SlideShare a Scribd company logo
Strategisch 
Personeelsplan 
SPP 
Naar de toekomst 
uitgezet beleid
Vooraf > 1 
Strategische keuze: 
Organisatie 
Processen 
Kernactiviteiten 
Kernkwaliteiten > competenties & 
vaardigheden
Vooraf > 2 
Verzamen gegevens en analyse van factoren: 
Leeftijd 
Anciënniteit 
Personeelsverloop (uitstroom, doorstroom interne 
mobiliteit) 
Schaal en functioneringsniveau (opleiding en niveau 
van de functie) 
Analyse maakt mismatches duidelijk
Vooraf > 3 
Bepaling: 
Functies 
Rollen 
Competenties 
Vaardigheden 
Opleiding- en ervaringsniveau 
Wijze van inzetbaarheid > breedte functie & 
breedte inzetbaarheid medewerkers
Vooraf > 4 
Vaststellen gewenste personeelsbezetting 
Let op kritieke groepen van medewerkers 
(finances, beleid, salariëring) 
Borgen SPP in performance management-cyclus
SPP Algemeen 
 Systematische afstemming vraag en aanbod 
 Betreft personeel binnen organisatie 
 SPP = kwantitatief en kwalitatief 
 Gaat om acties en bewegingen 
 Heden en toekomst 
 Doel: Juiste mens op juiste tijdstip op juiste 
plaats
SPP Specifiek 
SPP is een samenhang van meerdere deelplannen: 
1. Organisatieontwikkelingsplan 
2. Uitbreidingsplan, opvolgingsplan, promotieplan, 
overplaatsingsplan 
3. Verloop- en pensioneringsplan 
4. Reorganisatieplan, bezuinigingsplan, 
afvloeiingsplan 
5. Loopbaanbegeleidingplan en management-developmentplan 
6. Vormingsplan en opleidingsplan 
7. Bezettingsplan 
8. Arbeidsontwikkelingsplan 
9. Wervingsplan
1. Organisatieontwikkelingsplan 
 Culturele aspecten 
 Structurele aspecten 
 Sociale aspecten
Ad Culturele aspecten 
 Stijl van leidinggeven 
 Stijl van communiceren 
Wijze van werken 
 Positie onderneming in omgeving 
 Omgang met elkaar
Ad Structurele aspecten 
 Inrichting organisatie 
 Inrichting van werkprocessen 
Wijze van informatievoorziening
Ad Sociale aspecten 
 Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden 
 Sociaal- en personeelsbeleid 
 Instrumenten van sociaal beleid 
 Sociale aspecten staan onder invloed van 
externe en interne ontwikkelingen
2. Uitbreidingsplan, opvolgingsplan, 
promotieplan, overplaatsingsplan 
 Verbetering positie, arbeidsomstandigheden, 
salaris “uit vrije wil” 
 Inventarisatie interesses personeel 
 Zwaardere taken of leidinggevende positie 
 Promotie is niet altijd salaris maar kan ook 
positieverbetering 
 Promotie, innovatie of uitbreiding organisatie, 
of loopbaanplanning kan leiden tot 
overplaatsing
3. Verloop- en pensioneringsplan 
 Personeel verlaat bedrijf, reden in exit 
interview vastleggen 
 Exit interviews vertalen naar primaire en 
secundaire arbeidsvoorwaarden, werksfeer, 
management, opleidingen, promotiebeleid, 
werkomstandigheden 
 Verloopplan = cijfers en percentages 
 Bijvoorbeeld: totaal verloop, verloop per 
afdeling, per functiegroep, per 
opleidingsniveau, per leeftijdsgroep 
 Pensionering 65 – 67 jaar = tellen
4. Reorganisatieplan, 
bezuinigingsplan, afvloeiingsplan 
 Gedwongen overplaatsingen “niet uit vrije wil” 
 Acties n.a.v. reorganisatie en/of 
bezuinigingen 
 Sociaal plan: bevat spelregels, procedures, 
tijdsplanningen, rechten en plichten 
 Criteria: leeftijd, dienstijd, beroep, kans op 
arbeidsmarkt, omscholing
5. Loopbaanbegeleidingplan en 
management-developmentplan 
 Carrièrelijnen m.b.v. training, opleiding 
 Niet alleen kaderfuncties 
 Inventariseren ontwikkelingen personeel 
 Inventariseren trainingen en opleidingen 
 Persoonlijk resultaat en ontwikkelingsplan 
PRO is specifiek onderdeel van 
loopbaanplan 
 PRO = regelmatig bespreekpunt (personeel 
en leiding) 
 PRO = bindende afspraken
6. Vorming- en opleidingsplan 
 Systematische inventarisatie van behoeften 
personeel 
 Gericht op toekomstige taken 
 Niet alleen voor ontwikkeling of ontplooiing 
 Staat t.b.v. organisatie
7. Bezettingsplan 
 Kwalitatieve en kwantitatieve invulling van 
arbeidsplaatsen voor organisatie 
 Basis = ondernemingsplan 
 Huidig en toekomstig takenpakket 
 Vaststellen aantal personeel en vacatures 
 Vaststellen eisen leeftijd, opleiding, ervaring, 
vaardigheden 
 In kaart brengen functieprofielen en 
afdelingsopbouw
8. Arbeidsontwikkelingsplan 
 Uit organisatie ontwikkeling arbeidsmarkt 
volgen 
 Door contact opleidingsinstituten (MBO, 
HBO, UV) 
 Contact UWV WERKbedrijf (voorheen CWI) 
 Technologische ontwikkelingen 
 Ontwikkelingen goederen en dienstenmarkt 
 Veranderingen in werkprocessen
9. Wervingsplan 
Na vacaturemeldingen omvat plan: 
 Functie informatie 
 Selectiecriteria 
 Interne kandidaten (PRO, Loopbaan beleid) 
 Arbeidsmarkt verkenning (denk ook aan 
werkervaringsprojecten, stagiaires) 
 Selectie van wervingsmiddelen
HRM P&O en SPP 
HRM of P&O: 
 Onderzoekt, adviseert, begeleidt, neemt deel 
 Is expert, procesregisseur, ontwikkelaar 
 Kent de instrumenten 
 Is effectief en efficiënt 
 Kortom = sparringpartner

More Related Content

What's hot

Aula -gestão_por_competências
Aula  -gestão_por_competênciasAula  -gestão_por_competências
Aula -gestão_por_competências
Cicero Feitosa
 
Gestão por competência e seleção
Gestão por competência e seleçãoGestão por competência e seleção
Gestão por competência e seleção
Celia Carvalho
 
HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013
HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013
HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013
Sabena Aerospace
 
Manager developpeur de talents
Manager developpeur de talentsManager developpeur de talents
Manager developpeur de talents
HR SCOPE
 
Hr for non hr Training
Hr for non hr TrainingHr for non hr Training
Hr for non hr Training
Ferry Alexander, S.H., CHRP, As. Kom
 
Gestion des ressources humaines
Gestion des ressources humainesGestion des ressources humaines
Gestion des ressources humaines
Independant Contract & Claim Manager
 
Outils rh
Outils rhOutils rh
Outils rhjm h
 
Managers 4 Clés pour Réussir la Gestion des Talents
Managers 4 Clés pour Réussir la Gestion des TalentsManagers 4 Clés pour Réussir la Gestion des Talents
Managers 4 Clés pour Réussir la Gestion des Talents
HR SCOPE
 
The Talent Management Handbook: Chapter 15
The Talent Management Handbook: Chapter 15The Talent Management Handbook: Chapter 15
The Talent Management Handbook: Chapter 15
crowelba
 
Talent Management
Talent ManagementTalent Management
Talent Management
jim
 
Presentation -(Human Resource)Current Recruitment Trends- A global view
Presentation -(Human Resource)Current Recruitment Trends- A global viewPresentation -(Human Resource)Current Recruitment Trends- A global view
Presentation -(Human Resource)Current Recruitment Trends- A global view
AnishaKutty1
 
Truely Engagng Line Managers in Human Resources
Truely Engagng Line Managers in Human ResourcesTruely Engagng Line Managers in Human Resources
Truely Engagng Line Managers in Human Resources
alyson.pellowe
 
Inspiratie voor Strategische Personeelsplanning door Gerard Evers
Inspiratie voor Strategische Personeelsplanning door Gerard EversInspiratie voor Strategische Personeelsplanning door Gerard Evers
Inspiratie voor Strategische Personeelsplanning door Gerard Evers
Fred Jansen
 
Gestão por Competencias
Gestão por CompetenciasGestão por Competencias
Gestão por Competencias
Kenneth Corrêa
 
Cours GRH PPT VF 2017 (1).pptx.pdf
Cours GRH PPT VF 2017 (1).pptx.pdfCours GRH PPT VF 2017 (1).pptx.pdf
Cours GRH PPT VF 2017 (1).pptx.pdf
yossracherkaoui
 
Developing Individual Development Plans (IDP)
Developing Individual Development Plans (IDP)Developing Individual Development Plans (IDP)
Developing Individual Development Plans (IDP)
Seta Wicaksana
 
10 exercices de Lean engineering par Michael Ballé
10 exercices de Lean engineering par Michael Ballé10 exercices de Lean engineering par Michael Ballé
10 exercices de Lean engineering par Michael Ballé
Institut Lean France
 
Conférence "Qualité de vie au travail - Comment structurer sa démarche & mobi...
Conférence "Qualité de vie au travail - Comment structurer sa démarche & mobi...Conférence "Qualité de vie au travail - Comment structurer sa démarche & mobi...
Conférence "Qualité de vie au travail - Comment structurer sa démarche & mobi...
GERESO
 
Capítulo 2 arrumando a casa
Capítulo 2 arrumando a casaCapítulo 2 arrumando a casa
Capítulo 2 arrumando a casa
Wladimir Farias Tenorio Filho
 
The Next (R)evolution of the Talent Acquisition Function -- Breakout Session ...
The Next (R)evolution of the Talent Acquisition Function -- Breakout Session ...The Next (R)evolution of the Talent Acquisition Function -- Breakout Session ...
The Next (R)evolution of the Talent Acquisition Function -- Breakout Session ...
LinkedIn Talent Solutions
 

What's hot (20)

Aula -gestão_por_competências
Aula  -gestão_por_competênciasAula  -gestão_por_competências
Aula -gestão_por_competências
 
Gestão por competência e seleção
Gestão por competência e seleçãoGestão por competência e seleção
Gestão por competência e seleção
 
HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013
HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013
HR Transformation-HR Business Partnering - Services HRBP-Consulting 03 2013
 
Manager developpeur de talents
Manager developpeur de talentsManager developpeur de talents
Manager developpeur de talents
 
Hr for non hr Training
Hr for non hr TrainingHr for non hr Training
Hr for non hr Training
 
Gestion des ressources humaines
Gestion des ressources humainesGestion des ressources humaines
Gestion des ressources humaines
 
Outils rh
Outils rhOutils rh
Outils rh
 
Managers 4 Clés pour Réussir la Gestion des Talents
Managers 4 Clés pour Réussir la Gestion des TalentsManagers 4 Clés pour Réussir la Gestion des Talents
Managers 4 Clés pour Réussir la Gestion des Talents
 
The Talent Management Handbook: Chapter 15
The Talent Management Handbook: Chapter 15The Talent Management Handbook: Chapter 15
The Talent Management Handbook: Chapter 15
 
Talent Management
Talent ManagementTalent Management
Talent Management
 
Presentation -(Human Resource)Current Recruitment Trends- A global view
Presentation -(Human Resource)Current Recruitment Trends- A global viewPresentation -(Human Resource)Current Recruitment Trends- A global view
Presentation -(Human Resource)Current Recruitment Trends- A global view
 
Truely Engagng Line Managers in Human Resources
Truely Engagng Line Managers in Human ResourcesTruely Engagng Line Managers in Human Resources
Truely Engagng Line Managers in Human Resources
 
Inspiratie voor Strategische Personeelsplanning door Gerard Evers
Inspiratie voor Strategische Personeelsplanning door Gerard EversInspiratie voor Strategische Personeelsplanning door Gerard Evers
Inspiratie voor Strategische Personeelsplanning door Gerard Evers
 
Gestão por Competencias
Gestão por CompetenciasGestão por Competencias
Gestão por Competencias
 
Cours GRH PPT VF 2017 (1).pptx.pdf
Cours GRH PPT VF 2017 (1).pptx.pdfCours GRH PPT VF 2017 (1).pptx.pdf
Cours GRH PPT VF 2017 (1).pptx.pdf
 
Developing Individual Development Plans (IDP)
Developing Individual Development Plans (IDP)Developing Individual Development Plans (IDP)
Developing Individual Development Plans (IDP)
 
10 exercices de Lean engineering par Michael Ballé
10 exercices de Lean engineering par Michael Ballé10 exercices de Lean engineering par Michael Ballé
10 exercices de Lean engineering par Michael Ballé
 
Conférence "Qualité de vie au travail - Comment structurer sa démarche & mobi...
Conférence "Qualité de vie au travail - Comment structurer sa démarche & mobi...Conférence "Qualité de vie au travail - Comment structurer sa démarche & mobi...
Conférence "Qualité de vie au travail - Comment structurer sa démarche & mobi...
 
Capítulo 2 arrumando a casa
Capítulo 2 arrumando a casaCapítulo 2 arrumando a casa
Capítulo 2 arrumando a casa
 
The Next (R)evolution of the Talent Acquisition Function -- Breakout Session ...
The Next (R)evolution of the Talent Acquisition Function -- Breakout Session ...The Next (R)evolution of the Talent Acquisition Function -- Breakout Session ...
The Next (R)evolution of the Talent Acquisition Function -- Breakout Session ...
 

Similar to Strategisch personeelsplan

P&O activiteiten model
P&O activiteiten modelP&O activiteiten model
P&O activiteiten modelQuercusadvies
 
Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013
Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013
Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013Chantal Wind
 
Mf Presentatie Ed [1]
Mf Presentatie Ed [1]Mf Presentatie Ed [1]
Mf Presentatie Ed [1]
morski10
 
Hr3p personeeslplanning
Hr3p personeeslplanningHr3p personeeslplanning
Hr3p personeeslplanning
Peter Jacobs
 
Ubs hr analytics let's start
Ubs hr analytics let's startUbs hr analytics let's start
Ubs hr analytics let's start
Hans van der Spek
 
Presentatie You! 1 1
Presentatie You! 1 1Presentatie You! 1 1
Presentatie You! 1 1morenaz
 
Mobility Force Presentatie
Mobility Force PresentatieMobility Force Presentatie
Mobility Force Presentatie
Ed Rinkel
 
28052013 nvp hr accounting
28052013 nvp hr accounting28052013 nvp hr accounting
28052013 nvp hr accounting
Hans van der Spek
 
Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011
Judith Joe
 
Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011
Judith Joe
 
The Times They Are A Changin’
The Times They Are A Changin’The Times They Are A Changin’
The Times They Are A Changin’
henryvanderkamp
 
Handleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvA
Handleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvAHandleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvA
Handleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvABarbara Habig
 
Inspiraadendaad HNW Bestuur Noorderling
Inspiraadendaad HNW Bestuur NoorderlingInspiraadendaad HNW Bestuur Noorderling
Inspiraadendaad HNW Bestuur Noorderling
Het Nieuwe Werken Blog Conclusion
 
Nepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcare
Nepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcareNepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcare
Nepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcareStichting ePortfolio Support
 
Strategische personeelsplanning vanuit teams
Strategische personeelsplanning vanuit teamsStrategische personeelsplanning vanuit teams
Strategische personeelsplanning vanuit teams
Fred Jansen
 
Hc 1 Functiewaardering En Beloning
Hc 1 Functiewaardering En BeloningHc 1 Functiewaardering En Beloning
Hc 1 Functiewaardering En Beloninghmanders
 
Het zakelijk deel van het beleidsplan - Spoedcursus 'Het nieuwe decreet SCVW''
Het zakelijk deel van het beleidsplan - Spoedcursus 'Het nieuwe decreet SCVW''Het zakelijk deel van het beleidsplan - Spoedcursus 'Het nieuwe decreet SCVW''
Het zakelijk deel van het beleidsplan - Spoedcursus 'Het nieuwe decreet SCVW''
Socius - steunpunt sociaal-cultureel werk
 
Open badges en microcredentialing-1 - HO-link2017
Open badges en microcredentialing-1 - HO-link2017Open badges en microcredentialing-1 - HO-link2017
Open badges en microcredentialing-1 - HO-link2017
HOlink
 
De mens centraal
De mens centraalDe mens centraal
De mens centraal
Abratanski
 
Strategisch HRM voor Ondernemingsraden
Strategisch HRM voor OndernemingsradenStrategisch HRM voor Ondernemingsraden
Strategisch HRM voor Ondernemingsraden
Corrie van Veggel
 

Similar to Strategisch personeelsplan (20)

P&O activiteiten model
P&O activiteiten modelP&O activiteiten model
P&O activiteiten model
 
Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013
Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013
Bijeenkomst HR netwerk 02-07-2013
 
Mf Presentatie Ed [1]
Mf Presentatie Ed [1]Mf Presentatie Ed [1]
Mf Presentatie Ed [1]
 
Hr3p personeeslplanning
Hr3p personeeslplanningHr3p personeeslplanning
Hr3p personeeslplanning
 
Ubs hr analytics let's start
Ubs hr analytics let's startUbs hr analytics let's start
Ubs hr analytics let's start
 
Presentatie You! 1 1
Presentatie You! 1 1Presentatie You! 1 1
Presentatie You! 1 1
 
Mobility Force Presentatie
Mobility Force PresentatieMobility Force Presentatie
Mobility Force Presentatie
 
28052013 nvp hr accounting
28052013 nvp hr accounting28052013 nvp hr accounting
28052013 nvp hr accounting
 
Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011
 
Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011Ink college hs utrecht maart 2011
Ink college hs utrecht maart 2011
 
The Times They Are A Changin’
The Times They Are A Changin’The Times They Are A Changin’
The Times They Are A Changin’
 
Handleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvA
Handleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvAHandleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvA
Handleiding cyclus functioneren en beoordelen SWS VO ROCvA
 
Inspiraadendaad HNW Bestuur Noorderling
Inspiraadendaad HNW Bestuur NoorderlingInspiraadendaad HNW Bestuur Noorderling
Inspiraadendaad HNW Bestuur Noorderling
 
Nepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcare
Nepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcareNepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcare
Nepc11 eportfolio bij loopbaanontwikkeling matchcare
 
Strategische personeelsplanning vanuit teams
Strategische personeelsplanning vanuit teamsStrategische personeelsplanning vanuit teams
Strategische personeelsplanning vanuit teams
 
Hc 1 Functiewaardering En Beloning
Hc 1 Functiewaardering En BeloningHc 1 Functiewaardering En Beloning
Hc 1 Functiewaardering En Beloning
 
Het zakelijk deel van het beleidsplan - Spoedcursus 'Het nieuwe decreet SCVW''
Het zakelijk deel van het beleidsplan - Spoedcursus 'Het nieuwe decreet SCVW''Het zakelijk deel van het beleidsplan - Spoedcursus 'Het nieuwe decreet SCVW''
Het zakelijk deel van het beleidsplan - Spoedcursus 'Het nieuwe decreet SCVW''
 
Open badges en microcredentialing-1 - HO-link2017
Open badges en microcredentialing-1 - HO-link2017Open badges en microcredentialing-1 - HO-link2017
Open badges en microcredentialing-1 - HO-link2017
 
De mens centraal
De mens centraalDe mens centraal
De mens centraal
 
Strategisch HRM voor Ondernemingsraden
Strategisch HRM voor OndernemingsradenStrategisch HRM voor Ondernemingsraden
Strategisch HRM voor Ondernemingsraden
 

More from Aad Hoek

Ulrich
UlrichUlrich
Ulrich
Aad Hoek
 
Een professional worden
Een professional wordenEen professional worden
Een professional worden
Aad Hoek
 
Met pro gesprekken naar vakmanschap
Met pro gesprekken naar vakmanschapMet pro gesprekken naar vakmanschap
Met pro gesprekken naar vakmanschapAad Hoek
 
Het Nieuwe Werken
Het Nieuwe WerkenHet Nieuwe Werken
Het Nieuwe WerkenAad Hoek
 
Stress Als Organisatiekundig Verschijnsel
Stress Als Organisatiekundig VerschijnselStress Als Organisatiekundig Verschijnsel
Stress Als Organisatiekundig VerschijnselAad Hoek
 
Acht Verwachtingen
Acht VerwachtingenAcht Verwachtingen
Acht VerwachtingenAad Hoek
 
Leiderschap
LeiderschapLeiderschap
LeiderschapAad Hoek
 
Zes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen In
Zes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen InZes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen In
Zes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen InAad Hoek
 

More from Aad Hoek (9)

Ulrich
UlrichUlrich
Ulrich
 
Een professional worden
Een professional wordenEen professional worden
Een professional worden
 
Met pro gesprekken naar vakmanschap
Met pro gesprekken naar vakmanschapMet pro gesprekken naar vakmanschap
Met pro gesprekken naar vakmanschap
 
Het Nieuwe Werken
Het Nieuwe WerkenHet Nieuwe Werken
Het Nieuwe Werken
 
Belbin
BelbinBelbin
Belbin
 
Stress Als Organisatiekundig Verschijnsel
Stress Als Organisatiekundig VerschijnselStress Als Organisatiekundig Verschijnsel
Stress Als Organisatiekundig Verschijnsel
 
Acht Verwachtingen
Acht VerwachtingenAcht Verwachtingen
Acht Verwachtingen
 
Leiderschap
LeiderschapLeiderschap
Leiderschap
 
Zes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen In
Zes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen InZes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen In
Zes Psychologische Mechanismen Die Een Rol Spelen In
 

Strategisch personeelsplan

  • 1. Strategisch Personeelsplan SPP Naar de toekomst uitgezet beleid
  • 2. Vooraf > 1 Strategische keuze: Organisatie Processen Kernactiviteiten Kernkwaliteiten > competenties & vaardigheden
  • 3. Vooraf > 2 Verzamen gegevens en analyse van factoren: Leeftijd Anciënniteit Personeelsverloop (uitstroom, doorstroom interne mobiliteit) Schaal en functioneringsniveau (opleiding en niveau van de functie) Analyse maakt mismatches duidelijk
  • 4. Vooraf > 3 Bepaling: Functies Rollen Competenties Vaardigheden Opleiding- en ervaringsniveau Wijze van inzetbaarheid > breedte functie & breedte inzetbaarheid medewerkers
  • 5. Vooraf > 4 Vaststellen gewenste personeelsbezetting Let op kritieke groepen van medewerkers (finances, beleid, salariëring) Borgen SPP in performance management-cyclus
  • 6. SPP Algemeen  Systematische afstemming vraag en aanbod  Betreft personeel binnen organisatie  SPP = kwantitatief en kwalitatief  Gaat om acties en bewegingen  Heden en toekomst  Doel: Juiste mens op juiste tijdstip op juiste plaats
  • 7. SPP Specifiek SPP is een samenhang van meerdere deelplannen: 1. Organisatieontwikkelingsplan 2. Uitbreidingsplan, opvolgingsplan, promotieplan, overplaatsingsplan 3. Verloop- en pensioneringsplan 4. Reorganisatieplan, bezuinigingsplan, afvloeiingsplan 5. Loopbaanbegeleidingplan en management-developmentplan 6. Vormingsplan en opleidingsplan 7. Bezettingsplan 8. Arbeidsontwikkelingsplan 9. Wervingsplan
  • 8. 1. Organisatieontwikkelingsplan  Culturele aspecten  Structurele aspecten  Sociale aspecten
  • 9. Ad Culturele aspecten  Stijl van leidinggeven  Stijl van communiceren Wijze van werken  Positie onderneming in omgeving  Omgang met elkaar
  • 10. Ad Structurele aspecten  Inrichting organisatie  Inrichting van werkprocessen Wijze van informatievoorziening
  • 11. Ad Sociale aspecten  Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden  Sociaal- en personeelsbeleid  Instrumenten van sociaal beleid  Sociale aspecten staan onder invloed van externe en interne ontwikkelingen
  • 12. 2. Uitbreidingsplan, opvolgingsplan, promotieplan, overplaatsingsplan  Verbetering positie, arbeidsomstandigheden, salaris “uit vrije wil”  Inventarisatie interesses personeel  Zwaardere taken of leidinggevende positie  Promotie is niet altijd salaris maar kan ook positieverbetering  Promotie, innovatie of uitbreiding organisatie, of loopbaanplanning kan leiden tot overplaatsing
  • 13. 3. Verloop- en pensioneringsplan  Personeel verlaat bedrijf, reden in exit interview vastleggen  Exit interviews vertalen naar primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, werksfeer, management, opleidingen, promotiebeleid, werkomstandigheden  Verloopplan = cijfers en percentages  Bijvoorbeeld: totaal verloop, verloop per afdeling, per functiegroep, per opleidingsniveau, per leeftijdsgroep  Pensionering 65 – 67 jaar = tellen
  • 14. 4. Reorganisatieplan, bezuinigingsplan, afvloeiingsplan  Gedwongen overplaatsingen “niet uit vrije wil”  Acties n.a.v. reorganisatie en/of bezuinigingen  Sociaal plan: bevat spelregels, procedures, tijdsplanningen, rechten en plichten  Criteria: leeftijd, dienstijd, beroep, kans op arbeidsmarkt, omscholing
  • 15. 5. Loopbaanbegeleidingplan en management-developmentplan  Carrièrelijnen m.b.v. training, opleiding  Niet alleen kaderfuncties  Inventariseren ontwikkelingen personeel  Inventariseren trainingen en opleidingen  Persoonlijk resultaat en ontwikkelingsplan PRO is specifiek onderdeel van loopbaanplan  PRO = regelmatig bespreekpunt (personeel en leiding)  PRO = bindende afspraken
  • 16. 6. Vorming- en opleidingsplan  Systematische inventarisatie van behoeften personeel  Gericht op toekomstige taken  Niet alleen voor ontwikkeling of ontplooiing  Staat t.b.v. organisatie
  • 17. 7. Bezettingsplan  Kwalitatieve en kwantitatieve invulling van arbeidsplaatsen voor organisatie  Basis = ondernemingsplan  Huidig en toekomstig takenpakket  Vaststellen aantal personeel en vacatures  Vaststellen eisen leeftijd, opleiding, ervaring, vaardigheden  In kaart brengen functieprofielen en afdelingsopbouw
  • 18. 8. Arbeidsontwikkelingsplan  Uit organisatie ontwikkeling arbeidsmarkt volgen  Door contact opleidingsinstituten (MBO, HBO, UV)  Contact UWV WERKbedrijf (voorheen CWI)  Technologische ontwikkelingen  Ontwikkelingen goederen en dienstenmarkt  Veranderingen in werkprocessen
  • 19. 9. Wervingsplan Na vacaturemeldingen omvat plan:  Functie informatie  Selectiecriteria  Interne kandidaten (PRO, Loopbaan beleid)  Arbeidsmarkt verkenning (denk ook aan werkervaringsprojecten, stagiaires)  Selectie van wervingsmiddelen
  • 20. HRM P&O en SPP HRM of P&O:  Onderzoekt, adviseert, begeleidt, neemt deel  Is expert, procesregisseur, ontwikkelaar  Kent de instrumenten  Is effectief en efficiënt  Kortom = sparringpartner