil dari populasi yang berdistribusi normal. Ada beberapa teknik
yang dapat di gunakan untuk menguji normalitas, antara lain Chi-
kuadrat, Uji Lilliefors dan Uji Kolmogorov-Smirnov (Sulistyo, 2012)
3. Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas terjadi dalam regresi apabila varian eror tidak
konstan untuk beberapa nilai X, pendektesian konstan tidaknya varian
eror dapat di lakukan dengan menggambar grafik antar Y dengan
residu. Apabila garis yang membatasi sebaran titik-titik relatif paralel
maka varian eror di katakan konstan. (Sulistyo, 2012).
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Model ini merupakan model regresi berganda dimana untuk
mengetahui persamaan regresi budaya organisasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai satpol PP Kabupaten BogorModelnya
persamaanya yaitu dapat dilihat sebagai berikut:
Rumus : Y = a + b x1 + b x2 + b x3 + b x4 + e b x5 + b x6 + b x7 + e

30. 30
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
b = Koefisien dari Variabel bebas
X1 = Inovasi dan pengambilan resiko
X2 = Perhatian pada hal-hal detail
X3 = Orientasi pada manfaat
X4 = Orientasi pada orang
X5 = Orientasi pada tim
X6 = Agresivitas
X7 = Stabilitas.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan bantuan program SPSS.
Versi 23.0 untuk menganalisa data yang akan di teliti.
5. Analisa Korelasi
Untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua
variabel, penulis menggunakan koefisien korelasi (r2). Koefisien korelasi (r
) dapat digunakan untuk :
a. Mengetahui keeratan hubungan antara dua variabel besarnya antara
– 1 sampai + 1, atau -1 < r < +1.
b. Mengetahui arah hubungan antara dua variabel. Tanda +
menunjukan hubungan yang berlawanan arah. Dimana r = -1 atau
+1 berarti mempunyai hubungan yang sempurna dan r = 0 berarti
tidak ada hubungan sama sekali. Untuk memberikan penafsiran
mengenai kuatnya hubungan antar variabel, maka dapat digunakan
pedoman pada tabel 1

31. 31
Tabel3.1 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0, 20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat kuat
(Sumber: Sugiyono, 2005 )
6. Uji koefisien Determinasi
Dari hasil perhitungan koefisiensi korelasi tersebut diatas ,
maka untuk menentukan besar kecilnya pengaruh variabel x terhadap
variabel y dapat dicari dengan rumus koefisien determinan atau
koefisien penentu (KP/CD) sebagai berikut :
KP atau CD = r2 x 100%
7. Pengujian Hipotesis
1. Uji hipotesis
Pengujian Hipotesis
a. Uji t (uji parsial)
Digunakan untuk menguji tingkat signifikan pengaruh variabel –
variabel bebas terhadap variabel terikat secara terpisah.
Langkah – langah pengujiannya :
1. Menentukan formulasi Ho dan Ha
Ho :β=0,tidak ada pengaruh positif anatara variabel bebas
terhadap variabel terikat.

32. 32
Ha :β≠0, terdapat pengaruh positif antara variabel bebas terhadap
variabel terikat
2. Level signifikan a =0.05
Sampel n
t table = ( α,n-k-I)
3. Menentukan kriteria pengujian
Ho diterima apabila : t hitung < t table
Ha diterima apabila : t hitung > t table
4. Kesimpulan keputusan
Apabila t hitung < t table, maka Ho diterima sehingga berarti tidak
ada pengaruh positif dan signifikan masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikat
Apabila t hitung > dari t table ,maka Ho di tolakdan Ha
diterima,artinya adalah adanya pengaruh yang positif dan
signifikan anatara masing-masing variabel bebas terhadap variabel
terikat.
b. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen secara simultan (bersama-
sama ) dikaitkan dengan hipotesis yang diajukan, yaitu :
a. Ho : X1, X2 = 0 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan
dari budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai

33. 33
b. Hi : X1, X2,> 0 artinya ada pengaruh yang signifikan dari
budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai
Pada uji ini berlaku ketentuan sebagai berikut :
a. Apabila nilai α > 0,05 maka Ho diterima Hi ditolak
b. Apabila nilai α < 0,05 maka Ho ditolak Hi diterima

34. 34
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
4.1.1 Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor
Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor dibentuk
berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Bogor Nomor 22 Tahun 2011
tentang Pembentukan Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor dan
Peraturan Bupati Bogor Nomor 29 Tahun 2012 tentang Pembentukan
Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Satuan Polisi Pamong Praja
Kecamatan sebagai amanat dari Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004
pasal 150 tentang Satuan Polisi Pamong Praja.
Satuan Polisi Pamong Praja telah beberapa kali mengalami
perubahan nomenklatur dari Bagian Ketentraman dan Ketertiban berubah
menjadi Dinas Polisi Pamong praja kemudian dirubah kembali menjadi
Kantor Satuan Polisi Pamong Praja dan kembali menjadi Dinas Polisi
Pamong Praja, dan berdasarkan Perda Nomor 22 Tahun 2011 berubah
menjadi Satuan Polisi Pamong Praja dan diperjelas melalui Peraturan
Pemerintah Nomor 6 Tahun 2010 tentang Satuan Polisi Pamong Praja.
Jumlah pegawai seluruhnya pada Satuan Polisi Pamong Praja
Kabupaten Bogor, sebanyak 448 orang. Upaya – upaya peningkatan
kinerja yang telah dilaksanakan oleh Satuan Polisi Pamong Praja
Kabupaten Bogor antara lain: pemberian gaji, pemberian tunjangan,
kenaikan pangkat/golongan, mutasi pegawai, penyedian sarana dan

35. 35
prasarana kerja, disiplin pegawai dan pengembangan sumber daya
manusia.
4.1.2 Struktur Organisasi dan Tata Kerja
1. Struktur Organisasi
Sebagaimana diatur dalam Peraturan Daerah Kabupaten Bogor
Nomor 22 Tahun 2011 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata
Kerja Satuan Polisi Pamong Praja ini dibuat/disusun guna
memperjelas dan mempertegas wewenang dan tanggung jawab serta
hubungan baik vertical maupun horinsontal antara bidang - bidang
dan bagian. Bentuk Struktur Organisasi Satuan Polisi Pamong Praja
Kabupaten Bogor, dapat dilihat pada lampiran.
2. Tugas Pokok
Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor yaitu membantu
Bupati dalam menegakkan Peraturan Daerah dan menyelengarakan
ketertiban umum dan ketentraman masyarakat serta perlindungan
masyarakat.
Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut Satuan Polisi Pamong
Praja Kabupaten Bogor mempunyai fungsi sebagai berikut :
a. Perumusan kebijakan teknis di bidang penegakan Peraturan Daerah
dan Peraturan Bupati, ketertiban umum dan ketentraman
masyarakat serta perlindungan masyarakat.

36. 36
b. Penyusunan program dan pelaksanaan penegakan Peraturan Daerah
dan Peraturan Bupati, ketertiban umum dan ketentraman
masyarakat serta perlindungan masyarakat.
c. Pelaksanaan kebijakan penegakan Peraturan Daerah dan Peraturan
Bupati.
d. Pelaksanaan kebijakan penyelenggaraan ketertiban umum dan
ketentraman masyarakat di daerah.
e. Pelaksanaan kebijakan perlindungan masyarakat.
f. Pelaksanaan koordinasi penegakan Peraturan Daerah dan Peraturan
Bupati, penyelenggaraan ketertiban umum dan ketentraman
masyarakat dengan Kepolisian Negara Republik Indonesia,
Penyidik Pengawai Negeri Sipil Daerah dan aparatur lainnya.
g. Pengawasan terhadap masyarakat, aparatur atau badan hukum agar
mematuhi dan mentaati Peraturan Daerah dan Peraturan Bupati.
h. Pengelolaan kesekretariatan satuan
i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai tugas dan
fungsinya.
3. Susunan Organisasi
Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor terdiri dari;
a. Kepala Satuan
b. Sekretariat membawahkan ;
1. Sub Bagian Program dan Pelaporan
2. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
3. Sub Bagian Keuangan

37. 37
c. Bidang Pengembangan Kapasitas, membawahkan ;
1. Seksi Pengembangan Kapasitas Satuan Polisi Pamong
Praja
2. Seksi Pengembangan Kapasitas Satuan Linmas
d. Bidang Pembinaan dan Pemeriksaan, membawahkan ;
1. Seksi Pembinaan Masyarakat
2. Seksi Pemeriksaan
e. Bidang Pengendalian Operasional, membawahi ;
1. Seksi Pengendalian Operasional Satuan Polisi Pamong
Praja.
2. Seksi Pengendalian Operasional Satuan Linmas
f. Unit Pelaksana
g. Kelompok Jabatan Fungsional
4.1.3 Kegiatan Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor
Kegiatan Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Bogor, sejalan
dengan Rencana Strategis Kabupaten Bogor Tahun 2013 – 2017 antara
lain :
1. Kegiatan Sekretariat terdiri dari :
a. Pengkoordinasian penyusunan program, monitoring, evaluasi
dan pelaporan.
b. Pengelolaan rumah tangga, tata usaha dan kepegawaian.
c. Pengelolaan Keuangan dan
d. Pengelolaan situs web.

38. 38
2. Kegiatan Bidang Pengembangan Kapasitas terdiri dari :
a. Perumusan kebijakan teknis pengembangan kapasitas Satuan
Polisi Pamong Praja dan Perlindungan Masyarakat. Dan
b. Pembinaan, Pendidikan dan Pelatihan Polisi Pamong Praja dan
Perlindungan Masyarakat.
3. Kegiatan Bidang Pembinaan dan Pemeriksaan terdiri dari :
a. Perumusan kebijakan teknis pembinaan masyarakat serta
pemeriksaan pelanggaran ketentaraman dan ketertiban umum.
b. Pelaksanaan kegiatan pembinaan masyarakat serta pemeriksaan
pelanggaran ketentraman dan ketertiban umum.
c. Pemeriksaan dalam lingkup tugas dan wewenang polisi
pamong praja.
d. Pelaksanaan upaya pro – yustisia.
e. Penegakan peraturan daerah dan peraturan Bupati dalam
lingkup wewenang Polisi Pamong Praja.
f. Pengelolaan hubungan yudisial dengan lembaga kepolisian dan
kejaksaan dalam upaya – upaya penyelidikan, pemeriksaan,
penyidikan, penindakan serta penyelesaian dan penyerahan
berkas perkara.
3 Kegiatan Bidang Pengendalian Operasional terdiri dari :
a. Perumusan kebijakan teknis pengendalian operasional Satuan
Polisi Pamong Praja dan Satuan Linmas.
b. Penyusunan Rencana Program Pengendalian Operasional
Satuan Polisi Pamong Praja dan Satuan Linmas. Dan

39. 39
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Hasil Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah (valid) atau tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. (Ghozali, 2005:45). Pengujian validitas selengkapnya
dapatdilihat pada berikut ini.
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Budaya Organisasi
Indikator r hitung r tabel Keputusan
Innovation And Risk Talk (X1)
Pernyataan 1 .595**
0,215 Valid
Pernyataan 2 .421**
0,215 Valid
Attention To Detail (X2)
Pernyataan 4 .534**
0,215 Valid
Pernyataan 5 .680**
0,215 Valid
Outcome Orientasi (X3)
Pernyataan 7 .717**
0,215 Valid
Pernyataan 8 .610**
0,215 Valid
People Orientation (X4)
Pernyataan 10 .394**
0,215 Valid
Pernyataan 11 .333**
0,215 Valid
Team Orientation(X5)
Pernyataan 13 .421**
0,215 Valid
Pernyataan 14 .576**
0,215 Valid
Agresiveness (X6) Valid
Pernyataan 16 .590**
0,215 Valid
Pernyataan 17 .717**
0,215 Valid
Stability (X7)
Pernyataan 19 .610**
0,215 Valid
Pernyataan 20 .672**
0,215 Valid
Sumber: Data yang diolah, 2017
Tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator yang

40. 40
digunakan untuk mengukur variabel faktor budaya organisasi yang
digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih
besar dari r tabel untuk sampel sebanyak 82 orang yaitu 0,215. Nilai r
hitung disajikan pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua
indikator/pertanyaan dalam kuesioner tersebut adalah valid.
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja
Indikator r hitung r tabel Keputusan
Kinerja Pegawai (Y)
Pernyataan 1 .449**
0,215 Valid
Pernyataan 2 .776**
0,215 Valid
Pernyataan 3 .803**
0,215 Valid
Pernyataan 4 .680**
0,215 Valid
Pernyataan 5 .805**
0,215 Valid
Pernyataan 6 .708**
0,215 Valid
Pernyataan 7 .559**
0,215 Valid
Pernyataan 8 .286**
0,215 Valid
Pernyataan 9 .356**
0,215 Valid
Pernyataan 10 .776**
0,215 Valid
Pernyataan 11 .803**
0,215 Valid
Pernyataan 12 .680**
0,215 Valid
Pernyataan 13 .805**
0,215 Valid
Pernyataan 14 .708**
0,215 Valid
Sumber: Data yang diolah, 2017
Tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator yang
digunakan untuk mengukur variabel kinerja yang digunakan dalam
penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar dari r tabel
untuk sampel sebanyak 82 orang yaitu 0,215. Nilai r hitung disajikan
pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator/pertanyaan
dalam kuesioner tersebut adalah valid.

41. 41
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah uji yang dilakukan untuk mengukur data
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Kehandalan yang menyangkut kekonsistenan jawaban jika diujikan
berulang pada sampel yang berbeda. SPSS memberikan fasilitas untuk
mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu
variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60
(Ghozali, 2005 : 41-42). Hasil uji reliabilitas menggunakan SPSS dapat
dilihat pada tabel dibawah ini :
1. Variabel Kualitas Faktor Budaya Organisasi
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Variabel Faktor Budaya Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.742 .867 15
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel
mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60, Nilai
Cronbach Alpha yang ternyata lebih besar dari 0,60, artinya
signifikan/reliable, sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur
variabel Faktor Budaya Organisasi dari kuesioner adalah reliabel yang
berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini
merupakan kuesioner yang handal.

42. 42
2. Variabel Kinerja
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.758 .917 15
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel
mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60, Nilai
Cronbach Alpha yang ternyata lebih besar dari 0,60, artinya
signifikan/reliable.sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur
variable kinerja dari kuesioner adalah reliabel yang berarti bahwa
kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner
yang handal.
4.2.3 Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji persyaratan analisis diperlukan guna mengetahui apakah
analisis data untuk pengujian hipotesis dapat dilanjutkan atau tidak
Singgih Santoso (2000;195). Beberapa teknik analisis data menuntut uji
persyaratan analisis. Analisis varian mempersyaratkan bahwa data berasal
dari populasi yang berdistribusi normal dan kelompok-kelompok yang
dibandingkan homogen. Oleh karena itu analisis varian mempersyaratkan
uji normalitas atau homogenitas data.
Menurut Singgih Santoso (2000;195) metode yang digunakan
untuk menguji normalitas adalah mendeteksi normalitas dengan melihat

43. 43
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik normalitas. Jika
data menyebar disekitargaris diagonal, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas. Namun jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau
tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas. Hasil uji reliabilitas menggunakan SPSS dapat dilihat
pada gambar dibawah ini :
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Dari gambar 4.1 dengan menggunakan metode Normal P-Plot
diketahui bahwa grafik normalita smenunjukkan data menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, sehingga
dapat diketahui bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi
asumsi normalitas.

44. 44
2. Uji Heterokedastisitas
Pengujian heterokedastisitas di lakukan menggunakan scatter
plot. dari scatterplots di bawah ini terlihat ttitik- titik menyebar secara
acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 dan sumbu
Y, hal ini dapat di simpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas
pada model regresi, sehingga model regresi layak untuk di gunakan
dalam melakukan pengujian. untuk lebih jelasnya dapat di lihat pada
gambar berikut:
Gambar 4.2 Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber: Data priemr yang diolah, 2017
3. Uji Multikoloniaritas
Suatu variabel menunjukkan gejala mulitikoliniearitas bisa di
lihat dari nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tinggi pada
variabel-variabel bebas suatu model regresi. Nilai VIF yang lebih
besar dari 10 menunjukkan adanya gejala mulitikoliniearitas dalam
model regresi. hasil pengujian mulitikoliniearitas dengan nilai VIF
adalah sebagai berikut:

45. 45
Tabel 4.5 Hasil Uji Multikoloniaritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 5.542 3.193 1.736 .087
Innovation and Risk Talking
.170 .448 .030 .380 .007 .324 3.091
Attention To Detail .937 .388 .159 2.411 .002 .447 2.235
Outcome Orientation -.485 .691 -.086 -.703 .484 .131 7.645
People Orientation 4.488 .250 .858 17.984 .000 .856 1.168
Team Orientation .106 .416 .021 .255 .799 .285 3.510
Agresiveness -.905 .577 -.166 -1.568 .121 .175 5.725
Stability 2.007 .523 .343 3.837 .000 .244 4.106
a. DependentVariable:Kinerja
Sumber: Data priemr yang diolah, 2017
Hasil pengujian dari tabel di atas menunjukkan bahwa semua
variabel yang di gunakan sebagai prediktor model regresi menunjukkan
nilai VIF yang cukup kecil, di mana semuanya berada di bawah nilai 10.
Hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebas yang di gunakan dalam
penelitian ini tidak menunjukkan adanya gejala mulitikoliniearitas
4.2.4 Hasil Analisa Data
1. Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .925a
.856 .842 2.40887
a. Predictors:(Constant),Stability, TeamOrientation,PeopleOrientation,AttentionToDetail,
Agresiveness,InnovationandRiskTalking,OutcomeOrientation
b. DependentVariable: Kinerja
Sumber: Data priemr yang diolah, 2017

46. 46
Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai adjusted R
square. Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien
determinasi (adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0,842 Hal ini
menunjukan bahwa 84,2% kinerja pegawai satpol PP Kabupaten Bogor
dipengaruhi oleh Faktor-faktor budaya organisasi, sedangkan sisanya
15,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang dalam penelitian ini tidak
dibahas.
2. Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 4.7 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.542 3.193 1.736 .087
Innovation and Risk Talking .170 .448 .030 .380 .007
Attention To Detail .937 .388 .159 2.411 .002
Outcome Orientation -.485 .691 -.086 -.703 .484
People Orientation 4.488 .250 .858 17.984 .000
Team Orientation .106 .416 .021 .255 .799
Agresiveness -.905 .577 -.166 -1.568 .121
Stability 2.007 .523 .343 3.837 .000
a. DependentVariable:Kinerja
Sumber: Data priemr yang diolah, 2017
Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda seperti tampak pada
tabel di atas diperoleh persamaan regresi yaitu: Y = 5.542 + 0,170X1 +
0,937X2 - 485X3 + 4.488X4+ 0,106X5 – 0,905X6+ 2.007X7. Nilai
koefisien regresi dari variabel di atas menunjukkan besarnya pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. Semakin besar nilai pada
koefisien variabel bebas (X), maka semakin besar pula pengaruhnya
terhadap variabel terikat (Y).

47. 47
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 5.542 artinya apabila tidak ada peningkatan nilai
factor budaya organisasi maka nilai kinerja pegawai Satpol PP
Kabupaten Bogor akan konstan sebesar 5,542.
b. Nilai Koefisien regresi variabel Inovasi dan pengambilan risiko (X1)
sebesar 0,170 menunjukkan bahwa apabila nilai Inovasi dan
pengambilan risiko (X1) meningkat sebesar satu satuan maka kinerja
Satpol PP Kabupaten Bogor (Y) akan meningkat sebesar 0,170
c. Nilai Koefisien regresi variabel perhatian pada detail (X2) sebesar 0,937
menunjukkan bahwa apabila nilai perhatian pada hal detail (X2)
meningkat sebesar satu satuan maka kinerja Satpol PP Kabupaten Bogor
(Y) akan meningkat sebesar 0,937
d. Nilai Koefisien regresi variabel orientasi manfaat (X3) sebesar -0,485
menunjukkan bahwa apabila nilai orientasi manfaat (X3) meningkat
sebesar satu satuan maka kinerja Satpol PP Kabupaten Bogor (Y) akan
menurun sebesar -0,485
e. Nilai Koefisien regresi variabel orientasi pada orang (X4) sebesar 4,488
menunjukkan bahwa apabila nilai orientasi pada orang (X4) meningkat
sebesar satu satuan maka kinerja Satpol PP Kabupaten Bogor (Y) akan
meningkat sebesar 4,488.
f. Nilai Koefisien regresi variabel orientasi tim (X5) sebesar 0,106
menunjukkan bahwa apabila nilai orientasi tim (X5) meningkat sebesar
satu satuan maka maka kinerja Satpol PP Kabupaten Bogor (Y) akan
meningkat sebesar 0,106.

48. 48
g. Nilai Koefisien regresi variabel Agresivitas (X6) sebesar -0,906
menunjukkan bahwa apabila nilai agresivitas (X6) meningkat sebesar
satu satuan maka maka kinerja Satpol PP Kabupaten Bogor (Y) akan
menurun sebesar -0,906
h. Nilai Koefisien regresi variabel stabilitas (X7) sebesar 2,007
menunjukkan bahwa apabila nilai satbilitas (X7) meningkat sebesar satu
satuan maka maka kinerja Satpol PP Kabupaten Bogor (Y) akan
meningkat sebesar 2,007.
Dari hasil uji regresi linear berganda di atas diketahui bahwa variabel
yang paling dominan mempengaruhi kinerja Satpol PP Kabupaten Bogor (Y)
adalah variabel orientasi pada orang dengan nilai koefisien regresi sebesar
4.488. Dari hasil koefisien regresi berganda yang telah dijelaskan pada uraian
di atas selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis yang dilakukan secara
parsial maupun simultan.
3. Uji Hipotesis
1. Uji t ( Pengujian Hipotesis Secara Parsial )
Untuk menguji keberartian model regresi untuk masing-masing
variabel secara parsial dapat di peroleh dengan menggunakan uji t.
Hipotesis diterima jika nilai t hitung > t tabel untuk sampel yang
berjumlah 82 dengan nilai df = n-k-1 = 82 - 2 = 80, nilai t tabel adalah
sebesar 0,1666. Berikut akan dijelaskan pengujian masing-masing
variabel secara parsial.

49. 49
Tabel 4.8 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Variabel
t
table
t hitung Sig. α Keputusan Hipotesis
Innovation And Risk Talkaing (X1) 1.666 0,380 0,077 0,05 Ho diterima, Ha ditolak
Attention To Detail (X2) 1.666 2.411 0.002 0,05 Ho ditolak, Ha diterima
Outcome Orientation (X3) 1.666 -0,703 0,484 0,05 Ho diterima, Ha ditolak
People Orientation (X4) 1.666 17.984 0.000 0,05 Ho ditolak, Ha diterima
Team Orientation (X5) 1.666 0,255 0,799 0,05 H0 diterima, Ha ditolak
Agresiveness (X6) 1.666 -1,568 0,121 0,05 Ho, diterima, Ha ditolak
Stability (X7) 1.666 3.837 0.000 0,05 Ho ditolak, Ha diterima
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa terdapat tiga faktor
budaya organisasi yang terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Satpol PP Kabupaten Bogor yaitu, Faktor Perhatian Pada hal Detail (X2),
Faktor Orientaasi pada orang (X4) dan Faktor Stabilitas (X7). dimana nilai t
hitung masing-masing variabel tersebut nilainya lebih besar dari nilai t tabel
dengan demikian berdasarkan ketentuan hipotesis bahwa Ho di tolak dan Ha
diterima jika t hitung > t tabel dengan taraf signifikansi 5% maka hasil uji
hipoteisis secara parsial tersebut membuktikan bahwa Faktor Perhatian pada
hal detail (X2), Faktor orientasi pada orang (X4) dan Faktor stabilitas (X7)
terbukti memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai Satpol PP Kabupaten
Bogor. Sedangkan 4 faktor yang lain yaitu Inovasi dan pengambilan risiko
(X1), Orientasi manfaat (X3), orientasi tim (X5) dan agresivitas (X6)
terbukti tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Satpol PP Kabupaten
Bogorkarena nilai t hitung dari keempat faktor tersebut nilainya lebih kecil
dari nilai t tabel.

50. 50
2. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F
Tabel 4.9 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2547.383 7 363.912 62.715 .000b
Residual 429.398 74 5.803
Total 2976.780 81
a. DependentVariable:Kinerja
b. Predictors:(Constant), Stability, TeamOrientation,PeopleOrientation,AttentionToDetail,
Agresiveness,InnovationandRiskTalking,OutcomeOrientation
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel ANOVA di atas di peroleh nilai F hitung sebesar
62.715 dengan nilai Siq.0,000 < 0,05. Berdasarkan ketentuan hipotesis
bahwa Ho ditolak dan Ha diterima jika F hitung > F table maka Ho ditolak
dan Ha di terima, yang berarti bahwa dalam penelitian ini terdapat
pengaruh Faktor Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai Satpol PP
Kabupaten Bogor.
Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 62.715
dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Nilai F tabel diperoleh sebesar
2,220. Dengan demikian nilai F hitung = (62.715) lebih besar dari nilai F
tabel (2,220). Hal ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa
secara simultan variabel faktor-faktor budaya organisasi mempunyai
pengaruh terhadap kinerja pegawai Satpol PP Kabupaten Bogor dapat
diterima.

51. 51
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan dan dijelaskan
pada bab sebelumnya maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah:
1. Hasil uji koefisien determinasi diperoleh nilai adjusted R square.
Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi
(adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0,842 Hal ini menunjukan
bahwa 84,2% kinerja pegawai satpol PP Kabupaten Bogor
dipengaruhi oleh Faktor-faktor budaya organisasi, sedangkan
sisanya 15,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang dalam penelitian
ini tidak dibahas.
2. Hasil uji hipotesis secara parsial membuktikan bahwa terdapat tiga
faktor budaya organisasi yang terbukti berpengaruh terhadap kinerja
pegawai Satpol PP Kabupaten Bogor yaitu, Faktor Attention To Detail
(X2), Faktor People Orientation (X4) dan Faktor Stability (X7).
dimana nilai t hitung masing-masing variabel tersebut nilainya lebih
besar dari nilai t tabel, sedangkan faktor yang lain yaitu Innovation
And Risk Talking (X1), Outcome Orientation (X3), Team Orientation
(X5) dan Agresiveness (X6) terbukti tidak berpengaruh terhadap
kinerja pegawai Satpol PP Kabupaten Bogorkarena nilai t hitung dari
keempat faktor tersebut nilainya lebih kecil dari nilai t tabel.

52. 52
3. Hasil uji hipotesis secara simultan menunjukkan nilai F hitung sebesar
62.715 dengan nilai Siq.0,000 < 0,05. Berdasarkan ketentuan hipotesis
bahwa Ho ditolak dan Ha diterima jika F hitung > F table maka Ho
ditolak dan Ha di terima, maka dalam penelitian ini terbukti terdapat
pengaruh Faktor Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai Satpol
PP Kabupaten Bogor.
4. Hasil uji regresi linear berganda diperoleh persamaan regresi yaitu: Y
= 5.542 + 0,170X1 + 0,937X2 - 485X3 + 4.488X4+ 0,106X5 –
0,905X6+ 2.007X7. hal ini berarti bahwa semakin besar nilai pada
koefisien variabel bebas (X), maka semakin besar pula
pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y).
5. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja Satpol PP
Kabupaten Bogor (Y) adalah variabel People Orientation dengan nilai
koefisien regresi sebesar 4.488..
5.2 Saran-Saran
Berdasarkan kesimpulan, selanjutnya dapat diusulkan saran yang
diharapkan akan bermanfaat bagi Dinas satpol PP Kabupaten Bogor berkaitan
dengan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja adalah:
1. Saran yang dapat diusulkan kepada manajemen atau pemimpin adalah
agar lebih memperhatikan lagi budaya kerja pegawai untuk meningkatkan
motivasi dan kinerja, sehingga nantinya akan tercipta suasana yang
kondusif dalam bekerja.

53. 53
2. Pada penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel
independen lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai Satpol PP
Kebakaran Kabupaten Bogor, agar dapat lebih melengkapi penelitian ini.

54. 54
DAFTAR PUSTAKA
Agus Dharma, 2004, Manajemen Supervisi. Jakarta: Rajawali Press
Arikunto, suharsini. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta:
Rineka Cipta
B.Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2,
Jakarta, PT. Bumi Aksara,
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:
PT.Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT.Bumi Aksara
Hidayat. A.A.A. 2007.Metode Penelitian Keperawatan dan Tekhnik
AnalisaData.Jakarta: Salemba Medika
Luthans, Fred. 1998, Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Compan
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung : Rosda.
Mahsun, Mohammad. 2006. Pengukuran Kinerja sektor Pelayanan Publik.
Yogyakarta : BPTE.
Ndraha, Talidizuhu. 2007. Teori Budaya Organisasi. Jakarta : Rineka Cipta
Novita Rahmawati , 2014. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Di PKU Aisyiyah Boyolali Fakultas Ekonomi
Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta
Robbins, P Stephen. (2003). Perilaku Organisasi jilid 1, Jakarta : PT INDEKS
Kelompok Gramedia
Rodi Ahmad Ginanjar, 2013 “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Dinas Pendidikan, Pemuda,Dan Olahraga Kabupaten
Sleman”. Program Studi Manajemen Pendidikan Jurusan Administrasi
Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta
Sondang P. Siagian (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.Penerbit PT.Bumi
Aksara, Jakarta.
Singarimbun, Masri, 2007. Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES.

55. 55
Sulistyo, Joko, 2012. 6 Hari Jago SPSS
Sugiyono. (2006). Statistika Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta.
Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R& D” Bandung :
ALFABETA
Susanto, A.B. (2004). Menjadi Supercompany melalui Budaya Organisasi yang
Tangguh dan Futuristik. Jakarta: Penerbit Quantum Bisnis & Manajemen.
Tika, P. (2006). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT
Bumi Aksara. Jakarta.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya manusia.Jakarta: Salemba
Empat.
Widodo, joko. 2007. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja.Malang: Bayu
Media.3.
Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Manajemn Sumberd Daya Manusia,Jakarta :
Salemba Empat