Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang mencakup perekrutan, pelatihan, kompensasi, dan hukum ketenagakerjaan. Dibahas pula analisis pekerjaan, perencanaan kebutuhan SDM, rekrutmen, seleksi, sistem kompensasi, tunjangan, dan pengembangan karyawan melalui pelatihan.

1. PENGANTAR MANAJEMEN BISNIS
Disarikan dari
Griffin-Ebert
1
PERTEMUAN 8

2. bab 10 | Manajemen Sumber Daya Manusia
dan Hubungan Ketenagakerjaan

3. Dasar-dasar Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
3BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
Edwin B. Flippo
• MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat
Griffin-Ebert
• Manajemen SDM adalah serangkaian aktivitas
organisasi yang diarahkan pada usaha untuk menarik,
mengembangkan dan mempertahankan angkatan kerja
yang efektif.

4. Dasar-dasar Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
4BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• SDM adalah penting dalam menjalankan
fungsi organisasi yang efektif.
• Manajemen sumber daya manusia
(MSDM): Serangkaian kegiatan
organisasi untuk menarik,
mengembangkan, dan mempertahankan
angkatan kerja yang efektif.

5. Dasar-dasar Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
5BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Manajemen SDM dulu dianggap kelas
dua, tetapi kepentingannya makin
mengemuka selama dua dasawarsa
terakhir, karena:
– makin rumitnya persoalan hukum
– pengakuan SDM sebagai sarana
penting dalam memperbaiki
produktivitas
– kesadaran akan biaya-biaya yang
ditimbulkan akibat SDM yang lemah

6. Dasar-dasar Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
6BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Modal manusia: Investasi organisasi
dalam menarik, mempertahankan, dan
memotivasi angkatan kerja yang efektif.
– Seperti modal finansial
mengindikasikan sumber daya dan
cadangan keuangan perusahaan,
modal manusia mencerminkan indikator
nilai orang-orang pembangun
organisasi.

7. Dasar-dasar Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
7BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Analisis pekerjaan: Analisis sistematis
atas pekerjaan di organisasi, yang
menghasilkan:
– Deskripsi pekerjaan: Tugas-tugas
dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
– Spesifikasi pekerjaan: Identifikasi
keterampilan, kemampuan, dan
persyaratan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tersebut.

8. Dasar-dasar Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
8BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Manajer harus merencanakan kebutuhan
SDM masa depan dengan cara menilai:
– tren masa lalu
– rencana masa depan
– tren ekonomi secara umum

9. Dasar-dasar Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
9BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Memperkirakan penawaran tenaga kerja:
– Peramalan penawaran internal
• Manajer SDM sering kali mengembangkan
sistem informasi karyawan (persediaan
keterampilan).
– Peramalan penawaran eksternal
• Langkah berikutnya dalam perencanaan SDM
adalah mencocokkan penawaran dan
permintaan SDM.

10. Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
10BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Sejumlah aturan meregulasi beragam
aspek hubungan karyawan-pemberi kerja,
terutama dalam bidang-bidang:
– peluang kerja setara
– kompensasi dan tunjangan
– hubungan ketenagakerjaan
– keselamatan dan kesehatan kerja

11. Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
11BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Title VII of the Civil Rights Act of 1964:
Melarang diskriminasi dalam seluruh
hubungan pekerjaan (perekrutan, peluang
pengembangan karier, kenaikan kompensasi,
pemecatan, dan pemberhentian karyawan)
yang berasal dari kelompok yang dilindungi
(berdasarkan ras, warna kulit, gender,
keyakinan, atau kebangsaan).

12. Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
12BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Equal Employment Opportunity Commission
(EEOC) bertugas:
– Memberlakukan larangan diskriminasi yang
berlebihan
– Mengevaluasi persyaratan kerja yang
memiliki dampak negatif
• Age Discrimination in Employment Act
(disahkan tahun 1967, diamandemen tahun
1978 dan 1986):
Mencegah diskriminasi pekerja usia tua.

13. Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
13BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Pregnancy Discrimination Act:
Melarang diskriminasi terhadap perempuan
hamil.
• Americans with Disabilities Act:
– Melarang diskriminasi atas dasar
disabilitas
– Mengharuskan perusahaan memberikan
akomodasi yang cukup bagi karyawan
difabel

14. Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
14BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Civil Rights Act of 1991
mengamandemen Civil Rights Act dan
aturan terkait dengan:
– Memfasilitasi tuntutan hukum yang
bersinggungan dengan tindakan
diskriminasi
– Membatasi ganti rugi yang harus
dibayarkan dalam tuntutan hukum
tersebut

15. Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
15BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Tindakan afirmatif:
– Dihasilkan melalui perintah pejabat
eksekutif
– Mengharuskan kontraktor pemerintah
agar proaktif dalam merekrut,
mempekerjakan, dan mempromosikan
karyawan dari kelompok yang kurang
terwakili di organisasi

16. Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
16BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Equal Pay Act of 1963:
Mengharuskan perempuan dan laki-laki
diberikan jumlah gaji yang sama untuk
pekerjaan yang sama.
• Fair Labor Standards Act
(disahkan tahun 1938 dan cukup sering
diamandemen sejak itu):
– Menetapkan upah minimum
– Mengharuskan bayaran lembur bagi yang
bekerja di atas 40 jam per minggu

17. Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
17BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Family and Medical Leave Act (FMLA) of 1993:
Mengharuskan perusahaan memberi cuti tanpa
gaji hingga 12 minggu untuk keadaan darurat
menyangkut keluarga dan kesehatan.
• Employee Retirement Income Security Act
(ERISA) of 1974:
Meregulasi perusahaan yang menyediakan
rencana pensiun bagi karyawan.

18. Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
18BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• National Labor Relations Act (Wagner
Act), disahkan tahun 1935:
Prosedur pemberian suara karyawan
dalam pembentukan serikat pekerja.
• Labor-Management Relations Act (Taft-
Hartley Act) disahkan tahun 1947:
Membatasi kekuatan serikat pekerja.

19. Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
19BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Kekuatan antara serikat pekerja dan
manajemen diseimbangkan.
– Karyawan bisa diwakili oleh serikat
yang dibentuk dan dikelola secara legal.
– Pihak perusahaan bisa membuat
keputusan bisnis yang tidak terkait
karyawan tanpa dicampuri oleh serikat
pekerja.

20. Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
20BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Occupational Safety and Health Act (OSHA) of
1970: Mewajibkan penyediaan kondisi kerja yang
aman.
• Americans with Disabilities Act of 1990:
– AIDS dianggap sebagai bentuk disabilitas
– Tes HIV atau pemeriksaan medis lain tidak
boleh sebagai syarat wajib masuk kerja.
• Pelecehan seksual, baik yang berbentuk
quid pro quo maupun lingkungan kerja yang
tidak ramah, dilarang berdasarkan undang-
undang antidiskriminasi.

21. Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
21BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Umumnya, karyawan bekerja berdasarkan
konsep employment at will
(karyawan dan perusahaan berhak
menghentikan hubungan kerja kapanpun).
– Konsep ini telah:
• digugat melalui jalur hukum
• dibatasi lingkupnya melalui berbagai
ketentuan perundangan

22. Penyusunan Staf dalam Organisasi
PENERBIT ERLANGGA
22BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Untuk membantu calon karyawan dalam
memahami pekerjaan, sebagian perusahaan
menawarkan tinjauan pekerjaan realistis (RJP).
• Penyusunan staf: Merekrut dan mempekerjakan
bauran orang yang tepat.
– Perekrutan: Proses menarik individu yang
memenuhi syarat untuk melamar suatu
pekerjaan yang belum terisi
(dari dalam organisasi maupun luar
organisasi).

23. Penyusunan Staf dalam Organisasi
PENERBIT ERLANGGA
23BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Langkah berikutnya dalam penyusunan staf
adalah proses seleksi:
1. Mengumpulkan informasi yang
memperkirakan kesuksesan pekerjaan
kandidat
2. Merekrut kandidat tersebut
• Teknik seleksi yang umum digunakan:
– pengisian formulir aplikasi
– tes kemampuan, kelayakan, atau
pengetahuan
– wawancara

24. Kompensasi dan Tunjangan
PENERBIT ERLANGGA
24BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Sistem kompensasi perusahaan:
Imbalan finansial dari organisasi kepada
para karyawannya sesuai hasil kerja.
– Sistem kompensasi yang baik bisa:
• menarik pelamar yang memenuhi
syarat
• mempertahankan karyawan yang ada
• mendorong kinerja dengan biaya
masuk akal, di industri dan wilayah
geografis

25. Kompensasi dan Tunjangan
PENERBIT ERLANGGA
25BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Upah: Kompensasi yang dibayarkan kepada
karyawan operasional berdasarkan jam kerja.
• Gaji: Kompensasi yang dibayarkan atas kontribusi
total seseorang.
• Kompensasi juga bisa dikaitkan dengan kinerja
melalui program insentif.
– Program insentif individu: bonus, upah ariabel,
sistem upah berdasarkan prestasi.
– Insentif yang berlaku di seluruh perusahaan:
profit-sharing, gainsharing,
pay-for-knowledge plan.

26. Kompensasi dan Tunjangan
PENERBIT ERLANGGA
26BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Tunjangan: Kompensasi di luar upah dan gaji dari
organisasi kepada para pekerjanya.
– Kebanyakan perusahaan harus menanggung Jaminan
Sosial karyawan dan asuransi kompensasi pekerja
(melindungi karyawan yang cedera di tempat kerja).
– Banyak perusahaan menyediakan asuransi
kesehatan, jiwa, dan kecacatan.
• Jenis-jenis tunjangan lainnya:
– skema kepemilikan saham
– jasa konseling
– jasa penitipan anak di tempat kerja
– diskon iuran keanggotaan di tempat kebugaran dan
klub kesehatan

27. Kompensasi dan Tunjangan
PENERBIT ERLANGGA
27BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Perusahaan dengan cafeteria benefit plan
menyisihkan sebagian dana per karyawan untuk
berbagai tunjangan.
– Ini memberi keleluasaan bagi karyawan, untuk
memilih tunjangan yang paling bermanfaat
bagi kondisi masing-masing.
• Banyak perusahaan menyediakan rencana
pensiun bagi karyawan.
– Tapi, banyak dari rencana itu yang didanai
oleh para karyawan sendiri.

28. Mengembangkan Angkatan Kerja
PENERBIT ERLANGGA
28BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Kebanyakan organisasi menyediakan
pelatihan dan pengembangan berkala.
– Pelatihan: Kegiatan pengajaran
operasional atau teknis kepada karyawan,
agar dapat melakukan pekerjaan mereka.
– Pengembangan: Pengajaran
keterampilan khusus bagi manajer dan
profesional, untuk kepentingan pekerjaan
saat ini dan masa mendatang.

29. Mengembangkan Angkatan Kerja
PENERBIT ERLANGGA
29BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Metode pelatihan dan pengembangan:
– tugas membaca
– pembelajaran terprogram, perkuliahan
– bermain peran, kelompok diskusi kasus
– pelatihan saat bekerja,
pelatihan simulasi
– pelatihan berbasis web
dan media elektronik lain

30. Mengembangkan Angkatan Kerja
PENERBIT ERLANGGA
30BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Langkah pertama dalam mengembangkan
pelatihan adalah menentukan kebutuhan
yang muncul.
• Program pelatihan dan pengembangan
sebaiknya selalu dievaluasi efektivitasnya.
• Begitu karyawan dilatih dan dilibatkan
dalam pekerjaan, fokus manajemen
berikutnya adalah penilaian kinerja

31. Mengembangkan Angkatan Kerja
PENERBIT ERLANGGA
31BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Penilaian kinerja: adalah Penilaian formal
sebaik apa kerja yang dilakukan para
karyawan.
• Penilaian kinerja sering kali membantu
penentuan besaran upah dan promosi, maka
harus: adil dan tanpa diskriminasi.
• Dua kategori dasar metode penilaian yang
sering digunakan di organisasi:
1. Metode objektif
2. Metode pertimbangan

32. Mengembangkan Angkatan Kerja
PENERBIT ERLANGGA
32BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
1. Pengukuran kinerja objektif mencakup:
– output aktual (jumlah unit yang dihasilkan)
– scrap rate
– volume penjualan
– jumlah klaim yang diproses
2. Metode pertimbangan
– Teknik rangking: Membandingkan karyawan satu
sama lain, dari terbaik hingga terburuk.
– Teknik rating: Membandingkan tiap karyawan
terhadap suatu standar tetap (ketimbang terhadap
karyawan lain), dengan skala rating sebagai
standarnya

33. Mengembangkan Angkatan Kerja
PENERBIT ERLANGGA
33BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Kesalahan atau bias bisa terjadi.
– Recency error: Kecenderungan
menilai seorang karyawan berdasarkan
kinerja terkininya, karena paling mudah
diingat.
– Halo error: Penilaian seorang
karyawan pada suatu dimensi rating
menjadi “tersebar” ke dimensi lainnya.

34. Mengembangkan Angkatan Kerja
PENERBIT ERLANGGA
34BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Langkah terakhir dalam sistem penilaian
umum adalah memberikan umpan balik
kepada bawahan mengenai kinerja.
– Biasa dilakukan melalui pertemuan
pribadi, antara individu yang dinilai dan
atasannya.

35. Tantangan Baru dalam
Lingkungan Kerja yang Berubah
PENERBIT ERLANGGA
35BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Dahulu, organisasi cenderung ingin
menyeragamkan angkatan kerja.
• Saat ini, banyak organisasi menyadari bahwa
keragaman bisa menjadi satu aspek
keunggulan bersaing.
• Keragaman angkatan kerja: Kisaran sikap,
nilai, keyakinan, dan perilaku karyawan yang
berbeda menurut gender, ras, usia, etnis,
kemampuan fisik, dan karakteristik relevan
lain.

36. Tantangan Baru dalam
Lingkungan Kerja yang Berubah
PENERBIT ERLANGGA
36BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Karyawan yang menambah nilai karena
pengetahuan yang mereka miliki biasanya
disebut dengan pekerja berpengetahuan.
– Dengan mengelola mereka secara
terampil akan membantu kesuksesan
perusahaan di masa mendatang.

37. Tantangan Baru dalam
Lingkungan Kerja yang Berubah
PENERBIT ERLANGGA
37BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Pekerja kontinjen: Pekerja organisasi
yang bukan karyawan
permanen/purnawaktu (independen,
panggilan, temporer, sewa/kontrak, paruh-
waktu).
– Organisasi harus memahami:
• kapan menggunakan pekerja
kontinjen
• integrasinya ke dalam organisasi

38. Menghadapi Tenaga Kerja
Terorganisasi
PENERBIT ERLANGGA
38BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Serikat pekerja: Sekelompok individu
yang berupaya mencapai tujuan bersama
terkait pekerjaan (upah lebih tinggi, jam
kerja lebih singkat, jaminan kerja,
tunjangan lebih banyak, atau kondisi kerja
lebih baik).
• Hubungan ketenagakerjaan: Proses
menghadapi karyawan yang terwakilkan
oleh serikat pekerja.

39. Menghadapi Tenaga Kerja
Terorganisasi
PENERBIT ERLANGGA
39BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Dulu, hampir sepertiga angkatan kerja AS
berafiliasi dengan serikat pekerja.
– Mencapai puncaknya setelah Perang
Dunia II hingga pertengahan 1960-an.
• Keanggotaan serikat pekerja menurun:
– 20,1 persen angkatan kerja pada 1983
– 12,1 persen angkatan kerja pada 2007

40. Menghadapi Tenaga Kerja
Terorganisasi
PENERBIT ERLANGGA
40BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Tujuan tawar-menawar kolektif adalah
menyepakati kontrak ketenagakerjaan
antara manajemen dan serikat pekerja
yang memuaskan kedua belah pihak.
– Kontrak ini berisi berbagai isu:
upah, jam kerja, periode rehat, metode
alokasi lembur, cuti libur, jaminan kerja,
tunjangan, disiplin, promosi,
pemecatan, prosedur keluhan.

41. Menghadapi
Tenaga Kerja Terorganisasi
PENERBIT ERLANGGA
41BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Saat tawar-menawar menemui kebuntuan:
– Serikat pekerja melakukan mogok kerja,
picketing, boikot, perlambatan kerja.
– Pihak manajemen melakukan lockout
atau merekrut strikebreaker.
– Hadir pihak ketiga (mediator/arbitrator).