SlideShare a Scribd company logo
Heroriëntatie P&O processen
           van P&O naar HR

Gesprekkencyclus
 Van soms naar elk jaar
Wat gaan we doen?

• Waarom deze presentatie?

• Verkenning HR

• Waar staan we nu?

• Waar willen we heen?

• Concreet komend half jaar
Opdracht: Verkenning HR


Algemeen beeld
  Klassieke PZ functie

  Welwillend

  geen centrale samenhang en sturing

  Heldere koers management

  Gedateerd Hrbeleid zonder uitvoering

  Mismatch tussen wensen management en
  HR
Waar staan we nu?

Organisatie
Streefbeeld organisatie
 Hoogwaardige woongemeente; dienstverlening
 hoge kwaliteit tegen acceptabele kosten en zelf
 de richting van het beleid bepalen en sturen in
 de kwaliteit en kwantiteit van de uitvoering.
 Daar waar het effectief en efficiënt is, wordt de
 uitvoering uitbesteed of wordt samengewerkt
 met andere gemeenten (= regiegemeente)

Kwaliteit dienstverlening en beheer
 24/7 bereikbaar digitaal, tenzij inwoners andere
 dienstverlening vragen


               Bedrijfsvoering
                 Professionele organisatie
                  De competente medewerker en uitgebalanceerd
                  personeelsbeleid

                 Sturing van bedrijfsvoering
                  Borger-Odoorn regisseert en doet niet alles zelf
Waar willen we heen?
                    e    s
              = acti
       w eten
   en=
Met Vervolg van            de huidige koers
      1.   Kwantitatieve analyses
           gekoppeld aan planning en control ook op P&O/HR
           gegevens (HR maraps)

      2.   Kwalitatieve analyses
           niet alleen op medewerkerniveau, maar ook via model
           HR3P matrix afdelingsgewijs en organisatieniveau
           rapportages


      3.   Een duidelijke HR (beleids)agenda
           afgestemd met (management)wens(en), noodzaak (CAO) en HR
           advies

      4.   Heroriëntatie positionering HR functie en
           rollen
           van beheer/expert naar serviceprovider / businesspartner
Waar willen we heen (2)?

   Visie op HRM & HRM ontwikkeling
          = Kwalitatieve kant

• Kerncompetenties
  Op gaan sturen en op beoordelen




• Gesprekkencyclus
  Jaarcyclus van werkplan, functioneren en eind van periode standaard beoordelen


• Werktijden(registratie)
  Naar prestatiegericht werken (je plant je werk in plaats van je verlof)



• Management Development
  (door)ontwikkeling managementlagen via intervisie naar authentiek leiderschap Borger -
  Odoorn
Strategische personeelsplanning
                 (SPP)
• SPP bestaat uit:

1. Kwantitatieve analyse (bezetting, formatie,
   leeftijd, dienstjaren, etc. etc.)
2. Kwalitatieve analyse (meten van prestaties op
   alle niveaus!)


• Meten = weten = actie die bijdragen
  aan zowel medewerkertevredenheid
  als ingezette ambitie en visie
  organisatie
Kwantitatieve analyse
Uitkomsten (per 1 september 2012)

De gestelde ambities:
•    Regiegemeente; meer (beleid)regisserend en minder uitvoerend werk.
•    Onze organisatie regisseert en indien mogelijk wordt werk uitbesteed aan
     externe partijen en instellingen
•    Competente, gemotiveerde en flexibele medewerkers zorgen voor een
     hoogwaardige dienstverlening tegen acceptabele kosten.

Versus

De organisatie:
1.   Het gemiddelde profiel van een medewerker is een man van middelbare
     leeftijd, meer dan 15 jaar bij de gemeente werkt in salarisschaal 5 en
     uitvoerend werk doet.
2.   Er zal de komende jaren een grotere uitstroom zijn dan er nu aan instroom
     binnen komt. Daardoor zal het personeelsvolume afnemen en ontstaan
     tekorten in de personeelsvoorziening van vacatures.
3.   We huren nu weinig extern (tijdelijk) personeel in.
4.   De dienstverbanden van 18 jaar en hoger kunnen de doorstroom
     belemmeren van medewerkers wat de flexibiliteit van de organisatie
     stagneert.
Kwantitatieve analyse

levert op de volgende

Knelpunten en effecten:
• Geen doorontwikkeling huidige personeel naar meer
  (beleidsmatige) regisserende werkzaamheden.

• Er zal de komende jaren een grotere uitstroom zijn dan
  er nu aan instroom binnen komt. Door afname van
  personeelsvolume ontstaan er personeelstekorten.

• Door de langere dienstverbanden ontstaat een lagere
  doorstroom van personeel wat leidt tot gebrek aan
  carrièrepaden voor personeel en hogere uitstroom.

• We huren te weinig extern (en tijdelijk) personeel in. Het
  effect is dat er weinig ruimte is om toekomstige
  uitstroom van personeel op te vangen.

NB: Dit betreft grotendeels een inschatting, aangezien we op dit moment
    geen beeld hebben van de kwalitatieve gegevens zoals het
    functioneren van medewerkers, afdelingen etc. om een sluitende conclusie
    te trekken.
Kwalitatieve analyse

• Toevoeging kwalitatieve analyse aan de kwantitatieve
  informatie maakt dat je beter in beeld hebt hoe de
  organisatieontwikkeling zal zijn komende jaren

• Wat is dit dan?

• Gesprekkencyclus jaarlijks van individuele werkplan,
  functioneringsgesprek(ken) en vooral een
  beoordelingsmoment (meten is weten)

• Nu alleen beoordelen bij rechtspositioneel moment.
  Bedoeling ieder jaar te beoordelen ongeacht
  rechtspositionele moment

• Elk jaar je functioneren in beeld maakt het
  inzichtelijk waar je staat maar ook waar je met je
  loopbaan heen beweegt.

• Belangrijk: uitgangspunt elke medewerker heeft
  zijn/haar eigen talent (ook dat heb je nu in beeld)!!
Beoordelen volgens de HR3P
HR3P = human resource performance potential portfolio
Het geeft naast huidige functioneren ook beeld waar de
organisatie vindt wat ontwikkelbaar is van de medewerker
als je leidinggevende dat matcht met de organisatie- en
afdelingsdoelen en ambities.
Dit noemen we ook wel ‘potentieelbeoordeling’
                                      HR3P in relatie tot medewerker- en organisatieontwikkeling:
                           Huidige
                      Functioneren
                                       Score 1 t/m 4      Score 5 of 6       Score 7 of 8        Score 9 of 10
         Potentieel


         Potentieelgrenzen bereikt              1              6                     11               16
         Groeimogelijkheden binnen
         huidige functie                        2              7                     12               17
         Groeimogelijkheden binnen
         huidig functieniveau                   3              8                     13               18
         (horizontale loopbaanstap)

         Verticale loopbaanstap op
         korte termijn (2/3 jaar)               4              9                     14               19
         Nu reeds toe aan verticale
         loopbaanstap                           5             10                     15               20

         Niet mee: kans bieden, herplaatsbaar
         of exit

                                         Kan mee, mits                   Graag mee
                                         ontwikkeling
                                                                                      Kunnen voortrekkersrol
                                                                                      vervullen
Betekenis scores HR3P



• Rood: prestatie is onvoldoende,
  verbetertraject op gedrag of inhoud.
• Oranje: prestatie is matig,
  verbetertraject op gedrag of inhoud
• Groen: prestatie is goed, traject gericht
  op behouden en uitbouwen prestatie
• Blauw: prestatie is uitstekend,
  voortrekkersrol geven, traject inrichten
  op interne of externe doorstroom
HR3P matrix model Borger-Odoorn          :
                                        HR3P in relatie tot organisatieontwikkeling:
                          Huidige
                         Huidige
                   Functioneren
                  Functioneren             Score 1 t/m 4               Score 5 of 6             Score 7 of 8           Score 9 of 10
                                         Score 1 t/m 4             Score 5 of 6            Score 7 of 8          Score 9 of 10
Potentieel
Potentieel


Potentieelgrenzen bereikt
Potentieelgrenzen bereikt                        1                       6                        11                    16
Groeimogelijkheden binnen
Groeimogelijkheden binnen
huidige functie
huidige functie
                                                 2                       7                        12                    17

Groeimogelijkheden binnen
huidig functieniveau binnen
 Groeimogelijkheden
 huidig functieniveau
(horizontale loopbaanstap)                       3                       8                        13                    18
 (horizontale loopbaanstap)

Verticale loopbaanstap op
korte termijn (2/3 jaar) op
Verticale loopbaanstap
                                                 4                       9                        14                    19
korte termijn (2/3 jaar)

Nu reeds toe aan verticale
loopbaanstap aan verticale
 Nu reeds toe
                                                 5                     10                         15                    20
 loopbaanstap


 Niet mee: kans bieden, herplaatsbaar
 of exit

                                             Kan mee, mits                            Graag mee
                                            ontwikkeling
                                                                                                   Kunnen voortrekkersrol
                                                                                                   vervullen
Waar staan we nu (en straks)?


      Concreet komend halfjaar e.v.
• MT besluit 18 september 2012

• OR geïnformeerd 19 september en 16 oktober.
  Instemmingverzoek 14 november behandeling
• Uitleg voorlichting personeel oktober en november

• College, na instemming november/december
  besluit invoeren per 1 januari 2013

• 2013: proefgewijs gesprekken voeren. Beoordelen
  alleen via HR3P om te ervaren en daarna evaluatie

• 2014 e.v. definitieve start
  volledige gesprekkencyclus met jaarlijkse
  beoordeling volgens methodiek HR3P.
Input?
                                                           Nog vragen?
                                 :
                        Huidig
                Funtioneren
                                     Score 1 t/m 4   Score 5 of 6       Score 7 of 8   Score 9 of 10
Potentieel


Potentieelgrenzen bereikt


Groeimogelijkheden binnen
huidige functie


Groeimogelijkheden binnen
huidig functieniveau
(horizontale loopbaanstap)


Verticale loopbaanstap op
korte termijn (2/3 jaar)


Nu reeds toe aan verticale
loopbaanstap

More Related Content

What's hot

Compensation and employee behaviour Part I
Compensation and employee behaviour Part I Compensation and employee behaviour Part I
Compensation and employee behaviour Part I
Al-Qurmoshi Institute of Business Management, Hyderabad
 
Manpower Planning Module 1.pdf
Manpower Planning Module 1.pdfManpower Planning Module 1.pdf
Manpower Planning Module 1.pdf
Jayanti Pande
 
Definition of hr strategies - strategic human resource management - Manu mel...
Definition of hr strategies -  strategic human resource management - Manu mel...Definition of hr strategies -  strategic human resource management - Manu mel...
Definition of hr strategies - strategic human resource management - Manu mel...
manumelwin
 
İKY - Kariyer Yönetimi
İKY - Kariyer YönetimiİKY - Kariyer Yönetimi
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA Eğitimi
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA Eğitimiİnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA Eğitimi
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA Eğitimi
Istanbul_Business_School
 
Creating New Hr Department
Creating New Hr DepartmentCreating New Hr Department
Creating New Hr Department
guestc5daed
 
FACTORS INFLUENCING HRP IN A ORGANISATION
FACTORS INFLUENCING HRP IN A ORGANISATIONFACTORS INFLUENCING HRP IN A ORGANISATION
FACTORS INFLUENCING HRP IN A ORGANISATION
HariShankar257
 
HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013
HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013
HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013
Sabena Aerospace
 
Stratejik Insan Kaynaklari Yonetimi
Stratejik Insan Kaynaklari YonetimiStratejik Insan Kaynaklari Yonetimi
Stratejik Insan Kaynaklari YonetimiTur Kan
 
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi I
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi IStratejik İnsan Kaynakları Yönetimi I
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi I
Ipek Aral
 
BPO & KPO Recruitment Strategy
BPO & KPO Recruitment StrategyBPO & KPO Recruitment Strategy
BPO & KPO Recruitment Strategy
SIVA PRIYA
 
Strategic Workforce Planning_Succession Planning_HRBP_HRM Metrics
Strategic Workforce Planning_Succession Planning_HRBP_HRM MetricsStrategic Workforce Planning_Succession Planning_HRBP_HRM Metrics
Strategic Workforce Planning_Succession Planning_HRBP_HRM Metrics
Charles Cotter, PhD
 
wages policy ppt
wages policy ppt wages policy ppt
wages policy ppt
ABHISHEK PRESENTATION
 
Unit 1 human resource planning
Unit   1 human resource planningUnit   1 human resource planning
Unit 1 human resource planning
Lata Bhatta
 
Strategic Human Resource Planning PowerPoint Presentation Slides
Strategic Human Resource Planning PowerPoint Presentation Slides Strategic Human Resource Planning PowerPoint Presentation Slides
Strategic Human Resource Planning PowerPoint Presentation Slides
SlideTeam
 
Hrm models
Hrm modelsHrm models
Hrm models
Babar Khan
 
Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere - Fratschner ...
Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere -  Fratschner ...Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere -  Fratschner ...
Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere - Fratschner ...
Friedrich, Dr. Fratschner
 
Manpower Planning
Manpower PlanningManpower Planning
Manpower Planning
Khan Mohammad Mahmud Hasan
 
Dengeli Performans Karnesi ve Bireysel Hedeflerle İlişkilendirilmesi
Dengeli Performans Karnesi ve Bireysel Hedeflerle İlişkilendirilmesi Dengeli Performans Karnesi ve Bireysel Hedeflerle İlişkilendirilmesi
Dengeli Performans Karnesi ve Bireysel Hedeflerle İlişkilendirilmesi
Ipek Aral
 

What's hot (20)

Compensation and employee behaviour Part I
Compensation and employee behaviour Part I Compensation and employee behaviour Part I
Compensation and employee behaviour Part I
 
Manpower Planning Module 1.pdf
Manpower Planning Module 1.pdfManpower Planning Module 1.pdf
Manpower Planning Module 1.pdf
 
Definition of hr strategies - strategic human resource management - Manu mel...
Definition of hr strategies -  strategic human resource management - Manu mel...Definition of hr strategies -  strategic human resource management - Manu mel...
Definition of hr strategies - strategic human resource management - Manu mel...
 
İKY - Kariyer Yönetimi
İKY - Kariyer YönetimiİKY - Kariyer Yönetimi
İKY - Kariyer Yönetimi
 
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA Eğitimi
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA Eğitimiİnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA Eğitimi
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA Eğitimi
 
Creating New Hr Department
Creating New Hr DepartmentCreating New Hr Department
Creating New Hr Department
 
FACTORS INFLUENCING HRP IN A ORGANISATION
FACTORS INFLUENCING HRP IN A ORGANISATIONFACTORS INFLUENCING HRP IN A ORGANISATION
FACTORS INFLUENCING HRP IN A ORGANISATION
 
HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013
HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013
HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013
 
Stratejik Insan Kaynaklari Yonetimi
Stratejik Insan Kaynaklari YonetimiStratejik Insan Kaynaklari Yonetimi
Stratejik Insan Kaynaklari Yonetimi
 
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi I
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi IStratejik İnsan Kaynakları Yönetimi I
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi I
 
BPO & KPO Recruitment Strategy
BPO & KPO Recruitment StrategyBPO & KPO Recruitment Strategy
BPO & KPO Recruitment Strategy
 
Strategic Workforce Planning_Succession Planning_HRBP_HRM Metrics
Strategic Workforce Planning_Succession Planning_HRBP_HRM MetricsStrategic Workforce Planning_Succession Planning_HRBP_HRM Metrics
Strategic Workforce Planning_Succession Planning_HRBP_HRM Metrics
 
wages policy ppt
wages policy ppt wages policy ppt
wages policy ppt
 
Unit 1 human resource planning
Unit   1 human resource planningUnit   1 human resource planning
Unit 1 human resource planning
 
Strategic Human Resource Planning PowerPoint Presentation Slides
Strategic Human Resource Planning PowerPoint Presentation Slides Strategic Human Resource Planning PowerPoint Presentation Slides
Strategic Human Resource Planning PowerPoint Presentation Slides
 
Hrm models
Hrm modelsHrm models
Hrm models
 
Kalite yonetimi
Kalite yonetimiKalite yonetimi
Kalite yonetimi
 
Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere - Fratschner ...
Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere -  Fratschner ...Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere -  Fratschner ...
Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere - Fratschner ...
 
Manpower Planning
Manpower PlanningManpower Planning
Manpower Planning
 
Dengeli Performans Karnesi ve Bireysel Hedeflerle İlişkilendirilmesi
Dengeli Performans Karnesi ve Bireysel Hedeflerle İlişkilendirilmesi Dengeli Performans Karnesi ve Bireysel Hedeflerle İlişkilendirilmesi
Dengeli Performans Karnesi ve Bireysel Hedeflerle İlişkilendirilmesi
 

Viewers also liked

10 Tips voor een effectieve vlootschouw!
10 Tips voor een effectieve vlootschouw!10 Tips voor een effectieve vlootschouw!
10 Tips voor een effectieve vlootschouw!
People & Potential
 
Een nuchtere kijk op strategische personeelsplanning in Ede
Een nuchtere kijk op strategische personeelsplanning in EdeEen nuchtere kijk op strategische personeelsplanning in Ede
Een nuchtere kijk op strategische personeelsplanning in Ede
Fred Jansen
 
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'
Fred Jansen
 
Strategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanningStrategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanning
HRwijs
 
Jaarplan
JaarplanJaarplan
Jaarplan
Hanno Sterk
 
Failing To Plan, Thijs Habets, Ger Peerlings En Gerard Evers
Failing To Plan,  Thijs  Habets,  Ger  Peerlings En  Gerard  EversFailing To Plan,  Thijs  Habets,  Ger  Peerlings En  Gerard  Evers
Failing To Plan, Thijs Habets, Ger Peerlings En Gerard EversAENO fonds
 
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...
Transvorm_ZenW
 
Workshop Richting
Workshop RichtingWorkshop Richting
Workshop Richting
Sjoerd Diederik
 
Opleidingen in personeelsplanning en personeelsmanagement 2016
Opleidingen in personeelsplanning en personeelsmanagement 2016Opleidingen in personeelsplanning en personeelsmanagement 2016
Opleidingen in personeelsplanning en personeelsmanagement 2016
Déhora
 
CAR Email 6.5.02 (d)
CAR Email 6.5.02 (d)CAR Email 6.5.02 (d)
CAR Email 6.5.02 (d)
Obama White House
 
фолклорно албумче от моя роден край
фолклорно албумче от моя роден крайфолклорно албумче от моя роден край
фолклорно албумче от моя роден крайГаля Любенова
 
CAR Email 6.10.02 (e)
CAR Email 6.10.02 (e)CAR Email 6.10.02 (e)
CAR Email 6.10.02 (e)
Obama White House
 
August 1977 The Eighth Annual Report Of The Council On Environmental Quality
August 1977 The Eighth Annual Report Of The Council On Environmental QualityAugust 1977 The Eighth Annual Report Of The Council On Environmental Quality
August 1977 The Eighth Annual Report Of The Council On Environmental Quality
Obama White House
 
Ub Portfolio Jan 10
Ub Portfolio Jan 10Ub Portfolio Jan 10
Ub Portfolio Jan 10
Uttiya Bhattacharya
 
Crew, Foia, Documents 011021 - 011386
Crew, Foia, Documents 011021 - 011386Crew, Foia, Documents 011021 - 011386
Crew, Foia, Documents 011021 - 011386
Obama White House
 
CAR Email 7.9.02 (d)
CAR Email 7.9.02 (d)CAR Email 7.9.02 (d)
CAR Email 7.9.02 (d)
Obama White House
 
Middle Class Task Force. Green Jobs Update
Middle Class Task Force. Green Jobs UpdateMiddle Class Task Force. Green Jobs Update
Middle Class Task Force. Green Jobs Update
Obama White House
 
How to Give an Awesome WordCamp Talk
How to Give an Awesome WordCamp TalkHow to Give an Awesome WordCamp Talk
How to Give an Awesome WordCamp Talk
Cory Miller
 
HiiCo Teaser
HiiCo TeaserHiiCo Teaser
HiiCo Teaser
Uttiya Bhattacharya
 

Viewers also liked (20)

10 Tips voor een effectieve vlootschouw!
10 Tips voor een effectieve vlootschouw!10 Tips voor een effectieve vlootschouw!
10 Tips voor een effectieve vlootschouw!
 
Een nuchtere kijk op strategische personeelsplanning in Ede
Een nuchtere kijk op strategische personeelsplanning in EdeEen nuchtere kijk op strategische personeelsplanning in Ede
Een nuchtere kijk op strategische personeelsplanning in Ede
 
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'
 
Strategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanningStrategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanning
 
Jaarplan
JaarplanJaarplan
Jaarplan
 
Failing To Plan, Thijs Habets, Ger Peerlings En Gerard Evers
Failing To Plan,  Thijs  Habets,  Ger  Peerlings En  Gerard  EversFailing To Plan,  Thijs  Habets,  Ger  Peerlings En  Gerard  Evers
Failing To Plan, Thijs Habets, Ger Peerlings En Gerard Evers
 
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...
 
Workshop Richting
Workshop RichtingWorkshop Richting
Workshop Richting
 
Opleidingen in personeelsplanning en personeelsmanagement 2016
Opleidingen in personeelsplanning en personeelsmanagement 2016Opleidingen in personeelsplanning en personeelsmanagement 2016
Opleidingen in personeelsplanning en personeelsmanagement 2016
 
Storyboard!
Storyboard!Storyboard!
Storyboard!
 
CAR Email 6.5.02 (d)
CAR Email 6.5.02 (d)CAR Email 6.5.02 (d)
CAR Email 6.5.02 (d)
 
фолклорно албумче от моя роден край
фолклорно албумче от моя роден крайфолклорно албумче от моя роден край
фолклорно албумче от моя роден край
 
CAR Email 6.10.02 (e)
CAR Email 6.10.02 (e)CAR Email 6.10.02 (e)
CAR Email 6.10.02 (e)
 
August 1977 The Eighth Annual Report Of The Council On Environmental Quality
August 1977 The Eighth Annual Report Of The Council On Environmental QualityAugust 1977 The Eighth Annual Report Of The Council On Environmental Quality
August 1977 The Eighth Annual Report Of The Council On Environmental Quality
 
Ub Portfolio Jan 10
Ub Portfolio Jan 10Ub Portfolio Jan 10
Ub Portfolio Jan 10
 
Crew, Foia, Documents 011021 - 011386
Crew, Foia, Documents 011021 - 011386Crew, Foia, Documents 011021 - 011386
Crew, Foia, Documents 011021 - 011386
 
CAR Email 7.9.02 (d)
CAR Email 7.9.02 (d)CAR Email 7.9.02 (d)
CAR Email 7.9.02 (d)
 
Middle Class Task Force. Green Jobs Update
Middle Class Task Force. Green Jobs UpdateMiddle Class Task Force. Green Jobs Update
Middle Class Task Force. Green Jobs Update
 
How to Give an Awesome WordCamp Talk
How to Give an Awesome WordCamp TalkHow to Give an Awesome WordCamp Talk
How to Give an Awesome WordCamp Talk
 
HiiCo Teaser
HiiCo TeaserHiiCo Teaser
HiiCo Teaser
 

Similar to Presentatie Strategische personeelsplanning en gesprekkencyclus invoeren

Presentatie voorstel dienstverlening hr en spp okt 2012
Presentatie voorstel dienstverlening hr en spp okt 2012Presentatie voorstel dienstverlening hr en spp okt 2012
Presentatie voorstel dienstverlening hr en spp okt 2012Sietze Jan Kamstra
 
Talent in Beeld
Talent in BeeldTalent in Beeld
Talent in Beeld
Fred Jansen
 
De arbeidsmarkt in breder perspectief (online versie)
De arbeidsmarkt in breder perspectief (online versie)De arbeidsmarkt in breder perspectief (online versie)
De arbeidsmarkt in breder perspectief (online versie)DRV Accountants & Adviseurs
 
Competentiemanagement
CompetentiemanagementCompetentiemanagement
Flexibilisering av centraal beheer achmea
Flexibilisering av centraal beheer achmeaFlexibilisering av centraal beheer achmea
Flexibilisering av centraal beheer achmeaAndries F. Bongers
 
Flexwerk: iedereen zijn eigen flexibiliteit.
Flexwerk: iedereen zijn eigen flexibiliteit.Flexwerk: iedereen zijn eigen flexibiliteit.
Flexwerk: iedereen zijn eigen flexibiliteit.
de Poel Nederland
 
Managementinformatie uit uw salarisadministratie (online versie)
Managementinformatie uit uw salarisadministratie (online versie)Managementinformatie uit uw salarisadministratie (online versie)
Managementinformatie uit uw salarisadministratie (online versie)DRV Accountants & Adviseurs
 
Themabijeenkomst HR netwerk 21-05-2015
Themabijeenkomst HR netwerk 21-05-2015Themabijeenkomst HR netwerk 21-05-2015
Themabijeenkomst HR netwerk 21-05-2015
Chantal Wind
 
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
EvaKuijper1
 
Seminar 13 11-12 vs dr1
Seminar 13 11-12 vs dr1Seminar 13 11-12 vs dr1
Seminar 13 11-12 vs dr1Piet Mathôt
 
Ziggo Customer Relations op weg naar High Performance
Ziggo  Customer Relations op weg naar High PerformanceZiggo  Customer Relations op weg naar High Performance
Ziggo Customer Relations op weg naar High PerformanceTrommelen & Co bv
 
Met pro gesprekken naar vakmanschap
Met pro gesprekken naar vakmanschapMet pro gesprekken naar vakmanschap
Met pro gesprekken naar vakmanschapAad Hoek
 
Van HR naar CNO: de Wijs Case
Van HR naar CNO: de Wijs CaseVan HR naar CNO: de Wijs Case
Van HR naar CNO: de Wijs Case
Ilse Jansoone
 
HR @ Wijs, van HR naar CNO
HR @ Wijs, van HR naar CNOHR @ Wijs, van HR naar CNO
HR @ Wijs, van HR naar CNO
Ilse Jansoone
 
Handleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvA
Handleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvAHandleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvA
Handleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvABarbara Habig
 
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den BergNVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
PRiMAN
 
20120502 Bedrijfspresentatie Seeder De Boer
20120502 Bedrijfspresentatie Seeder De Boer20120502 Bedrijfspresentatie Seeder De Boer
20120502 Bedrijfspresentatie Seeder De Boer
staverne
 
Bedrijfspresentatie Seeder De Boer
Bedrijfspresentatie Seeder De BoerBedrijfspresentatie Seeder De Boer
Bedrijfspresentatie Seeder De Boer
BertjeKnor
 
Bedrijfspresentatie Seeder De Boer 3.0
Bedrijfspresentatie Seeder De Boer 3.0Bedrijfspresentatie Seeder De Boer 3.0
Bedrijfspresentatie Seeder De Boer 3.0madeleinevandevecht
 
Bedrijfspresentatie SeederDeBoer
Bedrijfspresentatie SeederDeBoerBedrijfspresentatie SeederDeBoer
Bedrijfspresentatie SeederDeBoerAnneliesvandenboom
 

Similar to Presentatie Strategische personeelsplanning en gesprekkencyclus invoeren (20)

Presentatie voorstel dienstverlening hr en spp okt 2012
Presentatie voorstel dienstverlening hr en spp okt 2012Presentatie voorstel dienstverlening hr en spp okt 2012
Presentatie voorstel dienstverlening hr en spp okt 2012
 
Talent in Beeld
Talent in BeeldTalent in Beeld
Talent in Beeld
 
De arbeidsmarkt in breder perspectief (online versie)
De arbeidsmarkt in breder perspectief (online versie)De arbeidsmarkt in breder perspectief (online versie)
De arbeidsmarkt in breder perspectief (online versie)
 
Competentiemanagement
CompetentiemanagementCompetentiemanagement
Competentiemanagement
 
Flexibilisering av centraal beheer achmea
Flexibilisering av centraal beheer achmeaFlexibilisering av centraal beheer achmea
Flexibilisering av centraal beheer achmea
 
Flexwerk: iedereen zijn eigen flexibiliteit.
Flexwerk: iedereen zijn eigen flexibiliteit.Flexwerk: iedereen zijn eigen flexibiliteit.
Flexwerk: iedereen zijn eigen flexibiliteit.
 
Managementinformatie uit uw salarisadministratie (online versie)
Managementinformatie uit uw salarisadministratie (online versie)Managementinformatie uit uw salarisadministratie (online versie)
Managementinformatie uit uw salarisadministratie (online versie)
 
Themabijeenkomst HR netwerk 21-05-2015
Themabijeenkomst HR netwerk 21-05-2015Themabijeenkomst HR netwerk 21-05-2015
Themabijeenkomst HR netwerk 21-05-2015
 
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
 
Seminar 13 11-12 vs dr1
Seminar 13 11-12 vs dr1Seminar 13 11-12 vs dr1
Seminar 13 11-12 vs dr1
 
Ziggo Customer Relations op weg naar High Performance
Ziggo  Customer Relations op weg naar High PerformanceZiggo  Customer Relations op weg naar High Performance
Ziggo Customer Relations op weg naar High Performance
 
Met pro gesprekken naar vakmanschap
Met pro gesprekken naar vakmanschapMet pro gesprekken naar vakmanschap
Met pro gesprekken naar vakmanschap
 
Van HR naar CNO: de Wijs Case
Van HR naar CNO: de Wijs CaseVan HR naar CNO: de Wijs Case
Van HR naar CNO: de Wijs Case
 
HR @ Wijs, van HR naar CNO
HR @ Wijs, van HR naar CNOHR @ Wijs, van HR naar CNO
HR @ Wijs, van HR naar CNO
 
Handleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvA
Handleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvAHandleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvA
Handleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvA
 
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den BergNVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
 
20120502 Bedrijfspresentatie Seeder De Boer
20120502 Bedrijfspresentatie Seeder De Boer20120502 Bedrijfspresentatie Seeder De Boer
20120502 Bedrijfspresentatie Seeder De Boer
 
Bedrijfspresentatie Seeder De Boer
Bedrijfspresentatie Seeder De BoerBedrijfspresentatie Seeder De Boer
Bedrijfspresentatie Seeder De Boer
 
Bedrijfspresentatie Seeder De Boer 3.0
Bedrijfspresentatie Seeder De Boer 3.0Bedrijfspresentatie Seeder De Boer 3.0
Bedrijfspresentatie Seeder De Boer 3.0
 
Bedrijfspresentatie SeederDeBoer
Bedrijfspresentatie SeederDeBoerBedrijfspresentatie SeederDeBoer
Bedrijfspresentatie SeederDeBoer
 

More from Sietze Jan Kamstra

Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...
Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...
Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...Sietze Jan Kamstra
 
Presentatie Worldcafe 16 November 2010 Bo
Presentatie Worldcafe 16 November 2010 BoPresentatie Worldcafe 16 November 2010 Bo
Presentatie Worldcafe 16 November 2010 BoSietze Jan Kamstra
 
Conceptpresentatie Slowmanagement Studenten Hanze Op 18012012
Conceptpresentatie Slowmanagement Studenten Hanze Op 18012012Conceptpresentatie Slowmanagement Studenten Hanze Op 18012012
Conceptpresentatie Slowmanagement Studenten Hanze Op 18012012Sietze Jan Kamstra
 
Presentatie Hrm Boce 10 Februari 2011
Presentatie Hrm Boce 10 Februari 2011Presentatie Hrm Boce 10 Februari 2011
Presentatie Hrm Boce 10 Februari 2011
Sietze Jan Kamstra
 
Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)
Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)
Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)
Sietze Jan Kamstra
 
Presentatie Cafetariamodel 2009 Buitendienst Definitief
Presentatie Cafetariamodel 2009 Buitendienst DefinitiefPresentatie Cafetariamodel 2009 Buitendienst Definitief
Presentatie Cafetariamodel 2009 Buitendienst Definitief
Sietze Jan Kamstra
 
Nvp sollicitatiecode Jaarbericht2008 2009
Nvp sollicitatiecode Jaarbericht2008 2009Nvp sollicitatiecode Jaarbericht2008 2009
Nvp sollicitatiecode Jaarbericht2008 2009
Sietze Jan Kamstra
 
Integraal Werken Versie Sietze
Integraal Werken Versie SietzeIntegraal Werken Versie Sietze
Integraal Werken Versie Sietze
Sietze Jan Kamstra
 
Presentatie Cm Nofa Sietze 2004
Presentatie Cm Nofa Sietze 2004Presentatie Cm Nofa Sietze 2004
Presentatie Cm Nofa Sietze 2004
Sietze Jan Kamstra
 
Presentatie Over Diagnosemodellen Visie Op Probleem Oplossen 2007
Presentatie Over Diagnosemodellen Visie Op Probleem Oplossen 2007Presentatie Over Diagnosemodellen Visie Op Probleem Oplossen 2007
Presentatie Over Diagnosemodellen Visie Op Probleem Oplossen 2007
Sietze Jan Kamstra
 
Meer Dan Welkom Introductiebeleid A&O Fonds
Meer Dan Welkom Introductiebeleid A&O FondsMeer Dan Welkom Introductiebeleid A&O Fonds
Meer Dan Welkom Introductiebeleid A&O Fonds
Sietze Jan Kamstra
 
Competenties In Beeld 2004
Competenties In Beeld 2004Competenties In Beeld 2004
Competenties In Beeld 2004
Sietze Jan Kamstra
 
Borger Odoorn Quo Vadiskoersnotitie Hrm 2007[1]
Borger Odoorn Quo Vadiskoersnotitie Hrm 2007[1]Borger Odoorn Quo Vadiskoersnotitie Hrm 2007[1]
Borger Odoorn Quo Vadiskoersnotitie Hrm 2007[1]
Sietze Jan Kamstra
 

More from Sietze Jan Kamstra (14)

Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...
Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...
Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...
 
Presentatie Worldcafe 16 November 2010 Bo
Presentatie Worldcafe 16 November 2010 BoPresentatie Worldcafe 16 November 2010 Bo
Presentatie Worldcafe 16 November 2010 Bo
 
Conceptpresentatie Slowmanagement Studenten Hanze Op 18012012
Conceptpresentatie Slowmanagement Studenten Hanze Op 18012012Conceptpresentatie Slowmanagement Studenten Hanze Op 18012012
Conceptpresentatie Slowmanagement Studenten Hanze Op 18012012
 
Presentatie Hrm Boce 10 Februari 2011
Presentatie Hrm Boce 10 Februari 2011Presentatie Hrm Boce 10 Februari 2011
Presentatie Hrm Boce 10 Februari 2011
 
Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)
Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)
Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)
 
Presentatie Cafetariamodel 2009 Buitendienst Definitief
Presentatie Cafetariamodel 2009 Buitendienst DefinitiefPresentatie Cafetariamodel 2009 Buitendienst Definitief
Presentatie Cafetariamodel 2009 Buitendienst Definitief
 
Nvp sollicitatiecode Jaarbericht2008 2009
Nvp sollicitatiecode Jaarbericht2008 2009Nvp sollicitatiecode Jaarbericht2008 2009
Nvp sollicitatiecode Jaarbericht2008 2009
 
Integraal Werken Versie Sietze
Integraal Werken Versie SietzeIntegraal Werken Versie Sietze
Integraal Werken Versie Sietze
 
Presentatie Cm Nofa Sietze 2004
Presentatie Cm Nofa Sietze 2004Presentatie Cm Nofa Sietze 2004
Presentatie Cm Nofa Sietze 2004
 
Presentatie Over Diagnosemodellen Visie Op Probleem Oplossen 2007
Presentatie Over Diagnosemodellen Visie Op Probleem Oplossen 2007Presentatie Over Diagnosemodellen Visie Op Probleem Oplossen 2007
Presentatie Over Diagnosemodellen Visie Op Probleem Oplossen 2007
 
Meer Dan Welkom Introductiebeleid A&O Fonds
Meer Dan Welkom Introductiebeleid A&O FondsMeer Dan Welkom Introductiebeleid A&O Fonds
Meer Dan Welkom Introductiebeleid A&O Fonds
 
Gastcollege Chn 28 April 2006
Gastcollege Chn 28 April 2006Gastcollege Chn 28 April 2006
Gastcollege Chn 28 April 2006
 
Competenties In Beeld 2004
Competenties In Beeld 2004Competenties In Beeld 2004
Competenties In Beeld 2004
 
Borger Odoorn Quo Vadiskoersnotitie Hrm 2007[1]
Borger Odoorn Quo Vadiskoersnotitie Hrm 2007[1]Borger Odoorn Quo Vadiskoersnotitie Hrm 2007[1]
Borger Odoorn Quo Vadiskoersnotitie Hrm 2007[1]
 

Presentatie Strategische personeelsplanning en gesprekkencyclus invoeren

  • 1. Heroriëntatie P&O processen van P&O naar HR Gesprekkencyclus Van soms naar elk jaar
  • 2. Wat gaan we doen? • Waarom deze presentatie? • Verkenning HR • Waar staan we nu? • Waar willen we heen? • Concreet komend half jaar
  • 3. Opdracht: Verkenning HR Algemeen beeld Klassieke PZ functie Welwillend geen centrale samenhang en sturing Heldere koers management Gedateerd Hrbeleid zonder uitvoering Mismatch tussen wensen management en HR
  • 4. Waar staan we nu? Organisatie Streefbeeld organisatie Hoogwaardige woongemeente; dienstverlening hoge kwaliteit tegen acceptabele kosten en zelf de richting van het beleid bepalen en sturen in de kwaliteit en kwantiteit van de uitvoering. Daar waar het effectief en efficiënt is, wordt de uitvoering uitbesteed of wordt samengewerkt met andere gemeenten (= regiegemeente) Kwaliteit dienstverlening en beheer 24/7 bereikbaar digitaal, tenzij inwoners andere dienstverlening vragen Bedrijfsvoering Professionele organisatie De competente medewerker en uitgebalanceerd personeelsbeleid Sturing van bedrijfsvoering Borger-Odoorn regisseert en doet niet alles zelf
  • 5. Waar willen we heen? e s = acti w eten en= Met Vervolg van de huidige koers 1. Kwantitatieve analyses gekoppeld aan planning en control ook op P&O/HR gegevens (HR maraps) 2. Kwalitatieve analyses niet alleen op medewerkerniveau, maar ook via model HR3P matrix afdelingsgewijs en organisatieniveau rapportages 3. Een duidelijke HR (beleids)agenda afgestemd met (management)wens(en), noodzaak (CAO) en HR advies 4. Heroriëntatie positionering HR functie en rollen van beheer/expert naar serviceprovider / businesspartner
  • 6. Waar willen we heen (2)? Visie op HRM & HRM ontwikkeling = Kwalitatieve kant • Kerncompetenties Op gaan sturen en op beoordelen • Gesprekkencyclus Jaarcyclus van werkplan, functioneren en eind van periode standaard beoordelen • Werktijden(registratie) Naar prestatiegericht werken (je plant je werk in plaats van je verlof) • Management Development (door)ontwikkeling managementlagen via intervisie naar authentiek leiderschap Borger - Odoorn
  • 7. Strategische personeelsplanning (SPP) • SPP bestaat uit: 1. Kwantitatieve analyse (bezetting, formatie, leeftijd, dienstjaren, etc. etc.) 2. Kwalitatieve analyse (meten van prestaties op alle niveaus!) • Meten = weten = actie die bijdragen aan zowel medewerkertevredenheid als ingezette ambitie en visie organisatie
  • 8. Kwantitatieve analyse Uitkomsten (per 1 september 2012) De gestelde ambities: • Regiegemeente; meer (beleid)regisserend en minder uitvoerend werk. • Onze organisatie regisseert en indien mogelijk wordt werk uitbesteed aan externe partijen en instellingen • Competente, gemotiveerde en flexibele medewerkers zorgen voor een hoogwaardige dienstverlening tegen acceptabele kosten. Versus De organisatie: 1. Het gemiddelde profiel van een medewerker is een man van middelbare leeftijd, meer dan 15 jaar bij de gemeente werkt in salarisschaal 5 en uitvoerend werk doet. 2. Er zal de komende jaren een grotere uitstroom zijn dan er nu aan instroom binnen komt. Daardoor zal het personeelsvolume afnemen en ontstaan tekorten in de personeelsvoorziening van vacatures. 3. We huren nu weinig extern (tijdelijk) personeel in. 4. De dienstverbanden van 18 jaar en hoger kunnen de doorstroom belemmeren van medewerkers wat de flexibiliteit van de organisatie stagneert.
  • 9. Kwantitatieve analyse levert op de volgende Knelpunten en effecten: • Geen doorontwikkeling huidige personeel naar meer (beleidsmatige) regisserende werkzaamheden. • Er zal de komende jaren een grotere uitstroom zijn dan er nu aan instroom binnen komt. Door afname van personeelsvolume ontstaan er personeelstekorten. • Door de langere dienstverbanden ontstaat een lagere doorstroom van personeel wat leidt tot gebrek aan carrièrepaden voor personeel en hogere uitstroom. • We huren te weinig extern (en tijdelijk) personeel in. Het effect is dat er weinig ruimte is om toekomstige uitstroom van personeel op te vangen. NB: Dit betreft grotendeels een inschatting, aangezien we op dit moment geen beeld hebben van de kwalitatieve gegevens zoals het functioneren van medewerkers, afdelingen etc. om een sluitende conclusie te trekken.
  • 10. Kwalitatieve analyse • Toevoeging kwalitatieve analyse aan de kwantitatieve informatie maakt dat je beter in beeld hebt hoe de organisatieontwikkeling zal zijn komende jaren • Wat is dit dan? • Gesprekkencyclus jaarlijks van individuele werkplan, functioneringsgesprek(ken) en vooral een beoordelingsmoment (meten is weten) • Nu alleen beoordelen bij rechtspositioneel moment. Bedoeling ieder jaar te beoordelen ongeacht rechtspositionele moment • Elk jaar je functioneren in beeld maakt het inzichtelijk waar je staat maar ook waar je met je loopbaan heen beweegt. • Belangrijk: uitgangspunt elke medewerker heeft zijn/haar eigen talent (ook dat heb je nu in beeld)!!
  • 11. Beoordelen volgens de HR3P HR3P = human resource performance potential portfolio Het geeft naast huidige functioneren ook beeld waar de organisatie vindt wat ontwikkelbaar is van de medewerker als je leidinggevende dat matcht met de organisatie- en afdelingsdoelen en ambities. Dit noemen we ook wel ‘potentieelbeoordeling’ HR3P in relatie tot medewerker- en organisatieontwikkeling: Huidige Functioneren Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10 Potentieel Potentieelgrenzen bereikt 1 6 11 16 Groeimogelijkheden binnen huidige functie 2 7 12 17 Groeimogelijkheden binnen huidig functieniveau 3 8 13 18 (horizontale loopbaanstap) Verticale loopbaanstap op korte termijn (2/3 jaar) 4 9 14 19 Nu reeds toe aan verticale loopbaanstap 5 10 15 20 Niet mee: kans bieden, herplaatsbaar of exit Kan mee, mits Graag mee ontwikkeling Kunnen voortrekkersrol vervullen
  • 12. Betekenis scores HR3P • Rood: prestatie is onvoldoende, verbetertraject op gedrag of inhoud. • Oranje: prestatie is matig, verbetertraject op gedrag of inhoud • Groen: prestatie is goed, traject gericht op behouden en uitbouwen prestatie • Blauw: prestatie is uitstekend, voortrekkersrol geven, traject inrichten op interne of externe doorstroom
  • 13. HR3P matrix model Borger-Odoorn : HR3P in relatie tot organisatieontwikkeling: Huidige Huidige Functioneren Functioneren Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10 Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10 Potentieel Potentieel Potentieelgrenzen bereikt Potentieelgrenzen bereikt 1 6 11 16 Groeimogelijkheden binnen Groeimogelijkheden binnen huidige functie huidige functie 2 7 12 17 Groeimogelijkheden binnen huidig functieniveau binnen Groeimogelijkheden huidig functieniveau (horizontale loopbaanstap) 3 8 13 18 (horizontale loopbaanstap) Verticale loopbaanstap op korte termijn (2/3 jaar) op Verticale loopbaanstap 4 9 14 19 korte termijn (2/3 jaar) Nu reeds toe aan verticale loopbaanstap aan verticale Nu reeds toe 5 10 15 20 loopbaanstap Niet mee: kans bieden, herplaatsbaar of exit Kan mee, mits Graag mee ontwikkeling Kunnen voortrekkersrol vervullen
  • 14. Waar staan we nu (en straks)? Concreet komend halfjaar e.v. • MT besluit 18 september 2012 • OR geïnformeerd 19 september en 16 oktober. Instemmingverzoek 14 november behandeling • Uitleg voorlichting personeel oktober en november • College, na instemming november/december besluit invoeren per 1 januari 2013 • 2013: proefgewijs gesprekken voeren. Beoordelen alleen via HR3P om te ervaren en daarna evaluatie • 2014 e.v. definitieve start volledige gesprekkencyclus met jaarlijkse beoordeling volgens methodiek HR3P.
  • 15. Input? Nog vragen? : Huidig Funtioneren Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10 Potentieel Potentieelgrenzen bereikt Groeimogelijkheden binnen huidige functie Groeimogelijkheden binnen huidig functieniveau (horizontale loopbaanstap) Verticale loopbaanstap op korte termijn (2/3 jaar) Nu reeds toe aan verticale loopbaanstap