De gemeente Deventer neemt bij haar strategische personeelsplanning nadrukkelijk het team als uitgangspunt. Met het management worden toekomstige ontwikkelingen geinventariseerd en instrumenten op ingezet.

1. Strategische Personeelsplanning
Inspiratiemiddag A&O fonds 14 juli 2014

2. Huidige situatie
 Pragmatische aanpak, niet vanuit een SPP instrument maar vanuit de
praktijk van de manager
 Bewust niet vanuit een gemeentebrede vlootschouw maar vanuit wat is
het toekomstbeeld en wat moet daarvoor gebeuren
 Vlootschouw en formatie/bezettingsinformatie is ondersteunend aan het
proces
 Teamontwikkelplan is de basis
 In ontwikkeling is:
 Meerjarenformatie en loonsom online beschikbaar inclusief vastgestelde taakstellingen
 Onderzoek naar instrumentarium die het proces kunnen ondersteunen
 Teamontwikkelplan verplicht gesteld voor alle teams met taakstellingen, leegloop of
ontwikkelopgave

3.  Teamontwikkelplan schetst het toekomstige beeld
 Geeft aan hoe omgegaan wordt met
ontwikkelingen/taakstellingen/bezuinigingen/leegloop in werk
 Beschrijft de weg van de IST naar SOLL situatie, inclusief
maatregelen en de effecten:
 Meerjarig formatie en bezetting
 Functies en medewerkers
 Tijdspad
 Maatregelen om de gewenste ontwikkelen te bereiken
 Het teamontwikkelplan is een methode om vooraf na te denken
over het te realiseren doel en de weg er na toe. Tijdens het proces
heeft het ontwikkelplan een monitorings-/informatiefunctie
Teamontwikkelplan

4. Basis
teamontwikkelplan
Bewust-
wording
Toekomst-
beeld
Analyse
Kwalitatief en
Kwantitatief
Ontwikkel-
traject

5.  Toekomstbeeld van een ondersteunend uitvoerend team
 Visie op ander manier van werken in de toekomst
 Werkwijze van het team verandert ingrijpend  andere rol en andere
competentie (duidelijk ander functieprofiel)
 Minder werk op lager niveau meer werk op hogere assistenten niveau
 Aantal formatieve taakstellingen
 Verwachting minder werk voor totale formatie
 Beeld van het team
 Lange dienstverbanden, medewerkers lang in dezelfde functie
 Relatief hoge leeftijd bezetting in bepaalde functiegroepen
 Deel van de bezetting laat nieuwe rol al zien
 Oude patronen van werken zijn hardnekkig
Voorbeeld

6. Voorbeeld
 Inzet HR instrumentarium
 Medewerkers boventallig verklaard  volgen VWNW-traject
 Medewerkers volgen specifiek opleidingstraject inclusief nul en tussentijdse
voortgangsmeting
 In PJC-cyclus specifieke afspraken met medewerkers over hun eigen ontwikkeling
 Medewerkers worden uitgedaagd om op andere manieren te gaan werken, bijv:
elke maand organiseert een groep medewerkers een bijeenkomst over een thema
 Hoe verloopt het
 Praktijk is weerbarstig, oude cultuur is moeilijk te doorbreken bij sommige
functiegroepen
 Grootste deel van medewerkers reageren positief op opleidingstraject
 3 medewerkers zijn boventallig verklaard, daarvan heeft 1 na een half jaar
mogelijk ander werk.

7. Meerjarenformatie
overzicht
 Meerjarige formatie, bezetting en loonsom
 Schetst een beeld waar potentiele knelpunten zijn
 Stuurinformatie voor directie en management
 Formatie zijn bekende taakstellingen op formatie ingeboekt
 Loonsom zijn alle taakstellingen ingeboekt
 Bezetting is excl mw die in een jaar pensioen leeftijd bereiken
Knelpunten formatie
(in hele fte's)
Knelpunten loonsom
(x € 1.000)
2014 2015 2016 2017 2014 2015 2016 2017
Team 1 -1 -27 -9
Team 2 -1 -5 -5 -112 -45
Team 3 -119 -119 -124 -124

8. Huidige
ontwikkeling
Los van het voorbeeld, waar werken we gemeente breed aan:
 Meerjarige formatie en bezettingsinformatie beschikbaar stellen voor de
hele organisatie
 Onderzoek naar SPP instrumentarium die het proces kan ondersteunen
 Teamontwikkelplan verplicht voor elk team met taakstelling, leegloop
en/of forse ontwikkelopgave
 Inrichten mobiliteitscentrum voor gedwongen mobiliteit
 Verder ontwikkelen bestaande loopbaanadviescentrum
 Stimuleren flexibiliteit van medewerkers (loopbaanontwikkeling)

9. Knelpunten
& vragen
Wat is lastig in dit soort trajecten
 Bewustwording medewerkers dat er echt iets gaat veranderen, het is een
meerjarig traject  consequente en gestructureerde communicatie
 Combinatie van taakstelling en ontwikkelopgave maakt het een complex
traject
 Medewerkers in beweging krijgen naar buiten is lastig door lastige
arbeidsmarkt en lange dienstverband gemeente Deventer
 Plaatsing volgens sociaal statuut, de medewerkers die je wilt behouden
gaan er als eerste uit  kwalitatieve plaatsing niet mogelijk/lastig
 Niet alle klanten zijn altijd overtuigd van het nieuwe beeld
Vragen????