Presentatie voor bijeenkomst HRM Borger-odoorn, Coevorden en Emmen (BOCE) over organisatieontwikkling Borger-Odoorn 2006 tot 2011 en rol toegevoegde waarde voor intergemeentelijke HRM
Strategic Workforceplanning, de flexwerkers van ORANJE.
ORANJE speelt vrijdagmiddag 130614 opnieuw een cruciale Wereld Kampioenschap wedstrijd. Weinig mensen, m.u.v. Minister Asscher, beseffen dat de doelstelling van deze wedstrijd, namelijk een overwinning op Spanje, niet wordt uitgevoerd met vaste krachten maar met 11 flexwerkers. Sterker nog: op de bank zitten nog eens 12 van deze flex-krachten om ‘in geval van nood’ de klus alsnog te kunnen klaren.
Daar waar veruit de meeste organisaties juist vaste krachten inzetten om het Strategische Doel van de organisatie te kunnen behalen, volstaat ORANJE met flexwerkers. Het kan ook niet anders: het zou de organisatie, KNVB, een kapitaal kosten om deze talenten in vaste dienst te nemen terwijl zij in een paar jaar tijd maar enkele keren écht nodig zijn. Daarmee is ORANJE een mooi staaltje van Strategische Personeelsplanning.
De volledige entry vind je op ManagementPro.nl entry dd 100614
Presentatie voor bijeenkomst HRM Borger-odoorn, Coevorden en Emmen (BOCE) over organisatieontwikkling Borger-Odoorn 2006 tot 2011 en rol toegevoegde waarde voor intergemeentelijke HRM
Strategic Workforceplanning, de flexwerkers van ORANJE.
ORANJE speelt vrijdagmiddag 130614 opnieuw een cruciale Wereld Kampioenschap wedstrijd. Weinig mensen, m.u.v. Minister Asscher, beseffen dat de doelstelling van deze wedstrijd, namelijk een overwinning op Spanje, niet wordt uitgevoerd met vaste krachten maar met 11 flexwerkers. Sterker nog: op de bank zitten nog eens 12 van deze flex-krachten om ‘in geval van nood’ de klus alsnog te kunnen klaren.
Daar waar veruit de meeste organisaties juist vaste krachten inzetten om het Strategische Doel van de organisatie te kunnen behalen, volstaat ORANJE met flexwerkers. Het kan ook niet anders: het zou de organisatie, KNVB, een kapitaal kosten om deze talenten in vaste dienst te nemen terwijl zij in een paar jaar tijd maar enkele keren écht nodig zijn. Daarmee is ORANJE een mooi staaltje van Strategische Personeelsplanning.
De volledige entry vind je op ManagementPro.nl entry dd 100614
De gemeente Deventer neemt bij haar strategische personeelsplanning nadrukkelijk het team als uitgangspunt. Met het management worden toekomstige ontwikkelingen geinventariseerd en instrumenten op ingezet.
Presentatie van Het Mobiliteitscentrum Regio West-Brabant over hun inspanningen op het gebied van strategische personeelsplanning.
Vooral interessant dat ze kritieke functies hebben benoemd en HR instrumenten inzetten om in die functies te voorzien.
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...Transvorm_ZenW
Presentatie Tinka van Vuuren en Gerard Evers: Strategisch plannen voor duurzame inzetbaarheid. Symposium Koersen op de kracht van generaties, 19 november 2014.
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'Fred Jansen
Presentatie van de gemeente Katwijk die op basis van HR 21 een methodiek voor strategische personeelsplanning hebben ontwikkeld. Centraal daarin staat een route voor alle medewerkers van de gemeenten waarin zij het gesprek aangaan over kansen en ontwikkelingen in hun werk bij de gemeente.
Flexibele arbeid is binnen tien jaar de norm, verwacht Raymond Wijnands, managing director van de Poel Nederland. Dat levert niet alleen een paar stevige uitdagingen op, maar ook grote kansen.
In deze workshop krijgt u concrete handvatten om gestructureerd aan de slag te gaan met strategische personeelsplanning. Vanuit de ondernemingsstrategie, via de organisatie van arbeid naar een gap-analyse van benodigde en beschikbare competenties. Met wellicht de belangrijkste vraag: wat wordt de rol van flexibele arbeid binnen uw strategische personeelsplanning? En hoe haalt u maximaal rendement uit die flexibele schil?
Raymond Wijnands verzorgde deze presentatie tijdens P&O strategisch jaarcongres op 17 april in de Jaarbeurs, Utrecht.
CarrièreBoost is een snel, betaalbaar en effectief instrument voor hen die zich na het beëindigen van een dienstverband opnieuw moeten oriënteren op de arbeidsmarkt.
Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)Sietze Jan Kamstra
Presentatie in periode 2010 gegeven in kader van het implementeren integriteitsbeleid en afleggen van de ambtseed voor ambtenaren. Daarnaats werd er ook een dilemmatraining gegeven aan de hand van casuistiek.
De gemeente Deventer neemt bij haar strategische personeelsplanning nadrukkelijk het team als uitgangspunt. Met het management worden toekomstige ontwikkelingen geinventariseerd en instrumenten op ingezet.
Presentatie van Het Mobiliteitscentrum Regio West-Brabant over hun inspanningen op het gebied van strategische personeelsplanning.
Vooral interessant dat ze kritieke functies hebben benoemd en HR instrumenten inzetten om in die functies te voorzien.
Symposium Koersen op de kracht van generaties: Presentatie Tinka van Vuuren e...Transvorm_ZenW
Presentatie Tinka van Vuuren en Gerard Evers: Strategisch plannen voor duurzame inzetbaarheid. Symposium Koersen op de kracht van generaties, 19 november 2014.
Presentatie Strategische Personeelsplanning 'The Katwijk Way'Fred Jansen
Presentatie van de gemeente Katwijk die op basis van HR 21 een methodiek voor strategische personeelsplanning hebben ontwikkeld. Centraal daarin staat een route voor alle medewerkers van de gemeenten waarin zij het gesprek aangaan over kansen en ontwikkelingen in hun werk bij de gemeente.
Flexibele arbeid is binnen tien jaar de norm, verwacht Raymond Wijnands, managing director van de Poel Nederland. Dat levert niet alleen een paar stevige uitdagingen op, maar ook grote kansen.
In deze workshop krijgt u concrete handvatten om gestructureerd aan de slag te gaan met strategische personeelsplanning. Vanuit de ondernemingsstrategie, via de organisatie van arbeid naar een gap-analyse van benodigde en beschikbare competenties. Met wellicht de belangrijkste vraag: wat wordt de rol van flexibele arbeid binnen uw strategische personeelsplanning? En hoe haalt u maximaal rendement uit die flexibele schil?
Raymond Wijnands verzorgde deze presentatie tijdens P&O strategisch jaarcongres op 17 april in de Jaarbeurs, Utrecht.
CarrièreBoost is een snel, betaalbaar en effectief instrument voor hen die zich na het beëindigen van een dienstverband opnieuw moeten oriënteren op de arbeidsmarkt.
Presentatie Integriteit Verklaring En Eedafleggen 2010 (2)Sietze Jan Kamstra
Presentatie in periode 2010 gegeven in kader van het implementeren integriteitsbeleid en afleggen van de ambtseed voor ambtenaren. Daarnaats werd er ook een dilemmatraining gegeven aan de hand van casuistiek.
Middle Class Task Force. Green Jobs: A Pathway To A Strong Middle ClassObama White House
This is a report from the White House Task Force on Middle Class Working Families: The Task Force is a major initiative targeted at raising the living standards of middle-class, working families in America. It is comprised of top-level administration policy makers, and in addition to regular meetings, it will conduct outreach sessions with representatives of labor, business, and the advocacy communities. More information is available at http://www.whitehouse.gov/strongmiddleclass/
Hosted Solutions has partnered with market leaders VMware, Sun, EMC, Cisco and Juniper to deliver a high end Cloud Infrastructure. This solution is built on the industry’s most robust, scalable, fully redundant architecture. The result is unmatched performance and availability.
An age old question for people of faith is, "If I am doing what I am supposed to be doing, why do bad things still happen to me?"
This sermon outline helps to explain some of the reasons why God would allow what we would consider bad things to happen to his children.
Presentatie '12 sleutels voor duurzaam HRM' van Peggy De Prins tijdens de Trefdag sociaal-cultureel werk op 17 november 2016 in de Zebrastraat in Gent.
Ulrich Congres_iNostix_Smeyers_24 Aug 2010_slides_summary 3.0 ShortLuk Smeyers
These are the slides (in Dutch) of the Dave Ulrich congress in the Netherlands on August 24th 2010. Slides from HR Transformation presentation of Luk Smeyers, iNostix.
White (GREEN;-) Paper AAA (Triple A) Juli 2015Koos Groenewoud
34 pagina's inspiratie en kennis:
White GREEN paper. Over mensen en klanten (Volgens Jos burgers zijn dat overigens ook net mensen…)
http://www.bol.com/nl/p/klanten-zijn-eigenlijk-net-mensen/1001004002737758/?Referrer=ADVNLPPcefbba00cdbf929700a5ae212a010035369
Het lezen en gebruiken van de special kan u helpen met;
• Het verhogen van de kwaliteit van uw (facilitaire en zakelijke) dienstverlening;
• Het leveren van een substantiële bijdrage aan de “War on talent”, door het ontwikkelen van meer teamspirit en een gemotiveerd team;
• Het verhogen van uw kennis op het gebied van Leiderschap, waardoor u een professioneler gesprekspartner en klankbord bent voor de afdeling HRM en uw Board;
• Het realiseren van minder verloop en het verlagen van het ziekteverzuim;
• En – last but not least – zorgt er voor, dat u zelf met meer plezier en minder moeite uw rol kan vervullen. Dat is beter voor uzelf, uw partner, uw medewerk(st)ers, klanten en leveranciers.
Het realiseren van een beter (financieel en operationeel) resultaat is ook goed voor uw eigen motivatie en werkplezier.
De Bundeling van 7 columns die ik in 2007 voor Facility Portal mocht schrijven heb ik in begin 2011 nog eens nagelezen n.a.v. het verzoek om content aan te leveren voor de Facilitaire Databank “de kenniszoeker”. Ze zijn allemaal nog actueel, vandaar mijn besluit om ze te bundelen.
Persoonlijk beleef in het meeste plezier aan de column “Verwachtingen”. Dat gaat over een teleurstellende persoonlijke ervaring met een leverancier (het verbouwen van een badkamer, waar ik overigens met aanmerkelijk minder plezier aan terugdenk; -)
De andere columns gaan over;
• De wijze waarop we als bedrijf een eerste indruk maken bij de receptie;
• De manier waarop we omgaan met onze klanten;
• Servant Leadership;
• Professioneel handelen bij de helpdesk;
• Samenwerking tussen bedrijven (Blue Ocean);
• Het belang van zorgvuldig omgaan met sollicitanten.
Ik wens u veel leesplezier, inspiratie en $ucce$.
Meurs HRM heeft zichzelf geüpdate!
Wij brengen onze visie op duurzame inzetbaarheid bij onszelf in praktijk. Heilige huisjes worden hierbij niet ontzien. Een organisatie zonder leidinggevenden, teams en functieprofielen. Een nieuwe manier van werken waarin zelfregie, vertrouwen, eigen verantwoordelijkheid en initiatief centraal staan. Vanuit een volwassen werkrelatie doet Meurs HRM een beroep op verantwoordelijkheid, inzetbaarheid, presteren en ontwikkelen van medewerkers. Traditioneel (HR-)beleid maakt plaats voor zelfregie van medewerkers. Wij werken hard aan onze toekomstbestendigheid.
Benieuwd naar onze ervaringen, worstelingen en successen?…
Het grote kleine inspiratieboekje voor HR & Nieuw organiserenInge Beckers
De moderne tijd vraagt om nieuwe vormen van organiseren, waarbij hiërarchie en bureaucratie plaats maken voor zelforganisatie en zelfsturing. Hoe kun je als HR-professional de gewenste omslag stimuleren? Op 8 maart 2016 organiseerden wij het congres ‘Nieuw Organiseren: de belangrijkste uitdaging voor HR!’ Speciaal voor dit congres hebben wij dit boekje uitgebracht.
Met bijdragen van:
AUKJE NAUTA (FACTOR VIJF), BERT BLOEM & ANNA VAN DER HORST (MEURS HRM), CHRISTIAN DE WAARD & GUIDO HEEZEN (EFFECTORY), IMMO DIJKMA (HANZE ONTWERPFABRIEK), ARTHUR HOL (HRM COLLEGE), VALENTIJN SPIT & EDGAR KRUYNING (PROGRESSIONAL PEOPLE), JIRTSIN BEENHAKKER & GIELJAN SCHOLING (EXPERTISECENTRUM PLATO), INGE BECKERS (HR COMMUNICATIE), RICHARD VAN DER LEE (THE COMMUNITYMAKERS) EN HARRO LABRUJERE & JAN DE JONGE (NIEUW ORGANISEREN).
Nyenrode, Hoe strategisch is hr wel (of) niet 25/03/2013Flevum
HR | Hoe strategisch is HR wel (of) niet?
Spreker:
Drs. Jo Vincken, director Executive Education aan Nyenrode Business Universiteit
HRM staat voor vele uitdagingen. Het is de verbindende factor tussen topdown sturing en bottom up ontwikkeling. Dit spanningsveld vraagt om een continue afweging van belangrijke thema’s: de rol van HRM binnen de organisatie en de verhouding tot het topmanagement; organisatieontwikkeling (de O, naast de P); de inzet van HR-instrumenten; het HR-dashboard (HR analystics;) en de kwaliteit, organisatie en besturing van de eigen HR-afdeling.
Drs. Jo Vincken – Director Executive Education aan Nyenrode Business Universiteit - zal aan de hand van deze korte theoretische kaders met u het Socratisch debat aangaan rondom de vragen:
• Wat zijn de grootste uitdagingen waar u voor staat?
• Welke kennis en ervaringen heeft u nodig om een goede strategische partner voor uw directie te kunnen zijn?
• Waarom is het vaak moeilijk om de strategische rol te kunnen vervullen?
• Wat maakt u als HR business partner succesvol?
Jo Vincken (1955)
Jo Vincken heeft een lang track record op het gebied van Strategisch HR in het bedrijfsleven en bij de overheid. Zowel in een eindverantwoordelijke HR-positie (Start People en Swets&Zeitlinger) als ook als extern adviseur (Rijnconsult en ZICHTveranderen). Zijn inhoudelijke expertise is change management en HRM.
Betrokken en doordacht, en relativerend naar de menselijke maat, zal hij de deelnemers meenemen langs enkele verdiepende inzichten en deze met hen bespreken.
Jo is december 2012 benoemd op Nyenrode Business Universiteit in de rol van Director Executive Education. Daarvoor was hij Managing Director van het People Management Centre van de Tilburg University.
Ondernemingsbrochure Systematisch Creatief:
- Introductie
- Wat kan Systematisch Creatief voor u betekenen?
- Onze diensten
- De benadering van Systematisch Creatief
- De 3e weg
- Een onderneming van Gert Veenhoven
Lezing uitgesproken door Matthijs van den Bos op congres HRM & het Onderwijs. Vernieuwend HRM: doel door doen. Over HRM en de meerwaarde van e-HRM. Mailen? mvdb@umanid.nl
Similar to Conceptpresentatie Slowmanagement Studenten Hanze Op 18012012 (20)
Presentatie Cafetariamodel 2009 Buitendienst DefinitiefSietze Jan Kamstra
Presentatie in 2009 gegeven aan zowel binnen- als buitendienstpersoneel bij het invoeren van nieuwe arbeidsvoorwaardenregeling; het zogenaamde cafetariamodel.
Jaarbericht (periode van 2008 tot 2009) de sollicitatiecode en de klachtencommissie van de Nederlandse Vereniging voor personeelsbeleid en organisatieontwikkeling.
Manier van onderscheid in integrale aanpak beleid en projecten door procesmatig en projectmatig te werken. Geimplementeerd in 2007 door de werkgroep integraal werken onder (be)leiding van mr. Ronald Bos
Conceptpresentatie Slowmanagement Studenten Hanze Op 18012012
1. ‘ Slow’ in plaats van ‘Fast’ Citta Slow (management) IN BORGER-ODOORN (periode 2006-2011) Presentatie voor: Hanzehogeschool Op: 18 januari 2012 Door: Sietze Kamstra P&O adviseur
2.
3. Wie zijn bestemming kent vindt de weg Lao Tze (604 v.Chr. - 507 v.Chr.) www.linkedin.com/in/sietze76 of twitter: @SietzeKamstra Borger-Odoorn als lerende organisatie Wie ben ik? Persoon
9. “ ZEG WAT JE DOET” EN “ DOE WAT JE ZEGT” HOE DOE JE DAT in Borger - Odoorn? Quo Vadis? (Latijn voor: Waarheen leidt de weg?)
10. Strategisch personeelsbeleid bij Borger – Odoorn = Onderscheid in sturingsmechanisme van de strategische personeelsplanning Kwantitatieve personeelsplanning =P&O beleid Arbeidsvoorwaarden, -inhoud, -verhoudingen en -omstandigheden Kwalitatieve personeelsplanning =Human Resource Management (HRM) 5 pijlers van kwaliteit
11.
12. Doel (mentale modellering) Rol lokale overheid Herkenbaarheid rol Rol burger Politieke organisatie Herkenbaar Aanspreekbaar Kiezer Dienstverlener Burgergericht Pro-actief “ Klant” Regeltoepasser en handhaver Consequent Voorspelbaar Onderdaan Ontwikkelaar Visionair Partnerschapsgericht Partner Beheerder Rationeel Flexibel Gebruiker
13. Doel (Teamgeestbuilding) Een great place to work ® is een organisatie waar je "vertrouwen hebt in de mensen voor wie je werkt, trots bent op wat je doet, en plezier hebt met de collega's waarmee je samenwerkt.”
15. Hoge capaciteit Hoge motivatie Lage motivatie Lage capaciteit Bewustwordingsmodel voor je functioneren “ Iets kunnen” (vaardig zijn) “ Iets willen” (gemotiveerd zijn) 1. Kan & Wil! Dit is de kopgroep. Prima functionerend personeel. Leidinggevende koestert deze medewerkers en biedt steeds nieuwe uitdagingen om hen te blijven boeien (belonen met opleiden, extra beloning en interessante uitdagende klussen). 3. Kan wel & Wil niet. Motiveringsvraagstuk. Leidinggevende gaat in gesprek met de medewerker over de oorzaak van zijn gebrek aan motivatie. Coaching en extra begeleiding gewenst om weer gemotiveerd te worden. (loopbaanonderzoek) 2. Kan niet & Wil wel. Competentievraagstuk. Leidinggevende gaat met de medewerker in gesprek over de ontwikkelingsvraagstukken om zijn competenties te vergroten. Opleiden, vormen en trainen 4. Kan niet & Wil niet. Zingevingvraagstuk. Afscheid gaan nemen. Leidinggevende gaat in gesprek over de vraag wat de medewerker nog bindt en wat hem nog boeit als medewerker van de organisatie. (stages, loopbaanoutplacement en - coaching, exit interview)
16.
17. Directieteam november 2007 Niet reorganiseren, maar verder ontwikkelen in een steeds veranderende organisatie. samen Uitgangspunt
18. Directieteam november 2007 Introductie van het begrip Regiegemeente Regie is een vorm van sturen gericht op afstemming van actoren doelen handelingen samenhangend geheel van activiteiten beoogd resultaat
19.
20. Centrale vraagstelling: “ Hoe houden we iedereen op de organisatie-kruiwagen als we er ook nog mee gaan rijden?”
21. Gemeentelijke verandering: Cultuur; vaag containerbegrip maar via beïnvloeding veel mogelijk! Onderzoek 2008 bedrijfscultuur: Reactief gedrag Behoefte aan sterke leiders Moeizaam passend om gestelde ambities = veel instrumenten goed kwalitatief inzetten!! 2007: Dynamische pijlers van personeelsbeleid in Quo Vadis 2009 e.v: Reorganiseren: Bordjes van afdeling- en functiegebouw via structuurverandering kantelen 2010: Cultuurwerkgroep in kaart laten brengen SWOT beleefde bedrijfscultuur 2011: moment van samensmelten structuur en doorontwikkeling HR cyclus beïnvloeding bedrijfscultuur
30. Hoe verander je nu een cultuur vanuit Slowmanagement ? De vraag:
31.
32. Rol- positiebepaling HRM adviseur (rollen van Belbin) Rol(len) bepalen ten opzichte van je “”klantbepaling” …… Hoe doe je dat?
33. Sturen , stromen & ontwikkelen “ Doe” activiteiten / instrumenten Missie, visie en doelen HRM Strategie Personeelsmanagement Personeelsbeleid Personeelsadministratie O O O O P P P P Bron: prof. R. Vinke Bron: prof. R. Vinke
35. Hoge capaciteit Hoge motivatie Lage motivatie Lage capaciteit Bewustwordingsmodel voor je functioneren “ Iets kunnen” (vaardig zijn) “ Iets willen” (gemotiveerd zijn) 1. Kan & Wil! Dit is de kopgroep. Prima functionerend personeel. Leidinggevende koestert deze medewerkers en biedt steeds nieuwe uitdagingen om hen te blijven boeien (belonen met opleiden, extra beloning en interessante uitdagende klussen). 3. Kan wel & Wil niet. Motiveringsvraagstuk. Leidinggevende gaat in gesprek met de medewerker over de oorzaak van zijn gebrek aan motivatie. Coaching en extra begeleiding gewenst om weer gemotiveerd te worden. (loopbaanonderzoek) 2. Kan niet & Wil wel. Competentievraagstuk. Leidinggevende gaat met de medewerker in gesprek over de ontwikkelingsvraagstukken om zijn competenties te vergroten. Opleiden, vormen en trainen 4. Kan niet & Wil niet. Zingevingvraagstuk. Afscheid gaan nemen. Leidinggevende gaat in gesprek over de vraag wat de medewerker nog bindt en wat hem nog boeit als medewerker van de organisatie. (stages, loopbaanoutplacement en - coaching, exit interview)
36. Bedankt voor de aandacht! Nog vragen? www.linkedin.com/in/sietze76 s.kamstra@borger-odoorn.nl
Editor's Notes
Als het kan bij deze dia de Tekst “doe wat je zegt ….” groot leesbaar op de achtergrond en daarvoor in contrasterende letters Hoe Doe Je Dat