PgMP Course Training Material Slides PowerPoint PresentationOsama Zarzour
This is an introduction to PMI PgMP Program Management Professional Certificate, offered by Project Management Institute, Includin information about PgMP Exam, PgMP Preparation Course, PgMP Certification and Fees. With Option to get the full training material by checking the path as follow:
https://bit.ly/2YADgPe
Le flux de processus répresenté est basé sur les figures du Guide PMBOK. Seules les liaisons présentées dans les figures cités sont répresentées dans ce flux.
The Product Owner and the Product Manager, are they a single role? a single person?
Find out what people like Dean Leffingwell, Henrik Kniberg, Craig Larman, Bas Vodde, Roman Pichler and Marty Cagan have to say about this
PgMP Course Training Material Slides PowerPoint PresentationOsama Zarzour
This is an introduction to PMI PgMP Program Management Professional Certificate, offered by Project Management Institute, Includin information about PgMP Exam, PgMP Preparation Course, PgMP Certification and Fees. With Option to get the full training material by checking the path as follow:
https://bit.ly/2YADgPe
Le flux de processus répresenté est basé sur les figures du Guide PMBOK. Seules les liaisons présentées dans les figures cités sont répresentées dans ce flux.
The Product Owner and the Product Manager, are they a single role? a single person?
Find out what people like Dean Leffingwell, Henrik Kniberg, Craig Larman, Bas Vodde, Roman Pichler and Marty Cagan have to say about this
Met als belangrijke focus op gericht investeren in toekomstig functioneren (in hoeverre het zittende personeel past of ontwikkelaar is) zijn objectieve metingen essentieel. Een vlootschouw maakt in één oogopslag objectief het talent van uw medewerkers inzichtelijk, als ook de gaten in uw workforce blootleggen. Wij hebben 10 tips voor u. Bel ons en maak kennis met het zo effectief mogelijk maken het in kaart brengen van uw menselijk kapitaal.
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'Fred Jansen
Presentatie van de gemeente Katwijk die op basis van HR 21 een methodiek voor strategische personeelsplanning hebben ontwikkeld. Centraal daarin staat een route voor alle medewerkers van de gemeenten waarin zij het gesprek aangaan over kansen en ontwikkelingen in hun werk bij de gemeente.
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...Transvorm_ZenW
Presentatie Tinka van Vuuren en Gerard Evers: Strategisch plannen voor duurzame inzetbaarheid. Symposium Koersen op de kracht van generaties, 19 november 2014.
Opleidingen in personeelsplanning en personeelsmanagement 2016Déhora
Bij Déhora kan u ook terecht voor (gecertificeerde) opleidingen, workshops, masterclasses en seminars rondom verschillende facetten van personeelsplanning en personeelsinzet. De verschillende coaches van Déhora hebben hun sporen in de praktijk verdiend en weten precies met welke vraagstukken en dilemma’s u te maken heeft. De deelnemers krijgen via die praktijkervaring van de trainers toegang tot interessante en werkbare inzichten en oplossingen.
Voor planners, HR/OR managers, algemeen management,…
Déhora biedt u verschillende workshops, avondseminaries en masterclasses aan voor zowel personeelsplanners als voor managers en afdelingshoofden. Per slot van rekening hebben niet alleen planners te maken met (bepaalde onderdelen van) personeelsplanning. Zo zijn bijvoorbeeld de masterclass Strategische Personeelsplanning en het avondseminarie ‘Winst met flexibele ploegenroosters’ eerder gericht op managers en HR-functionarissen. Het volledige aanbod aan opleidingen kan u raadplegen op www.plannersacademy.be
This is a report from the White House Task Force on Middle Class Working Families: The Task Force is a major initiative targeted at raising the living standards of middle-class, working families in America. It is comprised of top-level administration policy makers, and in addition to regular meetings, it will conduct outreach sessions with representatives of labor, business, and the advocacy communities. More information is available at http://www.whitehouse.gov/strongmiddleclass/
Presentatie van Het Mobiliteitscentrum Regio West-Brabant over hun inspanningen op het gebied van strategische personeelsplanning.
Vooral interessant dat ze kritieke functies hebben benoemd en HR instrumenten inzetten om in die functies te voorzien.
Met als belangrijke focus op gericht investeren in toekomstig functioneren (in hoeverre het zittende personeel past of ontwikkelaar is) zijn objectieve metingen essentieel. Een vlootschouw maakt in één oogopslag objectief het talent van uw medewerkers inzichtelijk, als ook de gaten in uw workforce blootleggen. Wij hebben 10 tips voor u. Bel ons en maak kennis met het zo effectief mogelijk maken het in kaart brengen van uw menselijk kapitaal.
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'Fred Jansen
Presentatie van de gemeente Katwijk die op basis van HR 21 een methodiek voor strategische personeelsplanning hebben ontwikkeld. Centraal daarin staat een route voor alle medewerkers van de gemeenten waarin zij het gesprek aangaan over kansen en ontwikkelingen in hun werk bij de gemeente.
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...Transvorm_ZenW
Presentatie Tinka van Vuuren en Gerard Evers: Strategisch plannen voor duurzame inzetbaarheid. Symposium Koersen op de kracht van generaties, 19 november 2014.
Opleidingen in personeelsplanning en personeelsmanagement 2016Déhora
Bij Déhora kan u ook terecht voor (gecertificeerde) opleidingen, workshops, masterclasses en seminars rondom verschillende facetten van personeelsplanning en personeelsinzet. De verschillende coaches van Déhora hebben hun sporen in de praktijk verdiend en weten precies met welke vraagstukken en dilemma’s u te maken heeft. De deelnemers krijgen via die praktijkervaring van de trainers toegang tot interessante en werkbare inzichten en oplossingen.
Voor planners, HR/OR managers, algemeen management,…
Déhora biedt u verschillende workshops, avondseminaries en masterclasses aan voor zowel personeelsplanners als voor managers en afdelingshoofden. Per slot van rekening hebben niet alleen planners te maken met (bepaalde onderdelen van) personeelsplanning. Zo zijn bijvoorbeeld de masterclass Strategische Personeelsplanning en het avondseminarie ‘Winst met flexibele ploegenroosters’ eerder gericht op managers en HR-functionarissen. Het volledige aanbod aan opleidingen kan u raadplegen op www.plannersacademy.be
This is a report from the White House Task Force on Middle Class Working Families: The Task Force is a major initiative targeted at raising the living standards of middle-class, working families in America. It is comprised of top-level administration policy makers, and in addition to regular meetings, it will conduct outreach sessions with representatives of labor, business, and the advocacy communities. More information is available at http://www.whitehouse.gov/strongmiddleclass/
Presentatie van Het Mobiliteitscentrum Regio West-Brabant over hun inspanningen op het gebied van strategische personeelsplanning.
Vooral interessant dat ze kritieke functies hebben benoemd en HR instrumenten inzetten om in die functies te voorzien.
Op 20 juni 2011 organiseerde Socius de studiedag 'Organisatorische uitdagingen voor sociaal-culturele organisaties'. Dit is de presentatie van Anne Van Put van de Artesis hogeschool Antwerpen.
Flexibele arbeid is binnen tien jaar de norm, verwacht Raymond Wijnands, managing director van de Poel Nederland. Dat levert niet alleen een paar stevige uitdagingen op, maar ook grote kansen.
In deze workshop krijgt u concrete handvatten om gestructureerd aan de slag te gaan met strategische personeelsplanning. Vanuit de ondernemingsstrategie, via de organisatie van arbeid naar een gap-analyse van benodigde en beschikbare competenties. Met wellicht de belangrijkste vraag: wat wordt de rol van flexibele arbeid binnen uw strategische personeelsplanning? En hoe haalt u maximaal rendement uit die flexibele schil?
Raymond Wijnands verzorgde deze presentatie tijdens P&O strategisch jaarcongres op 17 april in de Jaarbeurs, Utrecht.
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...EvaKuijper1
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Met dit stappenplan ontwikkel je op een strategische manier jouw medewerkers.
Ontdek stap voor stap hoe jij personeel kan inzetten om gezamenlijke en persoonlijke (bedrijfs)doelen te behalen. Deze slide is speciaal voor ondernemers, directeuren en leidinggevenden in een innoverend en dynamisch bedrijf.
Op 7 november 2017 gaf ik een gastles voor Professor Marijke Verbruggen aan de studenten Master in Management aan de Katholieke Universiteit Leuven. Ik heb er een overview gegeven over hoe HR in een jonge en wendbare organisatie als Wijs wordt georganiseerd. Ik belichte er mijn inspiratiebronnen, de 8 bouwblokken van het HR beleid en geef er 7 guerilliatips waar je zelf mee aan de slag kan.
Op 31/1 gaf ik voor de 2de keer een gastcollege aan de HR postgraduaat studenten van de Artevelde Hogeschool in Gent. En deze keer waren ze te gast bij Wijs. In deze presentatie krijg je een blik achter de schermen van HR bij Wijs. Voor vragen of bijkomende info, contacteer me op ilse.jansoone@wijs.be.
Presentatie voor bijeenkomst HRM Borger-odoorn, Coevorden en Emmen (BOCE) over organisatieontwikkling Borger-Odoorn 2006 tot 2011 en rol toegevoegde waarde voor intergemeentelijke HRM
Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)Sietze Jan Kamstra
Presentatie in periode 2010 gegeven in kader van het implementeren integriteitsbeleid en afleggen van de ambtseed voor ambtenaren. Daarnaats werd er ook een dilemmatraining gegeven aan de hand van casuistiek.
Presentatie Cafetariamodel 2009 Buitendienst DefinitiefSietze Jan Kamstra
Presentatie in 2009 gegeven aan zowel binnen- als buitendienstpersoneel bij het invoeren van nieuwe arbeidsvoorwaardenregeling; het zogenaamde cafetariamodel.
Jaarbericht (periode van 2008 tot 2009) de sollicitatiecode en de klachtencommissie van de Nederlandse Vereniging voor personeelsbeleid en organisatieontwikkeling.
Manier van onderscheid in integrale aanpak beleid en projecten door procesmatig en projectmatig te werken. Geimplementeerd in 2007 door de werkgroep integraal werken onder (be)leiding van mr. Ronald Bos
2. Wat gaan we doen?
• Waarom deze presentatie?
• Verkenning HR
• Waar staan we nu?
• Waar willen we heen?
• Concreet komend half jaar
3. Opdracht: Verkenning HR
Algemeen beeld
Klassieke PZ functie
Welwillend
geen centrale samenhang en sturing
Heldere koers management
Gedateerd Hrbeleid zonder uitvoering
Mismatch tussen wensen management en
HR
4. Waar staan we nu?
Organisatie
Streefbeeld organisatie
Hoogwaardige woongemeente; dienstverlening
hoge kwaliteit tegen acceptabele kosten en zelf
de richting van het beleid bepalen en sturen in
de kwaliteit en kwantiteit van de uitvoering.
Daar waar het effectief en efficiënt is, wordt de
uitvoering uitbesteed of wordt samengewerkt
met andere gemeenten (= regiegemeente)
Kwaliteit dienstverlening en beheer
24/7 bereikbaar digitaal, tenzij inwoners andere
dienstverlening vragen
Bedrijfsvoering
Professionele organisatie
De competente medewerker en uitgebalanceerd
personeelsbeleid
Sturing van bedrijfsvoering
Borger-Odoorn regisseert en doet niet alles zelf
5. Waar willen we heen?
e s
= acti
w eten
en=
Met Vervolg van de huidige koers
1. Kwantitatieve analyses
gekoppeld aan planning en control ook op P&O/HR
gegevens (HR maraps)
2. Kwalitatieve analyses
niet alleen op medewerkerniveau, maar ook via model
HR3P matrix afdelingsgewijs en organisatieniveau
rapportages
3. Een duidelijke HR (beleids)agenda
afgestemd met (management)wens(en), noodzaak (CAO) en HR
advies
4. Heroriëntatie positionering HR functie en
rollen
van beheer/expert naar serviceprovider / businesspartner
6. Waar willen we heen (2)?
Visie op HRM & HRM ontwikkeling
= Kwalitatieve kant
• Kerncompetenties
Op gaan sturen en op beoordelen
• Gesprekkencyclus
Jaarcyclus van werkplan, functioneren en eind van periode standaard beoordelen
• Werktijden(registratie)
Naar prestatiegericht werken (je plant je werk in plaats van je verlof)
• Management Development
(door)ontwikkeling managementlagen via intervisie naar authentiek leiderschap Borger -
Odoorn
7. Strategische personeelsplanning
(SPP)
• SPP bestaat uit:
1. Kwantitatieve analyse (bezetting, formatie,
leeftijd, dienstjaren, etc. etc.)
2. Kwalitatieve analyse (meten van prestaties op
alle niveaus!)
• Meten = weten = actie die bijdragen
aan zowel medewerkertevredenheid
als ingezette ambitie en visie
organisatie
8. Kwantitatieve analyse
Uitkomsten (per 1 september 2012)
De gestelde ambities:
• Regiegemeente; meer (beleid)regisserend en minder uitvoerend werk.
• Onze organisatie regisseert en indien mogelijk wordt werk uitbesteed aan
externe partijen en instellingen
• Competente, gemotiveerde en flexibele medewerkers zorgen voor een
hoogwaardige dienstverlening tegen acceptabele kosten.
Versus
De organisatie:
1. Het gemiddelde profiel van een medewerker is een man van middelbare
leeftijd, meer dan 15 jaar bij de gemeente werkt in salarisschaal 5 en
uitvoerend werk doet.
2. Er zal de komende jaren een grotere uitstroom zijn dan er nu aan instroom
binnen komt. Daardoor zal het personeelsvolume afnemen en ontstaan
tekorten in de personeelsvoorziening van vacatures.
3. We huren nu weinig extern (tijdelijk) personeel in.
4. De dienstverbanden van 18 jaar en hoger kunnen de doorstroom
belemmeren van medewerkers wat de flexibiliteit van de organisatie
stagneert.
9. Kwantitatieve analyse
levert op de volgende
Knelpunten en effecten:
• Geen doorontwikkeling huidige personeel naar meer
(beleidsmatige) regisserende werkzaamheden.
• Er zal de komende jaren een grotere uitstroom zijn dan
er nu aan instroom binnen komt. Door afname van
personeelsvolume ontstaan er personeelstekorten.
• Door de langere dienstverbanden ontstaat een lagere
doorstroom van personeel wat leidt tot gebrek aan
carrièrepaden voor personeel en hogere uitstroom.
• We huren te weinig extern (en tijdelijk) personeel in. Het
effect is dat er weinig ruimte is om toekomstige
uitstroom van personeel op te vangen.
NB: Dit betreft grotendeels een inschatting, aangezien we op dit moment
geen beeld hebben van de kwalitatieve gegevens zoals het
functioneren van medewerkers, afdelingen etc. om een sluitende conclusie
te trekken.
10. Kwalitatieve analyse
• Toevoeging kwalitatieve analyse aan de kwantitatieve
informatie maakt dat je beter in beeld hebt hoe de
organisatieontwikkeling zal zijn komende jaren
• Wat is dit dan?
• Gesprekkencyclus jaarlijks van individuele werkplan,
functioneringsgesprek(ken) en vooral een
beoordelingsmoment (meten is weten)
• Nu alleen beoordelen bij rechtspositioneel moment.
Bedoeling ieder jaar te beoordelen ongeacht
rechtspositionele moment
• Elk jaar je functioneren in beeld maakt het
inzichtelijk waar je staat maar ook waar je met je
loopbaan heen beweegt.
• Belangrijk: uitgangspunt elke medewerker heeft
zijn/haar eigen talent (ook dat heb je nu in beeld)!!
11. Beoordelen volgens de HR3P
HR3P = human resource performance potential portfolio
Het geeft naast huidige functioneren ook beeld waar de
organisatie vindt wat ontwikkelbaar is van de medewerker
als je leidinggevende dat matcht met de organisatie- en
afdelingsdoelen en ambities.
Dit noemen we ook wel ‘potentieelbeoordeling’
HR3P in relatie tot medewerker- en organisatieontwikkeling:
Huidige
Functioneren
Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10
Potentieel
Potentieelgrenzen bereikt 1 6 11 16
Groeimogelijkheden binnen
huidige functie 2 7 12 17
Groeimogelijkheden binnen
huidig functieniveau 3 8 13 18
(horizontale loopbaanstap)
Verticale loopbaanstap op
korte termijn (2/3 jaar) 4 9 14 19
Nu reeds toe aan verticale
loopbaanstap 5 10 15 20
Niet mee: kans bieden, herplaatsbaar
of exit
Kan mee, mits Graag mee
ontwikkeling
Kunnen voortrekkersrol
vervullen
12. Betekenis scores HR3P
• Rood: prestatie is onvoldoende,
verbetertraject op gedrag of inhoud.
• Oranje: prestatie is matig,
verbetertraject op gedrag of inhoud
• Groen: prestatie is goed, traject gericht
op behouden en uitbouwen prestatie
• Blauw: prestatie is uitstekend,
voortrekkersrol geven, traject inrichten
op interne of externe doorstroom
13. HR3P matrix model Borger-Odoorn :
HR3P in relatie tot organisatieontwikkeling:
Huidige
Huidige
Functioneren
Functioneren Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10
Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10
Potentieel
Potentieel
Potentieelgrenzen bereikt
Potentieelgrenzen bereikt 1 6 11 16
Groeimogelijkheden binnen
Groeimogelijkheden binnen
huidige functie
huidige functie
2 7 12 17
Groeimogelijkheden binnen
huidig functieniveau binnen
Groeimogelijkheden
huidig functieniveau
(horizontale loopbaanstap) 3 8 13 18
(horizontale loopbaanstap)
Verticale loopbaanstap op
korte termijn (2/3 jaar) op
Verticale loopbaanstap
4 9 14 19
korte termijn (2/3 jaar)
Nu reeds toe aan verticale
loopbaanstap aan verticale
Nu reeds toe
5 10 15 20
loopbaanstap
Niet mee: kans bieden, herplaatsbaar
of exit
Kan mee, mits Graag mee
ontwikkeling
Kunnen voortrekkersrol
vervullen
14. Waar staan we nu (en straks)?
Concreet komend halfjaar e.v.
• MT besluit 18 september 2012
• OR geïnformeerd 19 september en 16 oktober.
Instemmingverzoek 14 november behandeling
• Uitleg voorlichting personeel oktober en november
• College, na instemming november/december
besluit invoeren per 1 januari 2013
• 2013: proefgewijs gesprekken voeren. Beoordelen
alleen via HR3P om te ervaren en daarna evaluatie
• 2014 e.v. definitieve start
volledige gesprekkencyclus met jaarlijkse
beoordeling volgens methodiek HR3P.
15. Input?
Nog vragen?
:
Huidig
Funtioneren
Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10
Potentieel
Potentieelgrenzen bereikt
Groeimogelijkheden binnen
huidige functie
Groeimogelijkheden binnen
huidig functieniveau
(horizontale loopbaanstap)
Verticale loopbaanstap op
korte termijn (2/3 jaar)
Nu reeds toe aan verticale
loopbaanstap