This is a case study of how Welch’s Foods Inc. a Consumer Goods Company, selected and implemented RPO to streamline and standardize talent acquisition process in order to enable HR professionals to become more strategic business partners. Particular emphasis will be placed on the implementation process and experience.
Key concepts will include:
RPO industry resources
Internal involvement plan
RFP tools and evaluation approach
Implementation planning
Discovery session agenda
Change Management
Recruitment Process Outsourcing (RPO) Company in India - ManpowerGroupKhushi gor
ManpowerGroup is a global leader in customized recruitment processing outsourcing (RPO) with talent acquisition solutions & rpo services that delivers business results. Enquire now about recruitment outsourcing process in India.
This is a case study of how Welch’s Foods Inc. a Consumer Goods Company, selected and implemented RPO to streamline and standardize talent acquisition process in order to enable HR professionals to become more strategic business partners. Particular emphasis will be placed on the implementation process and experience.
Key concepts will include:
RPO industry resources
Internal involvement plan
RFP tools and evaluation approach
Implementation planning
Discovery session agenda
Change Management
Recruitment Process Outsourcing (RPO) Company in India - ManpowerGroupKhushi gor
ManpowerGroup is a global leader in customized recruitment processing outsourcing (RPO) with talent acquisition solutions & rpo services that delivers business results. Enquire now about recruitment outsourcing process in India.
Introduction to HR Management and HR Management Process for beginners. What is HR Management? Key focused areas under HR Management is discussed under the study.
Why should we transform HR?
Because we work with people, with adults, not with numbers - resources - capital share.
Because we are living in 2012, no more in 1980. Technology, flexible work environment and communication tools (2.0) can help HR to burn their Rube Goldberg machines.
Because we know that happier people are working better, faster, with more creativity for better results.
Because HR people exist to be helpful to people, teams and organisation; they don't exist for themselves.
Because HR people are also entitled to be happy at work and to spread happiness around them.
Let's transform HR onto #HappyHR
The HR Business Partner is the most difficult role Human Resources can offer. Becoming the HRBP is a long journey, because the fresh college graduate has to learn many things about the HR Management.
Talent Acquisition: Case Study PresentationsWorkforceNEXT
Presented by Dora Rodriguez - Manager Corporate Recruiting at Enterprise Products Partners, Kristy Sidlar - Executive Director Human Capital Solutions at Allegis Global Solutions.
Introduction to HR Management and HR Management Process for beginners. What is HR Management? Key focused areas under HR Management is discussed under the study.
Why should we transform HR?
Because we work with people, with adults, not with numbers - resources - capital share.
Because we are living in 2012, no more in 1980. Technology, flexible work environment and communication tools (2.0) can help HR to burn their Rube Goldberg machines.
Because we know that happier people are working better, faster, with more creativity for better results.
Because HR people exist to be helpful to people, teams and organisation; they don't exist for themselves.
Because HR people are also entitled to be happy at work and to spread happiness around them.
Let's transform HR onto #HappyHR
The HR Business Partner is the most difficult role Human Resources can offer. Becoming the HRBP is a long journey, because the fresh college graduate has to learn many things about the HR Management.
Talent Acquisition: Case Study PresentationsWorkforceNEXT
Presented by Dora Rodriguez - Manager Corporate Recruiting at Enterprise Products Partners, Kristy Sidlar - Executive Director Human Capital Solutions at Allegis Global Solutions.
HR3P is een eenvoudige én effectieve manier om het functioneren en het ontwikkelpotentieel binnen uw organisatie of afdeling in beeld te brengen. Meer informatie of advies over hoe u deze methode kunt gebruiken? Neem gerust contact op (zie laatste dia)
HR Accounting: sommige vakgenoten zijn er bang voor, anderen lopen er mee weg...
Korte inleiding op het thema; wat is het belang van meer rekenschap voor HR?
Tips & Trucs
organisatie sturen niet meer louter op resultaat. Men heeft een maatschappelijke functie. Door te sturen op inhoud wordt de continuiteit van de organisatie beter gewaarborgd en zijn de resultaten veelal beter!
De gemeente Deventer neemt bij haar strategische personeelsplanning nadrukkelijk het team als uitgangspunt. Met het management worden toekomstige ontwikkelingen geinventariseerd en instrumenten op ingezet.
Open badges en microcredentialing-1 - HO-link2017HOlink
Donderdag 15 juni
Sessieronde 2
Titel: Open badges en microcredentialing
Spreker(s): Robert Bouwhuis (Hogeschool Rotterdam), Erik van den Broek (DUO)
Zaal: Boston 17
3. Vooraf > 2
Verzamen gegevens en analyse van factoren:
Leeftijd
Anciënniteit
Personeelsverloop (uitstroom, doorstroom interne
mobiliteit)
Schaal en functioneringsniveau (opleiding en niveau
van de functie)
Analyse maakt mismatches duidelijk
5. Vooraf > 4
Vaststellen gewenste personeelsbezetting
Let op kritieke groepen van medewerkers
(finances, beleid, salariëring)
Borgen SPP in performance management-cyclus
6. SPP Algemeen
Systematische afstemming vraag en aanbod
Betreft personeel binnen organisatie
SPP = kwantitatief en kwalitatief
Gaat om acties en bewegingen
Heden en toekomst
Doel: Juiste mens op juiste tijdstip op juiste
plaats
7. SPP Specifiek
SPP is een samenhang van meerdere deelplannen:
1. Organisatieontwikkelingsplan
2. Uitbreidingsplan, opvolgingsplan, promotieplan,
overplaatsingsplan
3. Verloop- en pensioneringsplan
4. Reorganisatieplan, bezuinigingsplan,
afvloeiingsplan
5. Loopbaanbegeleidingplan en management-developmentplan
6. Vormingsplan en opleidingsplan
7. Bezettingsplan
8. Arbeidsontwikkelingsplan
9. Wervingsplan
9. Ad Culturele aspecten
Stijl van leidinggeven
Stijl van communiceren
Wijze van werken
Positie onderneming in omgeving
Omgang met elkaar
10. Ad Structurele aspecten
Inrichting organisatie
Inrichting van werkprocessen
Wijze van informatievoorziening
11. Ad Sociale aspecten
Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
Sociaal- en personeelsbeleid
Instrumenten van sociaal beleid
Sociale aspecten staan onder invloed van
externe en interne ontwikkelingen
12. 2. Uitbreidingsplan, opvolgingsplan,
promotieplan, overplaatsingsplan
Verbetering positie, arbeidsomstandigheden,
salaris “uit vrije wil”
Inventarisatie interesses personeel
Zwaardere taken of leidinggevende positie
Promotie is niet altijd salaris maar kan ook
positieverbetering
Promotie, innovatie of uitbreiding organisatie,
of loopbaanplanning kan leiden tot
overplaatsing
13. 3. Verloop- en pensioneringsplan
Personeel verlaat bedrijf, reden in exit
interview vastleggen
Exit interviews vertalen naar primaire en
secundaire arbeidsvoorwaarden, werksfeer,
management, opleidingen, promotiebeleid,
werkomstandigheden
Verloopplan = cijfers en percentages
Bijvoorbeeld: totaal verloop, verloop per
afdeling, per functiegroep, per
opleidingsniveau, per leeftijdsgroep
Pensionering 65 – 67 jaar = tellen
15. 5. Loopbaanbegeleidingplan en
management-developmentplan
Carrièrelijnen m.b.v. training, opleiding
Niet alleen kaderfuncties
Inventariseren ontwikkelingen personeel
Inventariseren trainingen en opleidingen
Persoonlijk resultaat en ontwikkelingsplan
PRO is specifiek onderdeel van
loopbaanplan
PRO = regelmatig bespreekpunt (personeel
en leiding)
PRO = bindende afspraken
16. 6. Vorming- en opleidingsplan
Systematische inventarisatie van behoeften
personeel
Gericht op toekomstige taken
Niet alleen voor ontwikkeling of ontplooiing
Staat t.b.v. organisatie
17. 7. Bezettingsplan
Kwalitatieve en kwantitatieve invulling van
arbeidsplaatsen voor organisatie
Basis = ondernemingsplan
Huidig en toekomstig takenpakket
Vaststellen aantal personeel en vacatures
Vaststellen eisen leeftijd, opleiding, ervaring,
vaardigheden
In kaart brengen functieprofielen en
afdelingsopbouw
18. 8. Arbeidsontwikkelingsplan
Uit organisatie ontwikkeling arbeidsmarkt
volgen
Door contact opleidingsinstituten (MBO,
HBO, UV)
Contact UWV WERKbedrijf (voorheen CWI)
Technologische ontwikkelingen
Ontwikkelingen goederen en dienstenmarkt
Veranderingen in werkprocessen
19. 9. Wervingsplan
Na vacaturemeldingen omvat plan:
Functie informatie
Selectiecriteria
Interne kandidaten (PRO, Loopbaan beleid)
Arbeidsmarkt verkenning (denk ook aan
werkervaringsprojecten, stagiaires)
Selectie van wervingsmiddelen
20. HRM P&O en SPP
HRM of P&O:
Onderzoekt, adviseert, begeleidt, neemt deel
Is expert, procesregisseur, ontwikkelaar
Kent de instrumenten
Is effectief en efficiënt
Kortom = sparringpartner