SlideShare a Scribd company logo
1 of 33
KEUZEMOMENTEN
IN DE ORGANISATIEONTWIKKELING
VAN BORGER-ODOORN
(periode 2006-2011)
Presentatie voor:
BOCE P&O
Op: 10 februari 2011
Door: Sietze Kamstra
P&O adviseur
Wie zijn bestemming kent vindt de
weg
Borger-Odoorn als lerende
organisatie
Borger-Odoorn, een paar feiten en
getallen
• 26.000 Inwoners
• 25 dorpen
• 28.000 ha
• 50.000 bomen
(gemeentelijk
onderhoud)
• 450 km wegen
• 230 km riolering
• Citta Slow gemeente
• Top drie groenste
gemeente (Entente Florale)
• Geroemd om zijn
waterbeheermanagement
(afkoppelen hemelwater van
riolering en ‘vernatting’
hunze-beekdal)
• Kern en kader (VVP voor
alle voorzieningen)
•En nog veel meer (maar dat
hebben we te weinig
geprofileerd)
Borger-Odoorn, een paar feiten en
getallen
• Economie: Landbouw (veenkoloniën)
Toerisme (Hondsrug)
1.250.000 overnachtingen p.j.
. Belangrijkste uitdagingen: Krimp /
vergrijzing en ontgroening
Keuzemoment 1: positiebepaling in de
regio
Opties:
-Aa en Hunze
-Stadskanaal
-Emmen en/of Coevorden
Directieteam
april 2010
© eht
Borger-Odoorn positiebepaling in de
regio
Samenwerking in BOCE-verband volgens het gastheermodel:
Gastheer incl. werkgeverschap: Emmen
Samenwerkingsgebieden:
-Sociale zaken/arbeidsintegratie
-Inkoop
-Informatisering en Automatisering
Keuzemoment 2: Organisatieontwikkeling
en ICT
• Vertrekpunt: Overheid geeft Antwoord fasering
= ICT Ontwikkeling
• ICT ontwikkeling = organisatieontwikkeling (structuur)
• ICT ontwikkeling = cultuurontwikkeling
Gemeentelijke verandering:
Cultuur; vaag containerbegrip maar via
beïnvloeding veel mogelijk!
Onderzoek 2008 bedrijfscultuur:
Reactief gedrag
Behoefte aan sterke leiders
Moeizaam passend om gestelde ambities = veel
instrumenten goed kwalitatief inzetten!!
2007: Dynamische pijlers
van personeelsbeleid in
Quo Vadis
2009 e.v: Reorganiseren:
Bordjes van afdeling- en
functiegebouw via
structuurverandering kantelen
2010:
Cultuurwerkgroep in
kaart laten brengen
SWOT beleefde
bedrijfscultuur
2011: moment van
samensmelten structuur en
doorontwikkeling HR cyclus
beïnvloeding bedrijfscultuur
Samenvattende vraag/doel: Wat bindt ons?
• Gemeenschappelijke doel als
leidinggevenden (“neuzen dezelfde kant
op”) => MDI teamprofiel
• Wat vraag => rol als leiding
• Hoe vraag => Gemeenschappelijke
waarden en normen
Draagvlak (maw: met wie ga je het doen?)
• Enig voorwerk al verricht door MT/DT, nu
delen met coördinatoren en teamleiders
1. Van
zichtbaar
naar minder
zichtbaar
2. Van
managen van
de organisatie
naar de
individuele
medewerker
“Voorwerk” aan de hand van het 7S
model van Mc Kinsey
Welke waarden (S van Shared Values)
hebben we reeds benoemd?
Vijf kerncompetenties vanuit
organisatievisie over de competente
medewerker benoemd in het
organisatieplan 2009:
1. Integriteit
2. Klantgerichtheid
3. Resultaatgerichtheid
4. Samenwerken
5. Flexibiliteit
“ZEG WAT JE DOET”
EN
“DOE WAT JE ZEGT”HOE DOE JE DAT?HOE DOE JE DAT?
Quo Vadis?Quo Vadis?
(vrij vertaald: Waarheen leidt de weg?)(vrij vertaald: Waarheen leidt de weg?)
Strategisch personeelsbeleid
=Onderscheid in sturingsmechanisme van de
strategische personeelsplanning
Kwantitatieve personeelsplanning
=P&O beleid
Arbeidsvoorwaarden, -inhoud, -verhoudingen
en -omstandigheden
Kwalitatieve personeelsplanning
=Human Resource Management (HRM)
5 pijlers van kwaliteit
Toegroeien naar een ‘lerende’ organisatie
De centrale uitgangspunten voor personeel:
1. Systeemdenken
2. Persoonlijk vakmanschap
3. Mentale modellering
4. Teamgeestbuilding
5. Vitale organisatie
Doel van Quo Vadis:
Pijlers (=koers) sociaal beleid benoemen
Doel (mentale modellering)
Rol lokale overheid Herkenbaarheid rol Rol burger
Politieke
organisatie
Herkenbaar
Aanspreekbaar
Kiezer
Dienstverlener Burgergericht
Pro-actief
“Klant”
Regeltoepasser en
handhaver
Consequent
Voorspelbaar
Onderdaan
Ontwikkelaar Visionair
Partnerschapsgericht
Partner
Beheerder Rationeel
Flexibel
Gebruiker
Doel (Teamgeestbuilding)
Kern ‘waarden en normen’
Hoge capaciteit Hoge motivatie Lage motivatie
Lage capaciteit
 
 
Bewustwordingsmodel voor je functioneren
1. Kan & Wil!
Dit is de kopgroep. Prima 
functionerend personeel.  
Leidinggevende koestert deze 
medewerkers en biedt steeds 
nieuwe uitdagingen om hen te 
blijven boeien (belonen met 
opleiden, extra beloning en 
interessante uitdagende klussen).
 
3. Kan wel & Wil niet.
Motiveringsvraagstuk.
Leidinggevende gaat in 
gesprek met de medewerker 
over de oorzaak van zijn 
gebrek aan motivatie. 
Coaching en extra 
begeleiding gewenst om 
weer gemotiveerd te worden. 
(loopbaanonderzoek)
2. Kan niet & Wil wel.
Competentievraagstuk.
Leidinggevende gaat met de 
medewerker in gesprek over de 
ontwikkelingsvraagstukken om 
zijn competenties te vergroten. 
Opleiden, vormen en trainen
 
4. Kan niet & Wil niet.
Zingevingvraagstuk.
Afscheid gaan nemen. 
Leidinggevende gaat in 
gesprek over de vraag wat 
de medewerker nog bindt en 
wat hem nog boeit als 
medewerker van de 
organisatie. (stages, 
loopbaanoutplacement en - 
coaching, exit interview)
“ Iets kunnen”
(vaardig zijn)
 
“ Iets willen” (gemotiveerd zijn)
 
Keuzemoment 3: Organisatiekanteling
van Borger-Odoorn
Van 3 sectoren (met DT3) en 9 afdelingen naar een
structuur met DT2 en 4 afdelingen.
© eht
Directieteam
september 2008
ORGANISATIEONTWIKKELING
Org. structuur oud
szw ocsw bz fin bcf poi vrom bowg borg
samenleving middelen grondgebied
alg. directeur
© eht
ORGANISATIEONTWIKKELING
NA 30-11-2009
Org. Structuur nieuw
Keuzemoment 4: Marsroute naar nieuwe
structuur
- 0-meting oude organisatiestructuur
- Toedeling van alle producten in de nieuwe
structuur
- Organisatieplan/ Sociaal Statuut:
mens volgt werk
- Dienstverleningsconcept =>
Kwaliteitshandvest (DVO met de
“klant/gebruiker”)
Marsroute naar nieuwe structuur
“De Proeftuin”:
- Medewerkers bewegen in de nieuwe
posities
- 12-16 maanden oefenen en aanpassen
- Generiek functieboek (van 100 + naar 18
functies en twee oplegprofielen)
- Uitwerking sociaal statuut (= herplaatsing-
procedure) aan het einde van de proeftuin
Ambities managementteam
- Medewerkerportaal operationeel
voor 1-1-2012 gereed.
- Fase 4 “Antwoordgemeente”
voor 1-1-2013 “beantwoord”
Wat betekent dit nu allemaal voor P&O?
1. Interne rol P&O verandert!?
Subvraag: Wat is je (blijvende) toegevoegde
waarde als adviseur VSO met specialisme HRM?
2. Herijking dienstverlening versus ambities
P&O:
Uitgangspunt structuur: Stafdienst POI naar “Two-bosses” lijn
- situatie en DVO (sturen op output en minder op proces?)
Discussievorming voor 1 juli 2011 e.v.:
Wie heb je nodig en wie heb je in (BOCE?) huis??
Rol(len) bepalen ten opzichte van je
“”klantbepaling”
……
Hoe doe je dat?
Sturen , stromen &
ontwikkelen
“Doe” activiteiten /
instrumenten
Missie, visie en
doelen
HRM Strategie
Personeelsmanagement
Personeelsbeleid
Personeelsadministratie
O
O
O
O P
P
P
P
Bron: prof. R. Vinke
Bron: prof. R. Vinke
Strategisch
Tactisch
Operationeel
TijdsbestedingTijdsbesteding Toegevoegde waardeToegevoegde waarde
10%
30%
60% 10%
30%
60%
Bron: prof. R. Vinke
Kansen en uitdagingen op vlak P&O Borger – Odoorn:
Beheer op orde (=going concern stroomlijnen)
Pims@all verfijnen en goed beheren en maraps draaien. Alle
uitvoering standaard Personeelsregeling bij personeels- en
salarisadministratie (FIA) neerleggen. Niet standaard? Dan bij P&O
advies (VSO).
Pro-actief Adviseren (aan de voorkant ipv paraaf van
P&O) Bijvoorbeeld Accountmanagement tweewekelijks met de
afdelingsmanagers en de TL. Aanschuiven voor P&O consulentschap bij
terugkoppelingen manager met coord/TL.
Gestructureerde beleidscyclus (werken volgens
planning) Uitgangspunt per adviseur 2 majeure beleidsprojecten per
jaar; 2 minor beleidsprojecten per halfjaar
Een voorzichtig mogelijk voorschot
op DVO P&O:
Waar sta jij/ikWaar sta jij/ik
versus jeversus je
organisatie(s)organisatie(s)??
De vraag:
Hoge capaciteit Hoge motivatie Lage motivatie
Lage capaciteit
 
 
Bewustwordingsmodel voor je functioneren
1. Kan & Wil!
Dit is de kopgroep. Prima 
functionerend personeel.  
Leidinggevende koestert deze 
medewerkers en biedt steeds 
nieuwe uitdagingen om hen te 
blijven boeien (belonen met 
opleiden, extra beloning en 
interessante uitdagende klussen).
 
3. Kan wel & Wil niet.
Motiveringsvraagstuk.
Leidinggevende gaat in 
gesprek met de medewerker 
over de oorzaak van zijn 
gebrek aan motivatie. 
Coaching en extra 
begeleiding gewenst om 
weer gemotiveerd te worden. 
(loopbaanonderzoek)
2. Kan niet & Wil wel.
Competentievraagstuk.
Leidinggevende gaat met de 
medewerker in gesprek over de 
ontwikkelingsvraagstukken om 
zijn competenties te vergroten. 
Opleiden, vormen en trainen
 
4. Kan niet & Wil niet.
Zingevingvraagstuk.
Afscheid gaan nemen. 
Leidinggevende gaat in 
gesprek over de vraag wat 
de medewerker nog bindt en 
wat hem nog boeit als 
medewerker van de 
organisatie. (stages, 
loopbaanoutplacement en - 
coaching, exit interview)
“ Iets kunnen”
(vaardig zijn)
 
“ Iets willen” (gemotiveerd zijn)
 
Bedankt voor de aandacht!
Nog vragen?
www.linkedin.com/in/sietze76
s.kamstra@borger-odoorn.nl

More Related Content

What's hot

Failing To Plan, Thijs Habets, Ger Peerlings En Gerard Evers
Failing To Plan,  Thijs  Habets,  Ger  Peerlings En  Gerard  EversFailing To Plan,  Thijs  Habets,  Ger  Peerlings En  Gerard  Evers
Failing To Plan, Thijs Habets, Ger Peerlings En Gerard Evers
AENO fonds
 
Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012
Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012
Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012
AvansAlumniHRM
 
Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013
Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013
Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013
Chantal Wind
 
MD Onderwijs - Strategische personeelsplanning in het onderwijs door Gerard E...
MD Onderwijs - Strategische personeelsplanning in het onderwijs door Gerard E...MD Onderwijs - Strategische personeelsplanning in het onderwijs door Gerard E...
MD Onderwijs - Strategische personeelsplanning in het onderwijs door Gerard E...
Management Drives
 
Verpleegkundige Carriéredag VUmc 2011 - Kjeld H. Aij
Verpleegkundige Carriéredag VUmc 2011  - Kjeld H. AijVerpleegkundige Carriéredag VUmc 2011  - Kjeld H. Aij
Verpleegkundige Carriéredag VUmc 2011 - Kjeld H. Aij
dr. Kjeld H. Aij MBA
 
Pjp Consultancy Sales Deck Op 01 02 2011
Pjp Consultancy Sales Deck Op 01 02 2011Pjp Consultancy Sales Deck Op 01 02 2011
Pjp Consultancy Sales Deck Op 01 02 2011
PJP consultancy
 

What's hot (20)

Een nuchtere kijk op strategische personeelsplanning in Ede
Een nuchtere kijk op strategische personeelsplanning in EdeEen nuchtere kijk op strategische personeelsplanning in Ede
Een nuchtere kijk op strategische personeelsplanning in Ede
 
Strategische personeelsplanning vanuit teams
Strategische personeelsplanning vanuit teamsStrategische personeelsplanning vanuit teams
Strategische personeelsplanning vanuit teams
 
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...
 
Talent in Beeld
Talent in BeeldTalent in Beeld
Talent in Beeld
 
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'
 
Failing To Plan, Thijs Habets, Ger Peerlings En Gerard Evers
Failing To Plan,  Thijs  Habets,  Ger  Peerlings En  Gerard  EversFailing To Plan,  Thijs  Habets,  Ger  Peerlings En  Gerard  Evers
Failing To Plan, Thijs Habets, Ger Peerlings En Gerard Evers
 
Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012
Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012
Presentatie Curriculumbijeenkomst 8 november 2012
 
Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013
Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013
Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013
 
HR Congres 01-09-2011 Strategisch HR
HR Congres 01-09-2011 Strategisch HRHR Congres 01-09-2011 Strategisch HR
HR Congres 01-09-2011 Strategisch HR
 
MD Onderwijs - Strategische personeelsplanning in het onderwijs door Gerard E...
MD Onderwijs - Strategische personeelsplanning in het onderwijs door Gerard E...MD Onderwijs - Strategische personeelsplanning in het onderwijs door Gerard E...
MD Onderwijs - Strategische personeelsplanning in het onderwijs door Gerard E...
 
Inspiratie voor Strategische Personeelsplanning door Gerard Evers
Inspiratie voor Strategische Personeelsplanning door Gerard EversInspiratie voor Strategische Personeelsplanning door Gerard Evers
Inspiratie voor Strategische Personeelsplanning door Gerard Evers
 
Flexwerk: iedereen zijn eigen flexibiliteit.
Flexwerk: iedereen zijn eigen flexibiliteit.Flexwerk: iedereen zijn eigen flexibiliteit.
Flexwerk: iedereen zijn eigen flexibiliteit.
 
Menzis - workshop 'Vernieuwend HRM - doel door doen! - 12 juni 2014
Menzis - workshop 'Vernieuwend HRM - doel door doen! - 12 juni 2014Menzis - workshop 'Vernieuwend HRM - doel door doen! - 12 juni 2014
Menzis - workshop 'Vernieuwend HRM - doel door doen! - 12 juni 2014
 
HR quick scan
HR quick scanHR quick scan
HR quick scan
 
HR in beweging: hoe verandert HR?
HR in beweging: hoe verandert HR?HR in beweging: hoe verandert HR?
HR in beweging: hoe verandert HR?
 
Verpleegkundige Carriéredag VUmc 2011 - Kjeld H. Aij
Verpleegkundige Carriéredag VUmc 2011  - Kjeld H. AijVerpleegkundige Carriéredag VUmc 2011  - Kjeld H. Aij
Verpleegkundige Carriéredag VUmc 2011 - Kjeld H. Aij
 
Pjp Consultancy Sales Deck Op 01 02 2011
Pjp Consultancy Sales Deck Op 01 02 2011Pjp Consultancy Sales Deck Op 01 02 2011
Pjp Consultancy Sales Deck Op 01 02 2011
 
Exit-onderzoek NL
Exit-onderzoek NLExit-onderzoek NL
Exit-onderzoek NL
 
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
 
Competentiemanagement en verloning
Competentiemanagement en verloningCompetentiemanagement en verloning
Competentiemanagement en verloning
 

Viewers also liked

Texas And Campus STaR Chart
Texas And Campus STaR ChartTexas And Campus STaR Chart
Texas And Campus STaR Chart
kgarcia21
 
2013 windesheim data_analysetraindetrainerpdk
2013 windesheim data_analysetraindetrainerpdk2013 windesheim data_analysetraindetrainerpdk
2013 windesheim data_analysetraindetrainerpdk
drs Pieter de Kok RA
 
A Strategy for American Innovation - Appendix B: Promote Market-Based Innovation
A Strategy for American Innovation - Appendix B: Promote Market-Based InnovationA Strategy for American Innovation - Appendix B: Promote Market-Based Innovation
A Strategy for American Innovation - Appendix B: Promote Market-Based Innovation
Obama White House
 

Viewers also liked (20)

Basis op orde & EHRM
Basis op orde & EHRMBasis op orde & EHRM
Basis op orde & EHRM
 
Visie op HRM door Rob Vinke
Visie op HRM door Rob VinkeVisie op HRM door Rob Vinke
Visie op HRM door Rob Vinke
 
Mooie taak HR in 2015: bedrijf als aantrekkelijke werkgever profileren
Mooie taak HR in 2015: bedrijf als aantrekkelijke werkgever profilerenMooie taak HR in 2015: bedrijf als aantrekkelijke werkgever profileren
Mooie taak HR in 2015: bedrijf als aantrekkelijke werkgever profileren
 
Hr in de zorg verzuim verlagen - dec 2012
Hr in de zorg   verzuim verlagen - dec 2012Hr in de zorg   verzuim verlagen - dec 2012
Hr in de zorg verzuim verlagen - dec 2012
 
Km Instrumenten
Km InstrumentenKm Instrumenten
Km Instrumenten
 
Texas And Campus STaR Chart
Texas And Campus STaR ChartTexas And Campus STaR Chart
Texas And Campus STaR Chart
 
2013 windesheim data_analysetraindetrainerpdk
2013 windesheim data_analysetraindetrainerpdk2013 windesheim data_analysetraindetrainerpdk
2013 windesheim data_analysetraindetrainerpdk
 
Strategisch HRM presentatie TSN MC 1
Strategisch HRM presentatie TSN MC 1Strategisch HRM presentatie TSN MC 1
Strategisch HRM presentatie TSN MC 1
 
Human Resources Management and Training
Human Resources Management and TrainingHuman Resources Management and Training
Human Resources Management and Training
 
Document 10775-77
Document 10775-77Document 10775-77
Document 10775-77
 
CAR Email 9.10.02 (g)
CAR Email 9.10.02 (g)CAR Email 9.10.02 (g)
CAR Email 9.10.02 (g)
 
The WordPress Ecommerce Opportunity
The WordPress Ecommerce OpportunityThe WordPress Ecommerce Opportunity
The WordPress Ecommerce Opportunity
 
Crew, Foia, Voluntary greenhouse gas reporting draft (part 1) documents 01144...
Crew, Foia, Voluntary greenhouse gas reporting draft (part 1) documents 01144...Crew, Foia, Voluntary greenhouse gas reporting draft (part 1) documents 01144...
Crew, Foia, Voluntary greenhouse gas reporting draft (part 1) documents 01144...
 
A Strategy for American Innovation - Appendix B: Promote Market-Based Innovation
A Strategy for American Innovation - Appendix B: Promote Market-Based InnovationA Strategy for American Innovation - Appendix B: Promote Market-Based Innovation
A Strategy for American Innovation - Appendix B: Promote Market-Based Innovation
 
EPA CAA Email 8.28.03 (i)
EPA CAA Email 8.28.03 (i)EPA CAA Email 8.28.03 (i)
EPA CAA Email 8.28.03 (i)
 
Silicon Pasture: Oklahoma as a Tech Hub
Silicon Pasture: Oklahoma as a Tech HubSilicon Pasture: Oklahoma as a Tech Hub
Silicon Pasture: Oklahoma as a Tech Hub
 
Crew documents 020612 - 020660
Crew documents 020612 - 020660Crew documents 020612 - 020660
Crew documents 020612 - 020660
 
Building Something Bigger & Better Than Yourself
Building Something Bigger & Better Than YourselfBuilding Something Bigger & Better Than Yourself
Building Something Bigger & Better Than Yourself
 
EPA CAA Email 8.28.03 (f)
EPA CAA Email 8.28.03 (f)EPA CAA Email 8.28.03 (f)
EPA CAA Email 8.28.03 (f)
 
My Work
My WorkMy Work
My Work
 

Similar to Presentatie Hrm Boce 10 Februari 2011

Presentatie UMC Radboud Symposium Innovatief HRM Avans+
Presentatie UMC Radboud Symposium Innovatief HRM Avans+Presentatie UMC Radboud Symposium Innovatief HRM Avans+
Presentatie UMC Radboud Symposium Innovatief HRM Avans+
avansplus
 
Koers Sometz
Koers SometzKoers Sometz
Koers Sometz
ajharap
 
Nepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcare
Nepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcareNepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcare
Nepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcare
Stichting ePortfolio Support
 
Zwolle: Investor in Peolple
Zwolle: Investor in PeolpleZwolle: Investor in Peolple
Zwolle: Investor in Peolple
Sjoerd Diederik
 
Met genereaties en HRM naar de toekomst - Rob Vinke
Met genereaties en HRM naar de toekomst - Rob VinkeMet genereaties en HRM naar de toekomst - Rob Vinke
Met genereaties en HRM naar de toekomst - Rob Vinke
Noorderlink ...
 
Dag van de Social Profit - 24/02/2011
Dag van de Social Profit - 24/02/2011Dag van de Social Profit - 24/02/2011
Dag van de Social Profit - 24/02/2011
acertanele
 
24februari dagvandesocialprofit
24februari dagvandesocialprofit24februari dagvandesocialprofit
24februari dagvandesocialprofit
acertanele
 

Similar to Presentatie Hrm Boce 10 Februari 2011 (20)

HRM en kwaliteit: LAT-relatie of bloeiende romance?
HRM en kwaliteit: LAT-relatie of bloeiende romance?HRM en kwaliteit: LAT-relatie of bloeiende romance?
HRM en kwaliteit: LAT-relatie of bloeiende romance?
 
12 sleutels voor duurzaam HRM - Peggy De Prins
12 sleutels voor duurzaam HRM - Peggy De Prins12 sleutels voor duurzaam HRM - Peggy De Prins
12 sleutels voor duurzaam HRM - Peggy De Prins
 
Presentatie UMC Radboud Symposium Innovatief HRM Avans+
Presentatie UMC Radboud Symposium Innovatief HRM Avans+Presentatie UMC Radboud Symposium Innovatief HRM Avans+
Presentatie UMC Radboud Symposium Innovatief HRM Avans+
 
Presentaties medewerkersbijeenkomst ODR 9 maart 2012
Presentaties medewerkersbijeenkomst ODR 9 maart 2012Presentaties medewerkersbijeenkomst ODR 9 maart 2012
Presentaties medewerkersbijeenkomst ODR 9 maart 2012
 
Ulrich Congres_iNostix_Smeyers_24 Aug 2010_slides_summary 3.0 Short
Ulrich Congres_iNostix_Smeyers_24 Aug 2010_slides_summary 3.0 ShortUlrich Congres_iNostix_Smeyers_24 Aug 2010_slides_summary 3.0 Short
Ulrich Congres_iNostix_Smeyers_24 Aug 2010_slides_summary 3.0 Short
 
28052013 nvp hr accounting
28052013 nvp hr accounting28052013 nvp hr accounting
28052013 nvp hr accounting
 
Borger Odoorn Quo Vadiskoersnotitie Hrm 2007[1]
Borger Odoorn Quo Vadiskoersnotitie Hrm 2007[1]Borger Odoorn Quo Vadiskoersnotitie Hrm 2007[1]
Borger Odoorn Quo Vadiskoersnotitie Hrm 2007[1]
 
'Gas geven' - Logeion op koers: presentatie algemene ledenvergadering april ...
 'Gas geven' - Logeion op koers: presentatie algemene ledenvergadering april ... 'Gas geven' - Logeion op koers: presentatie algemene ledenvergadering april ...
'Gas geven' - Logeion op koers: presentatie algemene ledenvergadering april ...
 
Koers Sometz
Koers SometzKoers Sometz
Koers Sometz
 
'Voor de verbinding' koers Logeion 2011-2015 - handout Algemene Ledenvergader...
'Voor de verbinding' koers Logeion 2011-2015 - handout Algemene Ledenvergader...'Voor de verbinding' koers Logeion 2011-2015 - handout Algemene Ledenvergader...
'Voor de verbinding' koers Logeion 2011-2015 - handout Algemene Ledenvergader...
 
Themabijeenkomst HR netwerk 21-05-2015
Themabijeenkomst HR netwerk 21-05-2015Themabijeenkomst HR netwerk 21-05-2015
Themabijeenkomst HR netwerk 21-05-2015
 
Nepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcare
Nepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcareNepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcare
Nepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcare
 
Zwolle
ZwolleZwolle
Zwolle
 
Zwolle: Investor in Peolple
Zwolle: Investor in PeolpleZwolle: Investor in Peolple
Zwolle: Investor in Peolple
 
Teun Juk - Gemeente Flevoland
Teun Juk - Gemeente FlevolandTeun Juk - Gemeente Flevoland
Teun Juk - Gemeente Flevoland
 
Met genereaties en HRM naar de toekomst - Rob Vinke
Met genereaties en HRM naar de toekomst - Rob VinkeMet genereaties en HRM naar de toekomst - Rob Vinke
Met genereaties en HRM naar de toekomst - Rob Vinke
 
Dag van de Social Profit - 24/02/2011
Dag van de Social Profit - 24/02/2011Dag van de Social Profit - 24/02/2011
Dag van de Social Profit - 24/02/2011
 
24februari dagvandesocialprofit
24februari dagvandesocialprofit24februari dagvandesocialprofit
24februari dagvandesocialprofit
 
Factor C algemeen
Factor C algemeenFactor C algemeen
Factor C algemeen
 
Duurzaamheidsverslag CERM-HR 2013
Duurzaamheidsverslag CERM-HR 2013Duurzaamheidsverslag CERM-HR 2013
Duurzaamheidsverslag CERM-HR 2013
 

More from Sietze Jan Kamstra

Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...
Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...
Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...
Sietze Jan Kamstra
 
Presentatie Worldcafe 16 November 2010 Bo
Presentatie Worldcafe 16 November 2010 BoPresentatie Worldcafe 16 November 2010 Bo
Presentatie Worldcafe 16 November 2010 Bo
Sietze Jan Kamstra
 

More from Sietze Jan Kamstra (10)

Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...
Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...
Op Worldcafe Avontuur Bij De Gemeente Borger 1e Versie Met Tekening 1 Decembe...
 
Presentatie Worldcafe 16 November 2010 Bo
Presentatie Worldcafe 16 November 2010 BoPresentatie Worldcafe 16 November 2010 Bo
Presentatie Worldcafe 16 November 2010 Bo
 
Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)
Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)
Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)
 
Presentatie Cafetariamodel 2009 Buitendienst Definitief
Presentatie Cafetariamodel 2009 Buitendienst DefinitiefPresentatie Cafetariamodel 2009 Buitendienst Definitief
Presentatie Cafetariamodel 2009 Buitendienst Definitief
 
Nvp sollicitatiecode Jaarbericht2008 2009
Nvp sollicitatiecode Jaarbericht2008 2009Nvp sollicitatiecode Jaarbericht2008 2009
Nvp sollicitatiecode Jaarbericht2008 2009
 
Integraal Werken Versie Sietze
Integraal Werken Versie SietzeIntegraal Werken Versie Sietze
Integraal Werken Versie Sietze
 
Presentatie Cm Nofa Sietze 2004
Presentatie Cm Nofa Sietze 2004Presentatie Cm Nofa Sietze 2004
Presentatie Cm Nofa Sietze 2004
 
Presentatie Over Diagnosemodellen Visie Op Probleem Oplossen 2007
Presentatie Over Diagnosemodellen Visie Op Probleem Oplossen 2007Presentatie Over Diagnosemodellen Visie Op Probleem Oplossen 2007
Presentatie Over Diagnosemodellen Visie Op Probleem Oplossen 2007
 
Meer Dan Welkom Introductiebeleid A&O Fonds
Meer Dan Welkom Introductiebeleid A&O FondsMeer Dan Welkom Introductiebeleid A&O Fonds
Meer Dan Welkom Introductiebeleid A&O Fonds
 
Competenties In Beeld 2004
Competenties In Beeld 2004Competenties In Beeld 2004
Competenties In Beeld 2004
 

Presentatie Hrm Boce 10 Februari 2011

  • 1. KEUZEMOMENTEN IN DE ORGANISATIEONTWIKKELING VAN BORGER-ODOORN (periode 2006-2011) Presentatie voor: BOCE P&O Op: 10 februari 2011 Door: Sietze Kamstra P&O adviseur
  • 2. Wie zijn bestemming kent vindt de weg Borger-Odoorn als lerende organisatie
  • 3. Borger-Odoorn, een paar feiten en getallen • 26.000 Inwoners • 25 dorpen • 28.000 ha • 50.000 bomen (gemeentelijk onderhoud) • 450 km wegen • 230 km riolering • Citta Slow gemeente • Top drie groenste gemeente (Entente Florale) • Geroemd om zijn waterbeheermanagement (afkoppelen hemelwater van riolering en ‘vernatting’ hunze-beekdal) • Kern en kader (VVP voor alle voorzieningen) •En nog veel meer (maar dat hebben we te weinig geprofileerd)
  • 4. Borger-Odoorn, een paar feiten en getallen • Economie: Landbouw (veenkoloniën) Toerisme (Hondsrug) 1.250.000 overnachtingen p.j. . Belangrijkste uitdagingen: Krimp / vergrijzing en ontgroening
  • 5.
  • 6. Keuzemoment 1: positiebepaling in de regio Opties: -Aa en Hunze -Stadskanaal -Emmen en/of Coevorden
  • 8. Borger-Odoorn positiebepaling in de regio Samenwerking in BOCE-verband volgens het gastheermodel: Gastheer incl. werkgeverschap: Emmen Samenwerkingsgebieden: -Sociale zaken/arbeidsintegratie -Inkoop -Informatisering en Automatisering
  • 9. Keuzemoment 2: Organisatieontwikkeling en ICT • Vertrekpunt: Overheid geeft Antwoord fasering = ICT Ontwikkeling • ICT ontwikkeling = organisatieontwikkeling (structuur) • ICT ontwikkeling = cultuurontwikkeling
  • 10. Gemeentelijke verandering: Cultuur; vaag containerbegrip maar via beïnvloeding veel mogelijk! Onderzoek 2008 bedrijfscultuur: Reactief gedrag Behoefte aan sterke leiders Moeizaam passend om gestelde ambities = veel instrumenten goed kwalitatief inzetten!! 2007: Dynamische pijlers van personeelsbeleid in Quo Vadis 2009 e.v: Reorganiseren: Bordjes van afdeling- en functiegebouw via structuurverandering kantelen 2010: Cultuurwerkgroep in kaart laten brengen SWOT beleefde bedrijfscultuur 2011: moment van samensmelten structuur en doorontwikkeling HR cyclus beïnvloeding bedrijfscultuur
  • 11. Samenvattende vraag/doel: Wat bindt ons? • Gemeenschappelijke doel als leidinggevenden (“neuzen dezelfde kant op”) => MDI teamprofiel • Wat vraag => rol als leiding • Hoe vraag => Gemeenschappelijke waarden en normen Draagvlak (maw: met wie ga je het doen?) • Enig voorwerk al verricht door MT/DT, nu delen met coördinatoren en teamleiders
  • 12. 1. Van zichtbaar naar minder zichtbaar 2. Van managen van de organisatie naar de individuele medewerker “Voorwerk” aan de hand van het 7S model van Mc Kinsey
  • 13. Welke waarden (S van Shared Values) hebben we reeds benoemd? Vijf kerncompetenties vanuit organisatievisie over de competente medewerker benoemd in het organisatieplan 2009: 1. Integriteit 2. Klantgerichtheid 3. Resultaatgerichtheid 4. Samenwerken 5. Flexibiliteit
  • 14. “ZEG WAT JE DOET” EN “DOE WAT JE ZEGT”HOE DOE JE DAT?HOE DOE JE DAT? Quo Vadis?Quo Vadis? (vrij vertaald: Waarheen leidt de weg?)(vrij vertaald: Waarheen leidt de weg?)
  • 15. Strategisch personeelsbeleid =Onderscheid in sturingsmechanisme van de strategische personeelsplanning Kwantitatieve personeelsplanning =P&O beleid Arbeidsvoorwaarden, -inhoud, -verhoudingen en -omstandigheden Kwalitatieve personeelsplanning =Human Resource Management (HRM) 5 pijlers van kwaliteit
  • 16. Toegroeien naar een ‘lerende’ organisatie De centrale uitgangspunten voor personeel: 1. Systeemdenken 2. Persoonlijk vakmanschap 3. Mentale modellering 4. Teamgeestbuilding 5. Vitale organisatie Doel van Quo Vadis: Pijlers (=koers) sociaal beleid benoemen
  • 17. Doel (mentale modellering) Rol lokale overheid Herkenbaarheid rol Rol burger Politieke organisatie Herkenbaar Aanspreekbaar Kiezer Dienstverlener Burgergericht Pro-actief “Klant” Regeltoepasser en handhaver Consequent Voorspelbaar Onderdaan Ontwikkelaar Visionair Partnerschapsgericht Partner Beheerder Rationeel Flexibel Gebruiker
  • 19. Hoge capaciteit Hoge motivatie Lage motivatie Lage capaciteit     Bewustwordingsmodel voor je functioneren 1. Kan & Wil! Dit is de kopgroep. Prima  functionerend personeel.   Leidinggevende koestert deze  medewerkers en biedt steeds  nieuwe uitdagingen om hen te  blijven boeien (belonen met  opleiden, extra beloning en  interessante uitdagende klussen).   3. Kan wel & Wil niet. Motiveringsvraagstuk. Leidinggevende gaat in  gesprek met de medewerker  over de oorzaak van zijn  gebrek aan motivatie.  Coaching en extra  begeleiding gewenst om  weer gemotiveerd te worden.  (loopbaanonderzoek) 2. Kan niet & Wil wel. Competentievraagstuk. Leidinggevende gaat met de  medewerker in gesprek over de  ontwikkelingsvraagstukken om  zijn competenties te vergroten.  Opleiden, vormen en trainen   4. Kan niet & Wil niet. Zingevingvraagstuk. Afscheid gaan nemen.  Leidinggevende gaat in  gesprek over de vraag wat  de medewerker nog bindt en  wat hem nog boeit als  medewerker van de  organisatie. (stages,  loopbaanoutplacement en -  coaching, exit interview) “ Iets kunnen” (vaardig zijn)   “ Iets willen” (gemotiveerd zijn)  
  • 20. Keuzemoment 3: Organisatiekanteling van Borger-Odoorn Van 3 sectoren (met DT3) en 9 afdelingen naar een structuur met DT2 en 4 afdelingen.
  • 21. © eht Directieteam september 2008 ORGANISATIEONTWIKKELING Org. structuur oud szw ocsw bz fin bcf poi vrom bowg borg samenleving middelen grondgebied alg. directeur
  • 23. Keuzemoment 4: Marsroute naar nieuwe structuur - 0-meting oude organisatiestructuur - Toedeling van alle producten in de nieuwe structuur - Organisatieplan/ Sociaal Statuut: mens volgt werk - Dienstverleningsconcept => Kwaliteitshandvest (DVO met de “klant/gebruiker”)
  • 24. Marsroute naar nieuwe structuur “De Proeftuin”: - Medewerkers bewegen in de nieuwe posities - 12-16 maanden oefenen en aanpassen - Generiek functieboek (van 100 + naar 18 functies en twee oplegprofielen) - Uitwerking sociaal statuut (= herplaatsing- procedure) aan het einde van de proeftuin
  • 25. Ambities managementteam - Medewerkerportaal operationeel voor 1-1-2012 gereed. - Fase 4 “Antwoordgemeente” voor 1-1-2013 “beantwoord”
  • 26. Wat betekent dit nu allemaal voor P&O? 1. Interne rol P&O verandert!? Subvraag: Wat is je (blijvende) toegevoegde waarde als adviseur VSO met specialisme HRM? 2. Herijking dienstverlening versus ambities P&O: Uitgangspunt structuur: Stafdienst POI naar “Two-bosses” lijn - situatie en DVO (sturen op output en minder op proces?) Discussievorming voor 1 juli 2011 e.v.:
  • 27. Wie heb je nodig en wie heb je in (BOCE?) huis?? Rol(len) bepalen ten opzichte van je “”klantbepaling” …… Hoe doe je dat?
  • 28. Sturen , stromen & ontwikkelen “Doe” activiteiten / instrumenten Missie, visie en doelen HRM Strategie Personeelsmanagement Personeelsbeleid Personeelsadministratie O O O O P P P P Bron: prof. R. Vinke Bron: prof. R. Vinke
  • 30. Kansen en uitdagingen op vlak P&O Borger – Odoorn: Beheer op orde (=going concern stroomlijnen) Pims@all verfijnen en goed beheren en maraps draaien. Alle uitvoering standaard Personeelsregeling bij personeels- en salarisadministratie (FIA) neerleggen. Niet standaard? Dan bij P&O advies (VSO). Pro-actief Adviseren (aan de voorkant ipv paraaf van P&O) Bijvoorbeeld Accountmanagement tweewekelijks met de afdelingsmanagers en de TL. Aanschuiven voor P&O consulentschap bij terugkoppelingen manager met coord/TL. Gestructureerde beleidscyclus (werken volgens planning) Uitgangspunt per adviseur 2 majeure beleidsprojecten per jaar; 2 minor beleidsprojecten per halfjaar Een voorzichtig mogelijk voorschot op DVO P&O:
  • 31. Waar sta jij/ikWaar sta jij/ik versus jeversus je organisatie(s)organisatie(s)?? De vraag:
  • 32. Hoge capaciteit Hoge motivatie Lage motivatie Lage capaciteit     Bewustwordingsmodel voor je functioneren 1. Kan & Wil! Dit is de kopgroep. Prima  functionerend personeel.   Leidinggevende koestert deze  medewerkers en biedt steeds  nieuwe uitdagingen om hen te  blijven boeien (belonen met  opleiden, extra beloning en  interessante uitdagende klussen).   3. Kan wel & Wil niet. Motiveringsvraagstuk. Leidinggevende gaat in  gesprek met de medewerker  over de oorzaak van zijn  gebrek aan motivatie.  Coaching en extra  begeleiding gewenst om  weer gemotiveerd te worden.  (loopbaanonderzoek) 2. Kan niet & Wil wel. Competentievraagstuk. Leidinggevende gaat met de  medewerker in gesprek over de  ontwikkelingsvraagstukken om  zijn competenties te vergroten.  Opleiden, vormen en trainen   4. Kan niet & Wil niet. Zingevingvraagstuk. Afscheid gaan nemen.  Leidinggevende gaat in  gesprek over de vraag wat  de medewerker nog bindt en  wat hem nog boeit als  medewerker van de  organisatie. (stages,  loopbaanoutplacement en -  coaching, exit interview) “ Iets kunnen” (vaardig zijn)   “ Iets willen” (gemotiveerd zijn)  
  • 33. Bedankt voor de aandacht! Nog vragen? www.linkedin.com/in/sietze76 s.kamstra@borger-odoorn.nl

Editor's Notes

  1. Graag 2006 en 2007 afwisselend helder en vervagen
  2. Als het kan bij deze dia de Tekst “doe wat je zegt ….” groot leesbaar op de achtergrond en daarvoor in contrasterende letters Hoe Doe Je Dat
  3. Tekst goed indelen
  4. Tekst goed indelen
  5. Tekst goed indelen
  6. Tekst goed indelen
  7. Tekst goed indelen
  8. Tekst goed indelen